Развитие форм и методов обучения персонала корпорации: организационные и экономические аспекты тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Лоргина, Наталья Николаевна

• Лоргина, Наталья Николаевна
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Лоргина, Наталья Николаевна

Введение.

Глава 1. Образовательная политика в системе управления персоналом корпорации.

1.1. Система управления персоналом крупной компании: понятие и основные элементы.

1.2. Образовательная политика корпорации: принципы, цели, механизмы.'.

Глава 2. Внутрикорпоративные формы и методы обучения персонала.

2.1. Корпоративные профессиональные стандарты как основа образовательной политики компании.

2.2. Определение потребностей в обучении и планирование образовательных мероприятий.

2.3. Развитие организационных форм внутрикорпоративного обучения кадров.

Глава 3. Совершенствование механизмов взаимодействия корпорации и образовательных структур.

3.1. Образовательный аутсорсинг: объективные основы и методы реализации.

3.2. Взаимодействие с учреждениями НПО и СПО в структуре образовательной политики корпорации.

3.3 Формы интеграции корпорации и учреждений ВПО.

3.4. Внешние дополнительные профессиональные образовательные программы в системе корпоративного обучения.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие форм и методов обучения персонала корпорации: организационные и экономические аспекты»

Актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью системы управления персоналом, обеспечивающей соответствие качественных и количественных параметров человеческих ресурсов стратегии устойчивого развития организации. Многие компании в качестве долгосрочных целей избирают динамичное, инновационное развитие, соответствующее мировым стандартам эффективности и конкурентоспособности. Достижение этих целей возможно лишь при соответствии кадрового потенциала заявленным стратегическим траекториям жизнедеятельности.

Во-вторых, - ключевой ролью корпоративной образовательной политики как одного из важнейших механизмов реализации системы управления персоналом. Лидерами в конкурентной борьбе смогут быть лишь те компании, которые аккумулируют современные технические, управленческие, экономические и прочие знания, носителями которых является соответствующий персонал, генерирующий и актуализирующий накопленную информацию.

В-третьих, - необходимостью дальнейшего совершенствования форм и методов корпоративного обучения в единстве внешних и внутренних составляющих. Ключевая организационная задача заключается в поиске оптимального соотношения между участием в процессе подготовки персонала сторонних образовательных учреждений, с одной стороны, и структурных подразделений (организаций) компаний, ответственных за подготовку и развитие кадров, - с другой.

В свете вышеизложенного целью диссертационного исследования стала разработка рекомендаций по развитию организационных, методических и экономических компонентов обучения персонала корпорации. В соответствии с этой целью были сформулированы следующие основные задачи, а именно:

1) выявление сущности и содержания системы управления персоналом крупной компании;

2) исследование образовательной политики корпорации как ключевого механизма реализации системы управления персоналом;

3) определение роли внутрикорпоративных профессиональных стандартов как основы образовательной политики компании;

4) систематизация методов определения потребностей в обучении и планирования образовательных мероприятий;

5) формулирование практических рекомендаций по развитию форм внутрикорпоративного обучения;

6) изучение объективных основ и методов реализации образовательного аутсорсинга;

7) комплексная характеристика механизмов взаимодействия корпорации с учреждениями НПО и СПО;

8) обоснование предложений по совершенствованию форм интеграции корпорации и образовательных структур ВПО;

9) определение основных направлений развития внешних дополнительных образовательных программ.

Объектом исследования избрана совокупность форм и методов обучения персонала компании в единстве внутрикорпоративной и внешней составляющих, а предметом — организационные и экономические отношения, возникающие в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров корпорации, формирования их новых профессиональных компетенций.

Методологической основой диссертации послужили: а) системный подход к исследуемым предмету и объекту; б) положения трудов ученых и специалистов по теории и практике образования1; в) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах России, нормативных и методических документах соответствующих государственных органов.

Фактологическую и статистическую базу исследования составляют материалы Федеральной службы государственной статистики, Министерства образования и науки России, Министерства экономического развития и науки, публикации периодической печати, документы бизнес-группы «Лукойл», различных промышленных предприятий, материалы Интернет.

Научная новизна диссертации состоит в разработке организационных, содержательных и экономических аспектов функционирования и развития системы обучения персонала корпорации в единстве внутрикорпоративных и внешних форм обучения, направленных на формирование новых профессиональных компетенций.

В плане конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:

1.Обоснована ключевая роль корпоративной образовательной политики, представляющей собой, с одной стороны, конкретный вид кадровой политики компании, а с другой — механизм реализации подсистемы управления персоналом «обучение и развитие кадров». Главными целями рассматриваемой политики являются: а) повышение профессиональной квалификации работников; б) развитие их личностного потенциала; в) содействие формированию корпоративной культуры; г) повышение

1 К числу отечественных авторов, на работы которых опирался диссертант, относятся, в частности следующие ученые: Л.И.Абалкин, Антонов В.Г. ГЛ.Багиев, А.В.Бусыгин, М.П.Войнаренко, В.В.Годин, Т.Ю.Горькова, Л.И.Евенко, Е.Н.Жильцов, В.Г.Зинов,

A.В.Зобов, В.С.Ильин, А.Д.Иоффе, М.В.Кларин, , А.Ф.Кудрявцев, М.Л.Лапуста, И.И.Мазур, В.Г. Мартынов, С.К.Мордовин, A.A. Москаленко, ■ Е.Л.Мостовой, Ю.П.Панибратов, Б.А.Райзберг, В.Н.Рутгайзер, П. Сперроу, С.Г.Струмилин,

B.В.Томилов, С.Р.Филонович, М.А.Чуркина, В.Д.Шапиро, и др. К числу зарубежных авторов, на работы которых опирался диссертант, относятся, в частности следующие ученые: М Г.С.Беккер, Э.Брукинг, М.Вебер, П.Друкер, Д.Кейнс, Ф.Котлер, А.Маршалл, М.Портер, А.Смит, А. Хоскинг, Й. Шумпетер и др. управляемости организацией; д) рост капитализации и повышение конкурентоспособности корпорации. Разработан подход к структурированию корпоративной образовательной политики, оформленный в виде матрицы, вертикаль которой образуют категории персонала (руководители, специалисты, рабочие, молодые специалисты, кадровый резерв, мобильный персонал), а горизонталь - внутрикорпоративные и внешние образовательные программы. При этом каждая клеточка матрицы представляет собой укрупненный элемент (сегмент) корпоративной образовательной политики.

