Практико-ориентированный подход к повышению квалификации персонала в условиях "самообучающейся организации" тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 13.00.08, кандидат педагогических наук Герасимов, Евгений Игоревич

• Герасимов, Евгений Игоревич
• кандидат педагогических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат педагогических наук Герасимов, Евгений Игоревич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. «САМООБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ» В ТЕОРИИ И ПРАКТИКЕ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ.

1.1 Теоретические предпосылки возникновения концепции самообучающейся организации».

I ! /

1.2 Специфика «самообучающейся организации» и процесс ее функционирования.

1.3. Современный зарубежный опыт корпоративного обучения в условиях самообучающейся организации».

Выводы по первой главе.

ГЛАВА II. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ «САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ».

2.1 Современные технологии внутрифирменного повышения квалификации персонала в условиях "самообучающейся организации".

2.2 Методологические подходы к "обучению взрослых".

2.3 Разработка модели, алгоритма и методического обеспечения практико-ориентированного обучения сотрудников в условиях "самообучающейся организации".

Выводы по второй главе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Практико-ориентированный подход к повышению квалификации персонала в условиях "самообучающейся организации"»

Актуальность темы исследования. Успех любой туристской организации главным образом зависит от профессиональных 1 качеств персонала, и, прежде всего, менеджеров всех уровней. Принципиально новые условия и содержание деловой активности, сложившиеся в> мире с начала 90-х годов прошлого века в связи с развитием рыночных отношений, кардинальным образом изменили требования к качествам, а также навыкам и умениям, которыми должны обладать специалисты туристских организации. Это требует применения в- процессе корпоративного обучения новых технологий, позволяющих обучаться без отрыва от выполнения своих профессиональных обязанностей, прямо на рабочем месте и с максимальным ориентиром на практику. Рынок перевернул многие традиционные представления. На место традиционных логических построений пришли инновация, интуиция и творчество.

Современный бизнес основывается на подходе « от динамичных организации - к, динамичному миру» и предусматривает преобразование традиционной деятельности туристской компании с учетом современных требований, в основном, собственными силами компании с небольшим участием консультантов, и бизнес - тренеров. В этой связи, перспективным направлением стала концепция «самообучающейся организации», под которой в данном исследовании понимается: организация в которой,-люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность. Таким образом, ключевая идея концепции «самообучающейся организации» состоит в том, что эффективность деятельности предприятия зависит не столько от накапливания и использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков решения возникающих вопросов, от способности персонала организации обучаться на собственном опыте.

Взаимопроникновение менеджмента и образования, теоретических знаний и практической деятельности, базируется на динамических моделях, которые позволяют увидеть все взаимосвязанные материальные и финансовые потоки с необходимой для руководителя степенью детализации. Интегрированная динамическая среда обучения и управления позволяет устранить разрыв между общим теоретическим обучением менеджеров и практическими потребностями компании в динамично меняющихся условиях путем коллективного тренинга и аккумуляции управленческих решений.

Корпоративное обучение как инструмент организационного развития все чаще рассматривается руководителями в качестве выгодной сферы инвестирования. Высокие затраты западных компаний на повышение квалификации сотрудников не случайны. Исследователи утверждают, что в настоящее время экономический эффект от вложений в развитие персонала значительно превышает эффект от вложений в. средства производства. Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали; что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.

Однако отечественное образование в сфере туризма и гостеприимства пока не в состоянии удовлетворить потребность отрасли в компетентных работниках, что вынуждает руководство компаний уделять особое внимание корпоративному обучению.

Статистика индустрии туризма и гостеприимства показывает, что при обслуживании клиентов возникает до 80 % «нештатных» ситуаций, провоцирующих неудовлетворенность потребителей качеством обслуживания. Для повышения*качества,обслуживания, а, следовательно, для повышения конкурентоспособности всего предприятия необходима постоянная; ежедневная работа с персоналом в плане повышения квалификации, формирования профессиональных навыков обслуживания туристов.

В настоящее время разработан целый ряд учебных пособий для изучения менеджмента. Однако анализ литературы по проблеме повышения квалификации, работников на предприятиях сферы туризма и гостеприимства, а также практическая работа соискателя в данной сфере выявляют ограниченность подходов, средств, методов и отсутствие систематизированных наработок в данной области.

В ходе исследования нами было выявлено объективно существующее противоречие между тем, что, с одной стороны, наблюдается повышенный интерес современных специалистов индустрии туризма и гостеприимства постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и умения, чтобы обеспечить собственную конкурентоспособность в профессиональной деятельности, а, с другой стороны, недостаточная научная обоснованность методического обеспечения деятельности «самообучающейся организации» по повышению квалификации специалистов индустрии туризма и гостеприимства. Это выражается в следующем: несовершенство нормативной базы, которая бы обеспечила основу для разработки требований к квалификации специалистов; отсутствие единых подходов к построению системы повышения квалификации; несовершенство методического обеспечения существующей системы повышения квалификации в сфере туризма и гостеприимства, которое требует серьезного осмысления и проработки.

Проблема исследования состоит в следующем: какими должны быть структура, содержание и методическое обеспечение корпоративного обучения персонала в условиях «самообучающейся организации»?

Исследование этой проблемы заключается в: построении этапов повышения квалификации сотрудников в условиях «самообучающейся организации»; разработке методологической основы проведения и оценки повышения квалификации работников в рамках предприятия (внутрифирменной системы повышения квалификации); разработке вариативных гибких подходов к формированию содержания программ повышения квалификации, в соответствии с изменением требований внешней среды, конъюнктурой рынка; разработке содержания обучения, ориентированного на всю специфику технологии индустрии туризма и гостеприимства; разработке методов и форм, применяемых в рамках курсов повышения квалификации, учитывающих специфику обучения взрослых.

Таким образом, проблема определила цель исследования: разработать структуру, содержание и методическое обеспечение корпоративного обучения персонала в условиях «самообучающейся организации».

Объект исследования: повышение квалификации персонала в условиях «самообучающейся организации».

Предмет исследования: практико-ориентированный подход к повышению квалификации персонала в условиях «самообучающейся организации».

