Инновационный механизм повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал холдинга тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Мельков, Алексей Вадимович

• Мельков, Алексей Вадимович
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Мельков, Алексей Вадимович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИНВЕСТИРОВАНИЮ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ХОЛДИНГА.

1.1 ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ХОЛДИНГА.

1.2 СИСТЕМА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛ ХОЛДИНГА.

1.3 СПЕЦИФИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ХОЛДИНГОВ.

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ХОЛДИНГА.

2.1 МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ХОЛДИНГА.

2.2 КОНЦЕПЦИЯ СТРА ТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ХОЛДИНГА.

2.3 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ХОЛДИНГАХ.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ХОЛДИНГА.

3.1 ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИОННЫХ СТРА ТЕГИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ХОЛДИНГА.

3.2 ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ХОЛДИНГА.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Инновационный механизм повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал холдинга»

Актуальность темы исследования предопределяется наличием теоретических и практических проблем в осмыслении человеческого капитала как наиболее важного в условиях информационной экономики фактора стоимости хозяйствующих субъектов. В меняющихся условиях хозяйствования человеческий капитал становится активов, который наименее подвержен инфляционному обесценению. В этой связи решения, связанные с ресурсным обеспечением программ развития и увеличения человеческого капитала компаний становятся все более важными как по масштабам ресурсов, так и по масштабам последствий.

Проблема развития человеческого капитала наиболее сильно проявляется в холдингах, так как именно многоуровневые структуры заинтересованы в увеличении стоимости имущества, которое воплощено в орме дочерних и зависимых обществ. Ресурсное обеспечение программ увеличения человеческого капитала в холдингах становится одним из инструментов управления стоимостью активов и выходит на стратегический уровень принятия решений. В связи с важностью данной проблемы методология инвестиционного анализа требует внедрения новых, более адекватных подходов и инструментов, которые, в силу новизны решаемой задачи могут считаться инновационными.

Инновационность подходов и методов инвестиционного анализа применительно к оценке эффективности вложения ресурсов в человеческий капитал холдинга заключается не только в новизне самой задачи, но и в адаптации существующих методов к сути научной проблемы. В частности, до настоящего времени не до конца решенным является вопрос об оценке инвестиционного дохода от вложений в человеческий капитал, также требует научного обоснования проблема нечеткости при оценке самого человеческого капитала как результата вложения ресурсов.

Современные механизмы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, к сожалению, не учитывают методологические проблемы, возникающие из-за включенности методов анализа инвестиций в человеческий капитал в общий инвестиционный анализ, размытости результатов инвестирования, преобладание качественных оценок при определении стоимости человеческого капитала. Данная ситуация противоречит современной парадигме создания рыночной стоимости холдинга, в соответствии с которой решающий вклад в оценку инвестиционной привлекательности компании вносит именно человеческий капитал. В связи с этим, требуется инновационный механизм оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, особенно востребованный в хозяйствующих субъектах, имеющих многоуровневую корпоративную структуры, например, холдингах.

То есть, проблемы, рассматриваемые в диссертации, носят злободневный характер, а их решение имеет большое значение для повышения эффективности национальной экономики.

Степень научной разработанности проблемы. В России научные исследования по рассматриваемой проблематике проводились по трем направлениям. Первое — это работы ученых-экономистов, заложивших основы собственно теории человеческого капитала российского общества: А. Добрынина, С. Дятлова, С. Курганского, Ю. Быченко, В. Щетинина, И. Соболевой, В. Марцинкевич, Е Цыреновой, Р. Нугаева, А. Гильмановой и др. Второе - теоретические работы, в которых исследованы различные аспекты экономики образования, здравоохранения, факторы, влияющие на дифференциацию в оплате труда - С. Рощина, Д. Нестеровой, К. Сабирьяновой, М. Баскаковой, И. Шейман, С. Шишкина, Я. Кузьминова, И. Майбурова, О. Прянишниковой, А. Галаган, И. Ильинского и др. Третье -исследования, в которых различные аспекты теории человеческого капитала раскрываются с точки зрения новой концепции национального богатства и инновационного развития России - это работы JI. Нестерова, С. Валентейна, Г. Ашировой, А. Саградова, Б. Корнейчука, А. Зарецкого, В. Костюка, Г. Клейнера. Несмотря на столь широкий круг авторов, необходимо отметить, что в целом, тема человеческого капитала остается еще не до конца раскрытой для российской науки, особенно это касается вопросов развития и оценки человеческого капитала компаний.

Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по разработке элементов и формированию единого инновационного механизма повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал холдинга. Для достижения поставленной цели в диссертации необходимо решить следующие научные и практические задачи:

1. Сформулировать основные элементы инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга.

2. Разработать инновационную методику оценки инвестиций в человеческий капитал холдинга.

3. Разработать подход к оценке эффективности инновационных стратегий инвестирования в человеческий капитал холдинга.

4. Сформулировать направления решения проблем оценки эффективности инновационного механизма повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал холдинга.

5. Обосновать параметры, определяющие возможности реализации инновационного механизма через стимулирование работников.

Объектом исследования является холдинг, разрабатывающий инновационный механизм повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Предметом исследования является инновационный механизм повышения эффективности инвестиций, реализуемый холдингом для увеличения своего человеческого капитала.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке инновационного механизма повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал, учитывающего особенности холдинговой организации бизнеса, системный подход к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал, а также использование в рамках инновационного механизма современных моделей полезности. На защиту выносятся следующие основные положения, составившие содержание разработанной автором концепции:

1. Обоснованы и конкретизированы основные элементы системы инвестирования в человеческий капитал холдинга. Структура системы инвестирования имеет следующий вид: инвестиции в заработную плату; инвестиции в обучение; инвестиции в повышение инновационной активности; инвестиции в формирование избыточных или опережающих компетенций; инвестиции в лояльность; инвестиции в культуру ответственности.

2. Разработана инновационная методика оценки инвестиций в человеческий капитал холдинга. В рамах методики рассчитываются качественные, экспертные и количественные показатели. Наряду с известными показателями эффективности оценивается эффективность по всем структурным элементам системы инвестирования. В качестве инвестиционного дохода выступает приращение человеческого капитала холдинга. В рамках качественного анализа оценивается полнота и адекватность кадровой политики холдинга в разрезе основных дочерних и зависимых обществ. Методика предполагает реализацию следующего алгоритма: 1) сбор данных: восприятие, наблюдение, установление фактов, констатация; 2) постановка диагноза: сравнение, распознание, определение степени выраженности; 3) оценка прироста человеческого капитала; 4) формулирование отношения: постановка цели; выбор той или иной характеристики оценки: пригоден, не пригоден, наказание, поощрение.

3. Обоснован инновационный подход к оценке эффективности стратегии инвестирования в человеческий капитал холдинга. Сущность подхода состоит в том, что знание персонала рассматривается как объект оценки, оценка знаний происходит на основе стоимостного бенчмаркинга, для которого используется не только методики инвестиционного анализа, но и методы сравнения с рыночными аналогами. В рамках подхода предполагается оценка эффективности на трех ровных сложности: первый уровень сложности заключается в предмете оценки; второй — определяется подходами к оценке; третий уровень — определение пороговых значений показателей- затрат на подготовку.

4. Выявлены проблемы оценки эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга. Основными проблемами являются: отсутствие локализации исходных данных, обусловленные встроенностью методов оценки эффективности инвестирования человеческий капитал отличаются в общие экономические системы оценки эффективности деятельности холдинга; оценка эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга сводится к задаче принятия решения при нечеткой исходной информации; проблема трансформации инвестиций в повышение производительности труда в инвестиции в человеческий капитал. Таюке предложен метод интерпретации решения с использованием инструментария нечетких множеств.

5. Обоснованы параметры, определяющие эффективность реализации инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга, объединенные в следующие группы: 1) уровень ответственности при участи в мероприятиях по реорганизации дочерних и зависимых обществ; 2) параметры управляемости конкретного общества; 3) параметры предпочтений при оценке труда; 4) измеримость показателей работы; 5) параметры представлений о результатах работы; 6) направленность предложений работников в стратегию развития общества.

