Институциональные формы подбора персонала тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бровкин, Алексей Венидиктович

• Бровкин, Алексей Венидиктович
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бровкин, Алексей Венидиктович

Введение.

1 Рынок труда и теоретические основы формирования рынка рекрутинговых услуг.

1.1 Мировой рынок труда и современные тенденции воспроизводства рабочей силы.

1.2 Проявление общемировых тенденций на российском рынке труда.

1.3 Особенности развития российского рынка труда.

1.4 Существующие институциональные формы и нормы подбора персонала.

1.5 Анализ экономического состояния рынка труда крупного города (на примере г. Ярославля).

2 Методы стратегического анализа в позиционировании рекрутинговых услуг.

2.1 Стратегический менеджмент в управлении рекрутинговыми услугами.

2.2 Методики отраслевого и конкурентного анализа применительно к рынку рекрутинговых услуг.

2.3 Использование методов стратегического позиционирования для ситуационного анализа рынка рекрутинговых услуг.

2.4 Моделирование механизмов функционирования рекрутинговых компаний на региональном рынке труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Институциональные формы подбора персонала»

Актуальность темы исследования. В России, как федеративном государстве, равные условия социально-экономического развития регионов являются важным фактором, влияющим на устойчивое развитие рынка, способствующим экономическому росту и дальнейшей интеграции страны в мировую экономику. Существующие различия в социально-экономическом развитии регионов определяют разный уровень состояния институциональных форм подбора персонала на их территориях.

Устоявшиеся структуры производства, внутриорганизационные формы, направленные на стимулирование работников к активному участию и сотрудничеству, методы отбора сотрудников, склонных к интенсивному труду -все это в последнее время стало предметом активного исследования. Уникальная черта рынка труда состоит в том, что институты этого рынка должны принимать во внимание зависимость количества и качества результатов от отношения к ним со стороны одного из производственных факторов - работников. Издержки трансакций между институциональными формами подбора персонала отражают содержание всего комплекса институтов, формальных и неформальных, которые образуют рекрутинговую систему, функционирующую как внешняя форма по отношению к традиционным внутрихозяйственным подразделениям.

Согласно прогнозам социально-экономического развития на среднесрочную перспективу в 2006-2010 годах не должно произойти коренных изменений в структуре экономики России, а, соответственно, на рынке труда и в сфере занятости населения. Вместе с тем, в этот период должны быть заложены ресурсы для инновационных макро- и микропроцессов будущих периодов, база для качественных структурных преобразований в экономике: реформирование структуры промышленности, реструктуризация и модернизация отраслей, подготовка к вступлению во Всемирную торговую организацию, коренное изменение системы среднего и высшего образования и др.

Ключевыми задачами действий на рынке труда становятся разработка и реализация комплекса мер в социально-трудовой сфере, которые позволят в качественно новых экономических условиях повысить эффективность занятости населения.

Социально-экономические условия функционирования рынка труда характеризуются рядом выявленных закономерностей: наметившаяся тенденция «вымывания» из состава трудовых ресурсов профессиональных кадров определенных профессий обострила проблему подбора специалистов с высоким уровнем квалификации; осложнение поиска сотрудников для предприятий в регионах России; непростая демографическая ситуация - старение и убыль населения, изменение соотношения между трудоспособным населением и пенсионерами в сторону увеличения последней категории; развитие миграционных процессов - отъезд высококвалифицированных специалистов на работу за рубеж; рост затрат на содержание и внутрикорпоративное развитие квалифицированных работников, которые стали во все большей степени осознавать значимость, дефицитность своего труда для предприятий.