Гипотеза' исследования: функционирование предприятия сферы туризма и гостеприимства будет более эффективным, если: будут разработаны содержание, методы и формы практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников в условиях «самообучающейся организации», базирующиеся на следующих положениях:

- будет выявлена специфика «самообучающейся организации»;

- будет разработан алгоритм повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода;

- на основе анализа проблемы подготовки работников индустрии туризма и гостеприимства, будут выявлены тенденции ее развития и- с их учетом разработана практико-ориентированная модель повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства;

- будет разработано методическое обеспечение практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников сферы туризма и гостеприимства.

В рамках поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1) выявить специфику «самообучающейся организации»;

2) разработать алгоритм повышения квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода;

3) разработать и экспериментально проверить практико-ориентированную модель повышения квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства в условиях «самообучающейся организации»;

4) разработать методическое обеспечение практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства.

Для решения поставленных задач был использован комплекс методов: изучение и анализ философской, психологической, педагогической, научно-методической и специальной литературы по проблеме исследования, анализ государственных образовательных стандартов и учебно-программной документации; изучение опыта разработки и использования мониторинга профессионального образования; обобщение и систематизация научных положений по теме исследования; частные эмпирические методы и приемы (анкетирование, тестирование, беседа), позволяющие проводить анализ и оценку результатов.

Методологической основой диссертационного исследования является: принципы целостности и системности, взаимосвязи явлений и процессов, единства педагогического и логического, формы и содержания, неразрывности теории, методики и практики. В своем диссертационном исследовании мьь опирались на теорию профессионального образования, основываясь на принципе его непрерывности в контексте интеграции общего, политехнического и профессионального обучения, принимая во внимание потребности и состояние кадрового вопроса на туристском рынке и социального заказа межотраслевого туристского комплекса страны, в том числе ведущие положения в области философии и методологии образования (Б.С. Гершунский, В.И.Загвязинский В.В. Краевский, ИЛ. Лернер, И.П. Смирнов, Е.В.Ткаченко, Н.К. Чапаев и др.); исследования по проблемам качества профессионального образования и его оценки - Н.Н. Булынский; И.А. Зимняя, В.А.Кальней, В.П. Панасюк, Н.А". Селезнева, А.И. Субетто, Н.Ф. Талызина, В.А. Федоров, B.C. Черепанов; С.Е.Шишов и др.; исследования по профессиональной педагогике - A.M. Новикова; B.C. Леднева, М.Т. Громковой, П.И. Пидкасистого и-др.; по вопросам профессионального образования в туризме - В.А. Квартальнова, И.В: Зорина, A.M. Новикова, А.И. Сеселкина, Л.А. Семеновой и др.; по проблемам формирования < содержания профессионального образования - И.В. Зорина, В.А. Квартальнова, В.И! Жолдака и др.; по общетеоретическим вопросам психологии - Л.С. Выготского, ЮгК. Бабанского, В.П. Беспалько, В.В. Давыдова, Л.В. Занкова, В.В. Краевского, Д.И. Фельдштейна и др.; идеи построения и оценки системы непрерывного профессионального туристского образования - И.В. Зорин, В.А. Кальней, В.А. Квартальнов, A.M. Новиков, С.Е Шишов, В.И. Жолдак и др.

Этапы исследования. Исследования проводились в 2005-2008 гг. в три этапа:

На первом этапе (2005 - 2006 гг.) - теоретико-поисковом - был проведен теоретический анализ педагогической, философской и психологической литературы по проблемам и особенностям развития корпоративного повышения квалификации работников индустрии туризма И! гостеприимства, была определена проблема исследований и произведена первая опытно-экспериментальная проверка выдвинутой гипотезы, проводились серии локальных поисковых экспериментов, в процессе которых выяснялось состояние профессиональной подготовки менеджеров в «самообучающихся организациях». В результате были определены исходные параметры исследования, понятийный аппарат, предмет исследования, была сформулирована рабочая гипотеза и задачи исследования.

На втором этапе (2006 - 2007 гг.) - проектировочном - во время работы в крупной туристской компании, были разработаны структура, содержание, средства и методы, корпоративного повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства, методики практического обучения персонала с применением практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников в условиях «самообучающейся- организации». Проведена их экспериментальная апробация среди работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства.

На третьем этапе (2007 - 2008 гг.) - экспериментально-аналитическом - была произведена разработка модели и структуры корпоративного повышения квалификации работников «самообучающихся организациях» с применением практико-ориентированного подхода, осуществлялось внедрение системы корпоративного повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства, были проведены опытно-экспериментальные работы, подведены итоги эксперимента; оформлены результаты исследования.

Опытно-экспериментальное исследование проводилось на базе крупной туристской компании «Evolution Voyage» и корпорации «Ассог», и в нем приняли участие более 300 сотрудников компаний.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1) Определена специфика «самообучающейся организации» как совокупность специфических особенностей, заключающихся в следующем: совершенное понимание личности - означает не господство над другими людьми, а умение индивида использовать свои возможности, подобное умению применять полученные знания или трудовые навыки; ментальные модели - как фундаментальные предположения или обобщения, которые строятся на основании самой организации, профессиональной деятельности и личностных качествах работников; создание общего видения - ментальных моделей, которые в точности отображают цели и ценности организации; групповое обучение - представляет значительные трудности. Обучение является и педагогической и социальной деятельностью, однако приоритет отдается обучению в малых группах; формирование системного мышления у обучающихся - представляет собой науку о видении целого, видении взаимосвязей, а не просто причин и следствий.

2) Разработан алгоритм повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода, который включает следующие этапы: разработка стратегии организации в области обучения- кадров; создание специального подразделения, занимающегося организацией обучения кадров; идентификация и анализ конкретных потребностей в обучении кадров; разработка планов обучения кадров; осуществление обучения кадров; оценка процесса и результатов обучения кадров; обратная связь; уточнение потребностей обучения кадров; внесение корректив в планы обучения кадров.

3) Разработана практико-ориентированная модель повышения квалификации работников, которая состоит из трех циклов, представленных следующими компонентами: цикл R1 - определение актуальности содержания образовательных программ; участники программ; установление контактов и распространение опыта; энтузиазм и преданность делу; оценка эффективности обучения кадров; цикл R2 - способности к обучению; личные результаты; энтузиазм и преданность делу; цикл R3 - новые подходы к бизнесу; практические результаты; доверие руководства; энтузиазм и преданность делу; инвестиции в программы обучения.

