Внутрифирменное повышение квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия: на примере холдинга "Спутник" тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 13.00.08, кандидат педагогических наук Егорычев, Денис Евгеньевич

• Егорычев, Денис Евгеньевич
• кандидат педагогических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат педагогических наук Егорычев, Денис Евгеньевич

Введение.

Глава 1. Проектирование внутрифирменного повышения квалификации в условиях крупного туристского предприятия в современных условиях как социально-педагогическая проблема.

1.1. Анализ исходных причин, обусловивших необходимость создания нового подхода к построению внутрифирменного повышения квалификации кадров крупного туристского холдинга.

1.2. Исследование современных достижений педагогической науки в сфере непрерывного профессионального образования в развитых странах мира.

Глава 2. Опытно-экспериментальное изучение структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.

2.1. Проектирование структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров для туристского холдинга,- разработка и экспериментально'е апробирование учебно-методической базы, обеспечивающей реализацию внутрифирменной системы подготовки кадров.

2.2. Разработка структуры учебно-методической базы внутрифирменного повышения квалификации кадров холдинга.

2.3. Экспериментальная проверка эффективности учебно-методической базы внутрифирменного повышения квалификации кадров холдинга.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Внутрифирменное повышение квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия: на примере холдинга "Спутник"»

Актуальность исследования. Глубокие социально-экономические преобразования, происходящие в нашей стране, предопределили необходимость разработки теоретических и методических основ формирования самостоятельной, инициативной, творчески ориентированной личности. Социально-экономические условия изменяются столь быстрыми темпами, что система действующего профессионального образования в рамках учебных заведений разного уровня не успевает адекватно отражать особенности отдельных специальностей в туризме в решении проблем профессиональной подготовки. Динамика развития туризма и гостеприимства ставит задачу, определяемую концепцией непрерывного образования, равномерного (точнее — сбалансированного) распределения в течение жизни человека (в нашем случае работника сферы туризма и гостеприимства) периодов обучения и производственной деятельности, предоставление возможности при обретать необходимые ему знания, умения, навыки, качества и ценности не раз и навсегда, а по мере того, как у него возникает в них необходимость. Решение этой задачи находится в плоскости проблемы внутрифирменного повышения квалификации кадров. Как показывает практика, крупные туристские предприятия инвестируют большие средства в повышение квалификации кадров, поскольку существующая система обучения не способна удовлетворить их потребности. Все чаще увеличение инвестиций в развитие человеческих ресурсов рассматривается как главное конкурентное преимущество предприятия, а его персонал как интеллектуальная собственность (достояние), которую необходимо развивать и наращивать.

Профессиональному туристскому образованию приходится одновременно взаимодействовать с взаимосвязанными процессами глобализации и стремительного технологического развития. Полученные знания быстро устаревают, умения и навыки, необходимые в туристской деятельности, требуют постоянного обновления. Туристскому рынку, отличающемуся особо острой конкуренцией, требуется высокопроизводительная и рабочая сила, способная адаптироваться к быстро меняющимся условиям.

На мировом рынке труда конкурентоспособность работника поддерживается профессиональной компетентностью, широким кругозором, гибкостью поведения и высоким уровнем индивидуальной активности, серьёзными научными знаниями, высокой заинтересованностью в работе. Сегодня становится очевидным, что медленная реакция системы образования на проблему развития человеческого потенциала в современных условиях приводит к снижению профессионализма специалистов, а, следовательно, и потерь в экономике и даже политике. Недостаточный квалификационный уровень специалиста является одной из основных причин слабой конкурентоспособности производимых услуг. Это обстоятельство, в свою очередь, отражается на прибылях предприятия, что ограничивает их финансовые возможности для повышения квалификации персонала. Решение этой задачи сводится к созданию необходимых условий для того, чтобы работник получал необходимые ему и его предприятию знания, умения, навыки и качества в удобное для него и предприятия время, в удобной форме, а также адекватными для достижения поставленной цели методами при соответствующих сроках обучения.

Анализ положения дел показывает, что внутрифирменная подготовка кадров не всегда соответствует требованиям рынка труда, современным технологиям и методам управления. Особенно актуально это звучит сегодня, поскольку туристские предприятия осваивают новые направления в своей деятельности: инвестирование в строительство отелей, баз отдыха, загородной недвижимости; развитие сферы гостеприимства и особенно «гуманитарной» её составляющей, развитие новых направлений, видов туризма. Происходящие изменения в деятельности туристских предприятий ввиду новых социально-экономических условий и вытекающие отсюда кадровые проблемы особенно характерны для старейшего и крупнейшего туристского предприятия

Спутник». В ЗАО "Спутник" система подготовки персонала имеет полувековую историю, что дает возможность оценить её эффективность, провести исторические параллели, вскрыть имеющиеся типовые и индивидуальные для туристского предприятия проблемы внутрифирменного повышения квалификации кадров, провести их анализ. До 1991 года основным направлением деятельности компании был молодежный туризм, что, соответственно, и отражалось в стройной системе подготовки кадров. После акционирования деятельность холдинга «Спутник» была сконцентрирована на основных направлениях работы: курортном, гуманитарном (гостиничном, туристском), экономико-управленческом. Стремление обеспечить конкурентоспособность и устойчивость на туристском рынке по данным направлениям деятельности холдинга потребовали совершенствования внутрифирменного повышения квалификации кадров.

В этом собственно и состоит актуальность нашего исследования.

Проблемы внутрифирменного (корпоративного) повышения квалификации исследовались рядом авторов (В.А. Арзуманов, Е.Н. Гранина, Ю.С. Инякин, Т.В. Кудрявцева, С.А. Охраменко, P.M. Рожниковский, Н.И. Сергеева, А.В. Филатов, Ю.А. Хвостенко, И.М. Чистикова, И.Ю. Лебедева, С.И. Инюшкина, А.Р. Рожниковский и другие).