Выявленные тенденции в разных регионах России проявляются по-разному, усложняя организацию подбора и управления персоналом. Возникает необходимость анализа форм организации рынка труда в конкретных регионах. Разработка направлений экономико-управленческих отношений существующих институциональных форм подбора персонала и хозяйствующих субъектов определяет актуальность темы исследования. Анализ развития рекрутинговых компаний (РК) позволит выявить значимость данной институциональной формы, проследить последствия происходящих изменений во всей институциональной системе подбора персонала для конкретных секторов и отраслей экономики.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и методологические аспекты исследования в области рынка труда и управления человеческими ресурсами как основополагающих элементов развития экономики получили достаточно широкое отражение в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов и социологов.

В своем исследовании автор опирался на разработки ведущих российских и зарубежных специалистов: Акимовой Т. А., Аникеевой JL В., Армстронга М., Афонина И. В., Бушмарина И. В., Волгина Н. А., Гибало Н. П., Гольдштейна Г. Я., Грушенко В. И., ЕкомасоваВ. В., Жильцова Е. Н., Зубковой А. Д., Карташова С. А., Колосовой Р. П., Кокина Ю. П., Котлера Ф., Куликова В. В., Кульбовской Н. К., Мескона М., Микульского К. И., Мильнера Б. 3., Минцберга Г., Никифоровой А. А., Одегова Ю. Г., Похвощева В. А., Яковлева Р. А.

Цель исследования: разработка эффективных механизмов продвижения новых институциональных форм при управлении формированием кадрового потенциала предприятий. В соответствии с указанной целью в работе поставлены и решены следующие задачи: проведение анализа взаимосвязи рынка труда с рынком рекрутинговых услуг; разработка основных принципов формирования конкурентных преимуществ на рынке рекрутинговых услуг (РУ) на основе методов стратегического менеджмента; выявление факторов, определяющих преимущество тех или иных институциональных норм и форм подбора персонала; позиционирование конкретных рекрутинговых компаний на региональном рынке; моделирование стратегий функционирования рекрутинговых компаний на региональном рынке труда.

Предметом исследования являются экономико-управленческие отношения, возникающие на рынке труда при подборе персонала рекрутинговыми агентствами и кадровыми службами предприятий.

Объект исследования - рекрутинговые агентства (РА) города Ярославля.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых по проблемам формирования и развития рынка труда, управления человеческими ресурсами, рекрутинговых компаний. В работе использованы: методы маркетинговых исследований, конкурентный анализ, технологии стратегического менеджмента, системно-комплексный подход.

Информационную и фактологическую базу работы составляют нормативно-правовые документы и статистические материалы федерального и регионального уровней, отчетные документы администрации Ярославской области, а также материалы аналитических и социологических исследований, проведенных лично автором в ведущих рекрутинговых компаниях г. Ярославля в 2004-2006 гг.

Элементы научной новизны заключаются в следующих положениях.

1. Конкретизированы социально-экономические и демографические тенденции, определяющие особенности состояния российского рынка труда и связанную с ними необходимость формирования новых для России форм подбора персонала.

2. Выявлена и обоснована аналогичность мировых и российских процессов на рынке труда, объективная потребность в системных действиях, как со стороны государственных организаций, так и бизнеса по достижению баланса спроса и предложения на рынке труда.

3. Уточнена и обоснована сущность рекрутинга, как социально значимой деятельности, активно влияющей на развитие рынка труда регионов.

4. Установлена качественная зависимость уровня и форм развития рекрутинговых услуг в конкретном регионе от состояния экономики и ее структуры, которая выражается в тенденциях активизации региональных и национальных рекрутинговых компаний в экономически более развитых регионах. В связи с этим предложены принципы классификации типов кадровых агентств (по объему, направлениям услуг на региональных рынках труда).

5. Сформулированы методические подходы к созданию конкурентных преимуществ региональных рекрутинговых агентств: модернизация системы учета особенностей и потребностей региональных рынков труда, диагностика конкурентного статуса РА, моделирование концепций развития рекрутинговых агентств, - что позволяет повысить эффективность их деятельности.

