Развитие корпоративной системы повышения квалификации кадров тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Роденков, Виктор Анатольевич

• Роденков, Виктор Анатольевич
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Роденков, Виктор Анатольевич

Введение

ГЛАВА I.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ СИСТЕМЫ

ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

1.1. Объективные предпосылки формирования и сущность 12 системы повышения квалификации кадров

1.2. Особенности формирования и развития корпоративных 28 систем повышения квалификации кадров

ГЛАВА II.

ПРЕДПОСЫЛКИ И ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ

КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ РЫНКА

2.1. Организационные и экономические предпосылки 44 трансформации системы повышения квалификации кадров в процессе воспроизводства кадрового потенциала Российской Федерации

2.2. Особенности и проблемы развития системы повышения 60 квалификации кадров в РФ

ГЛАВА III.

ОБОСНОВАНИЕ РАЗВИТИЯ И

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ СИСТЕМ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

3.1. Теоретико-методологические подходы к 80 формированию корпоративных систем повышения квалификации кадров

3.2. Методические основы разработки и освоения 108 корпоративных программ повышения квалификации кадров

3.3. Методические вопросы оценки эффективности 115 реализации и освоения корпоративных систем повышения квалификации кадров

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие корпоративной системы повышения квалификации кадров»

Актуальность темы исследован пл. В XXI в. информация и знания становятся непосредственной производительной силой, а отрасли, производящие знания и информационные продукты — основным сектором экономики, обеспечивающим общество новыми информационными ресурсами.

Ускорение внедрения достижений научно-технического прогресса приводит к тому, что вузовские знания практически полностью устаревают примерно через пять, а квалификация рабочих морально устаревает через каждые десять лет. При этом, базовая профессиональная подготовка в высших и средних учебных заведениях, как правило, отстает от передовых научно-технических разработок, что становится серьезным сдерживающим фактором эффективного социально-экономического развития.

В этой связи принципиально изменились и возросли роль и значение системы дополнительного профессионального образования, в том числе и повышения квалификации кадров, которые становятся на современном этапе главным и решающим фактором социального и экономического прогресса.

Переход к рыночным отношениям, приватизация предприятий и организаций различных отраслей народного хозяйства, разгосударствление и децентрализация системы дополнительного профессионального образования, в том числе и системы повышения квалификации кадров, перевод ее деятельности на принципы самоокупаемости и самофинансирования обусловили перенос центра тяжести ответственности за решение проблемы постоянного повышения уровня квалификации кадров с государственного уровня на корпоративный1. Другими словами, непосредственно на плечи предприятий, организаций, компаний, для большинства из которых в условиях рыночной экономики процесс

1 Понятие корпорации в диссертации рассматривается в широком смысле, как корпоративное сообщество, то есть группа лиц одной профессии, одного сословия, компании, предприятии, организации, объединяющихся для достижения какой-либо цели. повышения квалификации кадров становится составной частью их деятельности.

Сегодня очевидно, что в условиях рыночной экономики без формирования эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров, как одного из стратегических направлений дополнительного профессионального образования, невозможно дальнейшее динамичное движение общества по пути социально-экономического прогресса.

Это обстоятельство и предопределило необходимость научно обоснованной разработки предложений по развитию и совершенствованию корпоративной системы повышения квалификации кадров применительно к условиям экономики рыночной ориентации в РФ.

Состояние изученности проблемы. Проблемы дополнительного профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации кадров исследовались в многочисленных научных трудах отечественных и зарубежных ученых. В них исследованы многие теоретические и методологические аспекты государственной политики в сфере дополнительного профессионального образования, выявлены и раскрыты принципы и классификации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров, вопросы реформирования и совершенствования форм и методов повышения квалификации кадров в нашей стране и за рубежом, организации корпоративных университетов и учебных центров, некоторые методологические и методические подходы к разработке программ и планов профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, в том числе на предприятиях, в организациях и компаниях, а также многие другие вопросы.

Вместе с тем, в условиях экономики рыночной ориентации применительно к особенностям ее развития в РФ, ряд актуальных вопросов, связанных с формированием и развитием корпоративных систем повышения квалификации кадров остается до конца не решенным.

До настоящего времени не раскрыты многие теоретические и методологические аспекты формирования и развития корпоративных систем повышения квалификации кадров, их роли и места как в системе дополшггельного профессионального образования, так и в повышении эффективности развития предприятий, организации, компаний в условиях рыночных отношений. Серьезного переосмысления заслуживает проблема развития и совершенствования корпоративных систем повышения квалификации кадров применительно к особенностям различных отраслей и регионов страны.

Недостаточно разработан теоретико-методологический аппарат исследования корпоративных систем повышения квалификации кадров, в том числе отсутствуют комплексные методики по разработке, обоснованию и освоению корпоративных программ и планов повышения квалификации кадров, оценки эффективности их разработки и реализации.

Требуют разработки параметры перспективных моделей развития корпоративных систем повышения квалификации кадров, механизмов их функционирования на рынке дополнительного профессионального образования, а также многие другие вопросы.

Актуальность, большая научная и практическая значимость решения проблемы формирования и развития корпоративных систем повышения квалификации кадров применительно к условиям рыночной экономики в Российской Федерации и предопределили выбор темы диссертационной работы.

Цель диссертшштшой работы - развитие теоретико-методологических основ формирования корпоративных систем повышения квалификации кадров; разработка методических рекомендаций по совершенствованию и обоснованию моделей корпоративных систем повышения квалификации кадров применительно к условиям экономики рыночной ориентации.

Поставленная цель предопределила решение следующих основных задач: усовершенствовать и развить теоретико-методологический аппарат исследования корпоративных систем повышения квалификации кадров применительно к особенностям рыночной трансформации системы дополнительного профессионального образования в РФ; раскрыть особенности формирования и проблемы развития системы повышения квалификации кадров на этапе рыночных преобразований, выявить и опредешпъ влияние процессов разгосударствлешш и приватизации, формирования рыночных отношений на модификацию системы, как базового, так и дополнительного профессионального образования, в том числе и повышения квалификации кадров; предложить концептуальные подходы к совершенствованию методических основ разработки и реализации корпоративных систем повышения квалификации кадров; разработать рекомендации, ориентированные на практику подготовки корпоративных программ повышения квалификации кадров как инструмента реализации кадровой политики корпорации; разработать рекомендации по созданию моделей эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров в организациях, предприятиях, компаниях; усовершенствовать методические подходы и рекомендации по оценке эффективности разработки и освоения корпоративных программ повышения квалификации кадров.

Предметом исследования является система социально-экономических отношений, обеспечивающих поддержание и сохранение баланса между постоянно совершенствующимися средствами производства, с одной стороны, и уровнем квалификации, профессиональными знаниями, умениями, навыками и компетенцией работников, с другой.

