Современные подходы к организации профессиональной подготовки специалистов крупных российских предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Шморин, Вячеслав Александрович

• Шморин, Вячеслав Александрович
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Шморин, Вячеслав Александрович

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Профессиональная подготовка кадров

1.1. Система подготовки кадров и ее роль в деятельности предприятия

1.2. Влияние кадровой политики предприятия на качество профессиональной

подготовки кадров на предприятии

1.3. Зарубежный опыт подготовки кадров и возможности его

использования в России

Глава 2. Механизмы взаимодействия производственной и образовательной сфер

2.1. Роль профессионального образования в формировании кадрового потенциала

2.2. Анализ проблем соответствия квалификационной подготовки специалистов требованиям производства

2.3. Перспективы улучшения координации между производственной и

образовательной сферами

Глава 3. Совершенствование подходов к организации профессиональной подготовки работников на предприятии

3.1. Система профессионального развития кадров

предприятия

3.2. Современные формы и методы реализации профессиональной подготовки в кадровой политике предприятий

3.3 . Корпоративные университеты как универсальный механизм

профессионального развития работников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Современные подходы к организации профессиональной подготовки специалистов крупных российских предприятий»

Введение

Актуальность темы диссертационного исследования. Достижение конкурентных преимуществ во всех отраслях экономики требует наличия кадров, обладающих более высоким уровнем квалификации и профессиональной подготовки. Необходимость модернизации экономики и повышения ее эффективности ставит на повестку дня задачу постоянного повышения качества подготовки кадров как внутри производственной организации, так и за его пределами. Эта задача определяется тем, что для освоения новых технологий и интеграции в мировую экономику требуются более квалифицированные руководители и работники. В свою очередь повышение качества трудовых ресурсов автоматически устанавливает более высокий стандарт продукции и услуг, необходимый для поддержания уже имеющихся конкурентных позиций производственной организации, и стимулирует переход на инновационный путь развития.

Однако, в настоящее время подавляющее большинство российских производственных организаций не считают подготовку своих работников важной составляющей кадровой политики. Связано это, во многом, с тем, что затраты на подготовку и повышение квалификации персонала формируются по остаточному принципу и не стали еще неотъемлемой частью производственного бюджета. Вместе с тем, недооценка соответствия уровня подготовки кадров целям и задачам развития производственной организации не только снижает производительность труда, но и тормозит развитие самой производственной организации.

В этой связи существует реальная потребность в выработке новых подходов к организации профессиональной подготовки кадров, которые могли бы значительно облегчить выбор форм и методов ее проведения внутри производственной организации с учетом затрат на их проведение. Недостаточная проработанность этих вопросов в российской практике делают весьма актуальной выбранную тему исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Важный вклад в разработку проблем развития профессиональной подготовки и обучения кадров в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: В.Н. Бобков, H.A. Волгин, Б.М. Генкин, H.A. Горелов, H.H. Гриценко, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, А.Я.Кибанов, JI.A. Костин, А.Э. Котляр, В.В. Куликов, Ю.Г.Одегов, И.С. Маслова, В.Г. Макушин, Т.Г.Мясоедова, А.А.Никифорова, Б.В. Ракитский, В.Д. Роик, Г.Э. Слезингер, JI.C. Чижова и др.

Преобразования российской экономики последних лет, в том числе в системе профессиональной подготовки кадров привели к необходимости пересмотра системы отношений «наука - образование - производство» и по -иному взглянуть на проблемы кадровой политики. Этой проблематике посвящены работы российских учёных: Т.Ю. Базарова, Е.В. Бешкинской, А.П. Егоршина, П.В. Журавлёва, Т.Б. Журавлевой, Р.И. Капелюшникова, И.А. Кокорева, Р.П. Колосовой, Н.Д. Кравченко, Ю.Д. Красовского, М.МКритского, O.K. Миневой, Т.Г. Мясоедовой, С.Д. Резника, Г.Г. Руденко, З.П. Румянцевой, Н.Н Шаш, C.B. Шекшни, А.Х. Шидова и др.

Исследование проблем развития современных систем подготовки кадров и повышения их квалификации отражены в работах следующих зарубежных ученых: Г. Беккера, С. Брю, Б. Вейсброда, М. Гмюр, Д.Макгрегора, К. Макконелла, А. Маслоу, Д. Минцера, У. Оучи,

Ф.У.Тейлора, Т. Шульца и др.

Вместе с тем, отдельные аспекты проблемы повышения качества трудовых ресурсов требуют дальнейшего исследования с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления рыночных методов хозяйствования.

