Методология развития персонала крупных произведственно-хозяйственных систем тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Беляев, Андрей Игоревич

• Беляев, Андрей Игоревич
• доктор экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации доктор экономических наук Беляев, Андрей Игоревич

Введение.

ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ КРУПНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ.

1.1. Экономико-политическая и социальная роль крупной производственно-хозяйственной системы в условиях рыночной экономики.

1.2. Особенности управления персоналом крупной производственно-хозяйственной системы.

1.3. Потенциал развития персонала крупной производственнохозяйственной системы.

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КРУПНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ.

2.1. Взаимосвязь стратегии развития крупной производственно-хозяйственной системы со стратегией развития персонала.

2.2. Системный подход к исследованию развития персонала.

2.3. Методические основы диагностики готовности персонала к развитию

ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КРУПНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ НА ОСНОВЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ.

3.1. Цели, задачи и перспективы корпоративного обучения персонала.

3.2. Методология корпоративного развития персонала.

3.3. Организация обучения персонала в крупной производственнохозяйственной системе.

ГЛАВА 4. МЕТОДОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ГАЗПРОМ», ОСНОВАННАЯ НА КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЯХ.

4.1. Сущность корпоративных компетенций, принципы и методы их формирования.

4.2. Индикаторы и шкалы оценки соответствия руководителей и специалистов корпоративным компетенциям.

4.3. Модель развития руководителей и специалистов ОАО «Газпром»

ГЛАВА 5. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ГАЗПРОМ».

5.1. Основные положения методологии оценки и измерения эффективности развития персонала.

5.2. Формирование системы показателей эффективности развития персонала ОАО «Газпром».

5.3. Оценка эффективности СНФПО ОАО «Газпром» на основе системы менеджмента качества (СМК).

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методология развития персонала крупных произведственно-хозяйственных систем»

Актуальность темы исследования обусловлена возрастанием роли крупных субъектов хозяйственной деятельности в современном мире, включая экономику, социальную среду, политику и международные отношения. Все чаще и настойчивее научное сообщество ставит вопрос о необходимости изучения влияния процессов, происходящих в крупных хозяйственных системах (на крупных предприятиях и их объединениях), а также во взаимоотношениях крупного бизнеса и власти, на формирование и развитие национальных экономик. Роль крупного бизнеса не только как социально-экономического, но и как политического фактора по мере нарастания процессов глобализации становится все весомее.

Будучи одной из крупнейших стран современного мира, Россия не может оставаться вне этих процессов. Осмысление российских реалий, касающихся управления крупными предприятиями, является одной из актуальных задач российской науки.

В 90-е гг. XX в., в ходе приватизационных процессов, произошла кристаллизация российской деловой среды, в рамках которой деловые качества и большой опыт организаторской работы партийных и хозяйственных функционеров советской эпохи объединились с энергией и инициативой представителей «новой» экономики. Эти и ряд других факторов обусловили формирование эффективных корпоративных структур, крупных предприятий, процесс укрупнения которых продолжается и по настоящее время. Крупные предприятия выполняют роль локомотива национальной экономики. Практика показывает, что они существенно эффективнее основной массы средних и мелких компаний по производительности труда, по рентабельности, и по темпам роста. На долю крупных предприятий приходится 38,7% промышленного выпуска в стране, 31% объема экспорта страны, 22% платежей по налогам на прибыль, 21% инвестиций в основной капитал, в них занято около 20% трудовых ресурсов, которые достигают почти 4-хкратного преимущества в уровне производительности труда (для десятки лидеров) над общенациональными показателями.

Степень разработанности проблемы.

Теоретические основы формирования и функционирования корпораций, корпоративное право, экономика и финансы изучаются и зарубежными и российскими учеными: среди зарубежных авторов следует отметить Алмонда Д., Акоффа P.JL, Вестерфилда Р., Диверджера М. , Джордана Б., Друкера П., Коусон А., Лембрук Г., Пауэла Д., Росса С., о

Харрода Р., Шмиттера Ф., Шумпетера И., Эпштейна Е., и др. Проблемы корпоративного менеджмента, экономики и права глубоко изучаются и российскими исследователями, среди которых Зелтынь A.C., Кашанина Т.В., Кондратьев Н., Ленский Е.В., Новицкий Е., Нуреев Р., Рукавишников С.М., Сонькин Н.Б., Степанов П.В., Фельдман А.Б., Франклин М., Храброва И.Ю., Читипаховян П., Щербаков В.И., Якутии Ю.В. и др. В работах указанных авторов процессы функционирования крупных производственно-хозяйственных систем представлены с учетом особенностей транзитивной экономики и рыночных условий хозяйствования.

Множество теоретических и прикладных исследований посвящено изучению политической и экономической роли крупного бизнеса в развитии страны, активные дискуссии вызывает его значение в сфере регулирования региональной политики, занятости, миграции и доходов населения. Среди авторов, известных своими работами в этой области, можно отметить Архипова А.И., Большакова А.К., Ван Хори Дж. К., Гэлбрайта Д.К., Гидценса А., Гранта У., Лозовского Л. Ш., Нестеренко А.Н., Оучи В. , Райзберга Б. А., Стародубцевой Е. Б., Эванса П., и др. Историю крупного российского бизнеса связывают с функционированием института финансово-промышленных групп такие авторы, как Беляева И.Ю., Маслеников Ю.С, Тронин Ю.Н., Паппэ Я. Ш., Дементьев В., Макаренко Б., Зудин А., Балабаева Н., Бенукидзе К., Богатых М., Витрянский В., Волкова Ю., Дементьева В.,

Карпов П., Краснова В., Крейндель Е., Ляско А., Проскурин А., Хорошева С. и др.

Изучению особенностей формирования, функционирования и развития современных крупных корпоративных структур в российской экономике посвятили свои труды такие авторы, как Авдашева С.Б., Балюкевич В.П., Бандурин A.B., Бартенев А.Е., Винслав Ю., Галухина Я., Горбачев A.B., Дементьев В.Е., Зудин А., Зубаревич Н.В., Ивантер А., Котов Д.В., Макаренко Б., Паппэ Я.Ш., Перегудов С., Петухов В.Н,. Страхова Л.П., Эскиндаров М.А. и др. В их работах нашли отражение состояние, проблемы и перспективы развития крупных хозяйственных объединений, интегрированных бизнес-групп, производственно-хозяйственных комплексов, корпораций, функционирующих сегодня в экономике России.

Научные подходы к исследованию проблем развития персонала на уровне организации формировались на основе анализа и переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Как правило, эти исследования осуществляются в области теории управления персоналом (Брукинг Э., Равен Дж., Хариссон Р., Хентце И., Базаров Т.Ю., Галаева Е.В., Генкин Б.М., Туликова О.В., Журавлев П.В., Зубкова

A.Ф., Ивановская JI.B., Карташов С.А., Кибанов AJL, Курбатова М.Б., Магура М.И., Матирко В.И., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Паршина B.C., Свистунов

B.М., Столярова В.А., Шекшня C.B. и др.). Различным проблемам развития персонала посвящены исследования и в области социологии управления (Авдошина З.А., Амбалова А.Б., Деркач A.A., Мархиев М.И., Устинова О.В. и т.д.).

Вопросы развития персонала организации рассматриваются сегодня в контексте компетентностного подхода. Современная концепция компетентности, которая в данный момент активно применяется в западных трудовых организациях (прежде всего, в Англии, Франции и Германии), начала разрабатываться в 80-х гг. XX века. Значительный вклад в ее разработку внесли Амстронг М., Бессейр О., Ботерф Дж., Боятцис Р., Зарифьян П., Лоуренс П., Хант Дж. и др. Начиная с середины 70-х гг. XX века, интерес к понятию профессиональная компетентность» начал возрастать и в отечественной науке, и были предприняты первые попытки научного осмысления данного явления в социологии и психологии труда (Кяэрст М., Майсурадзе Ю.Ф.). В 90-е гг. прошлого века проблема компетентности начала активно исследоваться в различных отраслях российского научного знания, в частности, в педагогике (Исаева Т.Е. и т.д.), в психологии, экономике (Мещеряков Д.А.), в юриспруденции (Тихомиров Ю.А.).

Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (Ахаян С.А., Махов Г.А., Сафронова Г.В., Клементовичус ЯЛ. и др.).

Концепция корпоративного обучения как основы развития персонала нашла отражение в работах Друкера П., Кенджелла В. и Дилла У., Арджириса К. и Шеена Д., Сенге Питера М., Тобина Д. Благодаря работам этих авторов произошло осмысление профессионального образования как непрерывного процесса.