Объектом исследования является социально-экономический механизм развития корпоративных систем повышения квалификации кадров, а также комплекс организационно-экономических инструментов, обеспечивающих эффективность их функционирования и совершенствования в условиях рыночной экономики.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды известных отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, экономики труда, социального партнерства, экономики профессионального, в том числе дополнительного профессионального образования.

В работе использованы теоретические и методологические разработки и рекомендации научных учреждений, а также ученых и практиков Российской Федерации по вопросам дополнительного профессионального образования и повышения квалификации кадров. Источниковую базу исследования составили нормативные акты государственных органов, рекомендации и публикации по вопросам развития системы переподготовки и повышения квалификации кадров, материалы государственных статистических органов.

В процессе исследований широко применялись монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический и графический методы, методы экспертных оценок, а также другие методы социально-экономических исследований.

Диссертация выполнена в соответствии с пунктом паспорта специальностей.

Научная новизна изложенных в диссертации и выносимых на защиту результатов исследования, состоит в следующем: уточнена сущность повышения квалификации кадров как процесса, направленного на поддержание и сохранение баланса между постоянно совершенствующимися средствами производства, с одной стороны, и уровнем квалификации, профессиональными знаниями, умениями, навыками и компетенцией работников, с другой; раскрыты особенности содержания повышения квалификации на этапе становления информационного общества как инновационно-образовательной деятельности по постоянному внедрению новых профессиональных знаний, умений и навыков в сфере труда и управления; уточнены основные социально-экономические противоречия, на разрешение которых направлена корпоративная система повышения квалификации кадров (между уровнем развития техники и технологий и уровнем квалификации работников; между интересами и возможностями работодателей в увеличении доли расходов, направляемой на накопление и инвестиции в человеческий капитал; между интересами работодателей и работников по поводу роли и степени участия каждого из них в реализации программ повышения квалификации кадров и др.); обоснованы методические рекомендации, определены исходные методические принципы разработки корпоративных программ повышения квалификации кадров (целевого назначения; опережения; взаимоувязанности; заинтересованности; вариантности, конкретности, адресности; ресурсного обеспечения), а также стадии и особенности разработки стратегических и оперативных корпоративных программ повышения квалификации кадров; предложен методический подход к разработке корпоративных программ повышения квалификации кадров на основе их увязки с жизненным циклом организации (предприятия, компании), а также обоснованы и раскрыты основные задачи корпоративных систем повышения квалификации кадров на всех стадиях жизненного цикла корпорации (I. Зарождение - Развитие; II. Созревание - Рост; III. Зрелость - Расцвет; IV. Старение - Упадок/Возрождение); разработаны рекомендации по комплексной оценке эффективности корпоративных систем повышения квалификации кадров и, в частности, обоснован критерий их комплексной оценки, позволяющий оценить их эффективность одновременно с позиций всех субъектов процесса повышения квалификации (работодателей, работников и обучающих структур); предложена система показателей оценки корпоративных программ (стратегических и оперативных) повышения квалификации, как на стадии их разработки, так и практической реализации (оценка практической направленности программ, достижения желаемых результатов, удовлетворенности слушателей, роста профессионального уровня сотрудников, наличия у прошедших обучение необходимых знаний и навыков и др.).

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, состоят в следующем: усовершенствован теоретико-методологический аппарат исследования, уточнено понятие корпоративной системы повышения квалификации кадров как комплекса мероприятий инновационно-образовательной деятельности, направленного на обучение работников корпорации новым профессиональным знаниям, умениям и навыкам в целях ликвидации разрыва между существующим и требуемым уровнем их профессиональной подготовки; раскрыты ее место и роль в социально-экономическом развитии корпорации; установлен комплекс внешних и внутренних факторов, предопределяющих формирование и развитие корпоративной системы повышения квалификации кадров в рыночных условиях хозяйствования; обобщены классификации форм повышения квалификации кадров; раскрыты содержание, преимущества и недостатки, как традиционно сложившихся, так и нетрадиционных видов и форм обучения; выявлены тенденции развития и фазы рыночной трансформации системы повышения квалификации кадров на этапе становления рыночной экономики в РФ, роль и место в этом процессе регулирующего воздействия государства: на фазе I - Государственный монополизм; на фазе II -Деформированно-централизованный либерализм; на фазе III Государственно-рыночное регулирование; уточнены, критически оценены и раскрыты главные проблемы и недостатки развития системы повышения квалификации кадров в РФ (отсутствие общенациональной политики, стратегий развития и приоритетов финансирования, реальных инвестиций, надлежащего качества подготовки специалистов; как правило, недостаточно высокий уровень квалификации профессорско-преподавательского состава в учреждениях дополнительного профессионального образования); определены основные параметры модели корпоративной системы повышения квалификации кадров на примере ТД «Роспечать»; разработаны предложения по совершенствованию деятельности внутрикорпоративного учебного заведения дополнительно профессионального образования -Академии коммуникационных технологий.

Практическая значимость исследования. Теоретические выводы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, представляют научный и практический интерес для формирования и развития системы повышения квалификации кадров применительно к особенностям экономики рыночной ориентации в Российской Федерации.

Особую значимость результаты исследования имеют для практики формирования и развития корпоративной системы повышения квалификации кадров в части таких важнейших компонентов как выбор стратегий профессионального развития персонала, а также совершенствования корпоративной кадровой политики, разработки и реализации корпоративных программ повышения квалификации кадров. Результаты диссертации следует использовать в процессе преподавания курсов и спецкурсов по дисциплинам: «Экономика труда», «Управление персоналом», «Управление качеством», «Основы рыночной экономики», «Рынок труда» и др.

Научные результаты и рекомендации использованы в практической деятельности ТД «Роспечать», Академии коммуникационных технологий, а также в ряде предприятий и организаций в процессе разработки и реализации корпоративных программ повышения квалификации кадров.

Концептуально-теоретические положения и выводы диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях и совещаниях.

Основные положения диссертации опубликованы в трех научных работах общим объемом 1,75 пл., в которых автору принадлежит 1,75 п.л.

Логика исследования определила структуру диссертационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Роденков, Виктор Анатольевич

Заключение

1. Повышение квалификации кадров представляет собой процесс обучения сотрудников, направленный на поддержание и сохранение баланса между постоянно совершенствующимися средствами производства, с одной стороны, и уровнем квалификации, профессиональными знаниями, умениями, навыками и компетенцией работников, с другой.

По своему содержанию повышение квалификации кадров представляет собой новационно-образовательную деятельность по постоянному внедрению новых профессиональных знаний, умений и навыков в сфере труда и управления, соответствующих новому уровню развития техники и технологии.

