Инвестиции в человеческий капитал на предприятиях малого бизнеса тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Филатова, Елена Владимировна

• Филатова, Елена Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Филатова, Елена Владимировна

Введение.

Глава 1. Человеческий капитал: теоретические и методологические аспекты

1.1 .Человеческий капитал: развитие концепции в экономической теории

1.2. Исследование человеческого капитала в рамках теории «интеллектуального капитала».

1.3. Человеческий капитал: подходы к определению.

1.4. Человеческий капитал: общий и специфический.

1.5. Подходы к оценке человеческого капитала.

1.6. Инвестиции в человеческий капитал на уровне организации: формы и особенности.

1.7. Инвестиции в человеческий капитал в рамках стратегии управления человеческими ресурсами и общей стратегии организации.

Глава 2. Человеческий капитал в деятельности малых предприятий.

2.1. Малое предпринимательство: подходы к определению.

2.2. Особенности малого предпринимательства в Российской Федерации

2.3. Стратегическое развитие малых предприятий.

2.4. Инвестиции в человеческий капитал работников на малых предприятиях: тенденции и особенности.

2.5. Инвестиции в человеческий капитал малых предприятий: теоретические подходы к анализу.

Глава 3. Инвестиции малых предприятий в человеческий капитал: особенности и детерминанты (на примере предприятий Москвы и Московской области).

3.1. Цель и гипотезы эмпирического исследования.

3.2. Описание выборки и сводной информации исследования.

3.3. Стратегия ведения бизнеса и ее влияние на инвестиции в человеческий капитал малых предприятий.

3.4. Влияние личностных характеристик руководителя на инвестиции в человеческий капитал малых предприятий.

3.5.Влияние финансового положения на инвестиции в человеческий капитал малых предприятий.

3.6. Результаты эмпирического исследования и рекомендащга.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Инвестиции в человеческий капитал на предприятиях малого бизнеса»

Малое предпринимательство в любой экономике сталкивается со специфическими трудностями: те проблемы, которые весьма значимы для малых предприятий, для более крупных организаций нередко имеют второстепенный характер, и наоборот.

В российской экономике малое предпринимательство не реализовало пока своего потенциала. Более того, данные статистики позволяют говорить об определенной стагнации в развитии, доминировании отрицательных тенденций (преобладание малого предпринимательства в сфере торговли, значительная доля неформального сектора, официально низкая рентабельность, и, следовательно, эффективность). Успех частных предприятий малого бизнеса, как правило, обусловлен удачным попаданием в потенциально емкую рыночную нишу. Устойчивый экономический рост в последние годы обеспечивала, скорее, эксплуатация этого ресурса, чем поиск оптимальных управленческих практик и стратегий.

Условия, в которых функционируют российские предприниматели, отличаются высокой степенью неопределенности и риска. Неблагоприятный климат, высокие налоги, коррупция и бюрократический произвол еще больше снижают шансы на успех малого предпринимательства. Многие предприятия зачастую функционируют на грани выживания и с трудом покрывают свои издержки.

Небольшой срок существования предпринимательства в стране объясняет отсутствие эффективных схем управления малым бизнесом. Для российских предпринимателей характерно следование весьма консервативной и односторонней конкурентной стратегии, что не совпадает с доминирующими на Западе представлениями о малых предприятиях как серьезных инноваторах. Указанные отличия затрудняют, а зачастую и делают невозможным, использование зарубежной практики управления малым бизнесом в российской действительности.

Среди причин, обуславливающих трудности в развитии малого предпринимательства, не последнее место занимают проблемы кадрового обеспечения, обучения и развития сотрудников. Формирование системы подготовки кадров для предпринимательской деятельности носит зачастую стихийный характер: этот процесс находится не только вне государственного влияния и поддержки, но и сами предпринимательские структуры в этой сфере действуют разрозненно, не имея согласованной стратегии развития и обучения сотрудников. Проблемы малого бизнеса связаны, кроме того, и с отсутствием специальных образовательных программ в учебных заведениях, способных подготовить руководителей и специалистов. Ограниченность финансовых средств, как правило, не позволяет малым предприятиям самостоятельно разрабатывать программы обучения или заказывать их внешним профессиональным организациям. В то же время, для малых предприятий роль человеческого капитала работников не менее, а часто - и более существенна, чем для крупных компаний.

Отметим, что процесс инвестиций в человеческий капитал малых предприятий до сих пор остается не изученным; факторы, его обусловливающие, не определены. Вместе с тем, малое предпринимательство в России имеет свои особенности, как с точки зрения ведения бизнеса, так и в области формирования человеческого капитала работников, как следствие, прямой перенос опыта зарубежных стран в управлении человеческим капиталом на отечественные малые предприятия невозможен. Поэтому чрезвычайно важным представляется сегодня исследование инвестиций в человеческий капитал на уровне малого предприятия -как с теоретической, так и с практической точки зрения, для выработки обоснованных мер государственной политики, способной помочь малому бизнесу в развитии персонала и способствовать его дальнейшему росту.

Для руководителей МП сегодня становится особенно важным сохранение и развитие персонала для обеспечения будущего успеха бизнеса, комплексного подхода к управлению малым предприятием, соответствие стратегий бизнеса и управления человеческим капиталом. Необходимость осознания руководителями малых предприятий важности инвестиций в человеческий капитал и оценки их эффективности в соответствии с приоритетами в стратегии ведения бизнеса, а также недостаточная теоретическая проработка данной проблемной области, определили выбор темы исследования.

Разработанность проблемы

Исторически, обоснование теории человеческого капитала берет свое начало с работ Т.Шульца, Г.Беккера, Б.Вейсброда, М.Блауга, У.Боуэиа, Дж.Минцера, С.Боулса, Й.Бен-Пората, Л.Хансена, Р.Лэйарда, Дж.Псахаропулоса, Л.Туроу, Б.Чизвика, Ф. Уэлча и др. В 70-е - 80-е годы XX века активно развивались эконометрические методы, которые многие авторы использовали для того, чтобы продемонстрировать связь между приростом выпуска продукции и человеческим капиталом. Тем не менее, в зарубежной литературе, несмотря на долгую историю развития теории человеческого капитала, так и не было сформировано единого подхода к определению этого понятия и методам его оценки.