Цель исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию процесса профессиональной подготовки кадров на предприятии. В ходе диссертационного исследования были поставлены следующие задачи:

• уточнение понятий, связанных с механизмом реализации профессиональной подготовки кадров на производственной организации;

• выявление основных проблем подготовки квалифицированных специалистов и причин отсутствия должного взаимодействия образовательных учреждений с работодателями в рамках современного образовательного и производственного процессов;

• раскрытие форм и методов взаимодействия системы профессионального образования и производственных организаций российского промышленного сектора;

• определение доступных и эффективных направлений развития профессиональной подготовки кадров на производственных организациях;

• обоснование предложений по разработке подходов к организации профессиональной подготовки кадров в рамках рабочего процесса.

Объектом исследования является система профессиональной подготовки специалистов на предприятиях российского промышленного сектора.

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе профессионального развития кадров.

Теоретической и методологической базой исследования послужили ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам управления и профессиональной подготовки персонала; концептуальные подходы, реализуемые в законодательных и нормативных актах Российской Федерации, в методических документах органов государственного управления; нормативные документы международных организаций в области труда и образования, а также государственные программы реформирования образования и инновационного развития экономики.

В качестве фактологической и статистической базы использовались

источники Росстата, материалы Минобрнауки РФ, Министерства

здравоохранения и социального развития РФ, других министерств и

ведомств, данные периодической печати. Эмпирической базой диссертации

послужили материалы исследования, проведенного автором по материалам

отчетности российских компаний ОАО «Роснефть», ОАО «Северсталь»,

ОАО «РЖД», ОАО «ВТБ», Госкорпорации «Рособоронпром» в области

развития внутрифирменной профессиональной подготовки работников.

В работе использован комплексный подход к анализу системы

профессиональной подготовки кадров на производственных организациях и в

учебных заведениях, предусматривающий систематизацию и

структурирование целей, факторов и условий, определяющих развитие

образовательных процессов. Данный подход основан на общенаучных

методах, таких как диалектический метод, системный анализ, экономико-

статистический метод и пр. Отдельную группу используемых научных

методов составили эмпирические методы, такие как анализ отчетности

производственных организаций, наблюдение, социологические опросы и пр.

Научная новизна диссертации заключается в определении

современных подходов к реализации профессиональной подготовки кадров

на российских предприятиях и разработке эффективных направлений их

совершенствования.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на

защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

1. Уточнены и дополнены понятия «профессиональное развитие

кадров» и «профессиональная подготовка кадров», в связи с необходимостью

учета современных тенденций развития промышленного производства, где

первое определено как организационная стратегия, направленная на

повышение качества трудового потенциала и отражающее соответствие

уровня развития производственной организации вложениям в персонал, а

второе - как процесс формирования и совершенствования профессиональных

б

навыков и квалификаций работающих в организации работников, характеризующийся непрерывностью и направленностью на повышение эффективности труда, осуществляемый посредством конкретных форм и

методов обучения.

2. На базе проведенного исследования были выделены основные проблемы профессиональной подготовки выпускников учебных заведений (несоответствие квалификации выпускаемых специалистов по целому ряду специальностей современным требованиям работодателей; наличие дефицита подготовки специалистов по рабочим и инженерным профессиям; недостаточность практических знаний и компетенций у выпускников учебных заведений), причины возникновения которых кроются в утрате связей между производственными организациями и системой образования. Аргументирован вывод о необходимости более эффективного внедрения в систему российского профессионального образования компетентностного подхода как фактора преодоления дистанции между знаниями, получаемыми учащимися и навыками, востребованными в практической деятельности.

3. Систематизированы применяемые на практике формы и методы взаимодействия сферы профессионального образования и производственных организаций, обоснованы предложения по использованию более прогрессивных форм взаимосвязи образования и производства, в том числе: частно-государственного партнерства бизнеса и учебных заведений; создание совместных с производственными организациями образовательных центров в структуре учебных заведений; а также расширение сети корпоративных университетов как наиболее приближенного к потребностям производственных организаций механизма профессиональной подготовки кадров.

4. Проведена классификация внутренних методов профессиональной

подготовки кадров на производственных организациях, основанная на

стоимостном подходе оценки затрат на подготовку работников, в которой в

качестве классификационных критериев предложены: формы

7

финансирования, определяемые уровнем и статусом производственной организации, текущим финансовым положением, уровнем профессиональной квалификации его персонала и задачами, стоящими перед производственной организацией. Согласно данной классификации все используемые на практике методы обучения кадров по степени затрат предложено подразделять на: малозатратные (круглые столы, лекции, семинары, научно-практические конференции, стажировки, наставничество); участниками которых являются преимущественно молодые специалисты; среднезатратные (краткосрочные программы квалификационной подготовки кадров, стажировки специалистов, дистанционное обучение, внутрифирменные тренинги), предназначенные для специалистов и руководителей среднего звена; высокозатратные (создание внутрифирменных обучающих центров непрерывного действия), ориентированные на работников всех уровней

производственной организации.