4) Разработано методическое обеспечение по организации практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства, представленное примерными программами повышения квалификации работников предприятий индустрии'туризма и гостеприимства, специально разработанными методическими рекомендациями организации повышения-квалификации на основе практико - ориентированного подхода в условиях «самообучающейся организации», набором диагностических методик для текущего и итогового тестирования.

Теоретическая значимость исследования. Теория и методика профессионального образования дополнена моделью, эксплицитно представляющей практико-ориентированный» подход к повышению квалификации работников предприятий* в условиях «самообучающейся организации».

Практическая значимость работы заключается в разработке программ обучения для сотрудников различного уровня квалификации, методических рекомендаций «Организация практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий в условиях «самообучающейся организации»», диагностических материалов для текущего и итогового контроля: тесты, контрольные задания; творческие задания.

На защиту выносятся следующие положения:

1) Определена специфика «самообучающейся организации» как совокупность специфических особенностей, заключающихся в следующем: совершенное понимание личности - означает не господство над другими людьми, а умение индивида использовать свои возможности, подобное умению применять полученные знания или трудовые навыки; ментальные модели - как фундаментальные предположения или обобщения, которые строятся на основании самой организации, профессиональной деятельности-и личностных качествах работников; создание общего видения - ментальных моделей, которые в точности отображают цели и ценности организации; групповое обучение - представляет значительные трудности. Обучение является и педагогической и социальной деятельностью, однако приоритет отдается обучению в малых группах; формирование системного мышления у обучающихся ~ представляет собой науку о видении целого, видении взаимосвязей, а не просто причин и следствий.

2) Алгоритм повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства на основе пракгико-ориентированного подхода, который включает следующие этапы: разработка стратегии организации в-области обучения кадров; создание специального подразделения, занимающегося организацией обучения кадров; идентификация- и анализ конкретных потребностей в обучении! кадров; разработка планов обучения кадров; осуществление обучения кадров; оценка процесса и результатов обучения-кадров; обратная связь; уточнение потребностей обучения кадров; внесение корректив в планы обучения кадров.

3) Практико-ориентированная модель повышения квалификации работников, состоящая из трех циклов, представленных следующими компонентами: цикл R1 - определение актуальности содержания образовательных программ; участники программ; установление контактов и распространение опыта; энтузиазм и преданность делу; оценка эффективности обучения кадров; цикл R2 - способности к обучению; личные результаты; энтузиазм и преданность делу; цикл R3 - новые подходы к бизнесу; практические результаты; доверие руководства; энтузиазм и преданность делу; инвестиции в программы обучения.

4) Методическое обеспечение по организации практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства, представленное примерными программами повышения квалификации работников предприятий индустрии f туризма и гостеприимства, специально разработанными методическими рекомендациями организации повышения квалификации на основе практико - ориентированного подхода в условиях «самообучающейся организации», набором диагностических методик для текущего и итогового тестирования.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялось на базе туристской компании «Evolution Voyage» и корпорации «Ассог»; через обсуждение основных положений, хода и предварительных итогов исследования на заседаниях кафедры педагогики и психологии РМАТ (20052008 г.г.), на постоянно действующем семинаре для аспирантов и соискателей. Аспирант участвовал в ряде научно-практических конференций и выставок: Intourmarket - 2007/2008, MITT - 2007/2008, Международный Форум «Туризм: Наука и образование».

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложений.

Заключение диссертации по теме «Теория и методика профессионального образования», Герасимов, Евгений Игоревич

Выводы по второй главе

В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном,- развитии кадров.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала и условия функционирования «самообучающейся организации».

Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов развития средств производства преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала сотрудников компании в соответствии с принципами «самообучающейся организации» и развитием материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям.

Сущность практико-ориентированного повышения квалификации состоит в том, что ситуация, в которую попадает человек через несколько лет после получения профессионального образования, характеризуется нарастающим во времени разрывом между увеличивающимся количеством новых знаний, относящихся к его профессии, и его собственным уровнем подготовки, который (без постоянной учебы) со временем понижается как вследствие непрерывного устаревания части полученных в учебном заведении знаний, так и вследствие простого утрачивания сведений, не используемых им непосредственно в процессе трудовой деятельности. ("Научно установлено, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Практикой установлено, что для поддержания знаний на уровне требований современности специалист должен не менее 4-6 часов в неделю уделять изучению последних достижений в области, которой он занимается. Если специалист или менеджер прочитывает ежемесячно 1-2 специальные книги, то отдача от него в 3-4 раза больше, чем от того, кто в книгу вообще не заглядывает.)

Система практико-ориентированного повышения квалификации вооружает обучающихся дополнительными знаниями по передовой технологии, новым видам оборудования, дифференцирование, в зависимости от условий производства, содержания по каждой профессии, квалификации работников, изменения их производственных функций.

Повышение квалификации - это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения, и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

1. Обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, на самих предприятиях индустрии туризма и гостеприимства и преимущественно собственными силами; 2. Подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего, персонала среднего звена.

Проблема активизации познавательной деятельности, , развития самостоятельности и творчества обучающихся была и остается одной из актуальных задач педагогики.

К формам и методам активного обучения могут быть отнесены следующие:

Презентации;

Дискуссии;

Мозговая атака»;

Метод «круглого стола»;

Метод «деловой игры»;

Ролевые игры;

Тренинги;

Кейс - метод;

Практические групповые и индивидуальные упражнения;

Моделирование бизнес процессов и ситуаций;

Встречи с приглашенными специалистами.

В современном деловом сообществе нематериальные активы — опыт, знания, квалификация, репутация, личные связи -— ценятся особенно высоко. По нашему мнению все организации, так или иначе, обучаются, приспосабливаясь к изменениям в динамично развивающемся мире. Но некоторые обучаются быстрее и эффективнее других. М. Педлер определяет «самообучающуюся организацию» как организацию, в которую вживлена философия прогнозирования, реагирования и ответа на изменения, комплексность и неопределенность организационного окружения. П. Сенге подводит итог: скорость, с которой организация обучается, может стать единственным удерживаемым конкурентным преимуществом.