6. Разработана и апробирована методика определения емкости рынка рекрутинговых услуг, основанная на маркетинговом исследовании уровня потребления услуг кадровых агентств и позволяющая проводить оценку рынка РУ регионов и городов, проведена оценка рынка РУ г. Ярославля.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Практические рекомендации, результаты и выводы проведенного научного анализа могут быть использованы для развития и совершенствования новых институциональных форм подбора персонала на территории Ярославской области, позволят использовать этот опыт в других регионах. Разработанные теоретико-методологические положения диссертационного исследования позволяют проводить более совершенную корректировку выбора форм и организаций подбора персонала под влиянием информационной обратной связи. Данные исследования помогают структурировать взаимодействие между рекрутинговыми агентствами, кадровыми службами предприятий и СМИ, определяют возможности предприятий по снижению издержек при подборе персонала, при формировании эффективного механизма взаимодействия с существующими институциональными формами. Результаты анализа позволяют сформировать единую эффективную линию поведения рекрутинговых агентств для обеспечения процессов социальной интеграции, выработки единых норм в институциональной системе подбора персонала.

Апробация работы. Основные теоретические выводы, сделанные в работе, были использованы в ряде рекрутинговых агентств г. Ярославля и при определении целесообразности организации кадрового агентства в рамках холдинга «МакВин Юнивесл». Выводы и результаты анализа рекрутинговых услуг нашли практическое применение в работе предприятий региона при организации кадровых служб и выборе способов подбора персонала, представлены в материалах региональных и всероссийских конференций в 2002-2006 годах. Основные положения диссертации нашли отражение в научных публикациях автора общим объемом 2,23 п. л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бровкин, Алексей Венидиктович

Шаг 7. Выводы.

На этом шаге возвращаются к ключевым стратегическим вопросам уровня шага 1, чтобы посмотреть, как будет выглядеть то или иное решение в рамках каждого сценария.

Главная цель данного этапа - оценка устойчивости отдельных возможных стратегических решений уровня шага 1 и соответствующих стратегий развития организации в целом относительно всех разработанных сценариев.

В идеале каждое стратегическое решение и стратегия организации должны быть достаточно устойчивыми при каждом сценарии. Но выйти на такие решения, во-первых, весьма сложно, а во-вторых, во многих случаях невозможно в принципе. Типичной является ситуация, когда определенные стратегические решения и/или стратегия в целом оказываются хорошими при одном или нескольких конкретных сценариях и плохими - при других сценариях. В связи с этим при обосновании тех или иных решений уровня шага 1 необходимо оценивать риски, связанные с вероятностью наступления тех или иных сценариев. Важно вести осознанный поиск таких стратегических решений, которые будут приемлемыми для организации (отрасли) при всех разработанных сценариях.

Шаг 8. Определение характерных индикаторов.

Представляется очевидным, что по мере развития фактических событий желательно как можно раньше узнавать, какой конкретный сценарий из всех разработанных оказался ближе всех к реальной жизни. Сигнализировать об этом должны так называемые "характерные или лидирующие индикаторы".

Установление таких индикаторов является очень непростой задачей. Тем не менее, на задачу определения характерных индикаторов соответствующие интеллектуальные усилия потратить все же стоит. Такие затраты целесообразны, так как в случае создания с их помощью достаточно эффективной системы раннего обнаружения конкретных сценариев соответствующая организация в области своей стратегической компетенции сразу выходит на качественно более высокий уровень. А такая компетенция, в свою очередь, для данной конкретной организации вполне может стать хорошей основой создания ее сильного и именно стратегического конкурентного преимущества. Кроме того, характерные индикаторы и система раннего обнаружения играют исключительно важную роль в обеспечении для организации (отрасли) реальных возможностей по своевременному осуществлению в развитии бизнеса необходимых стратегических маневров.

Изучение форм и методов регулирования развития рекрутинговых услуг преследует цель - определить наиболее эффективные пути и способы трудоустройства граждан с учетом коммерческих интересов кадровых агентств. Четкое позиционирование и анализ деятельности рекрутинговых компаний позволяют разработать критерии выбора каналов распределения, разработать приемы "продажи" рабочей силы конечным потребителем - работодателям.