2. Дано авторское видение интеграции образовательной и профессиональной деятельности с использованием компетентностного подхода. В основе кооперационных процессов - компетенции, под которыми понимаются способности работников использовать накопленные знания и умения при решении профессиональных задач различного масштаба и уровня. С учетом требуемых компетенций должны в тесной взаимосвязи разрабатываться как образовательные, так и профессиональные стандарты.

В этой связи акцентирована важнейшая роль профессиональных стандартов (внутрифирменных, отраслевых, региональных, национальных, международных) в обеспечении эффективного корпоративного профессионального обучения.

3. Сформулированы подходы к определению потребностей в обучении персонала корпорации, которые задаются: требованиями производственного процесса; интересами организации; характеристиками кадрового состава (возраст, стаж работы, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др.). Предложена трехступенчатая система оценки потребностей в обучении, где на уровне: 1) корпорации в целом выявляются потребности в работниках определенной квалификации; 2) должностей, рабочих мест выясняется какие знания и навыки необходимы соответствующим категориям персонала; 3) конкретного работника - оценивается соответствия его способностей, знаний, навыков реальным требованиям. 6

Рекомендованы к использованию следующие показатели охвата персонала корпоративными программами: а) доля работников, охваченных системой обучения в среднесписочной численности работающих; б) затраты на обучение в расчете на одного работника; в) отношение затрат на обучение к фонду оплаты труда; г) затраты на аутсорсинг (обучение своих сотрудников во внешних учебных заведениях); д) образовательная емкость (отношение суммы расходов на обучение к валовой выручке).

4) Показана структура внутрикорпоративной составляющей образовательной политики, в рамках которой программы НПО и СПО на базе соответствующих образовательных учреждений, интегрированных в состав компаний, дополняются обязательным внутрикорпоративным обучением вводный инструктаж; занятия по охране труда; специальные дни профподготовки; «доводка», т.е. доучивание персонала уже в процессе трудовой деятельности). Вскрыты следующие типичные проблемы: 1) в существующих учебных центрах проходят подготовку преимущественно рабочие, тогда как руководители и специалисты обучаются во внешних образовательных учреждениях; 2) затраты по учебным центрам отдельно не учитываются и, как следствие, отсутствует возможность проводить оценку эффективности внутрикорпоративной подготовки; 3) как правило, в дочерних организациях бизнес - группы подготовка персонала проходит по различным программам с использованием разных форм и видов обучения, т.е. отсутствуют единые требования по обеспечению учебного процесса методика, учебные классы, тренажеры и т.д.); 4) завершен или завершается срок действия выданных лицензий на образовательную деятельность.

Подчеркнуто, что эти проблемы становятся импульсом к созданию корпоративных учебных центров нового типа, что также обусловлено необходимостью: в инновациях, инициативных работниках, гибком реагировании на возможные изменения в компании, внедрения новых технологий; построения единого уровня организационного развития систем управления и культуры; доподготовки работников, в т.ч. «доучивания» 7 бакалавров. На базе анализа опыта ведущих мировых и отечественных компаний, претендующих на статус «научающейся организации (learning organization)», выявлена тенденция к созданию корпоративных университетов.

5. Аргументировано положение о том, что в рамках системы корпоративного обучения граница между внутрикорпоративной и внешней составляющими очень подвижна. Комплексно охарактеризован второй (внешний) компонент, организационно — экономической основой которого является образовательный аутсорсинг, а в структуре содержания ключевая роль принадлежит НПО, СПО, ВПО и послевузовскому профессиональному образованию (в единстве основных и дополнительных образовательных программ).

6. В плане интеграции корпораций и образовательных учреждений НПО и СПО рекомендовано использовать уже апробированные и новые формы: организацию преддипломной и производственной практик, стажировок; -оснащение учебных заведений оборудованием, с которым будущий работник столкнется на производстве; направление перспективных работников на получение профессионального образования или на прохождение курсов переквалификации; целевую подготовку студентов, с заключением трехсторонних договоров; привлечение работодателей к выработке нового содержания образования и квалификационных требований; наставничество; социальные программы для привлечения молодых специалистов; подготовку мастеров производственного обучения.

7. Сформулированы предложения по интеграции корпораций и системы ВПО на основе модульно-компетентностного подхода. В этих рамках целесообразно использовать: обучение студентов на рабочем месте, краткосрочные и среднесрочные программы профессиональной подготовки; открытие кафедр на профильных факультетах. Подчеркнуто, что в новых условиях необходимо задействовать потенциал частно-государственного партнерства, предполагающего разработку долгосрочных программ высшего 8 профессионального образования на базе вузов (специализированной магистерской подготовки, дополнительного профессионального образования, более глубокого проникновения в программы подготовки бакалавров). В рамках обобщения различных подходов к интеграции в цепочке «вуз -работодатель - работник» вскрыты четыре главных направления: 1) содействие развитию научного и педагогического потенциалов профильных вузов; 2) укрепление материально-технической базы учебных заведений; 3) стимулирование обучающейся молодежи, поиск, отбор и поддержка талантливых студентов, ориентированных на работу в компании; 4) создание корпорациями в профильных вузах учебно-исследовательских центров (инновационных полигонов).

8. Обоснованы следующие основные задачи по дальнейшему развитию внешних форм дополнительного профессионального образования: а) создание структурированного массива дополнительных программ, отражающего динамику развития рынка; б) разработка научного и учебно -- методического обеспечения этих программ; в) сопряжение основных и дополнительных программ и возможное создание единого перечня специальностей и квалификаций); г) установление соответствия дополнительных квалификаций тарифным квалификационным характеристикам.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций при совершенствовании нормативно-правового обеспечения системы корпоративного обучения, а также в практике обучения различных категорий персонала крупной компании. Представляется целесообразным использование материалов диссертации в преподавании ряда экономических дисциплин в высшей школе, системе повышения квалификации и переподготовки специалистов.