Однако анализ теории и педагогической практики, диссертаций и другой литературы по проблематике обучения персонала на предприятиях сферы туризма и гостеприимства, а также практика разработок и внедрения конкретных проектов создания внутрифирменных систем повышения квалификации кадров на предприятиях туризма и гостеприимства выявили противоречие: с одной стороны усложнение деятельности современного крупного предприятия индустрии туризма и гостеприимства в стремительно и непредсказуемо меняющихся рыночных условиях, что требует от работников умения быстро и адекватно реагировать на эти изменения, а с другой стороны, отсутствие системы повышения квалификации работников туристской сферы ограничивают их возможности в оперативном пополнении профессиональных знаний и умений, необходимых для решения актуальных профессиональных задач.

Проблема исследования: каковы содержание, формы и методы внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.

Цель исследования: разработать содержание, формы и методы внутрифирменного повышения квалификации кадров в крупном туристском холдинге, действующем в современных условиях развивающегося и нестабильного рынка.

Объект исследования — повышение квалификации туристских кадров. Предмет исследования — внутрифирменное повышение квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия (на примере холдинга «Спутник»).

В основу исследования положена гипотеза: внутрифирменное повышение квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия будет эффективным, если:

- оно будет осуществляться с учетом тенденций (обострение конкуренции на туристском и гостиничном рынке; распространение международных стандартов туристского обслуживания; быстрая смена и обновление гостинично-туристских технологий обслуживания и другие), развития туризма и направлена на решение таких профессионально-педагогических задач, как совершенствование профессионализма специалистов туристского и гостинично-ресторанного бизнеса, индивидуализация подхода к повышению их квалификации, учет стратегических и тактических целей деятельности туристского предприятия; внутрифирменное повышение квалификации кадров будет выстраиваться на основе структурно-содержательной модели, выстроенной на основе принципов, определяющих внутрифирменное повышение квалификации кадров, и включающей цели, содержание, формы и методы, а также организационные компоненты;

- каждое направление повышения квалификации, соответствующее основным исторически сложившимся видам деятельности туристского предприятия, будет выстраиваться на основе модулей, освоение содержания которых позволит совершенствовать уровень профессионального мастерства работников сферы туризма; методическое обеспечение внутрифирменного повышения квалификации кадров будет адекватно возрастным, профессиональным, образовательным особенностям слушателей.

- будет разработан и внедрён в практику туристского холдинга основополагающий принцип «постоянно обучающийся работник в постоянно обучающемся предприятии»;

- внутрифирменное повышение квалификации кадров в туристском холдинге будет базироваться на современных педагогических, научно-методических и нормативно-правовых основах, способствующих профессиональному росту персонала туристского холдинга, и представляющих из себя стройную систему практико-ориентированных воздействий на всем протяжении развития компетентности и профессионального мастерства работников в изменяющихся условиях работы туристского холдинга.

Цель и гипотетические положения определили необходимость решения следующих задач исследования:

1. На основе анализа специальной литературы и практической деятельности менеджера туризма выявить тенденции развития туризма и с их учетом обосновать профессионально-педагогические задачи внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.

2. Разработать и провести опытно-экспериментальную проверку структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.

3. Разработать образовательные модули по направлениям профилизации во внутрифирменном повышении квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.

4. Разработать методическое обеспечение внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.

5. Проанализировать исходные причины, обусловившие, необходимость создания нового подхода к построению внутрифирменного повышения квалификации кадров крупного туристского холдинга.

6. Разработать и внедрить в практику туристского холдинга принцип «постоянно обучающегося работника в постоянно обучающемся предприятии».

7. Провести исторический анализ развития элементов сложившейся структуры внутрифирменного повышения квалификации кадров в туристском холдинге «Спутник» для внедрения принципа исторической преемственности в разрабатываемой структуре внутрифирменного повышения квалификации кадров.

8. Исследовать современные достижения педагогической науки в сфере непрерывного профессионального образования в развитых странах мира для использования в обосновании новой структуры внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.

Методологическую основу исследования составили фундаментальные работы: И.В. Зорина [86-89], В.А. Квартальнова [107], B.C. Леднева [140-141] (концепция содержания непрерывного образования, его сущность, причины создания), И.В. Зорина [86] (проблемы сертификационного обучения, методика планирования карьеры в туризме), В.А. Кальней [100], А.И. Сесёлкина [207208] (мониторинг качества и диверсификация профессионального туристского образования), В.Ю. Питюкова [186], В.В. Гузеева [46-47] (педагогические и образовательные технологии), Е.В. Мошняги [158], Д.В. Ермиловой [65-66] (использование зарубежного опыта при формировании системы образования в туризме Российской Федерации), A.M. Новикова [165-169], А.П. Беляевой [10], В.П. Беспалько [11-12], Г.В. Мухаметзяновой (по вопросам профессиональной педагогики), Е.Н. Гараниной [37], Т.С. Элиаровой [249], А.В Филатова [232] (формирование профессиональных навыков обслуживания туристов в процессе подготовки менеджеров гостеприимства), Б.Т. Лихачева [144], Н.И. Шевандрина (теория образования), И.В. Зорина [89], В.И. Жолдака [70], В.А. Кальней [101] (теория профессионального образования), И.В. Магидовой [147] (педагогические основы повышения профессиональной квалификации работников сферы гостеприимства), А.А. Остапца-Свешникова, B.C. Преображенского (теория и методика профессионального образования), М.П. Афанасьевой, В.А. Кальней, Г.В. Кутник, И.С. Клейман, С.А. Козловой, А.И. Севрук, С.Е. Шишова [100] (вопросы мониторинга в системе образования на различных управленческих уровнях), B.C. Леднева [140-141], А.В. Петровского [182-184], (проблемы образования взрослых), А.К. Марковой [150-151] (проблемы профессиональной обучаемости), Ю.Н. Кулюткина [134], И.А. Зимней [92] (особенности психологии обучения взрослых), Л.С. Выгодского [36], А.Н. Леонтьева, С. Л. Рубинштейна, К.К. Платонова (по общетеоретическим вопросам деятельности личности), а также законодательные и нормативные документы по вопросам общего и профессионального образования в Российской Федерации.

