Повышение качества управления человеческим капиталом компании сферы услуг тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ли, Александр Трофимович

• Ли, Александр Трофимович
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ли, Александр Трофимович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1 ИССЛЕДОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В СФЕРЕ УСЛУГ.

1.1 Развитие теории человеческого капитала.

1.2 Выявление основных аспектов человеческого капитала в сфере услуг.

1.3 Оценка возможностей использования зарубежного опыта управления человеческим капиталом на предприятиях сферы услуг.

1.4 Основные особенности стратегического управления человеческим капиталом предприятия сферы услуг.

ГЛАВА 2 РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В СФЕРЕ УСЛУГ.

2.1 Современные инструменты и формы управления человеческим капиталом в сфере услуг.

2.2 Критерий выбора метода управления человеческим капиталом с учетом отраслевой специфики предприятия сферы услуг.

2.3 Разработка модели системы управления человеческим капиталом предприятия сферы услуг.

2.4 Разработка методики оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия сферы услуг.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение качества управления человеческим капиталом компании сферы услуг»

Актуальность проблемы

Перспективы развития мировой экономики в XXI в. определяются переходом экономически развитых стран запада к новому этапу развития производительных сил: от индустриальной стадии (в которой доминирующая роль принадлежит крупному механизированному машинному производству) к постиндустриальной (где превалирует сфера науки, инновационного предпринимательства, образовательных услуг). При сохранении значимости производства материальных благ его экономическая эффективность будет определяться в первую очередь использованием человеческого капитала -высококвалифицированных кадров, их новых знаний и навыков, технологий и методов управления.

Специфика сферы услуг предъявляет совершенно иные требования к системе контроля качества оказываемых компанией услуг. В экономической теории описаны наиболее важные свойства услуги: неосязаемость, неотделимость, непостоянство качества, несохраняемость, которые находили свое отражение еще у К. Маркса как характеристики сущности, свойства товара1. В отдельных отраслях услуга приобретает новые свойства, например, тиражируемость, массовость, повторяемость. Такие услуги становятся все более распространенными, для их оказания задействуется все большее количество людей и оборудования. Однако, в отличие от материального производства, где на каждом переделе можно контролировать качество полуфабрикатов и таким образом улучшать качество производимой продукции, в нематериальной сфере услуга является конечным результатом взаимодействия многих подразделений, причем определить, на какой стадии был допущен сбой, иногда бывает очень трудно.

1 Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 26, ч. I, с. 142-143, 145, 149, 414.

Материальное производство, в этой связи, отличается от услуги тем, что каждый блок производства может быть полностью проконтролирован по входу и выходу продукции. В отличие от персональной услуги (например, услуги парикмахера) претензия по качеству массовой услуги не может быть предъявлена конкретному исполнителю — за качество массовой услуги отвечает компания. В этой связи, главным аспектом качества в соответствии с описанной выше спецификой деятельности компаний сферы услуг является качество персонала, эксплуатирующего оборудование в процессе оказания услуг и осуществляющего взаимодействие с клиентом. В этой связи, приобретенный опыт, квалификация и способности к развитию становятся специфическими свойствами работников компании сферы услуг, так как массовые услуги могут быть оказаны только в результате взаимодействия различных служб.

Другим не менее важным фактором, определяющим важность повышения качества управления человеческим капиталом компаний сферы услуг, является инновационно-ориентированный характер конкурентной среды. Это означает, что основные преимущества в конкурентной борьбе появляются у компаний сферы услуг не столько за счет сокращения производственных затрат или оптимизации организационной структуры, сколько за счет эффективного и быстрого внедрения инноваций,"как в процесс оказания услуги, так и в саму совокупность услуг. В этой связи, инновационная ориентированность персонала становится инструментом повышения конкурентоспособности компании сферы услуг. Таким образом, управление человеческим капиталом является одной из важнейших составляющих системы управления в сфере услуг.

Использование комплекса методов, методик и механизмов, обеспечивающих качество управления человеческим капиталом на различных уровнях организационной структуры компаний сферы услуг, способно повысить эффективность системы управления всей отрасли национальной экономики за счет повышения качества человеческого капитала, усиления роли компетенций в принятии управленческих решений.