Процесс повышения квалификации кадров на поверхности явления реализуется в форме обучения работников, углубления и усовершенствования их профессиональных знаний, специфических навыков, направленных на ликвидацию разрыва между существующим и требуемым уровнем квалификации.

Повышение квалификации персонала вызвано изменением характера и содержанием труда работников в занимаемой должности или моральным старением знаний. При этом приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся профессиональной ситуацией.

Система повышения квалификации кадров в условиях информационного общества должна иметь непрерывный характер и постоянно совершенствоваться в соответствии с изменяющимися условиями рынка.

2. Корпоративная система повышения квалификации кадров представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий новационно-образовательной деятельности, направленных на обучение работников корпорации новым профессиональным знаниям, умениям и навыкам в целях ликвидации разрыва между существующим и требуемым уровнем их профессиональной подготовки.

Основными задачами корпоративной системы повышения квалификации кадров являются: обеспечение эффективного выполнения планов и программ социально-экономического и научно-технического развития корпорации; подготовка кадров, связанная с предстоящими изменениями места и роли предприятия, организации, корпорации на рынке; подготовка к предстоящим организационным изменениям, связанным с внедрением новой техники и технологий, организационной структуры, форм организации и оплаты труда и др.; освоение смежных профессий, подготовка работников организации к горизонтальному и вертикальному должностному перемещению; повышение образовательного и квалификационного уровня работниками предприятия; регулирование кадрового состава по профессионально-возрастному критерию и др.

Корпоративная система повышения квалификации кадров в условиях рынка развивается под сознательным воздействием руководства предприятий, организаций, компаний с учетом их корпоративных интересов и целей. Она становится объектом управления и планирования.

3. Основными направлениями профессионального обучения в корпоративной системе повышения квалификации кадров являются: а) первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы организации; б) обучение, направленное на ликвидацию разрыва между должностными требованиями и знаниями, умениями и навыками работников; в) обучение в целях повышения общей квалификации персонала; г) обучение персонала для работы в условиях предстоящих преобразований; д) обучение, направленное на освоение новых технологий, приемов и методов работы и др.

Основными социально-экономическими противоречиями, на разрешение которых направлена корпоративная система повышения квалификации кадров, являются: противоречия между уровнем развития техники и технологии, с одной стороны, и уровнем квалификации, профессиональными знаниями, умениями и навыками, с другой; противоречие между интересами и возможностями работодателей в увеличении доли производственных расходов на развитие материально-технической и технологической базы производства, с одной стороны, и увеличением доли, направляемой на накопление и инвестиции в человеческий капитал, с другой; противоречие между краткосрочными и долгосрочными интересами организации и ее работников по поводу целей, форм и возможностей повышения квалификации; противоречия между интересами работодателей и наемных работников по поводу степени участия каждого из них в реализации программ повышения квалификации кадров; противоречие, состоящее в том, что специалист, с одной стороны, повышая квалификацию, восстанавливает баланс между уровнем развития техники и технологий и знаниями, умениями и навыками, а с другой, обладая более высоким уровнем знаний, умений и навыков, нарушает этот баланс, что обуславливает необходимость дальнейшего внедрения повой техники и технологий на предприятии.

4. Трансформация системы повышения квалификации кадров в РФ осуществлялась в принципиально новых условиях радикальных рыночных преобразований, предопределивших особенности и специфику сформировавшейся модели повышения квалификации и переподготовки кадров в стране: демонополизация и разгосударствление в системе образования; включение учреждений повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров в систему рыночных отношений и механизмов; ограниченность финансовых ресурсов, и прежде всего сокращение финансирования из государственного бюджета; неразвитость и противоречивость нормативно-правовой базы; отсутствие общих требований к содержанию и качеству программ дополнительного профессионального образования и др.

5. В процессе исследования были установлены признаки, отражающие характерные особенности системы дополнительного профессионального образования, в том числе и повышения квалификации кадров в Российской Федерации. К таким признакам, в первую очередь, относятся: существенное расширение негосударственного сектора дополнительного профессионального образования; «коммерциализация» процесса повышения квалификации кадров; увеличение доли платных образовательных услуг, доли внебюджетных, в том числе и частных, источников финансирования учебного процесса; углубление вузовской автономии и регионализация в системе дополнительного профессионального образования при сохранении ведущей роли государства в управлении системой образования; существенное снижение ответственности основной части учреждений повышения квалификации и переподготовки кадров за качество подготовки слушателей и др.

Изучение сложившейся системы повышения квалификации кадров и механизмов управления ею показало, что она не в полной мере сумела перестроиться и адаптироваться к новым рыночным условиям хозяйствования. Исследования показали, что главные недостатки существующей системы повышения квалификации кадров в Российской Федерации сводятся к отсутствию: общенациональной политики в сфере повышения квалификации и переподготовки кадров и эффективных механизмов регулирующего воздействия государства в процессе разгосударствления и создания системы негосударственных образовательных учреждений; стратегий развития и приоритетов финансирования системы повышения квалификации и переподготовки кадров; механизмов организации и экономического регулирования сферы дополнительного профессионального образования; надежного государственного финансирования дополнительного профессионального образования. Его переход с полного на частичное бюджетное финансирование и роста объема платных услуг; осуществления деятельности на принципах самофинансирования привело к прямому финансированию высших и средних специальных учебных заведений в сфере профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров непосредственно предприятиями и организациями; реальных инвестиций в процесс переподготовки и повышения квалификации кадров, что объяснялось нерациональностью вложения средств ввиду инерционности образовательной системы, поскольку вложения общества в развитие сферы дополнительного профессионального образования начинают приносить первые результаты лишь спустя 10-15 лет после начала освоения программ, а их окупаемость наступает лишь через 20-25 лет; надлежащего качества подготовки специалистов, что явилось следствием сложившегося организационно-экономического механизма (лицензирование, государственная аккредитация и аттестация образовательных учреждений, аттестация персонала, инспекционный контроль, разработка и внедрение систем управления качеством и др.), предопределяющего в значительной мере невысокое качество образовательных программ повышения квалификации и переподготовки кадров; необходимого уровня квалификации профессорскопреподавательского состава учреждений дополнительного профессионального образования. По оценкам ряда авторов, в постсоветский период в самой системе учреждений переподготовки и повышения квалификации кадров не проводилось сколько-нибудь целенаправленной работы по повышению уровня профессиональной квалификации профессорско-преподавательского состава. В этот период, практически, были свернуты программы подготовки научно-педагогических кадров и научно-исследовательских работ в этом направлении и др.

6. Дальнейшее развитие дополнительного профессионального образования в Российской Федерации в условиях перехода к постиндустриальному обществу требует разработки научно обоснованных подходов, предложений и рекомендаций по теоретико-методологическому и методическому обоснованию совершенствования системы повышения квалификации кадров, в том числе и на корпоративном уровне.

