Управление кадровыми рисками тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Аминов, Алишер Анатольевич

• Аминов, Алишер Анатольевич
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Аминов, Алишер Анатольевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. МЕСТО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ.

1.1. Человеческий фактор как источник риска.

1.2. Ретроспективный анализ развития кадрового менеджмента в системе управления предприятием.

1.3. Теоретические предпосылки возникновения и развития кадрового менеджмента в системе управления предприятием.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ СРЕДСТВАМИ МЕНЕДЖМЕНТА "ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ"

2.1. Сущность концепции "управления человеческими ресурсами" как концепции управления кадровыми рисками

2.2. Содержание стратегии управления кадровыми рисками

2.3. Характеристика системы кадрового менеджмента в соответствии с концепцией "человеческих ресурсов"

ГЛАВА 3. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РИСКАМИ ПЕРСОНАЛА.

3.1. Структура и назначение системы показателей результативности кадрового менеджмента.

3.2. Методика оценки эффективности управления кадровыми рисками

3.3. Методика оценки эффективности инвестиций в человеческие ресурсы.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление кадровыми рисками»

Актуальность темы исследования. Вступая в эпоху глобализации, человечество получает доступ практически к одним и тем же технологиям и технике. Однако результаты их использования весьма различаются. Что же лежит в основе различий? Реальные различия создаются за счет человеческих ресурсов, т.е. конкурентные преимущества любых организаций зависят от главной производительной силы - сотрудников организации. В основе такого подхода лежит концепция о том, что фундаментальной основой стратегических преимуществ организации является ее человеческие ресурсы, т.е. сотрудники, их отношение к труду и мотивация к достижению поставленных целей, их профессионализм и система ценностей, их способности к творчеству и готовность к изменениям в организации. Все это имеет особое значение в мире возрастающей глобальной конкуренции, когда наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются квалифицированные человеческие ресурсы и научная база, на основе которой исследуются эти ресурсы, приобретает решающее значение.

Все чаще причинами убытков компаний является вина сотрудников или их участие. По-прежнему, актуальными остаются потери, вызванные акциями социального протеста. Примером одной из них является забастовка рабочих французской "Новой компании по эксплуатации Эйфелевой башни" в 2004 году. Значительный урон предпринимательству наносит нелояльное поведение персонала, проявляющееся, в частности, в умышленных действиях, наносящих убытки производству, в учащающихся пропусках работы или отсутствии на рабочем месте. Кроме того, значительная часть убытков компаний вызвана ошибками работников и недостаточной квалификацией персонала.

Актуальность этой проблемы заставляет руководство компаний анализировать причины подобных явлений и их роль в снижении доходности производства, потери конкурентоспособности их продукции.

Риски персонала в настоящее время понимаются как операционные риски. Снижение негативных проявлений этих рисков определяет успешность выполнения предприятием задач повышения прибыльности и конкурентоспособности. Поэтому современные тенденции в сфере организации управления производством обусловливают необходимость повышенного внимания к работе с кадрами в системе управления предприятием и уточнения целей и методологии управления.

Специфика кадровой работы как управления рисками, порождаемыми фактом использования в предпринимательской деятельности наемных работников, не была достаточным образом исследована в публикациях специалистов по вопросам теории стратегического и кадрового менеджмента. На наш взгляд, приоритеты кадровых служб предприятий самых различных отраслей в ближайшей перспективе будут направлены на поиск универсальных приемов, позволяющих повысить надежность функционирования всех бизнес-процессов предприятия за счет снижения убытков, вызванных неэффективным использованием персонала. При этом трудовой коллектив должен рассматриваться не как сумма производительных способностей отдельных работников, а как некая общность, для которой характерно совместное отношение к производству, единая система ценностей и взглядов.

Отношение к кадровой работе, выбор ее приемов и методов должно предполагать эту, коллективную, сторону персонала, способную порождать особые риски, которые снижают возможность его эффективного использования, несмотря на высокие профессиональные способности отдельных сотрудников. Поэтому кадровая работа, призванная обеспечить предприятие востребованными кадрами, должна рассматриваться работа по управлению особыми рисками, порождаемыми наемным трудовым коллективом, как особым единым ресурсом.

Исследования, в которых системно увязывались бы знания кадровой работы и риск-менеджмента, отсутствуют. Поэтому настоящая работа построена на стыке исследований в области риск-менеджмента и управления персоналом в целях определения соотношения этих понятий при реализации кадровых инноваций для повышения эффективности работы предприятия. В теории риск-менеджмента автор опирался на работы отечественных специалистов, среди которых Балабанов И.Т., Бандурин A.B., Бланк И.А., Буянов В.П., Воробьев С.Н., Вяткин В.Н., Глущенко В.В., Догиль Л.Ф., Кирсанов К.А., Михайлов JI.M., Роик В.Д., Тронин Ю.Н., Уткин Э.А., Цветкова Л.И., Цыганов A.A., Чернова Г.В., Шахов В.В., Юлдашев Р.Т. и др., а по вопросам управления персоналом на труды известных специалистов в этой области, среди которых Жариков Е.С., Журавлев П.В., Катульский Е.Д., Кибанов А.Я., Латфуллин Г.Р., Литвак М.Е., Маслов Е.В., Мильнер Б.З., Николенко Н.П., Парамонов A.A., Пугачев В.П., Саркисов С.Э., Сидоров Н.И., Старобинский Э.Е., Шеметов В.В. и др.