5. Обоснованы предложения по разработке подходов к организации профессиональной подготовки кадров в рамках рабочего процесса: базирующиеся на малозатратных методах работы с персоналом, которые могут быть профинансированы в рамках текущих расходов производственной организации: формирование кадрового резерва (создание официально утвержденного руководством организации списка кандидатов из числа работников на замещение руководящих должностей); производственная стажировка (временное замещение работников смежной или более высокой по статусу должности в структуре одной организации); кадровая ротация (перемещение по горизонтали или вертикали внутри трудового коллектива и изменение служебных обязанностей работников).

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в

разработке концептуального подхода к системе профессиональной

подготовки кадров с учетом повышения значимости

высококвалифицированных кадров в обеспечении конкуренции

производственной организации, в формулировке принципов практической

8

реализации профессиональной подготовки кадров производственных организаций промышленного сектора. Результаты выполненного исследования направлены на совершенствование системы

профессионального обучения, разработку системы стимулирования профессионального развития работников, укрепление взаимосвязи науки,

производства и образования.

Выводы, полученные на основе теоретического и методологического анализа развития профессиональной подготовки кадров для российских промышленных производственных организаций углубляют и расширяют существующие в научной литературе представления о направлениях и методах проведения обучения непосредственно на производстве и могут быть использованы в процессе совершенствования системы повышения квалификации работников. Автор осуществил системный анализ форм профессиональной подготовки кадров, разработал их классификацию по стоимостным характеристикам и сформулировал принципы практического воплощения. Теоретические результаты исследования могут служить методологическим и научно-методическим базисом для разработки программ профессиональной подготовки кадров российских промышленных

производственных организаций.

Практическая ценность работы заключается в возможности применения основных её положений на практике с целью совершенствования системы подготовки квалифицированных специалистов, как непосредственно в рамках внутрифирменного обучения, так и в системе профессионального образования, путем привлечения работодателей к формированию профессиональных стандартов. Разработанные автором основные направления развития профессиональной подготовки позволяют значительно усовершенствовать методологию и реализацию профессиональной подготовки на производстве и в системе профессионального образования, а также способствовать повышению уровня развития кадрового потенциала

российских производственных организаций для наиболее полного и

рационального его использования.

Апробация результатов исследования. Основные идеи и выводы диссертационной работы нашли отражение в публикациях, а также в докладах автора на Международной конференции факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (2009-201 Огг.), Международной научно-практической конференции «Современная экономическая теория и реформирование экономики России» (Москва, 2009г.); 9-й Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономики, социологии и права» (Пятигорск, 2011) и

др.

По теме диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 2,7 пл., в

том числе в изданиях, рекомендованных ВАК -3.

Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы из 134 наименований.

Во введении обоснована актуальность диссертационного исследования, сформулированы цель и задачи работы, ее практическая и теоретическая значимость, теоретическая, методологическая, фактологическая и статистическая базы исследования, выделены наиболее существенные научные результаты, полученные автором в ходе исследования.

В первой главе «Профессиональная подготовка кадров» понятия

«профессиональное развитие кадров» и «профессиональная подготовка

кадров» уточнены с учетом концепции непрерывного образования и

обеспечения конкурентоспособности, определена сущность этих процессов,

исследован зарубежный опыт в сфере профессионального обучения.

Во второй главе «Механизмы взаимодействия образовательной и

производственной сфер» исследован опыт взаимодействия работодателей и

ю

образовательных учреждений, выделены основные проблемы сферы профессиональной подготовки и предложены меры повышения эффективности взаимодействия образовательной и производственной сфер.

В третьей главе «Совершенствование подходов к организации профессиональной подготовки работников на предприятии» рассмотрены вопросы развития системы профессиональной подготовки на производственных организациях, приведены разработанные механизмы стимулирования профессионального развития персонала, а также изучен процесс пропаганды и внедрения в российскую практику профессиональной

подготовки в корпоративных университетах.

В Заключении приведены выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования и имеющие принципиальное значение для стимулирования системы профессионального развития кадров, а также формирования соответствующих институциональных основ этой системы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Шморин, Вячеслав Александрович

Выводы по главе 2:

1. В настоящее время в сфере российского высшего профессионального образования сложилась неоднозначная ситуация, связанная с переизбытком выпускаемых специалистов гуманитарных наук, число которых в несколько раз превышает соответствующие запросы рынка труда.

