Управление персоналом в российских компаниях нефтегазового комплекса: современные социальные приоритеты тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Гайсина, Люция Мугтабаровна

• Гайсина, Люция Мугтабаровна
• кандидат социологических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Гайсина, Люция Мугтабаровна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. Управление персоналом компаний нефтегазового комплекса как предмет социологического исследования

ГЛАВА II. Современные социальные технологии подбора кадров в российских нефтегазовых компаниях

ГЛАВА III. Мотивирующие факторы удержания персонала в компаниях нефтегазового комплекса России

ГЛАВА IV. Развитие системы переподготовки и повышения квалификации персонала в компаниях нефтегазового комплекса

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление персоналом в российских компаниях нефтегазового комплекса: современные социальные приоритеты»

Актуальность темы исследования определяется, во-первых, тем, что управление персоналом в компаниях России за последние годы претерпело серьезные изменения. С одной стороны, произошла смена кадров, воспитанных в советских традициях, новым поколением, выросшим на принципах демократии и рыночных отношениях. С другой - в условиях становления рыночной экономики возросла роль персонала и, следовательно, управления им, в том числе в российских компаниях нефтегазового комплекса (НТК). Сегодня на качественно более высокий уровень поднимаются вопросы профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала, его компетенции и территориальной мобильности, развития, инициативы и новаторства. Последние' научные изыскания в области социологии и социальной психологии управления говорят о том, что в условиях конкуренции выживает тот трудовой коллектив, который действует единой командой. Работа кадровых служб, усилия руководителей по формированию команды, «командного духа» в компаниях, также имеют важное значение. В связи с этим появилась потребность в исследовании и разработке новых социальных технологий, направленных на оптимизацию политики подбора персонала, мотивации и стимулирования за труд, профессионального обучения и обеспечения карьерного роста.

Во-вторых, актуальность темы обуславливается тем, что в нефтегазовую отрасль России, в доперестроечный период развивавшуюся исключительно по советской модели, в начале 90-х годов XX в. стали приходить иностранные инвесторы со своими методами, технологиями и принципами социального управления персоналом. Сегодня на рынке труда в нефтегазовой отрасли присутствуют специалисты западной и российской школы с различными подходами. Причем постепенно происходит сближение этих подходов. В результате на основании обобщения мирового опыта и анализа практики в российских компаниях нефтегазового комплекса стала формироваться новая концепция кадровой политики. Суть ее состоит в том, чтобы обеспечить заинтересованность персонала в повышении эффективности и качества труда на основе создания необходимых социальных условий для развития творческих возможностей человека, 3 постоянного роста деловой квалификации и профессионализма, продвижения по службе, повышения заработной платы и улучшения социального обеспечения работников, привлечения их к управлению производством. Эта политика рассматривает каждого работника как личность, имеющую разнообразные социальные потребности и интересы.

Тем самым можно говорить о новом подходе в кадровой политике, реализующим теорию «человеческого капитала». Сегодняшние тенденции развития менеджмента компаний НТК ориентированы на изменение парадигмы управления персоналом от технократически-рационального к социально-ориентированному. Речь идет о новом направлении в управлении компаний НТК, получившим название социального менеджмента.

В-третьих, актуальность темы вытекает из того очевидного факта, что российские кадровые службы в настоящее время еще только осваивают технологии современного менеджмента (HR-менеджмента, рекрутинга и др.). Для них тонкие различия между традиционными и современными методами социального управления персоналом зачастую носят умозрительный характер.

Службы управления персоналом не всегда оказывают значительное влияние на результаты деятельности компаний и не всегда создают конкурентные преимущества. Недостаток компетентности и информации у сотрудников служб управления персоналом и зачастую нежелание руководителей вникать в специфику управления персоналом только усугубляют проблему. Сейчас в условиях старения персонала и кадрового дефицита перед нефтегазовыми компаниями стоит вопрос о модернизации всей системы подбора, обучения и мотивации специалистов, планирования их карьеры.

Все это обостряет и актуализирует проблему кадрового менеджмента. Сегодня необходимы углубленные исследования в области современных форм и методов управления персоналом на нефтегазовых предприятиях, имея в виду выбор наиболее оптимальных и адаптированных к условиям данной отрасли экономики. Изучение современных социальных приоритетов управления персоналом стало назревшей задачей социологической науки, что закономерно привлекает внимание к ней исследователей.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы социального управления во всем их многообразии являются одними из наиболее активно исследуемых как отечественными, так и зарубежными учеными. Особенно интенсивно проблемы управления начали разрабатываться в конце XIX - начале XX веков и связаны с именами К.Маркса, Ф.Тейлора, Г.Форда, А.Файоля, Г.Эмерсона, Г.Черча и др., которые наряду с исследованием технико-экономических проблем производства сделали глубокий анализ социальных аспектов управления.1

Теоретико-методологические основы социальной сущности управления персоналом отражены в трудах зарубежных ученых Г.Спенсера, Э.Дюркгейма, М.Вебера, Т.Парсонса, П.Дракера, Дж.Муни, Л.Аллена, Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергера и др.2

1 Маркс К., Энгельс Ф. Соч.: 2-е изд. тг.1-50. М., 1955-1981; Файоль А. и др. Общее и промышленное управление / Управление - это наука и искусство: Сб. статей. / А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. М.: Республика, 1992; Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - M.-JI., 1931; Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., 1925; Тейлор Ф.У. Тейлор о тейлоризме. M.-JL, 1931; Черч Г. Основы управления производст-вом/Г.Черч. М., 1927.

2 Spencer Н. An autobiography, vol. 2 N.Y., 1904; Spencer H. Essays scientific, political and speculation. N.Y., 1892. Vol. 1; Spencer H. First principles. N.Y., 1896; Spencer H. Social slatics. L., 1851; Spencer H. The evolution of society. Selection from Herbert Spencer's principles of sociology / Ed. and with introd. L. Robert. Chicago, 1967; Spencer H. The man versus the state. N.Y., 1892; Spencer H. The principles of ethics. N.Y., 1904. Vol. 1; Spencer H. The principles of sociology. N.Y., 1896. Vol. 1; Spencer H. The study of sociology. N.Y., 1891; Дюркгейм Э. Метод социологии. Киев; Харьков, 1899; Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Одесса, 1900; Durkheim Е. A. Labriola: Essai sur la conception materialiste de l'histoire // Rev. philos. franc. 1897. Vol. 44; Durkheim E. L'Individualisme et les intellectuals // Rev. bleue. Ser. 4. 1898. Vol. 10; Durkheim E. Sociologie religieuse et theorie de la connaissance // Rev. metaphys. et moral. 1909. Vol. 17; Weber M. Gesammelte Aufsatze zur Wissenschaftslehre. Tubingen, 1951; Weber M. Gesammelte Aufsatze zur Soziologie und Sozialpolitik. Tubingen, 1924; Weber M. Gesammelte Aufsatze zur Religionssoziologie. Tubingen, 1951. Bd. 1; Weber M. Staatssoziologie / Hrsg. B. Winckelmann. В., 1966; Parsons T. Durkgeim Emile // International encyclopaedia of the social sciences. N.Y., 1968. V.4; Parsons T. A paradigm for the analysis of social systems and change // System, change and conflict / Ed. R. Peterson. N.Y., 1967; Parsons T. The social system. Glencoe, 1951; Parsons T. Societies: evolutionary and comparative perspectives. Prentice Hall, 1966; Rocthlisberger F.J., Dickson W.J. Management and the worker. Harv. Univ. Press, 1941; Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. L„ 1949; Mooney J.D. The Principles of Organization (rev. ed). N.Y., 1954; Mooney J. D., Reiley A. C. The Principles of Organization. N.Y., 1939; Mooney J. D., Reiley A. C. Onward industry. N.Y., 1931 и др.