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теории и методологии управления человеческим капиталом хозяйствующих субъектов, разработке теоретико-методологических подходов к решению проблем оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, которые позволяют повысить капитализацию холдинга и отрасли в целом.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что на основе системного подхода к решению поставленной научной задачи и разработанных автором методологических положений сформулированы практические рекомендации руководителям организаций холдингового типа, других крупных хозяйствующих субъектов по повышению эффективности оценки эффективности инвестиций в человеческим капитал.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на международных и российских конференциях и совещаниях. Модель расчета заработной платы в рамках системы управления человеческим капиталом использовалась при разработке направлений качества инвестиций в человеческий капитал ООО «Рол-Интер».

Основные научные результаты, полученные автором, легли в основу учебно-методических материалов по специализациям: «Управление персоналом» и «Общий менеджмент» в НОУ ВПО «Московский экономический институт».

Основные положения диссертационной работы отражены в 5-ми публикациях общим объемом 2,6 печатных листа, в том числе в двух публикациях в журналах, входящих в перечень ведущих научных рецензируемых изданий и журналов, определенных ВАК РФ.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мельков, Алексей Вадимович

Результаты работы руководителя могут быть определены, например, из уровня рентабельности, достигнутого предприятием холдинга и его подразделениями. Например, при обычном уровне рентабельности предприятия или подразделения в 40% оплата труда руководителя может

32 изменяться в зависимости от достигнутых показателей следующим образом (таблица 1.3). При обычном уровне рентабельности в 10% оплата руководителя может изменяться по другой шкале (таблица 1.4).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В состав инновационного механизма входит система инвестирования, система оценки эффективности инвестиций, модели полезности, используемые в рамках инновационного механизма для принятия конкретных инвестиционных решений, а также программа повышения эффективности, которая является скелетом самого инновационного механизма.

2. Система инвестирования, как составной элемент инновационного механизма имеет следующий вид: инвестиции в заработную плату; инвестиции в обучение; инвестиции в повышение инновационной активности; инвестиции в формирование избыточных или опережающих компетенций; инвестиции в лояльность; инвестиции в культуру ответственности. В частности, заработная плата играет ведущую роль в системе инвестирования в человеческий капитал.

3. Важное место в системе стимулирования занимает оплата управленческого человеческого капитала предприятий холдинга. Здесь могут быть применены те же методы, что и при оплате остальных сотрудников, т. е. оплата с учетом результатов работы руководителя, доли вложенного им капитала и результатов работы конкретного предприятия. В целом, при оценке экономической эффективности организации оплаты наемных работников в холдинге главным критерием для руководства является опережающий рост прибыли над ростом заработной платы. Увеличение оплаты наемных работников должно осуществляться с опережающим снижением доли издержек на их оплату в стоимости продукции. Если эти условия не обеспечиваются, то руководителю необходимо осуществлять действия либо направленные на увеличение прибыли, либо на снижение затрат на оплату работников.

4. В соответствии с набором задач, которые должны решаться при построении организационной и корпоративной структуры в рамках кадровой политики целесообразно предусматривать удовлетворение следующих требований:

• обеспечение подразделений, процессов и цепочек квалифицированным, профессиональным, трудоспособным персоналом, имеющим мотивацию к повышению уровня человеческого капитала;

• соответствующее заданному уровню использование имеющегося человеческого капитала в дочерних и зависимых обществах;

• обеспечение условий труда и предоставление гарантий работнику в том, что он сможет реализовать свои способности на своем рабочем месте, получит за это достойное вознаграждение, а его усилия по развитию человеческого капитала будут поддержаны.

5. Для более полного обеспечения потребности компании в человеческих ресурсах необходимо осуществить следующие мероприятия:

• сформировать резерв на замещение руководящих должностей с ежегодным обновлением, учитывая территориальную обособленность региональных отделений;

• заключить целевые договора с вузами и средними профессиональными учебными заведениями на подготовку и переподготовку специалистов, учитывая прогнозные оценки определения потребности в кадрах.