Методы исследования. В соответствии с целью исследования для решения задач исследования и проверки выдвинутой гипотезы применялись следующие теоретические и эмпирические методы.

Теоретические методы: анализ педагогической, экономической, специальной литературы по проблеме исследования, анализ результатов диагностических тестов, анкет персонала различных служб и туристов гостиничного холдинга «Спутник», анализ становления и развития элементов собственной системы внутрифирменного повышения квалификации кадров в ходе 50-летней истории деятельности «Спутника.

Эмпирические методы исследования: наблюдение, диагностическое тестирование, анкетирование, собеседование, проведение опросов.

Опытно-экспериментальные исследования, поиск оптимальных вариантов построения структуры и содержания внутрифирменного повышения квалификации кадров проводились на базе туристско-гостиничных предприятий, входящих в состав холдинга, а также в Российской международной академии туризма. В нем приняли участие 324 работника различных служб предприятий холдинга, проанализировано 752 анкеты на предмет эффективности применения предложенных методов обучения и использования полученных в результате обучения профессиональных навыков, мотивации к обучению у персонала и выпускников РМАТ, а также 518 туристов, с целью анализа качества услуг, предоставляемых предприятиями ту4ристского холдинга, эффективности работы отдельных подразделений, участвующих в обслуживании туристов, сложившегося имиджа туристского холдинга. Получена экспертная оценка предлагаемых программ внутрифирменной системы подготовки кадров.

Этапы исследования. Исследование проводилось с 2006 по 2009 годы.

Первый этап, аналитический (2006 г.) - изучалось состояние проблемы нормативного и организационного обеспечения деятельности групп работников, занятых на всех этапах обслуживания туристов; анализировался процесс формирования элементов собственной системы подготовки кадров для «Спутника» в исторической ретроспективе развития деятельности первой в СССР туристской молодёжной организации, а также анализировалась фактическая востребованность выпускников учебных заведений, готовящих кадры для сферы туризма и гостеприимства; определена совокупность положений, составляющих основу системы внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупной туристской компании; выявлена тема исследования, определены цели, задачи, экспериментальная база, предмет и объект исследования.

Второй этап, опытно-экспериментальный (2007—2008 гг.) - период разработки и экспериментальной апробации структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров холдинга, а также механизма внедрения разработанной модели в практику работы «Спутника».

Третий этап, завершающий (2008—2009 гг.) - осуществлено внедрение структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров туристского холдинга «Спутник», подведены итоги работы, завершена обработка экспериментальных данных, литературное оформление диссертации

Научная новизна исследования состоит в следующем: 1. Выявлены тенденции (стремительное развитие сферы гостеприимства и отставание знаний и умений персонала от требований международных стандартов и запросов потребителей туруслуг; освоение новых направлений в деятельности крупного туристского предприятия, связанных с инвестированием в строительство гостиничных комплексов апартаментного типа, загородной недвижимости; новые социально-экономические условия ведения туристского бизнеса и вытекающие отсюда кадровые проблемы, с учетом которых обоснованы следующие профессионально-педагогические задачи внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия: совершенствование профессионализма и развитие компетентности специалистов туристского и гостинично-ресторанного бизнеса; обеспечение непрерывности профессионального туристского образования; совершенствование содержания внутрифирменного повышения квалификации кадров; индивидуализация подхода к повышению квалификации, уровня компетентности и профессионализма каждого сотрудника; реализация системного подхода к организации повышения квалификации специалистов туристской сферы на основе анализа основных исторически сложившихся видов деятельности туристского предприятия как системообразующих факторов; учет (мониторинг) стратегических и тактических целей деятельности туристского предприятия в содержании повышения квалификации; повышение значимости и влияния внутрифирменной мотивации сотрудников, корпоративной культуры на эффективность профессиональной деятельности в туристском предприятии.

2. Разработана структурно-содержательная модель внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия, включающая в себя в качестве структурных компонентов: тенденции, характеризующие современный этап развития туристской сферы в России; цель: внутрифирменное повышение квалификации кадров (курортное, гуманитарное, экономико-управленческое) в соответствии с актуальными направлениями деятельности туристского холдинга; принципы, определяющие внутрифирменное повышение квалификации (непрерывность, системность и комплексность, открытость и гибкость, историческая преемственность и др.); задачи развития профессиональных знаний и умений в области управления, коммуникаций, в специализированных видах туристской деятельности (образовательный, конгрессный, научно-экспедиционный и др.), знакомство с инновационными видами туристской деятельности, (например, строительство крупных туристско-гостиничных комплексов апартаментного типа в Домбае, г. Новосибирске, г. Костроме и др.), осваиваемыми туристским холдингом; мероприятия по повышению эффективности управления (внедрение автоматизированных систем управления, адаптация персонала и др.); формы учебной работы (инфотуры, аттестации, стажировки, дискуссии, тренинги, деловые игры, наставничество), направления повышения квалификации в условиях крупного туристского предприятия (курортное, гуманитарное / туристское, гостиничное /, экономико-управленческое); базовые и вариативные образовательные модули.