Вопросам организации процесса внутрифирменного профессионального обучения, исследованию современных методов непрерывного образования посвящены труды Матушанского Г.К., Красовского Ю.Д., Королькова В., Егоршина А.П., Новикова П.М., Зуева В.М., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, и других. Имеются отдельные исследования, посвященные такой разновидности непрерывного образования, как корпоративные университеты (Гительман Л.Д., Исаев А.П., Каганов В.Ш.).

Специфика развития персонала на основе компетентностного подхода на крупных предприятиях нефтегазовой отрасли отражена в работах Афанасьева В.Я., Вяхирева Р.И., Дятлова В.А., Касьян Е.Б., Воробьевой Л.Е., Воробьевой О.В, Крюкова В., Кузьмина Б.И., Савченко В.В. и др.

Из далеко не полного перечня исследований, посвященных проблематике развития персонала, видно, что данная тема является чрезвычайно актуальной, популярной и волнует многих ученых. Однако следует констатировать, что существующая сегодня теория и методология управления развитием персоналом не отражает специфических особенностей персонала крупных производственно-хозяйственных систем как сложнейшего объекта управления и стратегического ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование всей системы. Отсутствуют прикладные разработки и комплексные методические рекомендации по системному развитию всех категорий и уровней персонала предприятий, входящих в состав производственно-хозяйственной системы. Не выработан синтез стратегии развития персонала и методологии компетентностного подхода, что составляет фундаментальную основу понимания экономического (эволюционного) развития крупных производственно-хозяйственных систем в рыночной экономике.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и .комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем развития персонала крупных производственно-хозяйственных систем определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение. Цели и задачи диссертационного исследования.

Целью исследования является разработка теоретико-методологических и методических основ исследования и управления развитием персонала крупных производственно-хозяйственных систем в современных условиях на основе использования методологии компетентностного подхода

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Охарактеризовать политическую, экономическую и социальную роль крупной производственно-хозяйственной системы в условиях рыночной экономики;

2. Выявить особенности управления персоналом крупной производственно-хозяйственной системы;

3. Определить потенциал развития человеческих ресурсов крупной производственно-хозяйственной системы;

4. Показать взаимосвязь стратегии развития крупной производственно-хозяйственной системы со стратегией развития ее персонала;

5. Разработать системный подход к исследованию развития персонала;

6. Разработать методические основы диагностики готовности персонала к развитию;

7. Сформулировать цели, задачи и перспективы развития корпоративного обучения персонала;

8. Систематизировать, уточнить и дополнить методологию корпоративного обучения персонала;

9. Разработать организационные основы обучения персонала в крупной производственно-хозяйственной системе;

Ю.Раскрыть сущность корпоративных компетенций, принципы и методы их формирования;

11 .Разработать индикаторы и шкалы оценки соответствия руководителей и специалистов корпоративным компетенциям;

12.Разработать модель развития руководителей и специалистов ОАО "Газпром";

13.Разработать научно-практические рекомендации по оценке эффективности развития персонала ОАО "Газпром";

Н.Разработать и внедрить систему управления развитием персонала крупных производственно-хозяйственных систем применительно к ОАО "Газпром".

Объектом исследования является персонал крупных производственно-хозяйственных систем.

Предметом исследования являются процессы и методы исследования, формирования и управления системой развития персонала организации, содержание и характеристика элементов данной системы.

Теоретической базой исследования диссертационного исследования стали работы современных отечественных и зарубежных ученых и практиков в области макроэкономики, экономической теории, экономики и социологии труда, корпоративной экономики, права, финансов, теории и методологии управления персоналом.

Методологической основой исследования являются общефилософские принципы системного, деятельностного, сравнительно-исторического, процессного, структурного и диалектического подходов к изучению системы развития персонала как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности.

Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались методы статистического, эконометрического и математического анализа, методы социологических исследований, метод экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные и финансовая отчетность предприятий, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических компаний, отдельных российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых при участии автора.

Нормативной базой исследования стали общероссийские законодательные и нормативные акты, среди которых Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в редакции от 22.07.2008), а также нормативные акты министерства экономического развития и торговли, нормативные акты ОАО "Газпром" (Устав Открытого Акционерного Общества «Газпром» от 27 июня 2008 года, Кодекс корпоративного управления (поведения) ОАО «Газпром», Положение о раскрытии информации ОАО «Газпром», Порядок ознакомления акционеров с информацией об ОАО «Газпром» и др. документы).

Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна состоит в следующем:

1. Определено понятие "крупная производственно-хозяйственная система" как объединения (группы) взаимозависимых предприятий с суммарными активами свыше 10 млрд. руб., имеющего в своей структуре одно или несколько производственных предприятий и занимающего ключевое положение в важнейших отраслях экономики страны. Основа объединения - юридически закрепленные и/или неимущественные аффилированные отношения взаимозависимости между предприятиями, входящими в систему.

2. На основе изучения политической, экономической и социальной роли крупных производственно-хозяйственных систем в стабильном и долговременном развитии России установлено, что они выполняют следующие важнейшие функции: создание эффективных рыночных рычагов экономического влияния на зарубежные страны и реальных возможностей внешнеэкономической и политической экспансии, обеспечение макроэкономической стабильности в государстве, повышение уровня жизни, обеспечение занятости и социальной поддержки значительной части населения страны, развитие позитивных тенденций глобализации, способствование развитию инфраструктуры страны и интеграции регионов.

3. Выделены девять признаков сложности, определяющих персонал крупной производственно-хозяйственной системы как особо сложный объект управления (экономические ограничения, высокая иерархизация управления и усиление "вертикали" власти, большая численность персонала и социально-психологические проблемы взаимодействия внутри "массового" коллектива, зависимость работников от предприятия и низкая мобильность трудовых ресурсов в регионах, эффекты "скученности" и др.).

4. Исследование показало, что развитие управленческой инфраструктуры корпораций свидетельствует об изменчивости приоритетных направлений в деятельности по управлению персоналом, которая в настоящее время ориентирована на проактивное инновационное, профессиональное и социальное развитие персонала, управление эффективностью знаний в корпорации, использование комплексных ГГ-решений в области управления кадрами, совершенствование мотивационных механизмов, развитие эффективного лидерства и командного подхода в управлении.

5. Показано, что, стратегия развития персонала крупной производственно-хозяйственной системы - это совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых персонал организации идентифицируется, вовлекается в различные сферы общественного производства и развивается путями и способами, повышающими как в целом организационный потенциал производственно-хозяйственных систем, так и их способность планировать свою деятельность, самостоятельно видеть и разрешать возникающие в ходе нее проблемы.

6. Определено понятие «развитие персонала» в двух основных значениях:

• с позиций работника, как важнейшей характеристики, отражающей одновременно качественное изменение работников, связанное с возникновением нового, которое происходит в результате управляющего воздействия и (или) по инициативе самих работников для обеспечения их соответствия условиям деятельности и самореализации, и качественное состояние работника в определенный момент времени;

• с позиций организации, как подсистемы управления персоналом, включающей совокупность процессов, механизмов, методов воздействия организации на качество работников для достижения нового более высокого качественного уровня персонала, обеспечивающего развитие организации.

7. Предложена классификация видов развития персонала по таким основаниям, как источник развития, субъект развития, направление развития, категории работников, период действия, комплексность форм развития, уровень воздействия на развитие, повторяемость процесса развития.

8. Обоснованы сущность и структура системы развития персонала в организации включающей такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика организации в области развития персонала, принципы, структура системы, технология развития, позволяющие поддерживать соответствие качественного уровня работников требованиям среды функционирования, а также обеспечивающие удовлетворение их потребностей в профессиональной реализации.

9. Выявлено, что система корпоративного развития персонала структурно включает в себя такие элементы, как обучение персонала, профессиональная адаптация персонала, служебно-профессиональное продвижение кадров, планирование и управление деловой карьерой, работа с кадровым резервом, мотивация развития персонала, деловая оценка персонала.

10.Определена сущность корпоративного обучения как интеграции трех подходов: наличие единой концепции и методологии обучения; охват системой обучения специалистов всех уровней; работа системы обучения в рамках единой идеологии и стратегии развития организации. Отличием от существующих подходов является характер корпоративного обучения.

11. Обосновано изменение парадигмы корпоративного обучения, заключающееся в трансформации его как средства решения отдельных прикладных задач к мощному ресурсу внутриорганизационных изменений.