Степень научной разработанности проблемы

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в "Политической арифметике" У. Петти. Позднее она нашла отражение в "Богатстве народов" А.Смита, "Принципах" А.Маршалла, работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась на рубеже 50-60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера (также лауреата Нобелевской премии) "Человеческий капитал" (первое издание 1964 г.). В дальнейшем важное значение имели работы Й.Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), М.Блауга, Э.Лэзера (Lazear, Edward), Р.Лэйарда (Layard, Richard), Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена (Rosen, Sherwin), Ф.Уэлча (Welch, Finnis.), Б.Чизуика. Вопросами изучения сущности нематериальных активов и человеческого капитала занимались такие зарубежные исследователи, как Питер Друкер, Том Стюарт, К. Свейби, Иоган Росс, Итами Хорояки, Томас У. Ройхл, Герберт Штумпф, Майкл Д.Макмастер.

В России научные исследования по рассматриваемой проблематике проводились по трем направлениям. Первое - это работы ученых-экономистов, заложивших основы собственно теории человеческого капитала российского общества: А. Добрынина, С. Дятлова, С. Курганского, Ю. Быченко, В. Щетинина, И. Соболевой, В. Марцинкевич, Е Цыреновой, Р. Нугаева, А. Гильмановой и др. Второе - теоретические работы, в которых исследованы различные аспекты экономики образования, здравоохранения, факторы, влияющие на дифференциацию в оплате труда — С. Рощина, Д. Нестеровой, К. Сабирьяновой, М. Баскаковой, И. Шейман, С. Шишкина, Я. Кузьминова, И.

Майбурова, О. Прянишниковой, А. Галаган, И. Ильинского и др. Третье -исследования, в которых различные аспекты теории человеческого капитала раскрываются с точки зрения новой концепции национального богатства и инновационного развития России - это работы JT. Нестерова, С. Валентейна, Г. Ашировой, А. Саградова, Б. Корнейчука, А. Зарецкого, В. Костюка, Г. Клейнера. Несмотря на столь широкий круг авторов, необходимо отметить, что в целом, тема человеческого капитала остается еще не до конца раскрытой для российской науки, особенно это касается вопросов развития и оценки человеческого капитала компаний.

Цели и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по разработке направлений повышения качества управления человеческим капиталом компании с учетом специфики сферы услуг. Для достижения поставленной цели в диссертации необходимо решить следующие научные и практические задачи:

1. Провести комплексный анализ развития теории человеческого капитала и выявить основные особенности человеческого капитала в сфере услуг.

2. Проанализировать возможности использования зарубежного опыта управления человеческим капиталом в компаниях сферы услуг.

3. Выявить основные особенности стратегического управления человеческим капиталом компании сферы услуг и разработать критерий выбора метода управления человеческим капиталом с учетом отраслевой специфики компании сферы услуг для обеспечения требуемого уровня качества.

4. Исследовать комплекс современных инструментов и форм управления человеческим капиталом в сфере услуг с требуемым уровнем качества.

5. Разработать методику оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал компании сферы услуг, обеспечивающих повышение качества.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования является компания сферы услуг, в которой осуществляется процесс повышения качества управления человеческим капиталом.

Предметом исследования является процесс повышения качества управления человеческим капиталом в компании сферы услуг, основанный на адекватных системах показателей, моделях и методах, учитывающий разнородность задач, выполняемых подразделениями компании в процессе оказания услуг.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что процесс повышения качества управления человеческим капиталом рассмотрен с позиции системного подхода к человеческому капиталу на основе учета специфики сферы услуг и оценки эффективности инвестиций с использованием модели полезности. На защиту выносятся следующие основные положения:

1. Уточнено понятие человеческий капитал в сфере услуг на основе выявления его особенностей в рассматриваемом сегменте национальной экономики, а также выявлены особенности и проведен экономический анализ инвестиций в человеческий капитал в российских компаниях сферы услуг. Человеческий капитал в сфере услуг имеет следующие характерные особенности: трудность амортизации человеческого капитала; проблема сопоставления с профессиональными компетенциями; размытость сферы применения конкретных элементов; трудности при оценке эффективности инвестиций.

