Непрерывное профессиональное образование как фактор инновационного развития производства тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Рядовой, Николай Николаевич

• Рядовой, Николай Николаевич
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Рядовой, Николай Николаевич

Введение

СОДЕРЖАНИЕ:

Глава I. Развитие персонала в условиях внедрения инновационных процессов в машиностроении.

1.1. Инновационные процессы в машиностроении и их зависимость от кадровой составляющей.

1.2. Сущность и роль непрерывного профессионального образования в системе управления персонал.

Выводы по первой главе.

Глава 2. Современное состояние и тенденции развития системы профессионального образования персонала предприятий.

2.1. Зарубежный опыт профессионального образования и повышения квалификации персонала предприятий.

2.2. Современное состояние системы повышения квалификации и обучения персонала на автомобилестроительных предприятиях в

России.

Выводы по второй главе.

Глава 3. Организационно-методические аспекты формирования системы непрерывного профессионального образования персонала предприятий машиностроительной отрасли.

3.1. Структура кадров, цели и задачи кадровой политики AMO ЗИЛ с учетом перехода на инновационный путь производства.

3.2. Анализ методов развития кадровой политики AMO ЗИЛ с учетом перехода предприятия на инновационный путь производства.

3.3. Методы развития системы опережающей подготовки кадров, повышения квалификации и переподготовки персонала в AMO ЗИЛ. Формирование обучающих программ.

3.4. Модель оценки эффективности обучения персонала.

Выводы по третьей главе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Непрерывное профессиональное образование как фактор инновационного развития производства»

Необходимость интеграции России в современную мировую систему хозяйствования делает все более острой проблему обеспечения конкурентоспособности промышленности нашей страны. В первую очередь это относится к тем ее отраслям, которые еще сохраняют реальный технический и технологический потенциал, в особенности к автомобилестроению, являющемуся одним из ключевых промышленных комплексов национальной экономики. В условиях научно-технического прогресса, развития информационных и коммуникационных технологий, глобализации экономики особую важность приобретают стратегия и тактика инновационно ориентированных предприятий. Стремясь обеспечить себе уверенные позиции на рынках сбыта, российские предприятия, выпускающие автомобили и автокомпоненты, принимают необходимые меры для перехода на инновационный путь развития производства, что будет способствовать ликвидации отставания России от мирового уровня.

Сегодня успешная деятельность предприятий автопрома немыслима без взвешенного стратегического подхода к управлению одним из основных инновационных активов - кадровому потенциалу. Как показывают исследования последнего времени, самые лучшие, с точки зрения эффективности, инвестиции - это вложения в человеческий ресурс. Наряду с применяемыми методами подбора и найма персонала, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высокопрофессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание эффективной системы обучения персонала. В определенный момент перед руководителем кадровой службы компании или предприятия встает вопрос: как учить и оценивать эффективность обучения персонала? Обратиться к обучающимся компаниям или сформировать штат собственных квалифицированных преподавателей, которые смогут наиболее эффективно адаптировать различные методики^ обучения - к потребностям: и специфике своей* компании, в ее собственной уникальной внутренней' среде: Или сделать акцент на наставничестве и- консультировании* подчиненных с помощью линейных менеджеров?; Выбор пути зависит от многих- факторов: целей и задач, которые ставятся перед обучением, прямой и косвенной: стоимости обучения-, времени,., отпущенного на обучение;, состава обучающихся (их квалификации, мотивации^ предыдущей подготовки), компетентности> преподавателей;, масштабов и структуры компании; В? решении проблем обучениям персонала' разовые мероприятия результатов> не дадут. Должна быть целостная система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании.

В! наш; век профессиональное'обучение персонала приобретает особое значение и становится- неотъемлемым условием успешного функционирования автомобилестроительного предприятия; Важность обучения персонала подтверждают следующие факторы: внедрение новой техники, технологии; рост коммуникаций; увеличивающаяся: конкуренция; непрерывные- и быстрые изменения во всех областях; выгодность повышения отдачи от имеющихся работников по сравнению с привлечением новых.

Учитывая специфику российского рынка, особенностями^ которого являются быстрые изменения как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие. системы, профессионального обучения на предприятии определяет успешность- его развития. К сожалению, существующая в настоящее время система подготовки кадров для автомобилестроительных компаний, а также повышения квалификации персонала, не в, состоянии в. полной мере удовлетворять современным потребностям отечественных предприятий' автопрома. В то же время необходимость в постоянном пополнении и 4 обновлении знаний работников все более и более возрастает, в связи с чем и возникает необходимость формирования собственной системы обучения. Влияние профессионального обучения кадрового состава на экономический рост состоит в том, что сотрудники, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при наиболее рациональном, использовании материальных ресурсов.

При этом наиболее важным моментом является характерная особенность современного производства, базирующаяся на использовании высокотехнологичной компьютерной техники и; автоматизации технологических процессов. Это обосновывает дальнейшее совершенствование системы подготовки кадров, для овладения этим оборудованием. Поэтому особо важной проблемой является разработка и использование новых форм и методов подготовки кадров для* работы с инновационной техникой, являющейся основой повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки кадров предприятия. Необходима целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления. Система должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и отвечать как возможностям работника, так и потребностям производства, переходящего на инновационный путь развития.

Таким образом, очевидно, что для развития производства, внедрения нового оборудования и технологий, обеспечивающих развитие инновационных процессов необходимо постоянное совершенствование кадрового состава. Еще большую важность этому направлению придает тот факт, что уже накоплен определенный опыт эффективной работы с кадрами, 5 а предприятия сейчас уделяют повышенное внимание формированию новой трудовой морали и мотивации, совершенствованию кадрового потенциала для выполнения высококвалифицированных видов работ и оперативного реагирования на динамично меняющиеся условия производства и требования рынка.

Все это обусловило особую актуальность выбранной темы исследования: «Непрерывное профессиональное образование как фактор инновационного развития производства».