12.Обоснована типология сложившихся в РФ корпоративных университетов - подразделения корпораций и образовательная структура, созданная по региональному и/или отраслевому принципу. Первый тип действует как полноценная учебная структура — с собственной инфраструктурой, персоналом, штатными преподавателями и т. п. и не только организует обучение персонала, но является системой внутрифирменного развития персонала, неразрывно связанной со стратегическим развитием организации. Второй тип корпоративных университетов создается на основе горизонтальной и вертикальной интеграции отраслевых образовательных учреждений дополнительного образования в единый учебно-методический центр или как новые образовательные учреждения в интересах предприятий и организаций региона.

13. Разработаны индикаторы и шкалы оценки компетенций руководителей и специалистов на основе проведенных исследований экономических, производственных, экологических показателей деятельности конкретного предприятия, установления содержание основных бизнес-процессов и разработки критериальной сетки показателей.

14. Разработана система оценки эффективности развития персонала, базирующаяся на выделении составляющих пространства целей эффективности и качества учебного процесса и включающая в себя сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятий и организаций.

15. Выявлена связь между развитием персонала и изменением показателей деятельности предприятий и организаций выраженных в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. Разработана модель развития руководителей и специалистов КПХС.

16. Разработано организационно-ресурсное решение по созданию результативной системы менеджмента качества (СМК) образовательных учреждений на основе разработанного «Прототипа создания СМК», отвечающего требованиям стандарта ISO 9001:2000.

17. Разработана и внедрена многоуровневая система мониторинга качества деятельности образовательных учреждений СНФПО ОАО «Газпром» для оценки эффективности развития персонала и управления их деятельностью.

Научная и практическая значимость работы. Теоретические положения и выводы, полученные в результате настоящего исследования, представляются научно обоснованными, так как базируются на логике теоретико-экономического анализа, использовании системного подхода, обобщении и анализе отечественной и зарубежной литературы по проблематике диссертации, эмпирических данных. Научная значимость работы заключается в развитии теории и методологии управления развитием персонала крупных российских производственно-хозяйственных систем в рыночных условиях.

Полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности крупных предприятий для формирования системы профессионального развития всех категорий работников и оценки эффективности обучения персонала.

Отдельные положения диссертационной работы и результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин "Основы управления персоналом", "Экономика труда", "Управление персоналом организации", "Технологии управления персоналом" и др.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования прошли апробацию на международных и российских конференциях, в том числе:

Основные положения исследования внедрены в образовательный процесс в Негосударственном образовательном учреждении "Корпоративный институт Газпром", в образовательных подразделениях СНФПО ОАО «Газпром», ГОУ ВПО "Государственный университет управления, в деятельность служб по управлению персоналом обществ и организаций ОАО «Газпром».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 66 научных работ общим объемом - 254,2 п.л. с личным вкладом автора - 188,1 п.л.

Структура и объем работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы, состоящую из введения, пяти глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Объем работы составляет 465 стр., из них основное содержание работы изложено на 416 стр., включая 63 рисунка, 44 таблицы, 7 приложений, список литературы из 283 источников.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Беляев, Андрей Игоревич

Выводы по главе 5.

1. Разработанная система оценки эффективности развития персонала базируется на выделении следующих составляющих пространства целей разработки системы оценки экономической эффективности развития персонала:

• анализ результативности процесса обучения и переподготовки специалистов и руководящих работников;

• организация мониторинга эффективности и качества учебного процесса;

• получение информации для принятия обоснованных решений о размерах и способах организации финансирования организаций, осуществляющих процессы обучения;

• получение информации для принятия решений по развитию наиболее эффективных в сложившихся социально-экономических условиях в отрасли и в экономике в целом условиях форм и методов обучения;

• организация мониторинга состояния и динамики кадрового потенциала предприятий ОАО «Газпром» и состояния кадров ОАО в целом;

• модернизация и совершенствование методов управления кадрами;

• сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятий и организаций системы ОАО «Газпром», обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства;

• сравнение эффективности обучения и переподготовки работников данной отрасли с аналогичными процессами в других сферах народного хозяйства.

2. Связь между развитием персонала и изменением показателей деятельности предприятий и организаций выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников системы могут быть отнесены:

• увеличение скорости работы персонала, прошедшего обучение;

• расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами;

• снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков управления техническими системами;

• предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых "цепочек нежелательного развития событий";

• снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;

• укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании (территориальные организации и Компании в целом) и, как следствие, сближение интересов работников между собой;

• рост способности к координированной совместной деятельности и принятию решений;

• обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций.

3. Соответственно система показателей, количественно выражающих влияние изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального поведения прошедших обучение работников на деятельность системы в целом, состоит из нескольких групп показателей, отражающих:

• повышение скорости работы (включая сокращение длительности анализа и оценки ситуации, функциональных реакций, оценки последствий предпринимаемых действий);

• улучшение ее качества;

• расширение круга рассматриваемых вариантов действий или решений;

• улучшение координации работников, занятых взаимосвязанными операциями.

Часть показателей этих групп характеризует влияние обучения на результат (доход) системы, часть - на затраты, связанные с ее деятельностью.

4. Разработано организационно-ресурсное решение по созданию результативной системы менеджмента качества (СМК) образовательных учреждений на основе разработанного «Прототипа создания СМК», отвечающей требованиям стандарта ISO 9001:2000 и СНФПО, и не противоречащей корпоративным стандартам ОАО «Газпром» в области управления качеством

5. С помощью системы мониторинга качества образовательной деятельности образовательных учреждений СНФПО осуществляется сбор, обработка, хранение и анализ данных на основе базовых показателей и унифицированных форм отчётности, характеризующих объем и качество образовательных услуг. Система мониторинга представляет собой многоуровневую структуру, в которую входят органы управления: Департамент, Управление подготовки кадров и субъекты образовательной деятельности: образовательные учреждения СНФПО ОАО «Газпром», дочерние общества и организации ОАО «Газпром». Результаты мониторинга являются основанием для принятия обоснованных решений на разных уровнях управления для совершенствования процессов и улучшения качества образовательной деятельности в СНФПО.

6. В результате автоматизации Департамент по управлению персоналом, и образовательные учреждения получили возможность на разных уровнях управления проводить планирование и контроль графика повышения квалификации и профессиональной переподготовки, сбор, систематизацию и обработку данных о результативности процессов, автоматизировать создание необходимых документов и отчетов, автоматизировать мониторинг процессов для дальнейшего анализа и принятия решений, оценки эффективности корректирующих и предупреждающих действий.

7. Фактический рост выручки в связи с внедрением системы управления на основе СМК на одно образовательное учреждение (среднее значение) составил в среднем более 2,5 млн. руб. в год.

В качестве показателей коммерческой эффективности использован интегральный эффект - чистый дисконтированный доход, который составил 22464,99 тыс.руб., и индекс эффективности.

Индекс эффективности без учета капитальных вложений на внедрение СМК (ИЭр)-10,1.

Индекс эффективности с учетом капитальных вложений на внедрение СМК (ИЭн)- 9,1.

Расчет показателей эффективности СМК п/п Наименование Ед. изм. -2 -1 0 1 2 3 4 Итого

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Данные для расчетов:

1. Количество образовательных учреждений (ОУ) с внедренной СМК 0 0 0 5 5 5 5

Планирование дополнительной выручки от реализации образовательных уел1 /г в связи с внедрением СМК

Фактическая выручка от реализации образовательных услуг ДО внедрения СМК Тыс. руб. 75206,1

Фактическая выручка от реализации образовательных услуг ПОСЛЕ внедрения СМК Тыс. руб. 86348,2 97373,5

2. Фактический рост выручки по сравнению с состоянием до внедрения СМК Тыс. оуб. 11142,1 22167,4 в том числе годовой темп роста цен на образовательные услуги % 30% 30% годовой темп роста численности слушателей, не зависящий от внедрения СМК % 10% 10% п/п Наименование Ед. изм. -2 -1 0 1 2 3 4 Итого

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

2.1 .фактический рост выручки за счет повышения цен на образовательные услуги Тыс. руб. 3342,63 6650,22

2,2. фактический рост выручки за счет роста численности слушателей, достигнутого без внедрения СМК Тыс. руб. 1114,21 2216,74

2.3. фактический рост выручки за счет внедрения СМК Тыс. руб. 6685,3 13300,4

Фактический рост выручки на одно образовательное учреждение в связи с внедрением СМК (среднее значение) Тыс. руб. 2660,1