Исходными методическими принципами разработки корпоративных программ повышения квалификации кадров являются: принцип г(елевого назначения, предполагающий создание единой системы учебных планов для компаний, организаций и предприятий, в целом; ориентацию включаемых в программу мероприятий по повышению квалификации кадров на реализацию корпоративной миссии, на конечные результаты деятельности корпорации; принцип опережения, означающий, что разработанные в программах повышения квалификации меры должны обеспечивать опережение уровня профессионально-квалификационной подготовки персонала относительно сроков реализации корпоративных программ экономического, социального и технического развития; принцип взаимоувязанности, предполагающий необходимость разработки корпоративных программ повышения квалификации кадров в тесной взаимосвязи с другими аспектами работы с персоналом (оценка, подбор, стимулирование и т. п.), а также с программами технического, технологического, экономического и социального развития; принцип заинтересованности, означающий активное вовлечение управленческого персонала разных уровней в процесс обучения их подчиненных, а также материальную и моральную заинтересованность всех субъектов корпоративной системы повышения квалификации кадров: работодателей, работников и обучающих структур в своевременной практической реализации намеченных в программах повышения квалификации мероприятий; принцип вариантности, конкретности и адресности, предполагающий использование различных форм и методов обучения (семинары, тренинги, круглые столы, обучение на рабочем месте и т. п.), исходя из категории персонала, поставленных задач и тематики программ повышения квалификации кадров; принцип ресурсного обеспечения, означающий создание всех необходимых финансовых, материально-технических, кадровых, социально-психологических предпосылок в целях обеспечения реализации мер корпоративных программ повышения квалификации в необходимых объемах и в намеченные сроки.

7. Практическим инструментом научного обоснования разработки и реализации корпоративных систем повышения квалификации кадров являются корпоративные программы повышения квалификации кадров.

Стратегические программы повышения квалификации кадров разрабатываются и реализуются в рамках стратегии корпоративного развития и тесно увязаны с перспективной политикой и планами предприятий, организаций и компаний по развитию персонала. Такие программы ориентированы на среднесрочную и долгосрочную перспективу и продолжительны по срокам обучения. Они, как правило, направлены на достижение конкретного результата.

Оперативные программы разрабатываются в целях решения оперативно возникающих рабочих проблем и являются ответной реакцией руководства предприятий, организаций и компаний в целях устранения причины, мешающей эффективной работе подразделения или группы сотрудников. Такие программы, как правило, включают в себя вопросы, связанные с разработкой и реализацией алгоритма решения проблемы. Результат подобных программ оценивается, практически, по их реализации в плане разрешения оперативно возникших проблем.

Разработка корпоративных программ повышения квалификации кадров должна осуществляться по следующим стадиям:

I стадия. Анализ и оценка уровня профессиональной подготовки работника и соответствие его современным и перспективным (краткосрочным, среднесрочным, долгосрочным) требованиям развития предприятий, организаций, компаний;

II стадия. Определение потребности предприятий и организаций в обучении и повышении квалификации сотрудников, исходя из стратегических задач компании.

III стадия. Определение целей и задач повышения квалификации.

IV стадия. Выбор направлений и системы повышения квалификации на уровне предприятия, организации, компании.

V стадия. Разработка или выбор программ повышения квалификации, подбор учебно-методических материалов и профессорско-преподавательского состава.

VI стадия. Оценка эффективности программ повышения квалификации кадров.

VII стадия. Осуществление контроля за ходом и результатами выполнения программ повышения квалификации кадров. Оценка эффективности обучения и постоянный мониторинг результатов.

8. Разработка и реализация корпоративных программ повышения квалификации кадров на основе учета особенностей жизненных циклов развития корпорации позволяет определять конкретные резервы развития предприятий, находить пути преодоления разрыва между достигнутым состоянием использования ресурсов и возможно более полным их использованием за счет внедрения достижений науки и техники.

9. Модели повышения квалификации кадров имеют свои преимущества и недостатки, поэтому при планировании мероприятий по повышению квалификации необходимо, с одной стороны, исходить из основных целей и задач повышения квалификации, а, с другой -реальных возможностей и достижений в результате выбора той или иной модели.

При выборе внешнего учебного заведения для реализации программ повышения квалификации рекомендуется изучить и проанализировать: опыт их работы на рынке дополнительного профессионального образования; соответствие образовательных учреждений имиджевым параметрам предприятия (компании, организации); уровень квалификации профессорско-преподавательского состава; результативность приемов, методов и форм обучения, предлагаемых учебным заведением образовательных продуктов; гибкость учебного заведения в подходах к решению проблем повышения квалификации кадров организации; предлагаемые образовательные технологии и отлаженность образовательных процессов; наличие эксклюзивных образовательных продуктов и возможность их адаптации к требованиям организаций-заказчиков; профессионализм персонала; наличие качественной учебно-методической и информационно-технологической базы учебного заведения; уровень доверия к учебному заведению со стороны других предприятий; готовность учебного заведения к заключению договора о реализации корпоративных программ повышения квалификации кадров и др.

При выборе форм и методов реализации корпоративных программ повышения квалификации кадров необходимо также оценить, насколько они, во-первых, охватывают все потенциально возможные варианты взаимодействия учебного заведения с корпорацией; во-вторых, насколько способны обеспечить четкое взаимодействие учебного заведения и корпорации на всех этапах разработки и реализации корпоративных программ повышения квалификации кадров.

10. Эффективность корпоративных систем повышения квалификации кадров следует рассматривать как результат обучения персонала, выразившийся в повышении эффективности и качества работы сотрудников.

Нами предложен комплексный подход к определению и оценке эффективности корпоративных программ повышения квалификации кадров. Критерий комплексной оценки корпоративных программ повышения квалификации кадров должен позволять оценивать ее эффективность одновременно с позиций всех субъектов корпоративной системы повышения квалификации кадров - с позиции предприятия (заказчика), с позиции работников (клиента); с позиции образовательного подразделения предприятия или образовательного учреждения (исполнителя). Систему повышения квалификации кадров можно считать эффективной, если она в наибольшей степени удовлетворяет всех субъектов корпоративной системы повышения квалификации кадров - заказчика, клиента и исполнителя.

Для оценки эффективности корпоративных программ повышения квалификации кадров должно использоваться два методических подхода и системы показателей оценки корпоративных программ повышения квалификации кадров: а) система показателей оценки эффективности качества разработки корпоративных программ обучения и повышения квалификации кадров (практическая направленность программ; достижение желаемых результатов; удовлетворенность слушателей; рост профессионального уровня сотрудников); б) система показателей оценки программ обучения и повышения квалификации кадров сотрудников, уже прошедших обучение (удовлетворенность процессом обучения, уровень усвоения учебного материала, наличие у прошедших обучение новых необходимых знаний, умений и навыков, сформированных установок на повышение результатов труда) и др.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Роденков, Виктор Анатольевич, 2005 год

1. Алешин II., Бреслав Л., Гинзбург А. Как определить стоимость специалиста. //Вестник высшей школы. -1990. -№2. С.6-11.