2. Как показывает анализ структуры профессионального образования РФ, его отличает единый стандартный подход ко всем уровням подготовки специалистов, что не отражает обеспечение преемственности и взаимодействия этих ступеней квалификации. В связи необходимостью учета тенденций и потребностей хозяйственной практики в квалификации подготавливаемых специалистов, образование должно быть ориентировано на отражение опережающих требований производственного сектора, которые еще только формируются характером и темпами современного экономического и технологического развития. Решение этой задачи может обеспечить диверсификация функций учебных заведений в зависимости от требований организаций-работодателей, в том числе обеспечение подготовки специалистов в рамках специализированного профессионального обучения в

96 соответствии со ступенью квалификации и во взаимодействии с потенциальными работодателями.

3. Для развития взаимодействия образовательной и производственной сфер необходимо шире использовать новые механизмы, построенные на различных формах ЧГП, целью которого является, с одной стороны, формирование оптимального финансового механизма обеспечения образовательного процесса, а, с другой стороны, - развитие инновационной направленности подготовки специалистов в соответствии с требованиями работодателей.

4. Наиболее перспективной формой ЧГП является стратегическое партнерство, в рамках которого создаются научные и инновационные центры практической направленности на базе вузов. Основной целью такого сотрудничества является учет интересов и запросов работодателя в ходе учебного процесса и выстраиваемая при их участии учебная программа, а также создание максимальных возможностей для практической адаптации учащимися полученных в вузе знаний и навыков.

5. Несмотря на достаточно хорошие перспективы становления различных форм частно-государственного партнерства между образовательной и производственными сферами, производственные организации вынуждены уделять значительное внимание внутреннему профессиональному обучению специалистов.

Глава 3. Совершенствование подходов к организации профессиональной подготовки работников на предприятии

3.1. Направления развития подготовки кадров внутри предприятия

Базовые положения, регулирующие профессиональное развитие кадров, заложены Конвенцией 1975 г. «О развитии человеческих ресурсов» (МОТ), которая:

- предписывает каждому члену организации принимать и развивать всестороннюю и скоординированную политику и программы профессиональной ориентации, подготовки и повышения квалификации, тесно связанные с занятостью;

- предлагает каждому члену организации разрабатывать и совершенствовать открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации, подготовки и повышения квалификации, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее; предлагает постепенно расширять, приспосабливать и гармонизировать свои системы профессиональной подготовки и повышения квалификации с тем, чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки и повышения квалификации в течение всей их жизни во всех секторах экономики, во всех отраслях экономики;

- определяет, что политика и программы профессиональной ориентации, подготовки и повышения квалификации подготавливаются и осуществляются в сотрудничестве с организациями предпринимателей и трудящихся и, когда необходимо и в соответствии с национальным законодательством и практикой, с другими заинтересованными органами[60,1975].

Система (от др.-греч. оиотгцш — целое, составленное из частей; соединение) — это множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство. В современной науке под системой понимается полный, целостный набор элементов, взаимосвязанных между собой так, чтобы могла реализовываться функция системы [134].

Под профессиональным развитием понимается профессия или профессиональная деятельность в контексте жизненного развития личности человека. При этом возможны три аспекта рассмотрения этого понятия: в институциональном смысле это формально организованное и иерархически упорядоченное взаимоотношение деятельностей, позиций, работы внутри конкретной организации или профессиональной сфере; в объективном смысле - фактическое, объективно установленное качество позиций, которые индивид занимает в течение его профессиональной жизни; в субъективном смысле оно определяется как восприятие и формирование у индивида образцов для следования позициям или профессиям в течение его жизни.

В современной научной литературе профессиональное развитие определяется как процесс подготовки работника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач[134]

Основное внимание в диссертации уделено обучению персонала, работе с кадровым резервом, мотивации и стимулированию персонала.

По данным обследования, проведенного ЗАО "Центр управленческого консультирования "Решение", в 44% случаев проведение обучения осуществляется собственными силами, когда руководители или более опытные коллеги обучают молодых работников. Тем не менее, другие формы обучения являются сегодня также популярными. Около 30% респондентов, проводят обучение с приглашением стороннего тренера, а оставшиеся 26% предпочитают направлять своих работников на различные программы повышения квалификации[ 105,2002].

По данным Росстата в 2010 г. дополнительное обучение прошли только 15,8% всех работающих (Табл. 3.1.). Это в первую очередь, связано с тем, что большинство руководителей не считает непрерывное обучение персонала первостепенной задачей, не намерено инвестировать значительные средства в профессиональное развитие персонала.