3. Разработаны образовательные модули по направлениям профилизации во внутрифирменном повышении квалификации в условиях крупного туристского предприятия, представленные базовым («Международный маркетинг в стратегии туристского холдинга»; «Маркетинг в многопрофильной деятельности туристского холдинга»; «Экологический менеджмент на предприятиях многопрофильного туристского холдинга») для всех слушателей, и вариативными по следующим направлениям:

- курортному, включающему дисциплины: «Прогрессивные технологии производства продукции предприятий питания»; «Оборудование предприятий питания»; «Товароведение пищевых продуктов»; «Диетика»; «Санитарный менеджмент»; «Оперативный контроль качества блюд и напитков»; «Гостиничное и ресторанное обслуживание»; «Сертификация туристских предприятий и услуг»; «Менеджмент технологии питания»; «Маркетинг в гостиницах и предприятиях питания»; «Экономика предприятий питания»; «Товароведение и экспертиза пищевых продуктов»; «Технология приготовления продукции общественного питания»; «Оборудование гостиничных и ресторанных предприятий»; «Основы рационального питания»; «Экономика гостиничного и ресторанного бизнеса»; «Управление гостиницей», «Планирование карьеры и профессиональный рост»; а также программы учебно-производственной и преддипломной практики.

- гуманитарному, представленному профессиональными знаниями и умениями, необходимыми для обслуживания потребителей туруслуг, разработки нового туристского продукта, работы по приему и направлению, экскурсионной деятельности, сопровождения, перевода, анимации и др. и включающему в себя: гостиничное, представленное пакетом программ: «Технология гостиничного обслуживания», «Основы гостеприимства», «Технология приема и размещения туристов», ряда методических материалов и пособий для отдельных курсов повышения квалификации работников гостиницы: «Сборник тренингов по гостиничному обслуживанию», «Практикум по обучению «Lodging touch» для сотрудников службы портье»; туристское, раскрывающее особенности турагентской и туроператорской деятельности по различным видам туризма, развиваемым холдингом.

- экономико-управленческому, ориентированному на руководство и директоров основных направлений деятельности туристского холдинга, руководителей предприятий, входящих в структуру холдинга и категории персонала, напрямую связанные с управлением, и включающим вопросы получения знаний о функционировании рыночной системы экономики, практике бизнеса, системах регулирования и управления в условиях свободного предпринимательства, конкуренции и открытости экономики лидеров туррынка.

4. Разработано методическое обеспечение внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия, представленное программами базового и вариативного модулей, тестами для контроля и самоконтроля, тематикой самостоятельных и реферативных работ, заданий для отработки практических умений на рабочем месте под руководством наставника.

5. Разработан до уровня практического использования принцип «постоянно обучающегося работника в постоянно обучающемся предприятии», являющийся основой нового подхода к построению внутрифирменного повышения квалификации кадров туристского холдинга.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что теория и методика профессионального образования дополнена моделью, представленной образовательными модулями по направлениям профилизации во внутрифирменном повышении квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.

Практическая значимость исследования. В соответствии с результатами научного исследования разработаны программы внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия: «Международный маркетинг в стратегии туристского холдинга», «Маркетинг в многопрофильной деятельности туристского холдинга», «Экологический менеджмент на предприятиях многопрофильного туристского холдинга»; «Сборник тренингов по гостиничному обслуживанию», «Практикум по обучению «Lodging touch» для сотрудников службы портье», а также ряд программ по курортному, гостиничному, туристскому, гуманитарному, экономико-управленческому направлениям специальной подготовки.

Положения, выносимые на защиту:

1. Профессионально-педагогическими задачами внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия являются: совершенствование профессионализма и развитие компетентности специалистов туристского и гостинично-ресторанного бизнеса; обеспечение непрерывности профессионального туристского образования; совершенствование содержания внутрифирменного повышения квалификации кадров; индивидуализация подхода к повышению квалификации, уровня компетентности и профессионализма каждого сотрудника; реализация системного подхода к организации повышения квалификации специалистов туристской сферы на основе анализа основных исторически сложившихся видов деятельности туристского предприятия как системообразующих факторов; учет (мониторинг) стратегических и тактических целей деятельности туристского предприятия в содержании повышения квалификации; повышение значимости и влияния внутрифирменной мотивации сотрудников, корпоративной культуры на эффективность профессиональной деятельности в туристском предприятии.

2. Внутрифирменное повышение квалификации в условиях крупного туристского предприятия должно осуществляться на основе структурно-содержательной модели, включающей в себя такие компоненты, как: тенденции развития туризма, цели, принципы, мероприятия по повышению эффективности управления в туристском холдинге, задачи, направления базового и вариативных образовательных модулей повышения квалификации кадров.

3. Образовательные модули внутрифирменного повышения квалификации разрабатываются по направлениям профилизации туристского холдинга (курортному, гуманитарному /гостиничному, туристскому/, экономико-управленческому) и подразделяются на базовый, представленный учебными дисциплинами «Международный маркетинг в стратегии туристского холдинга», «Маркетинг в многопрофильной деятельности туристского холдинга», «Экологический менеджмент на предприятиях многопрофильного туристского холдинга», и вариативные, представленные соответствующими направлениями повышения квалификации.

4. Методическое обеспечение внутрифирменного повышения квалификации в условиях крупного туристского предприятия должно включать программы базового и вариативных модулей, тесты для контроля и самоконтроля слушателей, тематику различных видов самостоятельной работы слушателей, в том числе и на рабочем месте.