Апробация результатов исследования. Предложенные автором подходы к созданию корпоративной системы обучения персонала внедрены в практическую деятельность бизнес - группы «ЛУКОЙЛ». у

Основные положения диссертационной работы докладывались на ряде научно-практических форумов, в том числе на: Межотраслевой научно-практической конференции «Проблемы совершенствования дополнительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса» (Уфа, 2005 г.); Научно-технической конференции «Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России (Москва, 2005 г.); Международной научно-технической конференции «Дополнительное профессиональное образование: от спроса до признания (бизнес-власть-образование)» (Королев, 2005 г.).

Результаты исследования использованы при чтении лекций и проведении семинарских занятий в Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина и в Финансовом университете при Правительстве Российской Федерации по дисциплинам «Управление человеческими ресурсами», «Экономика предприятия», «Эффективный менеджмент».

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Лоргина, Наталья Николаевна

Основные выводы и рекомендации, обусловленные структурой и логикой проведенного исследования, могут быть представлены следующими позициями.

1. Система управления персоналом, являясь составной частью корпоративного комплекса управления, основывается на положениях бизнес-стратегии корпорации по развитию ключевых конкурентных преимуществ, важное место среди которых принадлежит профессионализму работников.

В результате обобщения научного и практического материала представляется возможным избрать в качестве методологической основы исследования систем управления персоналом концепцию группы «ЛУКОЙЛ» в соответствии с которой выделяются пять главных составляющих: повышение результативности работы на всех уровнях; привлечение на работу в компанию «лучших из лучших»; создание эффективной системы общего вознаграждения; построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие; обучение и развитие персонала

2. Система управления персоналом реализуется через кадровую политику корпорации, причем каждой подсистеме управления соответствует конкретный вид кадровой политики. В этой связи необходимо подчеркнуть исключительно важную роль образовательной политики корпорации, основными целями которой являются: повышение профессиональной квалификации работников; развитие их личностного потенциала; содействие формированию корпоративной культуры, соответствующей стратегии корпорации; повышение управляемости организацией на основе единых менеджерских технологий; рост капитализации и повышение конкурентоспособности корпорации. В числе ключевых принципов корпоративной образовательной политики представляется возможным выделить: системность; опережающий характер обучения; его непрерывность; эффективность; соответствие ценностям корпоративной культуры; адресность и индивидуальный подход; высокое качество.

3. Авторский подход к структурированию корпоративной образовательной политики может быть представлен в виде матрицы, вертикаль которой образуют категории персонала — основные (руководители, специалисты, рабочие) и специфические (молодые специалисты, кадровый резерв, мобильный персонал), а горизонталь — составляющие образовательной политики по критерию места реализации образовательных программ - внутрикорпоративные и внешние. Каждая клеточка матрицы представляет собой укрупненный элемент {сегмент) корпоративной образовательной политики (к примеру: внутрикорпоративное обучение молодых специалистов; внешние образовательные программы для руководителей и т.д.).

4. При формировании корпоративной образовательной политики необходимо различать образовательные и профессиональные стандарты. Если первые нормативные документы определяют совокупность требований к результатам освоения основной образовательной программы, ее структуре и условиям реализации, то вторые - раскрывают содержание профессиональной деятельности, а также требования к квалификации работников с позиций работодателей. Они могут быть внутрифирменными, отраслевыми, региональными, национальными и международными. В сфере образования профессиональные стандарты используются при: разработке программ подготовки, методов оценки, сертификации и аккредитации всех видов профессионального обучения; обеспечении сопряженности различных образовательных программ.

В основу разработки всех профессиональных образовательных программ должен быть положен компетентностный подход. Лишь на этой основе возможна реальная, а не декларативная интеграция сфер образования и труда. В результате критического осмысления зафиксированных в литературе позиций предлагается следующее видение взаимосвязей между базовыми элементами интегрированной системы образовательно — профессиональной деятельности. В ее фундаменте — компетенции, на основе которых в тесной взаимосвязи разрабатываются образовательные и профессиональные стандарты. Первые становятся базой для разработки профессиональных образовательных программ, реализуемых учебными заведениями различного уровня; вторые — используются при создании корпоративных профессиональных образовательных программ.

5. Потребности корпорации в обучении задаются: требованиями производственного процесса; интересами организации; характеристиками кадрового состава (возраст, стаж работы, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др.). Организаторы корпоративной системы обучения должны иметь ясное представление - кого, чему и как учить. Для ответа на первый вопрос применяются различные методы определения объемов потребностей в обучении, основанные на ежегодном всестороннем анализе изменений: во внешней обстановке (рыночной, экономической, правовой); в сфере технологий . (производственных, маркетинговых, финансовых и других); в организационно-документальной области (структура компании, их бизнес-планы и стратегии); в плане состояния человеческих ресурсов (кадровые перемещения, изменения должностных обязанностей). В контексте вышесказанного предлагается трехуровневая система оценки потребностей в обучении: 1-й уровень (корпорация в целом) — выявление потребностей в работниках, обученных по определенным программам; 2-й уровень (должность, рабочее место) — выяснение, какие знания, навыки и установки необходимы работнику на данной должности или рабочем месте; 3-й уровень (конкретный работник) — оценка соответствия способностей, знаний, навыков реальных работников требованиям, предъявляемым к параметрам соответствующей должности и выполняемой работе. Следующий компонент авторской методики определения потребностей в обучении - совокупность показателей охвата персонала корпоративными программами.

6. Многомерное видение архитектуры внутриорганизационной составляющей корпоративной системы сводится к следующему: в качестве первого измерения рассматриваются уровни образования:, второго — категории обучающихся, третьего — формы обучения, четвертого -временные параметры т.е. длительность обучения. Применительно к рассматриваемой внутрикорпоративной составляющей первое измерение принимает следующий вид: программы НПО и СПО на базе соответствующих образовательных учреждений, интегрированных в структуру корпораций, дополняются таким специфическим компонентом как обязательное внутрикорпоративное обучение (ОВО), охватывающее: вводный инструктаж; занятия по охране труда; специальные дни профподготовки; «доводку», т.е. доучивание персонала уже в процессе трудовой деятельности. Что касается второго измерения, т.е. категорий обучающихся, то оно представлено основными (рабочие, специалисты, руководители) и дополнительными ( молодые специалисты, кадровый резерв, мобильный персонал) категориями. Относительно третьего и четвертого измерений представляется возможным ограничиться следующей краткой констатацией: компания, создавая систему корпоративного обучения, вправе использовать разрешенные законодательством формы обучения: очную, очно-заочную, заочную, самообразование и экстернат при соблюдении соответствующих сроков.