Стратегический анализ в ходе своего развития широко использует передовые достижения многих наук и представляет собой своего рода арсенал современных приемов и методов различных научных дисциплин, которые используются применительно к решению широкого диапазона задач оценки и развития институциональных форм.

Стратегический анализ находит широкое применение в оценке фирм и институциональных форм, поскольку позволяет рассматривать любую рыночную ситуацию как некий объект для изучения с большим диапазоном внутренних и внешних причинно-следственных связей.

Стратегический анализ позволяет исследовать рыночную ситуацию, рассматривая ее как объект, имеющий развитые стороны своего проявления. Так проблематика рынка рекрутинговых услуг может быть связана с изменением самого спроса, товарного предложения или цены рабочей силы. В данном случае это своего рода аспекты исследуемого объекта, "двигаясь" по которым можно определить стратегические и тактические решения по развитию и социальной интеграции рекрутинговых услуг как формы институциональной системы подбора персонала.

Используя технологии стратегического менеджмента для определения механизмов укрепления институциональных форм подбора персонала, мы ответили на следующие вопросы:

- Какие нужды потребителей удовлетворяются деятельностью рекрутинговых компаний?

- Как эти нужды следует удовлетворять (отличительные компетентности компаний)?

- Какие группы потребителей в большей степени заинтересованы в деятельности КА?

Анализ покупателей услуг кадровых агентств показал клиентов с наименьшей рыночной властью, постоянной потребностью в услугах и значительно неудовлетворенных работой присутствующих на рынке агентов. Наиболее востребованы рекрутинговые услуги у малых предприятий оптовой и розничной торговли и оказания услуг с численностью работающих 11-50 человек - 3224 вакансии в год.

Ключевые факторы успеха, которые позволят КА продуктивно функционировать в институциональной системе подбора персонала: в области технологии - инновации в продукции (использование аутстаффинга); в области маркетинга - точное удовлетворение покупательских запросов, коммерческое искусство; в области квалификации - использование кадров с выдающимися талантами; развитие благоприятного имиджа компаний.

Региональным кадровым агентствам, исходя из потребностей рынка и собственных возможностей, целесообразно сконцентрироваться на развитии следующих конкурентных преимуществ: удовлетворение клиентов посредством предоставления подробной информации о кандидатах с подробными выводами и сведениями с предыдущих мест работы, обеспечение уверенности клиента в быстрой замене неудовлетворяющего работника наличием готового дублера, обеспечение клиента необходимой статистической информацией о количестве подобранного персонала по различным специальностям, обеспечение широкой известности КА за счет проведения активных рекламных кампаний и PR-акций.

Четкость выбора основных составляющих (продукт/рынок/отличительная компетентность) обеспечивает основания стратегического успеха рекрутинговых компаний.

Анализ потребительских запросов кадровых услуг показал неэластичность спроса по цене. Когда удовлетворенный заказ окупает себя, покупатели обычно не чувствительны к цене. Их интересует качество. Конкурентоспособность товара или услуги пропорциональна неоплаченной (или доставшейся покупателю даром) части потребительской ценности товара. Повысить ценность услуги, ощущаемую работодателями, рекрутинговые агентства могут путем увеличения общей ценности для потребителя (ценность услуги) и уменьшения общих издержек потребителя (затрат времени, энергии, эмоциональных затрат). Для г. Ярославля характерна фиксированная оплата за принятого на работу кандидата в размере одного месячного оклада. Стоимость рекрутинговых услуг может быть повышена при улучшении качества. Поэтому стратегия ценового лидерства не является оптимальной для укрепления позиций рекрутинговых агентств.