3. Планируемый рост выручки по сравнению с состоянием до внедрения СМК Тыс. руб. 13300,44 13300,44

Планирование дополнительных операционных затрат в связи с внедрением СМК

4. Фактические затраты на инспекционную/сертификационную проверку на одно образовательное учреждение (среднее значение) Тыс. руб. 55,5

5. Затраты на инспекционную/сертификационную проверку Тыс. руб. 277,6 277,6

Операционная деятельность

Рост выручки от реализации образовательных услуг Тыс. руб. 0 0 0 6685,26 13300,44 13300,44 13300,44 46586,58 п/п Наименование Ед. изм. -2 -1 0 1 2 3 4 Итого

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Затраты на инспекционную/сертификационную проверку СМК Тыс. руб. 0 -204,4 -584,4 -312,9 -277,6 -277,6 -277,6 -1934,5

Увеличение валовой прибыли Тыс. руб. 0 -204,4 -584,4 6372,36 13022,84 13022,84 13022,84 44652,08

Ставка налога на прибыль % 24 24 24 24 24 24 24 шшшш

Увеличение налога на прибыль вследствие увеличения валовой прибыли Тыс, руб. 0 -49,056 140,256 1529,366 3125,4816 3125,482 3125,482 10716,5

Увеличение чистой прибыли Тыс. руб. 0 155,344 444,144 4842,994 9897,3584 9897,358 9897,358 33935,58

1 Сальдо потока от операционной деятельности Тыс. РУб. 0 155,344 444,144 4842,994 9897,3584 9897,358 9897,358 33935,58

Инвестиционная деятельность

НИР Тыс. руб. -805 -1300 0 0 0 0 -2105

2 Сальдо потока от инвестиционной деятельности Тыс. РУб. -805 -1300 0 0 0 0 0 -2105

Дисконтированное сальдо потока от инвестиционной деятельности Тыс. . РУб- 1009,79 -1456 0 0 0 0 0 -2465,79

Итоговые результаты

3 Суммарное сальдо Тыс. руб. -805 1455,34 444,144 4842,994 9897,3584 9897,358 9897,358 31830,58

4 Накопленное сальдо Тыс. РУб. -805 2260,34 2704,49 2138,506 12035,864 21933,22 31830,58 ¡¡¡И

5 Коэффициент дисконтирования Тыс. РУб. 1,2544 1,12 1 0,892857 0,7971939 0,71178 0,635518 Яш п/п

Наименование

Ед. изм.

-2

-1

Итого

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

ЛО и

Дисконтированный денежный поток

Накопленный дисконтированный денежный поток

Чистый дисконтированный доход

Индекс Эффективности (ИЭр)

Индекс Эффективности (ИЭн) Норма дисконта

Тыс.

Тыс.

Тыс.

Отн. ед.

Отн, ед.

1009,79

1009,79

1629,99 2639,78

444,144

4324,101

7890,1135

7044,744

6289,95

22464,99

10,11066 9,110658 и> ЧО

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью диссертационного исследования была разработка теоретико-методологических и методических основ исследования и управления развитием персонала крупной производственно-хозяйственной системы в современных условиях на основе использования методологии компетентностного подхода. Последовательная реализация цели позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы.

1. На основе изучения политической, экономической и социальной роли крупных производственно-хозяйственных систем (далее по тексту — КПХС) в стабильном и долговременном развитии России установлено, что они выполняют следующие важнейшие функции: создание эффективных рыночных рычагов экономического влияния на зарубежные страны и реальных возможностей внешнеэкономической и политической экспансии, обеспечение макроэкономической стабильности в государстве, повышение уровня жизни, обеспечение занятости и социальной поддержки значительной части населения страны, развитие позитивных тенденций глобализации, способствование развитию инфраструктуры страны и интеграции регионов.

2. Показано, что основными тенденциями развития отечественных КПХС являются высокие темпы диверсификации, активизацию практики слияний и поглощений, рост экспансии в регионы, наращивание непрофильных активов крупными производственно-хозяйственными структурами, формирование крупного бизнеса в непроизводственной сфере — телекоммуникациях, страховании, логистике и др.

3. Исследование показало, что развитие управленческой инфраструктуры корпораций свидетельствует об изменчивости приоритетных направлений в деятельности по управлению персоналом, которая в настоящее время ориентирована на проактивное инновационное, профессиональное и социальное развитие персонала, управление эффективностью знаний в корпорации, использование комплексных ГГ-решений в области управления кадрами, совершенствование мотивационных механизмов, развитие эффективного лидерства и командного подхода в управлении.

4. Стратегия развития персонала КПХС - это совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых персонал организации идентифицируется, вовлекается в различные сферы общественного производства и развивается путями и способами, повышающими как в целом организационный потенциал производственно-хозяйственных систем, так и их способность планировать свою деятельность, самостоятельно видеть и разрешать возникающие в ходе нее проблемы.

5. Проведенное исследование показало, в настоящее время отсутствует единое понимание сущности развития персонала. На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «развитие персонала», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях: во-первых, с позиций работника - это важнейшая характеристика, отражающая качественное состояние работника в определенный момент времени, во-вторых, с позиций организации — это подсистема управления персоналом, включающая совокупность процессов, механизмов, методов воздействия организации на качество работников.

6. Под системой развития персонала в организации в рамках проведенного исследования понимается подсистема управления персоналом, которая объединяет структурированную совокупность основных элементов: целей и задач, стратегии и политики организации в области развития персонала, принципов, структуры системы, технологии развития, позволяющих поддерживать соответствие качественного уровня работников требованиям среды функционирования, а также удовлетворение их потребностей в профессиональной реализации.

7. Выявлено, что корпоративное развитие персонала структурно включает в себя такие составляющие (элементы), как обучение персонала, профессиональная адаптация персонала, служебно-профессиональное продвижение кадров, планирование и управление деловой карьерой, работа с кадровым резервом, мотивация развития персонала, деловая оценка персонала. Сформулированы цели, задачи и перспективы корпоративного обучения персонала.

8. Констатировано изменение парадигмы корпоративного обучения, заключающееся в трансформации его как средства решения отдельных прикладных задач к мощному ресурсу внутриорганизационных изменений.

9. Корпоративное обучение решает основные задачи развития персонала развитие ключевых компетенций, обеспечение потенциала профессионального роста, формирование новой корпоративной культуры, апробация управленческих механизмов новых задач, формирование управленческих команд.

10. Показано, что развитие персонала ОАО «Газпром» реализуется через разработанную и внедренную Систему непрерывного фирменного профессионального образования персонала (СНФПО), которая предполагает реализацию следующих основных целей обучения: первичное обучение для лиц, впервые принятых на работу, обучение первого года, предполагающее адаптацию специалистов к детальному знакомству с той организацией, в которой работает сотрудник, техникой и технологией производства, повышение квалификации с заданной периодичностью в течение всей трудовой деятельности с целью поддержания заданной квалификации работника, обучение резерва кадров на руководящие должности, переподготовка кадров, призванная привести в соответствие базовое образование руководителя и специалиста к требованиям его рабочего места.

11. Корпоративная система обучения становится корпоративным университетом тогда, когда она отвечает как минимумом трем параметрам: существует единая концепция и методология обучения; система обучения охватывает специалистов всех уровней; система обучения работает в рамках единой идеологии и стратегии развития компании.

12. Выделены два типа сложившихся в РФ корпоративных университетов - подразделения корпораций (система развития персонала КПХС) и образовательная структура, созданная по региональному и/или отраслевому принципу.

13. Дистанционное обучение персонала ОАО «Газпром» представляет собой методически, нормативно, организационно и материально-технически оснащенную часть СНФПО, которая на основе профессиональных компетенций обеспечивает: первичное обучение для лиц, впервые принятых на работу на предприятия, систематическое обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей, специалистов, техников и высококвалифицированных рабочих; периодическое обучение по специальным образовательным программам для поддержания квалификации всего персонала на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей; обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям или готовящихся освоить вторую профессию.

14. Показано, что около 70% современных КПХС разрабатывают и активно применяют системы компетенций работников. Компетенция - это комплекс индивидуальных качеств работника, необходимых для эффективного выполнения работы и описанных в терминах поведения. На основе компетенций планируется развитие и перемещения работников.

15. Целесообразно использовать один из двух путей создания профиля компетенций: универсализация его до формата «корпоративный профиль» или дифференциация до формата «профиль должности». Показано влияние развития персонала на изменение компетенций работника.