Однако все еще недостаточно исследованы проблемы совершенствования методов управления рисками, истоки которых лежат в конфликте интересов собственников и наемных работников. Степень снижения остроты такого конфликта находится в прямой зависимости от повышения конкурентных преимуществ бизнеса, что определяет рост его конечной стоимости. Успех любой организации зависит от того, насколько топ-менеджмент (высшее руководство) в состоянии справиться с трудной задачей управления такими рисками.

Решение указанной проблемы требует внедрения на предприятии соответствующих инновационных изменений в кадровой работе. При этом неминуем вопрос об эффективности этих изменений. Роль комплексного количественного показателя при оценке работы кадрового менеджмента как системы управления рисками кадровой работы, играет показатель экономической эффективности. Отсюда следует, что достижение целевых значений системы показателей кадровой работы должно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности бизнеса за счет снижения убытков, вызванных неэффективным производственным поведением персонала.

Инновационные изменения в кадровой работе могут быть обеспечены определенными вложениями, которые рассматриваются как вложения в человеческий капитал - наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Из трактовки личностного потенциала человека как основного капитала, непосредственно вытекает необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала, которая позволяет объективно оценить весь капитал компании, а также благосостояние всего общества в целом. Помимо повышения качества используемых в производстве кадров, эти вложения снимают напряженность конфликта интересов собственников и работников, что, в свою очередь, уменьшает возможность проявления рисковых последствий этого конфликта.

Концепция «человеческого капитала» чрезвычайно важна для объективной оценки оптимальности инвестиций в развитие потенциала работников с точки зрения принятия взвешенных решений. Такие решения обеспечивают интенсификацию и конкурентоспособность производства через достижение максимальной эффективности производственного поведения персонала. Потребность и необходимость совершенствования управления персоналом с учетом перспектив формирования в России условий социальной рыночной экономики и повышения эффективности производства обусловили выбор темы диссертации, ее цель и задачи исследования.

Цель и задачи исследования. В основу исследования положена гипотеза о возможности применения в кадровой работе методов и инструментов риск-менеджмента в целях снижения риска непроизводительных потерь, вызванных спецификой поведения наемных работников. Исследование проводилось для построения системы требований к кадровой работе, ее приемам и методам, которая обеспечила бы управление рисками незапланированных издержек предприятия, повысила конкурентоспособность его продукции и его экономическую безопасность. Решение этих проблем автор связывает со степенью развития персонала: его профессионализмом и лояльностью, которые необходимо оценивать в целевых показателях кадровой работы. В этой связи была поставлена задача разработки подхода к созданию системы таких показателей.

Достижение главной цели потребовало решения следующих задач: определить основной источник рисков прямых и косвенных убытков в процессе производства с использованием наемного персонала; ■раскрыть содержание основных элементов управления кадровыми рисками; определить набор методических требований к системе оценочных показателей эффективности управления кадровыми рисками; раскрыть основу и специфику оценки эффективности вложений в управление кадровыми рисками.

Объектом исследования является практика кадровой работы предприятий и организаций, функционирующих в различных социально-экономических условиях,

Предметом исследования выступает система управления кадровыми рисками предприятий и организаций в целях повышения эффективности использования персонала.

Методология исследования. Работа построена на основе трудов отечественных и иностранных теоретиков и практиков построения систем управления организацией и персоналом. В качестве основных инструментов исследования использованы социально-экономический и системно-функциональный анализ.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты, регулирующие управление персоналом, разработки отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики менеджмента и экономики труда, управления персоналом организаций, а также результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования. При подготовке работы использовались также отечественные периодические издания по финансово-экономической проблематике и вопросам управления персоналом.

Научная новизна исследования заключается в обосновании методов управления рисками кадровой работы. Основные элементы научной новизны состоят в следующем:

1) Раскрыто содержание и специфика понятия «кадровый риск» через связь понятий «риски человеческого фактора», «операционный риск», «риск персонала», что позволило далее определить круг задач, решаемых средствами построения кадровой стратегии. При этом кадровые риски определены как такие операционные риски, которые лежат в человеческой природе каждой личности, но проявляются через поведение коллектива работников, объединенных в процессе производства.

2) Ретроспективный анализ развития кадрового менеджмента позволил определить "кадровые риски" как группу так называемых «комплаенс-рисков», проистекающих из конфликта интересов управляющих и работников. Поскольку наличие такого конфликта является непрерывным обстоятельством предпринимательства, мероприятия по управлению порождаемым им риском должны постоянно осуществляться в процессе кадровой работы на всех уровнях менеджмента организации.