Степень разработанности проблемы. Проблема профессионального образования сама по себе не является новой. Развитию персонала и управлению карьерой посвящены работы ученых JT.B. Азямовой, H.A. Волгина, B.C. Гершунского, А.П. Егоршина, Т.Б. Журавлевой, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, В.В. Коновалова, Н.В. Кочкиной, A.A. Никифоровой, A.M. Новикова, Ю.Г. Одегова, Е.И. Огарова, В.Г. Онушкина, А.Н. Силина, В.Н. Скворцова, Н.П. Сорокиной, В.А. Спивака, C.B. Шекшни, и др.

Особого внимания заслуживают труды, касающиеся инновационных основ развития производства, отечественных ученых В.В. Бочарова, С.Ю. Глазьева, Т.А. Кудрявцевой, О.В. Купцова, Н.И. Лапина, В.Д. Попова, А.И. Пригожина, Ю.В. Яковца и других авторов.

Тем не менее, проблемы подготовки кадров для формирования производства, переходящего на инновационный путь развития, еще недостаточно исследованы и проработаны. Отсутствие механизмов, обеспечивающих профессиональное развитие кадрового состава с учетом происходящих изменений в машиностроительной отрасли, недостаточная разработанность рекомендаций по оценке эффективности обучения персонала, выявили наиболее острые проблемы теоретико-методологического и прикладного характера.

Цель диссертации - разработка рекомендаций по методологии формирования системы непрерывного профессионального образования на базе оценки эффективности применяемого корпоративного обучения (на примере предприятий автомобилестроительной отрасли).

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:

- оценить современное состояние системы подготовки персонала рассмотренных в работе инновационно-ориентированных автомобилестроительных предприятий;

- раскрыть основные подходы совершенствования механизмов инновационной активности персонала за счет внедрения системы непрерывного профессионального образования на предприятиях отрасли;

- сформулировать цель и задачи, стоящие в настоящее время перед кадровыми службами машиностроительных компаний с учетом повышения значимости непрерывного профессионального образования персонала;

- разработать рекомендации по формированию системы непрерывного опережающего обучения персонала;

- предложить модель оценки эффективности обучающих программ как средства, способствующего развитию кадрового потенциала инновационно-ориентированных предприятий.

Объектом исследования выступает инновационно-ориентированное автомобилестроительное предприятие - холдинг AMO ЗИЛ. Актуальность выбора этого предприятия обосновывается тем, что именно Московский автозавод имени И.А. Лихачева, наряду с другими предприятиями отечественного автопрома, наиболее пострадал при переходе на рельсы рыночной экономики. В то же время AMO ЗИЛ является весьма перспективным хозяйствующим субъектом в технико-технологическом отношении с позиции развития и распространения высоких технологий.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения в процессе подготовки и переподготовки персонала машиностроительных предприятий в условиях перехода на инновационный путь развития.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, содержащие основные положения теории и практики системы профессионального образования и развития персонала, материалы монографий, учебные пособия, научные конференции, посвященные совершенствованию процесса обучения кадрового состава на производстве.

При подготовке работы автором были рассмотрены законодательные и нормативные документы в области регулирования образовательного процесса, использована статистическая информация в области управления и обучения персонала крупнейших предприятий автомобилестроения: ОАМО ЗИЛ, ОАО «АвтоВАЗ», ОАО «Группа ГАЗ», ОАО КАМАЗ. Выводы и предложения автора опираются на труды ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального страхования Российской Федерации, Российской академии государственной службы при президенте РФ, кафедры «Экономики труда и персонала» экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова. В ходе работы проанализированы статистические материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Основные выводы и рекомендации, изложенные в исследовании, базируются на результатах, полученных автором в 2008-2010 г.г. при работе в составе рабочей группы по созданию аналитической и экономически обоснованной системы подготовки кадров в холдинге AMO ЗИЛ.

Методы исследования. В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной литературы по проблеме исследования, общетеоретические методы сравнительного, графического и 8 статистического анализа, структурно-динамический анализ, методы опроса и экспертных оценок.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке внутрифирменной системы обучения персонала предприятия, переходящего на инновационный путь развития, и предложении модели оценки эффективности профессионального обучения.

Основные результаты, характеризующие научную новизну, сводятся к следующему:

1. Систематизированы сложившиеся подходы к формированию систем обучения, переобучения и повышения квалификации работников в крупных автомобилестроительных компаниях, позволившие установить, что подготовка персонала в ряде случаев осуществляется без учета задач по модернизации производства и внедрения новых передовых технологий: персонал получает лишь минимальную подготовку, имеющиеся программы обучения не всегда отвечают задачам технического прогресса и условиям их успешного функционирования на конкурентном рынке, а материально-техническая база учебных центров не всегда соответствует современным требованиям образовательных стандартов. Аргументировано, что инновационная активность компаний отрасли напрямую зависит от их кадрового состава, уровня профессиональной подготовки работников, обеспечения непрерывности и ступенчатости обучения для работы с новой техникой и технологиями, имеющейся учебной базы и уровня специалистов, обеспечивающих процесс обучения. Обоснована необходимость совершенствования системы профессионального образования. При этом подразумевается, что оно должно быть нацелено не только на повышение уровня знаний работников, но и на формирование у них системы ценностей и установок, соответствующих перспективному эффективному развитию производства, приверженности своей компании.

2. Раскрыты цели и направления организации внутрифирменного профессионального образования по категориям работников (руководители, специалисты, служащие, основные и вспомогательные рабочие); выделены этапы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере AMO ЗИЛ). Доказана необходимость применения рационального сочетания при непрерывном обучении персонала систематического самообразования, возможности повышения квалификации (краткосрочное, длительное обучение), для которых должны быть созданы необходимые материальные и информационные условия, расширения практики обмена опытом на родственных предприятиях для получения опыта работы на новом современном оборудовании и проведения мероприятий по формированию кадрового резерва, способствующего мотивации работника для достижения более высоких трудовых показателей.