Апробация и внедрение результатов исследования: опытно-экспериментальная работа проводилась на базе туристского холдинга «Спутник», а также на базе Института дополнительного профессионального образования Российской международной академии туризма. Ход и результаты исследования на различных этапах обсуждались на конференциях по проблемам развития туризма в г. Орле — 2009 г., г. Москве - 2009 г., г. Саратове - 2009 г. Структурно-содержательная модель повышения внутрифирменного повышения квалификации кадров внедрена в туристско-гостиничном комплексе «Жемчужина», входящем в холдинг «Спутник».

Заключение диссертации по теме «Теория и методика профессионального образования», Егорычев, Денис Евгеньевич

Выводы по главе 2.

1. Проведено проектирование и обоснование структуры внутрифирменного повышения квалификации кадров для крупного туристского холдинга на основе использования концепции «постоянно обучающегося работника в постоянно обучающемся предприятии», а также основополагающих принципов (исторической преемственности, системности и др.).

2. Сформировано и раскрыто содержание концепции «постоянно обучающегося работника в постоянно обучающемся предприятии».

3. Разработано содержание шести главных и основных компонентов предложенной структуры внутрифирменной системы подготовки кадров туристского холдинга «Спутник»: 1) Личные жизненные установки сотрудников «постоянно обучающегося предприятия». («Я - концепция» работника постоянно обучающегося предприятия). 2) Установки у руководства «постоянно обучающегося предприятия» при организации внутрифирменного повышения квалификации кадров - основа концепции постоянно обучающегося предприятия: а) Общие установки руководства, закладываемые в основу работы внутрифирменного повышения квалификации кадров. б) Основные установки руководства, закладываемые в основу сотрудничества с учебными заведениями при организации функционирования внутрифирменного повышения квалификации кадров. в) Основные установки руководства, закладываемые в основу работы с учебными заведениями в рамках внутрифирменного повышения квалификации кадров при курировании обучения в вузе и прохождении практики студентов -потенциальных работников предприятия. г) Основные установки руководства, закладываемые в основу работы с молодыми специалистами (выпускниками учебных заведений) в рамках внутрифирменного повышения квалификации кадров. д) Основные установки руководства, закладываемые в основу работы с работниками предприятия в рамках внутрифирменного повышения квалификации кадров. е) Принципы, заложенные в основу построения структуры внутрифирменного повышения квалификации кадров.

4) Направления профилизации внутрифирменного повышения квалификации кадров.

5) Основные положения при формировании института наставников.

6) Учебно - методическая база внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.

4. Сформированы и обоснованы принципы, заложенные в основу построения структуры внутрифирменного повышения квалификации кадров: 1) принцип непрерывности образования и его составляющие, 2) принципы системности и комплексности, 3) принципы открытости и гибкости, 4) принцип исторической преемственности и его компоненты и др. Раскрыто содержание предложенных принципов.

5. Предложена профилизация (распределение по направлениям) внутрифирменного повышения квалификации кадров сообразно профилям деятельности холдинга на туристском рынке, имеющимся кадровым проблемам срочной и долгосрочной перспективы, учебным возможностям и интересам работников. В результате исследования социально-экономической ситуации в туристском холдинге «Спутник» и на туррынке выявлено несколько направлений профессиональной подготовки кадров в рамках внутрифирменного повышения квалификации кадров холдинга: курортное, гуманитарное (гостиничное, туристское /турагентское, туроператорское по различным видам туризма, культивируемым холдингом), экономико — управленческое. Указанный набор направлений принят за основу при разработке содержания и структуры профессиональной подготовки в туристском холдинге «Спутник».

6. Разработаны основные положения и педагогические условия формирования в рамках внутрифирменного повышения квалификации кадров института наставников, как наиболее эффективного подхода к реализации внутрифирменного повышения квалификации кадров в рамках концепции «постоянно обучающегося работника в постоянно обучающемся предприятии».

7. Предложена структура учебно - методической базы внутрифирменного повышения квалификации кадров, включающая следующие элементы: 1) тематические направления методического обеспечения; 2) состав учебных программ, 3) содержание учебных программ, 4) формы учебной работы, 5) методические рекомендации, 6) методическая база института наставников.

8. Определён состав учебных дисциплин, которые планируется использовать и уже частично используются в «Спутнике» в рамках проектируемой структуры внутрифирменного повышения квалификации кадров, состоящий из двух частей и систематизированный по основным пяти направлениям профилизации.

9. Разработаны в рамках нового подхода учебные дисциплины, включённые в состав учебно-методической базы проектируемой структуры внутрифирменного повышения квалификации кадров холдинга. Перечень дисциплин и курсов составлен на основе обобщения и обработки анкетного опроса работников различных предприятий холдинга «Спутник», а также на основе стратегического плана и маркетинговой концепции развития холдинга. Эти дисциплины также систематизированы по указанным основным пяти направлениям профилизации. Изложено содержание той части разработанных учебных программ из этого перечня, которые в анкетных опросах персонала предприятий занимают наиболее высокий рейтинг по востребованности и которые отобраны и использованы для проведения эксперимента.

10. Получены позитивные результаты экспериментальной проверки и апробации на предприятиях многопрофильного туристского холдинга «Спутник» предложенного в настоящем исследовании проекта внутрифирменного повышения квалификации кадров, а также структуры и содержания её учебно-методической базы.

Результаты экспериментальных исследований свидетельствуют о том, что предложенная в работе система обучения кадров достаточно эффективна и позволяет осуществить подготовку на приемлемом уровне до 55% слушателей, при этом включение в программу активных методов и стажировки работников холдинга на лучших курортно-гостиничных предприятия России и зарубежных предприятиях увеличивает процент успешно подготовленных до 68%, а дополнительное наставничество — до 85%.