В России подобные работы начались в 20-е годы прошлого века С.Струмилиным и его последователями. С.Струмилин параллельно с англичанами Л.Дублином и А.Лоткой представил первые эмпирические исследования в изучаемой области, используя процедуру дисконтирования заработков. В 90-е годы после распада СССР появляется ряд работ, анализирующих российский рынок труда, факторы детерминации заработной платы и уровень жизни домохозяйств (М.Фолей, Т.Мроз, Б.Попкин). В 1993 г. Р.И.Капелюшников и соавторы публикуют статью «Человеческий капитал в России: проблемы реабилитации». В последние годы человеческий капитал в России активно изучали такие исследователи, как И.Денисова, М.Карцева, О.Лазарева, Д.Нестерова, А.Ньюэлл, Б.Рейли, К.Сабирьянова, С.Цухло, и др. Проблематике заработной платы, доходов и уровня жизни, образования работников посвящены публикации Л.Азямовой, В.Бобкова, В.Гневашевой, В.Лавровой, М.Колосницыной, О.Меньшиковой, А.Никифоровой,

A.Разумова, Б.Ракитского, В.Ракоти, Р.Яковлева и других. Интересные теоретические подходы к решению проблем становления рынка труда и развития социально-трудовых отношений в России предложили В.Белкин, А.Зубкова, Е.Катульский, Р.Колосова, Л.Костин, А.Котляр, В.Куликов, Н.Кульбовская, Т.Малева, И.Маслова, Ж.Зайончковская, А.Панкратов, Ф.Прокопов, К.Ремизов,

B.Роик, А.Саградов, А.Сафонов, Г.Сергеева, С.Смирнов, Т.Четвернина, Л.Чижова, Л.Якобсон и др.

Тем не менее, большинство как зарубежных, так и отечественных работ анализируют инвестиции в человеческий капитал либо на индивидуальном уровне (как решение отдельного человека), либо на макроуровне (как элемент государственной социальной политики). Лишь в последние годы стали появляться отдельные исследования, в которых человеческий капитал (далее — ЧК) работников рассматривается на уровне предприятия, как элемент интеллектуального капитала фирмы (Д.Андриссен, Э.Брукинг, Дж.Гутри, М.Мэлоун, Р.Петти, К.-Э.Свейби, Л.Эдвинссон и др.). Среди зарубежных работ есть и достаточно обширная литература, посвященная исследованиям персонала и инвестиций в человеческий капитал работников малых предприятий. В значительной мере этому способствовало признание важности малого бизнеса как источника создания рабочих мест и обеспечения экономического роста.

Помимо этого, в зарубежной литературе встречаются исследования, делающие попытки связать бизнес-планирование и планирование человеческих ресурсов (М.Армстронг, А.Барон, П.Боксал, Д.Гест, Р.Марр, Дж.Перселл, Р.Ричардсон, Дж.Стори, М.Томпсон, М.Шмидт, и др.).

Сложилось два альтернативных взгляда на связь общей стратегии организации и стратегии управления человеческими ресурсами: мнения представителей мичиганской и гарвардской школы. Согласно первой, общая стратегия, организационная структура и управление человеческими ресурсами тесно связаны: основное требование - соответствие структур управления ЧК и общей бизнес-стратегии таким образом, чтобы достичь роста и развития организации. Представители гарвардской школы полагают, что в управлении ЧК в соответствии со стратегическими целями организации необходимо наибольшее внимание уделять принятию решений сотрудниками, движению человеческих ресурсов, системам их поощрения и оплате труда.

Тем не менее, несмотря на значительный масштаб зарубежных исследований, обнаруживающих связь стратегии предприятия и инвестиций в человеческий капитал, проблема не относится к числу широко разработанных в отечественной литературе или в применении к российской экономике. Нет исследований, в которых бы комплексно рассматривались механизмы и результаты влияния стратегии организации и иных детерминирующих факторов на инвестиции в человеческий капитал работников малых предприятий. Как следствие, остаются открытыми вопросы об особенностях инвестиций в обучение и развитие персонала в малом бизнесе, степени их влияния на деятельность организации. Актуальность и отсутствие в отечественной экономической литературе исследований, раскрывающих данную проблему, предопределили выбор темы и целей диссертационной работы.

Целями диссертационного исследования является анализ инвестиций в человеческий капитал работников малых предприятий, выявление влияющих на инвестиции факторов-детерминант и разработка на этой основе мер государственной политики и поддержки малого бизнеса. В соответствии с целями в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Выявлены основные проблемы и особенности формирования человеческого капитала работников малых предприятий.

2. Проведен анализ факторов, влияющих на инвестиции малых предприятий в человеческий капитал.

3. Предложена модель взаимосвязи инвестиций в человеческий капитал и бизнес-стратегии малых предприятий.

4. Разработаны гипотезы о влиянии приоритетов в стратегии ведения бизнеса, личностных характеристик руководителя и финансового положения на решение об инвестициях в обучение персонала малого предприятия.

5. Проведено эмпирическое исследование малых предприятий Москвы и Московской области, и на основе полученных данных протестированы выдвинутые гипотезы.

6. Сформулированы рекомендации для государственной политики поддержки малого предпринимательства с учетом дифференцированного характера инвестиций в человеческий капитал на малых предприятиях.

Предметом исследования являются процесс инвестиций в человеческий капитал работников малых предприятий и факторы, его определяющие. Объектом исследования выступают малые предприятия Москвы и Московской области.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования

Теоретическая и прикладная части исследования базируются на положениях теории интеллектуального и человеческого капитала, концепций обучения персонала, анализа стратегий ведения бизнеса.

В прикладной части диссертации применяются методы системного многомерного статистического анализа, в частности, используется аппарат регрессионного и многофакторного статистического анализа (модули пакетов Excel 2007 и SPSS 16; в том числе - модули Advanced Models, Regression Models и Exact Test).

Информационно-эмпирическая база исследования

В качестве эмпирической базы в работе использовались результаты, самостоятельно полученные автором в рамках анкетирования малых предприятий Москвы и Московской области. Вопросы анкеты были сгруппированы в тематические блоки, соответствующие основным элементам управления персоналом организации: подбор кандидатов на вакантные должности, обучение и повышение квалификации персонала, процедура оценки и аттестации, принципы мотивации и формирование организационной культуры. Отдельный блок вопросов касался стратегии управления предприятием (минимизации издержек или дифференциации продукта).

Кроме того, в исследовании использовались данные Евростата, Росстата, ОЭСР, Всемирного Банка, результаты аналитических отчетов и исследований Торгово-промышленной палаты РФ, Ресурсного центра малого предпринимательства, НИИ труда и социального страхования, Национального института системных исследований проблем предпринимательства, Института управления социальными процессами ГУ-ВШЭ, Global Entrepreneurship Monitor (GEM), ведущих международных и российских организаций и т.д.

Научная новизна диссертации

К наиболее существенным научным результатам, полученным автором и выносимым на защиту, относятся следующие:

1. Выявлены факторы, влияющие на инвестиции в человеческий капитал работников малых предприятий, среди которых - стратегия ведения бизнеса, личностные характеристики руководителя, финансовое положение предприятия.