3. Конкретизированы цели и задачи, определяющие деятельность кадровых служб автомобилестроительных компаний, внедряющих современное технологическое оборудование (планирование обеспеченности производства персоналом на базе консолидированного бизнес-плана; предполагаемого совершенствования производства; разработка системы подготовки и переподготовки кадров, включая обучение вновь принятых сотрудников; установление деловых контактов со службами занятости, работа с молодыми специалистами, проведение ознакомительных семинаров и научно-практических конференций). Представлена и обоснована декомпозиция функций кадровой службы по развитию персонала (на базе сложившихся подходов в холдинге AMO ЗИЛ), органически увязывающая все элементы управления персоналом в условиях конкретной производственной деятельности. Актуализируется необходимость установления взаимовыгодных контактов предприятий с государственными учебными заведениями (прохождение производственной практики студентами ПТУ, техникумов, вузов на участках, внедряющих новые ю производственные комплексы; привлечение ведущих специалистов предприятий для проведения в учебных заведениях спецкурсов по проблемам инновационного развития компании, ее кадрового обеспечения), способствующих привлечению молодых специалистов, обладающих необходимым уровнем знаний для работы на модернизированных участках производства и уже адаптированных к условиям работы в компании. Выявлено, что данная категория работников наиболее восприимчива к процессу непрерывного профессионального образования, современным программам обучения.

4. Разработаны рекомендации по формированию системы непрерывного опережающего профессионального обучения персонала применительно к предприятиям, переходящим на инновационный путь развития, обосновывающие необходимость применения системного подхода к развитию персонала как ключевой составляющей управления и укрепления конкурентных преимуществ предприятия. Предложена совокупность мер и блок-схема повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала на базе всестороннего развития внутрифирменного профессионального обучения, раскрывающая последовательность процесса в зависимости от его целей. Обоснована необходимость обеспечения: опережающего целевого обучения в соответствии с возникающими потребностями производства; периодического профессионального обучения согласно требованиям надзорных органов; переподготовки на вторую профессию с учетом имеющейся компетенции персонала; требований к обучению (аттестация, стажировка, присвоение разряда), состава обучающихся (рабочие, руководители, специалисты, служащие). Доказана целесообразность использования разработки опережающих модульных технологий обучения на основе международных модульных методик.

Раскрыта возрастающая роль и значение учебных центров, созданных в компаниях для решения проблем обеспечения качественного непрерывного

11 профессионального образования, возможные направления совершенствования их деятельности.

5. Предложена модель оценки эффективности обучающих программ, отвечающая требованиям стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001, международным стандартам к системам менеджмента качества ISO 10015:1999, целью которой является оценка целесообразности вложения денежных средств в профессиональное обучение персонала; определение путей оптимизации образовательного процесса; проведение мониторинга эффективности внедрения предложенных мероприятий. Разработана система показателей, позволяющая оценить результативность процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Предложены критерии для расчета обобщенного показателя эффективности процесса обучения на базе оценки достаточности и своевременности обеспечения производства человеческими ресурсами, финансами, инфраструктурой, производственной средой.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость исследования заключается в разработке методологии формирования системы непрерывного профессионального образования персонала для крупных автомобилестроительных предприятий, в ходе которой были сформулированы принципы построения процесса обучения, а также в предложенной методике и механизмах повышения квалификации кадрового состава предприятий для формирования у рабочих, специалистов и служащих необходимых профессиональных навыков.

Выводы, полученные на основе теоретического и практического анализа развития системы профессионального образования персонала, углубляют и расширяют существующие в научной литературе представления о концепции профессиональной подготовки и могут быть использованы в процессе совершенствования российской образовательной системы.

Предложенные в исследовании рекомендации могут быть учтены при

12 разработке комплексных долгосрочных программ подготовки персонала, в реализации конкретных направлений совершенствования процесса управления персоналом машиностроительной отрасли нашей страны.

Теоретические положения и практические результаты исследования могут быть использованы при совершенствовании методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятий и организаций машиностроительного сектора с учетом их технико-технологического уровня.

Содержание диссертационного исследования соответствует пункту 8.8 (Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирования конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров).

Апробация и реализация результатов исследования. Разработанная в ходе диссертационной работы модель оценки эффективности обучения персонала апробирована в производственном холдинге AMO ЗИЛ (Москва) в 2009 году. Содержащиеся в диссертационном исследовании положения и рекомендации получили реализацию при разработке методических и учебных программ в Учебном центре AMO ЗИЛ, а также при анкетировании молодых специалистов на предмет необходимости повышения квалификации в связи с внедрением нового технологического оборудования и их готовности в освоении новых подходов к организации производства.

Основные положения и выводы диссертационной работы нашли отражение в публикациях автора и выступлениях на научно-практических семинарах, всероссийских и международных конференциях в период 20082010 гг.

По теме диссертации опубликовано 10 печатных работ, общим объемом 2,6 п.л., в том числе в журналах, рекомендованных ВАК - 3 публикации.

Структура и объем диссертации Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы из 126 наименований. Текст диссертации изложен на 177 страницах, включает 4 таблицы, 8 рисунков и 3 приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Рядовой, Николай Николаевич

Выводы по третьей главе

1. Важнейшим условием изменения сложившейся ситуации на предприятиях России является создание современной многофункциональной системы управления персоналом, оптимизация организационной структуры управления персоналом, трансформация корпоративной культуры. Система непрерывного профессионального образования на рассмотренных в главе предприятиях машиностроительного комплекса ориентируется на реальные человеческие потребности, учитывает и прогнозирует потребности развития национальной экономики и отдельной личности. Все это требует радикального изменения парадигмы управленческого мышления, гуманизации управления персоналом, отказа от технократизма и упрощенчества в решении кадровых проблем. Обучение персонала рассматривается как непрекращающийся разнообразный процесс, заключающийся в рамках формального и корпоративного образования.

Качество рабочей силы в России находится на невысоком уровне. Одна из основных причин этого - отсталость кадровой политики большинства предприятий и организаций, ориентированных, в основном, на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие. В настоящее время работники там получают лишь минимальную подготовку, имеющиеся обучающие программы не всегда отвечают задачам современного технического прогресса и условиям успешного функционирования на конкурентном рынке. Поэтому проблема получения высокой квалификации и специального дополнительного образования работников предприятий в России стоит очень острой. Отрыв профессиональной подготовки новых рабочих кадров от нужд предприятий - абсолютная реальность. С учетом этого, необходимо профессиональную готовность рабочих кадров максимально приблизить к потребностям предприятий.