Опытное внедрение мероприятий в гостинице «Жемчужина», по совершенствованию работы с персоналом на основе внедрения ВСПК показал её экономическую эффективность даже при частичном внедрении таких мероприятий как: предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации, улучшение системы аттестации персонала, внедрение системы премирования, а также автоматизация управления персоналом и мониторинга состояния внутрифирменной подготовки кадров гостиницы «Жемчужина», входящей в холдинг «Спутник».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, исследования, представленные в данной диссертационной работе, позволяют прийти к следующим заключениям:

1. Система профессионального образования не полностью соответствует структуре потребностей туристского рынка и рынка труда; не получила должного развития система непрерывного профессионального туристского образования, что сдерживает обновление экономики, не позволяет эффективно модернизировать социальную сферу туристских услуг и вывести на передовые позиции в мире туристскую отрасль России.

2. Социально-экономические условия изменяются столь быстрыми темпами, что система действующего профессионального туристского образования в рамках учебных заведений разного уровня не успевает адекватно отражать особенности отдельных специальностей в туризме и гостеприимстве в решении проблем профессиональной подготовки. На мировом , рынке труда конкурентоспособность работника поддерживается профессиональной компетентностью, широким кругозором, гибкостью поведения и высоким уровнем индивидуальной активности, серьёзными научными знаниями, высокой заинтересованностью в работе. Медленная реакция системы образования на проблему развития человеческого потенциала в современных условиях приводит к снижению профессионализма специалистов, а, следовательно, и потерь в экономике и даже политике. Недостаточный квалификационный уровень специалиста является одной из основных причин слабой конкурентоспособности производимых услуг. Это обстоятельство, в свою очередь, отражается на прибылях предприятия, что ограничивает их финансовые возможности для повышения квалификации персонала. В условиях динамично развивающегося рынка туриндустрии создаваемые в различных вузах программы повышения квалификации не способны успеть за новыми тенденциями.

3. Несмотря на разнообразие форм и развитое организационно-методическое обеспечение процессов повышения квалификации в сфере туризма и гостеприимства, по своим качественным результатам система подготовки и развития кадров не в полной степени удовлетворяет потребности современной индустрии туризма и гостеприимства.

4. Современными проблемами системы повышения квалификации в сфере туризма и гостеприимства являются: недостаточно высокий уровень организации и методики учебного процесса; слабое методическое и программное дифференцирование в обучении руководителей и специалистов; копирование вузовского материала и недостаточное число моделируемых ситуаций и проблем реального производства; недостаточное применение современных методов обучения, в частности социально-тренирующих и с использованием вычислительной техники; отсутствие учебников и учебных пособий по проблемам предприятия и специально ориентированных на обучение в системе повышения квалификации, отсутствие интереса со стороны работников предприятий к собственному развитию и повышению квалификации из-за отсутствия мотивации и неправильной самооценки, отсутствие профессионально подготовленных кадров для проведения внутрифирменных курсов повышения квалификации в сфере гостеприимства.

5. В настоящее время вузовская система по многим причинам не может в массовом масштабе выпускать специалистов сферы туризма и гостеприимства с необходимым для работы уровнем компетентности и адаптации к практической деятельности. Имеющиеся многочисленные предложения в педагогических исследованиях по профессиональному туристскому образованию по многим причинам либо малоэффективны, либо трудно реализуемы. Поэтому в большей или меньшей степени выпускник туристского вуза нуждается в последипломном дополнительном профессиональном образовании, которое в принципе может получать на курсах повышения квалификации, организуемых вузами на собственной базе или непосредственно на крупной турфирме. В то же время анализ показал небольшую продуктивность такой системы и такого подхода даже при наличии многих предложений по совершенствованию системы. В обоих случаях и логическим, и практическим исходом для крупных, в первую очередь, многопрофильных туристских предприятий, является создание и развитие собственной внутрифирменной (корпоративной) системы подготовки кадров, которая решала бы не только сиюминутные задачи профессиональной адаптации молодых специалистов и повышения уровня компетентности опытных работников, но и перспективные задачи сохранения наработанного за годы человеческого капитала и его обновления за счёт постоянного мониторинга качества человеческого корпоративного ресурса, уровня компетентности, профессионализма, конкурентоспособности каждого ответственного работника корпорации.

6. Можно констатировать тот факт, что система непрерывного профессионального образования, подготовки специалистов во всем мире имеет общие тенденции, и отечественное профессиональное образование находится в русле этих тенденций.

7. Анализ зарубежного опыта показал, что основной акцент делается именно на внутрифирменное повышения квалификации, а также постоянную оценку уровня квалификации обслуживающего персонала.

8. Исходными причинами, обусловившими, потребность в создании внутрифирменной системы подготовки кадров, повышения квалификации персонала в туристско — гостиничном бизнесе кроме отмеченных выше существенных недостатков в подготовке туристских кадров, в повышении квалификации, присущих традиционной высшей школе, являются:

V обострение конкуренции на туристском и гостиничном рынке, обуславливающая необходимость творческого и более профессионального подхода как к созданию туристского продукта, обладающего эксклюзивными, фирменными свойствами, ориентированного на конкретный сегмент рынка, так и повышению качества реализации этого продукта потребителю, туристу;

S накопление за последние 15 лет международного опыта потребителя туристских услуг, обуславливающее повышение требований потребителей к качеству обслуживания, постоянное изменение требований, что с учётом относительности восприятия качества обслуживания каждым туристом, гостем приводит к необходимости ситуационного подхода к формированию содержания повышения квалификации персонала;

•S быстрая смена и обновление гостинично — туристских технологий обслуживания, связанных с быстрым развитием информационных систем, интенсивным совершенствованием гостинично — ресторанного оборудования, также вызванных острейшей международной конкуренцией производителей.