Стратегия дифференциации базируется на достижении уникального конкурентного преимущества. При этом компании могут использовать повышенную премиальную цену. На рынке кадровых услуг на данный момент нет способностей компании, недоступных для потенциальных конкурентов через прямое копирование, наем работников компании, приобретение оборудования/технологий и «ноу-хау» у третьих компаний. Поэтому стратегия дифференциации не подходит.

По нашему мнению, стратегия фокусирования более всего привлекательна для региональных рекрутинговых агентств. Компаниям стоит выбрать сегменты рынка и использовать в них дифференциацию. При этом необходимо развивать выбранные отличительные преимущества в виде качества на основе компетентности в узкой области. Конкурентные преимущества компаний, применяющих стратегию фокусировки, вытекают из их отличительных преимуществ, что дает хорошую конкурентную силу относительно покупателей, не имеющих возможности получить такую же услугу в другом месте. По отношению к наемным работникам, однако, фокусирующие компании находятся в худшем положении, т. к. удовлетворяют интересы не всех соискателей. Но до тех пор, пока КА могут увеличивать цены для лояльных работодателей, этот недостаток не так важен. Потенциально новым институциональным формам процесса подбора персонала надо преодолеть барьер лояльности, данный фактор также снижает угрозу появления заменяющих продуктов. Преимуществом стратегии фокусирования является большая возможность учета потребностей клиентов. Упрощается также и менеджмент по сравнению с компаниями, придерживающимися стратегии дифференциации. Гибкие технологические системы создают новые преимущества для фокусирующих компаний: небольшие партии услуг можно осуществлять по более низкой себестоимости. Однако в целом возможность экономии на масштабах у таких компаний ниже. Другая проблема состоит в том, что ниши, на которые работают компании, могут внезапно исчезнуть из-за изменений в технологии или во вкусах потребителей. Поскольку имеются угрозы, что компании-дифференциаторы будут создавать аналогичные услуги, а ценовые лидеры - привлекать работодателей низкой ценой, то компании с фокусной стратегией должны находиться в состоянии постоянной обороны своей ниши.

Стратегия фокусирования рекомендуется нами для региональных рекрутинговых компаний, потому что:

- имеются различия нужд или способов использования продукта (услуги) работодателями;

- у фирм нет достаточных ресурсов для выхода на широкий рынок;

- имеются сегменты покупателей, отличающихся по размеру, скорости роста, прибыльности и интенсивности пяти конкурентных сил, что делает одни сегменты более притягательными, чем другие.

Принимая решения по стратегии инвестиций, рекрутинговые компании должны учитывать их отдачу при данной конкурентной стратегии. Два фактора являются критичными в выборе стратегии инвестиций:

- конкурентная позиция компании в отрасли;

- стадия жизненного цикла отрасли.

Конкурентное положение компаний в отрасли определяется, прежде всего, долей рынка, контролируемой фирмами, и наличием у них отличительных преимуществ. Каждая стадия жизненного цикла отрасли предъявляет различные требования к инвестициям.

На стадии зарождения фирмам требуются большие инвестиции, поскольку компании создают свои конкурентные преимущества, вкладывая средства в НИОКР, сбыт, сервис. Если компании вложили средства в создание конкурентных преимуществ, то займут сильные конкурентные позиции.

В стадии роста отрасли естественна стратегия роста компаний с расширением рынка. Требуются значительные вложения для поддержания успеха. Одновременно компании стараются консолидировать существующие маркетинговые ниши и войти в новые. Следовательно, компании должны вкладывать ресурсы в маркетинг.

При замедлении роста рынка конкуренция растет, и компаниям с сильной конкурентной позицией нужны ресурсы на расширение рынка за счет слабых.

На стадии зрелости жизненного цикла отрасли рекрутинговым агентствам в условиях усиливающейся конкуренции нужно защищать свои позиции и проводить инвестиции в поддержку стратегии.