6. Систематическое проведение оценки эффективности выполнения работниками своих должностных обязанностей и личного вклада в достижение целей компании необходимо для:

• оценки эффективности использования кадрового потенциала ДЗО;

• создания и исполнения гибкой системы вознаграждения персонала, совершенствования критериев стимулирования и повышения требовательности к персоналу;

• выявления наиболее перспективных работников и создания резерва на замещение вакантных должностей;

• разработки программ по планированию деловой карьеры руководителей и специалистов;

• определения потребности в обучении и развитии кадрового потенциала, разработки подготовки и переподготовки специалистов с учетом изменения условий их деятельности, функций и стоящих перед ними задач.

7. Предложены рекомендуемые для оценки характеристики работников и требования к степени их выраженности в конкретной деятельности. Представленный набор и требования к степени выраженности соответствующих качеств работника могут видоизменяться в зависимости от должностной категории работника, конкретной ситуации, в которой в данный период находится ДЗО. В ходе диагностирования может быть сделан вывод о фактической степени выраженности тех или иных качеств у данного работника:

• почти не выражены;

• выражены не значительно;

• выражены в средней степени;

• выражены в высшей степени;

• выражены в наивысшей степени.

8. Определение потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров должно производиться на основе:

• перспективных и текущих целей и задач компании;

• необходимости совершенствования структуры управления, как материнской компании, так и структурных подразделений;

• новых направлений в деятельности компании;

• внедрения в производственные процессы новой техники и технологий.

9. Знания оказывают на организацию мультипликативное воздействие. Если один сотрудник холдинга получает определенные знания сегодня, то завтра ими владеет вся организация холдингового типа и остальные сотрудники. В ходе своей профессиональной деятельности работники организации, взаимодействуя внутри холдинга и во внешней среде, аккумулируют знания и распространяют их одновременно. Результатом этого процесса является формирование и накопление знаний организации (интеллектуального капитала). Движение персонала в холдинге непрерывно преумножает ее знания, но фактически они никак не оценены. Это является актуальной проблемой, которая требует решения принципиального и своевременного. Связано это с тем, что все чаще рыночная стоимость преуспевающих организаций холдингового типа в десятки раз превышает стоимость ее учтенных активов, и, следовательно, их недооценка по нематериальным активам просто не допустима.

11. При определении эффективности инвестиций в развитие персонала можно использовать как индивидуальные характеристики отдельных работников, включая профессионально-личностные, так и групповые, характеризующие способность нескольких работников при определенных условиях разделения и кооперации труда с учетом других организационно-технических факторов выполнять поставленные перед ними задачи. Способы описания индивидуальных и групповых характеристик весьма разнообразны, а число учитываемых качеств и факторов очень велико. Поэтому главной методологической проблемой оценки является определение того, что именно следует оценивать, по каким критериям результативности, эффективности, экономичности или этичности. По мнению автора, приоритет для бизнес-структур должен быть отдан критериям эффективности. Важным аспектом является четкая формулировка целей при оценке эффективности инвестиций в развитие персонала. В узком смысле инвестиционная стоимость персонала измеряется размером финансовых средств, необходимых для обеспечения требуемого уровня потенциала работников, задействованных в конкретном проекте. В широком смысле инвестиционная стоимость — это стоимость реструктуризации кадрового потенциала всего холдинга, необходимой для успешной реализации конкретного проекта.

12. Холдинги стоят перед задачей создания и эффективного управления системой непрерывного развития персонала. Существование этой системы предполагает обязательное непрерывное инвестирование и ее поддержание. Возникают вопросы: в каком объеме необходимы инвестиции? Как определить целевые направления вложения инвестиций? Кто должен стоять во главе процесса определения объема и направления инвестиций? Как оценить эффективность вложений по результату деятельности, и что брать за результат? Эти проблемы требуют адекватного и возможно более быстрого решения. Оценка персонала как кадровая технология предусматривает познание и результат сравнения выделенных индикаторов (предметов), характеристик (качеств) человека с заранее установленными критериями. Как правило, различные холдинги применяют либо общепринятые методики оценки, либо разрабатывают свои собственные в соответствии со спецификой деятельности, которые в большинстве случаев сводятся к оценке эффективности персонала.