Вопросы организации и управления социальными процессами на производстве активно исследовались В.И.Лениным, А.К.Гастевым, А.А.Богдановым, Е.Ф.Розмарович и др.1

Позже в публикациях ученых академика В.Г.Афанасьева, Ю.П.Аверина, А.Н.Аверина, Д.М.Гвишиани, И.М.Слепенкова, Вал.Н.Иванова, П.Н.Лебедева, Г.Х.Попова, А.М.Омарова, А.И.Пригожина, Ю.А.Тихомирова, Л.Н.Суворова, О.А.Дейнеко, Ю.М.Козлова, В.М.Шепеля, В.С.Дудченко, А.И.Кравченко, Ю.Д.Красовского, В.В.Щербина и др. с учетом зарубежного опыта управления рассмотрены проблемы функций управления и управленческого цикла, место и роль руководителя в организации, управленческое и организационное консультирование, социальные технологии.2

Существенный вклад в исследование проблем управления персоналом внесли работы российских ученых Е.А.Виноградова, Н.К.Маусова, М.В.Грачева, Т.Ю.Базарова, Ю.И.Мухина, В.А.Дятлова, В.В.Травина и др., предложивших эффективные подходы к управлению персоналом применительно к современным условиям развития производственных отношений, учи

1 Ленин В.И. ПСС. - Т.21, 29, 36; Гастев А.К. Как надо работать. М., 1921; Богданов А.А. Вопросы социализма: Работы разных лет. М.: «Политиздат», 1990; Розмарович Е.Ф.НОТ, РКИ и Партия. М.,1923;

2 Афанасьев В.Г. Научное управление обществом: Опыт системного анализа. М., 1973; Гви-шиани Д.М. Организация и управление. Изд. 2-е. М.: Наука, 1972; Слепенков И.М. Аверин Ю. П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. М., 1996; Аверин Ю.П. Основы теории социального управления: Учеб. пособие для вузов. М : Высшая школа, 1990; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления: Учеб. пособие. М., 2001; Лебедев П.Н. Планирование социального развития: Проблемы и перспективы. Л., 1986; Омаров A.M. Управлении: искусство общения. М.: Советская Россия, 1983; Суворов Л.Н., Аверин А.А. Социальное управление. Опыт философского анализа. СПб., 2004; Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1980; Дудченко B.C. Инновационные технологии: Учебно-метод. пособие. М., 1996; Дудченко B.C. Инновационные игры. М., 1989; Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб. пособие. М., 1995; Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. М., 1987; Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993; Социальная инженерия: Сб. трудов / Под ред. Ю.М.Резника и В.В.Щербины. М., 1996; Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. - Кишинев, 1989; Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. М., 1993; Пригожин А.И. Современная социология организации. М., 1995. тывающие специфику организационной культуры и различные фазы жизни организации.1

1 Определенный интерес представляют работы советских руководителей крупнейших заводов Ф.Ф.Аунапу, И.В.Парамонова, В.С.Пономарева, В.С.Соловьевой, Е.В.Таранова, обобщивших опыт решения социальных проблем производства.2

Новая система кадрового менеджмента (система управления человечеt скими ресурсами) является плодом современной научной мысли. Наиболее успешно данную проблематику разрабатывают среди зарубежных исследователей Д.Коул, Г.Десслер, Уэйн Р.Монди, Р.Ноу, Р.Шейн и др., отечественных -Р.Р.Шагиев, Н.А.Дьяконова, Ю.М.Забродин, Н.А.Носов, Л.И.Евенко и др.3

Активно развиваются исследования ученых Башкортостана как в области социального управления в целом, так и управления персоналом, кадровой политики, трудовой мобильности в частности. Особенно выделяются труды Н.А.Аитова, Ф.Б.Бурхановой, Дж.М.Гилязитдинова, В.Д.Голикова, Ю.Н.Дорожкина, С.В.Егорышева, Т.П.Моисеевой, Ф.У.Мухаметлатыпова, * И.М.Орешникова, Р.М.Тухватуллина, Ф.С.Файзуллина, В.С.Хазиева и ряда

1 Виноградов Е А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М., 1992; Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. М., 1993; Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М., 1996; Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. М., 1995; Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995; Грачев М.В. К новой философии менеджмента // Вопросы экономики. 1990. № 12; Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 1995; Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. - М.: ЮНИТИ, 1996; Дятлов В.А. Актуальные вопросьиуправления персоналом. М., 2001; Травин В.В., Дятлов В.А. Практический кадровый менеджмент. Развитие персонала. // Служба кадров. 2000. №8 и др.

2 Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. М., 1971; Парамонов И.В. Учиться управлять. Мысли и опыт старого хозяйственника. М., 1970; Таранов Е.В. Когда рядом старший друг. М., 1983 и др.

3 Шагиев P.P., Дьяконова Н.А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний, М., 2002; Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н.А. Носова. М., 1997; Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами / Стратегия развития персонала (Мат. конференции). Нижний Новгород, 1996 и др. других исследователей.1

Среди многочисленных научных публикаций, посвященных проблемам управления персоналом в сфере нефтегазового комплекса, особое место занимают работы И.Ф.Симоновой, В.Г.Мартынова, В.А.Дятлова, Б.И.Кузьмина, Ю.С.Кукина, А.И.Владимирова и др., где представлены вопросы кадровой политики и перспектив корпоративного управления, занятости в нефтегазовом комплексе и управления персоналом.2

Вместе с тем все еще недостаточно рассматриваются современные отраслевые особенности в сфере управления персоналом нефтегазового комплекса. Слабо изученными остаются новые реалии и тенденции на рынке труда российских нефтегазовых компаний. Практически не исследуются в литературе вопросы формирования и развития мотивирующих факторов найма и удержания-персонала в компаниях НТК России. Отсутствуют научно обоснованные рекомендации для трансформации корпоративных кадровых подразделений компаний НТК в современные службы управления персоналом. Не разрабатываются социологические проблемы, переподготовки и повышения квалификации пер

1 Голиков В.Д. Социология управления. Уфа: УГАТУ, 2007; Голиков В.Д. Основы социального прогнозирования и моделирования. Уфа: УГАТУ, 2000.; Бикметов Е.Ю., Голиков В.Д., Егорышев С.В. Организационное поведение: теория и практика. Уфа: ВЭГУ, 2009; Голиков В.Д., Ахметшин А.Х. Прикладная социология. - Уфа: НОУ «Межотраслевой, институт», 2006; Забиров И.У., Бурханова Ф:Б. Карьера руководителей на промышленных предприятиях Башкортостана. Уфа: РИЦ БашГУ, 2009; Гилязитдинов Дж.М., Дорожкин Ю.Н., Егорышев G.B., Файзуллин Ф.С., Ширяев J1.A. и др. Молодежь сферы материального производства Республики Башкортостан. Уфа: Гилем, 2003; Орешников И.М. Что такое гуманитарная культура? Саранск.: Изд-во Мордовского университета, 1992; Орешников И.М. Гуманитарная культура и инженер: Проблемы гуманитарного обучения и воспитания студентов технического вуза: Учеб. пособие: Уфим. Нёфт. Ин-т, 1992; Орешников И.М. Философия науки и техники. Уфа: Изд-во УГНТУ, 1999; Орешников И.М. Философия техники и инженерной деятельности. Уфа: Изд-во УГНТУ, 2008.

2 Симонова И.Ф. Формирование новой кадровой политики в нефтегазовом комплексе // Нефтепереработка и нефтехимия. - 1999. - № 2. - С. 3-4; Мартынов В.Г. Некоторые тенденции подготовки специалистов и занятости в нефтегазовом комплексе России // Нефтяное хозяйство. - 2003. - № 3. - С. 22-27; Дятлов В.А. Кадровая политика на предприятиях ОАО «Газпром» // Газовая промышленность. - 1999. - № 2. - С. 22-23; Кузьмин Б.И. Кадровая политика ОАО «Газпром»: состояние и перспективы // Газовая промышленность. - 2003. - № 3. - С. 84-86; Кукин Ю.С. Современные тенденции управления производством на предприятиях нефтегазового комплекса // Экономика, организация и управление производством в газовой промышленности: Обзорная информация. - 2004. - 66 е.; Владимиров А.И. Производству -профессиональные кадры: О совершенствовании подготовки специалистов для предприятий трубопроводного транспорта // Трубопроводный транспорт нефти. - 2003. - № 2. - С. 15-17 и др. сонала в российских нефтегазовых компаниях, как, впрочем, и карьерных технологий.

Актуальность и недостаточная разработанность обозначенных выше проблем определили выбор темы представленной диссертации.

Объект диссертационного исследования - управление персоналом компаний нефтегазового комплекса.

Предмет исследования - современные социальные приоритеты управления персоналом в российских компаниях нефтегазового комплекса.

Целью диссертационной работы является выявление на основе социологического исследования специфики социальных приоритетов управления персоналом, в российских- компаниях нефтегазового комплекса в условиях современных трансформаций общества.

Достижение поставленной в диссертации цели осуществлялось путем решения следующих задач:

- определение теоретико-методологических основ социологического исследования современных социальных приоритетов управления персоналом российских компаний нефтегазового комплекса;

- рассмотрение социальных механизмов и технологий подбора кадров в российских нефтегазовых компаниях;

- выявление социально-мотивирующих факторов удержания персонала в компаниях нефтегазового комплекса России;

- раскрытие особенностей развития- системы переподготовки и повышения квалификации персонала-в компаниях нефтегазового комплекса.

Теоретико-методологической основой работы являются, прежде всего, фундаментальные научные идеи, выработанные в рамках теории управления, с учетом социальных факторов; ценностных ориентаций и установок работников. Диссертант опирался на теорию социальных систем В.Парето и Э.Дюркгейма о деятельности социальных групп и общностей, взаимоотношении личности и общества; теорию' социального действия Т.Парсонса и М.Вебера о проявлении личности во всем многообразии ее социальных действий; теорию «экономического и технологического человека» Ф.Тейлора, раскрывающую материальную заинтересованность работника и научную организацию труда; теорию «человеческих отношений» Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергера, У.Мура, Ж.Фридмана, рассматривающую работника как социально-психологическое явление.