Стратегический анализ определил положение региональных КА в зоне консервативных позиций. Поэтому укрепление положения рекрутинговых агентств в институциональной системе процесса подбора персонала нужно осуществлять, учитывая слабые стороны других институциональных форм. Из перспективных участков деятельности мы выделяем: сегменты работодателей, которым не уделяется должного внимания; потребителей, наиболее чувствительных к услугам лучшего качества и имеющих потенциал «переключения»; сегменты, где другие институциональные формы не могут обеспечить адекватного обслуживания потребителей; области, где уровень продвижения кадровых услуг невысок, и неоднозначно четко обозначено рыночное присутствие других агентов рынка труда.

Проведенный нами стратегический анализ показал, что укрепление региональных рекрутинговых агентств целесообразно проводить через построение комбинированной стратегии:

1. Развитие продукта (улучшение и модификация продуктов и услуг, предоставляемых компанией).

2. Развитие рынка (выведение продукции на рынок в новых географических регионах).

3. Горизонтальная интеграция.

Для реализации стратегии «развитие продукта» необходимо:

1. Наладить четкую систему конкурентного анализа (составить базу данных (БД) сайтов компаний-конкурентов, регулярно проводить их мониторинг). Нужно знать, что предлагают конкуренты, и делать это лучше!

2. Продолжить развитие системы исследования потребностей и сложностей предприятий в области подбора кадров (регулярно проводить акции «бесплатная консультация за заполнение анкеты», дополнять и модифицировать анкету). Разработать и реализовать программу информационных мотивирующих семинаров для руководителей кадровых служб. Заранее анонсировать программу семинаров на ближайшие полгода-год. Информацию от участников семинаров (что понравилось, что нет и прочее) тщательно фиксировать и использовать в работе КА.

3. Стимулировать инновационную деятельность рекрутеров, выделить рабочие часы, отводящиеся на исследовательские цели:

3.1. Увеличивать количество информационных источников для поиска новых предложений для продаж традиционных услуг (обновлять перечень периодических изданий, на которые оформлена подписка, выделять средства на посещение семинаров по навыкам коммуникаций и кадровым услугам).

3.2. Сосредоточиться на доведении новых продуктов и услуг до уровня технологии.

4. Разработать продукты, услуги, в том числе дистанционные консультации, для средних предприятий.

5. Разработать новые модификации продуктов, услуг:

5.1. Кадровое планирование;

5.2. Консультирование по трудовому законодательству;

5.3. Разработка и адаптация должностных инструкций к потребностям предприятий.

6. Ввести новые услуги - аутстаффинг и аутсорсинг.

Для осуществления стратегии «развитие рынка» необходимо:

1. Расширять сферу деятельности в целевом сегменте за счет создания стратегических альянсов с К А в других областях:

1.1. Оценить емкости рынка рекрутинговых услуг и потребительские запросы клиентов районных городов и ближайших областных центров.

1.2. Наладить систему рассылок информационных материалов для ВУЗов районных центров и соседних областей для продвижения новой услуги -профессиональная ориентация для школьников, адаптация и подготовка выпускников ВУЗов.

2. Создать базу данных предприятий целевого сегмента и соискателей в районных центрах и ближайших областях, и оказывать услуги по подбору персонала.

Для проведения стратегии «горизонтальной интеграции» следует:

1. Создать и наладить эффективное взаимодействие с 3-5 КА г. Ярославля для увеличения присутствия на рынке и быстрейшего выполнения заказов клиентов:

1.1. Подписать договоры с КА о взаимовыгодном сотрудничестве.

1.2. Увеличить эффективность обмена информацией по клиентской базе и рейтингу клиентов.

1.3. Проводить совместный поиск кандидатов для ускорения удовлетворения заявок клиентов.

1.4. Проводить взаимосвязанные рекламные кампании.

1.5. Проводить совместные маркетинговые мероприятия.

2. Заключить договор сотрудничества с крупным московским кадровым агентством:

2.1. Оказывать услуги по поиску кадров.

2.2. Приобрести новые информационные технологии.