2. Проведена модификация матрицы стратегий М.Портера применительно к отечественным малым предприятиям. Выявлены две альтернативные стратегии ведения бизнеса малых предприятий (стратегия минимизации и стратегия дифференциации (или отличия)), которым соответствуют определенные типы предпринимательства. Стратегия минимизации предполагает как основную цель сокращение издержек, для предприятий этой группы характерен выпуск простой однотипной продукции, конкурентное положение достигается за счет более низкой себестоимости; суть стратегии дифференциации - производство продукции, отличной от конкурентов по отрасли, наибольшее внимание уделяется качеству.

3. Предложена модель взаимосвязи инвестиций в человеческий капитал и бизнес-стратегии предприятия, основанная на модифицированной матрице стратегий М.Портера. Показано, что двум основным типам бизнес-стратегий малых предприятий (минимизации и дифференциации продукта), соответствуют различные подходы к инвестициям в человеческий капитал работников, а именно:

- руководители первой группы организаций применяют более консервативный подход к управлению работниками: относительное большинство организаций сосредотачивают свое внимание не на эффективности трудового потенциала, инвестициях в него, а скорее наоборот, на возможном контроле затрат на персонал, контроле над издержками;

- руководители второй группы предприятий отличаются инновационным подходом в управлении человеческим капиталом: в подобных организациях осуществляются большие инвестиции в персонал и его развитие, формируются сильные команды профессионалов.

4. Проведено эмпирическое исследование малых предприятий, позволившее протестировать выдвинутые гипотезы и подтвердить зависимость инвестиций в человеческий капитал малого предприятия от его бизнес-стратегии, финансового положения и личностных характеристик руководителя.

5. Сформулированы рекомендации для государственной политики в сфере малого предпринимательства, в основе которых лежит дифференцированный подход: субсидии предпринимателям в зависимости от реализуемой ими бизнес-стратегии; специальные программы подготовки и переподготовки кадров для малого бизнеса; создание инфраструктуры образовательных учреждений для обучения работников и руководителей малых предприятий; распространение информации и устранение проблемы информационной асимметрии; создание системы профессионального непрерывного обучения.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловлена необходимостью развития методологии управления инвестиционной деятельностью, связанной с человеческим капиталом на малом предприятии. Результаты диссертационной работы расширяют научные знания в области исследования человеческих ресурсов и их продуктивного использования малым бизнесом. Основные теоретические положения и выводы, содержащиеся в диссертации, вносят определенный вклад в теорию человеческого капитала, и могут быть использованы для дальнейшего изучения вопросов, связанных с совершенствованием управления инвестиционной деятельностью в сфере человеческого капитала в зависимости от приоритетов в стратегии ведения бизнеса, личностных характеристик руководителя и финансового положения малого предприятия. Практическая значимость диссертационной работы состоит в возможности применения ее положений и выводов при формировании приоритетов государственной политики поддержки малого предпринимательства.

Апробация результатов исследования происходила в форме подготовки и публикации статей, обсуждения основных положений работы на научно-исследовательском семинаре кафедры государственного управления и экономики общественного сектора ГУ-ВШЭ, в ходе участия с докладами на научных и научно-практических конференциях, а также в рамках летних школ. Основные положения работы докладывались автором на VI научно-практической интернет-конференции с международным участием «Гендерные исследования в гуманитарных науках» (ГОУВПО «Марийский Государственный Университет», 2009), Всероссийской научно-практической заочной конференции «Инновационное развитие и промышленная политика» (Дальневосточная Государственная Социально-гуманитарная Академия, 2009); Всероссийской научно-практической конференции «Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений» (ОУП «Академия труда и социальных отношений, Нижегородский филиал», 2009); Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики и права в современных условиях» (Международная Академия Финансовых Технологий, 2009); Четвертой межвузовскй научной конференции молодых ученых «Корпоративные финансы: перспективы и реальность» (ГУ-ВШЭ, 2008); Конференции «Business English in the Business World» (ГУ-ВШЭ, 2007); Третьей Российской летней школе по экономике труда (RSSLE ГУ-ВШЭ, 2009); Летней школе по предпринимательству (ГУ-ВШЭ, 2009).

Логика диссертационного исследования отражена в структуре диссертации и состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложений. Во введении дана общая характеристика работы: обоснована актуальность темы, сформулированы цель, задачи, предмет и объект исследования, даны характеристики теоретико-методологической и эмпирический базы, практической значимости и апробации результатов работы. В соответствии с целью и задачами работы в главе 1 дается подробный анализ существующих подходов к понятию «человеческий капитал», значение которого наиболее целостно и последовательно раскрывается в теории человеческого капитала. Приведен подробный анализ существующих подходов к оценке человеческого капитала. Автор работы особое внимание уделяет изучению инвестиций в человеческий капитал на уровне фирмы, а также в рамках стратегии управления человеческими ресурсами. В качестве объекта изучения инвестиций в человеческий капитал работников были выбраны малые предприятия. В главе 2 проведен теоретический анализ особенностей инвестиций в человеческий капитал работников малого предприятия, на основе

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Филатова, Елена Владимировна

30 Эти выводы соответствуют характеристикам 1 и 3, данным в определении.

31 Тем не менее, уровень значимости превышает критический не намного.

2 Значимость отмеченных различий подтверждается критерием Манна Уитни (р=0,001).

Различия в ответах руководителей, придерживающихся различных бизнес -стратегий, приведены в Таблице 3.9.

Заключение

В диссертационной работе были проведены теоретический анализ и эмпирическая оценка воздействия детерминирующих факторов на инвестиции в человеческий капитал работников малого предприятия. Исследование позволило получить следующие выводы и результаты:

1) Инвестиции в человеческий капитал важны в современной экономике не только для отдельного работника или для государства в целом, но и для фирмы: человеческий капитал работников — важнейшая часть интеллектуального капитала компании, и роль его лишь возрастает с переходом к экономике услуг, экономике знаний. Человеческий капитал определяет как продуктивность отдельного работника, так и потенциальную стоимость компании, ее перспективы на рынке. Современные исследования однозначно, показывают взаимосвязь инвестиций в человеческий капитал работников организации и ее бизнес-стратегии. Именно соответствие стратегии управления человеческими ресурсами общей стратегии ведения бизнеса делает инвестиции в человеческий капитал эффективными.