13. Оценка развития человеческого капитала несколько отличается от оценки эффективности персонала и оценки человеческого капитала, поскольку имеет другие цели. Оценка развития человеческого капитала предусматривает процедуру определения качества управления организацией холдингового типа. Степень качества управления организацией холдингового типа определяется эффективностью деятельности холдинга и непосредственной деятельностью единоличного органа управления этого холдинга. Целью оценки развития человеческого капитала является повышение эффективности деятельности холдинга за счет положительных результатов деятельности единоличного органа управления и/или топменеджмента данного холдинга. Таким образом, результаты оценки эффективности деятельности холдинга и результаты оценки деятельности единоличного органа управления являются базовыми показателями развития человеческого капитала.

14. Основными проблемами оценки эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга являются: отсутствие локализации исходных данных, обусловленные встроенностью методов оценки эффективности инвестирования человеческий капитал отличаются в общие экономические системы оценки эффективности деятельности холдинга; оценка эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга сводится к задаче принятия решения при нечеткой исходной информации; проблема трансформации инвестиций в повышение производительности труда в инвестиции в человеческий капитал.

15. В работе обоснованы параметры, определяющие эффективность реализации инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга, объединенные в следующие группы: 1) уровень ответственности при участи в мероприятиях по реорганизации дочерних и зависимых обществ; 2) параметры управляемости конкретного общества; 3) параметры предпочтений при оценке труда; 4) измеримость показателей работы; 5) параметры представлений о результатах работы; 6) направленность предложений работников в стратегию развития общества.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Мельков, Алексей Вадимович, 2010 год

1. Нормативные и правовые документы:

2. Федеральный закон РФ от 20.02.95 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» (с изменениями от 10.01.2003 г.).

3. Федеральный закон РФ от 09.07.93 г. № 5351-1 «Об авторском праве и смежных правах» (с изменениями от 19.07. 95 г.).

4. Федеральный закон РФ № 88-ФЗ от 14.06.95 «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» (в редакции федерального закона от 21.03.2002г. № 31-Ф3).

5. Федеральный закон «О рекламе» от 18.07.95 № 108-ФЗ.

6. Закон РФ «О защите прав потребителей» от 07.02.92 № 2300-1 (в редакции федеральных законов от 09.01.96 № 2-ФЗ и от17.12.99 № 212-ФЗ).

7. Гражданский кодекс Российской Федерации: 1, 2, 3 части: М.: Издательство «Норма», 2002.

8. Источники на русском языке

9. Альбицкая Н. Н., Щур Д. Л. Кадры предприятия пищевой промышленности М. - 2005 г.

10. Аманицкий В. О концепции развития сферы сервиса в РФ //Альма-матер. 2000, №5. - с. 25-30.

11. Андреев С. Н. Принятие решений в маркетинговых ситуациях // Маркетинг В России и за рубежом. 1998, №1. - с. 28-36.

12. Бандурин А. В. Деятельность корпорации. М.: 1999 г.

13. Березин К. С. Проведение массовых опросов // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 1996, №5, с. 65-72.

14. Бобылев С.Н. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2004 год. На пути к обществу, основанному на знаниях. — Весь мир, 2005.

15. Богословская К. А. Экспертное интервью в исследованиях российского рынка // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. -1997, №2.

16. Бугаков В. П. Особенности маркетинга услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 1998, №2.

17. Бугаков В. П. Особенности маркетинга услуг. // Проблемы маркетинга. 2002, №2.

18. Бушуево Л. К. Роль Интернет-услуги в практической маркетинговой деятельности // Маркетинг в России и за рубежом. 2001, №4.

19. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд. -М.: Гардарика, 2002 г. - 296 с.

20. Волгин Н. А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1998.