2. Непрерывное образование необходимо рассматривать в двух взаимосвязанных и одновременно различных плоскостях. Первой является непрерывное образование, характерное для любого образованного человека, желающего заниматься образованием и самообразованием в рамках государственных и общественных учреждений. Другое направление -профессиональное непрерывное образование как неотъемлемая часть профессионального становления специалиста, обязательное в любой сфере деятельности, ибо закреплено законодательно. Главнейшее назначение

157 непрерывного образования - развитие человеческой личности, всестороннее повышение культуры. Мотивировать и создавать наилучшие условия для самообразования сотрудников - одна из основных задач для отделов, занимающихся на предприятиях подготовкой и переподготовкой кадров

Важнейшими признаками непрерывного образования являются: системность, целостность, протяженность, которые придают этому процессу новые интегративные свойства; а именно: преемственность, прогностичность, гибкость и динамичность.

Дополнительное профессиональное образование - это, образование, направленное на развитие творческих способностей и культуры личности, постоянное повышение квалификации и профессиональную переподготовку граждан в соответствии с образовательными программами на основе квалификационных требований к профессиям и должностям.

Красной нитью" через всю профессиональную деятельность человека проходит система повышения квалификации, вне зависимости от базового профессионального образования. Важно, что она очень мобильна и является определенным рычагом воздействия на специалистов, работающих в любой отрасли для овладения новыми технологиями, методиками, компьютерными программами и т.д. Для того, чтобы в полной мере управлять этим процессом, нужно создать гибкую, мобильную систему: слушатель -профессиональная программа - сертификат (государственный документ). Причем, во главе этой системы должно встать государство.

К числу наиболее существенных особенностей дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) в рамках непрерывной системы обучения, относится и периодичность повышения квалификации слушателей, требующая постоянного обновления содержания обучения. Наиболее перспективным и приемлемым как для работников, так и для промышленных предприятий в данных обстоятельствах является внутрифирменное обучение.

Повышение квалификации рабочих кадров российских предприятий -задача, требующая незамедлительных решений. Решать ее необходимо современным инструментарием, внедряя новые технологии и элементы в процесс подготовки рабочих кадров, существенно корректируя работу учреждений начального профессионального образования.

3. Задачами кадровой политики AMO ЗИЛ являются сохранение основного кадрового потенциала завода и пополнение его новыми квалифицированными кадрами, предоставление необходимых условий труда, мотивации персонала, обеспечение профессиональной подготовки и содействие личностному росту каждого сотрудника.

Постоянное совершенствование производства, поиски новых путей по сокращению производственных затрат и повышение качества выпускаемой продукции, более рациональное использование оборудования напрямую зависит от оперативной и качественной подготовки работников завода. В соответствие с этим в AMO ЗИЛ выстроена методология подготовки кадров. Она включает в себя планирование персонала, подготовку и обучение кадров, трудоустройство и адаптацию вновь принятых или молодых работников, работу с резервом, формирование корпоративной культуры. В холдинге повсеместно используются методы опережающего профессионального обучения, включающие в себя подготовку, переподготовку кадров, повышение квалификации и стажировку специалистов на руководящие должности.

Заводская система обучения позволяет формировать профессионализм рабочих и их профессиональную пригодность, доучивая по новой технике, новым технологиям, материалам и т.д., на краткосрочных курсах целевого назначения. Специфика обучения на производстве заключается в том, что оно является теоретическим и производственным.

Качество обучения совершенствуется за счет новых методов обучения.

AMO ЗИЛ имеет собственные программы, свои нормативы, использует

159 международную модульную технологию обучения. В отдельных случаях обучения разрабатываются модульные программы, используется тестирование.

Профессиональное обучение кадров является системным и определяет следующие принципы: профессиональная ориентация молодежи, непрерывность, ступенчатость обучения, аттестация и профессиональное продвижение, опережающая подготовка рабочих, специалистов по новой технике и технологии.

Профессиональное обучение кадров охватывает все уровни персонала, занимающегося как производственной, так и вспомогательной деятельностью, оказывает влияние на качество выпускаемой продукции, и проводится в течение всей трудовой деятельности в целях последовательного расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Непрерывность обучения обеспечивается путем рационального сочетания систематического самообразования, повышения квалификации, краткосрочного или длительного обучения на соответствующих курсах, в учебных центрах, институтах, на родственных предприятиях.

Непосредственное участие в решении задач обучения кадров, влияющих на результаты производства принимают ведущие преподаватели высших учебных заведений города и специалисты завода. Изучение систем качества и сертификации продукции, менеджмент и маркетинг, новейшие системы компьютерного проектирования, современные требования к безопасности труда являются приоритетными направлениями в обучении кадров.

Обучение носит непрерывный характер, т.е. проводится в течение всей трудовой деятельности работника на предприятии.

Анализ структуры организации профессионального образования кадров холдинга AMO ЗИЛ показал, что в области подготовки кадров завод имени

ILA. Лихачева использует опережающую технологию обучения, ведущуюся

160 по международной модульной методики, с использованием собственных программ и нормативов. Принципиальной ее особенностью является ориентация на индивидуальное изучение обучающимися модулей в последовательности, устанавливаемой программой или преподавателями. При этом традиционные лекционные занятия, как правило, могут и исключаться.

Основной смысл опережающей системы подготовки кадров в AMO ЗИЛ состоит в том, что она направлена на привитие практических навыков обучающемуся персон алу при оптимально необходимом объеме теоретических знании. Ориентация персонала в направлении корпоративной Политики в области качества, Кадровой политики, целевой обмен опытом между предприятиями холдинга, использование профессионального наставничества и разработка учебных программ в соответствие с потребностями предприятий являются эффективным приемом опережающего образования в организации собственной корпоративной системы подготовки персонала.