В диссертационной работе применяются подходы: системный - рассмотрение предмета исследования, исходя из целостности социального процесса и социальной организации; структурно-функциональный, имея в виду общие, универсальные закономерности функционального действия предприятий и организаций нефтегазового комплекса; сравнительный - сопоставление однотипных: социальных явлений на различных предприятиях нефтегазового комплекса; исторический - воспроизведение социальной действительности на различных временных отрезках развития нефтегазового комплекса. В данной работе использованы такие общенаучные методы, как анализ и синтез, индукция и дедукция.

Информационной и эмпирической базой диссертации являются следующие источники информации и исследования:

1. Документы и данные, содержащиеся в официальной социально-экономической статистике, материалы периодической печати и мировой информационной сети Интернет.

2. Данные социологических опросов, проведенных департаментом комплексных исследований рекрутинговой компании России «Агентство Контакт», на базе которого существует департамент «Рекрутмент для нефтегазовых холдингов» за 2006-2009 гг.

3. Данные холдинга по подбору персонала в России «АНКОР», дочерней компании холдинга «ANCOR Energy Services», специализирующегося на подборе персонала для нефтегазовой отрасли за 2006-2009 гг.

4. Результаты исследований, проведенных компанией «Делойт» под руководством Билла Пейджа, руководителя Группы по обслуживанию нефтегазовой отрасли в СНГ за 2006-2009 гг.

5. Результаты анкетирования, проведенного автором в 2008 году среди специалистов и управленческих работников предприятий нефтегазового комплекса, расположенных на территории Республики Башкортостан: ОАО «Башнефть», ОАО «Газсервис», ОАО «Газпром», ОАО «Транснефть», ОАО «Уралсибнефте

10 провод», ОАО «Уфимский нефтеперерабатывающий завод», ОАО «Уфанефтехим», ОАО «Уфаоргсинтез», ОАО «Новоил», ОАО «Лукойл» и др. Выборочная совокупность составила 1570 человек, отобранных методом сплошного отбора с учетом должностного статуса. В выборке представлено специалистов - 63,2%, руководителей низшего уровня - 5,4%, среднего уровня - 29,3%, высшего уровня - 2,1%.

Из методов сбора эмпирической информации в диссертационной работе использовались стандартизованный опрос в форме индивидуального и группового анкетирования. Из методов анализа социологических данных - метод частотных распределений переменных, вторичный анализ данных, коэффициенты корреляции, расчет средних. Обработка базы данных социологического опроса осуществлена в программе SPSS.

Результатом, проведенного- диссертационного исследования являются следующие теоретические выводы, которые составляют его научную новизну и выносятся на защиту:

1. Конкретизировано понятие «управление персоналом» как вид социально-ориентированной деятельности, предполагающий целенаправленное' и сознательное воздействие на работников, учитывающий мотивации, межличностные отношения, ценностные ориентации работника, являющегося в компании социальной- составляющей, которую необходимо всесторонне развивать для достижения'стратегических целей организации.

2. Выявлены основные факторы, сдерживающие развитие социально-ориентированной модели управления персоналом в российских компаниях НТК (технократизация управления; доминирование утилитарно-прагматических, социально-малозначимых методов решения корпоративных проблем; информационная закрытость; недостаточно выстроенная социально-мотивационная политика; отсутствие должного внимания вопросам планирования карьеры, предотвращения и эффективного разрешения социальных конфликтов).

3. Систематизированы современные социальные технологии подбора персонала в компаниях НТК {внешний найм: наем специалистов из университетов, институтов и колледжей; отбор претендентов, непосредственно обращающихся в компанию за работой; наем кадров с помощью рекламных объявлений

11 в средствах массовой информации; обращение к помощи рекрутинговых агентств; внутренние ресурсы: использование внутреннего резерва кадров на выдвижение; внутрифирменные перемещения, совмещение должностей или привлечение имеющегося персонала к сверхурочной работе).

4. Выделены современные тенденции развития социальной трудовой мотивации и удержания персонала в российских компаниях НТК (медленное и стихийное изменение трудовой мотивации как в целом по отрасли, так и на уровне отдельной компании; небольшой рост патерналистских ожиданий благ от организации (лучших условий труда, жилья и т. п.); ослабление ориентации на коллектив, коллективистский вид мотивации; сужение сферы действия интеллектуального вида мотивации - стремления к интересной работе; возрастание стремления к получению большего заработка для тех, кто больше работает; снижение возможности проявить инициативу и предприимчивость (стремление к успеху предпринимательского типа), особенно у рабочих; достаточно стабильное мотивирование возможности честным трудом заслужить уважение и доверие (стремление к успеху социалистического типа); ослабление ориентации на «уравниловку»).

5. Обобщены перспективные формы и приоритеты развития системы переподготовки и повышения квалификации, дополнительного профессионального образования в крупных компаниях российского НТК в соответствии с потребностями рынка (отраслевые и корпоративные системы непрерывного профессионального обучения с акцентом на практическую работу и психосоциальные знания и умения, дистанционное обучение, выездные семинары, информационные телекоммуникации, тренинги, отдельные приоритетные программы подготовки нового типа руководителя-лидера и кадрового резерва, международное сотрудничество в реализации современных образовательных программ).

Теоретическая значимость исследования состоит в приращении знаний о системе управления персоналом в российских компаниях нефтегазового комплекса, о современных социальных приоритетах в деятельности кадровых служб компаний НТК, о перспективных направлениях их дальнейшего развития.

Практическая ценность диссертации заключается в том, что ее результаты могут быть использованы в деятельности служб по управлению персоналом нефтегазовых компаний, при разработке конкретных социальных программ управления для достижения согласованной и эффективной работы персонала. Разработанная автором модель современных социальных приоритетов управления персоналом в российских компаниях НТК может быть внедрена на предприятиях различных отраслей промышленности. Материалы исследования могут использоваться в преподавании учебных курсов и специальных курсов в высших учебных заведениях (социология, социология управления, менеджмент, социология труда, экономическая социология, социология организаций), а также на курсах повышения квалификации сотрудников кадровых служб нефтегазовых компаний.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные выводы и результаты работы нашли отражение в 20 научных публикациях автора общим объемом 11,1 п.л. в различных изданиях. Прежде всего, это публикации в рецензируемых журналах ВАК: «Вестник Башкирского госуниверситета» (2009, Т. 14, №1, №2), «Проблемы сбора, подготовки и транспорта нефти и нефтепродуктов» (2008, №3 (73)). Также положения и выводы диссертации опубликованы в сборниках научных трудов и представлены автором на международных и всероссийских научно-практических конференциях различного уровня.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Гайсина, Люция Мугтабаровна

Выводы по четвертой главе

1. В нынешних постоянно меняющихся условиях развития экономики значение непрерывного повышения профессионализма и квалификации персонала неуклонно возрастает. Однако в большинстве современных российских нефтегазовых компаний не считают обучение и повышение квалификации сотрудников первоочередной задачей. По стране в целом и в ряде крупных нефтегазовых компаний сохраняется тенденция к сокращению расходов на обучение и повышение квалификации персонала.

2. Исследование показало, что самыми распространенными методами обучения являются: направленное приобретение опыта, стажерство. В число наименее используемых методов вошли деловые игры, интернатура, командное

Свирский Д. Современные образовательные технологии при подготовке инженеров-нефтяников // Научно-технический вестник ЮКОС. - 2004. - №10. - С. 32.

2 Ксения Гулиа, «Коммерсант». Источник: http://www.rokf.ru/carera/2008/09/03/090731.html.

3 Нефтегазовые специалисты - образование и карьера. / Из рубрики «КАРЬЕРА» со страниц www.rokf.ru 03.09.2008 г. обучение. Большинство сотрудников служб управления персоналом считают, что процесс обучения должен начинаться с «верхушки» (высшего звена) - ежегодные оценки деятельности руководителей могут стать для них стимулом улучшить свою работу, тогда как другие сотрудники, от специалистов по набору персонала до руководителей среднего звена, должны быть способны в полной мере оценить ту прибыль, которую их усилия приносят компании.

3. Компаниям нефтегазового комплекса следует уделять большее внимание системе внутрифирменного обучения, специализированным курсам переподготовки и повышения квалификации, а также программам индивидуального обучения. Важное место в структуре форм переподготовки и повышения квалификации отводится системе наставничества. Необходимо расширять контакты компаний НТК с вузами в части организации собственных обучающих программ. К сожалению, пока в меньшей степени существует понимание того факта, что в системе обучения следует уделять большее внимание самой личности обучаемого.