16. Анализ исследований в сфере компетенций персонала позволил выделить 3 основные компетенции руководителей и специалистов, которые соответствуют особенностям формирования российской корпоративной модели менеджмента: общая экономическая эрудиция, управленческая интуиция и способность к принятию управленческого решения.

17. Разработаны индикаторы и шкалы оценки компетенций руководителей и специалистов на основе проведенных исследований экономических, производственных, экологических показателей деятельности конкретного предприятия, установления содержание основных бизнес-процессов и разработки критериальной сетки показателей.

18. Разработана система оценки эффективности развития персонала базирующаяся на выделении составляющих пространства целей эффективности и качества учебного процесса и включающая в себя сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятий и организаций.

19. Выявлена связь между развитием персонала и изменением показателей деятельности предприятий и организаций выраженных в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. Разработана модель развития руководителей и специалистов КПХС.

20. Выявлены возможные результаты деятельности СНФПО персонала, включающие в себя увеличение скорости работы, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений, снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий», снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей, укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании и рост способности к координированной совместной деятельности и принятию решений.

21. Разработано организационно-ресурсное решение по созданию результативной системы менеджмента качества (СМК) образовательных учреждений на основе разработанного «Прототипа создания СМК», отвечающего требованиям стандарта ISO 9001:2000.

22. Разработана и внедрена многоуровневая система мониторинга качества деятельности образовательных учреждений СНФПО ОАО «Газпром» для оценки эффективности развития персонала и управления их деятельностью.

23. Показано фактическое увеличение выручки на одно образовательное учреждение в связи с внедрением системы управления на основе СМК и повышение качества оказанных образовательных услуг.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Беляев, Андрей Игоревич, 2009 год

1. Авдошина З.А. Управление карьерой в социокультурной среде производственных предприятий: Автореф. дис. . канд. социол. наук. Казань, 2003;

2. Адлер Ю., Черных Е. Управление знаниями: новые акценты поиска источников конкурентных преимуществ // Стандарты и качество №6, 2002.

3. Адольф В.А. Профессиональная компетентность современного учителя / Мин-во общ. и проф. обр-ния Рос. Фед. Краснояр. Гос. Ун-т. Красноярск, 1998;

4. Акмеологическая диагностика/Под общ. Ред. A.A. Деркача, Ю.В. Синягина. -М.: Изд-во РАГС, 2007.

5. Акофф Р.Л. Планирование будущего корпорации. М., 2002, 256 е.;

6. Аксенова O.A. Организация корпоративной системы обучения. Проблемы повышения квалификации кадров и инвестиций в человеческий капитал. СПб.: Изд-во Политехи, ин-та, 2005.

7. Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего: Автореф. дис. . канд. социол. наук. М., 2006;

8. Анализ роли интегрированных структур на российских товарных рынках. Доклад. Подготовлен Авдашевой С.Б., Дементьевым В.Е., Паппэ Я.Ш., Балюкевич В.П., Горбачевым A.B. — М.: Бюро экономического анализа, 1999

9. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия СПб.: Питер Ком, 1999. -416 с.

10. Ю.Антонов В.Г., Крылов В.К., Кузьмичев А.Ю. и др. Корпоративное управление: Учеб. пособие / Под ред. В.Г. Антонова. М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА-М, 2006. - 288 с.

11. П.Антонов, В.Г.Общий менеджмент / Антонов В.Г., Серебрякова Г.В. — учеб. пособ. М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2006.- 112 с.

12. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. СПб.: Питер,2005. — 832 с.

13. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. М.: ИНФРО-М, 2002. - 328 с.

14. Афанасьев В. Я. Система государственного управления : Учеб. пособие: В 5 кн. / В.Я. Афанасьев, Н.И. Глазунова; М-во образования Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. М. : ГУУ, 2000. Шифр РНБ: 20003/11554

15. Афанасьев В.Я. Корнев И.К. Введение в государственное управление. М., 1998.

16. Ахаян С. А. Управление компетентностью руководителей малых предприятий: Автореф. дис . канд. экон. наук. М., 2001;

17. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2002;

18. Бакулин С. Провокационные методы работы с персоналом // Управление персоналом. 2004. №20. С.50-53.

19. Бандурин A.B. Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999. 600 е.;

20. Баязитов Т.М. Организационное обучение и обучающаяся организационная система. // www.cfin.ru/management/strategy

21. Беляева И.Ю. Интеграция корпоративного капитала и формирование финансово-промышленных групп. М.,1999.

22. Бессолова O.A. Как измерить человеческий капитал? // Справочник по управлению персоналом №4. 2003.

23. Болыпой энциклопедический словарь/ Главный редактор A.M. Прохоров. м.: Издательство Норинт, 2006 г.

24. Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал: Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. СПб.: ОАО «ПФП», 2002. - 162 с.

25. Брод Р. Коучинг и наставничество в профессиональном развитии менеджеров: проблемы и возможности // Университетское управление: практика и анализ. 2005. - № 7.

26. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. -288 с.

27. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 504 с.

28. Булавин В., Полтинина О., Касаткина А. Корпоративное бизнес-обучение как обязательный элемент системного подхода к развитию компании//Корпоративные университеты. — 2006. № 2.

29. Бухаров A.B. Стратегия развития Корпоративного института ОАО «Газпром» // Кадры газовой промышленности. № 4. — 2006. — С.11-15.

30. Ван Хори Дж. К. Основы управления финансами/Пер. с англ.; гл. ред. серии Я.В. Соколов. М.: Финансы и статистика, 2000;

31. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия. СПб.: Изд-во «Лань», 2002. — 880 с.

32. Виноградова С. Мастер-класс для менеджера по обучению // Управление персоналом. 2004. №15. С.23-24.

33. Винслав Ю. Развитие интегрированных корпоративных структур в России//Российский экономический журнал. 1998. №11-12;

34. Винслав Ю. Утверждая научные принципы управления интегрированными корпорациями //Российский экономический журнал. -2001. -№ 10;

35. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания / Пер. с англ. -М.: Изд. «Фин-пресс», 2000. — 272 с.

36. Виханский О.С., A.M. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во: МГУ, 1995. - 416 с.

37. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.,1992.

38. Воронова Э.Б. Концептуальные основы кадрового регулирования в социально-экономической системе с учетом базовых регионов нефтегазовой отрасли. — Сургут: Дефис, 2002. — 300 с.

39. Востриков Д.А. Информационное обеспечение Системы непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром» // Кадры газовой промышленности. № 4. - 2006. - С.37-39.

40. Выбор методов обучения в средней школе / Под ред. Ю.К.Бабанского. М.: Просвещение, 1981. С.ЗОЗ.

41. Галаева Е. В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций. Автореф. . канд. экон. наук.-М.: 1995.

42. Галаева Е.В. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии/Юбщество и экономика. 1997. № 7-8.

43. Галухина Я., Ивантер А. Закат российских чеболей // Эксперт. 2005. № 12.

44. Галушкина М., Княгинин В. Массовое, гибкое и интернациональное// Эксперт. № 43. - 2005. - С. 108-119.

45. Гвозденко Е.Г. Опыт выработки критериев оценки персонала психологом предприятия // Психология сегодня. Материалы VII Региональной научно-практической конференции 21-22 апреля 2005г. — Екатеринбург: РГППУ, 2005.

46. Гвозденко Е.Г. Развитие смысловой сферы молодых специалистов как форма акмеопсихологического сопровождения персонала // Менделеевские чтения — 2006. Материалы XXXVII региональной научно-практической конференции. Тобольск: ТГПИ, 2006.

47. Гвозденко Е.Г. Целевая программа развития смысловой сферы молодых специалистов газовой промышленности // Перспектива — 2006. Материалы всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Том IV — Нальчик: КБГУ, 2006.

48. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект. М.: Дело, 2004.

49. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания//Управление компанией. 2005. - №7.

50. Горшкова Е.Г., Бухаркова O.B. Коуч-наставничество как инструмент развития бизнеса. Практическое руководство. — СПб.: Речь, 2006.

51. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2003.

52. Грачев М.В. Управление трудом: Теория и практика капиталистического хозяйствования. М.: Наука, 1990.

53. Гудикова О.В. Развитие персонала как фактор стратегическогоуправления персоналом. Автореф. дисс. канд. экон. наук. -Ростовна-Дону, 2005

54. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. — М.: Изд-во РАГС, 2004.

55. Деркач A.A., Куликова Е.В., Селезнева Е.В. Акмеологические основания развития профессиональной компетентности кадров управления/Монография. — М.: Псков, 2007.