2. Выявлены основные модели управления человеческим капиталом для повышения качества, разработаны признаки качественного сравнения моделей, а также конкретизированы особенности моделей как объектов повышения качества для использования в компаниях сферы услуг. Выявлены следующие наиболее характерные особенности данных моделей: культура принятия решений; распределение ответственности; жесткость структуры управления; организация контроля; форма контроля; скорость оценки результатов; главное качество руководителя; ориентация управления; порядок оценки управления.

3. Разработана методика оценки основных аспектов человеческого капитала в компаниях сферы услуг, обосновывающая основные направления повышения качества управления. В работе показано, что в результате анализа современных представлений о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую: природные способности, которым соответствует рента на эти способности; и переменную составляющую: приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности.

4. Разработана структура системы стимулирования, направленная на повышение качества человеческого капитала компании сферы услуг. Выявлены основные направления реализации стратегии управления человеческим капиталом компании сферы услуг: осуществление перехода от оперативного управления персоналом к стратегическому управлению человеческим капиталом; изменение целей при реинжениринге компании требует изменения необходимого образовательного уровня персонала; с целью повышения конкурентоспособности компании и создания предпосылок для адаптации к постоянно меняющимся условиям, необходимо создавать целостную систему развития человеческого капитала; система управления человеческим капиталом компании становится составной частью стратегического управления.

5. Разработана модель системы управления человеческим капиталом на уровне компании сферы услуг и предназначенная для повышения качества оценки кадров. В работе показано, что модель системы управления человеческим капиталом компании сферы услуг базируется на трех блоках: организационном, финансовом и кадровом, каждому из которых присущи специфические цели, принципы, условия функционирования, признаки оценки качества.

6. Разработана система оценки уровня качества модели управления на основе принципов полезности инвестиций в человеческий капитал компании сферы услуг. Модель полезности позволяет произвести анализ влияния квалификации персонала на результаты бизнеса, и, следовательно, на его капитализацию с требуемым уровнем точности.

По своему содержанию работа соответствует п. 9.4 «Теоретические и методологические основы формирования и мониторинга систем качества предприятия (организации)» и п. 9.5 «Анализ и оценка эффективности систем качества предприятия» паспорта специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика и управление качеством).

Теоретическая и практическая значимость исследования

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теории и методологии управления человеческим капиталом хозяйствующих субъектов сферы услуг, разработке теоретико-методологических подходов к решению проблем повышения качества управления совокупностью характеристик персонала компании сферы услуг, составляющих человеческий капитал, которые позволяют повысить капитализацию компаний сферы услуг и отрасли в целом.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что на основе системного подхода к решению поставленной научной задачи и разработанных автором методологических положений сформулированы практические рекомендации руководителям федеральных органов исполнительной власти и менеджменту крупных компаний сферы услуг, других хозяйствующих субъектов по повышению качества управления человеческим капиталом.

Апробация работы

Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на международных и российских конференциях и совещаниях. Модель системы управления человеческим капиталом на уровне компании сферы услуг использовалась при разработке стратегии повышения кадрового потенциала ТОО «G4 city» (г. Алматы, Республика Казахстан).

Основные научные результаты, полученные автором, легли в основу учебно-методических материалов по специализациям: «Управление персоналом» и «Общий менеджмент» в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики.

Основные положения диссертационной работы отражены в 8-ми публикациях общим объемом 2,65 печатных листа, в том числе в одной публикации в журнале, входящем в перечень ведущих научных рецензируемых изданий и журналов, определенных ВАК РФ.

Структура диссертации и публикации

Диссертационная работа изложена на 180 страницах печатного текста, включает 12 таблиц, 9 рисунков и состоит из оглавления, введения, двух глав, заключения и списка использованных источников, в котором указаны 173 наименования.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ли, Александр Трофимович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В условиях информационной экономики, когда каждый работник является носителем определенной информации, знаний и умений, парадигма управления персоналом изменилась. В настоящее время преобладает парадигма защиты инвестиций в человеческий капитал, обусловленная тем, что новая экономика характеризуется новыми законами. Несмотря на то, что экономисты пока допускают, что жизнь в новой экономике может существовать при «старых» законах, знания становятся фундаментальной основой конкуренции.