2. Лнисимов В.П. Проблемы совершенствования высшего заочного образования. -М: РосЗИТЛП, 1999.- 156 с.

3. Асатуров А.К. Экономическая природа образовательной услуги и формы ее реализации в рыночных отношениях.- СПб.: СПбУЭФ, 1996. -16 с.

4. Балашов Г.В., Беляков С.А., Виноградов II.М. Экономика высшей школы: проблемы и перспективы. -СПб: СПбУЭФ, 1996. -130с.

5. Барков С.А. Управление персоналом. -М.: ЮристЪ, 2001.-451 с.

6. Барышева Л. Чтобы у фирмы было «завтра» // Управление персоналом. 2000. №5(47).-С. 49-52

7. Безлепкин В.В. Система дополнительного профессионального образования в Российской Федерации / В.В. Безлепкин, В.В. Валентинов, СВ. Кондратьев // Информационно-аналитический Вестник. Выпуск 1-2 (9-10). М: Государственная академия инноваций, 2000. - С. 13

8. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал. // США: экономика, политика, идеология. 1993. -№11. - С.109-119.

9. Беланже Поль Образование взрослых в промышленно развитых странах. // Перспективы, 1992. - №4. - С.20-23.

10. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М., 1999.-С.288

11. Беляков С.А. Основные направления государственного регулирования в сфере высшего образования за рубежом. -СПб.: СПбУЭФ, 1996.-25 с.

12. Болотов В.Л. Экономика и финансы ВУЗа в вопросах и ответах. -СПб., 1998.-72 с.

13. Бордовский Г.А. Дистанционное образование: проблемы и перспективы. СПб.: Образование, 1996. - 84 с.

14. Бордовский Г.А., Извочиков В.А., Слуцкий А.М., Тумалева Е.А. Электронно-коммуникативные средства, системы и технологии обучения.- СПб.: Образование, 1995. 239 с.

15. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник. 3-е изд., нерераб. и доп.- М.: Юрайт-Издат, 2005.- С. 19-25

16. Боровик В.Н. Разработка научно-методических и организационных основ повышения качества продукции и услуг на базе совершенствования региональной системы подготовки персонала в соответствующей области.- М., 2002.- С. 14-20; 21-24; 86

17. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб.пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - С. 42, 53

18. Валова Т.В. Обучение универсальная технология управления персоналом // Профессиональное развитие персонала, №11.-М., 2002.- С.85-83

19. Ванчухина Л.И. Ресурсное обеспечение функционирования высшей школы. СПб.: СПбГУЭФ, 1999.-80 с.

20. Варнавский А.Н. Связь теории с практикой и форма се осуществления на учебно-консультационных пунктах и филиалах института. М: ВЗПИ, 1966. - 43 с.

21. Вересов Н.Н. Психология управления.- М.-Воронеж: Модок, 2001

22. Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. -1998.-№ 11.-С. 3-5

23. Волгин Л.П., Матирко В.И., Модин Л.Л. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992.

24. Волков В.И., Трайнев В.Л. Информационно-аналитические методы экспертных оценок в системах управления и образования.-М.: МПГУ, 1996.-175 с.

25. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: «Питер», 1998. - 211 с.

26. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: ЮНИТИ, 2001.-472 с.

27. ВУЗ и рынок: Сборник: Кн.1: Коммерческая деятельность в системе высшей школы России /Отв. ред. Л.Н.Тихонов. -М.: Пресс-сервис, 1992.-471 с.

28. Высшее образование в Российской Федерации. -М.: НИИВО, 2000. 156 с.

29. Галагап А.И. Сравнительная характеристика организационных структур систем образования в России и некоторых зарубежных странах. //Социально-гуманитарные знания. -1999. -№4. -С. 198-200.

30. Галаган Л.И., Соколова И.Ф. Непрерывное образование за рубежом: концепции и практика. М. НИИВШ, 1981. - 48 с.

31. Г&мезо М.В. Факторы эффективного применения учебной литературы и компьютерных средств на заочных и вечерних отделениях педвуза. М: МГОПИ, 1992.-153 с.

32. Гасанов Э.Л. Становление информационного типа экономического роста. // Институт экономических исследований ДВО РАН Хабаровск, 1998.- С.28

33. Гершунскнй Б.С. Компьютеризация в сфере образования: проблемы и перспективы. -М.: Педагогика, 1987. 263 с.

34. Гершунскнй Б.С. Философия образования. -М.: Флинта, 1998.- 428 с.

35. Глухов В.В., Федоров М.П. Экономическое управление в ВУЗе. СПб.: СПбГТУ, 1997.- 131 с.

36. ГОСТ Р ИСО 9004:2001 Системы менеджмента качества Руководство по улучшению деятельности. Издание официальное / Госстандарт России. -М.: ИПК Издательство стандартов, 2001. - Ст. 6.2.2.

37. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. -М.: Гос. ком. Рос. Федерации по высш. образованию, 1995. 23 с.

38. Грачев М.В. Супер-кадры. М.: Финпресс, 2000. - 377 с.

39. Громыко 10., Давыдов И., Лазарев В., Рубцов В., Слободчиков В. Концепция прогноза развития образования до 2015 года. //Народное образование. 1993. -№1,2.

40. Гузеев В.В. Системные основания образовательной технологии.-М.: Знание,1995. 135 с.

41. Дайновский А.Б. Экономика высшего образования. Планирование: кадры, эффективность. -М.: Экономика, 1976. 156 с.

42. Данрэ Ж. Организация исследований по экономике образования // Магистр.1996. №4. - С. 18-25.

43. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология.- СПб.: Питер, 2001

44. Доклады юбилейной научно-технической конференции. Информационное и организационное обеспечение дистанционного обучения. СПб: СЗПИ, 2000. - 96 с.

45. Должепко О.В., Шатуновский В.А. Современные методы и технология обучения в техническом ВУЗе. -М.: Высшая школа, 1990. -190 с.

46. Долматова С.А. Развивающиеся страны: образование и заиятость.-М.:Паука,1993.-192с.

47. Доманова СР. Новые информационные технологии в образовании. Ростов н/Д: РГПИ, 1995.- 112 с.

48. Дополнительное профессиональное образование в Российской Федерации в 2001/2002 учебном году // Государственная академия инноваций http://www.gain.ru.