7. В контексте обобщения представляется возможным выделить следующие проблемы, типичные для внутрикорпоративной составляющей образовательной политики: 1) в существующих учебных центрах проходят подготовку преимущественно рабочие, тогда как руководители и специалисты обучаются во внешних образовательных учреждениях; 2) затраты по учебным центрам отдельно не учитываются и, как следствие, отсутствует возможность проводить оценку эффективности внутрикорпоративной подготовки; 3) как правило, в дочерних организациях бизнес - группы подготовка персонала проходит по различным программам с использованием разных форм и видов обучения, т.е. отсутствуют единые требования по обеспечению учебного процесса (методика, учебные классы, тренажеры и т.д.); 4) завершен или завершается срок действия выданных лицензий на образовательную деятельность.

8. Проблемы, обозначенные выше, стали импульсом к созданию корпоративных учебных центров нового типа, что также обусловлено необходимостью: в инновациях, инициативных работниках, гибком реагировании на возможные изменения в компании, внедрения новых технологий; построения единого уровня организационного развития систем управления и культуры; доподготовки работников, в т.ч. «доучивания» бакалавров; мониторинга эффективности обучения, осуществлении постоянного контроля за его качеством.

Опыт ведущих мировых и отечественных компаний, претендующих на статус «научающейся организации (learning organization)», свидетельствует о том, что следующим этапом развития становится создание корпоративного университета Несмотря на относительную «молодость» отечественных корпоративных университетов, уже наметились общие проблемы их функционирования, требующие научного осмысления. В их,числе:: 1) слабая концептуальная проработка проектов по созданию корпоративных университетов; 2) низкая рентабельность образовательных программ; 3) невысокая результативность многих образовательных программ; 4) изъяны содержания образования и непрофильность многих видов деятельности корпоративного университет;5) не всегда оправданный отказ от образовательного аутсорсинга в пользу создания КУ; 6) несоответствие уровня значительной части преподавательских и тренерских кадров критериям корпоративного университета; 7) неотработанность системы управления ими.

9. В рамках системы корпоративного обучения граница между внутрикорпоративной и внешней составляющими очень подвижна. Если выгодно учить собственными силами, то необходимо использовать внутрикорпоративные возможности, в противном случае обучение и подготовка персонала передается сторонним организациям. Следует разбить процесс принятия решения об аутсорсинге на два этапа: на первом (предварительном) определяются масштабы применения образовательного аутсорсинга, соотношения внутрикорпоративной и внешней составляющих обучения персонала; на втором разрабатывается аутсорсинг-проект и принимается окончательное решение. Внешняя составляющая корпоративной образовательной политики может быть представлена в виде матрицы, горизонталь которой формируют НПО, СПО, ВПО и послевузовское профессиональное образование (в единстве основных и дополнительных образовательных программ), а вертикаль — уже известные категории персонала.

10. Интеграция корпораций и образовательных учреждений НПО и СПО затруднена рядом обстоятельств, в числе которых:несоответствие предлагаемых специальностей и образовательных программ потребностям экономики; устаревший парк учебной техники и низкий уровень материально-технического обеспечения образовательного процесса; нехватку квалифицированных педагогов, фактическое разрушение системы повышения их квалификации; неразвитость обмена опытом между учреждениями НПО. Корпорации все чаще разрабатывает специальные программы взаимодействия с учреждениями профессионального образования: компании участвуют в организации преддипломной и производственной практик; расходуют немалые средства на оснащение учебных заведений оборудованием, с которым будущий работник столкнется на производстве. Предприятия за свой счет направляют перспективных работников на получение профессионального образования или на прохождение курсов переквалификации, проводят целевую подготовку студентов, заключив трехсторонний договор с учебным заведением и студентом. В основу дальнейшего совершенствования механизмов взаимодействия корпораций и учреждений НПО и СПО должны быть положены следующие принципы: комплексность мероприятий, объединенных генеральной целью, взаимоувязанных по срокам, ресурсам и исполнителям, предусматривающих введение в образовательную практику новых и качественно усовершенствованных образовательных программ, отвечающих требованиям работодателей; применение новых, в т.ч. информационных, образовательных технологий, внедрение прогрессивных методов организации образовательного процесса и обучения, а также учебно-методических материалов, соответствующих современному мировому уровню; высокое качество обучения, обеспечиваемое в рамках современных систем управления качеством; интеграцию образования и производства; формирование у выпускников профессиональных компетенций, обеспечивающих Pix конкурентоспособность и востребованность на рынке труда.

11.Формы интеграции корпораций и системы ВПО в условиях ее реформирования должны развиваться на основе модульно-компетентностного подхода. Последний представляет собой концепцию организации учебного процесса, где в качестве цели обучения выступает совокупность профессиональных компетенций обучающегося, а как средство ее достижения - модульное построение профессионального обучения. Для решения данной проблемы ведущие компании реализуют различные модели взаимодействия с вузами: обучают студентов на рабочем месте, инициируют краткосрочные и среднесрочные программы профессиональной подготовки в рамках корпоративной системы обучения, открывают кафедры на профильных факультетах в вузах и т.п. Переход на двухуровневую систему высшего профессионального образования помог бизнесу комплексно разрешить данную проблему и начать формирование модели частно-государственного партнерства (ЧГП) с вузами. В рамках обобщения различных подходов к интеграции в цепочке «вуз - работодатель — работник» четко просматриваются четыре главных направления: 1) содействие развитию научного и педагогического потенциалов профильных вузов; 2) укрепление материально-технической базы учебных заведений; 3) стимулирование обучающейся молодежи, поиск, отбор и поддержка талантливых студентов, ориентированных на работу в компании; 4) создание корпорациями в профильных вузах учебно-исследовательских центров (инновационных полигонов).