2. Получаемые работниками знания могут классифицироваться как базовые, обеспечивающие существование бизнеса, и инновационные, обеспечивающие формирование конкурентных преимуществ при изменении целей компании. Базовые знания составляют необходимый минимум, их уровень обеспечивает «участие в игре». Обладание ими не может обеспечить долговременную конкурентную значимость холдинга, но создает определенный барьер для входа в отрасль. Базовые знания обычно имеют все работники отрасли и, следовательно, они обеспечивают определенное преимущество перед компаниями, желающими войти в отрасль.

3. В задачи управления человеческим капиталом на предприятии сферу услуг входят следующие: выявление ядра человеческого капитала, представляющего особую ценность для холдинга; проведение кадрового аудита ^ и оценки человеческого капитала; разработка и реализация мер по сохранению и развитию человеческого капитала; реструктуризация человеческого капитала.

4. Несмотря на то, что управление человеческим капиталом в российских и зарубежных компаниях находится в поле внимания и постоянной заботы менеджмента, эта работа проводится без системного анализа и серьезного научного осмысления ее закономерностей, что не может обеспечить ожидаемых результатов и гарантировать качество управления. На основании изложенного, сделан вывод о том, что корпоративные стратегии бизнеса должны определять стратегии управления человеческим капиталом компаний.

5. Целью стратегического управления человеческим капиталом является создание стратегической способности компании обеспечить устойчивое конкурентное преимущество посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, высокомотивированных и приверженных сотрудниках. В этой связи планирование человеческого капитала представляет собой оценку будущих потребностей организации и принятие решений о численности и качестве требуемых человеческих ресурсов для достижения ее стратегических целей. То есть, планирование человеческих ресурсов составляет неотъемлемую часть бизнес-планирования.

6. Современная концепция управления человеческим капиталом основывается на следующих базовых принципах: необходимость защиты инвестиций в человеческий капитал; стратегичность человеческого капитала; синергия человеческих капиталов; прямая зависимость уровня человеческого капитала и качества оказываемых услуг; взаимная обусловленность уровня конкурентоспособности и человеческого капитала.

7. Структура затрат на управление человеческим капиталом, как правило, включает в себя следующие расходы: подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; на маркетинг на рынке труда в целях поиска, привлечения и найма работников нужной профессии, специальности и квалификации; на высвобождение излишнего персонала (выходное пособие, повышение квалификации или переподготовка для последующего трудоустройства, меры по социальной защите и т.п.). Указанные расходы должны быть предусмотрены при разработке инвестиционной стратегии обучения.

8. Корпоративный университет — это товарный знак, служащий для индивидуализации оказываемых услуг по организации подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала предприятия сферы услуг, на базе существующих ВУЗов, колледжей, техникумов и учебных центров. Корпоративный университет определяется как: эффективный проводник стратегии и идеологии предприятия сферы услуг; инструмент создания конкурентных преимуществ; центр обеспечения качества профессиональной подготовки, направленной на рост человеческого капитала компаний; центр организации профессионального образования (дообучения бакалавров); инструмент привлечения, развития и удержания в компании сотрудников с наиболее высоким потенциалом; центр компетенции в области корпоративной культуры и стратегии в области развития персонала.

9. Математический аппарат нечетких множеств позволяет произвести оценку эффективности развития компетентностной составляющей человеческого капитала предприятия сферы услуг. Исследованные методы не могут быть использованы в задачах, когда параметры оценки отсутствуют или они разнообразны настолько, что нерационально их исследование с использованием аппарата нечетких множеств (т. е. невозможно определить (нерационально определять) функцию принадлежности). В этом случае используются методы социологических опросов и статистические методы обработки их результатов.

10. Анализируя современные представления о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую - природные способности, которым соответствует рента на эти способности и переменную составляющую приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ли, Александр Трофимович, 2008 год

1. Айказян А., Нисевич Е. В поисках совершенства управления. // Вопросы экономики, 1997, №2, с. 154.

2. Акабердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. М.: ГАУ, 1993.

3. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -М.: Соминтек, 1997, 256 с.

4. Александров А. Стоит ли кадровая овчина выделки. // Служба кадров, 1997, №11, с. 12-15.