2) Малое предпринимательство во всех странах мира имеет свои особенности, как с точки зрения ведения бизнеса, так и в области формирования человеческого капитала работников. Среди особенностей, которые оказывают существенное влияние на малый бизнес в России, следует выделить, в первую очередь, экономические и административные факторы, а также: мотивационные причины создания малого предприятия; высокую степень диверсификации; стремление к максимальной самостоятельности; низкую технологическую оснащенность в сочетании со значительным инновационным потенциалом; отсутствие полной и достоверной информации о состоянии и конъюнктуре рынка, неразвитость системы информационных, консультационных и обучающих услуг; и др. Как следствие, затруднено применение опыта зарубежных стран в управлении малым бизнесом, что делает необходимым поиск оптимальных стратегических решений для развития малых предприятий. Стратегический менеджмент в рамках малого предприятия помогает эффективно доносить до всех сотрудников планы организации, оценить сильные и слабые стороны как внутренних, так и внешних процессов, обеспечивает соответствие ресурсов требованиям рынка.

Немаловажную роль здесь играет обучение работников малых предприятий. Для МП роль человеческого капитала работников не менее существенна, чем для крупных компаний, вместе с тем, инвестиции в человеческий капитал для них зачастую затруднены в силу объективных обстоятельств. Специфика малого предприятия проявляется, в частности, в том, что основной формой обучения здесь становится адаптация имеющихся у работников навыков к потребностям данного конкретного бизнеса, а не формальное обучение, привитие новых навыков и умений.

3) Теоретический анализ основных факторов, влияющих на инвестиции малого предприятия в человеческий капитал, показал, что среди них немаловажную роль играют приоритеты в конкурентной стратегии малого предприятия, личностные характеристики руководителя и финансовое состояние предприятия.

4) Предложена модель взаимосвязи инвестиций в человеческий капитал и бизнес-стратегии малого предприятия. Стратегия, как комплексная программа действий, ориентированная на осуществление целей малого предприятия, является многообъектной: в качестве объектов могут выступать продукция, капитал, максимизация прибыли, технология, положение на рынке и т.д. Стратегия предприятия оказывает значительное влияние как на инвестиции в обучение работников, так и на все аспекты управления персоналом организации в целом. Для исследования поведения малых предприятий в работе предлагается «модифицированная матрица стратегий М. Портера», задающая две альтернативные стратегии (минимизации и дифференциации продукта), которым соответствуют два типа предпринимателей: a) Руководители первой группы организаций применяют более консервативный подход к управлению рабочей силой: относительное большинство организаций сосредотачивают свое внимание не на эффективности трудового потенциала, инвестициях в него, а скорее наоборот, на возможном контроле затрат на персонал, контроле над издержками. b) Суть стратегии дифференциации — отличие от остальных в отрасли. Руководители подобных предприятий отличаются инновационным подходом в управлении человеческим капиталом: в подобных организациях осуществляются большие инвестиции в персонал и его развитие, формируются сильные команды профессионалов.

Таким образом, теоретически показано, что бизнес-стратегия малого предприятия определяет процесс инвестиций в человеческий капитал работников. 5) Предложенные в работе гипотезы о влиянии приоритетов в стратегии ведения бизнеса, личностных характеристик руководителя и финансового положения на решение об инвестициях в человеческий капитал работников малого предприятия проверялись на данных эмпирического исследования малых предприятий Москвы и Московской области и в целом подтвердились. В частности, были получены следующие результаты:

• стратегия предприятия влияет на инвестиции в персонал, степень и характер обучения. Как выявило исследование, если речь идет о первом типе стратегии (минимизации), предприниматель проводит минимальное, несистемное обучение внутри компании, стремится нанять уже высококвалифицированных специалистов (вернее, переманить их из других организаций), система вознаграждения жестко связана с показателями работы, в целом - «экономит» на издержках. Предприниматель второго типа (стратегия дифференциации) развивает и обучает сотрудников, внедряя процессы управления знаниями, поддерживает инициативность, обеспечивает финансовые стимулы для развития и вводит объективную систему оценки персонала;

• обнаружена явно выраженная зависимость инвестиций в человеческий капитал сотрудников МП от тендерной принадлежности руководителя. Возраст и опыт руководителя оказались не столь важны для инвестиций в персонал. Стоит лишь отметить, что управление на предприятиях, следующих стратегии дифференциации, осуществляют руководители с большим опытом и возрастом. В отличие от возраста, тендер руководителя значимо влияет на приоритеты в управлении персоналом, о чем свидетельствуют полученные данные о мужчинах и женщинах- руководителях, принимавших участие в анкетировании. Более того, ожидания от инвестиций в обучение и развитие в персонал у мужчин-руководителей значимо выше, чем у женщин;

• несмотря на то, что финансовое состояние малого предприятия оценивалось косвенным образом, гипотеза в целом подтвердилась, хотя здесь можно говорить и об обратном влиянии: возможно, чем больше малое предприятие инвестирует в своих сотрудников, тем выше показатели его деятельности. Финансовое положение влияет и на приоритеты в управлении персоналом: чем более успешно предприятие, тем более гибких! подход к управлению сотрудниками наблюдается здесь. Интересен тот факт, что, несмотря на нехватку финансовых средств, руководители осознают важность обучения, о чем свидетельствует высокая доля внутрифирменного обучения. Хотя стоит отметить, что даже на предприятиях, инвестирующих в персонал, деятельность по обучению имеет реактивный характер. Более того, предприниматели отдают предпочтение методам обучения на рабочем месте, краткосрочным программам, которые зачастую имеют слишком общее содержание и не учитывают специфики деятельности организации. Результаты эмпирического исследования малых предприятий Москвы и Московской области подтвердили теоретические предположения модели, предложенной в главе 2: инвестиции в человеческий капитал и в целом стратегия управления персоналом определяются бизнес-стратегией фирмы, ее финансовым положением и личностными характеристиками руководителя.

6) Государственная политика поддержки малого предпринимательства с учетом дифференцированного характера инвестиций в человеческий капитал на малых предприятиях должна быть селективной, а не унифицированной. Другими словами, государству следует выработать программы поддержки и содействия малым предприятиям в зависимости от стратегий ведения бизнеса и приоритетов в управлении персоналом. Дифференцированный подход включает создание системы профессионального обучения кадров для сферы малого предпринимательства, обеспечивающей в первую очередь приоритет тех организаций, что придерживаются стратегии дифференциации и более склонны к обучению и развитию сотрудников.

7) Стоит, однако, отметить, что политика государственной помощи в зависимости от приоритетов в стратегии бизнеса может не оправдать себя по причине затратного характера процедуры классификации малых предприятий. Ситуацию может облегчить применение определенных «сигналов», косвенно характеризующих малое предприятие и его стратегию.

Подобный подход в рамках комплексной поддержки малого предпринимательства позволит решить ряд существующих проблем в этой сфере и создать необходимые условия для роста как количества предприятий, так и численности занятых.