3) Для снижения рисков решений стратегического менеджмента в управлении персоналом автором предложен подход к построению системы показателей оценки экономической и социальной эффективности кадровых инноваций, внедряемых как в управляемую (персонал), так и управляющую (кадровый менеджмент) подсистемы.

4) Затраты на кадровые инновации рассматриваются как инвестиции, предназначенные для эффективной отдачи в виде повышения доходности. Предложена оценка эффективности таких вложений с использованием метода анализа дисконтированных денежных потоков с учетом вероятных потерь и упущенной выгоды, а также расчета их чистой приведенной стоимости.

Практическая значимость работы. Проведенные исследования позволили уточнить основные принципы построения системы кадрового менеджмента, способной в рамках всех бизнес-процессов, осуществляемых на предприятии, обеспечивать управление теми рисками персонала, которые проистекают из конфликта интересов управляющих и наемных рабочих коммерческой организации. Эти принципы кратко могут быть сформулированы следующим образом:

1) повышение достоверности прогнозирования возможных последствий кадровых инноваций за счет использования апробированных на практике моделей мотивации работников к повышению эффективности труда;

2) обеспечение возможности принять наиболее эффективное решение по кадровому менеджменту в результате использования адекватных показателей оценки эффективности предлагаемых инновационных альтернатив;

3) повышение вероятности определения оптимального размера инвестиций в развитие персонала путем его оценки как человеческого капитала.

Результаты настоящего исследования могут быть рекомендованы к использованию учебными заведениями в преподавании дисциплин управления рисками в предпринимательстве и руководителями организаций при решении проблем создания эффективного кадрового менеджмента.

Апробация результатов исследования. По материалам диссертации автором опубликовано 4 статьи объемом авторских материалов 2,0 п.л., в том числе статья «Формирование стратегии и оценка результатов управления рисками в кадровой работе» в журнале «Управление риском» №4, 2006 г. (состоит в перечне ВАК). Ряд положений апробирован на семинарах Международного института исследования риска.

Структура работы обусловлена главной целью исследования и вытекает из его логики. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Аминов, Алишер Анатольевич

Результаты исследования автором подходов к решению проблемы рационального использования персонала в научных направлениях экономики предприятия, основ менеджмента и руководства персоналом организаций показали отсутствие систематизированного изложения научных основ кадрового менеджмента как метода управления кадровыми рисками в России в условиях формирования социальной рыночной экономики. Поставленная в диссертации цель по устранению этого пробела в методическом обеспечении менеджмента и специалистов по работе с персоналом на предприятиях и в организациях, повлекла за собой анализ научных работ по экономике предприятия, управлению рисками, менеджменту, руководству персоналом, на предмет определения понятийной базы экономики риск-менеджмента и менеджмента персонала.

Концептуальной основой отбора из множества упомянутых теорий принципов и закономерностей, применимых для решения проблемы рационального использования персонала в целях снижения опасности убытков, вызванных особенностями его поведения, явилось рассмотрение процесса управления наемными работниками как особым видом ресурсов национальной экономики, выступающим в качестве социально экономического объекта.

Социально-экономический объект определен как совокупность людей -носителей психологических, профессиональных и интеллектуальных качеств, сгруппированных в подсистемы, которые связаны между собой и с внешним окружением, и подчиняются системе управления целенаправленной на достижение экономических результатов. Под данное определение попадает персонал предприятий, фирм, учреждений, организаций, и т.п. объекты, управление которыми рассматриваются в таких разделах экономической науки как экономика предприятия (фирмы, корпорации), основы менеджмента и руководство персоналом организации. Во множестве закономерностей этих наук есть такие, которые применимы для любого социально-экономического объекта. Задача отбора и систематизации этих закономерностей являлась одной из основных решенных в диссертации. Наряду с ней решалась задача селекции и группировки закономерностей возникновения убытков, вызванных поведением персонала с точки зрения вызывающих их наступление причин, которые определяют направления кадровой работы.

В силу взаимосвязи целей и методов кадровой работы с внешним окружением принципиальное значение имеет выбор модели экономики, для которой могут быть применимы результаты исследований. В качестве такой модели выбрана модель социальной рыночной экономики. В рамках этой модели персонал фирмы представляет собой самостоятельный стратегический ресурс. Именно такой подход к персоналу широко распространился в большинстве промышленно развитых стран под влиянием целого ряда факторов: изменения в системе ценностей в обществе, развитие технологий, интернационализация деятельности фирм, развитие рынка труда, обострение конкуренции.

В условиях социальной рыночной экономики решения, затрагивающие персонал, должны ориентироваться и на экономические, и на социальные критерии эффективности. Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации при минимально возможных затратах на персонал (производительность и экономичность труда), а социальная эффективность означает удовлетворение потребностей и интересов сотрудников (хорошая оплата труда, приятные условия работы, возможности для развития личности и т.д.).