Моделирование оценки эффективности обучения персонала машиностроительных предприятий может способствовать повышению экономической деятельности учебных центров на предприятия. Предложена оптимизационная модель определения эффективности, которая показывает эффективность использования ресурсов обучения, что способствует повышению экономической составляющей производства в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное в данной работе исследование показало, что переход промышленного предприятия на инновационный тип развития немыслим без должного качественного состояния его кадровой составляющей. На основе данных статистики кадровой службы холдинга AMO ЗИЛ и других российских предприятий машиностроительной отрасли, а также при

161 теоретическом анализе монографий и статей, посвященных теме инноваций и инновационному менеджменту, удалось выделить основные факторы, влияющие на эффективность инновационности предприятий. Данные, предоставленные руководителями служб управления персоналом рассмотренных предприятий, позволили описать качественное состояние управления персоналом в условиях перехода на инновационный путь развития, а также определить роль и место непрерывного профессионального образования в системе профессиональной подготовки кадрового состава предприятия. Кроме того, в ходе исследования ставилась задача разработать методические рекомендации, способные стать полезными для других хозяйствующих субъектов промышленного сектора при формировании системы непрерывного профессионального образования работников.

Успех инноваций станет реальным при разработке и реализации новых подходов к управлению инновационной деятельностью и управлению персоналом. При этом главным аспектом профессионального развития последнего является его профессиональное обучение, в ходе которого происходит передача новых профессиональных навыков и знаний работникам предприятия. Основным показателем прогресса, культуры производства и корпоративной культуры предприятия становится профессионализм его сотрудников. Поэтому основная цель профессионального обучения - подготовить кадровый состав организации к успешному выполнению поставленных перед ним задач и вывести его на уровень, соответствующий требованиям современного рынка.

С точки зрения своего непосредственного назначения, профессиональное обучение персонала включает несколько стадий. В частности, подготовку, переподготовку и повышение квалификации, а также стажировку специалистов. Такая система, с одной стороны, позволяет предприятию быстро реагировать на изменение потребностей собственного производства в рабочей силе, а с другой дает возможность самим работникам обучаться, исходя из их интересов.

Анализ изученных в ходе исследования современных концепций непрерывного профессионального образования позволил определить ярко выраженный концептуальный подход к непрерывному профессиональному образованию как направлению для закрепления России в процессах интеграции мировых экономических процессов. Системы управления персоналом российских предприятий, и в частности, AMO ЗИЛ базируются на уже опробованных на практике в зарубежных странах концепциях. Среди наиболее значимых и применяемых - концепция «обучающейся организации», которая позволяет проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью. При этом, исходя из собственной стратегии развития, каждое предприятие использует свои собственные способы формирования системы переподготовки кадров, собственные учебные программ. Как правило, предприятия, и в частности, AMO ЗИЛ, использует для обучения созданные совместно с вузами и средними специальными профессиональными учебными заведениями Учебные центры и корпоративные университеты (у AMO ЗИЛ - завод-втуз). Это позволяет в полной мере организовать опережающую систему подготовки и переподготовки кадров для нужд предприятия.

Корпоративный Учебный центр AMO ЗИЛ является внутрифирменным учебным заведением для обучения работников холдинга. Его задача целенаправленное обучение сотрудников в соответствие с требованиями предприятия. Что касается завода-втуза, организованного на базе

Московского государственного индустриального университета, то он имеет более глобальные стратегические цели, нежели обычная система подготовки персонала. Его деятельность связана с долгосрочными планами AMO ЗИЛ по подготовке специалистов высшей квалификации. Оба эти элемента зиловской системы подготовки кадров могли бы консолидироваться в единое

163 целое под эгидой корпоративного университета, поскольку объединяют в своей деятельности основные особенности и преимущества программ корпоративного университета как нового вида непрерывного профессионального образования, в частности, ориентацию программ на потребности и стратегию холдинга; их непрерывность, долгосрочность и опережающий характер; обязательное внедрение в производственную деятельность навыков, полученных в ходе обучения.

Кроме того, в диссертации предложены рекомендации по формированию системы непрерывного профессионального образования на предприятиях промышленного сектора на основе корпоративного университета.

Деятельность холдинга AMO ЗИЛ в сфере непрерывного профессионального образования позволила дать исчерпывающую оценку эффективности используемых на его предприятиях для подготовки и повышения квалификации кадров учебных программ. Главным критерием здесь служит степень достижения целей обучения, на которые ориентированы программы, ибо оценить эффективность каждой отдельной программы в этом смысле практически невозможно. Причина тому заключается в том, что не всегда можно оценить влияние программ на конечные результаты деятельности организации. Таким образом, практика профессионального образования AMO ЗИЛ, его формы и методы, с учетом российских реалий абсолютно приемлемы для использования на подавляющем большинстве промышленных предприятий машиностроительного сектора.

Кроме того, исследование этого направления показало, что в России в настоящее время отсутствуют требования к содержанию и качеству программ дополнительного профессионального образования. Это является следствием того, что современная система дополнительного образования в нашей стране стала жертвой государственной политики по демонополизации

164 и разгосударствлению в системе образования. Учебные заведения, занимающиеся повышением квалификации и переподготовки кадров практически; исчезли, отсутствует единаяг нормативно-правовая; база, упразднены прежние плановые стандарты: развития системы повышения квалификации, а новые при-этом отсутствуют.

В данный момент в России имеет место трехуровневая система непрерывного профессионального образования; Первый; является, традиционной государственной системой обучения.; Второй' уровень, составляют учебные заведения; занимающиеся, дополнительным- обучением работников. Третий уровень - исследованное, в диссертации внутрифирменное обучение персонала: При этом, все вышеперечисленные уровни не связаны друг с другом общими целями и задачами.