Касаясь перспективных направлений дальнейшего развития исследования, нужно отметить возможность модификации предложенной модели с целью проведения более масштабных оценок. В первую очередь, можно расширить перечень как внешних, так и внутренних факторов, оказывающих влияние на инвестиции в человеческий капитал работников малых предприятий. Более масштабные (регионально репрезентативные) и лонгитюдные исследования позволят увидеть динамику развития ЧК во времени, а также зависимость от региональных факторов (структуры экономики, уровня жизни, развития образовательной системы и пр.). Подобные исследования, требующие, в первую очередь, накопления регулярных статистических данных, позволят научно обосновать политику государства в отношении малого предпринимательства.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Филатова, Елена Владимировна, 2010 год

1. Абалкин JI. (2004) Стратегический ответ России на вызовы нового века. М.: издательство "Экзамен".

2. Азямова JI. (2001) Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. Справочник кадровика. № 1, с.20-28.

3. Аналитический обзор "Малое предпринимательство и проблемы финансового и имущественного обеспечения", 2002. Экспертный совет при Комитете по развитию частного предпринимательства, малого и среднего бизнеса Торгово-промышленной палаты РФ. www.nisse.rn

4. Аналоуи Ф. (2005) Стратегический менеджмент малых и средних предприятий. М.: Юнити-Дана.

5. Андриссен Д., Тиссен Р. (2004) Невесомое богатство: определите стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов. М.: Олимп-Бизнес.

6. Армстронг М. (2002) Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М.

7. Армстронг М. (2007) Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер.

8. Белкин В.(1997) Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда. Человек и труд. №6, с.101-104.

9. Бобков В., Меньшикова О., Акумова Н., Степанова Т., Соболькова Г., Половая Е., Гунина О. (2002) Разработка минимального отраслевого норматива оплаты труда в машиностроении. Уровень жизни населения регионов России. №8.

10. Брукинг Э. (2001) Интеллектуальный капитал. Пер с англ. под ред. Л.Н.Ковалик. СПб.: Питер.

11. Возьмитель А. (1997) Способы бизнеса и способы жизни российских предпринимателей. М.: ИС РАН.

12. Глухов В. В. (1995) Основы менеджмента. СПб: Специальная литература.

13. Горшков М., Чепуренко А., Шереги Ф. (1998) Осенний кризис 1998 года: российское общество до и после. М.: РНИСиНП; РОССПЭН.

14. Гурков И.Б. (2001) Стратегический менеджмент организации. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез".

15. Денисова И., Карцева М. (2005) Преимущества инженерного образования: оценка отдачи на образовательные специальности в России: Препринт WP3/2005/02. М.: ГУ ВШЭ.

16. Денисон Э. (1971) Исследование различий в темпах экономического роста. М.: Прогресс.

17. Добрынин А. , Дятлов С. (1999) Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука.

18. Долан Э., Линдсей Д.(1992) Рынок: микроэкономическая модель. Спб.: Автокомп.

19. Дятлов С. (1996) Теория человеческого капитала: Учеб. пособие. СПб.: СПбУЭФ

20. Женское предпринимательство: мотивация, положение, перспективы. (1992) Итоговый доклад для Комиссии ЕС. М.: ИНИОН РАН.

21. Забродин Ю. (1997) Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов. Общество и экономика. №7/8, с.76.

22. Заключения о содействии жизнеспособным предприятиям. (2007) MKT, 96-я сессия. Женева, http://www.ilo.org

23. Иванцевич Дж., Лобанов А.(1993) Человеческие ресурсы управления. М.: Дело.

24. Иноземцев В. (1995) К теории постэкономической общественной формации. М.: Таурус, Век.

25. Калашникова Л. (2004) Конкурентоспособные кадры: только они создают качественную продукцию и привлекательный имидж организации. Служба кадров. №7.с. 12-15.

26. Капелюшников Р. (1981) Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы. М.: Наука.

27. Капелюшников Р., Албегова И., Леонова Т., Емцов Р., Найт П. (1993) Человеческий капитал России: проблемы реабилитации. Общество и экономика. № 9 10.

28. Катульский Е. (1998) Основные направления государственной политики на российском рынке труда. Человек и труд. № 1.

29. Кларин М. (2002) Корпоративный тренинг от А до Я. М.: Дело.

30. Козырев А., Макаров В. (2003) Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности. М.: Интерреклама.

31. Колосницына М. (2003) Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. М.: РГКЦ «Академкнига».

32. Колосова Р. (2008) Рынок труда и рынок образовательных услуг: основныевзаимосвязи в условиях перехода к экономике знаний. Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. №5, с.97-99.

33. Корицкий А. (2000) Введение в теорию человеческого капитала. Новосибирск: СибУПК.

34. Костин Л. (2002) Международная организация труда. М.: Экзамен.

35. Котляр А. (2001) Возможности минимизации безработицы в России. Человек и труд. № 9, с. 42 44.

36. Куликов В. (2001) Значительный вклад в развитие теории труда. Человек и труд. № 7, с. 82-83.

37. Кульбовская Н., Соловьев А. (2000) Научно-экономическое обеспечение охраны труда. Охрана труда и социальное страхование. №2, с. 2-11.

38. Лазарева О. (2006) Обучение на рабочем месте в России: определяющие факторы и отдача. Научные труды Российской программы экономических исследований. № 06/05.

39. Лазарева О., Денисова И., Цухло С. (2005) Наем или переобучение: опыт российских предприятий: Препринт WP3/2006/11. М.: ГУ ВШЭ.

40. Лазарева О., Денисова И., Цухло С. (2007) Российские предприятия на рынке обучения. Отечественные записки. №3.

41. Леонтьев Б. (2002) Цена интеллекта. Интеллектуальный капитал в российском бизнесе. М.: Издательский центр "Акционер".

42. Маркс К. (2001) Капитал. Критика политической экономии. Т. 1. Книга 1. Процесс производства капитала. М.: ОАО "ЦСЭ".

43. Маркс К., Энгельс Ф. (1964) Сочинения. Т. 26: ч III. Изд-е 2-е. М.: Политиздат.

44. Марр Р., Шмидт Г. (1997) Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: Изд-во МГУ.

45. Меньшикова О. (2000) Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М.: ВЦУЖ.

46. Московская А. (2002) Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований) Проблемы теории и практики управления.2003.№ 3. С. 111-117.

47. Нестерова Д., Сабирьянова К. (1998) Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Научные доклады EERC №99/4.

48. Никифорова А. (2009) Принцип конкурентоспособности в установлении и регулировании заработной платы (опыт зарубежных развитых стран). Труд за рубежом. №2, С. 101-116.

49. Обучение и подготовка к трудовой деятельности в обществе, основанном на знаниях. (2002) Доклад IV (1) Женева: Издание бюро МОТ.

50. Петти В. (1940) Экономические и статистические работы. М.: Соцэкгиз.

51. Разумов А., Ягодкина М. (2007) Бедность в современной России. М.:Формула права.