Очевидно, что в современных условиях исключительной динамики обновления знаний именно систематическое знание способствует повышению квалификации работников и приводит к успехам в карьере, и главным в этом процессе является привлечение всех возможных внутренних и внешних ресурсов предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя общие итоги проведенного в диссертации теоретического и практического исследования, необходимо еще раз вернуться к полученным выводам и результатам.

В развитии организаций будущего, в том числе и в организациях индустрии туризма и гостеприимства, наиболее значимыми их свойствами, скорее всего, станут умения как можно быстрее обновляться и лучше других адаптироваться к изменениям внешней среды. Именно эти качества дают в современных условиях долгосрочные конкурентные преимущества.

Анализ научных трудов теоретических предшественников и идей, вошедших в теорию «самообучающейся организации», продемонстрировал, что концепция самообучения вызревала постепенно. Процесс генезиса основных идей, подготовивших создание концепции «самообучающейся организации» можно представить как движение от идей о «развивающейся организации» и «саморазвивающейся организации» к идее об «организационном обучении» и «самообучении».

Самообучающаяся организация - это организация, способная не только внедрять готовые (разработанные другими организациями) инновации, но и создавать собственные, она развивается на основе инноваций.

Занимаясь исследованиями в сфере туризма и гостеприимства, мы неизбежно касаемся вопросов связанных с человеческим капиталом, потому что именно от сотрудников, от уровня профессионального сознания и от уровня их профессиональной подготовки, в конечном счете, зависит и качество услуг, и рентабельность бизнеса. Статистика индустрии туризма и гостеприимства показывает, что при обслуживании клиентов возникает до 80 % «нештатных» ситуаций, провоцирующих неудовлетворенность потребителей качеством обслуживания. Для повышения качества обслуживания, а, следовательно, для повышения конкурентоспособности всего предприятия необходимашостоянная;. ежедневная работа с персоналом в плане повышения квалификации, формирования профессиональных навыков; обслуживания . туристов: Учитывая этот фактор можно констатировать, что в мире нет места, где понятие повышения квалификации именно в этой сфере было бы не актуально:

Исследователи утверждают, что в настоящее время; экономический? эффект от вложений в развитие персонала значительно превышает эффект от вложений в средства производства. Недавние исследования, проведенные в? 3200 американских. компаниях;Р: Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали; что 10%-ное увеличение расходов- на тренинг персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%. v

Говоря о ситуации; в России, среди множества элементов; можно обозначить две основные предпосылки к возникновению необходимости поиску эффективных методов внутрифирменного повышения квалификации:

1. Недостатки в: профессиональной! подготовке сотрудников 'сферы-туризма .и гостеприимства; относительно европейских стандартов, что имеет особенно негативный характер: с учетом резко увеличивающихся туристических мировых потоков) т.к. отражается: на развитии международного туризма в России;

2. Недостаток не только в качестве, но и количестве квалифицированных и опытных специалистов; с учетом потребностей динамично развивающегося внутреннего российского рынка в> сфере туризма и гостеприимства.

На наш взгляд, идея «самообучающейся организации», предоставляет руководителям; компаний возможность создать цельный; гармонично развивающийся и эффективно функционирующий; механизм работы предприятия. Многие компании сталкиваются с необходимостью развивать практику обучения и развития персонала с опорой на внутренние ресурсы. В результате создаются специальные программы и внутренние центры корпоративного обучения сотрудников компаний.

Во многом эта идея связана с проблемами формирования корпоративной культуры: нацеленность на общий результат через повышение квалификации каждого сотрудника (т.е. с учетом личных амбиций и запросов) является трудно решаемой задачей, поскольку частные проблемы у каждого человека всегда преобладают над общими интересами, над интересами организации. Во многом эта ситуация обусловлена историческим развитием страны. В ориентации, в частности на западный сервис и компании его предоставляющие, мы стали осознавать необходимость корпоративной культуры, а, следовательно, позволяет каждому человеку реализовывать свои профессиональные возможности и таланты.

В современном динамичном мире знания быстро устаревают, но кроме этого существуют и другие проблемы: усиление конкуренции, появление новых современных технологий и т.д. Все это требует от предприятий индустрии туризма и гостеприимства динамичного развития, для того что бы они оставались конкурентно-способными и прибыльными.

В результате, повышаются требования к профессиональной подготовке квалифицированного персонала.

Перед предприятиями туристской индустрии сегодня наиболее актуальной становится задача не только поиска кандидатов, но и повышения квалификации сотрудников. В то же время предприятия туристского бизнеса не оснащены необходимой учебной и методической базой для решения этих задач.

В целом, опытно-экспериментальная работа подтвердила своевременность, целесообразность описанного подхода к решению проблемы развития профессиональной квалификации специалистов сферы туризма и гостеприимства, имеющего в своей основе многоаспектную работу с профессиональным опытом.

Для количественного анализа достигнутого результата нами была разработана система тестирования, работников сферы туризма и гостеприимства: Данное тестирование . позволят измерить уровень технических знаний и профессиональной зрелости сотрудников, и было апробировано на более чем 300 работниках. По окончанию учебной программы тренингов; 85% тестируемых демонстрируют необходимое количество набранных баллов, в то время; как всего лишь 35% процентов тестируемых преуспевают без дополнительного повышения квалификации.

Таким: образом, подводя итоги опытно - экспериментальной работы, мы можем сделать следующие выводы:

1) Определена; специфика «самообучающейся организации» как совокупность специфических особенностей, заключающихся-в: следующем: совершенное понимание личности - означает не господство над другими: людьми, а умение индивида использовать, свои:: возможности;, подобное умению применять, полученные знания или трудовые, навыки;ментальные модели - как фундаментальные предположения* или? обобщения; которые строятся на основании самой организации, профессиональной деятельности и личностных качествах работников; создание общего видения - ментальных моделей, которые: в точности отображают цели и ценности организации; групповое обучение - представляет значительные трудности; Обучение является и педагогической и социальной; деятельностью, однако приоритет отдается.обучению вмалых группах; формирование системного мышления у обучающихся - представляет собой науку о видении целого, видении взаимосвязей, а не просто причин и следствий.