В настоящее время в учебной и научной литературе нет целостного представления управления пёрсоналом /инновационного предприятия, как нет и представления технологий;, направленных на повышение инновационного потенциала, этого персонала. В основном присутствуют общетеоретические принципы, ориентированные на управление персоналом в обычной функциональной деятельности; а также разработанные предприятием илиорганизацией на не научной основе, аспекты управления в инновационной? деятельности. Данное диссертационное исследование позволит внести вклад в решение этого проблемного момента благодаря представленным данным, развивающим проблематику управления- персоналом на предприятии, вставшем на инновационный путь развития. Представленный в работе анализ современного состояния российских инновационно ориентированных

• предприятий, выявление основных подходов к решению проблемы совершенствования механизмов, стимулирования инновационной активности промышленности, а также представленная методология профессионального образования и развития персонала, представляют: собой теоретический и практический интерес для- администрации; крупных предприятий

165 ' машиностроительного сектора, в деятельности которых имеют место одновременно научно-исследовательская, опытно-конструкторская и производственная деятельность. Внедрение методов, исследованных в этой работе, а также разработанных в исследовании рекомендаций позволят существенно повысить эффективность процесса непрерывного профессионального образования персонала российских предприятий.

Кроме того, изучение специальной литературы и данные, полученные в ходе исследования, позволяют отметить новые перспективные задачи в этом направлении. В частности, научный поиск более эффективных программ развития и повышения квалификации кадрового состава крупных предприятий с учетом современных тенденций научно-технического прогресса, а также определение путей развития системы непрерывного профессионального образования в связи с внедрением новых инновационных технологий.

В диссертационном исследовании разработана экономико-математическая модель оптимизации оценки эффективности обучающих программ: предложена оценка эффективности системы менеджмента качества процесса управления персоналом (подготовка, переподготовка и повышение квалификации). Отличительной особенностью данной модели является наличие показателей, оценивающих уровень обучения в зависимости от наличия высококвалифицированного персонала, инфраструктуры учебной базы и производственной среды. Данный метод рекомендуется использовать на машиностроительных предприятиях с широким перечнем профессий и специальностей, а также сложным технико-технологическим оборудованием. Апробирование данного метода на практике в Учебном центре управления кадров AMO ЗИЛ позволило на основе оценки эффективности обучения определить необходимые мероприятия по совершенствованию учебного процесса

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Рядовой, Николай Николаевич, 2011 год

1. Беляева А.П. Перспективы развития профессиональной школы. // Педагогика. 1994. - №4

2. Бочаров В.В. Инвестиционный менеджмент СПб.: Питер, 2002. -160с.

3. Ватанабэ X. Служебная карьера в эпоху экономического спада // Япония сегодня. М.: Токио, 1997. - №6. - С. 16-17.

4. Вербицкий A.A., Юрисов В.А., Нечаев Н.И. Концептуальные основы непрерывного образования. В сб.: Непрерывное образование как педагогическая система. М., 1989

5. Волгин H.A. Японский опыт решения экономических и социальных проблем. М.: Экономика, 1998. - 255с.

6. Волков Ю.Г. Дополнительное профессиональное образование -новый социальный институт в России // Социально-гуманитарные знания. 2004. № 3. С. 197-207.

7. Галаган А.И., Прянишникова О.Д. Уровни образования степени и дипломы высших учебных заведений в зарубежных странах: обзорный доклад / Под редакцией академика МАН ВШ Савельева А.Я. М.: НИИВО, 2002. 24с.

8. Гараев В.М., Куликов С.И., Дурко Е.М. Принципы модульного обучения // Вестник высшей школы, 1997. №8. - С. 30 - 33.

9. Гончаров В.И., Лопатин В.М., Одинцов П.К. Многоуровневая подготовка в педагогическом университете. //Педагогика. -1994.-№ 1.

10. Дронишинец Н.П. Проблемы управления системой высшего образования в Японии // Университетское управление: практика и анализ. 2002. №1 (20). С. 70-79.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. -720с.

12. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персонала: обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.И. Кулаков, С.А. Сухарев. / М.: Издательство РЭА им. Плеханова, 1998. 232 с. В.Н.

13. Закон РФ «Об образовании», ст.26

14. Занятость, безработица, служба занятости: Толковый словарь терминов и понятий. М., 1996

15. Зарецкая С.Л. Кадры специалистов США в условиях НТР: вопросы структуры, использования и подготовки. -М.: Наука, 1985. 157с.

16. ЗИЛ-ХХТ ВЕК. Юбилейное иллюстрированное издание. М.: БинАРТ, 1999.- 360 с.

17. В. Иглин. «Дефицит при избытке» // Экономика и жизнь, 27.08.2001

18. Калашникова Л.М Обучение персонала в ОАО «ГАЗ» (Изучаем опыт работы предприятии победителей Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности»), «Машиностроитель» №1, 2008, с.50-53

19. Каору И. Японские методы управления качеством.- М., "Экономика", 1988 г, 215 с.

20. Капиталистическое управление: уроки 80-х годов. М.: Экономика, 1991.-С.59.

21. Кларин С.М. Личностная ориентация в непрерывном образовании. // Педогогика. 1996. -№2

22. Кондратко И.И. Концепция региональной подготовки кадров в системе непрерывного профессионального образования. // Известия высших учебных заведений. Электромеханика. НГТУ.-1996.

23. Кондратьева Л.Л. Роль и место самообразования в системе непрерывного образования. В сб.: Непрерывное образование, как педагогическая система. М., 1989.

24. Конева Т. Системность, планирование, расчет и контрольные точки корпоративного обучения // Справочник по управлению персоналом, №10, 2005.

25. Корбон К.А. О профессиональном ' образовании //Антология педагогической мысли: В 3 т. М., 1988. Т. 1: Прогрессивная зарубежная педагогическая мысль о трудовом воспитании и профессиональной подготовке / Сост. К.И. Салимова, Г.Б. Корнетов. С. 327-337.

26. Корнеева Л.И. Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт // Кадровик. 2006. -№11.

27. Корчагова Л.А. Становление рынка образовательных услуг в России и зарубежный опыт // Межведомственный информационный бюллетень. М.: ООО «Образование в документах». №14, 2005. С.6-21.

28. Кохно П.А. и др. «Менеджмент», М. «Финансы и статистика», 1993г.

29. Ксенофонтова З.Х. Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала (на примере промышленных предприятий): автореф. дис.канд. соц. наук. -Пенза, 2005.

30. Купцов О.В. Непрерывное образование руководителей и специалистов народного хозяйства. // Советская педагогика. 1982. - №6.

31. Лапин Н.И. Актуальные проблемы исследования нововведений. / В сб.: Социальные факторы нововведений в организационных системах. М., 1980.