56. Диагностика профессионального развития руководителей ПГС: Метод, рекомендации. М.: ВНИИПО, 2001.

57. Динамика корпоративного развития / В.Ж.Дубровский, О.А.Романова, А.И.Татаркин, И.Н.Ткаченко М.: Наука, 2004. - 502 с.

58. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Коннов В. А., Курганский С. А. Производительные силы человека: структура и формы проявления. -СПб.: СП6УЭФ,2003.

59. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. Пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб.: Изд. «Питер», 1999. - 560 с.

60. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000. — 398 с.

61. Дынкин А., Соколов А. Интегрированные бизнес-группы—прорыв к модернизации страны. М.: Центр исследований и статистики науки, 2001.

62. Дюзимова Е.Д. Стандарт профессии для оценки персонала // Справочник по управлению персоналом №5, 2003 (с.42-54)

63. Дятлов В.А., Беляев А.И., Воробьева JI.E. Воробьева О.В. Корпоративное образование современная концепция управления развитием человеческих ресурсов // Кадры газовой промышленности. 2004. №4. С.3-7.

64. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я.Кибанова-М.: «Издательство ПРИОР», 1998. 512 с.

65. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.

66. Дятлов С.А. Человеческий капитал России: проблемы эффективности использования в условиях переходной экономики. СПб.: СПбУЭФ, 2003.

67. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (материалы конференции). Нижний Новгород. 1996. С.33-37.

68. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. М.: Издательство «Финпресс», 1998. - 192 с.

69. Ефремов B.C., Ханыков И.А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа // Менеджмент в России и за рубежом №2,2002.

70. Зудин А. «Олигархия» как политическая проблема российского посткоммунизма. «Общественные науки и современность», №1,1999, с.45-65.79.3удин А. Государство и бизнес в посткоммунистической России. «Полития», №3(5) осень 1997, с.20-34.

71. Зудин А. Неокорпоративизм в России? (Государство и бизнес при Владимире Путине) // Pro et contra. 2001.

72. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. М.: ИНФРА-М, 2004. С. 164.

73. Иванова С.В. Методы оценки профильных компетенций // Справочник по управлению персоналом. Журнал российской практики HR-практики. 2002. №12. С.27-31.

74. Изучение квалификационных требований руководителей (пособие для профессиональных образовательных учреждений) / Под ред. С.А.Иванова, Г.В.Борисовой. СПб.: Изд. «СКИФИЯ», 2001. - 51 с.

75. Информационная открытость социальной политики российских компаний. М.: Ассоциация менеджеров, 2004;

76. Иншаков О.В. О модернизации сферы высшего профессионального образования в России // Экономическая наука современной России. 2005. №1 (28). С.138-139.

77. Исаева Т.Е. Компетентностный подход к понятию «педагогическая культура преподавателя». Общественные науки. №4, 2003.

78. История компетенций: По материалам Манчестерской и Лонкоширской школ бинеса. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2004. С.5

79. История профессионального образования в России. — М.: Ассоциация «Профессиональное образование», 2003.

80. Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2003. - 400 с.

81. Каганов В.Ш. Копоративный университет «Норильский никель»: опыт лидера. — М.: Вершина, 2008.

82. Карпов A.B., Скитяева И.М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития// Дополнительное профессиональное образование. 2006. - №2.

83. Качалов С.Б. Организационные аспекты повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте: По материалампромышленных предприятий. Автореф. дисс.канд. экон. наук. М.:2001.

84. Кашанина Т.В. Корпоративное право (право хозяйственных товариществ и обществ). М.: НОРМА - ИНФРА-М, 1999;

85. Киселева Е.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // Справочник по управлению персоналом. Журнал российской практики HR-практики. 2004. №6. С.56.

86. Кларин М.В. Корпоративный тренинг инструмент развития менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. №3. С.64.

87. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. — СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2000. 168 с.

88. Кондратьев В.В. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала/ В.В.Кондратьев, Ю.А.Лунев. — М.и ЭКСМО, 2007. 512 с.

89. Коллесник Ф. Знак качества // Кадровик. 2004. №8. С.85.

90. Корольков А. Комплексная информационная система развития персонала //Кадровый вестник №¡1, 2003.

91. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания. Потребители, менеджеры, лидеры общественного мнения и эксперты оценивают социальную роль бизнеса в России. / Под ред.: С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. — М.: Ассоциация менеджеров, 2003

92. Корпоративное управление Пер. с англ. М.: «Дж Уайли энд Саиз», 1996

93. Костицын H.A. Основные элементы системы корпоративного обучения//Управление персоналом. Ученые записки. Книга Ii/Под ред. Потемкина В.К. СПб.: СПбАУП, 2004.

94. Котлер Ф. Основы маркетинга. — Новосибирск: Наука, 1992, 638 с.

95. Котов Д.В. Определение инвестиционного потенциала интегрированной бизнес группы нефтяного комплекса России//Российское предпринимательство,№2, 2006.

96. Круз К. Применение модели Киркпатрика для оценки дистанционного обучения // c-LearningGuru.com

97. Крюков В. Институциональная структура нефтегазового сектора. Новосибирск, 1998.

98. Кузьмин Б.И., Беляев А.И., Воробьев Л.Е., Воробьева О.В. Инновационные подходы в реализации Системы непрерывногофирменного профессионального образования ОАО «Газпром»//Кадры газовой промышленности. № 4. — 2006. — С.4-7.

99. Кяэрст М. Рассмотрение компетентности в психологической концепции совершенствования управления производственной организацией // Актуальные проблемы психологии труда: Сб. статей/ отв. Ред. М. Котик. Тарту, 1980;

100. Лабунский Л.В. Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия: Автореф. докт. дисс. М.: ФГУП НТЦ-НИИОГР, 2004. - 50 с.

101. Лаврина Т.В., Тютин A.A. Системный подход в обучении // Справочник по управлению персоналом №4,2003.

102. Лапина Н., Чирикова А. Регионы—лидеры: экономические акторы, структура власти, политическое и информационное пространство. М: ИНИОН, 2002

103. Лернер И.Я. Дидактические основы методов обучения. М.: Гардарики, 1981. С.186.

104. Лукьяшко A.B., Капустин В.М. Комплексная система развития персонала // Справочник по управлению персоналом №3, 2003.

105. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. — 2000. — № 11 (51).

106. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004.

107. Магура МЛ., Курбатова МБ. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 192 с.

108. Магура МЛ., Курбатова М Б. Современные персонал -технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 376 с.

109. Магура МЛ., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 176 с.

110. Майсурадзе Ю.Ф. Роль образования в повышении компетентности руководящих кадров промышленности. // Научное управ л ение обществом. М. 1976. Вып. 10.

111. Малый энциклопедический словарь: В 4 т. Репринтное воспроизведение издания Брокгауза-Ефрона. -М.: ТЕРРА, 1997.

112. Мартынов С. Д. Развитие управленческого потенциала предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям: Автореф. дис. д.э.н. -М. 1992.

113. Мархиев М.И. Управление профессиональным развитием государственных служащих: Автореф. дис. . канд. социол. наук. М., 2003;

114. Маслеников Ю.С, Тронин Ю.Н. Финансово-промышленные корпорации России. М., 1999;

115. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004. С. 156.

116. Махов Г.А. Управление компетенциями как фактор развития технологии работы с персоналом (на примере крупных предприятий): Автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2001;

117. Мащенко В.Е. Системное корпоративное управление. — М.: Сирин, 2003.-251 с.

118. Мищеряков Д.А. Теория компетентности субъектов предпринимательской деятельности. Воронеж, 2000.

119. Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: МНФРА-М. 2003. -178 с.

120. Молодчик A.B. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. — Екатеринбург: УрО РАН, 2001. — 247 с.

121. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены / Министерство труда и социального развития РФ. Всероссийский центр исследования уровня жизни. — М.: ВЦИОМ, 2001.-93 с.

122. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., Бизнес-школа. 2000.

123. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. Модуль 16.-М.: ИНФРА-М, 2000. 260 с.

124. Некрасова Е. Наши университеты//СЮ №11.- http://offline.cio-world.ru

125. Новиков П.М., Зуев В.М. Опережающее профессиональное образование: Научно-практическое пособие. М.: РГАТиЗ. 2000.

126. Новицкий Е. Стратегическое планирование в высоко-диверсифицированных корпоративных структурах: в мировой практике и на опыте АФК "Система'У/Российский экономический журнал. №8, 1999;

127. Огнев A.C. Как организовать обучение руководителей? // Управление персоналом. 2004. №6. С.26.

128. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев K.JI. Трудовой потенциал: пути эффективного использования. Саратов. 1991.

129. Ожегов С.И. , Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. 4-е изд. -М.: Азбуковник, 1997, 944 с.

130. Оленьков Д. Корпоративный университет. Как все начиналось // «Кадровый менеджмент» №4, 2003.

131. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов, М. Дело 1997 331 с.

132. Павлуцкий А, Алехина О. «Обучение действием»: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала// Управление персоналом. 2001, № 5, С. 24-27.

133. Паппэ Я. (ред.), Дементьев В., Макаренко Б., Зудин А. и др. Финансово-промышленные группы и конгломераты в экономике и политике современной России. М.,ЦПТ, 1997.

134. Паппэ Я.Ш. «Олигархи». Экономическая хроника 1992-2000 гг.-М., ВШЭ,2000.

135. Паппэ Я.Ш. Российский крупный бизнес как экономический феномен 1991 —2001 гг.: институциональный аспект//автореф. дисс. . докт. экон. наук. М., 2002;

136. Паршина B.C. Управление развитием персонала корпораций. Автореф. дис.доктора экон.наук. — Екатеренбург, 2006.

137. Перегудов М. Крупная российская корпорация как социально-политический институт. — М.: РАН, 2000. 284 с.

138. Перегудов С. Корпоративный капитал в российской политике. «Полис», №4,2000, с.72-81.

139. Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство. М.: Наука, 2003.

140. Перегудов С.П., Лапина Н.Ю., Семененко И.С. Группы интересов и российское государство. М.,УРСС,1999.

141. Перегудов С.П. Крупная российская корпорация как социально-политический институт. М., ИМЭМО, 2000.

142. Пережогина Н.В, Медынцева Т.В. Деятельность филиала в статусе Корпоративного института: настоящее и будущее // Кадры газовой промышленности. № 4. — 2006. - С. 15-21.

143. Петухов В.Н. Корпорации в российской промышленности: законодательство и практика. М., 1999.

144. Погодина Т. Формирование и развитие трудового потенциала крупных корпоративных структур. Автореферат Дисс. . к.э.н. — М.: ГУУ, 2009.

145. Постановление Исполкома ФНПР от 23 октября 2007 года № 5-10 http://www.fnpr.org.ru.

146. Пригожкин А. Методы развития организации М.: МЦФЭР, 2003. 864 с.

147. Принцип Питера или Почему дела идут вкривь и вкось / Л.Дж. Питер; Пер. с англ. Л.В. Степанова. — М.: ООО «Издательство ACT», 2002;

148. Психология и педагогика. Учебное пособие / Под ред. В.И.Жукова, Л.Г.Лаптева, А.И.По дольский, В.А.Сластенина. М.: Издательство Института Психотерапии, 2004. С. 185-186.

149. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие, реализация / Пер. с англ. — М.: «Когито-Центр», 2002. — 396 с.

150. Равен Джон. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. — М., 2002. (англ. 1984).

151. Радаев Т.В. Эффективная технология профессиональной подготовки персонала: новые уроки из старого опыта//Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами: Сб. науч. трудов. -И. Новгород: НГТУ, 2002.

152. Развитие и саморазвитие личности/Под ред. A.A. Деркача. — М.: Изд-во РАГС, 2004.

153. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2006

154. Райс-Джонстон У. Тактический менеджмент: методы управления в меняющемся мире: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. - 672 с.

155. Резник СД., Игошина И А., Кухарев КМ. Управление персоналом (Практикум: деловые игры тесты конкретные ситуации): Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2002. 212 с.

156. Росс С, Вестерфилд Р., Джордан Б. Основы корпоративных финансов/Пер. с англ. М.: Лаборатория базовых знаний, 2000;

157. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации. СПб.: Дело, 1995. - 4.1. - 185 с.

158. Российский статистический ежегодник. Стат сборник // Росстат. М.:2006.

159. Рукавишников С.М. Корпорация как правовой и социальный институт. Автореф. дис. . к.ю.н. М., 2006;

160. Ряковский С.М. Методы бюджетирования расходов на развитие и обучение персонала // Справочник по управлению персоналом, №3, 2003.

161. Самыгин СЛ. Управление персоналом. — Ростов-н/Д.: «Феникс», 2001.-512 с.

162. Сафронова Г.В. Управление профессиональной компетенцией в предпринимательских организациях: Автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2000.

163. Свистунов В.М. Управление развитием персонала производственной организации: теоретические и прикладные аспекты. Автореф. дис. . докт. экон. наук. М., 2005.

164. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.-408 с.

165. Ситник А.П., Крупина И.В., Крупин В.К. Образование взрослых в России как их социальная защита/Учебное пособие. М.: АПК и ППРО, 2005.

166. Ситник А.П., Литвинова В.Е. Подготовка кадров в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Программа.- М.: АПК и ПРО, 2005.

167. Скавитин A.B. Стратегия управления персоналом на российских предприятиях. М.: Институт экономики труда. Изд-во РАН РФ, 2002. -216с.

168. Слободской А. Л., Клементовичус Я.Я., Смирнова О. Д. Управление компетенциями: учебн. пособие. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 2003.

169. Современный капитализм: политические отношения и институты власти. Под.ред. С.П. Перегудова. М.,1984 (гл.2).

170. Соколова Г. Н. Социология труда. Учебник. — Минск: изд-во «Вышэйшая школа», 2002

171. Сомов С.Н., Ковалева Н.П., Должецкая И.А. Особенности обучения руководителей // Справочник по управлению персоналом №6, 2003.

172. Сонькин Н.Б. Корпорации: Теоретические и прикладные проблемы. М.: Московская высшая языковая школа, 1999;

173. Сотникова СЛ. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.408 с.

174. Социальная ответственность бизнеса: взгляд предпринимателей и наемных работников. М., Пресс-выпуск ВЦИОМ № 884 от 26.02.2008, http://wciom.ru

175. Социальные, организационные, психологические и экономические аспекты формирования кадрового состава государственных служащих (методические основы). — М.: Институт труда Минтруда России; Под общ. Ред. Ю.М.Забродина, А.Ф.Зубковой. 2000.- 164 с.

176. Спенсер Лайл-мл. М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы, www.hr-zone.net, 2004.

177. Спивак В А, Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2000. — 416 с.

178. Спиридонов В.Ф. Психологический анализ феномена компетентности // Исследования обучения и развития в контексте культурно-исторического подхода. М., 2002;

179. Старобинский A.C. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: Перспектива, 1994. С.123.

180. Старовойтов М.К. Современная российская корпорация: организация, опыт, проблемы. М.: Наука, 2001. — 256 с.

181. Степанов П.В. Корпорации в российском гражданском праве//Законность. -№4.-1999.

182. Столярова В. А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений. Автореф. дисс.докт. экон. наук., М.,1995.

183. Стоунхаус Дж. Управление организационным знанием // www.ptpu.ru.

184. Страхова Л.П., Бартенев А.Е. Корпоративные образования в современной экономике/ТМенеджмент в России и за рубежом. 2000. №6.

185. Технологии управления персоналом в ОАО «Газпром.

186. Технологии управления персоналом в ОАО «Газпром». Справочное пособие / Под ред. В.А.Дятлова. М.: ООО «ИРЦ Газпром», 2004.

187. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. 240

188. Типовые положения об образовательных учреждениях . — М.: ACT, 2003.

189. Тихомирова Ю.А. Теория компетенции. М.: Изд. Г-на Тихомирова М.Ю., 2001. — 355 с.

190. Тиши Н. Передаваемая точка зрения: Учебник для начинающих/ Искусство управления, 2000, № 2

191. Толковый словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. Д. Ушакова. — М.: ТЕРРА, 1996.

192. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 5-е изд. - М.: Дело, 2003.

193. Тренев H.H. Стратегическое управление: уч.пособие для вузов. — М.: «Изд-во «ПРИОР», 2000. 288 с.

194. Трифилъцева Н. Мы все учились понемногу // Управление персоналом. — №8, 2002. с. 38-39

195. Туровский Р. Губернаторы и олигархи: история отношений // Полития. 2001. № 5.

196. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенции, www.hr-zone.net, 2005.

197. Уитмор Дж. Коучинг новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. — М.: Финансы и статистика, 2000. - 160 с.

198. Указ Президента РФ «О создании финансово-промышленных групп в РФ» от 5 декабря 1993 г. № 2096.