5. Альбицкая Н. Н., Щур Д. JI. Кадры предприятия пищевой промышленности М. — 2005 г.

6. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М.: ИПКГС, 1995.

7. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 1997. №6.

8. Бандурин А. В. Деятельность корпорации. М.: 1999 г.

9. Бандурин А. В., Гуржиев В. А., Нургалиев Р. 3. Финансовая стратегия корпораций. -М.: Алмаз, 1998 140 с.

10. Барон JI. От чего зависит процветание японских компаний. // Человек и труд. 1995. №9.

11. Батышев С. Я. Подготовка рабочих широкого профиля в условиях перехода к рыночной экономике. В 2-х частях. М.: А.П.О., 1993. - 394 с.

12. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1.

13. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). // США: экономика, политика, идеология, 1993, №11.

14. Беллман Р., Заде JI. А. Принятие решений в расплывчатых условиях. -М.: Мир, 1976.

15. Бизюкова И. В. Кадры управления: набор и отбор. М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1999.

16. Бобылев С.Н. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2004 год. На пути к обществу, основанному на знаниях. Весь мир, 2005.

17. Бойд Д. П., Хелфонд Д. А. От традиционного обучения менеджменту к образованию, ориентированному на практику // Человек и труд. 1999, №11.

18. Бортникова Т.В., Булатова Г.А., Ануфриева И.Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. научн.-практ. конференции. Томск: Изд-воТПУ, 1999.

19. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. Пер. с англ., под ред. Л. Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. -175с.

20. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий. // Вопросы экономики, 1998, №6.

21. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // МЭ и МО. 1997. №8.

22. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд. -М.: Гардарика, 2002 г. - 296 с.

23. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995.

24. Волгин Н. Реформирование оплаты труда — проблема неотложная // Человек и труд. 1996. - №11. - с. 83-87.

25. Воронина Т.П., Кашицин В. П., Молчанова О.П. Образование в эпоху информационных технологий. — М., 1995. — 220 с.

26. Вульфсон Б.А. Стратегия развития образования на Западе на пороге XXI века. М: УРАО, 1999;

27. Гапоненко А. Л., Орлова Т. М. Интеллектуальный капитал -стратегический потенциал организации. Социальные отношения, 2003 г., 184 с.

28. Гительман JI. Д., Исаев А. П. Амбициозные менеджеры. М.: Дело,2004.

29. Гительман JI. Д., Исаев А. П. В команде менеджеры и профессора. От традиций к корпоративному университету и инновациям. М.: Дело, 2005.

30. Грачева JI. В. Тренинг внутренней свободы. Актуализация творческого потенциала. РЕЧЬ, 2003 г.

31. Григорьев С.В., Данилов А.В., Самойлов В.А., Тельнов Ю.Ф. Анализ процессов дистанционного образования (ДО) на основе имитационного моделирования // Дистанционное образование. Научно-практический журнал. -М.: МЭСИ, 1998.-№4.

32. Дадаев О. Не пора ли остановить "утечку мозгов". // Человек и труд, 1997, №5.

33. Данилов А. Занятость молодежи. //Человеческие ресурсы, 1998. №1.

34. Деражне Ю. Подмосковье: новая концепция профессионального обучения // Человек и труд. 1999. №6.

35. Десслер Г. Управление персоналом // Пер. с англ. М.: Изд-во Бином, 1997.

36. Джерелиевская И.К. Модель системы подготовки менеджеров // Науч. и техн. библ. М., 1993. - №2.

37. Домрачев В., Багдасарян А. Дистанционное обучение на базе электронной почты // Высшее образование в России. 1995. - № 2.

38. Драккер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ.- М: Экономика. 1994.

39. Дунаева Н. Молодежь на рынке труда. // Вопросы экономики, 1998.1.

40. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. "Управление персоналом". М.: "Приор", 1998 г.

41. Ефимова М. Р. Статистические методы в управлении производством. -М.: Финансы и статистика, 1998.

42. Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.

43. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. Москва, 2000.

44. Журавлев П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом.- М.: Изд-во РЭА. 1998.

45. Журнал «Экономика» — №10 — 2003 г.