32. Лапин Н.И., Пригожий А.И., Сазонов Б.В., Толстой B.C. Нововведения в организациях. В сб.: Структура инновационного процесса. М., 1981

33. Левчук Л.В., Греков A.A. Концепция непрерывного педагогического образования в системе педколледж вуз. - ч.1. -Ростов-на-Дону, 1995

34. Маливанов H.H. журнал "Российское предпринимательство" № 10, 2005г.

35. Матрусова Т. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии // Пробл. теории и практики упр. М., 1994. - №5. С. 69-73.

36. Машутин Э.А. Проблемы последипломного образования. //Педагогика. 1996. - №1.

37. Медынский В.Г., Скамай Л.Г. Инновационное предпринимательство. М.: Юнити. 2002г.

38. Межотраслевые рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. М.: НИИ труда, 1987г.

39. Меморандум непрерывного образования Европейского Союза. Общество "Знание" России, 2001

40. Минервин И. Внутрифирменное обучение кадров, специалистов // Экономист. М., 1993. - №2. - С. 82-87

41. Модель отраслевого образовательного ресурсного центра и механизм его участия в развитии системы профессионального образования на основе социального (Региональный уровень) Челябинск, 2005

42. Модернизация российского образования: достижения и уроки. Аналитический доклад группы экспертов Всемирного банка (продолжение) // Межведомственный информационный бюллетень. М.: ООО «Образование в документах». №14, 2005. С. 6-21.

43. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000. - 264с.

44. Новиков A.M. О преемственности образовательных программ. //Специалист. 1997. - №4.

45. Новиков A.M. Профессиональное образование России: Перспективы развития. М., 1997

46. Новости компаний // Справочник по управлению персоналом, №8, 2005.-С.5-6.

47. Огарев Е.И. Некоторые социально-экономические аспекты непрерывного образования взрослых. //Проблемы непрерывного образования взрослых. -Л., 1979.

48. Обзор рынка специалистов автомобильной отрасли России (АРХИВ: Журнал «Справочник кадровика», номер 3-2002)

49. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. — М.: Финстатинформ, 1997. — 877 с.

50. Онушкин В.Г., Огарев Е.И. Образование взрослых: междисциплинарный словарь терминологии. СПБ. - Воронеж, 1995.

51. Перспективы развития системы непрерывного образования. Под ред. Гершунского Б.С. М., 1990.

52. Попов В.Д. Инновационная активность предприятий: проблемы и перспективы / Краснояр. гос. ун-т. Красноярск, 2001. - 54с

53. По технологии опережающей подготовки // Экономика, М.: ноябрь, 2002.

54. Пригожий А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. /Социальные проблемы инноватики.ЛМ., 1989.

55. Производительные силы человека / А. Добрынин, С. Дятлов, В. Конков, С. Курганский. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993. 163 с.

56. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. Учебн. Пособие / Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. М., 1996. - 81с.

57. Развитие образования для будущего России. М., 1999

58. Ревзина Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций // Человек и труд, №9, 2006. С.73-75.

59. Российский рынок труда: нужно ли повышать квалификацию? (Электронный ресурс) // www.wciom.ru/?pt=9&article= 1313

60. М. К. Румизен, Управление знаниями (Knowledge Managment), М., «Издательство ACT» и «Издательство Астрель», 2004 г., с. 23-24.

61. Рухадзе Н.Б. Непрерывное образование концепция, устремленная в будущее. - Тбилиси: Изд-во ТГУ, 1989. - 227с.

62. Силин А.И., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Изд-е четвертое, испр. и дополн. -Тюмень: Издательство «Вектор Бук», 2002. 336с.

63. Система РЦ. Концептуальные положения / ФЦП РЕОИС.-М.: Министерство образования РФ, 28 октября 2002.

64. Скворцов Н.В. Социально-экономические проблемы теории непрерывного образования / С. Петербург, Гос. Университет экономики и финансов. Каф. Экономики труда и трудовых ресурсов.- СПб.: Издательство СПб ГУЭФ. 1999, 227с.

65. Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина. М.: Издательский центр "Академия", 2002. - 576 с.

66. Сенге П. Дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.:2000.

67. Современный словарь иностранных слов. М., 1993.

68. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом- СПб.: Издательство «Питер», 2000. 416с.: ил. - (Серия « Учебник для Вузов»)

69. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел-Синтез. 1995.

70. Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства / Приложение к постановлению Госкомтруда СССР, Гособразования СССР И Секретариата ВЦСПС от 15.06.88г. №369/92-14-147/20/18-22.

71. Тонконогая Е.П. Педагогические проблемы непрерывного образования взрослых. //Проблемы непрерывного образования в современных условиях социального прогресса и НТР.-М., 1981 .-ч.п.

72. Третьяков П.И., Сенновский И.Б. Технология модульного обучения в школе: Практико-ориентированная монография / Под ред. П.И. Третьякова. М.: Новая школа, 1997. - 352 с.

73. Трудовой кодекс РФ//М.: 2004.

74. Уотерман Р. «Фактор обновления». Пер. с англ. Академия народного хозяйства при правительстве Р.Ф., М.: «Дело», ЛТД, 1995г.

75. Управление наукой в странах ЕС. Том 3, М.: Наука / Интерпериодика, 1999.-213с.

76. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереминой. -2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

77. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд. перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 416с.

78. Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с. — (Высшее образование).

79. Управление персоналом / Г. Десслер. Пер. с англ. - М.: БИНОМ.

80. Лаборатория знаний, 2004. 799с., ил.173

81. Фоломьсв А.Н., Гейгер Э.А. Менеджмент инноваций: Теория и практика. М.: РАГС. 1997г.

82. Формирование социально-профессиональных качеств будущего специалиста / А.Н. Алексюк, С.А. Кашин и др. М.: Высш. шк., 1992.-56 с.