2) Разработана! практико-ориентированная модель повышения, квалификации работников; состоящая из трех циклов, представленных следующими компонентами: цикл; R1 - определение актуальности: содержания: образовательных программ; участники программ; установление контактов и распространение опыта; энтузиазм и преданность делу; оценка эффективности обучения кадров; цикл R2 - способности к обучению; личные результаты; энтузиазм и преданность делу; цикл R3 - новые подходы к бизнесу; практические результаты; доверие руководства; энтузиазм и преданность делу; инвестиции в программы обучения.

3) Разработан алгоритм повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода, который- включает следующие этапы: разработка стратегии, организации- в области обучения кадров; создание специального подразделения; занимающегося организацией обучения кадров; идентификация и анализ конкретных потребностей в. обучении кадров; разработка планов обучения-кадров; осуществление обучения кадров; оценка процесса, и результатов обучения кадров; обратная! связь; уточнение потребностей обучения- кадров; внесение корректив в планы обучения кадров.

4) Методическое обеспечение по организации практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий индустрии* туризма и гостеприимства; представленное примерными- программами повышения, квалификации» работников предприятий индустрии^ туризма* и- гостеприимства, специально разработанными методическими рекомендациями организации» повышения квалификации на основе практико - ориентированного подхода, в» условиях «самообучающейся организации», набором диагностических методик для текущего и итогового тестирования.

Корпоративное обучение и повышение квалификации работников, является- основой успешного функционирования! любой организации. Внутрифирменное обучение - это та система, эффективная работа которой позволяет не только транслировать в< одностороннем, порядке стратегию и цели, ценности компании, но и способствует их принятию и разделению каждым сотрудником.

Обучение персонала перестало являться чем-то исключительным и все больше становится не только жизненной необходимостью, а составной

частью технологического процесса работы организации, без которой нормальное функционирование происходить не может. Наконец-то приходит понимание, что средства, затраченные на обучение персонала - это не расходы, а инвестиции в собственный бизнес.

Эффективность внутрикорпоративных коммуникаций определяет степень вовлеченности сотрудников в процессы деятельности организации, их понимание миссии компании, ее целей и задач, способность оперативно принимать взвешенные решения, их уровень лояльности и самоотдачи напрямую зависит от качества коммуникаций внутри компании.

В этой связи следует сказать, что в условиях высоко конкурентной и динамичной среды для компаний становятся важны не только внешние, но и внутрикорпоративные отношения, так как внутрикорпоративная среда должна обеспечивать достижение бизнес-целей организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат педагогических наук Герасимов, Евгений Игоревич, 2008 год

1. Geert Hofstede, Cultures and Organizations: Software of the Mind (London: McGraw Hill, 1991), p. 237.

2. Kleiner A. The Age of Heretics, L., 1996 P.58.

3. Lifelong Learning and Lifewide Learning. National Agency for Education Text., Stockholm, January 2000.

4. Mestenhauser, Josef A. "Adding the disciplines: From theory to relevant practice", Washington, DC: NAFSA, 1988.

5. Stephen H. Rhinesmith, "A Manager's Guide to Globalization", Alexandria, Virginia: ASTD, 1993, pp. 30-33.

6. Steward, Thomas A. "How to Manage in the Global Era". Fortune, January 15, 1990, pp. 58-72.

7. Super D. Professional development / D.Super. McGrow-Hill, 1985.

8. Айзенхардт К. Управление инновациями: опыт , ведущих компаний / К.Айзенхардт М.,2007

9. Анискин Ю. П. Общий менеджмент: Учебник по общей теории менеджмента. -М.: РМАТ, 1997. С. 85-89.

10. Арджирис К. Организационное научение / К. Арджирис -М.,2001 С.103-145.

11. Арсеньев, Ю.Н., Щербакова, В.А. Проблемы подготовки менеджера туризма в едином образовательном пространстве. // Туризм: от науки к практике. Труды Российской академии естественных наук. Том I. / Под ред. И.В. Зорина. - М.: РАЕН, 2006. - С. 142-148.

12. Бадмаев Б.Ц. Методика преподавания психологии: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.,2001.

13. Балл. Г. А. Теория учебных задач. М.: Дело, 1990. С. 156.

14. Батышев С. Я. Задачи системы профессионального образования в. условиях развития рыночной экономики. М.: Педагогика, 1993. - 198 с.

15. Белл С. Цит.: Модели и методы управления персоналом / Е.Б. Моргунов -М.,2005 С.80.

16. Беспалько В. П. Педагогика и прогрессивные' технологи обучения. М.: ИРПОМо РФ, 1995. - 208 с

17. Блауберг И. В. Проблемы целостности и системный подход. М., 1997.-448 с.

18. Блауберг И. В. Становление и сущность системного подхода / И. В. Блауберг, Э. Г. Юдин. М. , 1973.

19. Бондаревская Е. В. Смыслы, и стратегия личностно ориентированного воспитания // Педагогика. 2001. - № 1. - С. 17-24.

20. Бондаревская, Е.В. Гуманистическая парадигма личностно ориентированного образования Текст. // Педагогика. 1997. - № 4,- С. 11-17.

21. Брейем Б.Дж. Создание самообучающейся организации. СПб.,2003.

22. Васильев В. В. Менеджмент туризма. М.: РМАТ, 1996. - 80 с.

23. Вербицкий- А. А. Активное обучение в высшей школе. М.: Прогресс, 1991. С. 45-48.

24. Виханский О. С., Наумов. А. И. Практикум по* курсу «Менеджмент» / Под ред. Наумова А. И. М.: Гардарика, 1998: С. 149-151.

25. Виханский О. С., Наумов А. И., Зобов А. М. Учебные конкретные ситуации. Кн. 1. Ситуационное обучение менеджменту. М.: НФПК-ГАУ, 1997.

26. Гейз А.,де. Живая компания: рост, научение и долгожительство в деловойхреде / А.Де Гейз. СПб.,2004 - С.39.

27. Гервин Д. Создание обучающихся организаций /Д. Гервин // Harvard Business Review, March, 93 P.34.28: Глухов В. В., Кобышев А. Н., Козлов А. В. Ситуационный анализ (деловые игры для менеджеров). СПб.: Специальная литература, 1999.

28. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело Лтд., 1993. С. 62-64.