46. Захаров Н. И. О стратегии перехода к обществу, основанному на знаниях (вопросы методологии) // Материалы Научной конференции «Интеллектуальный капитал организации — ключ к развитию и росту экономики», 15.04.2004 г. г. Москва.

47. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.

48. Изменение мотивации труда в новых условиях. М: НИИ труда,2002.

49. Интеллектуальный капитал стратегический потенциал организации. По ред. Гапоненко A. JI. и Орловой Т. М. - М.: Социальные отношения, 2003. - с. 172.

50. Кавеев X. 3. Управление стратегическим развитием вертикально интегрированных нефтяных компаний М.: Буквица, 2001. - 227 с.

51. Кадры предприятия. Специальный выпуск 2005 г.

52. Кадры предприятия. Специальный выпуск 2006 г.

53. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. -2004.- №1. с. 84-96.

54. Кайм Р. Социальная политика на предприятии // Человек и труд. -2003.-№12.-с. 93-101.

55. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры // Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. - 320 е.: с ил.

56. Каплан Р., Нортон Д. «Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию». — М. 2004 г.

57. Кельнская хартия "Цели и задачи пожизненного обучения".// Регионология, 1999. №3.

58. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, Москва, Инфра-М, 1999.

59. Киселева Г. В. Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации. Дисс. канд. экон. наук. Белгород, 1998.

60. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я, Москва, Дело,2000.

61. Климов С. М. Интеллектуальные ресурсы организации СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2000. - с. 91.

62. Книга работника кадровой службы. Уч.-практ. пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1998.

63. Кокорев В.П. Курс лекций по менеджменту: Учеб. пособие. Барнаул: Изд-во АГУ, 1998.

64. Комаров Е. И. Культура управления: измерение и изменение, УП, №3, 1997 г.

65. Концепция современной региональной образовательной политики в РФ. // Регионология, 1999. № 1.

66. Кузнецов В.И. Управление персоналом. М.: МЭСИ, 1997 - 104 с.

67. Кузнецова И. В. Управление кадровым потенциалом в промышленности. // Дисс. канд. эконом, наук, Казань, 2002 г.

68. Ласточкина А. И. Управление подготовкой и переподготовкой кадрового потенциала предприятия. Дисс. Канд. Экон. Наук. Хабаровск 1998.

69. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №4.

70. Ли А. Т. Исследование процессов формирования и развития корпоративной культуры. // В журн. «Экономические науки». — 2007 г. — №6.

71. Ли А. Т. Анализ моделей и типов корпоративной культуры. // В прил. к журналу «Экономические науки». 2005 г. — №3.

72. Ли А. Т. Анализ состояния корпоративной культуры в российских организациях. // В прил. к журналу «Экономические науки». 2005 г. - №4.

73. Ли А. Т. Влияние корпоративной культуры на деятельность организации. // В прил. к журналу «Экономические науки». 2005 г. - №4.

74. Ли А. Т. и др. Внутрифирменное обучение как нематериальное стимулирование персонала в системе стратегического развития человеческих ресурсов корпорации. // В прил. к журналу «Экономические науки». 2005 г. -№4. - 0,7 п.л.

75. Ли А. Т. Синергетический механизм формирования и развития корпоративной культуры. // Российское предпринимательство: проблемы экономического и правового регулирования С-Пб.: Межрегиональный институт экономики и права. — 2006 г.

76. Ли А. Т. и др. Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры корпорации // В сб. науч. тр. «Экономика России: тенденции, перспективы, возможности» М.: ИНИОН РАН. - 2006 г. - 0,4 п.л.

77. Ли А. Т. и др. Современные тенденции управления персоналом в холдингах // В сб. науч. тр. «Актуальные экономические и правовые проблемы России» М.: ИНИОН РАН. - 2006 г. - 0,6 п.л.

78. Логинова А. Ю., Гутгарц Р. Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу М.: ДМК Пресс - 2002 г.

79. Лунев А.П. Государственное управление системой высшего образования в регионе: Монография. Астрахань: Изд-во Астраханского гос. пед. ун-та, 1999.

80. Лысенко А. Международные проекты в области бизнес-образоваия в странах СНГ: успехи и просчеты. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №2.

81. Люфтганза. Программа работы с персоналом // Человек и труд. — 1993. -№12.-с. 102-111.

82. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений, УП, №1, 2002 г.

83. Магура М. И., Курбатова М. Б. "Современные персонал -технологии", Москва: ЗАО "бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001 г.

84. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, Москва2001

85. Макарова И. К. "Управление человеческими ресурсами в российских организациях в условиях переходной экономики" Дисс. Докт. Экон. Наук - М: - 2000 г.

86. Макмиллан Г. Японская промышленная система. М.: Прогресс,1998.

87. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 1998, с. 40.

88. Методические материалы к семинарам "Human Resource management", Россия, июнь-июль 2002 г. Японского образовательного центра менеджмента "МИРБИС"

89. Михайлов О.В. Перестройка обучения. //Журнал "Кадры", № 2,2000.

90. Мишин А.К. Управление человеческими ресурсами на основе социального партнерства: теоретические и практические аспекты проблемы. // Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях. 1998.

91. Мишин А.К. Формирование региональной системы управления трудовыми ресурсами. Дисс. канд. экон. наук. Барнаул, 1997.

92. Модульная система обучения. // Человек и труд. 1998. №2.

93. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000. - С. 58

94. Мордовии С. К. "Управление человеческими ресурсами", 17-ти модульная программа для менеджеров. Модуль 16. Москва: Инфра-М, 1999 г.

95. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономика, 1991. 286 с.

96. Несмеянова Е. И. Механизм экономических отношений предприятий холдинга. Екатеринбург: 1999 г.

97. Нестеров А. Д. Разработка стратегии развития кадрового потенциала сбытовых организаций энергетики. Дисс. Канд. Экон. Наук. Барнаул — 2000.

98. Нижник Ю. А. Формирование стратегии формирования кадрового потенциала. Дисс. Канд. Экон. Наук. Барнаул, 2003.

99. Новикова A.M. Профессиональное образование в России. М.,1997.

100. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом, Москва, Финстатинформ, 1996 142 с.

101. Охотский Е.В., Сулемов В.А. Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы, цели, приоритеты.// Государственная кадровая политика и механизм ее реализации М.: Изд-во РАГС, 1998.

102. Плотницкая Е.Е. Организационно-экономический механизм региональных образовательных комплексов. -М., 1997;

103. Подвербных О.Е. Формирование региональной системы переподготовки кадров в условиях новых экономических отношений. Дисс. канд. экон. наук.-Красноярск, 1997;

104. Попов Е. В.Рыночный потенциал предприятия. — Экономика, 2002.

105. Популярная экономическая энциклопедия гл. ред. А. Д. Некипелов. — М.: Большая Российская энциклопедия, 2001 г.

106. Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Кадры предприятия. М.: "Герда" - 2002 г.

107. Проблемы теории и практики управления, Йоахим Хентце, Андреас Каммель "Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями", №1. 1995.

108. Пугачев В.Ф., Пителин А.К. Экономическая политика при избытке трудовых ресурсов. // Экономика и математические методы 1998 №2, — с. 3043.

109. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь, 3-е изд., Москва, ИНФРА-М, 2002, 183 с.

110. Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом, 1997, №10, с. 14.

111. Розанова В. А. Трудности управления и их психологические причины". // Управление персоналом, 1997, №3, с. 33-38.

112. Российский статистический ежегодник. М., 2006.

113. Рофе А. И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. Рынок труда, занятостьнаселения, экономика ресурсов для труда. М.:Изд-во "МИК", 1997, с. 141

114. Сафонова М.Ю. "Оценка эффективности внутрифирменного обучения" Дисс. Канд. Экон. Наук - М: - 2003 г.

115. Сенге П. Практика самообучающейся- организации. // Журнал "Кадры", №3, 2000,

116. Словарь современной экономической науки, ред. Г. Б. Клейнер. М. 2003.

117. Сосненко JI.C. Анализ экономического потенциала действующего предприятия. — Экономическая литература, 2005.

118. Социальный менеджмент // под ред. Ильенковой С.Д. М.: ЮНИТИ, 1998, 271 с.

119. Спенсер JL, Спенсер С. Компетенции: модели максимальной эффективности работы. М. 2005 г.

120. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. - 352 е.:с ил.

121. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры, УП, №11(53), 2000 г.