21. Воронина Т.П., Кашицин В. П., Молчанова О.П. Образование в эпоху информационных технологий. М., 1995. - 220 с.

22. Гапоненко А. Л., Орлова Т. М. Интеллектуальный капитал — стратегический потенциал организации. Социальные отношения, 2003. — 184 с.

23. Гительман Л. Д., Исаев А. П. Амбициозные менеджеры. М.: Дело,2004.

24. Гительман Л. Д., Исаев А. П. В команде менеджеры и профессора. От традиций к корпоративному университету и инновациям. — М.: Дело, 2005.

25. Голубков Е. Маркетинг и его роль в экономике // Маркетинг. -1995, №3.

26. Голубков Е. П. Измерения в маркетинговых исследованиях // Маркетинг в России и за рубежом. — 1998, №2.

27. Голубков Е. П. Исследование и анализ рыночной ситуации // Маркетинге России и за рубежом. — 2001, №3.

28. Голубков Е. П. Маркетинговые исследования // Маркетинг в России и за рубежом. 2000, №5.

29. Голубков Е. П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. М.: Финпресс, 2003. - 496 с.

30. Голубков Е. П. Составление анкет и разработка выборочного плана // Маркетинг в России и за рубежом. 1998, №3. - с. 33-54.

31. Грачева J1. В. Тренинг внутренней свободы. Актуализация творческого потенциала. РЕЧЬ, 2003 г.

32. Гребенников А. Н. Целевой сегмент рынка и целевая аудитория // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 1996, №2. - с. 46-49.

33. Гулидов А. Д. Перспективы развития информационно-вычислительной системы Госкомстата России // Вопросы статистики. — 2001, №9.

34. Гурджи И. Проективные методики в исследованиях рынка // Маркетинг. 2000, №2.

35. Данченок Л. А. Конкурентоспособные цены: вопросы анализа // Маркетинг и маркетинговые исследования. — 2003, №4. с. 29-30.

36. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. Москва, 2000.

37. Журнал «Экономика» № 10 - 2003 г.

38. Измайлова Е. В; Договор на выполнение маркетинговых исследований // ВМУ cep.ll. ПРАВО. 2001. №4.

39. Изменение мотивации труда в новых условиях. М: НИИ труда,2002.

40. Интеллектуальный капитал стратегический потенциал организации. По ред. Гапоненко А. Л. и Орловой Т. М. - М.: Социальные отношения, 2003. - с. 172.

41. Интернет для бизнеса // Коммерческие вести. 2000. №3 I.e. 11.

42. Исмайлов JI. Э. Факторы спроса и предложения на рынке труда, безработица и формы ее проявления. ИЭ РАН, А., 1993, Рук. деп. в ИНИОН РАН, №48284, с. 1.

43. Кадры предприятия. Специальный выпуск — 2005 г.

44. Кадры предприятия. Специальный выпуск — 2006 г.

45. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. 2004. - №1. - с. 84-96.

46. Кайм Р. Социальная политика на предприятии // Человек и труд. -2003.-№12.-с. 93-101.

47. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры // Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. - 320 е.: с ил.

48. Каплан Р., Нортон Д. «Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию». М. 2004.

49. Карпов В. Маркетинговые исследования рынка: методы получения информации и её анализ // Маркетинг. 1994. №2. с. 78-88.

50. Кевеш А. Л. и др. О комплексной программе развития системы стандартных экономико-статистических классификаций и регистров и их внедрения в статистическую информацию в 2001-2005 годах // Вопросы статистики. 2001. №8. с. 3-15.

51. Киреев Н. В. Содержание отдельных составляющих маркетингового комплекса компаний, работающих в сфере услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 2002. №3.

52. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я, Москва, Дело,2000

53. Ковалёв А. И., Войленко В. В. Маркетинговый анализ. М.: Центр экономики и маркетинга. 2000. - 254 с.

54. Козырев А. А. Мотивация потребителей. СПб., 2003. 384- с. 11 .Кондратьева И. И. и др. Проблема совершенствования каталога статистических показателей // Вопросы статистики. 2001. №2.