12. Внешние дополнительные профессиональные образовательные программы в системе корпоративного обучения представлены следующими формами: повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка, дополнительная профессиональная подготовка, самообразование. Представляется возможным сформулировать следующие основные задачи по дальнейшему развитию внешних форм дополнительного профессионального образования: создание структурированного массива дополнительных программ, отражающего динамику развития рынка; разработка научного и учебно- методического обеспечения этих программ, сопряжение основных и дополнительных программ и возможное создание единого перечня специальностей и квалификаций); установление соответствия дополнительных квалификаций тарифным квалификационным характеристикам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Лоргина, Наталья Николаевна, 2011 год

1. Положение о профессиональном стандарте. Распоряжение Президента РСПП № РП 46 от 28.06.2007г.

2. Примерное положение об организации учебного процесса в высшем учебном заведении с использованием системы зачетных единиц: Приложение к письму Минобразования России от 9 марта 2004 г. №15-55-357ин/15 // Вестник образования. 2004. № 9.

3. Требования к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ. Утверждены приказом Минобразования от 18.06.1997 г. № 1221.1. Литературные источники

4. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. — Питер, 2008.-384с.

5. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании // Управление персоналом. 2000. -№2(44).

6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер Ком,1999.

7. Астафьева Л. Корпоративный университет: этажи системы //Отделкадров». К.: №19(130), октябрь 2004.

8. Бабешко В.Н., Нежурина М.И. Разработка профессиональных стандартов для отрасли информационных технологий // Компетентность — 2007.-№ 6(47). С. 18-23.

9. Байденко В. И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения: Методическое пособие. М, - 2006.

10. Байденко В.И. Болонский процесс: поиск общности Европейских систем образования (проект TUNING). М., 2006.

11. Бизнес — образование: специфика, программы, технологии, организация/ Под общ.ред. С.Р. Филоновича.-М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004.-690 с.

12. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997.

13. Богословский В. А., Караваева Е. В. , Максимов Н. И.,

14. Сазонов Б. А., Салецкий А. М., Тихомиров В. В. Предложения по дальнейшему развитию системы классификации и стандартизации высшего профессионального образования в России / М.:Изд-во МГУ, 2005.-С.28-29.

15. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. - 168 с.

16. Болотина Ю.О., Халитова С.А. Взаимодействие рынка труда и рынка образовательных услуг региона // Дополнительное профессиональное образование. 2008. - № 1.

17. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. 2-е издание — М.: Книжный мир, 2009. 860 с.

18. Бухалков М.И. Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятиях региона. Самара: СамГУ, 1995.

19. Бучин С.А. «Развитие аутсорсинга как инновационной формыинтеграции промышленных предприятий: организационные аспекты» Дисс. канд. эконом. наук.-08.00.05- М:, 2010.

20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 2003. - 495 с.

21. Ветошкин В. Дополнительное образование: возможности и перспективы; Казанский институт МЭСИ.

22. Виноградов Б. Подготовка кадров для высокотехнологичных предприятий. // Промышленные ведомости .-2011.-№ 3-4.

23. Волков Ю.Г. О системе дополнительного профессионального образования // Социально-гуманитарные издания, 2000. № 5 - С. 37-53.

24. Воропаев В.И., Секлетова Г.И., Воропаева-Кэйтс М.В. Системная модель управления проектами как основа структуризации профессиональных знаний и компетентности специалистов // Управление проектами и программами. 2006. - №4(08). - с. 304-317.

25. Вражнова, М. Новый тип отношений: вуз производство // Служба кадров и персонал. - 2004. - N 6. - С. 29-32.

26. Гизатуллин A.B. Корпоративное управление, социальная ответственность и финансовая эффективность компании // Российский журнал менеджмента. Т. 5. - №1, 2007.

27. Голубкин В.Н., Календжян С.О., Клеева Л.П. Бизнес-образование в процессе управления знаниями // Бизнес-Образование.- 2006— № 1 (20).- С. 80-93.

28. Горелов H.A., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.

29. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М. Грачев М.: Дело ЛТД, 1993. - 272 с.

30. Грачева С. Корпоративные университеты за рубежомистория создания, опыт, современность). // Управление персоналом. 2008. -№ 5. - С. 90-95.

31. Грекова Г.И. О социальной ответственности российского корпоративного бизнеса. Маркетинг и экономика труда в управлении инновационно-инвестиционной деятельностью / НовГУ им. Ярослава Мудрого. В.Новгород, 2005.

32. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала/ А. Денисова. Доступа: http://www.poiskraboti.ru/ne-tradicionnie-rrietody.html

33. Джой-Меттьюз Д., Меггисон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. М.: Эксмо, 2006. - 432с.

34. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка эффективность использования/ А.И. Добрынин, С.А Дятлов, Е.Д. Цыренова. С-Пб.: Наука, 1999. - 52 с.

35. Дракер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М., Издательский дом «Вильяме», 2000.

36. Евенко Л.И. Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программа MB А). М.: Книжный мир, 1998.

37. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом. — Н.Новгород: ВГИПА, 2004. 140с.

38. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. Н.Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2003.-319с.

39. Егоршин А.П. Управление персоналом. Новгород, 2001. - 713 с.

40. Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда персонала: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008.

41. Ерёмина И.Ю., Дудаева JI.M., Каримов A.B. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики ОАО «Газпром»//Кадровик, №2, 2008. С.46-50. (Сер. Кадровый менеджмент).

42. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Технологии управления трудовым процессом в нефтегазовых компаниях (2-е изд-е: дополненное , и переработанное): Учебное пособие.- М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2009. — 224с.

43. Жув Д. Подбор персонала/ Д. Жув, Д. Массони. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. - 96 с.

44. Журавлев П.В., Кулаков М.П., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. эконом, акад.; 1998. - 232 с.

45. Зазовская Н.М., Мартынов В.Г. «Внутрикорпоративное управление профессиональным развитием персонала в системе менеджмента качества», Москва, 2004г.

46. Зазовская Н.М., Лоргина H.H. «Разработка системы показателей мониторинга состояния человеческого капитала компании». Сборник трудов по проблемам дополнительного профессионального образования. Вып. 15. М.: МАПДО, ИПКгосслужбы, 2009г. 200с.

47. Зборовский Т.Е., Шуклина Е.А. Профессиональное образование и рынок труда // Социологические исследования. 2003. - № 4 (228). - С. 99106.

48. Зеер Э.Ф. Профессионально-образовательное пространство личности. Екатеринбург: Рос. гос. проф.-пед. ун-т,- 2002.- 126 с.

49. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник/ Б.З. Зельдович. — М.: Издательство «Экзамен», 2007 591 с.

50. Змеев С.И. Андрагогика: Теоретические основы обучения взрослых. М.: ПЕР СЭ, 1999.

51. Иванов H.A. Трудовой потенциал промышленного предприятия / H.A. Иванов, Ю.Г. Одегов, К.Л. Андреев. — Саратов: Изд-во Саратовского унта, 1988.-215 с.

52. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.

53. Исмагилова Ф.С. Профессиональный опыт специалиста в организации и на рынке труда. Екатеринбург: УрО РАН, 1999. 209 с.

54. Исследование практики корпоративного управления в России: сравнительный анализ по итогам 2003-2006 гг.» М., 2007. — Интернет-сайт РИД (www.rid.ru).

55. Исследование рынка программ дополнительного профессионального образования в г. Москве: Исследовательский проект /Научный руководитель A.M. Зобов. М., 2002.

56. Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии // Вопросы экономики. — 2009.- № 4. 59 - 79 с.

57. Капелюшников Р. Производительность труда, реальная заработная плата, удельные издержки на рабочую силу // Вестник Левада-центра. 2007.- № 2. С.5-14.

58. Каплан P.C., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию: М.: Олимп-Бизнес, 2008. — 294 с.

59. Карташов С.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев. — М.: Издательство «Экзамен», 2003. -320 с.

60. Кодекс корпоративного поведения. Корпоративное поведение в России. М.: Экономика, 2003.

61. Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учеб. Пособие для студентов вузов. — К.: МАУП, 2006. — 712 с.

62. Костин Л.А., Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал. -М.: АТиСО, 1997.

63. Костицын H.A. Эффективность корпоративного обучения / H.A.

64. Костицын. Режим доступа: http://www.uspeshniy.com.

65. Косякин Ю.В. Основы дидактики для преподавателей системы дистанционного обучения: Монография.-М.МГИУ,2006.-180 с.

66. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. — 2001. №3. С.121-139.

67. Критский М.М. Человеческий капитал. JL: Изд-во Ленингр. ун-та, '1991.

68. КрогГ. Роль менеджмента знаний в достижении устойчивых конкурентных преимуществ / Г. Крог, М. Венцин // Проблемы теории и практики управления. — 2001. — Вып.8. С.9-16.

69. Кузьмина Н.В., Реан A.A. Профессионализм трудовой деятельности. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1993.-238 с.

70. Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И. Робертсон, Г. Тинлайн. М.: Вершина, 2005. - 336 с.

71. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров/ А.Н.Курицын. М.: Изд-во стандартов, 1994.-198 с.

72. Ларичев О. И. Теория и методы принятия решений, а также Хроника событий в Волшебных странах: Учебник. М.: Логос, 2002.

73. Лейбович А.Н., Прянишникова О. Д. Профессиональные стандарты: краткий обзор зарубежного опыта //Промышленник России, март 2008.-С37-41.

74. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. М.:НОРУС.-2007.-С.135.

75. Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом: учебное пособие. / Л.И. Лукачева. — Москва: Омега-Л, 2007. — 552 с.

76. Лысенко А.Ю. Анализ рынка образовательных услуг как основа разработки востребованности учебных программ// Бизнес-образование. 2002-№2.

77. Магура М.И. Организация обучения персонала компании/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова. -М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002. 191 с.

78. Мазин A. J1. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

79. Майкл Хаммер, Джеймс Чампи Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе.-Изд-во Манн, Иванов и Фербер, 2005 г.

80. Мартынов В. Г., Зазовская Н. М., Еремина И.Ю. «Дополнительное профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы. — Москва: РГУ нефти и газа, 2003г.

81. Мартынов В.Г., Сарданашвили С.А., Шейнбаум B.C. Обучение через профессиональную деятельность основа инновационной образовательной технологии. // Газовая промышленность.- 13 /644/ 2010.

82. Мартынов В.Г. Занятость в нефтегазовом комплексе России при структурном реформировании экономики. — М: ГУЛ Издательство «Нефть и газ» РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2002. 264 с.

83. Мартынов В.Г., Москаленко A.A. Кадровая политика как инструмент в системе социальной ответственности бизнеса. М: МАКС Пресс, 2008. - 196 с.

84. Марцинкевич В.И. Человеческий фактор и эффективность экономики. -М., 1991.-с. 173-174

85. МасловВ.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебное пособие. М.: Финпресс, 2004. - 288 с.

86. Материалы пятой международной конференции Московского

87. Отделения PMI «Управление проектами: инновации и развитие», 17-18 ноября 2007 г.

88. Мельников О.Н. Откуда все берется. Об управлении формированием конкурентно-рыночных ресурсов современных организаций/ ж-л «Креативная экономика», №5.-М.: Изд-во АНХ при Правительстве РФ, 2007,- С.31.

89. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное пособие/ Под ред. А.П.Егоршина. Нижний Новгород:НИИМБ,2001.

90. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.: Дело, 1998.

91. Методические материалы к семинару по проблемам формирования базовых компетенций цикла гуманитарных и социально-экономических дисциплин ГОС ВПО. Москва, 6-7 декабря 2005 года. М., 2005. С.5.

92. Методы эффективного обучения взрослых: Учебно-методическое пособие, М.;Берлин: Институт повышения квалификации государственных служащих РАГС: DSE, 1999.

93. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра-М, 1998.

94. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. М., 1999.

95. Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова A.B. Управление знаниями в корпорациях. — Изд-во: Дело, при поддержке НСКУ, 2006.

96. Минзов A.C., Черемисина E.H.

97. Корпоративные университеты: проблемы создания и тенденции развития// Вестник Российской академии естественных наук. 2008. - № 1.

98. Москаленко A.A. Состояние и задачи по подготовке персонала в соответствии со стратегией развития Компании. /Стенограмма выступления на Совете директоров ОАО «ЛУКОЙЛ», М., 28.08.2009.

99. Москаленко A.A. Влияние бизнеса на качество профессионального образования. Материалы международной конференции «Трудовые ресурсы итрудовой потенциал: Средняя Азия Россия». М.: Фонд «Институт Евразийских Исследований», 2006. — с. 82-91.