83. Хазиев И. На «КамАЗе» происходит первая смена поколений: Беседа с заместителем гендиректора ОАО «КамАЗ» по управлению персонала и организационному развитию //Лидер Татарстана. -2004. №12. С. 36-37

84. Халимов М. Резервисты для автогиганта: О подготовке кадров для ОАО «КамАЗ». Материалы круглого стола //Лидер Татарстана. -2004. -№12. С. 35-40

85. Харрингтон Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях: Сокр. пер. с англ./Авт. вступ. ст. и науч. ред. Л. А. Конарева. — М.: Экономика, 1990. — 272 с.

86. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами.- М.: ГроссМедиа, 2007

87. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 368 с.

88. Шумпетер И. «Теория экономического развития», М.: Прогресс 1982г.

89. В.И. Шкатула. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА.М, 2002. - 527 с.

90. Шкатула B.C. Трудовое законодательство для наемного работника. М.: ИНФРА.М, 2002. - 248с.

91. Экономика и социология труда: Учебник. / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. - 584с. - (Высшее образование)

92. Электронный ресурс. Официальный сайт http://www.lada-auto.ru/

93. Юрисов В.А. Интегративные образовательные процессы в системе непрерывного образования. В сб.: Непрерывное образование, как педагогическая система. М., 1989.

94. Юсуфбекова Н.Р. Общие основы педагогической инноватики: опыт разработки теории инновационных процессов в образовании. -М., 1991.

95. Юцявичене П.А. Теория и практика модульного обучения //Сов. Педагогика. 1990. - №1. - С. 55 - 60.

96. Янковский К.П., Мухарь И.Ф. Организация инвестиционной и инновационной деятельности. СПб: Питер, 2001. - 448с.

97. Cropley A., Dowe R. Life long Education and Training of Teachers /Humburg, UIE, Oxford, etc.Pergamon Press, 1978, 189p.

98. Dave R. Lifelong Education and School Curriculum. Hamburg: VIE, 1973.

99. Gurland N. "Developing Inducetors of Educational performance". A lecture presented at the 31-st Educational Conference, Educational Records Bureau, October, 1986.

100. Kiplinger A.N., Kiplinger K.A. America in the Global 90"s Washington D.C. 1989, p.155

101. Sweeney M.T., Oram I. Information technology for management education: The benefits and barriers // Intern, j. of inform. Management. -Guildford, 1992.-Vol. 12, №4.-P.294-309.

102. Philips J.Return on Investment/-Houston: Gulf Publishing, 1997

103. Азямова JI.B., Карлова M.B. Профессиональное развитие персонала государственной службы: уч. пос. - Институт труда Минтруда России. - М., 2003. - 234 с.

104. Журавлева Т.Б. Состояние системы государственногорегулирования подготовки специалистов с высшим175профессиональным образованием на основе государственного задания. // Вестник Ставропольского государственного университета. 2004, выпуск №36 - с. 48-54.

105. Коновалов В.В. Кадровое обеспечение экономического развития регионов. // Народонаселение, 2004, №4 с. 32-37.

106. Садовничий В.А. Становление образования для устойчивого развития В России. // ЭКиП: Экология и промышленность России, 2006, №3.-С. 13-17.

107. Яковлева Т.А., Некрасова М.Г. Кадровое обеспечение инновационной модели развития региона. // Региональная экономика: Теория и практика, 2007, №14 (53) С. 37-48.

108. Демин В.А. Профессиональное образование компетентного специалиста: понятия и виды. // Мониторинг образовательного процесса. №4, 2004. - с. 35.

109. Экономика труда: Учебник под ред. проф. П.Э. Шлендера, проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002. - 592 с. (ISBNS - 7975-0444 -8).

110. Самуэльсон П.А. Экономика. Пер. с анг. М.: Бином - КноРУС, 1999. -799 с.

111. Дж. М. Кейнс. Антология экономической классики. Т2. М.: Эконов, 1991.-485, (1) с.

112. Каганов В.Ш. «Корпоративный университет «Норильский никель» Тезисы к выступлению на конференции. (Электронный ресурс). URL: http: // edy.meks-info.ru/tezis2/036.doc

113. Зимняя ILA. Педагогическая психология. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

114. Валерий Чемеков. Трейдинг: компетенция и цели компетенции // Деловой журнал Бизнес-ключ. 2008. №1

115. Дынкина А. Контуры инновационного развития мировой экономики. Прогноз на 2000-2005 г.г. М.: Наука, 2000, 189 с.176

116. Закиров К.Ж. Рынок труда: взгляд на проблему // Экономика и финансы, 2008, №2 С. 18-20.

117. Колесов В. Рынок образовательных услуг и ценности образования (между ВТО и Болонским процессом) // Высшее образование в России , 2006, №2 С. 3-8.

118. Кузык Б.И. Россия 2050: стратегия инновационного прорыва / Б.И. Кузык, Ю.В. Яковец. - 2-е изд. доп. М.:Экономика, 2005 - 619с.

119. О приоритетных направлениях развития образовательной системы Российской Федерации // Высшее образование сегодня, 2005. -№1. с. 6-12.

120. Образование и культура в приморском крае. 2009: Статистический сборник / Приморскстат, 2010. -83 с.

121. Белоусов A.B. Инфраструктура поддержки инновационного предпринимательства: состояние, пути совершенствования. -Воронеж: Изд. во ВГУ, 2000. -245 с.

122. Абдулов А. Инновационные направления в реформе российской системы образования // Инвестиции в России, 2007, №10. С. 37-42.

123. Волгин H.A. Оплата труда: японский опыт и российская практика / H.A. Волгин, О.Н. Волгина. М., 2005 - 507 с.

124. Азямова JI.B. Аттестация персонала организации: методические и организационные аспекты: автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук. 08.00.05 / JI.B. Азямова. М., 2002 - 25 с.

125. Трудовой потенциал в промышленности / Р.П. Колосова. М.: МГУ, 1987.- 162 с.

126. Экономика персонала / Р.П. Колосова, Т.Н. Васелюк // М.: Инфра-М., 2010. -896 с.

127. Р.П. Колосова. Рынок труда и рынок образовательных услуг: основные взаимосвязи в условиях перехода к экономике знаний. // Весник Московского университета // 2008, №5. С. 97-99.

128. СХЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ЛМО ЗИЛ