Заключение

Проведенное в работе исследование позволило сформулировать ряд принципиальных выводов и предложений:

1. Уточнены понятия, связанные с механизмом реализации профессиональной подготовки кадров на производственной организации, в том числе:

- кадровая политика представляет собой процесс формирования потенциала работающих в организации людей, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использовании всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации;

- профессиональная подготовка кадров (профессиональное обучение) является основным направлением профессионального развития кадров. Она определяется как процесс формирования и совершенствования профессиональных навыков и квалификации работающих в организации работников, отличающийся непрерывностью и направленностью на повышение эффективности их труда;

- профессиональное развитие кадров - это организационная стратегия, направленная на повышение качества трудового потенциала производственной организации.

2. Выявлены основные проблемы подготовки квалифицированных специалистов и причины отсутствия должного взаимодействия образовательных учреждений с работодателями в рамках современного образовательного и производственного процессов, к которым относятся:

• разбалансировка по направлениям подготовки выпускников вузов. Так 979,1 тысяч человек получили образование гуманитарного и экономического профиля, в то время как специалисты всех инженерных специальностей составили только 177,0 тыс. человек, т.е. на одного инженера приходилось 5,5 гуманитариев. Рост этой диспропорции наметился начиная с 2006 года. Так, уже в 2007 г.

151 соотношение специалистов гуманитарного и инженерного профиля составляло 3,18, в 2008 г. - 3,24, а в 2009 г. - 5,5.

• Отсутствие практических навыков использования полученных в вузе знаний на производстве.

• Отсутствие четкой координации между образовательными заведениями и представителями реального сектора экономики по вопросам формирования специалистов, отвечающих требованиям работодателей.

3. Наиболее перспективной формой интеграции на сегодняшний день является модель частно-государственного партнерства, которая предполагает сотрудничество учебных заведений и производственных организаций в формировании образовательных программ подготовки определенных специалистов на основе договорных отношений и с учетом запросов производственной организации. Создание совместных образовательных центров подразумевает учреждение в структуре учебных заведений совместных организаций, в которых обучение строится по индивидуальной модели и где учебный процесс регламентируется организацией-заказчиком.

4. Методы внутреннего профессионального обучения требуют финансовых вложений со стороны производственной организации и могут быть классифицированы на малозатратные, среднезатратные и высокозатратные. К малозатратным относятся механизмы стимулирования профессионального развития, разовые и краткосрочные формы обучения, а также такие формы как наставничество и инструктаж, осуществляемые в рамках первичной профессиональной подготовки специалиста на рабочем месте. К среднезатратным относятся обучающие программы профессиональной подготовки и повышения квалификации, дистанционное обучение. К высокозатратным можно отнести такие формы как корпоративные университеты и корпоративные учебные центры.

5. Обоснованы предложения по разработке подходов к организации профессиональной подготовки кадров в рамках рабочего процесса.

152

Выделены формы и методы, стимулирующие работников к повышению производительности труда и к совершенствованию своей профессиональной квалификации: формирование кадрового резерва, производственная стажировка, система социально-психологической мотивации и кадровая ротация.

- ротация кадров предполагает перемещение кадров по горизонтали или вертикали на постоянной либо долгосрочной основе, а также регулярные и значимые подвижки в структуре производственной организации;

- формирование кадрового резерва путем создания официально утвержденного руководством организации списка кандидатов из числа работников на замещение руководящих должностей;

- производственная стажировка - временное замещение работников смежной или более высокой по статусу должности в структуре одной организации;

- корпоративные университеты относятся к наиболее высокозатратной и долгосрочной форме внутреннего профессионального обучения. Особенность корпоративных университетов заключается в том, что с одной стороны, они являются учебным заведением, в котором учебный процесс выстроен по лекалам системы профессионального образования, а с другой -интегрированым в структуру компании. Учебные программы корпоративных университетов полностью выстроены под запросы компании и координируются ее руководством.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Шморин, Вячеслав Александрович, 2012 год

Список литературы

1. Автономов B.C., Дорощенко М.Е, Замков О.О. Совершенствование экономического образования. Аналитический доклад. М.: Логос, 2005.

2. Агламишьян В. Компании возрождают корпоративные университеты// Финансовые известия. 16.04.2007.

3. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В, Ушаков A.A., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. М.Берлин, ИПК госслужбы, 1998. С.34.

4. Актуальные проблемы социально-экономического развития стран СНГ: материалы Международной научной конференции 4 марта 2008 г. / сост.: Н.О. Морозова, Э.Ш. Зубаирова, Т.В. Зак, В.В. Попов. Астрахань: Изд. дом «Астраханский университет», 2008.

5. Антосенков Е.Г. От обслуживания безработицы - к активной государственной политике занятости / Е. Г. Антосенков // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. 1999. N 2.