Цели повышения экономической и социальной эффективности, с одной стороны, дополняют друг друга, а с другой — конкурируют между собой. Способы разрешения конфликта этих целей являются базовыми характеристиками модели экономики. Для условий социальной рыночной экономики определенные уровни критериев социальной эффективности должны быть достигнуты, чтобы результат можно было считать приемлемым с моральной точки зрения ("минимальные стандарты"). Однако из-за существующей зависимости экономической эффективности деятельности фирмы от гарантированного сотрудникам уровня социальной эффективности с точки зрения собственников фирмы может оказаться рациональным превышение «минимальных стандартов» критериев социальной эффективности.

Проведенное исследование позволило, по мнению автора, решить следующие научно-практические задачи:

1) Раскрыть содержание предметных областей экономики и менеджмента персонала компании, как элементов рационального использования персонала для достижения целей организации.

Предметная область экономики персонала, которая в условиях плановой экономики отождествлялась с областью деятельности отдела кадров, в условиях перехода к социальной рыночной экономике трансформируется в предметную область управления человеческими ресурсами. К сфере управления человеческими ресурсами относятся: определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), использование персонала, высвобождение персонала, развитие персонала, контроллинг персонала, структурирование работ, политика заработной платы и социальных услуг (социального пакета), управление затратами на персонал и т.п. Решение перечисленных задач возлагается на функциональное подразделение по управлению персоналом. Объектом управления этого подразделения является, в частности, вся совокупность менеджеров организации.

Предметная область менеджмента персонала разбита автором на две равноправные взаимодополняющие друг друга части: управление персоналом и руководство персоналом. К сфере управления персоналом отнесены: разработка целей и стратегий экономики персонала, постановка задач, мотивация и контроль выполнения задач сотрудниками, управление производительностью сотрудников, а также другими аспектами экономики человеческих ресурсов и т.п. К сфере руководства персоналом отнесены: использование менеджерами власти и влияния; мотивация персонала; выбор стиля руководства; формирование команды; управление неформальными группами, лидерством и конфликтами и т.п. Менеджмент персонала позиционируется как базовая функциональная компонента менеджмента организации или предприятия. В условиях перехода от плановой к социальной рыночной экономике критерии эффективности менеджмента персонала от административно-экономических трансформируются в социально-экономические, которые позволяют достигать баланса интересов собственников и наемных работников.

Практическая значимость теории экономики и менеджмента персонала как управления кадровыми рисками, в том, что она может помочь практику-менеджеру в достижении следующих результатов:

• повышение достоверности прогнозирования возможных последствий кадровых инноваций за счет использования апробированных на практике моделей мотивации работников к повышению эффективности труда;

• обеспечение возможности принять наиболее эффективное решений по кадровому менеджменту в результате использования адекватных показателей оценки эффективности предлагаемых инновационных альтернатив;

• повышение вероятности определения оптимального размера инвестиций в социальное развитие персонала путем его оценки как формируемого человеческого капитала.

2) Синтезировать основные принципы и тенденции в развитии функций по управлению кадровыми рисками в условиях перехода к социальной рыночной экономике.

Обеспечение производства оптимальным количеством работников с необходимыми параметрами производственного поведения является целью системы кадрового менеджмента как системы управления рисками конфликта интересов персонала и менеджеров. Процессы, обеспечивающие достижение этой цели осуществляются в соответствии с концепцией персонала как «человеческих ресурсов».

Сущность концепции человеческих ресурсов как системы управления рисками, проистекающими из конфликта интересов управляющих и работников, заключается в том, что люди рассматриваются как достояние предприятия в конкурентной борьбе, которых надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами. В связи с этим определением ее сущности, концепция «человеческих ресурсов» предопределяет более высокую стадию работы с людьми по сравнению с концепцией «персонала», т.е. традиционной практикой «отдела кадров».

Основным организационным отличием нового подхода является управление качеством производственного поведения на уровне линейных руководителей, которым осуществляют поддержку специалисты по кадрам, в связи с чем, управление человеческими ресурсами интегрировано в управление бизнес-процессами. Работа с кадрами носит вспомогательный характер в отсутствие постоянного контакта с работниками. Условно она включает в себя следующие составные части: разработка и осуществление кадровой политики, управление социальным развитием коллектива, бюрократическая кадровая работа.

Основными методами управления «человеческими ресурсами» в целях снижения «кадровых рисков» являются:

1. система адекватной компенсации трудозатрат работников, как в денежной форме, так и в форме льгот;

2. система мотивации к работе, повышающая удовлетворенность своим трудом и справедливостью оценки своей роли на предприятии;

3. система планирования численности персонала;

4. система квалификационных требований для оценки качества производственного поведения работников;

5. система аттестации, для проверки соответствия каждого работника требованиям к качеству его труда;

6. система организации профессионального обучения для повышения уровня качественного состава работников.