100. Москаленко A.A. Инвестиции в будущее. Корпоративная молодежная политика // Социальное партнерство. 2006. - № 3. - с. 74-76.

101. Москаленко A.A. Практика, опережающая теорию // Социальное партнерство. 2006. - № 1.-е. 24-27.

102. Москаленко A.A. Раскрыть творческий потенциал человека //Социальное партнерство. 2006. - № 2. - с. 73-75.

103. Москаленко A.A. Социальное партнерство и корпоративная социальная ответственность // Нефть, газ и бизнес. 2005. - № 1. - с. 51-55.

104. Москаленко A.A. Управление персоналом организации: опыт, проблемы, перспективы. Материалы Всероссийской научно-практической конференции РАГС при Президенте РФ. М., 2005.

105. Москаленко A.A. Эффективность управления персоналом: современные проблемы // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2005. - № 8. - с. 30-36.

106. Нежурина М.И. Методология проектирования и реализации инновационных образовательных программ // Современные проблемыфундаментальных и прикладных исследований. Труды 51 научной конференции МФТИ. Часть X. Москва-Долгопрудный, 2008, С. 53-58.

107. Нежурина М.И., Силантьев А.Ю.Система подготовки ИТ-специалистов нового качества на основе инновационной модели частно-государственного партнерства в вузах.- Академия IBS.- г. Москва.

108. Никитин, М. В. Формирование механизма образовательного аутсорсинга автономного учреждения СПО / профессиональное образование. Столица.-2010.-N 7.-С. 10-14.

109. Николсон Н., Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада/ Н. Николсон// Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 1. С.24-27.

110. Ньюман JI. Неопросные методы исследования/ JL Ньюман// Социологические исследования. 1998. - №6. - С. 119-129.

111. Ньюстром Дж,. Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Питер, 2000.-214с.

112. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка Эффективности / Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. М.: «Экзамен», 2002. -256 с.

113. Онушкин В.Г. Проблемы непрерывного образования взрослых. -М.; 1979.

114. Онушкин В.Г., Огарев В.И. Образование взрослого: междисциплинарный словарь терминологии. СПб. - Воронеж: Изд-во «Российская академия образования», 1995. - С. 29.

115. Осокина О.Ю. Проблемы развития дополнительногопрофессионального образования в регионе: Факторы сдерживания // Дополнительное профессиональное образование. 2008. - № 1.

116. Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 2009.

117. Отчет в области устойчивого развития ОАО «НК «РОСНЕФТЬ», М:.2008. 142с.

118. Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб.: Питер, 2003.

119. Перегудов С.П. Корпорации. Общество. Государство: эволюция отношений / РАН, ИМЭМО. М., Наука, 2003.

120. Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ», (утверждена Правлением ОАО «ЛУКОЙЛ» 19.05.2003 г.) С.7.

121. Половинко B.C., Клементьева М.Г. Оценка персонала: определение, сущность, функции и значение. Внутрифирменный рынок труда. Омск: ОмГУ, 2000.-С. 103.

122. Психология менеджмента: Учебник/ под ред. проф. Г.С. Никифорова. СПб: Изд-во С.-Петербургского университета, 2000. - 572 с.

123. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М,2007. — 495 с.

124. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б.Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА. М,2007. — 495 с.

125. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат России, 2006, 2007,2008,2009.

126. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология. / Справочник по управлению персоналом.- 2005 — № 2. 182.

127. Симонова И.Ф. Проблемы стратегического управления развитием нефтегазового комплекса. Дисс. .д.э.н.- М., 1997. — 344с.

128. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Трудовой потенциал первичных производственных коллективов и их формирование в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. М.:РГУ нефти и газа , 2007. -32с.

129. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю., Алексеевичев В.А. Формирование адаптивного менеджмента: развитие и удержание управленческого таланта организации отрасли //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №1, 2009.С.4-11.

130. Симонова И.Ф., Эскерханов М. Ошибки кадровой политики пути преодоления //Кадровик. -2009.- N 2.

131. Симонова И.Ф., Эскерханов М. Ошибки кадровой политики пути преодоления // Кадровик. 2009 - N 2.

132. Славинский А.Э. Компетенции как современный инструмент оценки персонала компании. Общие понятия и структура//ТЭК кадры. -2009. № 2. - с. 62-64.

133. Смирнов С.Н., СидоринаТ.Ю. Социальная политика: Учебное пособие. М.: издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. - 432 с.

134. Смолин О.Н. Новое в законодательстве и проблемы дополнительного образования: Сборник материалов II Всероссийской Конференции 4-5 октября 2007 г. Москва, Союз ДПО. - 2007.

135. Смыков В.В. Социальная ответственность предприятий нефтегазохимического комплекса: Дисс. докт. эконом, наук: 08.00.05 — СПб., 2005.-327 с.

136. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы / Под ред. H.A. Волгина и В.К. Егорова М.: издательскоготорговая корпорация «Дашков и К°», 2004. — 1048 с.

137. Социально-экономическое положение России. — М., Госкомстат России (различные выпуски).

138. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (Поведенческие основы управления персоналом)/ В.А. Спивак. С-Пб.: С-ПбУЭиФ, 1995.- 190 с.

139. Стратегическое управление нефтегазовым комплексом: кризис и перспективы устойчивого развития / Под научной ред. д.э.н., профессора Е.А. Телегиной. -М.: «Информ-Знание», 2009. 400 с.

140. Стрижов С.А. Корпоративная социальная ответственность: состояние и перспективы М.: МАКС пресс, 2006. - 286 с.

141. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. — М.: Гос. изд. пол. лит., 1957.

142. Сутормина А. Куй топа, пока горячо // Эксперт. 2008. - № 24. -С. 34-40.

143. Сухомлин В.А. Концепция и принципы разработки образовательных профессиональных программ дополнительного ИТ-образования// Открытые системы. -2004.-№-3.

144. Татарский Е.Л., Троицкий С.Н. Роль и значение мотивационной политики в системе управления промышленным предприятием // Экономика и право. 2009. - № 1. - 36 - 49 с.

145. Тимофеев A.B. Развитие крупной компании — факты формирования социально-ориентированной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - № 4.-С. 91-104.