6. Афанасьев Д. Корпоративный университет «Северсталь» как инструмент развития бизнеса// Материалы конференции «Управление в России: новый механизм». Спб.: 2003.

7. Баженов А. Государственно-частное партнерство и «качество денег» // http://www.ideg.ru.

8. Байденко В.И. Болонский процесс: на пути к берлинской конференции (европейский анализ). М.: Иссл. Центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.

9. Баранова Н.М. Анализ рынка высшего образования России в 1998-2010 гг. Вестник РУДН. Серия экономика. 2011 г., № 3. С.95.

Ю.Беляков С.А. Финансирование системы образования / С.А. Беляков [Текст]. - М.: МаксПресс, 2006.

11. Беляков С.А. Модернизация образования в России / Совершенствование управления - М.: Макс Пресс, 2009.

12.Бешкинская E.B. Концепция развития системы профессионального образования предпринимателей России. М.: Экономика, 2008.

13.Бизнес-образование в системе непрерывного образования // Материалы III Всероссийской научно-практической конференции. 18-19 марта. М., 2004.

14. Бизнесмены предложили поддержать корпоративные университеты// Ta3eTa.RU. 25.04.2005.

15.Бобылева Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром // Деловые вести. 2002. №3.

16. Большой экономический словарь. М.: Институт новой экономики, 2002.

17.В корпоративном университете не только учат // Ведомости. 20.01.2005.

18.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М., 1998.

19. Веснин В.Р. практический менеджмент персонала. М.: ИНФРА-М, 2007. С.104.

20.Владимирова Л.П. Экономика труда. М.: Дашков и К, 2003.

21.Волгин Н. А. Социальная политика. М.: Изд-во РАГС, 2005.

22.Вишнякова С.М. Профессиональное образование. Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика. М.: НМЦ СПО, 1999.

23. Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. М.: Росконсалт, 2008.

24. Высшее образование - интеллектуальный потенциал страны/ предисл. A.A. Фурсенко; постат. коммент. федер. закона о высш. образовании коллектива и специалистов; Вклад высшего образования в социально-экономическое развитие страны. М. Я. Баширова // Финансы и кредит.-2005.1

25. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. Т.1. М.: МНИИПУ, 1996. С. 444.

26.Гражданский кодекс РФ // М.: Инфра-М, 2000.

27. Гребнев JI.A. Государство и образование // Образование. 2005. № 1.

28. Гретченко А.И. Болонский процесс. Плюсы и минусы, за и против. М.: Наука, 2005.

29. Гурков И. На пути к современной модели кадрового менеджмента: результаты широкомасштабного обследования предприятий российской промышленности // Управление персоналом. 2001. №6.

30. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы.// Человек и труд. 2003. № 8.

31. Диагностика и моделирование развития высшей школы, научно-технического потенциала и экономики регионов / Под ред. С.С. Набойченко, А.Д. Выварца. Екатеринбург: Изд-во Уральского государственного университета, 2003.

32.Дресвянников В.А. Построение системы управления знаниями на предприятиях. - М.: КНОРУС, 2006;

33. Дубянская Г.Ю. Экономика развития, основанная на знаниях / Идейно-концептуальные основы. - М.: Макс Пресс, 2007.

34. Дудников C.B. Стандарты работы кадровых агентств и правила поведения на рынке труда. // Трудовое право. 2002. №4.

35. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011.-С.35.

36.Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учебное пособие / П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин. - М. : Экзамен, 2002

37.Журавлева Т.Б. Создание системы государственного регулирования подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием на основе государственного задания// Вестник Ставропольского государственного университета. 2004. № 36.

38.Закон РФ «Об образовании». М.: Логос, 2002.

39. Забирова JI. М., Волков В. И. Кадровая политика промышленных предприятий Республики Татарстан: опыт исследования и проблемы -Казань, 2002 С.13.

40.3убкова А. Ф. Экономика труда: учебно-методическое пособие для государственных служащих. М.: 2001

41.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М,2011

42.Иванцевич Дж.М Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления, М. Гардарики, 2003

43.Иглин В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников в условиях рыночной экономики// Трудовое право. 2004. № 1.

44.Ильина Е.Г. Малые инновационные структуры вузов в системе профессиональной подготовки кадров, дисс. ... докт. экон. наук: 08.00.05. Ильина Елена Георгиевна. М.:, РГБ, 2009

45.Ильина Е.Г., Покусаев М.И. Проблемы и перспективы подготовки студентов морских специальностей // Вестник АГТУ. Сер. Морская техника и технологии. 2010. №2.