Практическая реализация этих процессов должна осуществляться в соответствии со следующими принципами, обеспечивающими их экономическую продуктивность:41

1. эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;

2. система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам и является хорошо управляемой;

3. вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности подразделения/группы;

4. развитие, обучение, перемещение и повышение работников осуществляются в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями фирмы;

5. занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квалификацией;

6. индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

Тенденции в развитии функций экономики и менеджмента персонала в целях управления риском неэффективного поведения персонала могут быть сведены к следующему.

• От планирования персонала как реакции на планы рыночной деятельности - к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в общее планирование деятельности предприятия.

41 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики// Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта., с. 41 и далее

• От подбора и расстановки кадров к обеспечению необходимого качества рабочей силы путем ее развития, мотивации и достижения баланса между корпоративными целями предприятия и личными (групповыми) целями персонала.

• От специалистов по бюрократической кадровой работе к внутренним консультантам в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и формированию корпоративной культуры предприятия.

• От отдела кадров к органу управления экономикой персонала, имеющего статус высшего звена управления вследствие усложнения техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала предприятия.

• От персонала с достаточным опытом практической работы к персоналу с более высоким уровнем образования, творчества и инновационности; более широкой квалификацией и способностью переобучаться. Эта тенденция имеет место, поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди — человеческие ресурсы компании.

• От сглаживания противоречий между собственниками и персоналом к расширение и углубление социального партнерства, которое рассматривается как организационный принцип, гарантирующий ликвидацию корневого источника убытков в результате неэффективного производственного поведения персонала.

• От мотивации преимущественно уровнем заработной платы к системе мотивации, для которой наиболее важными принципами являются: а) создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; б) сохранение занятости; в) равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; г) защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; д) тренинг; е) справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями; ж) переменная часть оплаты труда возрастает и становится все более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более гибкой, чтобы вознаграждать его даже за краткосрочную эффективность.

Перечисленные выше принципы и тенденции формируют представление об управлении кадровыми рисками для избежания убытков в связи с нерациональным использованием персонала в условиях рыночной экономики. Для этого необходимо раскрыть содержание основных элементов управления кадровыми рисками: формирования целей, выбора критериев эффективности и стратегий, принятия оптимальных решений.

Установлено, что в процессе целеполагания в сфере управления персоналом группа критериев экономической эффективности обычно доминирует над группой критериев социальной эффективности, поскольку относительная власть владельцев собственного капитала сильнее, чем работающих в компании людей по найму. Кроме этого, важно подчеркнуть, что и руководство компании (топ-менеджеры) в своих интересах ориентируется скорее на владельцев, чем на сотрудников. Сделан вывод о том, что повышение показателей социальной эффективности деятельности персонала, тем не менее, повышают показатели экономической эффективности через показатель стоимости бизнеса.

Справедливость этого утверждения аргументируется тем, что организация мотивированного производственного поведения персонала, лояльного к топ- менеджерам и собственникам, снижает опасность убытков в связи с кадровыми рисками. При этом формулировка цели в рамках реализации проекта, связанных с управлением рисками неэффективного производственного поведения персонала, должна базироваться на представлении о том, что успешное внедрение кадровых инноваций позволяет предприятию не просто существовать на рынке, а занимать в иерархии экономических субъектов новую позицию с более широким временно-пространственным влиянием на других участников рынка. В связи с этим целеполагание подсистеме кадрового менеджмента должно выражаться не в "снижении стоимости рисков", а в их оптимизации с точки зрения максимизации результата от реализации инновационного кадрового проекта (то есть достижения максимального эффекта, выраженного в сопоставлении размера увеличения стоимости бизнеса и затрат на соответствующие снижение рисков). Это означает, что достижение целевых значений системы показателей кадровой работы должно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности бизнеса за счет снижения убытков, вызванных неэффективностью производственным поведением персонала.

В соответствии с принципами построения "дерева целей", определяющего набор и функции подсистем, объединяемых единой результирующей, глобальной, стратегической целью, должен быть определен перечень оценочных показателей, соответствующих функциями каждой из подсистем кадрового менеджмента. Включенные в перечень показатели должны носить как количественный, так и качественный характер, отражать оценку как экономической, так и социальной составляющей деятельности кадрового менеджмента. Причем, как было отмечено, социальная составляющая, в конечном итоге, также определяет результативность экономической через повышение мотивационных характеристик к эффективной производственной деятельности, снижение текучести кадров, а значит и повышение отдачи от вложений в мероприятия кадрового менеджмента. В целях достоверности полученных показателей необходимо оценивать также качество работы самого кадрового менеджмента, как, впрочем, и прочего персонала предприятия.

Роль комплексного количественного показателя при оценке мероприятий кадрового менеджмента, безусловно, играет показатель экономической эффективности. Это означает, что достижение целевых значений системы показателей кадровой работы должно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности бизнеса за счет снижения убытков, вызванных неэффективностью производственного поведения персонала.