4. Наиболее перспективными формами и приоритетами развития системы переподготовки и повышения квалификации, дополнительного профессионального образования в крупных компаниях российского НТК в соответствии с потребностями рынка являются: отраслевые и корпоративные системы непрерывного профессионального обучения с акцентом на практическую работу и психосоциальные знания и умения, дистанционное обучение, выездные семинары, информационные телекоммуникации, тренинги, отдельные приоритетные программы подготовки нового типа руководителя-лидера и кадрового резерва, международное сотрудничество в реализации современных образовательных программ.

Экономический и социальный эффект от повышения квалификации и переподготовки персонала предприятий НТК России имеет большое практическое значение для воспроизводства трудового потенциала и предупреждения возможных проблем в этом. Повышение квалификации и переподготовка работников - это барометр их настроения, по нему можно судить о глубинных процессах, которые происходят внутри и за пределами компаний.

131

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основываясь на результатах проведенного исследования, сформулируем основные теоретические выводы и практические рекомендации, направленные на совершенствование системы управления персоналом в российских компаниях нефтегазового комплекса.

На основе анализа теоретико-методологических подходов к исследованию теории управления персоналом нами установлено, что современная теория управления с одной стороны восприняла принципы научного управления, такие как использование научного анализа, для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. С другой стороны воздействие на нее оказал гуманистический подход, рассматривающий «человеческий фактор» в качестве наиболее эффективного и неисчерпаемого источника производства.

На наш взгляд, первостепенное значение в системе управления персоналом занимает личность. В силу вышесказанного мы предлагаем трактовать термин управление персоналом как вид социально-ориентированной деятельности, предполагающий целенаправленное и сознательное воздействие на работников, учитывающий мотивации, межличностные отношения, ценностные ориентации работника, являющегося в компании социальной составляющей, которую необходимо всесторонне развивать для достижения стратегических целей организации.

Подобная трактовка дефиниции «управление персоналом», выходящей за пределы приведения численного состава в соответствие с наличием рабочих мест, позволит изменить задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Акцентируем особое внимание на то, что ориентация на социальную составляющую не исключает экономического фактора, наоборот она предполагает увязки принимаемых решений, как с интересами производства, так и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

В настоящее врем российского нефтегазового комплекса наблюдаются тенденции выдвижения на первый план социальные аспекты в системе управления персоналом. Однако скорость и интенсивность продвижения в обозначенном направлении явно недостаточна. Причина кроется в барьерах, существующих в нефтегазовой отрасли, проблемах, характерных для нее, персонале, занятом в данной сфере. Наиболее значимыми недостатками, определяющими основные изменения в системе управления персоналом в компаниях НГК можно назвать то, что на большинстве предприятий НГК действуют традиционные, неполноценные и разрозненные подразделения, занимающиеся вопросами кадровой политики (отдел кадров, труда и заработной платы, подготовки кадров и т.д.); отделы кадров и службы управления персоналом российских компаний НГК отчитываются в своей деятельности перед руководством, используя «старый» набор показателей, не затрагивающий вопросов планирования карьеры, обучения и переподготовки персонала в интересах предприятия; не четко выстроена мотивационная политика в нефтегазовой отрасли; значительная часть руководителей высшего и среднего уровня на предприятиях НГК имеют только техническое образование, что способствует не только технократизации 1 управления, но и доминированию авторитарных традиций в российской системе управления персоналом; информационная закрытость, в том числе и для социологических исследований; низкая востребованность науки управления персоналом у современных руководителей НГК; низкая производительностью труда на нефтеперерабатывающих предприятиях России, что затрудняет внедрение социальных механизмов в систему управления персоналом в компаниях НГК; интенсивные изменения внешней среды: повышение конкуренции, неустойчивость мировых цен на нефть и газ, внедрение новых технологий, приток зарубежных инвестиций на российский рынок и др.

Выше обозначенные факты свидетельствуют о том, что современным компаниям НГК нужна новая философия управления, назрела необходимость перехода к социально-ориентированной модели работы с персоналом. Новый, социально-значимый подход к управлению персоналом ориентирован на формирование мотивации работников, усиление социо-гуманитарной составляющей в

133 работе с персоналом, планировании повышения качества трудовой деятельности работника и коллектива в целом, базирующихся на гуманитарной культуре.

Нами констатировано, что процесс перехода от узкопрофильных кадровых подразделений к службам управления персоналом на российских предприятиях НГК находится в самой начальной стадии. В результате отсутствия хорошо выстроенной кадровой политики, отлаженной системы взаимодействия с рекрутинговыми агентствами отечественный нефтегазовый сектор в большинстве случаев вынужден подбирать персонал собственными силами, зачастую используя перечень формальных требований (образование, квалификация, опыт работы), особо не концентрируясь на ценностной, этической и ак-меологических сторонах вопроса.

В современных условиях кадровое планирование, грамотное и внимательное отношение к проблемам привлечения, удержания и развития персонала должно превратиться в залог развития и процветания предприятия. Подбор персонала рассматривается как акт взаимодействия двух больших и сложных социальных систем (организации и персонифицирующих ее людей - с одной стороны, и претендентов - носителей уникальных профессиональных и личностных качеств - с другой).

Значительное влияние на характер планирования и практической реализации процедур по подбору персонала, оказывают механизмы кадровой политики. Можно выделить следующие их разновидности: закрытая и открытая, пассивная и активная, реактивная и превентивная кадровая политика.

Сегодня крупные российские нефтегазовые компании начинают активно использовать в кадровой политике опыт смешанных и иностранных НГК, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации, демонстрирующие в вопросах подбора персонала большую открытость, активность и способность предвосхищать ситуацию в кадровой сфере.

Мы считаем, что подобные механизмы подбора персонала (открытый, активный, превентивный) ориентируют нефтегазовый рынок на социальную сторону вопроса, акцентируют внимание на важности подбора квалифицированного персонала, на совпадении интересов двух социальных систем: предприятия и сотрудников. В этом отношении они представляются нам более перспективными. Однако рассматривать открытую, активную, превентивную форму подбора персонала в качестве наилучших - не совсем верно. Ибо многое зависит от специфики компании и от условий, в которых она действует. Названные обстоятельства позволяют нам сделать предположение о том, что смешанные (гибридные) механизмы кадрового управления для российских НТК на современном этапе являются наиболее результативными и жизнеспособными.

Необходимо отметить, что социальные механизмы подбора персонала в российских компаниях НТК находятся в процессе своего формирования. В результате отсутствия хорошо выстроенной кадровой политики, отлаженной системы взаимодействия с рекрутинговыми агентствами отечественный нефтегазовый сектор в большинстве случаев вынужден подбирать персонал собственными силами, зачастую используя перечень формальных требований (образование, квалификация, опыт работы), особо не концентрируясь на ценностной, этической и акмеологических сторонах вопроса.

Данные аспекты, с нашей точки зрения должны предопределять выбор социальных технологий подбора персонала, основанных на следующих принципах:

Принцип учета внешней конъюнктуры и осуществления плановой кадровой политики, предполагающий сбор информации о потенциале предприятия, сведений об изменениях внешней среды.

Принцип обязательного осуществления диагностики личностно-профессионалъного профиля специалиста и сопоставления его с требованиями занимаемой должности, позволяющий изучать личность и профессиональные возможности индивида, способствующие достижению вершин в любых аспектах его деятельности.

Принцип практической ценности личности кандидата для организации, заключающийся в оценке практической пользы кандидата для организации и определении его соответствия выбранной сфере труда.

Этический принцип, требующий корректного и осторожного обращения с диагностируемым, конфиденциальность и понимание того, что важно не навредить претенденту на вакантную должность.

Принцип оптимальности времени принятия решения, заключающийся в принятие решения о найме оптимальные сроки.

Особенность подбора персонала в российских компаниях НТК состоит в наличии небольшого количества способов поиска новых сотрудников. В настоящее время на российских компаниях НТК практическое применение получили следующие социальные технологии подбора персонала: 1) внешнего найма: наем специалистов из университетов, институтов и колледже; отбор претендентов, непосредственно обращающихся в компанию за работой; наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации; обращение к помощи рекрутинговых агентств; интернет-ресурсы; 2) внутренних ресурсов: использование внутреннего резерва кадров на выдвижение; внутрифирменные перемещения, совмещение должностей или привлечение имеющегося персонала к сверхурочной работе.