9. Известные исследования по данной тематике и реализованные уже в турфирмах и гостиничных предприятиях проекты свидетельствуют о том, что на пути создания структуры внутрифирменного повышения квалификации кадров имеется множество препятствий и нерешённых проблем (педагогических в том числе), а имеющиеся проекты позволяют решать лишь сиюминутные кадровые задачи. г

10. Анализ этих причин позволил обобщить требования создания к созданию таких структур внутрифирменного повышения кадров, которые бы отвечали современным и даже опережающим требованиям:

•S оперативность корректировки содержания и методики повышения квалификации работников в зависимости от изменения условий внутренней и внешней среды предприятия; постоянное повышение квалификации, уровня профессионализма и компетентности всем коллективом из-за дискретности производства и целостности потребления туристских, гостинично - ресторанных услуг;

S непрерывность процесса формирования и совершенствования содержания внутрифирменной системы подготовки кадров;

S индивидуализация подхода к повышению квалификации, уровня компетентности и профессионализма каждого сотрудника в формировании дидактической основы курсов;

S подход с системных позиций к организации профессиональной подготовки с обязательным анализом системообразующих факторов как необходимые условия формирования профессиональной подготовки кадров;

S постоянный учёт (мониторинг) общей проблематики, стратегических и тактических установок деятельности туристского предприятия в проявлениях социально-экономических тенденций, развития туристского рынка как необходимых составляющих формирования содержания профессиональной подготовки кадров;

•S повышение значимости и влияния внутрифирменной мотивации сотрудников, корпоративной культуры на эффективность применения методики подготовки кадров и повышения квалификации.

11. Выявлены факторы, влияющие на формирование содержания внутрифирменного повышения квалификации работников туризма, являются: развитие новых технологий, применение которых необходимо для осуществления качественного обслуживания туристов; изменение внешних условий функционирования туристско-гостиничного предприятия: конкурентной среды, потребительских характеристик, взаимоотношений и требований контактных аудиторий; развитие новых образовательных технологий в зарубежной и отечественной системе подготовки кадров и повышения квалификации работников; изменение качественного состава работников; изменение модели производства туристско-гостиничных услуг.

12. Сформулированы следующие принципы для построения методической базы внутрифирменного повышения кадров: непрерывности образования; учета особенностей обучения взрослых (андрагогики); приоритетности гуманитарной перед технократической составляющей процесса обслуживания; высокой дискретности производства и целостности потребления услуг предприятий туризма и гостеприимства, интеграции, междисциплинарности содержания обучения.

13. Анализ развития элементов структуры внутрифирменной подготовки кадров в крупном туристском холдинге «Спутник» показал, что люди, работавшие в молодежном туризме, стали главным достоянием и капиталом «Спутника». Система подбора, обучения и повышения квалификации кадров предприятий «Спутника» выстраивалась за 50 исторических лет, из года в год, шаг за шагом, последовательно и целенаправленно. «Спутнику» удалось сохранить свои позиции на туристском рынке только за счёт того, что удалось создать и долгие годы поддерживать достаточно эффективную систему работы с кадрами, при условии сохранения в современных условиях и возможности органично соединить с современными достижениями педагогической науки в сфере непрерывного профессионального образования и внутрифирменной подготовки кадров и современными методами ведения бизнеса, будет динамично и результативно развивающаяся корпорация, объединяющая под замечательным брендом успешный разнопрофильный туристский бизнес.

14. Проведено проектирование и обоснование структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров для туристского холдинга на основе использования концепции «постоянно обучающегося работника в постоянно обучающемся предприятии», а также основополагающих принципов (исторической преемственности, системности).

15. Сформировано и раскрыто содержание концепции «постоянно обучающегося работника в постоянно обучающемся предприятии».

16. Разработано содержание шести главных и основных компонентов предложенной структуры внутрифирменной системы подготовки кадров туристского холдинга «Спутник»: 1) Личные жизненные установки сотрудников «постоянно обучающегося предприятия». («Я — концепция» работника постоянно обучающегося предприятия). 2) Установки у руководства «постоянно обучающегося предприятия» - основа концепции постоянно обучающегося предприятия: а) Общие установки руководства, закладываемые в основу работы внутрифирменного повышения квалификации кадров. б) Основные установки руководства, закладываемые в основу сотрудничества с учебными заведениями при организации функционирования системы внутрифирменного повышения квалификации кадров, в) Основные установки руководства, закладываемые в основу работы с учебными заведениями в рамках ВСПК при курировании обучения в вузе и прохождении практики студентов - потенциальных работников предприятия, г) Основные установки руководства, закладываемые в основу работы с молодыми специалистами (выпускниками учебных заведений) в рамках внутрифирменного повышения квалификации кадров, д) Основные установки руководства, закладываемые в основу работы с работниками предприятия в рамках внутрифирменного повышения квалификации кадров.

17. Выявлены принципы профилизации (распределение по направлениям) во внутрифирменном повышении квалификации кадров сообразно профилям деятельности холдинга на туристском рынке, имеющимся кадровым проблемам срочной и долгосрочной перспективы, учебным возможностям и интересам работников. В результате исследования социально-экономической ситуации в туристском холдинге «Спутник» и на туррынке выявлено несколько направлений профессиональной подготовки кадров в рамках внутрифирменрного повышения квалификации кадров холдинга: курортное, гуманитарное (гостиничное, туристское /турагентское, туроператорское по различным видам туризма, культивируемым холдингом), экономико — управленческое. Указанный набор направлений принят за основу при разработке содержания и структуры профессиональной подготовки в туристском холдинге «Спутник»

18. Разработаны основные положения и педагогические условия формирования в рамках внутрифирменного повышения квалификации кадров института наставников, как наиболее эффективного подхода к реализации внутрифирменного повышения квалификации кадров в рамках концепции «постоянно обучающегося работника в постоянно обучающемся предприятии».