Анализ затрат на инновации в целях управления рисками неэффективного производственного поведения персонала, отнесенных к экономическим результатам этих инноваций, определяет набор оптимальных решений (перечень оптимальных стратегий) по выбору тактических кадровых мероприятий как соответствующих минимальному значению этого коэффициента.

Иными словами, для практической реализации выбираются мероприятия с максимальным показателем экономической эффективности. Однако само решение относительно выбора единственного из этого набора перечня и содержания мероприятий производится на уровне стратегического менеджмента Определено, что практическое использование предложенной системы оценки эффективности решения в целях управления рисками выбора стратегии и тактики внедрения кадровых инноваций наиболее целесообразно на следующих этапах управления рисками соответствующих решений:

• выбор метода управления - на этом этапе производится расчет прогнозируемых результатов вариантов всех предлагаемых альтернативных стратегий (или тактических мероприятий) по управлению рисками персонала; к осуществлению принимается вариант с наибольшим экономическим эффектом;

• анализ результатов - с целью определения фактической эффективности проведенных мероприятий кадрового менеджмента производится расчет по фактическим показателям.

Ценность применения оценки эффективности управления рисками принятого решения на данном этапе заключается, во-первых, в получении достоверной объективной управленческой информации, во-вторых, с учетом анализа фактических результатов вносятся коррективы в практические руководства, методики и инструкции по кадровому менеджменту для оптимизации работы в будущем, в-третьих, результаты могут быть использованы в системе мотивации и оплаты труда кадровых менеджеров, 3) Предложить подход к оценке эффективности вложений в содержание в человеческий капитал, как особых инвестиций.

При инвестиционном подходе к управлению персоналом предприятия (компании) управление инвестициями в персонал необходимо осуществлять с учетом риска вероятных потерь и упущенной выгоды. Риск от вложений в высококвалифицированных "дорогостоящих" работников связан с тем, что они могут сменить место работы. Абсолютный размер потерь при затратах в "дешевый" персонал минимален вследствие незначительности инвестиций в этот человеческий капитал, но вероятность таких потерь весьма высока.

Размер доходов и инвестиций в различные категории персонала должен прогнозироваться с учетом компенсации наиболее вероятного риска. Сопоставление величины, срока окупаемости и уровня рентабельности инвестиций в различные категории персонала позволяет точнее определять и объекты приоритетного инвестирования., в связи с чем для принятия взвешенного решения требуется применение системы оценочных показателей. Автором проиллюстрировано, как используемые в экономической литературе критерии, или показатели, в которых оценивается эффективность инвестиций, могут успешно использоваться и для принятия решений о целесообразности инвестиций в человеческие ресурсы в целях формирования человеческого капитала.

Естественно, что качественное содержание применяемых критериев должно рассматриваться с точки зрения специфики этого капитала. Важно принимать во внимание что при расчете ожидаемого эффекта в виде повышения прибыли и нормы отдачи уменьшение затрат (снижение убытков) от управления кадровыми рисками должно быть учтено как доходы на вложения в кадровые инновации, то есть на улучшение качества привлекаемых человеческих ресурсов.

Следует заметить, что приведенные критерии не решают задачу прямой оценки социальной эффективности сравниваемых для принятия решения альтернатив.

В связи с тем существует большое количество соответствующих критериев, следует отметить, что абсолютно безупречных среди них нет. В каждом конкретном случае необходимо изучить конкретные условия, определить наилучший инвестиционный показатель, который может быть успешно применен только в системе соответствующих взаимосвязанных оценок.

Заключение.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Аминов, Алишер Анатольевич, 2007 год

1. Андреев С.В. Несостоятельность (банкротство) предприятий. Проблемы и пути реформирования экономического кадрового потенциала Учебное Пособие. М.: РУЦ, 1996.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Проспект, 2005.

3. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1996. -192 с.

4. Бартон Томас, Шенкир Уильям, Уокер Пол. Комплексный подход к риск-менеджменту: стоит ли этим заниматься. Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2003. - 208 с.

5. Беннетт Х.Т., Грэхем P.M. Управление человеческими ресурсами М.: ЮНИТИ, 2003

6. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев: Наукова думка, 1990.-246 с.

7. Бовин A.A., Чередникова JI.E., Якимович В.А. Управление инновациями в организации. Учебное пособие. М.: Омега-JI, 2006.

8. Буйнов В.П., Кирсанов К.А., Михайлов Л.М. Рискология (управление рисками). Учебное пособие. М.: Изд. «Экзамен», 2003. - 384 с.

9. Вяткин В.В., Вяткин И.В., Ганза В.А., Екатеринославский Ю.Ю., Хэмптон Дж. Дж. Риск-менеджмент. Учебник, под ред. И.Юргенса. -М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003. 512 с.

10. Гвардии С.В., Чекун И.Н. Слияния и поглощения: эффективная стратегия для России. Спб.: Питер, 2007. - 192 е.: ил.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000.

12. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект. М.: Дело, 2004. - 360 с.

13. Глущенко В.В. Управление рисками. Страхование. г. Железнодорожный, Моск. обл.: ТОО НПЦ «Крылья», 1999. - 336 с.

14. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005. - 464 е.: ил. - (Серия «Мастера психологии»).

15. Демократия на производстве: практика передовых стран Запада М.: Наука, 2001.-157 с.

16. Друкер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. -М.: Техническая школа бизнеса, 1994. 200 с.

17. Друкер Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ. М.: Изд. дом «Вильяме», 2000. - 272 с.

18. Егоров С. Капиталы спешат туда, где им лучше//Бизнес и инвестиции, №4. 2001.

19. Жариков Е.С., Парамонов A.A. Риски в кадровой работе М.: МЦФР, 2005.-288 с.

20. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства. Науч.ред. О.Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 1981

21. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер. с нем., М.: Экономика, 1990. 335 с

22. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.

23. Искусство управления персоналом. Таланты и лидеры. Книга 1. Библиотека ж-ла «Управление компанией» /Под ред. Ю.Наврузова, Н.Черепухиной. К: Изд-во Алексея Капусты, 2002. - 320 с.

24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник М.: ИНФРА-М, 2006.-304 с.

25. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2004. - 414 с.

26. Кибанов А.Я., Баткаева И.А. Управление персоналом организации. -М.: ИНФРА-М.: 1997.-512 с.

27. Китов А.И. Экономическая психология, М.: 1987.

28. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч.-практ. Пособие. -М.: Дело, 2000.-224 с.

29. Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление, М.: Сов. Радио,1979

30. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента. СПб.: Питер, 2004. - 368 е.: ил.

31. Корнелиус Н. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика, М.: Баланс Бизнес Букс, 2005.

32. Корпоративное управление/ пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 222 с. (Серия «Классика Harvard Business Review»).

33. Кох Р. Революция 80/20 / Пер. с англ. О.Г.Белошеев. Мн.: ООО «Попурри», 2004. - 336 с. - (Серия «Бизнес - нестандартно!»).

34. Кравченко К.А., Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. М.: Академический проект, 2005.

35. Кроль JI. Управленческая культура организации. М.: Класс, 2004.

36. Крымов A.A. Вы управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? - М.: Бератор-Пресс, 2003. - 384 с.

37. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Техническая школа бизнеса, 1994. -192 с.

38. Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности/ Ответ, ред. И.О. Фаризов. М.: ОАО «НПО «Издательство «Экономика», 2000. - 247 с.

39. Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Изд. 4-е. (Серия «Психологические этюды») Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 2003. -384 с.

40. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации// Управление кадрами, № 7, 1997.

41. Макаров C.B. Менеджер за работой. М.: Молодая гвардия, 1989. - 239 с.

42. Маккартни Мэри Пэт, Флинн Тимати П. Риск: управление риском на уровне топ-менеджеров и советов директоров. Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 234 с.

43. Мартин Г.-П., Щуманн X. Западня глобализации: атака на процветание и демократию/Пер. с нем. М.: Изд. дом «АЛЬПИНА», 2001. - 335 с.

44. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.; ИНФРА-М, 1998.

45. Маслоу А. Маслоу о менеджменте/ Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003. -416 с. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).

46. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ. М.: 1996.

47. Материалы еженедельников: Коммерсант, Экономика и жизнь, Финансовая газета и т.д.

48. Материалы журналов: Управление риском, Финансовый бизнес, Управление персоналом и т.д.

49. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 1995, №6.

50. Менар Клод. Экономика организаций: Пер. с франц./Под ред. А.Г. Худокормова. -М.: ИНФРА-М, 1996. 160 с.

51. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира /Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1991.-456 с.

52. Мескон М.Х., Альберт М.: Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М.: "Дело ЛТД", 1995. 705 с.

53. Мильнер Б.З. Теория организации производства: Учебник». 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - XVIII, 558 с. (Серия «Высшее образование»).

54. Монди Уэйн Р., Роберт М.Ноу, Шейн Р.Премо. Управление персоналом/ Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой, С.В.Кошелевой. -Спб.: Изд. Дом «Нева», 2004. 640 с.

55. Найт Ф.Х. «Риск, неопределенность и прибыль», пер. с англ. под ред. Гребенникова В.Г. М.: Изд. «Дело», 2003. - 360 с.

56. Не повторить ошибок. Практические советы руководителю. М.: Экономика, 1988. - 252 с.

57. СГШоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: ООО «МТ Пресс», 1999. - 296 с.

58. Обухова Н. Пустые кадры// Секрет фирмы, № 2, 2004.

59. Омаров А. М. Руководитель. Размышление о стиле управления. М.: Политиздат, 1987. - 288 с.

60. Отучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. Пер. с англ. М.: Экономика, 1984. - 184 с.

61. Пикалов В.А. Методологические принципы формирования эффективных организационных систем высокопроизводительных угледобывающих предприятий: Автореф. дисс. д-ра техн. наук. М., 2003.

62. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. - 416 с.