46. Инновационное развитие экономики России: национальные задачи и мировые тенденции: Сб. статей по материалам междунар. науч. конф., 2325 апреля 2008 г. Москва МГУ имени М.В. Ломоносова. В 2-х томах: Т.2. М.: МАКС Пресс, 2008.

47. Кабашкин В.А. Партнерство в государстве - залог успеха. - М., 2007.

48.Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Мн.: Новое знание, 2002.

49. Каганов В. Кадры решают все... // Партнер, 2005. Январь.

50.Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Минтруда России, 2000.

51. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег // СБ. Антология экономической классики. Т.2.

52. Кибанов, А .Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я.Кибанов ; гос. ун-т управления. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009.

53. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова Гос. ун-т управления. -М.: КНОРУС, 2010.

54.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом организации. М.: Инфра-М, 2003.512 с.

55. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. М., 2000.

56.Кибанов А. Я, Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2004.

57. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации М.: Инфра-М, 2006.

58. Козак И. Корпоративный университет // Управление компанией. 2001.№12.

59.Кокорев И.А. Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала [Электронный ресурс]: дисс. ... докт. экон. наук: 08.00.05. М.:, РГБ, 2002. (Из фондов Российской государственной библиотеки).

60.Конвенция МОТ «О развитии человеческих ресурсов», 1975.

61.Котляр А.Э. Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости М., 2003.

62. Костин Л. А. Международная организация труда. М.: Экзамен, 2002.

63. Кочева Е. Корпоративный университет: от идеи до воплощения// Человеческие ресурсы России. Екатеринбург. 2007.

64. Кочкина Н.В., Павлов А. П. Анализ и перспективы развития кадрового потенциала крупных научных центров Российской науки (на примере ГНЦ). М., 2000.

65. Критский М.М. Человеческий капитал. - Л.: Ленинградский Университет. 1997.

66. Куликов В. В., Слезингер Г. Э., Никифорова А. А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 2002. 420 с.

67. Кудрявцев И.Е. Кадровый потенциал научной сферы: состояние и перспективы воспроизводства. М.:2005.

68.Куликов В. В очередной раз о характере реформационных преобразований российской экономики и об их уроках. // Российский экономический журнал. 2003. № 1.

69.Литвак Б.Г. Япония: управленческий прорыв / Б. Г. Литвак. - М. : Экономика, 2009.

70. Лейбович А.Н., Рыкова Е.А., Гринько B.C., Гринвина И.В. Методика прогнозирования объемов и структуры подготовки кадров на региональном и муниципальном уровнях. М.: АПО, 2000.

71.Ложникова A.B. Об образовательном ресурсе модернизации и технологического развития экономики России// Вестник РУДН. Серия Экономики. 2010. № 1. С.57

72.Лозовский Л., Райзберг Б. Словарь экономических терминов. - М.: Омега, 2001.

73. Лукашевич В.И. Основы управления персоналом. М.: НОРУС, 2006.

74. Магура М.И., Курбатов С.Н. Модели и методы управления персоналом. М.: Финансы и статистика. 2000. 318с.

75. Магура М.И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. 192 с.

76.Макаров В.Л. Экономика знаний: уроки для России// Вестник РАН. -2003. № 5.

77. Маусов Н.К. Организация эффективного управления экономическими инновациями. М., 1991. С. 164-165.

78.Мелик-Еганов Г. Корпоративные университеты // Директор. 2002. №25.

79.Наука России в переходный период // [Электронный ресурс] И.Г. Дежина -Режим доступа: http://www.online.ru/sp/iet/trends/1990- 1996/science.html

80.Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2008. - №3. С.15.

81.Новиков П.Н. Методические особенности обоснования деятельностного подхода к формированию содержания профессионального образования: Сб. научных статей профессорско-преподавательского состава, аспирантов и соискателей ВГНА. Вып. 3. М., 2003.

82. Новиков П.Н., Зуев В.М. Опережающее профессиональное образование: Научно-практическое пособие. М.: РГГАТиЗ, 2000.

83. Общероссийский классификатор специальностей по образованию (ОК 009-2003). М.: «ИЛИ Издательство стандартов», 2003.

84. Одегов Ю.Г., Карташева JI.B. Управление персоналом: оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002.

85.Олейникова О.Н. Разработка стандартов профессионального образования и обучения за рубежом. М.: Центр изучения проблем профессионального образования, 2001.

86.Паздников М. Государственно-частное партнерство: суть и понятие // http://politmanagement.ru.

87.Показатели фундаментального анализа./Валовый внутренний продукт -ВВП (Gross domestic product - GDP) [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://enc.fxeuroclub.ru/39/.