Названные обстоятельства позволяет нам выработать следующие рекомендации по оптимизации процесса подбора персонала на отечественных предприятиях НТК:

- .углубление и детализация кадровое планирование трудовых ресурсов в российских НТК, путем поиска и документального закрепления процедур, методов и решений, с помощью которых можно подобрать кадры, способные решить поставленные задачи, имеющие необходимый уровень теоретической подготовки и квалификации;

- расширение каналов поиска кандидатов, за счет использования СМИ, Интернета, рекомендации друзей и знакомых, консультативных фирм, объявлений, рекламы, различных источников внутри компании, инициативных писем-обращений о приеме, звонков по телефону в компании, сделок М&А («Mergers and Acquisitions»), т.е. «Слияния и Поглощения» и др.;

- использование комплекса различных методик оценки претендентов на вакантную должность, включающих: предварительный подбор (анализ ин

136 формации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.); сбор информации о кандидате (от других людей); личностные опросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей); групповые методы отбора; экспертные оценки; собеседование/интервью (биографическое, ситуационное и критериальное);

- установление обратной связи между персоналом и работодателем посредством изучения степени удовлетворенности персонала местом работы, характера совпадения интересов двух социальных систем работодателя и работника, мотивационной программы с целью удержания наиболее перспективных и квалифицированных сотрудников.

На основе изучения научной литературы, специализированных источников, а также материалов вторичных социологических исследований мы пришли к выводам, что факторы мотивации удержания персонала на российских предприятиях НГК включают: размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.; статус компании, характер бизнеса и пр.; название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.; наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.; местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест; личные и деловые качества руководителя; корпоративная культура, соблюдение трудовых норм, законопослушность и пр.; карьерный рост.

На наш взгляд, к корпоративным мерам, позволяющим удерживать сотрудников в российских компаниях НГК, можно отнести:

1) составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования кадрового резерва;

2) кредитование, отсрочку выплат, долгосрочные бонусы, опционы;

3) компенсацию инфляционных, налоговых потерь;

4) гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

5) развитие корпоративной культуры.

Тенденции мотивации работников российского НКГ, выявленные нами в ходе социологического опроса на башкирских предприятиях НГК, таковы:

- тенденции к изменению мотивации разных видов в целом невелики. Кроме того, процесс изменения мотивации идет стихийно, не регулируется даже на уровне компании, поэтому так замедлен;

- патерналистские ожидания благ от организации (лучших условий труда, жилья и т. п.) имеют небольшую тенденцию к росту, что, казалось бы, не соответствует рыночным условиям, но может быть объяснено полным отсутствием возможности получить эти блага за пределами компании;

- ориентация на коллектив, коллективистский вид мотивации ослабевает;

- действие интеллектуального вида мотивации - стремление к интересной работе - ослабевает;

- стремление к получению большего заработка для тех, кто больше работает -возрастает;

- возможность проявить инициативу и предприимчивость (стремление к успеху предпринимательского типа) ослабевает, особенно у рабочих;

- возможность честным трудом заслужить уважение и доверие (стремление к успеху социалистического типа) мотивирует достаточно стабильно.

Анализ мотивационных моделей предприятий зарубежных стран и результаты собственных исследований позволили предложить авторскую модель мотивации персонала. Данная модель включает в себя следующие факторы: материальные выплаты (оплата труда, премирование); моральное поощрение, направленное на объективное признание значимости и квалификации сотрудника; поощрение социально-должностной карьеры; социальные стимулы, направленные на обеспечение социальной защиты работника; дополнительные поощрения за достижения в труде. Центральное место в предлагаемой модели автор отводит факторам социальной мотивации.

К материальным факторам удержания персонала относятся: увеличение размера должностного оклада (за большой объем выполняемой работы, за повышение профессиональной квалификации, за совмещение нескольких должностей, за рост объема реализуемой продукции); премирование (за разработку и

138 внедрение новых технологий, за повышение качества продукции, за снижение издержек производства по итогам года, квартала, месяца и т.д.).

В качестве дополнительных к вышеперечисленным материальным факторам удержания персонала в компаниях НГК могут служить: стимулирование за разработку и внедрение изобретений; внедрение рационализаторских идей; разовые премии за существенный вклад в обеспечение прибыли предприятия; разовые выплаты за участие в создании акционерного капитала; продажа акций по льготным ценам работникам предприятий; разовые выплаты по итогам года; выплата дивидендов по акциям.

Факторами морального стимулирования для сотрудников компаний НГК являются: выдвижение на награждение орденами, медалями Российской Федерации и ее субъектов; награждение за высокое профессиональное мастерство грамотами и дипломами различного уровня; выдвижение на присвоение почетного звания Российской Федерации и ее субъектов; награждение профессиональными знаками отличия; направление на участие в корпоративных, региональных, общероссийских и международных конкурсах, выставках; предоставление заграничных стажировок и т.д.

Факторами карьерного роста для персонала российских компаний НГК могут стать: расширение области полномочий в принятии решений, реализация своего профессионально-творческого потенциала, продвижение по службе, избрание в руководящие органы компании, выдвижение в государственные органы управления, участие в деятельности органов управления совместных предприятий.

Факторами социальной мотивации работы в компаниях НГК в современных социально-экономических условиях могут выступать: строительство и бесплатное распределение среди работников квартир, дач, гаражей и т.д.; выделение социального жилья; выделение льготных кредитов на решение жилищных проблем, получение образования, медицинское лечение и оздоровление, покупку автомобиля, мебели и др.; выделение бесплатных мест в детских дошкольных учреждениях; обеспечение бесплатным питанием на работе, бесплатным медицинским обслуживанием, бесплатным пользованием спортивными и тре

139 нажерными залами; компенсация транспортных расходов; предоставление возможности досрочно выйти на пенсию за счет предприятия; сокращение норм выработки по состоянию здоровья.

Практическое применение данной мотивационной модели на предприятиях НГК позволит не только удержать, но и привлечь новых высококвалифицированных специалистов, создав тем самым благоприятные условия для развития производства и трудовых отношений.

Результаты социологических опросов показывают, что в последнее время при выборе места работы молодые специалисты большое внимание уделяют возможности продвижения по «служебной» лестнице. В связи с этим возрастает актуализация проблем по разъяснению целей и задач планирования и реализации карьеры, а также выявления наиболее значимых аспектов управления деловой карьерой.

Для анализа системы управления карьерным ростом, на наш взгляд необходимо рассмотреть фактор удовлетворенности карьерой сотрудников организации. В числе факторов, способствующих появлению этого чувства, можно назвать: степень востребованности профессиональных навыков и знаний сотрудника; степень соответствия планов организации и самого сотрудника относительно его (ее) карьерного продвижения; степень уверенности сотрудника в своем будущем карьерном продвижении в рамках организации; справедливость при оплате труда в сравнении с оплатой труда других сотрудников организации, выполняющих такую же работу; справедливость при оценке проделанной работы и при выдвижении сотрудников на более высокие посты.

В нынешних постоянно меняющихся условиях неуклонно возрастает значение непрерывного повышения профессионализма и квалификации персонала. Эффективное использование производства в решающей мере зависит от квалификации специалистов.

Наиболее перспективными формами и приоритетами развития системы переподготовки и повышения квалификации, дополнительного профессионального образования в крупных компаниях российского НГК в соответствии с потребностями рынка являются: отраслевые и корпоративные системы непрерывно ного профессионального обучения с акцентом на практическую работу и психосоциальные знания и умения, дистанционное обучение, выездные семинары, информационные телекоммуникации, тренинги, отдельные приоритетные программы подготовки нового типа руководителя-лидера и кадрового резерва, международное сотрудничество в реализации современных образовательных программ.

Работникам службы управления персоналом нефтегазовых компаний следует определить с помощью разных методов, включающих в себя тестирование, собеседование и т. д., степень усвоенных знаний, навыков и умений после пройденного курса переподготовки или повышения квалификации. В соответствии с поставленной службой управления персоналом задачей могут применяться тесты способностей (общие тесты достижений, тесты профессиональных достижений); социально-психологические тесты, объектом изучения которых являются межличностные отношения; ситуационные тесты, изучающие поведение человека в определенной ситуации.

В результате проведенного исследования было выявлено, что в целом политика управления персоналом в российских компаниях НТК нуждается в доработке и корректировке. В соответствии с этим предложен комплекс мер по совершенствованию системы управления деловой карьерой: организация наставничества, проведение комплексной оценки рабочего места, которая должна быть направлена на совершенствование организации труда, повышение его технического оснащения; проведение семинаров и консультаций по планированию и развитию деловой карьеры; анализ и изучение проблем служебно-профессионального продвижения.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Гайсина, Люция Мугтабаровна, 2009 год

1. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1, 2, 3, 4 (с изменениями и дополнениями). М.: Эксмо, 2009. - 656с.

3. Конституция Российской Федерации. М.: НОРМА, 2005. 126 с.

4. Отраслевой стандарт. Автоматизированные системы управления. Управление кадровой деятельностью. Классификация и кодирование информации. ОСТ4.071. 035-83

5. Постановление главы администрации города Уфы Республики Башкортостан от 22 октября 2001 г. N 4381 «О работе с кадрами в городе Уфе» Электронный ресурс. Режим доступа: // http://bashkortostan.news-city.info/docs/2001/page7.htm. - Загл. с экрана.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2001.

7. СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА И ПЕРИОДИЧЕСКИЕ ИЗДАНИЯ

8. Н.Аверин Ю. П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. М., 1996.-234 с.

9. Актуальные проблемы управления персоналом // под ред Ю.П. Платонова. СПб.: Делком, 1997. 186 с.

10. Алехина О. Б. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. - №1. - С.50-52.

11. Армстронг М. Как стать лучшим руководителем // Основы менеджмента. Ростов на Дону: Феникс, 1998. - 512 с.

12. Асеев А. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.- 158 с.

13. Аунапу Ф. Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства.-М., 1971.-203 с.

14. П.Афанасьев В. Г. Научное управление обществом: Опыт системного анализа. -М., 1973.-314 с.

15. Бабинов Е. Н. Аттестация как один из методов повышения профессионализма работников службы управления персоналом // Кадры газовой промышленности: Научно методический сборник ООО «ИРЦ Газпром». М., 2000. - вып. 1 - 3. - С. 27 - 29.

16. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Академия, 2008.-271 с.

17. Базаров Т. Ю., Беков X. А., Аксенова Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИГЖ ГС,1995.- 197 с.

18. Базаров Т. Ю., Еремин Б. JI. и др. Управление персоналом. М: ЮНИТИ, 2003.-423 с.

19. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ,1996.-205 с.

20. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство? // Управление персоналом. 1999. - №5. - С. 7-12.

21. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. 1999. -№1. - С. 104-109.

22. Беккер, Г. Человеческий капитал: гл. из книги / Г. Беккер// США: экономика, политика, идеология. 1993. - № 11. - С. 109-120.

23. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. -2001,-№7.-С. 44-47.

24. Белянова Е.В. Поведение и мотивация российских предприятий // ЭКО. -1995.-С. 42-49.

25. Бикметов Е.Ю., Голиков В.Д., Егорышев С.В. Организационное поведение: теория и практика. Уфа: ВЭГУ, 2009, 416 с.

26. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997. 368 с.

27. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2001. - № 11. - С. 14-19.

28. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. М: 1996. -127 с.

29. Бударин В. Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования. М., 2000. вып. 1- 3. - С. 3 - 7.

30. Бударин В. Б. Состояние и перспектива работы с кадрами ОАО «Газпром» в 1999 году. М., 1999. вып. 1- 3. - С. 3 - 10.

31. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. -2002.-№7.-С. 48-49.

32. Былинский В. Инспектирование высшего уровня // Трубопроводный транспорт нефти. 2007. - № 9. - С. 24-25.

33. Быханов, В. Кадровый сервис / В. Быханов // Нефтегазовая Вертикаль. -2007.-№ 10-11.-С. 32-33.

34. Быханов, В. Сервис и кадры: перетоки мозгов и рук / В. Быханов // Нефтегазовая Вертикаль. -2007. -№22. -С. 88-89.

35. Варин А. Ш. и др. Организационно управленческие проблемы внедрения систем оценок деятельности персонала. М., 1999. — вып. 11 - 12. - С. 16-19.

36. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. - №4. - С.23-34.

37. Вилюнас В. Психологические механизмы развития мотивации. М., 1990. -304 с.

38. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М., 1992

39. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.-С 133.

40. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2000. 296 с.

41. Владимиров А.И. Производству профессиональные кадры: О совершенствовании подготовки специалистов для предприятий трубопроводного транспорта // Трубопроводный транспорт нефти. - 2003. - № 2. - С. 15-17.

42. Владимиров, А. И. Состояние и перспективы развития нефтегазового образования в России / А. И. Владимиров // ИНФО ТЭК. 2001. - №12 - С. 69-78.

43. Военков М.И., Соболев Э.Н., Четвертин Т.Я. Мотивация трудовой активности: проблемы и поиски. М.: Экономика, 1991. 308 с.

44. Волина В., Методы адаптации персонала // Управление персоналом № 12.- 1998. С.34-42.

45. Волков, Ю. Г. Социология: учебное пособие / Под ред. В.И.Добренькова. М., 2001.-С. 317.

46. Воробьева, JI. Е. Рыночная трансформация кадровой политики «Газпрома» в 90-х годах XX века: этапы, тенденции, перспективы: автореф. дис. кан. экон. наук: 08.00.03 / JI. Е. Воробьева. Волгоград, 2000. 24 с.

47. Воронов Ю.Л. Методы сбора информации в социологическом исследовании. М., 1974.-С. 77.

48. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2002. - № 5. - С. 33-36.

49. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Самарский Дом печати, 1999.-344 с.

50. Галенко, В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. 237 с.

51. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.- 276 с.

52. Голиков В.Д. Основы социального прогнозирования и моделирования. Уфа: УГАТУ, 2000. 262 с.

53. Голиков В.Д. Социология управления. Уфа: УГАТУ, 2007. 342 с.

54. Голубев М. Стимулирование как обеспечение равновесия интересов. // Проблемы теории и практики управления. 1993. - №5. - С. 62-68.

55. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. М: МНИИПУ, 1996.- 186 с.

56. Грачев М.В. К новой философии менеджмента // Вопросы экономики. -1990. -№ 12.-С. 34-43.

57. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М., 1993. 193 с.

58. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. — №5. - С. 76-93.

59. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. - № 1. - С. 169-174.

60. Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. М.: Бином, 1997.-432 с.

61. Джей Р. Энциклопедия менеджера: Алгоритмы эффективной работы. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 676 с.

62. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002. — № 3. — С. 41-44.

63. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра // Управление персоналом. 1998. - № 6. - С. 24-33.

64. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 2. -С. 83-88.

65. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социологические исследования. -2002. -№ 12.-С. 87-92.

66. Дуракова И.Б., Управление персоналом. М.,1998. 138 с.

67. Дюркгейм Э. Метод социологии. Киев; Харьков, 1899. 26 с.

68. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Одесса, 1900. -236 с.

69. Дятлов В. А. Кадровая политика и аттестация кадров на предприятиях ОАО "Газпром" на современном этапе // Кадры газовой промышленности: Научно методический сборник, вып. 5. М., 1999. С. 3-6.

70. Дятлов В. А. Кадровая политика ОАО "Газпром" в период перехода к рыночной экономике // Кадры газовой промышленности: Научно методический сборник вып. 6. М., 1999 - С. 3-8.

71. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. М., 2001.

72. Дятлов В.А. Кадровая политика на предприятиях ОАО «Газпром» // Газовая промышленность. 1999. - № 2. - С. 22-23

73. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами / Стратегия развития персонала. Нижний Новгород, 1996

74. Евтушенко, Е. В. Управление персоналом. Учебное пособие / Е. В. Евтушенко. Уфа: Нефтегазовое дело, 2004. 173 с.

75. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2003. 320 с.

76. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учеб. Пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2005.-720 с.

77. Ежегодный сборник «Нефтегазодобывающая и нефтегазоперерабаты-вающие отрасли» (документы, аналитика, статистика), вып 9. Данные 2006 года. Ч. 3. Статистика. - М.: ОАО «ВНИИОЭНГ». - 2007. - 126 с.

78. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы менеджмента. М.: Центр, 1998. 432 с.

79. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.; Н.Новгород, 1996.

80. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .— 1998. ~№3. С. 44-57.

81. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. — 1998. № 5. С. 31-38.

82. Иванцевич Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М.: «Дело», 1993.-274 с.

83. Изменения в мотивации труда в новых условиях / Под ред. И.Ф. Беляевой. М.: НИИ труда. 1992. 124 с.91 .Исламгалиева Е.Р. Зашита деловой репутации работника: Учебное пособие. (Серия «Высшее нефтегазовое образование»). М.: ЦентрЛитНефте-Газ, 2008. -160 с.

84. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров/ Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. М., «Дело ЛТД», 1995. 176с.

85. Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга материалы опроса. С-Пб.: Делком, 1997. - 269 с.

86. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2000. 160 с.

87. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2, С. 66-70.

88. Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Бизнес-книга, 2005. 213 с.

89. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособ. / Под ред. АЛ. Кибанова. Самара: Самарский гос. тех. ун-т, 2001. 77 с.

90. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблема и задачи мотивации персонала. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - №2. - С. 60-66.

91. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. Курс лекций. М., 2006. С. 97.

92. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С. 38-41.

93. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. 1999. - №5. - С. 7-12.

94. Коротаев А. Ф. Школа подготовки персонала реализация системы непрерывного "фирменного" образования в Учебном центре ОАО «Газпром» //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / ООО «ИРЦ Газпром». М., 1999. - вып. 10. - С. 3-8

95. Косаренко Н.Н., Макаренков H.JI. Управление персоналом организации. М.:НИБ. 2004. - С. 132.

96. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях/ Дж. Коул / пер.с англ. Н.Г.Владимирова. М.: ООО Вершина, 2004 г. 352 с.

97. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб. пособие. М., 1995.-301 с.

98. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. М., 1987. 173 с.

99. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффективность и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997. 368 с.

100. Кузьмин Б. И. Топливно энергетический комплекс РФ и его кадровая политика //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / ООО «ИРЦ Газпром». М., 1999. - вып. 6. - С. 9-15

101. Кузьмин, Б. И. Кадровая политика ОАО «Газпром»: состояние и перспективы /Б. И. Кузьмин // Газовая промышленность. 2003. - №3. -С. 84-86.

102. Кузьмина, Н. Кадровый менеджмент в ОАО НК «ЮКОС» / Н. Кузьмина // Человек и труд. 2003. - №4. - С.85-86.150

103. Кукин Ю.С. Современные тенденции управления производством на предприятиях нефтегазового комплекса // Экономика, организация и управление производством в газовой промышленности: Обзорная информация, 2004. 66 с.

104. Куприянова 3., Хибовская Е. Мотивация труда в новых экономических условиях // Человек и труд. 1994. -№10. - С. 112-115.

105. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. 1998. - №9. - С. 49-53.

106. Лебедев П.Н. Социология управления. Л., 1982. 213 с.

107. Логинова А. Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. 1998. - № 7. - С. 31-36.

108. Лукашевич В.В. Управление персоналом / В. В. Лукашевич. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 255 с.

109. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М., 2007. 656 с.

110. Магура М.И., Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел синтез», 1997. 214 с.

111. Магура, М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров /М. И. Магура // Управление персоналом. 1998. - №11. - С. 3035.

112. Мартынов В. В нефтегазовом образовании кризис перепроизводства // Нефть России. - 2004. - № 9. - С. 50.

113. Мартынов, В.Г. Некоторые тенденции подготовки специалистов и занятости в нефтегазовом комплексе России / В. Г. Мартынов// Нефтяное хозяйство. 2003. - №3. - С. 22-27.

114. Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета. Сер. Философия. 1991.-N 3.

115. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. 2002. - № 7. - С. 54-60.

116. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. С. 305.

117. Монди Уэйн Р., Роберт М.Ноу, Шейн Р. Управление персоналом. СПб., 2004. 278 с.

118. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров.-2002.-№3.-С. 44-51.

119. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. М., 1995.- 167 с.

120. Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М.: Аудит, 1996. 160 с.

121. Нельсон Б. 1001 способ мотивировать работника. М.: Вильяме, 2007. -214с.

122. Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учебное пособие. М.: Триада , 1997. 146 с.

123. Нестеров И. Надежное звено в системе МН // Трубопроводный транспорт нефти. 2007. - № 10. - С. 21.

124. Нестеров, И. О кадровой политике «Транснефти». Интервью с вице-президентом ОАО НК «Транснефть» И. Г. Солярским. / И. Нестеров// Трубопроводный транспорт нефти. 2006. -№6. - С.9-13.

125. Нестеров, И. О. Требуются профессионалы / И. О. Нестеров // Трубопроводный транспорт нефти. 2007. - №12. - С. 30-33.

126. Одегов Ю. Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты / Ю. Одегов, Л. Карташова // Человек и труд. 1994. - № 6. - С. 87-94.

127. Омаров A.M. Управление и человек. М., 1989. 251 с.

128. Опрос руководителей нефтегазового сектора-2008 // Нефтегазовая вертикаль. 2008. -№1. - С.35-39.

129. Орешников И. М. Гуманитарная культура и инженер. Проблемы гуманитарного обучения и воспитания студентов технического вуза: учеб. пособие / И.М. Орешников. Уфа: РИО УГНТУ, 1992. 119 с.

130. Орешников, И. М. Философия науки и техники / И.М. Орешников Уфа, 1999.-137 с.

131. Орешников, И. М. Что такое гуманитарная культура? / И.М. Орешников. Саранск.: Изд-во Мордовского универ-та, 1992. 147 с.

132. Папулов П. Кадры управления производством. Деятельность. Формирование. М., 1993. С. 203. - 193 с.

133. Парамонов И.В. Учиться управлять. Мысли и опыт старого хозяйственника. М., 1970. 168 с.

134. Парсоданов Г. М. Оценка деятельности руководителей должности // Кадры газовой промышленности: Научно методический сборник ООО «ИРЦ Газпром». М., 1999. - вып. 4. - С. 8 - 16.

135. Пасс Ю. Трудоустройство. Советы профессионалов/ Ю. Пасс, К. Торшина, Е. Беляева. М.: Экономика, 1999. 125с.

136. Пейдж, Билл. Опрос руководителей нефтегазового сектора 2007 / Б. Пейдж // Нефтегазовая Вертикаль. - 2007. - № 1. - С. 35-40.

137. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров. -2002. № 4.

138. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя / Авт. сост. Н.Я. Сацков. Д.: Сталкер, 1998. 448 с.

139. Пригожин А.И. Современная социология организации. М., 1995. -268 с.

140. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвузовский сборник // Под ред. Э.Р. Саруханова. СПб.: Издательство СПб УЭФ, 1992.- 159 с.

141. Резник С.Д., Левина С.Ш. Анализ экономических и социально-психологических проблем управления мотивацией трудового поведения. Пенза: ПГАСА, 1995. 48 с.

142. Резник С.Д., Левина С.Ш. Мотивация трудового поведения персонала (обзор основных концепций). Пенза: ИСИ, 1993. 64 с.

143. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. 2002. № 1. с 54-61.

144. Ромашов, О. В. Социология труда: учеб. пособие для вузов / О.В. Ромашов. М.: Гардарики, 2001. 320 с.153

145. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М. 1996. 429 с.

146. Самыгин С. И., Столяренко JI. Д. Менеджмент персонала. Ростов на Дону: Феникс, 1997. 480 с.

147. Санталайнен Т. Управление по результатам. М., 1993. 207 с.

148. Свирский Д. Современные образовательные технологии при подготовке инженеров-нефтяников // Научно-технический вестник ЮКОС. -2004.-№10.-С. 30.

149. Симонова И. Ф. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия / И. Ф. Симонова, Jl. М. Дудаева. М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007. 220 с.

150. Симонова И.Ф. Формирование новой кадровой политики в нефтегазовом комплексе // Нефтепереработка и нефтехимия. 1999. - № 2. - С. 3-4;

151. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Опыт управления персоналом в нефтегазовых компаниях. М.: ЦентрЛитНефтегаз, 2007. 165 с.

152. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Технология управления трудовым процессом в нефтегазовых компаниях (2-е издание, дополненное и переработанное): Учебное пособие/Серия «Высшее нефтегазовое образование». М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2009. 224 с.

153. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000.-310 с.

154. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления.-М., 1990.-263 с.

155. Смит Р., Капеллоу Дж. Мотивация Вашего коллектива. М.: Дело. — 62 с.

156. Соколова О. Н. Стратегия подготовки специалистов высшей категории / О. Н. Соколова // Газовая промышленность. 1999. - №2. - С. 2425.

157. Социологическое исследование: методы, методика и статистика: Словарь-справочник. -Т.З. М., 1991. С. 285.154

158. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом), СПб: СПБУ-ЭФ., 1995.-159 с.

159. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу. СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2000. 144 с.

160. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000. 416 с.

161. Старобинский. Э. Мотивация (размышления на заданную тему) // Управление персоналом. 1999. - №5. - С. 19-24.

162. Страхова О. А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция «Управление персоналом и занятость». СПб., 1995. - С. 119-126

163. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: «Дело ЛТД» 1993. 208 с.

164. Тейлор Ф. У. Научная организация труда: пер. с англ./ Ф. У. Тейлор. М.: НКПС Транспечать, 1924. 120 с.

165. Тейлор, Ф. У. Тейлор о тейлоризме / Ф. У. Тейлор. М.-Л.: Техника управления, 1931. -26 с.

166. Тихомиров Ю.А. Управление делами общества (субъекты и объекты управления в социалистическом обществе). М., 1984;

167. Торшина К., Пасс Ю. Карьера и мотивация // Управление персоналом. 1998. - №12. - С. 43-45.

168. Тощенко Ж.Т. Социология труда: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Социология» и «Экономика труда». М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. С. 254.

169. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.:«Дело» , 1995.-331 с.

170. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие. 4 изд. М.: Дела, 2002. - 272 с.

171. Уотермен Р. Фактор обновления. М., 1988. 141 с.

172. Управление это наука и искусство: сб. статей / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. - 352 с.

173. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. JI. Еремина. М., 1998.-364 с.

174. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: 1997. Изд-во МГУ. 478 с.

175. Управление персоналом организации / под ред. А .Я. Кибанова. изд. 2 доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

176. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина 3-е изд. перераб и доп. М.; Юнити, 2000. - 560 с.

177. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н.А. Носова. М., 1997. 176 с.

178. Управленческий менеджмент как фактор улучшения использования трудовых ресурсов на предприятиях нефтяной отрасли // Интервал. -2004. № 2-3 (61-62). - С. 60.

179. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Издательство «ЭКМОС», 2000. 272 с.

180. Файоль А. и др. Общее и промышленное управление / Управление -это наука и искусство: Сб. статей. / А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. М.: Республика, 1992. 298 с.

181. Фатхутдинов Р., Сивкова Л. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления // Управление персоналом. 1999. -№2. - С. 32-40.

182. Фоменко Л. И. Разработка карьерных планов для резерва кадров в Тюментрансгазе // Кадры газовой промышленности: Научно методический сборник / ООО «ИРЦ Газпром». М., 1999. - вып. 1 - 3. - С. 19 - 27.

183. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / пер. с англ./ под ред. Е.А.Кочергина. М.: Финансы и статистика, 1989. 206 с.

184. Фукс И. Братья Нобели короли русской нефтяной империи / И. Фукс, В. Матишев // Фактор. - 1999. - №9. - С. 12-18.

185. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 5. - С. 33-48.

186. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002. 141 с.

187. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: учебно-практическое пособие / Ю. А. Цыпкин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-471 с.

188. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд. 2002. - №9. - С. 78-80.

189. Шагиев Р. Подтвержденные запасы профессионализма // Нефть России. 2004. - № 9. - С. 49.

190. Шагиев P.P., Дьяконова Н.А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний. М., 2002;

191. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Верилика», 2003. 224 с.

192. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.-С. 179-180.

193. Шекшня С. В. Традиционная система компенсаций // Управление персоналом. 2000. - №3. - С. 68-69.

194. Шульженко А. И. О совершенствовании работы с кадрами в Север-газпроме // Кадры газовой промышленности: Научно методический сборник / ООО «ИРЦ Газпром». М., 1999. - вып. 1 - 3. - С. 40 - 45.

195. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993. 206 с.

196. Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989. - 173 с.

197. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.-Л., 1931.- 172 с.

198. Якокка, Ли. Карьера менеджера / пер с англ. / Ли. Якокка. Минск: Парадокс, 1996. 432 с.1. МАТЕРИАЛЫ СЕТИ ИНТЕРНЕТ

199. Баранова, К. «Система-Инвест» рекрутирует топ-менеджмент для башкирского ТЭКа Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.bfmufa.ru/businessfm-ufa-news-145.html. - Загл. с экрана.

200. Баранова, К. «Система-Инвест» рекрутирует топ-менеджмент для башкирского ТЭКа Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.bfmufa.ru/businessfm-ufa-news-145 .html. - Загл. с экрана.

201. Башкирский ТЭК доверили сенатору от Удмуртии Виктору Хоро-шавцеву Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.energyland.info/news-show-18457. — Загл. с экрана.

202. Башкирский ТЭК доверили сенатору от Удмуртии Виктору Хоро-шавцеву Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.energyland.info/news-show-18457. - Загл. с экрана.

203. Голикова Т.А. Закон о занятости будет пересмотрен Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.news.mail.ru/politics/2408980. - Загл. с экрана.

204. Гулиа К. О проблемах и карьере нефтегазовых специалистов Электронный ресурс./ К. Гулиа. Режим доступа: http://www.rokf.ru/carera/2008/09/03/090731 .html. - Загл. с экрана.

205. Гулиа К. О проблемах и карьере нефтегазовых специалистов Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.rokf.ru/carera/2008/09/03/090731 .html. - Загл. с экрана.

206. Гулиа К. О проблемах и карьере нефтегазовых специалистов Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.rokf.ru/carera/2008/09/03/090731 .html. - Загл. с экрана.

207. Информационный бюллетень о рынке слияний и поглощений KPMG Global М&А Predictor. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.kpmg.ru/index.thtml/ru/press/preleases/index.html?cid=52616e646 f6d4956957c080973ce0694a9b48cfdc4499100 . - Загл. с экрана.

208. Информационный бюллетень о рынке слияний и поглощений KPMG Global М&А Predictor. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.kpmg.ru/index.thtml/ru/press/preleases/index.html?cid=52616e646 f6d495649c5bblcd97f61318076b2b5b728856f. - Загл. с экрана.

209. Кадры на вес черного золота. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.rpa-consult.rU/digest/2006/7/863.shtml. - Загл. с экрана.

210. Кадры на вес черного золота. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.i-pa-consult.rU/digest/2006/7/863.shtml. - Загл. с экрана.

211. Кадры на вес черного золота. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.rpa-consult.rU/digest/2006/7/863.shtml. - Загл. с экрана.

212. Мотивационная основа стимулирования труда Электронный ресурс. Режим доступа: // http://fb.nstu.rU/docs/ucheb/kalacheva/pages/5.l.html. - Загл. с экрана.

213. Разуваев А. Башкирские активы // Аналитический вестник Соби-банка. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.sobinbanLk.ru/common/img/uploaded/files/Bashkir.pdf. - Загл. с экрана.

214. Разуваев А. Башкирские активы Аналитический вестник Собибанка. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.sobinbank.i-u/common/img/uploaded/files/Bashkir.pdf. - Загл. с экрана.

215. Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации // Управление персоналом. Мотивация персонала Электронный ресурс. — Режим доступа: http://www.management.com.ua/hrm/hrm053.html. Загл. с экрана.

216. ЛИТЕРАТУРА НА ИНОСТРАННОМ ЯЗЫКЕ

217. Arutiunova A. Personal Training: Strategizing or Wasting Resources? — Oil & Gas Eurasia, the International magazine for the International Oil & Gas1.dustry in Russia, the Caspian and Central Asia, №11, November, 2006, -P.54.

218. Borisov, K. Carrier in Oil and Gas: Trends and Opportunities / K. Borisov // Oil & Gas Eurasia, the International magazine for the International Oil & Gas Industry in Russia, the Caspian and Central Asia. 2006. - № 8. - August. - pp.43-44.

219. Borisov, K. Sourcing Engineers, Middle Managers in Russian Oil & Gas/ K. Borisov //Oil & Gas Eurasia, the International magazine for the International Oil & Gas Industry in Russia, the Caspian and Central Asia. 2006. -№9. - September. - pp.49.

220. Borisov, K. The art of correct recrutiting/ K. Borisov // Oil & Gas Eurasia, the International magazine for the International Oil & Gas Industry in Russia, the Caspian and Central Asia. 2006. - № 12. - December. - pp.42-43.

221. Durkheim E. A. Labriola: Essai sur la conception materialiste de l'histoire //Rev. philos. franc. 1897. Vol. 44.

222. Durkheim E. L'lndividualisme et les intellectuals // Rev. bleue. Ser. 4. 1898. Vol. 10.

223. Durkheim E. Sociologie religieuse et theorie de la connaissance // Rev. metaphys. et moral. 1909. Vol. 17.

224. Hodgetts, R. M. Management: theory, process, practice / R. M. Hodgetts. W.B Saunders. Philadelphia, Pennsylvania, 1975. - 452 p.

225. MasloyA.H. Motivation and personality. N.Y., 1970; Masloy A.H. A Theory of Human Motivation // Psychol. Rev., 1943. July.

226. Mayo E. The human problems of an industrial civilization/ E. Mayo. N.Y., 1933.

227. Mayo, E. Social Problems of an Industrial Civilization (Work, Its Rewards and Discontents) / E. Mayo. N.Y.: Ayer Co Pub, 1977.

228. Mayo, E. The human problems of an industrial civilization / E. Mayo. N.Y.: McMillan Press, 1933.- 176 p.

229. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960. P. 33-34.

230. Mooney J.D. The Principles of Organization (rev. ed). N.Y., 1954.160

231. Parsons Т. Societies: evolutionary and comparative perspectives. Prentice Hall, 1966.

232. Pollard H.R. Development in Managerial Thought. L., 1974. P. 162.

233. Report on the Status of Academic Geoscience Departments, American Geological Institute, 2001. P. 71

234. Rocthlisberger F.J., Dickson W.J. Management and the worker. Harv. Univ. Press, 1941.

235. Scientific management and human relations: ideas, topics, readings / by Daiute, Robert James. New York : Holt, Rinehart and Winston, 1964. 257 p.

236. Spencer H. Essays scientific, political and speculation. N.Y., 1892. Vol. 1.

237. Spencer H. Social slatics. L., 1851.

238. Spencer H. The study of sociology. N.Y., 1891.

239. Taylor, F. W. The principles of scientific management / F. W. Taylor. N.Y., 1923.

240. Urwick, L. F. The Elements of Administration / L. F. Urwick. N.Y., 1943 и др.

241. Weber M. Gesammelte Aufsatze zur Wissenschaftslehre. Tubingen, 1951.