19. Предложена структура учебно - методической базы внутрифирменного поавышения квалификации кадров, включающая следующие элементы: 1) тематические направления методического обеспечения внутрифирменного повышения квалификации кадров; 2) состав учебных программ, 3) содержание учебных программ, 4) формы учебной работы, 5) методические рекомендации, 6) методическая база института наставников.

20. Определён состав учебных дисциплин, которые планируется использовать и частично используются в «Спутнике» в рамках проектируемой структуры внутрифирменного повышения квалификации кадров, состоящий из двух частей и систематизированный по основным пяти направлениям профилизации.

21. Разработано в рамках нового подхода содержание учебных дисциплин, включённых в состав учебно-методической базы проектируемой структуры внутрифирменного повышения квалификации кадров холдинга. Перечень дисциплин и курсов составлен на основе обобщения и обработки анкетного опроса работников различных предприятий холдинга «Спутник», а также на основе стратегического плана и маркетинговой концепции развития холдинга. Эти дисциплины также систематизированы по указанным основным пяти направлениям профилизации. Изложено содержание той части разработанных учебных программ из этого перечня, которые в анкетных опросах персонала предприятий занимают наиболее высокий рейтинг по востребованности и которые отобраны и использованы для проведения эксперимента.

22. Получены позитивные результаты экспериментальной проверки и апробации на предприятиях многопрофильного туристского холдинга «Спутник» предложенного в настоящем исследовании проекта внутрифирменного повышения квалификации кадров, а также структуры и содержания её учебно-методической базы.

Результаты экспериментальных исследований свидетельствуют о том, что предложенная в работе система обучения кадров достаточно эффективна и позволяет осуществить подготовку на приемлемом уровне до 55% слушателей, при этом включение в программу активных методов и стажировки работников холдинга на лучших курортно-гостиничных предприятия России и зарубежных предприятиях увеличивает процент успешно подготовленных до 68%, а дополнительное наставничество — до 85%.

23. Опытное внедрение мероприятий в гостинице «Жемчужина», по совершенствованию работы с персоналом на основе внедрения ВСПК показал её экономическую эффективность даже при частичном внедрении таких мероприятий как: предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации, улучшение системы аттестации персонала, внедрение системы премирования, а также автоматизация управления персоналом и мониторинга состояния внутрифирменной подготовки кадров гостиницы «Жемчужина», входящей в холдинг «Спутник».

Сформулированы следующие выводы:

1. Исследование позволило решить социально-педагогическую проблему для современных динамично развивающихся крупных многопрофильных туристских предприятий и персонала этих предприятий — проблему научно обоснованного подхода к реализации внутрифирменного этапа непрерывного профессионального образования, позволяющего работнику предприятия быть конкурентоспособным и востребованным на рынке труда в изменяющихся и нестабильных рыночных условиях.

2. В ходе исследования была разработана и прошла опытно-экспериментальную проверку структурно-содержательная модель внутрифирменного повышения кадров в условиях крупного туристского предприятия, решающая проблемы повышения квалификации кадров в соответствии с актуальными направлениями деятельности туристского холдинга.

3. В ходе исследования разработаны образовательные модули (базовые и вариативные) по направлениям профилизации во внутрифирменном повышении квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия: курортному, гуманитарному (гостиничному, туристскому), экономико-управленческому.

4. В ходе исследования было разработано методическое обеспечение внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия, отражающее содержание повышения квалификации кадров на базовом и вариативном уровнях, требования к их самостоятельной работе и материалы для осуществления контроля и самоконтроля эффективности обучения.

5. Полученные результаты исследования обладают научной новизной и имеют, на наш взгляд, как теоретическую, так и практическую значимость.

Список литературы диссертационного исследования кандидат педагогических наук Егорычев, Денис Евгеньевич, 2009 год

1. Анциферова Л.И. Психологические закономерности развития личности взрослого человека и проблема непрерывного образования // Психологический журнал. — Т. 1. 1980. №2.

2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. — М.: Мысль, 1976. — 160 с.

3. Асеев В.Г., Зорин И.В. Социально-экономические нормативы туристско-экскурсионной отрасли. — М.: ЦРИБ «Турист», 1990. — 137 с.

4. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. — М.: Изд-во МГУ, 1984. — 274 с.

5. Ащепков В.Т. Теоретические основы и прикладные аспекты профессиональной адаптации преподавателей высшей школы: Монография. Майкоп, 1997.

6. Бабанский Ю.К. Проблемы повышения эффективности педагогических исследований: Дидактический аспект. — М., 1982. — 235 с.

7. Байденко В.И. Стандарты в непрерывном образовании: концептуаьные, теоретические и методологические проблемы: Монография.-М.: Исслед. Центр проблем качества подготовки специалистов, 1999.-296 с.

8. Байденко В.И. Болонский процесс: структурная реформа высшего образования Европы. Изд.З-е испр. и доп.-М.: Исслед. Центр проблем качества подготовки специалистов, 2003.-128 с.

9. Беляева А.П. Интегративно — модульная педагогическая система профессионального образования. СПб.:Радом, 1997. - 226 с.

10. Беляева А.П. Профессионально-педагогическая технология обучения в профессиональных учебных заведениях. — СПб.: «Питер», 1995.

11. Беспалько В.П. Системно-методическое обеспечение учебно-воспитательного процесса подготовки специалистов. — М.: Высшая школа, 1989. — 141 с.12.