88.Практическое руководство по вопросам эффективного управления в сфере государственно-частного партнерства // Организация объединенных наций, Женева, 2008.

89. Профессиографическое обеспечение профессиональной ориентации в системе занятости населения: Методическое пособие // И.А. Волошина, А.Л. Мережаный, Н.И. Никольская. М.: ВНПЦ профориентации Минтруда России, 2002.

90. Профессиональное образование: Словарь. М.: Новь, 1999.

91. Профессиональное образование и формирование личности специалиста: Научно-методический сборник. М.: ИРПО СПО, 2002.

92. Рекомендации по разработке модульных образовательных программ начального и среднего профессионального образования. М.: ИРПО, 2005.

93. Россия в цифрах. Статистические сборники за период 2007-2010 гг. М.: Росстат, 2007-2010.

94.Роденков В. А. Развитие корпоративной системы повышения квалификации кадров // Автореферат дисс. к.э.н.. М.: 2005.

95. Роик В.Д. Управление условиями и охраной труда. М.: Издательство РАГС, 2004.

96. Роик В.Д. Профессиональный риск: оценка и управление. М.: Анкил, 2004.

97. Российская наука: тенденции и перспективы /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. 2002. № 21 (177) .

98.Руденко А. В корпоративном университете не только учат // Ведомости. 20.01.2005. С.З

99.Самохвалов А. Э. Повышение квалификации специалистов в условиях рыночного развития промышленного производства. М., 2003.

100. Семенов Е., Семенова Н., Юревич А. Управление персоналом. М.: Логос. 2004.

101. Слезингер Г. Э. Социальная экономика: Учебник. М.: ДИС, 2001.

102. Снельсон П. Государственно-частные партнерства в странах с переходной экономикой // http://www.ebrd.com.

103. Степанова Т.Е. Экономика, основанная на знаниях (теория и практика. -М.: Гардарики, 2008

104. Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N610. П.

105. Трофильцева H.A. Результаты исследования «Корпоративное обучение» // Управление персоналом.2002. № 5.

106. Трудовой кодекс РФ // М.: 2004.

107. Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. М.: Академия, 2001.

108. Ушаков A.A. Некоторые проблемы корпоративного обучения // www.cbin.ru/pren/managment

109. Фазуллина Г. Технопарки - всей стране // Российская газета. 23.12.2007.

110. Чижов H.A. Технология взаимодействия М.: Издательство: Альфа-Пресс Год, 2007.

111. Хруцкий В. Управленческий потенциал в промышленности США. М.: «Наука», 1998.

112. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С. А. Шапиро. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ГроссМедиа,

2007.

113. Шаш А.И. Управление персоналом. М.: 2006.

114. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

115. Шереги Ф.Э., Дмитриев Н.М., Арефьев A.JI. Российские вузы и международный рынок образовательных услуг: Научно-педагогический потенциал и экспорт образовательных услуг российских вузов (социологический анализ). - М.: Центр социального прогнозирования,

2008.

116. Шидов А.Х, Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент управления деловой карьерой / Менеджмент в России и за рубежом. № 2. 2003.

117. Шумпетер И. Капитализм, социализм и демократия. М., 1996.

118. Grinberg R. Techniques, Oct 98, "Corporate U. takes the job training field".

119. SchuitsT. Inwestment in Human Capital. - the Role of Education and of Research. H.Y., 1971. P. 62.

120. Tnurow L. Jnwestment in Human Capital. - Belmont, 1970. С 86.

Интернет-ресурсы

121. Официальный сайт Федеральной службы статистики РФ www.gks.ru

122. Официальный сайт Федерации независимых профсоюзов России http://fnpr.org.ru

123. Официальный сайт Министерства образования и науки РФ http://www.mon.gov.ru

124. Официальный сайт корпоративного университета ОАО «Северсталь» http ://www.univestal .ru

125. Официальный сайт ОАО «Северсталь» http://www.severstal.ru

126. Официальный сайт ОАО РЖД http://www.rzd.ru

127. Официальный сайт ВТБ http://www.vtb.ru

128. Официальный сайт ОАО «Роснефть» - http://www.rosneft.ru

129. Официальный сайт государственной корпорации «Рособоронпром» http ://rosoboronprom.ru

130. Федеральный образовательный портал - www.resurs.ru

131. Официальный сайт Российского Союза предпринимателей -www.rspp.ru

132. Показатели фундаментального анализа./Валовый внутренний продукт -ВВП (Gross domestic product - GDP) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://ene.fxeuroclub.ru/3 9/

133. Официальный сайт психологического центра «Адалин»-http://adalin.mospsv.ru/

134. Официальный сайт новостного портала об образовании -

http://e-educ.ru/