29. Громкова М.Т. Психология и педагогика профессиональной деятельности: Учеб. пособие для вузов / М.Т.Громкова. М.: Юнити - Дана, 2003.-415 с.

30. Давыдов В. В. Теория развивающего обучения. М.: Новая школа, 1996. С. 15-18.

31. Давыдов В.В. Проблемы развивающего обучения: опыт теоретического и экспериментального исследования / В.В.Давыдов. М.: Педагогика, 1986. - 240 с.

32. Давыдов В.В. Теория развивающего обучения / В.В.Давыдов. -М.: ИНТОР, 1996. -544 с.

33. Дауни М. Эффективный коучинг. М.,2007 - С.31-47.

34. Долоя П. Самообучающаяся организация. Видение и перспективы развития человеческих ресурсов. М.,2004 - С. 56

35. Жолдак В.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / В.И. Жолдак. М. : Сов. спорт, 1994. - 237 с.

36. Загвязинский В.И. Методология и методика педагогических исследований: Учеб. пособие / В.И.Загвязинский. Тюмень : Изд-во. Тюмен. ун-та, 1976.- 182 с.

37. Зайцев Г. Г\ Управление персоналом. СПб.: Изд-во «Северо-Запад», 1998. С. 72.

38. Зимняя И.А. Воздейственность выступления лектора / И.А.Зимняя. М.: Знание, 1975. -387 с.

39. Зимняя И.А. Педагогическая психология: Учеб. пособие / И.А.Зимняя. 2-е изд., доп., испр. и перераб. - М.: Логос, 2003. - 384 с.

40. Зимняя И.А. Психологические аспекты обучения говорению на иностранном языке: Кн. для учителя / И.А.Зимняя. М.: Просвещение, 1985. - 243 с.

41. Зимняя И.А. Психологические особенности восприятия лекции в аудитории / И.А.Зимняя. М.: Знание, 1970. - 257 с.

42. Змеев С.И. Технологии обучения взрослых; Учебное пособие для студентов высших учебных заведений М., 2002 - С.34.

43. Зорин И. В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры в туризме: Учебник. М.: РМАТ, 1997. С. 22-25.

44. Зорин И. В. Энциклопедия туризма /И.В. Зорин, В.А. Квартальнов. — М.: Финансы и статистика, 200Г. 368 с.

45. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры в туризме / И.В.Зорин. -М.: РМАТ, 1997. 240 с.

46. Зорин И.В. Научные основы профессионального туристского образования / И.В.Зорин. // Туризм: от науки к практике. Труды Российской академии естественных наук. Том I. / Под ред. И.В. Зорина. - М.: РАЕН, 2006. -С. 94-111.

47. Зорин И.В. Образование и карьера в туризме: Учебное пособие /И.В.Зорин. М.: Советский спорт, 2000. - 224 с.

48. Зорин И.В. Профессиональное образование и карьера в туризме /И.В.Зорин, А.И.Зорин. М.: Советский спорт, 2005. - 528 с.

49. Зорин И.В. Теоретические основы профессионального туристского образования: Монография /И.В.Зорин. М.: Советский спорт, 2001.-264 с.

50. Зорин И.В. Толковый словарь туристских терминов / И.В. Зорин, В.А.Квартальнов. М.: АО ЦСТЭ-Интур. - 1994. - 407 с.

51. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. С. 224-225.

52. Ильина Е.Н. Туроперейтинг: организация деятельности / Е.Н.Ильина. М.: Финансы и статистика, 2000. - 180 с.

53. Ильина Т.А. Структурно-системный подход к организации обучения /Т.А.Ильина. М.: Знание, 1972. - 152 с.

54. Казанцев А. К., Подлесных В. И., Серова JI. С. практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учеб. пособие. -М., 1999. С. 345-349.

55. Казанцев А. К., Подлесных В. И., Серова JI. С. практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учеб. пособие. -М., 1999. С. 330.

56. Кальней В.А. Взаимодействие межшкольных УПК и промышленных предприятий в экономическом воспитании учащихся /

57. B.А.Кальней. //Педагогические основы экономического воспитания в трудовой подготовке школьников. М., 1986. - С. 24 - 32.

58. Кальней В.А. Корпоративная культура как компонент профессионального воспитания студентов» туристского вуза / В.А.Кальней, Г.Б.Литовченко. // Туризм: наука и образование.-2006.-№1.-С.68-70.59: Кальней В.А. Мониторинг качества образования^/ В.А.Кальней,

59. C.Е.Шишов. Вологда: Изд-во Вологод. ин-та повышения квалификации и, перепод. пед. кадров, 1998. -203 с.

60. Кальней В.А. Подготовка молодежи к труду в системе непрерывного образования / В.А. Кальней, В. М. Кузнецов, Ю. М'. Роговский. М.: Педагогика, 1994. - 187 с.

61. Квартальное В. А. Педагогика и туризм. М.: Финансы и статистика, 2000. С. 59-62.

62. Квартальнов В. А. Стратегический менеджмент в туризме: Современный опыт управления. -М.: Финансы и статистика^ 1999. С. 59-62.

63. Квартальнов В.А. Методика и педагогика профессионального обучения и подготовки специалистов для целей туризма в России: Из опыта образовательных учреждений социального туризма 1987-1997 гг. /В.А.Квартальнов; Ш Д. Солодухин. -М.: РМАТ, 1997. 212 с.

64. Квартальнов В.А. Методика профессионального обучения и подготовка специалистов по туризму в России / В.А.Квартальнов. // Туризм: теориями практика: Избр. тр.: В 5 т. М. : Финансы и статистика, 1998. - Т. 5. -248с.

65. Квартальнов В.А. Мировой туризм на пороге 2000 года: прогнозы и реальность / В.А.Квартальнов. М.: Финансы и статистика, 1998. - 96 с.

66. Квартальнов В.А. Теоретические основы становления и развития системы непрерывного профессионального образования в сфере туристической деятельности: Автореф. дисс. . докт. пед. наук / В.А.Квартальнов.-М., 2000.-35 с.

67. Квартальнов В.А. Туристский бизнес и система обучения кадров предприятий обслуживания: Зарубежный опыт /В. А. Квартальнов, И. В. Зорин.-М.,1990.- 137 с.