146. Титарев Л.Г. Новые подходы к образовательным технологиям//Бизнес-образование.2002.№1(12). С. 124-131.

147. Требования к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ. Утверждены приказом Минобразования от 18,06.1997 г. № 1221.

148. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: МПСИ «Флинта», 1998. - 272 с.

149. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал и политико-экономическая концепция человеческих способностей. Кострома: КГПУ им. H.A. Некрасова, 1999. - 320 с.

150. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1998.

151. Управление персоналом организации. / Под общей редакцией

152. A.Я.Кибанова. М.: Изд-во ИНФРА.-М.,-2008.

153. Филиппенко Е. Портрет профессионала /Энергия промышленного роста.-2009.-№3 (31).

154. Фопель К. Технология ведения тренинга: теория и практика. М.: Генезис, 2003.

155. Функциональная стратегия управления персоналом на 2008-2017 годы. М:, Группа «ЛУКОЙЛ», 2007. 38 с.

156. Черепанов В.А. Как и зачем контролировать процесс обучения/

157. B.А. Черепанов // Справочник по управлению персоналом, 2005. №2 — С.68-75.

158. Шамова Т.И. Управление образовательными системами.- М.: Академия, 2002.-383 с.

159. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

160. Шаш H.H. Управление персоналом. -М.: ЮРАЙТ. 2007. -С.45.

161. Щадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека:

162. Учеб. пособие. -М.: Логос, 1996.

163. Экономика труда: социальные и трудовые отношения /под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.

164. Экономика труда: учеб. Пособие / Н. М. Зазовская; РГУ нефти и газа им И. М. Губкина. М., 2007. - 160с., 10 п.л.: ил., прилож.

165. DiFrancesco, J. Managing human capital as a real business asset. IHRIM Journal, Vol. VI, No. 2, (2002, March). 7-16.

166. Juliano, J. Putting an ROI on Human Capital. Natural Gas &Electricity. Wiley Periodicals, Inc., (2007, April). 25-28.

167. Barron J.M., Berger, M.C., & Black D.D. How well do we measure the training. Journal of Labor Economics, 15, 1997. 507-528.

168. Kaufman, B.E.The economics of labor market (4lh ed.) . Fort Worth: Dryden Press (1994.

169. Becker, G. Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of Political Economy, 70 ( suppl. 5), part 2, 1962. 9-49.

170. Ben-Porath, Y. The production of human capital and the life cycle of earnings. Journal of Political Economy, 75, 1967. 352-365.

171. Boudreau, J.W.Utility analysis for decisions in human resource management. Human Resource Management. Handbook of Industrial and Organizational Psychology ,1991. (2nd ed., vol.2 621-745).

172. Cascio, W.F. Costing human resources: The financial impact of behavior in organizations. ( 4th ed.). Cincinnati: South-Western. 1992.

173. Fitz-enz, J. How to measure human resource management. New-York: McGraw-Hill. 1984.

174. Gilbert, T. Human competence: Engineering worthy performance. New-York: McGraw-Hill. 1978.

175. Kirkpatrick, D. Four steps to measuring training effectiveness. Personnel Administrator, 28, 1994. 19-25.

176. Koontz, H., O'Donnel, C., & Weihrich, Y. Management. ( 8th ed.). New-York : McGraw-Hill. 1984.

177. Mincer, J.On-the-job training: Costs, returns, and some implications. Journal of Political Economy, 70, part 2, 50-79. 1962.

178. Pincer, J.On-the-job training: Costs, returns, and some implications. Journal of Political Economy, 70, part 2, 50-79. 1962.

179. Phillips, J. Handbook of training evaluation and measurement methods (3rd ed.) Houston: Gulf. 1977.

180. Pritchard, R.D. Organizational productivity. Handbook of industrial and organizational psychology. (2nd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. 1992.

181. Schmidt, F.L., Hunter, J.L., & Pearlman, K. Assessing the economic impact of personnel programs on workforce productivity. Personnel Psychology, 35,333-347. 1982.

182. Stigler, G.B. The development of utility theory. Journal of Political Economy, 59 part 1, 307-327. 1950.

183. Sturm, R. How do education and training affect a country's economic performance? A literature survey. Santa Monica, CA: RAND. 1993.

184. Wang, G., Dou, Z., & Li, N. A system approach to measuring return on investment for HRD intervention. Human Resource Development Quarterly, vol.13, no 2, Summer, 2002, Wiley Periodical, Inc. 203-224.

185. DiFrancesco, J. Managing human capital as a real business asset. IHRIM Journal, Vol. VI, No. 2, 7-16. 2002, March.

186. Juliano, J. Putting an ROI on Human Capital. Natural Gas &Electricity. Wiley Periodicals, Inc., 25-28. 2007, April.1. WEB -сайты191. http ://www.axesmg.ru/content.

187. Kevin Wheeler Corporate Universities : http://www.glresources.com.

188. Отчет в области устойчивого развития ОАО «НК «Роснефть» в 2008 году (http://www.rosneft.ru/Development/reports/), 26.09.2009 г.

189. Отчет о деятельности ОАО «Лукойл» в области устойчивого развития на территории Российской Федерации в 2003-2004 годах (http://www.lukoil.ru/static 6 5id 2131 .html), 07.09.2009 г.

190. Отчет о деятельности ОАО «Лукойл» в области устойчивого развития на территории Российской Федерации в 2005-2006 годах (http://www.lukoil.ru/static 6 5id 2131 .html), 07.09.2009 г.

191. Отчет о деятельности ОАО «Лукойл» в области устойчивого развития на территории Российской Федерации в 2007-2008 годах (http://www.lukoil.ru/static 6 5id 2131 .html), 26.09.2009 г.

192. Отчет об устойчивом развитии ОАО «Газпром нефть» за 2007 год (http://www.gazprom-neft.ru/socialA), 20.10.2009 г.

193. Отчет об устойчивом развитии ОАО «НК «Роснефть» в 2006 году (http://www.rosneft.ru/Development/reports/), 07.09.2009 г.

194. Отчет по устойчивому развитию ОАО «НК «Роснефть» в 2007 году (http://www.rosneft.ru/Development/reports/), 07.09.2009 г.200. www.nark-rspp.ru201. www.trainingneedsanalysis.со.uk