49. Дорофеева Л.И. Формирование партнерских отношений на российских предприятиях: Материалы научно-практической конференции «Развитие образования в России» 20-21 февраля 2002 года // Официальный сайт Саратовской РКС edc.saratov.ru/gouconf.

50. Дятлов С.А. Человеческий капитал России: проблемы эффективного использования в условиях переходной экономики. СПб.: СПбУЭФ, 1995. -11 с.

51. Дятлов С.А. Экономика образования в условиях переходного периода. СПб.: СПбУЭФ, 1995.- 160 с.

52. Егорова НЛО. Цены на образовательные услуги: Автореф. дис. канд. экон. наук. -СПб.: СПбГУЭФ, 1994. 15 с.

53. Егошин А.П. Управление персоналом. Новгород: Издательство «Март», 2000. — 238 с.

54. Екшикеев Т.К. Управление развитием организации в системе подготовки кадров на основе применения дистанционного обучения, СПб, 2002.- С.10-16, 18

55. Емельяненков А., Медведев 10. Члены общего собрания РАН хотят перевести стрелки // Российская газета от 24.12.2002. С. 1-2

56. Еремина Е.И. Особенности управления профессиональным учебным заведением. -СПб.: СПбГУЭФ, 1997. 57 с.

57. Ефремова C.B. Мотивация понятие временное / Вестник «О, сенсация!». №10.- М.: Изд-во ТД «Роспечать», 2003

58. Ефремова C.B. Сотрудник ищет идеальную работу, а вы ее предоставляете / Веспшк«0, сенсация!». №2.- М.: Изд-во ТД «Роспечать», 2003

59. Ефремова C.B. Мотивациоиные парадоксы / Канцелярское дело. №2 (63).- М.: Изд-во ООО «Канцелярское дело», 2003

60. Ефремова C.B. Разработка мотивационных систем подбора и обучения персонала /Экономика и финансы.- №20.- М.: Изд-во «Фонд научных публикаций», 2004

61. Ефремов B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. -№ 1. —С. 17-21.

62. Жамин В.А. Экономика образования. М: Просвещение, 1969. -335 с.

63. Жариков Е.С. Психология управления. М.: Проспект, 1998. - 298 с.

64. Жильцов Е.Н. Тенденции развития высшего образования в современном мире. М.: МГУ, 1992.- 185 с.

65. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений.- М.: «Экзамен», 1999.- С.313, 512

66. Журнал «Профессиональное развитие персонала», №1.-М., 2002.- С. 60

67. Журнал «Профессиональное развитие персонала», №11,2002.- С.84

68. Замуруев Э.Н., Румянцева Н.Г. Использование информационных ресурсов высших учебных заведений. М.: НИИВО, 1996. - 64 с.

69. Замуруев Э.Н., Румянцева Н.Г. Экономические аспекты информационной деятельности в высшей школе. -М.: НИИВО, 1993.-40 с.

70. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. -М.: ЮристЪ, 2001.-314 с.

71. Извозчиков В.А. Новые информационные технологии обучения. -СПб: Образование. 1991.-120 с.

72. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. -СПб.: СПбУЭФ, 1996. 163 с.

73. Иноземцев B.JI. За пределами экономического общества. М., 1998.-С.230

74. Информационное обеспечение автоматизированной системы дистанционного обучения служащих и подразделений органов местного управления. / Под ред. Гневко В.Л., Ивановского JI.B. СПб: ИУиЭ, 1998. -426 с.

75. Казимов К.Г. Профессиональное обучение и содействие занятости безработных. Науч. издание. М.: Международный центр развития модульной системы обучения,1998.-С. 79.

76. Карлов Н.В. Оценка затрат па высшее образование. // Вестник высшей школы. -1996. №1. - С.15-16.

77. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, 1999. - 412 с.

78. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело, 1999. - 199 с.

79. Козлова Н.И. Организационно-экономические основы адаптации учебного заведения профессиональной школы к региональному рынку труда. СПб.: СПбУЭФ, 1995. -97 с.

80. Колесников Л.Ф. и др. Эффективность образования -М.: Педагогика, 1991. 270 с.

81. Комментарий к Закону Российской Федерации «Об образовании». / Отв. ред. В.И. Шкатулла. М.: Юристь, 1998. - 556 с.

82. Комментарий к Федеральному закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» /Общ. ред.: В.М. Сырых. М.: Филинъ, 1998. - 355 с.

83. Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998.-296 с.

84. Конин АЛ. Унификация информационного обеспечения деятельности ВУЗов. -М.: Иссл. Центр проблем качества подготовки специалистов, 1998. 13 с.

85. Концепция развития дополнительного профессионального образования в Российской Федерации на 2000-2005 годы // Поиск. 2000. - № 4. - 28 января

86. Концепция системной интеграции информационных технологий в высшей школе. -М.: Б.И., 1993. 72 с.

87. Концепция создания и развития единой системы дистанционного образования в России. М: НИИВО, 1995. - 24 с.

88. Костанян СЛ. Предмет и метод экономики образования. -М.: МГПИ, 1976.-238 с.

89. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. М.: Зерцало,1999.-303 с.

90. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. М.: ЮристЪ, 2001.-114 с.

91. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. М.: Проспект, 2001. - 301 с. 10.

92. Крокинская О.К. Новые формы образования как рынок образовательных услуг. М.: НИИВО, 1993.-48 с.

93. Кто поможет ВУЗам разбогатеть. // Невское время. Лев Карлин. 7 июля 2000.

94. Кугаенко А.А., Левицкий МЛ. Методы и модели определения экономической эффективности народного образования. -М.: Прометей, 1990.-136 с.

95. Кураков Л.П. Организационный и экономический механизм управления университетом. Чебоксары: ЧГУ, 1994. - 36 с.

96. Кураков Л.П., Ефремов Л.Г., Лебедев Е.К., Сидоркина И.Г. Информационные ресурсы в высшей школе. -Чебоксары: ЧГУ, 1998.-280 с.

97. Ладьгжсц II.C. Философия и практика университетского образования. Ижевск: УГУ, 1995.-255 с.

98. Лазарев В.Н. Вопросы организации дистанционного обучения в педагогическом ВУЗе. // Социально-гуманитарные знания. 1997. - №3. - С.73-78.

99. Ларпша Н. Определение народнохозяйственной эффективности высшего образования. // Экономические науки, 1985. - №9. - С.49-55.

100. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Высшая школа, 2002. - 374 с.102Литвинова Н.П., ШереметоваВ.В. Маркетинг образовательных услуг. СПб.: РГПУ, 1993.-123 с.

101. Лифинец A.C. Основы управления персоналом. Иваново: Дом книги, 2000.-256 с.

102. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.-368 с.

103. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 376 с.

104. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: ЮристЪ, 2003. - 291 с.

105. Макарова И. Новые ВУЗы находят общий язык со старыми. // Известия. -26 января 1999

106. Малый экономический словарь.- М.: Институт новой экономики, 2000.- С 357,1030,1031

107. Мартин Дж. Планирование информационных систем. -М.: Финансы и статистика, 1984. 196 с.

108. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. -М.: Наука, 1991.-239 с.

109. Марцинкевич В.И. Национальная модель социально-экономического развития (концепция и структура). // Мировая экономика и международные отношения, 2001 -N1,-С. 34-41

110. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М. 1995.-С.35

111. Маслов Е.В. Управление персоналом. Новосибирск: Рассвет, 2000. - 309 с.

112. Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. 6. - С. 8-12

113. Медников В.В., Бухвалов A.B., Славнова А.О. Подготовка экономистов в системе высшей школы за рубежом. -СПб.: СПбУЭФ, 1992.-151 с.

114. Мелюхин И.С. К конкурентности и эффективности через информационные технологии. //Информатика и вычислительная техника. -1994.-№4.-С.43-47

115. Мельянцев В.А. Информационная революция феномен "новой экономики" // Мировая экономика и международные отношения - 2001 - N2, - С.8-16

116. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Высшая школа, 1998. - 501 с.

117. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002.-426 с.

118. Методология исследований, проектирования и менеджмента в области высшего образования. М.: НИИВО, 1997. - 332 с

119. Мирошников Д. В. Формирование человеческого капитала вузами в условиях становления поспиндустриального общества.- Иркутск, 2003.- С.21-24

120. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие. Под ред. Е.Б. Моргунова.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.- 464 с.

121. Морозов A.B. Деловая психология. Курс лекций.- СПб.: Союз, 2000124Лазарова E.H. Сущность и содержание мотивации // Экономика и финансы. №24,2004

122. Назарова E.H. Управление мотивацией труда персонала организаций. Материалы межвузовской научно-практической конференции «Современныетенденции развития экономической науки и их отражение в учебном процессе»,М.: МИП, 2004

123. Научно-технический прогресс. Словарь. М.: Политиздат, 1987.- С. 366

124. Неволима H.A. Развитие инновационно-предпринимательской деятельности в сфере российского дополнительного профессионального образования (экономические и организационно-управленческие аспекты).-М., 2003.-С. 36-40

125. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. СПб.: СПбГУ, 1996.- 169 с.

126. Николаус Б. Энкельманн. Власть мотивации. Пер. с нем.- М.: Интерэксперт, 2001.- 272 с.

127. Нильсон Т. Конкурентный брендинг.- СПб.: Питер, 2003.- С. 143-155

128. Новая постиндустриальная волна на западе. Антология. Под редакцией В.Л. Иноземцева М., 1999.-С.95

129. НПФ «Пенсионный капитал».Основные аспекты осуществления эксперимента «Моя заслуженная пенсия» (предложение индивидуальных пенсионных планов на предприятиях), М., 2004

130. Новейший словарь иностранных слов и выражений.- М.: ООО «Издательство ACT», Мн.: Харвест, 2000.- С.617

131. Новиков П.М. Опережающее профессиональное образование: Научно-практическое пособие / П.М. Новиков, В.М. Зуев. М.: РГАТиЗ, 2000. - С. 129.

132. Образование в России.2003: Стат. сб./Госкомстат России.- М., 2003.- С.150, 151,332, 356,357,359,360, 362, 366,375,379, 384

133. Общая экономическая теория. /Под. ред. В.И.Видякина. -М.: ПРОМО, 1995.608 с.

134. О высшем и послевузовском образовании: Закон РФ от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ // Российская газета. 1996. - 29 авг.- С.5

135. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова.- 4-е изд., доп.- М.: Азбуковник, 1999.- С.436

136. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. М.: Зерцало, 1998. -198 с.

137. Онушкин В.Г., Литке Ф.Н. Развитие образования взрослых в России, СевероЗападном регионе, Санкт-Петербурге и Ленинградской области 1990-1995 гг. -СПб.: Статистика, 1996. -173 с.

138. Орлова М.И. Экономическая эффективность общественного производства в машиностроении.- Л., 1977.- С.11

139. Панкрухин Л.П. Маркетинг образовательных услуг в высшем и дополнительном образовании. М.: Интерпракс, 1995. - 239 с.

140. Пасхин E.H., Митин Л.И. Автоматизированная система обучения «Экстерн». М.: МГУ, 1985.-144 с.

141. Патнэм Р. Процветающая комыонити, социальный капитал и общественная жизнь // МЭ и МО. 2000. - № 4. - С. 12-16

142. Педагогические информационные технологии и картина мира в непрерывном образовании. /Под общ. ред. В.Л. Извозчикова. -СПб.: Образование, 1997. 210 с.

143. Перечень направлений подготовки специалистов и специальностей, по которым получение высшего профессионального образования в заочной форме или в форме экстерната не допускается: утв. 22 ноября 1997 г. // Российская газета. 4 декабря 1997.

144. Подшибякина E.H. Экономика системы образования России в условиях кризиса: анализ и перспективы. СПб.: СПбГУЭФ, 1999. - 149 с.

145. Полат Е.С. Дистанционное обучение. М.: Владос, 1998. - 192 с.

146. Положение о Российском фонде компьютерных учебных программ (РОСКОМП). -М.: РОСЦИО, 1993.-24 с.

147. Попова E.H. Пути повышения эффективности затрат на развитие материально-технической базы ВУЗов. М.: НИИВО, 1993. - 36 с.

148. Поппель М.Б. Сравнительная эффективность форм обучения в ВУЗах. -М: НИИВШ, 1976. 124 с.

149. Постановление Правительства РФ «О первоочередных мерах по поддержке системы образования в России» от 28 апреля 1994. №407.

150. Поступить в ВУЗ, чтобы стать . безработным? // Невское время-. 22 июня 2000.

151. Потеев М.И. Основы менеджмента в сфере образования. СПб.: ИТМО, 1994.- 134 с.

152. Приказ Министерства образования РФ «Об утверждении Типового положения о филиалах высших учебных заведений, подведомственных федеральным органам исполнительной власти» от 16 марта 1999 г. №643.

153. Проблема оценки качества подготовки специалистов на базе компьютерных технологий. /Под ред. II.Л. Селезневой. -М.: МГУ, 1993. -202 с.

154. Проблемы прогнозирования и стратегического планирования регионов в современных условиях, Чебоксары, 1997

155. Проблемы совершенствования высшего заочного образования. М.: РосЗИТЛП, 1999.-20 с

156. Проблемы теории и анализа эффективности общественного производства.-М.: Экономика, 19972.- С.20

157. Прогностическая концепция целей и содержания образования. / Под ред. И.Я. Лернера. М.: ИТПИМИО, 1994. - 132 с.