68. Кларин М. В. Инновации в мировой педагогике. Рига: 1995.

69. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч. практ. пособие. М.: Дело, 2000. С. 42-44.

70. Колб Д. Цит.по. Торн. К. Полное руководство по тренингу // К.Торн, Д Маккинзи М., 2002 -С.13-15.

71. Коротаева Е.В. Обучающие технологии в познавательной деятельности школьников. М., 1989

72. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. /Под общ. ред. Е. М. Пеньковой. М.: Прогресс, 1990. - 736 с.

73. Красильников Н.Г. К обоснованию непрерывности современного образования / Н.Г.Красильников, Г.И.Кузьмин. // Инновационные и традиционные процессы в современном образовании. Томск, 1996. - С.63-66.

74. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М.: Инфра-М, 1997. 141-142.

75. Краткий словарь когнитивных терминов. / Под общ. ред. Е.С.Кубряковой. М.:Наука, 1996.- 150 с.

76. Кулюткин Ю. Н. Психология обучения взрослых. М.: Академия, 1985.

77. Лагусева Н.Н. Психология менеджмента: Практикум по курсу "Основы психологии и педагогики" / Н.Н.Лагусева. М.: РМАТ, 1998. - 235 с.

78. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. М., 1995. С. 163-164.

79. Левин К. Проблемы трансформирования культуры / К.Левин // Разрешение социальных конфликтов. СПб.,2000 - С. 106-290.

80. Левина М. М. Технологии профессионального педагогического образования: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2001. С. 68-71.

81. Леднев B.C. Непрерывное образование: структура и содержание /

82. B.С.Леднев. М.: Педагогика, 1988. - 320 с.

83. Лернер И.Я. О методах обучения / И. Я. Лернер, М. Н. Скаткин. // Сов. педагогика. 1965. -№ 3. - С. 14-17.

84. Лернер И.Я. Дидактические основы методов обучения / И.Я.Лернер. — М.: Просвещение, 1981. 186 с.

85. Луман Н. Общество как социальная система / Н. Луман М.,2004-С.63.

86. Лютенс Ф. Организационное поведение. -М.,1999.

87. Мак Гилл Д. Построение обучающихся организационных систем // http://brint.com/papers/org/rng.html; // http://finstrategy narod.ru.

88. Маслоу А. Теория человеческой мотивации. СПб., 1999 - С.77105.

89. Метерсон Д. Корпоративная культура и управление изменениями /Д.Метерсон // Harvard Business Review, March, 2007 P.65-90.

90. Мильнер Б.З. Теории организационных изменений, М., 1991. C.261.

91. Минаев В.А. Туристское образование в России: современные проблемы развития / В.А.Минаев. //Туризм: наука и образование.-2006.-№1,-С.34-35

92. Морозов А.В. Креативная педагогика и психология: Учеб. пособие /А.В. Морозов, Д.В. Чернилевский. М.: Академический проект, 2004. - 560 с.

93. Мунк Б. Корпоративная культура и управление изменениями /Б.Мунк // Harvard Business Review, March, 2007 P.31-47.

94. Найхэм Б. Самообучающаяся организация. Видение и перспективы развития человеческих ресурсов. М.,2004 - С. 204

95. Нейматов Я.М., Образование в 21-веке. Тенденции и прогнозы. -М.,2002 С.145-159.

96. Никитина Н.Н. Основы профессионально-педагогических деятельности /Н.Н. Никитина, О.М. Железнякова, М.А. Петухов. М.: Мастерство, 2002. - 288 с.

97. Новиков A.M. Интеграция базового профессионального образования /А.М.Новиков. // Педагогика. 1996. - № 3. - С. 54-59.

98. Новиков A.M. Методология. Учебно-методическое пособие / А.М.Новиков., Д.А. Новиков -М.: СИНТЕГ, 2007. 660 с.

99. Новиков A.M. О взаимоотношениях науки и практики в туристской отрасли * А.М.Новиков. // Туризм: наука и образование.-2006.-№1.-С.20-26.

100. Новиков A.M. Профессиональное образование в России / А.М.Новиков. -М.: Педагогика, 1997. -178 с.

101. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000. С. 258-267.

102. Олейникова О.Н. Обучение в течение всей жизни / О.Н.Олейникова. М.: Центр изучения проблем профессионального образования, 2002. - 83 с.

103. Организация и методика игровой деятельности: Теорет. курс: Программа/Московский экспер. гуманит. ун-т. М., 1994. - 18 с.

104. Орлов А.А. Мониторинг инновационных процессов в образовании / А.А.Орлов. // Педагогика. 1996. - № 3. - С. 9-15.

105. Основы менеджмента туризма / Науч. ред. В. А. Квартальное. -М.: РМАТ, 1996.

106. Панасюк А. Ю. Управленческое общение: практические советы. -М.: Экономика, 1990.

107. Панина Т.С. Современные способы активизации обучения: учеб. пособие для студ. высш. учеб. Заведений / Т.С. Панина, JI.H. Вавилова. 2-е изд., стер. -М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 176 с.

108. Парсонс Т. Функциональная теория изменения / Т.Парсонс // О структуре социального действия: Изд.2-е.-М.,2002 - С.700:

109. Педагогика и психология высшей школы / Под ред. С. Я. Самыгина. Ростов н/Д, 1998'.

110. Педагогические технологии: что это такое и как их использовать-/ Под ред. Т. И. Шамовой, П. И-. Третьякова. М., 1994.

111. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1988».

112. Ш.Питюков В.Ю. Основы педагогической технологии: Учеб. — практ. Пособие/В.Ю.Питюков. -М.: Тандем, Роспедагенство; 1997. 174 с.

113. Подласый И.П.! Педагогика: Учебник. Ml: Просвещение, Владос, 1966: -432 с.

114. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Сост. Н. А. Литвинцева. М.: Совершенство, 1997. С. 381-383.

115. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги'в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов.- М.: Аспект Пресс, 2000. С. 3335.

116. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для-студентов .вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. С. 4244.

117. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. С. 7075.

118. Российский менеджмент: Учебные конкретные ситуации. Кн. 2. Общий и стратегический менеджмент. Маркетинг. Финансовый менеджмент.