52. Ракоти В. (2002) Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы. Человек и труд. №1, с.77-82.

53. Рикардо Д. (1955) Сочинения. T.l. М.: ГосПолитиздат.

54. Роос И. (1998) Интеллектуальный капитал. Вы можете управлять тем, что можете измерить. Маркетинг. №3. 1998.

55. Рощин С., Разумова Т. (2000) Экономика труда: экономическая теория труда. М.: ИНФА-М.

56. Рощин С., Ротцина Я. (1994) Мужчины, женщины и предпринимательство. Человек и труд. № 12. С. 110.

57. Рощин С., Солнцев С. (2006) Кто преодолевает "стеклянный потолок": вертикальная тендерная сегрегация в российской экономике. WP4/2006/03. М.: ГУ ВШЭ.

58. Силласте Г. (1997) Социально-психологический облик россиянок. Доклад на 3 Международной тендерной конференции "Мужчина и женщина: меняющиеся образы и роли". Москва.

59. Смирнов Н. (2007) Анализ общей динамики развития малого предпринимательства в России в начале 21 века. М.: Национальный институт системных исследований проблем предпринимательства.

60. Смит А. (1980) Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Наука.

61. Стюарт Т. (1999) Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организации. Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. В.Л.Иноземцева. М.: Academia.

62. Трейси М., Вирсема Ф. (2006) "Маркетинг ведущих компаний: выбери потребителя, определи фокус, доминируй на рынке". М.: ИД Вильяме.

63. Турченко В., Колесников Л. (1997) Стратегия образования в России: Кризис и перспективы. Обозреватель. № 9.

64. Федеральный закон №209-ФЗ от 24 июля 2007 г. О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации (с изменениями от 18 октября 2007 г.)

65. Федеральный закон от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ. "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" (с изменениями от 31 июля 1998 г.) Принят Государственной Думой 12 мая 1995 года.

66. Федин В. (2001) Особенности организации оплаты труда руководителей. Соц. Защита. №2, с.42-47.

67. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи К. (1992) Экономика. М.: Дело.

68. Фукуяма Ф. (1999) Доверие. Социальные добродетели и созидатели благосостояния. Новая индустриальная волна на Западе. М.: Academia.

69. Хамел Г., Прахалад К.К. (2002) Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. М.: ЗАО "Олимп-Бизнес".

70. Ханхарт 3., Боссио С. (1998) Издержки и выгоды двойного ученичества: уроки швейцарской системы. Международный обзор труда.

71. Хыозлид М., Беккер Б., Битти Р. (2007) Оценка персонала. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. М.: Вильяме.

72. Чирикова А. (1997) Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности. М.: Р1нститут социологии РАН.

73. Чирикова А. (1998) Женщина во главе фирмы. М.: Институт социологии РАН.

74. Экономика России: теория и практика возрождения: Межвузовский сборник научных трудов. (2003) Вып. 6. М.: Изд-во Рос.эконом.академии.

75. Яковлев Р. (2008) О регулировании заработной платы в Российской Федерации. Человек и труд. № 1, С. 31-33.

76. Acemoglu D., Pischke J. (1998) Why Do Firms Train: Theory and Evidence. The Quarterly Journal of Economics. Vol. 112. No. 1. P. 79-119.

77. Accmoglu D., Pischke J. (1999) The Structure of Wages and Investment in General Training. The Journal of Political Economy, № 107 (3).

78. Ahonen G. (2000) Generative and commercially exploitable intangible assets. Classification of intangibles (Stolowy H. (Eds)) Jouy-en-Josas: Groupe НЕС: 206-213.

79. Analoui F., Karami, A. (2002) CEOs and development of the meaningful mission statement/ Corporate Governance. The International Journal Of Effective Board Performance, 2(3), 13-21.

80. Ansoff H.I., (1965) Corporate Strategy: An Analytical Approach to Business Policy for Growth and Expansion, McGraw-Hill, New York.

81. Armstrong M., Baron A. (1998) Performance Management: The new realities. Institute of personnel and development. London.

82. Arrow K. (1951) Social Choice and Individual Values. 1st: New York; Wiley.

83. Arthur J. (1992) The link between business strategy and industrial relations systems in American steel minimills. Industrial and labor relations review, №45, pp.488-506.

84. Ashton D., Sung J., Raddon A., Riordan T. (2008) Challenging the myths about learning and training in small and medium enterprises: Implications for public policy. ILO. p. 14.

85. Atkinson J., Meager N. (1994). Running to stand still: the small firm in the labor market /J. Atkinson, D. Storey (eds.) Op. cit., p. 28 102.

86. Atkinson J., Storey D. (eds.) (1994). Employment, the Small Finn and the Labour Market. London: Routledge.

87. Avilova A. et al. (1997). Financial and Institutional Problems of the Russian Small Business (regional aspects) (1995-1997) Moscow.

88. Barret A., Connell P. (2001). Does training generally work & The returns to in-company training. Industrial and labor relations review, Vol. 54, №3, p.647-660.

89. Barron J., Bcrger M, Black D. (1999). Do Workers Pay for On-the-Job Training, The Journal of Human Resources. Vol.34, №2.

90. Bassanini A., Booth A., Brunello G., De Paola M., Leuven E. (2005). Workplace Training in Europe, IZA Discussion Paper No. 1640.

91. Becker G. (1962). Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis. Journal of Political Economy, 70, pp. 9-49.

92. Bccker G. (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. New York: Columbia University Press for the National Bureau of Economic Research.

93. Becker G., Murphy K., Tamura R. (1990). Economic growth, human capital and population growth. Journal of Political Economy, 98, 12-37.

94. Beer M. (1997). The transformation of human resource function: resolving the tension between a traditional administrative and a new strategic role. Human resource management, 36 (1), 49-56.

95. Beer M., Spector В., Lawrence P., Quinn M., Walton R. (1984). Managing Human Assets, The Free Press, New York.

96. Bennett N., Ketchen D. Jr., Blanton Schultz E. (1998). An examination of factors associated with the integration of human resource management and strategic decision making. Human Resource Management, Vol. 37 No.l, pp. 3-16.

97. Berger M., Earle J, Sabirianova K. (2001). Worker Training in a Restructuring Economy: Evidence from the Russian Transition, IZA Discussion Paper No. 361.

98. Billson I. (1998). How just-in-time training can support business-led competency development. Competency, pp.21-24.

99. Bishop J., Kang S. (1996). Do some employers share the costs and benefits ofgeneral training. Working Paper 96-19, Center of Advanced Human Resource Studies, Cornell University.

100. Booth, Alison L., Bryan L. (2002). Who Pays for General Training? New Evidence for British Men and Women, Discussion Paper No. 486,1ZA.