122. Тейлор К. Интеллектуальный капитал // Computerworld. 2001.13.

123. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1997, с. 16.

124. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании: Пер. с англ. М.: 406 с.

125. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики // Под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - с. 276

126. Управление персоналом организации. // под ред. Кибанова А. Я. -М.: ИНФРА-М, 1998, с. 63.

127. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. М., Инфра-М, 1998

128. Управление персоналом: Учебник для вузов // Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, с. 91

129. Фатхудинов Р. Менеджмент как инструмент достижения конкурентоспособности. // Вопросы экономики №5, 1997, с. 118-127.

130. Федосеева В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности.// Менеджмент в России и за рубежом, 1999, № 3. с. 24;

131. Федченко А. Глубокий анализ — исходное условие позитивных изменений. 1999. №4.

132. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. - №3. - с. 79-81.

133. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. М.: Бухгалтерский бюллетень, 1997, 96 с.

134. Фон Крог Т., Кене М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы // Проблемы теории и практики управления. 1999. №4.

135. Формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Учеб. пос. / Под ред. Ю.И. Иванова, ЮМ. Забродина. -М.: Магистр, 1998. С. 109

136. Формы и методы работы кадровых служб // ПАКС: информационный бюллетень 1999. №.3.

137. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. — Проспект, 2005 г.

138. Чернавский Д. А. Синергетика и информация. М.: Знание, 1990, вып. 5.

139. Чернышов С. И. Экономическая сущность и специфика холдинговой формы ассоциированного предпринимательства. — Ставрополь: 1999 г.

140. Чижов Н. А. Управление корпоративными кадрами Сп. - 2005 г.

141. Шейн Э. Организационная культура и лидерство // Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. - 336 с.

142. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации, Москва, ЗАО Бизнес-Школа Интел-Синтез, 1998, стр. 4

143. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997, с. 48.

144. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

145. Шендриков Д. А. "Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности" Дисс. Канд. Экон. Наук - М: - 2001 г.

146. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издат. Группа НОРМА-ИНФРА, 1998.

147. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд. - 1998. - №11. - с. 91-95.

148. Bell D. The Coming of Postindustrial Society: a venture in Social forecasting. N.Y., Basic Books, 1973

149. Bramley P. Evaluating training effectiveness (2-d edition). London. The McGraw-Hill Companies. 1997

150. Cameron K., Critical questions in assessing organizational effectiveness, Organizational dynamics, Autumn, 1980

151. Dore R. Taking Japan Seriously. L, 1987. P. 23-25

152. Drucker P. Managing for the future. NY, 1992, 10

153. Esterby-Smith M. Evaluation of management education, training and development, Gower, Aldershot, 13, 1986.

154. Garavan Т., Strategic human resource development, JOEIT 15,1991,p.27

155. Grant R., The knowledge-based view of the firm, LRP, 1997, 28 p.

156. Hall D., Goodale J. Human resource management: strategy, design and implementation, Foresman and Company, USA, 1998

157. Luce R.D., Raiffa H., Tukey J.W. Simultaneous Conjoint Measurement: A New Type of Fundamental Measurement // Journal of Mathematical Psychology, 1964 v.l, p. 1-27.

158. Martin W. The global informational society. Aldershot: Aslib Gower; Brookfield Vt, USA: Gower, 1995, p.3.

159. Schultz T. Investment in Human Capital. N.-Y. 1971 (11)

160. Senge P. The fifth discipline the Art and Practice of the Learning Organisation. N.Y. 1990.

161. Stewart T. Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations. -London, Nicholas Brealey Publishing, 1997.

162. Sveiby К. E. The New Organisational Wealth-Managing and Measuring Knowledge-Based Assets. San-Francisco, 1997.

163. Swanson R., Arnold D., The purpose of HRD is to improve peformance. Proceeding of the Academy of HRD, Atlanta, 1997, p. 17

164. The Political Economy of Japan. V.I. Ed. by K.Yamamura. Y.Yasuba. Stanford. 1987. P. 412

165. Tidd J. From knowledge management to strategic competence, ICP, London, 2000, 31

166. Walton J., Strategic human resource development, Prentice Hall, London, 1999,69