119. Организационное поведение и управление персоналом / научн. ред. А. М. Зобов, Б. Н. Киселев. М.: ГУУ, 1998.

120. Селевко. Г. К. Современные образовательные технологии. -Ярославль, 1998.

121. Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающихся организаций / П.Сенге -М.,2003 С. 27-290, 323-329.

122. Сенге П. Танец перемен / П.Сенге М.,2004 - С. 56-170, 248-276.

123. Сеселкин А.И. Диверсификация профессионального туристского образования / А.И.Сеселкин. -М.: Советский спорт, 2004. 233с.

124. Сесёлкин А.И. Основные направления диверсификации профессионального туристского образования / А.И.Сеселкин. // Туризм: от наукиv- к практике. Труды, Российской академии естественных наук. Том I. / Под ред. И.В. Зорина. М:: РАЕН, 2006. - С. 112-118.

125. Скаткин М.Н. Методология и методика педагогических исследований / М.Н. Скаткин. М.: Педагогика, 1986. - 150 с.

126. Скаткин М.Н. Основные направления^ исследований по проблемам дидактики / MiH. Скаткин. // Сов. педагогика. 1966. - № 8. - С. 21-34.

127. Сластенин В.А. Педагогика / В.А. Сластенин. М.: Педагогика, 1997. - 145 с.

128. Сластенин В.А. Педагогика: инновационная деятельность /В.А.Сластенин, Л.С.Подымова. М.: Педагогика, 1997. - 224 с.

129. Сластенин В.А. Формирование личности социалистического типа / В.А.Сластенин. М.: Просвещение, 1981. - 150с.

130. Соколова И.Г. Формирование профессиональной готовности менеджеров туризма средствами дополнительного образования : Дис. . канд. пед. наук / И.Г.Соколова.-Сходня, 2002.-146 с.

131. Спивак В. К. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. С. 4854.

132. Стали Т. Самообучающаяся организация. Видение и перспективы развития человеческих ресурсов. М.,2004 - С. 172

133. Стасей Р. Введение в менеджмент. Все о качестве. Зарубежный опыт.,Вып.№33 - М., 2003 - С. 37-64

134. Степанов С. С. Способности и карьера. М'.: ОЛМА-ПРЕСС, 2001. С. 70-82

135. Субетто А.И. Качество жизни и качество образования*- главные акценты национальной идеи России • XXI века и критерии государственной политики / А.И.Субетто. //«Академия Тринитаризма», М., Эл № 77-6567, публ. 10854, 03.12.2003.

136. Суворов B.C. Формирование конкурентоспособного специалиста в профессиональной школе (на примере подготовки специалистов, для сферы-торговли и общественного питания): Автореф. дисс. . канд. пед. наук / В.С.Суворов. Казань, 1999. - 16 с.

137. Таюрский А.И. Новые технологии обучения в'профессиональном образовании как средство оптимизации спроса' и предложения на рынке труда / А.И.Таюрский, Г.В.Литвинович. // Образование в Сибири. 1994. - № 1. - С. 85-88:

138. Толковый словарь туристских терминов: Туризм. Туристская индустрия. Туристский бизнес /Авт. сост. , авт. предисл. И. В. Зорин, В. А. Квартальнов. -М.: Афины : INFOGROUP, 1994. -407с.

139. Томилов И.С. Педагогические аспекты подготовки туристских кадров в условиях регулирования рыночных процессов: Дис. . канд. пед. наук. -М.: 1998.- 164 с.

140. Тофлер А. Футурошок. СПб.,1997 - С. 17.

141. Трайнев В.А. Деловые игры в учебном процессе: методология разработки и практика проведения / В.А.Трайнев. М^: Дашков и К, 2002. -86 с.

142. Управление это наука и искусство: Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. - М.: Республика, 1992. С. 12.

143. Г41. Уткин Э. А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам «Менеджмент», «Маркетинг»: Учебное пособие. М'.: Финансы и статистика, 1996. С. 28-29.

144. ФорсифЛ. Развитие и обучение персонала. СПб.,2007

145. Френч У. Цит.: Модели и методы* управления» персоналом / Е.Б. Моргунов М.,2005 - С.79.

146. Чепик В.Д. Подготовка научно-педагогических, кадров для туризма /В.Д. Чепик, В.А. Кальней, А.И- Сеселкин //Актуал. проблемы туризма 98: Сб. докладов^и тезисов сообщенийЛ 1-ой Всероссийской науч. -практ. конференции. -М., 1998. - С. 13-15.

147. Чепик В.Д. Содержание образования в системе подготовки специалистов для туризма /В:Д. Чепик, Т.В. Левченкова //Сб. докладов и тезисов сообщений- 11-ой Всероссийской науч. практ. конференции. - М., 1998. - С. 70-72.

148. Г46. Шайн Э.Г. Подготовка к изменению организационной культуры / Э.Г. Шайн// Танец перемен М.,2004 - С.344-353.

149. Шамова Т.И. Активизация учения-школьников. — М:, 1982, С.78.

150. Шишов, С.Е. Методология и технология разработки государственных стандартов' общего среднего образования: Автореф. ДИС.ДОКГ. пед. наук/С.Е.Шишов. -М-., 1997. С. 48.

151. Шишов С.Е. Мониторинг качества образования в школе /С.Е.Шишов, В.А. Кальней' -М.: Роспедобщество, 1999. 215 с.

152. Шишов С.Е. О федеральном компоненте государственных образовательных стандартов для образовательных учреждений / С.Е.Шишов. // Тезисы докладов Всероссийской конференции. «Изменения в педагогике». -СПб. ,1994.-С. 18-22.

153. Шишов С.Е. Школа: мониторинг качества образования / С.Е. Шишов, В.А. Кальней. М.Роспедобщество, 2000. - 320с.

154. Шукшунов В.Е. Инновационное образование: парадигма, принципы реализации, структура научного обеспечения/ В.Е.Шукшунов. //

155. Высшее образование в России. 1994. — № 2. - СлЗ-18.

156. Щербина В.В. Социальные теории организации, М., 2002 С.165.

157. Якунин В. А. Обучение как процесс управления: Психологические аспекты. Л., 1988.

158. Янушкевич Ф. Технологии обучения в системе высшего образования. -М., 1984.