158. Пряникова В.Г., Равкин З.И. История образования педагогической мысли. М.: Новая шк., 1995. - 95 с.

159. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: ЮНИТИ, 2002. -250 с.

160. Райзбср Б. А., Лозовский Л.III. Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.- М.: ИНФРА-М, 2001.- С. 195

161. Развитие образования и науки на пороге 21 века. -СПб.: СПбГУЭФ, 1997.-127 с.

162. Роденков В.Л. Развитие корпоративных систем повышения квалификации кадров.-М.,.- 2005

163. Роденков В.А. Предпосылки и особенности развития корпоративной системы повышения квалификации кадров в условиях рынка.- М., 2004

164. Роденков В.Л. Методические вопросы обоснования разработки корпоративных программ повышения квалификации кадров.- М., 2005

165. Российский статистический ежегодник. 2004. Стат сб./Росстат.- М., 2004.- С. 227.

166. Российский энциклопедический словарь. Книга 2.- М.: Научное издательство «Большая российская энциклопедия».- С. 1076

167. Садовничий В.Л. Компьютерная система проверки знаний студентов. // Высшее образование в России. 1994. - №3. - С.20-26.

168. СаенкоГ.В. Заочно-дистанционное обучение эффективная форма получения высшего профессионального образования.- М.: НИИВО, 1998.-24 с.

169. СалиховБ.В. Экономическая теория: Учебник.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2005 .- 704 с

170. Самохвалов Л.Э. Повышение квалификации специалистов в условиях рыночного развития промышленного производства.- М., 2003.- С. 15-24, 37-45, 47, 112-114

171. Самохвалов Л.Э. Повышение квалификации специалистов как резерв развития производства /Научные труды аспирантов и докторантов. Факультет научно-педагогических кадров МГСЛ. Вып. 9, М.: Социум, 2002. С. 104-106

172. Сборник нормативно-правовых и методических документов в сфере послевузовского профессионального образования. — М, 2001. — С. 402.

173. Сластенин В.Л. Формирование личности учителя в процессе его профессиональной подготовки: Лвтореф. дне. докг. пед. наук. -М., 1977. 23 с.

174. Смирнова Н.К. Экономические основы выбора образовательных услуг: Лвтореф. дне. канд. экон. наук. СПб.: СПбУЭФ, 1997. - 18 с.

175. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.-203 с.

176. Спасский С.Л. Некоторые проблемы развития дистанционного образования. // Социально-гуманитарные знания. 1999. -№6. - С. 17-29.

177. Столаров JI.M. Обучение с помощью машин. Пер. с англ. М.: Знание, 1965.-373 с.

178. Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний. -М.:МГУ, 1984.-344 с.

179. Татюр Ю.Г. Особенности современного развития высшего образования в ведущих странах мира. М: ИЦПКПС, 1994. - 118 с.

180. Тенденции развития и роль сферы образования: экономические и социальные аспекты. М: МГУ, 1994. - 228 с.

181. Терещук II.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Профессиональное развитие персонала, №4.-М., 2003.- С.62-64

182. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов.- М.: «HRC. Кадровый клуб»// Книжный мир. -М., 2001

183. Тимофеев К.В.Формирование и развитие персонала.- СПб., 2001.- С.11-28

184. Травин В.В., Дятлов В.Л. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. М.: Финпресс, 2000.-203 с

185. Травин В.В., Дятлов В.Л. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд.-М.: Дело, 1997.- С.202-203

186. Тоффлер Э. Третья волна. M., 1999.-С.60

187. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова Л.Я. М.: Гардарике, 2001. - 398 с.

188. Труд и социальное развитие: Словарь.- М.: ИНФРЛ-М, 2001. С. 151

189. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты. Л.Н. Тихонов, Л.Е. Лбрамешин, Т.П. Воронина, Л.Д. Иванников, О.П. Молчанова. Под редакцией Л.Н. Тихонова M., 1998.-С.15

190. Управление развитием производства в промышленных концернах СШЛ / Под ред. Васильевой Ю.П. М.: Гардарике, 1999. - 687 с.

191. Уткин Э.Л. Основы мотивационного менеджмента.- М.: ЭКМОС, 2000.- 352 с.

192. Царева Л.В. Институциональная эффективность образования: Лвтореф. дис. канд. экон. наук. СПб.: СПбГУЭФ, 1999. - 22 с.

193. Цвылев Р. Метаморфозы индустриальной экономики. // Мировая экономика и международные отношения, 2001, N2

194. Чекмарев ВВ. Экономические проблемы сферы образования. Кострома: КГПУ, 1996.-204 с.

195. Чернышев В.IL, Двшпш А.П. Человек и персонал в управлении. СПб: Изд-во АЛЬФА, 1998.-250 с.

196. Чиркова Т.В. //Профессиональное развитие персонала, №1.-М., 2002.- С.61-64

197. Чупрунов Д.И., Жильцов Е.Н. Экономика, организация и планирование высшего образования. М.: Высшая школа, 1988. - 175 с.

198. Шаповалов В.А. Высшее образование: современные модели, перспективы развития. -Ставрополь: СГУ, 1996. 75 с.

199. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. -М.: Фннпресс, 2000. 306 с.

200. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.- 5-е изд. Перераб. И доп.- М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2002,- 368 с.

201. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интелл-синтез, 2000. С. 150-151.

202. Шленов Ю.В. Финансирование и организация инновационной деятельности высшей школы как фактор ее стабильности. -СПб: СПбУЭФ, 1995.-14 с.

203. Щербаков В.Н. Политическая экономия. (Общие принципы рационального развития системы хозяйства).- М.: ООО «Агентство «БизнесОпресс», 2005.- 603 с.

204. Щетинин В.П., Хроменков Н.А., Рябушкин Б.С. Экономика образования. М.: РПА, 1998.-306 с.

205. Экономика народного образования. / Под ред. С.Л. Костаняна. М.: Просвещение, 1986. 335 с.

206. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). / Под ред. II.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - С. 87-92.

207. Экономическая теория: Учеб. Для студ. Высш. Учеб. Заведений / Под ред. В.Д.К&маева.- 10-е изд., перераб. И доп.- М.: Гуманитар. Изд. Центр ВЛАДОС, 2004.592 с.

208. Экономическая теория (конспект лекций).- М.: «Приор-издат», 2004.- 144 с.

209. Эпштейн М.Я. Информационное обеспечение развития образования. // На путях к новой школе. 1995. - №2. - С. 17-20.

210. Якушева К.В. Методические рекомендации по расчету нормативов бюджетного финансирования образовательных учреждений.-М.: Новая шк., 1995. 64 с.