63. Предпринимательство: Учебник/ Под ред. М.Г.Лапусты. 3-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 534 с. (Серия «Высшее образование»).

64. Проников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Россиана, 1995.

65. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2002. - 279 с.

66. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. М.: Изд-во Московского университета, 1996. - 342 с.

67. Руль Р. Взять и разделить//Формула карьеры, декабрь 2003.

68. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003. - 304 с. (Серия «Высшее образование»).

69. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: "Феникс", М. "Зевс", 1997. - 480 с.

70. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. Поренке П., Ниссен И. Управление по результатам. Пер. с финск., М.: Прогресс, 1988. 320 с.

71. Старобинский Э.Е. Интеллектуальный капитал предпринимателя. М.: Управление персоналом, 1996. - 302 с.

72. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: АРИЭЛ, 1995. -240 с.

73. Супян В.Б. Американская экономика: новые реальности и приоритеты XXI века. М.: ИСКРАН, 2000. - 233 с.

74. Тарасов В.К. Персонал — технология: отбор и подготовка менеджеров. JL, Машиностроение, 1989. - 366 с.

75. Террингтон А., Холл JL, Тэйлор С. М.: «Дело и Сервис», 2004.

76. Тичи Н., Деванна М, А. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций). Пер. с англ. М.: Экономика, 1990. - 204 с.

77. Томпсон Лей. Создание команды// пер. с англ. М.: Вершина, 2006. -544 с.

78. Тронин Ю.Н., Маслаченков Ю.С. Управленческие решения. Учеб. Пособие для ВУЗов М: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 310 с.

79. Туренко Б.Г. Искусство быть руководителем. Иркутск, Вост.-Сиб. изд-во, 1989. - 178 с.

80. Тэпман JI.H. Риски в экономике: Уч. пос для вузов/ Под. ред. Проф. В.А.Швандара. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2002. - 380 с.

81. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-воМГУ, 1997-480 с.

82. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. М.: 1997. - 412 с.

83. Урбанович A.A. Психология управления: Уч. Пособие. Мн.: Харвест, 2003. - 640 е.- (Библиотека практической психологии).

84. Уткин Э.А. Риск-менеджмент Учебник. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Изд. ЭКОМОС, 1998. - 288ст.

85. Фигурнов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства// Вестник статистики, № 10,1983, с. 10.

86. Финкелыитейн Сидни. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций: анализ и практические выводы / Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.-394 с.

87. Фитценз Я. Рентабельность инвестиций в персонал. М.: «Вершина», 2006.

88. Френсис Дж., Роджерс И.Б.М. Взгляд изнутри. Человек, фирма, маркетинг. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. - 278 с.

89. Хагеманн Г. Руководство по мотивации. М.: ГИППО, 2004.

90. Черкасов В.В. Проблемы риска в управленческой деятельности. Монография. -М: «Рефл-бук», К.: «Ваклер», 1999.

91. Черников Дм. Наставник в карьере: кто он и 3a4eM?//Headhunter magazine, №ААА. Зима 2006-2007.141

92. Чижов H.A. Персонал банка: технология управления и развития. М.: Анкил, 1997.-116 с.

93. Чисхольм П. Уверенность в себе: путь к деловому успеху. Пер. с англ. под ред. и с предисловием Л.А. Княжинской. M.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1994.-288 с.

94. Чугунов А. Открытое наблюдение//Секрет фирмы, № 44,2005.

95. Шведская модель //Искусство управления, № 1,2005.

96. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез", 2002. - 368 с.

97. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. M.: Дело, 2000. - 272 с.

98. Экономика предприятия/ В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко. Под ред. В.Я. Хрипача. Мн.: Экономпресс. 2000. - 464 с.

99. Экономика предприятия: Пер. с нем. М.: ИНФРА-М.: 1999. - XVI, 928 с.

100. Экономика фирмы. Словарь-справочник/ Под ред. В.К. Скляренко, О.И. Волкова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 401 с. - (Библиотека словарей «ИНФРА-М»).

101. Юлдашев Р.Т. Организационно-экономические основы страхового бизнеса. М.: Анкил, 2002. 248 с.

102. Якокка JI. Карьера менеджера/ Пер. с англ./ При участии У.Новака; Общ. ред. и вступ. ст. С.Ю.Медведкова. М.: Прогресс, 1990. - 384 с.

103. Barton, Shenkir, and Paul Walker. "ERM in Practice." Internal Auditor August 2003.

104. Hentze J. Personalfuhrungslehre: Grundlagen, Fuhrungsstile, Funktionen und Theorien der Fuhrung. Lehrbuch fur Studenten und Praktiker. Bern -Stuttgart: Haupt, 1986.

105. Herzberg F. One More Time: How Do You Motivate Employees?, Harvard Business Review January-February 1968

106. Meshoulam I., Baird L.: Proactive Human Resource Management, in: Human Resource Management. Winter 1987.

107. Strauss G., Miles R., Snow M., Tannenbaum A. Organizational Behavior: An Overview.