101. Bowen H. (1978). Investment in Learning. San Francisco. Jossey-Bass Publishers.

102. Bowman M. (1962). Economics of Higher Education. HEW Bulletin, № 5, Chapter 6.

103. Boxall P. (1992). Strategic human resource management: beginnings of a new theoretical sophistication? Human Recourse Management Journal, 2(3), 60-79.

104. Bracker J., Pearson J. (1986). Planning and financial performance of small, mature firms. Strategic Management Journal, 7, 503-522.

105. Brown C. (1990). Empirical evidence on private training. Research in Labor Economics 11:97-113.

106. Burns P., Harrison J. (1996). Growth, in Paul Burns and Jim Dewhurst (eds) Small Businesses and Entrepreneurship, Macmillan Business, Basingstoke, 40-72.

107. Caselli F. (2005) Accounting for Cross Country Income Differences. CEP Discussion Paper N 667.

108. Chan S., Foster J. (2001). Strategy formulation in small business: The Hong Kong Experiences. International Small Business Journal, April-June, 56-71.

109. Collis D. (1996). Corporate strategy in multi-business firms, Long Range Planning, 29 (3), 416-18.

110. Conti G. (2004). Training, Productivity and Wages. Paper presented at EALE conference in 2004.

111. Coopers&Lybrand (1994). Gateways to Learning: Summary of Findings from First Round Pilots, London: Coopers and Lybrand.

112. Danish Ministry of Business and Industry, 1999. см. также, www.efs.dk.

113. Daum J. (2002). Intangible Assets. Galileo Press GmbH, Bonn.

114. Davenport T. (1999). Human Capital. Jossey Bass, San Francisco.

115. De la Fuente A., Ciccone A. (2002). Human capital in a global and knowledge-based economy. Report for European Comission, pp.3-4.

116. De Paola M., Scoppa V. (2001). Skilled Workers' Unemployment and firms' Training Decision. University of Sienna. Working Paper 344.

117. Delery J., Harold Doty D. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management: tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions. Academy of Management Journal, 39.

118. Denison E. (1964). Measuring the Contribution of Education to Economic Growth. The Residual Factor and Economic Growth. OECD. p. 37.

119. Doeringer P., Evans-Klock C., Terkla D. (2002). Start-up factories: High performance management, job quality, and regional advantage. New York, Oxford.

120. Dublin L., Lotka A. (1930) The Money Value of Man. New York: Roland Press Co.

121. Dunkelberg W., Cooper A. (1990). Investment and Capital Diversity in Small Enterprise.

122. Dunne Т., Schmitz J. (1995). Wages, employment structure and employer size-wage premia: the relationship to advance-technology usage at US manufacturing establishments. Economica 62 (February): 89-107.

123. Edvinsson L, Malone T. (1997). Intellectual Capital: realising your company's time value by finding its hidden brainpower. New York: Harper Collins.

124. Fabricant S. (1959). Basic Facts on Productivity Change. NBER Books from National Bureau of Economic Research, Inc.

125. Fagerlind J. (1975). Formal Education and Adult Earnings. Stockholm.

126. Farber H. (1999). Mobility and Stability: the Dynamics of Job Change in Labor Markets // Handbook of Labor Economics. Vol. 3 / Ed. by O. Ashenfelter, D. Card, 2439-2483.

127. Foley M. (1995). Labor Market Dynamics in Russia. Mimeo.

128. Guest D. (1999). Human resource management the workers' verdict. Human Resource Management Journal, Vol. 9 No.3, pp.5-26.

129. Haber S. (1988). Participation in industrial training programs. Bureau of the Census. U.S.Department of Commerce, Washington, DC. SIPP Working Paper No.8813.

130. Hall R., Jones Ch. (1998). Why do some countries produce so much more output per worker than others? NBER Working Paper Series, Working Paper 6564.

131. Hamel G., Prahalad C. (1996). Competing for the Future. HBR Press, p. 223.

132. Hamlin B. (1995). National Training Policies in Britain. In S. Truelove (ed.) The Handbook of Training and Development (2nd ed.) Oxford, UK:Blackwell.

133. Harrison R. (1997). Employee Development. 1st end, Institute of Personnel Management, London.

134. Hartle F. (1995). Transforming the performance management process. Kogan Page, London.

135. Hendry C., Pettigrew A. (1990). Human resource management: an agenda for the 1990's. International Journal of Human Resource Management. 1(3), Pp. 17-43.

136. Heneman. H., Bcrkely R. (1999). Applicant Attraction Practices and Outcome among Small Businesses. Journal of Small Business Management, (37), 53-73.

137. Hicks N. (1980). Economic Growth and Human Resources / World Bank Staff Working Paper no.408. Washington, D.C.

138. Hitt M., Ireland R. (2000). The intersection of entrepreneurship and strategic management research. Handbook of Entrepreneurship, Blackwell, Oxford.

139. HR Benchmarking Survey 2007. Pricewaterhouse Coopers.www.pwc.com.

140. Jencks Gh. et al. (1972). Inequality: A Reassesment of the Effect of Family and Schooling in America. N. Y.

141. Johnson S. (1991). Small Firms and the UK Labour Market: Prospects for the 1990s / In: Paths of Enterprise: the Future of Small Business; J. Curran, R. Blackburn (eds.) London New York: Routledge.

142. Joshi G. (2005). The other India at work: Job quality in micro and small enterprise clusters, ILO Subregional Office (New Delhi).

143. Kaplan R., Norton D.(1996). The Balanced Scorecard. Cambridge, Mass.: HBP.

144. Kiker B. (1966) The Historical Roots of the Concept of Human Capital. The Journal of Political Economy, Vol. 74, No. 5, pp. 481-499.

145. Krishnan H. (2001). Supplier selection practices among small firms in the United States: Testing three models. Journal of Small Business Management, 39 (3), 259-271.

146. Labour and social trends in ASEAN 2007: Integration, challenges and opportunities. (2007). MOT.

147. Lazear E. (2003). Firm-Specific Human Capital: A Skill-Weights Approach, IZA Discussion Paper № 813.

148. Legge K. (1989). Human resource management: a critical analysis. In: J Storey (ed), (1992), New Perspectives on Human Resource Management, London.

149. Lehmann H., Wadsworth J., Acquisti A. (1998). Crime and Punishment: Job Insecurity and Wage Arrears in the Russian Federation / In: Ifo Diskussionsbeitrage 56, Ifo Institut fur Wirtschaftsforschung. Miinchen.

150. Leicht R., Castello J.T. (1998). Qualifikation in Kleinbetrieben: Strukturen und langerfristige Entwicklungsmuster in Westdeutschland. Institul fur Mittelstandsforschung, Mannheim.

151. Loewenstein M., Spletzer J. (1998). Dividing the Costs and Returns to General Training // Journal of Labor Economics. 16(1) January. P. 142-171.