199. Уотрмен Р. Фактор обновления-М., Прогресс, 2002, с.277-280

200. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. —М.: Издательство «Экзамен», 2004.

201. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. Под ред.Кибанова А.Я. -М.: ИНФРА-М, 1997.

202. Управление персоналом: Учебник / под. ред. Кибанова А.Я., Ивановской JT.B. — М.: Экзамен,2006.

203. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. —М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2003.

204. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, Ю.Г.Одегов, В.Т.Пихало. М.: ACADEMA, 2000. С.168;

205. Управление планированием деловой карьеры перспективных работников // Кадры, — №4, 2002. с 4-10

206. Управление современной компанией: Учеб./ Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001. 586 с.

207. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб: Питер, 2002. - 1200 с.

208. Управление эффективностью и качеством: Модульная программа: в 2-х ч. / Пер. с англ. Под ред. И.Прокопенко. К.: Норга, -4.1. - с.18

209. Уразов ВА. Проблемы и перспективы бизнес-образования россиян // Управление персоналом. — №8, 2002. с. 51-53

210. Устинова О.В. Управление профессиональной подготовкой муниципальных кадров: региональный аспект: Автореф. дис. канд. социол. наук. Тюмень, 2004.

211. Уткин Э. «Управление фирмой», М. «Акалис», 1996г.

212. Фарсон Р. Менеджмент абсурда. Парадоксы лидерства: Пер. с англ. К.: София; 2001. - 240 с.

213. Федеральный Закон от 30 ноября 1995 г. № 190-ФЗ «О финансово-промышленных группах». Ст. 2. «Понятие финансово-промышленной группы» // Российская газета. 1995.6 декабря.

214. Федеральный закон Российской Федерации от 17 августа 1995 г. №147-ФЗ «О естественных монополиях» // Российская газета, 1995. №164.

215. Федеральный закон: Выпуск 90 (165). О высшем и послевузовском профессиональном образовании. — М.: ИНФРА-М, 2003.-44 с.

216. Фельдман А.Б. Управление корпоративным капиталом. М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 1999;

217. Феонова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. — М.: Наука, 2001. — 214 с.

218. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М.: Издательство: Издательство Института психотерапии, 2005 г.

219. Философский энциклопедический словарь. М.: ИНФРА, 1997. -456с.

220. Философский энциклопедический словарь // Редкол. С.С.Аверинцев, Э.А. Араб-оглы, Л.Ф.Ильичев и др. 2-у изд., -М.: Сов.энциклопедия, 1989. — 815с.

221. Финансово-промышленные группы и конгломераты в экономике и политике современной России. М., Центр политических технологий, 1997г. - 258 с.

222. Фокина Е. Миноритарная нота // Профиль. 2005. 20 июня. С. 45.

223. Франчук В.И. Общая теория социальных организаций. — М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2001. 236 с.

224. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера/Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

225. Хентце И, Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. М.: Международные отношения. 1997. — 662 с.

226. Хил б М. Развитие человеческих ресурсов. // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб.: Питер, 2002. СС.128-136.

227. Хлопова Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий // Пробл. прогнозирования. 2003, №4.

228. Холл PC. Организации: структура, процессы, результаты. Учеб. пособие.: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. - 532 с.

229. Храброва И.Ю. Корпоративное управление: Вопросы интеграции. М.: АЛЬПИНА, 2000;

230. Хуторской A.B. Ключевые компетенции и образовательные стандарты. Доклад на отделении философии образования и теории педагогики ■ РАО 23 апреля 2002. Центр «Эйдос» http://www.eidos.ru/journal/2002/0423.htm

231. Хэндл ер Ч. Компетенция: что это такое и для чего это нужно? www.hr-zone.net, 2005.

232. Царегородцев Ю.Н. Дополнительное профессиональное образование: тенденции, проблемы, перспективы. М.: Внешторгиздат, 1998.

233. Цыпкин ЮА. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. --М.: ЮНИТИ ДАНА, 2001. - 446 с.

234. Человеческие ресурсы региона и корпоративная политика // Материалы науч.-практ. конф.; Независимый институт социальной политики, ОАО «ГМК «Норильский никель». М.: Поматур, 2003;

235. Читипаховян П. Стратегическое планирование в интегрированных корпорациях факторы оргобеспечения // Российский экономический журнал 2002. - №1;

236. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 1998. — 234 с.

237. Шеин В.И. и др. Корпоративный менеджмент: опыт России и США. М.: ОАО «Типография «НОВОСТИ», 2000. С.29.

238. Шейл П. Руководство по развитию персонала: Пер. с англ. — 2-е изд. СПб.: Питер, 2004. - 240 с.

239. Шекшня С., Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 368 с.

240. Шекшня С. Профессиональное развитие // Управление персоналом. 2004. №5. С.41.

241. Шекшня C.B., Ермошкин H.H. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2002.

242. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2000. 544 с.

243. Шмиттер Ф. Неокорпоративизм /ЯТолис. 1997. № 2.

244. Щербаков В.И. Крупные хозяйственные комплексы. Механизм управления. — М.: Экономика, 1986

245. Экк Д.Клаус Знание как новая парадигма управления // www.knowlegdemanagement.ru

246. Экономика труда : Учебник для вузов Серия: Homo faber; (под ред. проф. Шленд ера П.Э., проф. Кокина Ю.П.)., 2001

247. Экономика труда: Учебник 2-е изд.,перераб. и доп. /Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. ; Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. ; 2008 ; Магистр

248. Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Под ред. Зубковой А.Ф.; Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. - 356 с.

249. Экономика труда; Шлендер П.Э., Кокин Ю.П.; Юристъ; 2003 г.; 592 с.

250. Экономика. Учебник. Изд. 2-е, пер. и доп./под ред. А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, А.К. Большакова. — М.: ПБОЮЛ М. Захаров, 2001;

251. ЭКОПСИ / Knowledge Base / Архив публикаций/ "Голодные и смекалистые" // Секрет фирмы, № 21, 02.06.08

252. Эренберг Р.Дж., Смит P.C. Современная экономика труда. Теория и государственная политика: Пер. с англ. М.: Изд-во МГУ, 1996. -800 с.

253. Эскиндаров М.А. Развитие корпоративных отношений в современной российской экономике. М.: Республика, 1999;

254. Якимец В. Межсекторное социальное партнерство: основы, теория, принципы, механизмы. М.: Эдиториал УРСС, 2004;

255. Якутии Ю.В. Условия повышения эффективности интеграционного взаимодействия в корпоративных структурах/Корпоративные проблемы экономического реформирования России: Сб. науч. трудов/под общ. ред. Винслава Ю. Б. М.: ОАО "НПО "Экономика", 2000;

256. Якушкина М., Моргунов Е. Управление знаниями: второй этап развития // Управление персоналом №5, 2003.

257. Armstrong М.А. A Handbook of Human Resource Management Practice, London: Kogan Page Limited, 1999;

258. Almond G., Powell G. Comparative Politics: A Developmental Approach. Boston. 1966. P. 388-398.

259. Besseyre des Horts C.-H. Typologie des pratiques de la GRH. Revue française de Gestion. Novembre-Decembre. 1987;

260. Boterf Le Guy. L'ingénierie des compétences. Edition d'Organisations, 1998;

261. Boyatsis R. The competent Manager: A Model for Effective Performance. New York Willey,1982;

262. CTFTO-Liquid Management Group (Vacancy ID#CTFT0.01). http://www.ifc.org/careers/html/vacancies.html, 2004; IT Industry Expert, Internet Unit Vacancy ID#ICTTS2001. http://www. ifc.org/careers/html/vacancies.html, 2004.

263. Duverger M. Polities and Pressure Groups. New York. 1984.

264. Fresina A. The Three Prototypes oa Corporate Universities // The Corporate University Review. 1997, Jan/Feb

265. Harrison R. (1997) Employee Development, 2nd edn, Institute of Personnel and Development, London

266. Keep E. (1989) Corporate training strategies, in New Perspectives on Human Resource Mamagement, ed J Storey, Blackwell, Oxford

267. Young professional program, www.shell.com/careers.

268. Zarifian P. Objective compétence, Paris, Editions Liasons, 1999; Le model de la compétence. Paris, Editions Liaisons, 2001;

269. Quel avenir pour les compétences? Boeck Université de Bruxelles, 2000;

270. Simmerman SJ. Performance Management Company, 1998; Кларин М.В.Указ. соч.

271. Wiedemann D. Seminar Personalwesen. Methoden zur Steuerung des Parsonaleinsatzes. Эссен: Изд-во «Rurhgas» AG, 1995.