55. Котненко Н. В. Выбор конкретных методов маркетинговых исследований: соотношение количественных и качественных подходов // Маркетинг а России и за рубежом. 1998. №2.

56. Кращенко JI. Пошаговые технологии // Эксперт. 2003. №16.

57. Кузнецова И. В. Управление кадровым потенциалом в промышленности. // Дисс. канд. эконом, наук, Казань, 2002 г.

58. Кузьмин В. В. Развитие маркетинговых систем в организации // Маркетинг. 1998. №6.- с. 40-45.

59. Кулаичев А. Проблемы аналитических исследований в сферах маркетинга и бизнеса // Маркетинг. 1996. №5

60. Логинова А. Ю., Гутгарц Р. Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу М.: ДМК Пресс - 2002 г.

61. Лукин А. Профессиональные услуги по развитию маркетинговой деятельности на предприятиях // Маркетинг. 2002. №3.

62. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений, УП, №1, 2002 г.

63. Магура М. И., Курбатова М. Б. «Современные персонал -технологии», Москва: ЗАО «бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001 г.

64. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, М., 2001

65. Мак-Дональд М. Стратегическое планирование маркетинга. -СПб.: Питер. 2000. 320 с.

66. Макмиллан Г. Японская промышленная система. М.: Прогресс,1998.

67. Малый экономический словарь. Под ред. А. Н. Азрилияна. М.: Институт новой экономики, 2000 г.

68. Матрусова Т. Н. Подготовка управленческого персонала в японских фирмах // Япония. -М, 1992. С. 118

69. Медведев А. Интернет для бизнеса: что нового? // Коммерческие вести. 2000. №31.- с. 11.

70. Мефферт X. Будущее области использования маркетинга услуг // Проблемы теории и практики управления. 2002. №4.

71. Михайлов О.В. Перестройка обучения. //Журнал «Кадры», № 2,2000.

72. Мищеряков С. В. Инновационный путь развития человеческого капитала холдинговых компаний. М.: Издательский дом МЭИ, 2007 г. - 121 с.

73. Мищеряков С. В. Обеспечение качества профессиональной подготовки персонала энергетических компаний. // Энергосбережение и водоподготовка, №2 2004 г.

74. Мищеряков С. В. Проблемы управления человеческим капиталом в холдингах (монография). М.: Московская финансово-промышленная академия. - 2006. - 201 с.

75. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000. - С. 58

76. Нестеров А. Д. Разработка стратегии развития кадрового потенциала сбытовых организаций энергетики. Дисс. Канд. Экон. Наук. Барнаул 2000.

77. Нижник Ю. А. Формирование стратегии формирования кадрового потенциала, -дисс. канд.экон. наук. — Барнаул, 2003.

78. Новаторов Э. Международные модели маркетинга услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. №3.

79. Новаторов Э. Методы разработки и анализа процесса обслуживания в маркетинге услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 2001. №1.

80. Новаторов Э. Особенности поведения потребителей услуг // Маркетинг и маркетинговые исследования. 2002. №1.

81. Новаторов Э. Становление маркетинга услуг как самостоятельной научной дисциплины за рубежом // Маркетинг в России и за рубежом. 2002. №4.

82. Новаторов Э. Стратегия материализации обслуживания в маркетинге услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 2002. №2.

83. Основные социально-экономические показатели по Российской Федерации за 1998-2003 гг. // Вопросы статистики. 2003. №9.- с. 49-60.

84. Петухова К. В., Петухова Н. В. Прогнозирование ёмкости рынка отдельных групп товаров и услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. №5.- с. 62-74.

85. Попов Е. В.Рыночный потенциал предприятия. Экономика, 2002.

86. Популярная экономическая энциклопедия гл. ред. А. Д. Некипелов. М.: Большая Российская энциклопедия, 2001 г.

87. Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Кадры предприятия. М.: «Герда» - 2002 г.

88. Развитие информационно-вычислительной системы Госкомстата России на 2002-2004 годы // Вопросы статистики. 2002. №1.

89. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь, 3-е изд., Москва, ИНФРА-М, 2002, стр.183

90. Российский статистический ежегодник 2008 г. — М., 2009.

91. Секерин В., Секерин Д. Требования потребителей и маркетинг // Маркетинг. 1997. №4.

92. Сосненко Л.С. Анализ экономического потенциала действующего предприятия. Экономическая литература, 2005.

93. Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции: модели максимальной эффективности работы. — М. 2005 г.

94. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. - 352 е.: с ил.

95. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры, УП, №11(53), 2000 г.

96. Толубков Е. М. Определение методов сбора маркетинговых данных // Маркетинг в России и за рубежом. 1998, №1.

97. Хотинская Г. И. Инфраструктурные проблемы развития отрасли бытового обслуживания населения (БОН) и пути их решения на региональном уровне // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №6.

98. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. — Проспект, 2005 г.

99. Челенков А. П. Маркетинг услуг: продукт//Маркетинг. 1998. № 1.

100. Чижов Н. А. Управление корпоративными кадрами Сп. - 2005 г.

101. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. - 336 с.

102. Шендриков Д. А. «Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности» Дисс. Канд. Экон. Наук - М: - 2001 г.1. Публикации автора:

103. Мельков А.В. Разработка методики оценки человеческого капитала в организации холдингового типа // Транспортное дело России, 2009. № 8. (0,5 п. л.).

104. Мельков А.В. Проблема оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал организации холдингового типа // Транспортное дело России, 2009. № 5. (0,5 п. л.).

105. Мельков А.В. Методика оценки человеческого капитала в холдингах // В сб. «Актуальные экономико-правовые проблемы современной экономики России». Вып. 4.-М.: ИНИОН РАН, 2009. (0,4 пл.).

106. Мельков А.В. Эффективность инвестиционных стратегий в человеческий капитал холдинга // В сб. «Актуальные экономико-правовые проблемы современной экономики России». Вып. 4. М.: ИНИОН РАН, 2008. (0,6 п.л.).

107. Источники на иностранных языках

108. Bennis W., Organisation development: Its nature, origins and prospects. Reading, MA, Addison Wisley, 1969, 32

109. Bramley P. Evaluating training effectiveness (2-d edition). London. The McGraw-Hill Companies. 1997

110. Drucker P. Managing for the future. NY, 1992, 10

111. Esterby-Smith, M.(1986) Evaluation of management education, training and development, Gower, Aldershot, 13

112. Gerchak Y., Parlar M., Sengupta S.S. On manpower planning in the presence of learning // Engineering costs a. production economics. — Amsterdam etc., 1990. Vol. 20, N3.-P. 296

113. Grant R., The knowledge-based view of the firm, LRP, 1997,28

114. Gurland N. «Developing Indicators of Educational performance». A lecture presented at the 31-st Educational Conference, Educational Records Bureau, October 1986.

115. Hall D., Goodale J. Human resource management: strategy, design and implementation, Foresman and Company, USA, 1998

116. Luce R.D., Raiffa H., Tukey J.W. Simultaneous Conjoint Measurement: A New Type of Fundamental Measurement // Journal of Mathematical Psychology, 1964 v.l, p. 1-27.

117. Senge P. The fifth discipline the Art and Practice of the Learning Organisation. N.Y. 1990.

118. Stewart T. Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations. -London, Nicholas Brealey Publishing, 1997.

119. Sveiby К. E. The New Organisational Wealth-Managing and Measuring Knowledge-Based Assets. San-Francisco, 1997.

120. Swanson R., Arnold D., The purpose of HRD is to improve peformance. Proceeding of the Academy of HRD, Atlanta, 1997, p. 17.

121. Sweeney M.T., Oram I. Information technology for management education: The benefits and barriers // Guildford, 1992. Vol. 12, N4.-P. 294-309.

122. Taylor P., Thackwray В., Investors in people explained. (2nd edc). Kogan Page, London, 1996.

123. Tidd J. From knowledge management to strategic competence, ICP, London, 2000,31.