152. Loewenstein M., Spletzer J. (1999). General and Specific training: evidence and implications. Journal of Human Resources, V.34, #4, p.710-733.

153. MacDuffie J. (1995). Human resource bundles and manufacturing performance. Industrial Relations Review. № 48 (2)

154. Machlup F. (1984).The Economics of information and Human Capital. Princeton, P. 419.

155. Marchington M., Wilkinson A. (1996). Core Personnel and Development, Institute of Personnel and Developmant. London.

156. Marris R. (1982). Economic Growth in Cross Section. London: Birkbeck College.

157. Mayo A. (2001). The Value of the Enterprise: Valuing People as Assets -Monitoring, Measuring, Managing. London: Nicholas Brealey Publishing.

158. McGrath R., MacMillan I. (2000) The Entrepreneurial Mindset, HBSP, Boston, MA.

159. Meyer G., Heppard K. (2000) Entrepreneurship as strategy: Competing on the Entrepreneurial Edge, Sage, Thousands Oaks, CA.

160. Miles R., Snow C. (1978) Organizational Strategy: Structure and process. McGrawHill, N.Y.

161. Mincer J. (1958) Investment in human capital and personal income distribution. Journal of Political Economy, 66 (4), 281-302.

162. Mincer J. (1974) Schooling, Experience and Earnings. Columbia University Press for National Bureau of Economic Research, New York.

163. Mroz Т., Popkin B. (1995) Poverty and the Economic Transition in the Russian Federation. Economic development and cultural change 44: 1-31.

164. Mumford A. (1994) Management Development: strategies for Action, Institute of Personnel Management, London.

165. Newell A., Reilly B. (1996) The Gender Wage Gap in Russia: Some Empirical Evidence. Labour Economics, 3, 337-356.

166. Onah J. (1981) A Survey of Management Training Need in Nigeria in the 80s. Management Training And Development in Nigeria. Zaria Gaskiya Corporation.

167. Osterman P. (1994) How common is workplace transformation and who adopts it? Industrial and Labor relations Review, №17, p. 173.

168. Patterson M., West M., Lawthorn R., Nickell, S. (1997) The impact of people management practices on business performance. IPD.

169. Penrose E. (1980) The Theory of the Growth of the Firm. New York. Wiley.

170. Petty R., Guthrie J. (2000) Intellectual capital literature review (measurement, reporting and management) Journal of Intellectual Capital. Vol. 1, №. 2 , p. 155-176.

171. Pfeffer J. (1994) Competitive Advantage through People. Understanding the Power of Workforce. Boston, MA Houghton Mifflin.

172. Porter M. (1985) Competitive Advantage: Creating and sustaining superior performance. Free Press. New York.

173. Porter M. (1990) The Competitive Advantage of Nations. NY. Free Press.

174. Psacharopoulos G., Patrinos H. (2002) Returns to Investment in Education: A Further Update. The World Bank, Policy Research Working Paper, 2881.

175. Purcell J. (1993) The challenge of human resource management for industrial relations research and practice. The international journal of human resource management. Vol 4 no 3, pp 511-527.

176. Recommendations de la Commission (96/280/CE), du 3 avril 1996. Journal officiel L 107 du 30.04.1996 http://ec.europa.eu//enterprise.

177. Redor D. (1988) Wage Inequalities in East and West. Cambridge University Press.

178. Reporting on human capital: objectives and trends. www.oecd.org/dataoecd/16/49/1948014.pdf

179. Richardson R., Thompson M. (1999) The Impact of People Management Practices on Business Performance: A literature review. Institute of Personnel and Development. London.

180. Rosener J. (1990) Ways Women lead. Harvard business rev. Boston. Vol. 68. №6. P. 74-85.

181. Rouhesmaa H., Bjurstrom L. (1996) Human Resource Accounting in Finnish Enterprises, working paper from the Finnish Ministry of Labour.Ch.6.

182. Rummler G., Brache A. (1990) Improving Performance: How to manage the white space on the organization chart. San Francisco: Jossey-Bass, p. 141.

183. Sadowski D. (1980) Berufliche Bildung und betriebliches Bildungsbudget: zur okonomischen Theorie d. Personalbeschaffungs- u. Bildungsplanung im Unternehmen, Stuttgart, s.61.

184. Sange P. (1990) The Fifth Discipline: The Art and Practice of Learning Organization. New York. Doubleday.

185. Schell J. (1996) Small Business answer book. John Wiley&Sons Inc., New York.

186. Schuler R., Jackson S. (1987) Linking competitive strategy and human resource management practices. Academy of Management Executive, 3: 207-19.

187. Schuller T. (2000) Social and Human Capital: the search for appropriate technomethodology. Policy Studies, 21(1), pp.25-25.

188. Schultz T. (1960) Capital Formation by Education // The Journal of Political Economy. 1960. December. P. 571.

189. Schultz T. (1961) Investment in Human Capital // The American Review. 1961. March.

190. Schultz T. (1971) Investing in Human Capital. The Role of Education and Research. N. Y.

191. Semlinger K.(1995) Arbeitsmarktpolitik fur Existenzgrunder. In Discussion Paper FS I 95- 204.

192. Snell S. (1992) Control theory in strategic human resource management: the mediating effect of administrative information. Academy of management journal. #35.1. Рр.292-327.

193. Spence М. (1973) Job Market Signaling. Quarterly Journal of Economics. Vol. 87, No. 3, pp. 355-374.

194. Storey J. (1989) From personnel management to human resource management. In John Storey (ed.) New Perspectives on Human Resource Management, Routledge, London.

195. Storey J., Sisson K. (1993) Managing Human Resource and Industrial Relations. Buckingham.

196. Sveiby K.-E. (1998) Measuring Intangibles and Intellectual Capital. An Emerging First Standard. Internet version.

197. Thurow L. (1970) Investment in Human Capital. Belmont. Pp.1-15.

198. Ulrich D., Lake D. (1990) Organizational Capability: competing from the inside out. John Wiley and Sons. New York.

199. Vandenberg P. ( 2004) Productivity, decent employment and poverty: Conceptual and practical issues related to small enterprises, SEED Working Paper No. 67.

200. Wagner J. (1997) Finn Size and Job Quality: A Survey of the Evidence from Germany. In: Small Business Economics, 1997, № 9 (5), p. 411-425.

201. Walker J. (1992) Human Resource Strategy.McGraw Hill. New York.

202. Walras L. (1954) Elements Of Pure Economics. Homewood.Jaffe, W R.D. Irwin, Homewood, IL.

203. Wheeler D. (1980) Human Resource Development and Economic Growth in Developing Countries: A Simultaneous Model. World Bank Staff Working Paper no. 407. Washington, D.C.