Жесткие прогнозы развития организации задают единственную траекторию будущего развития предприятия. На практике, особенно в условиях турбулентно-изменчивой среды, такие прогнозы не всегда осуществляются [75, С.72]. Сценарный подход для конкретной организации разрабатывает несколько примерно одинаково правдоподобных, но значимо контрастных вариантов будущего развития ее внешней среды. Сценарное планирование для типичных региональных К А выглядит следующим образом:

1. Основные направления развития бизнеса региональных рекрутинговых агентств мы определили как: удовлетворение нужд потребителей в найме квалифицированного персонала; увеличение доли рынка путем кооперации с другими участниками отрасли - создания стратегических альянсов на основе привилегированных отношений. Это позволит высвободить ресурсы для наращивания внутреннего потенциала и противодействия появлению новых конкурентов в виде крупных филиалов иностранных и московских КА. В последующем - диверсификация деятельности - введение программ профессиональной ориентации для школьников, адаптация и подготовка выпускников ВУЗов для конкретных организаций.

2. Выделенные нами ключевые факторы из ближней внешней среды организации, которые обеспечивают успех или неудачу по каждому из направлений, установленному на шаге 1:

- ресурсы организации (привлечение профессионалов-консультантов, профессионализм и мотивация сотрудников, сложность продаж нового продукта (профориентация и адаптация выпускников ВУЗов) рынку с низкими материальными возможностями);

- изменение экономических возможностей потребителей;

- изменение потребностей клиентов;

- сильная конкуренция: появление представительств крупных КА и усиление продуктов-заменителей (только для 1-го направления);

- наличие квалифицированного персонала на рынке труда (только для 1-го направления);

- успешность взаимодействия с выпускниками ВУЗов и школ (для второго направления).

3. Ключевые факторы анализа внешней среды, влияющие на рекрутинговые организации через факторы шага 2, представлены в таблицах 2.27-2.28 (стр. 151-152).

Заключение

Проведенное нами исследование экономико-управленческих отношений, возникающих на рынке труда при подборе персонала рекрутинговыми агентствами и кадровыми службами предприятий, подтвердило гипотезу об особой изоморфной (схожей по структуре, но функционирующей в других внешних условиях) институциональной системе подбора персонала в России. Для России на всем протяжении исторического развития разнообразие социально-экономических, национальных, социокультурных укладов исключало возможность их унификации.

Социально-экономическое развитие России во многом определяется эффективной структурой занятости, находящейся под влиянием многих факторов. И в то же время развитие рынка труда и институциональных форм подбора персонала напрямую зависит от экономической ситуации в субъектах РФ.

Российский рынок труда характеризуется комплексом проблем, одни из которых унаследованы из советского прошлого. К ним относится часть демографических проблем, проблемы качества рабочих мест с технологической точки зрения, организация образования и других подсистем формирования кадрового потенциала. Другие вызваны процессом перехода к рыночной экономике, трудностями формирования рыночного менталитета, адаптацией к новым условиям и работодателей, и наемных работников. Третьи проблемы порождены макроэкономическими явлениями: сокращением и структурной деградацией спроса на рабочую силу, необходимостью институциональных изменений в политике рынка труда, профилирования безработных, повышения роли адресной социальной поддержки незанятого населения.

Современный российский рынок труда можно отнести к категории типичных формирующихся рынков (emerging market). Для него характерны: крайне нестабильная цена труда, почти абсолютно эластичное предложение труда на большей части сегментов рынка, решающее влияние неэффективного спроса на формирование структуры предложения и величины цены труда. Наконец, на российском рынке труда полностью отсутствуют эффективные инструменты государственного и социального регулирования его параметров. Все это превращает рынок труда в один из самых больших источников экономических и социально-политических рисков в отечественной экономике.

В проведенном нами анализе выявлены факторы, воздействующие на рынок труда России:

- превышение предложения рабочей силы над спросом;

- несоответствие профессионального уровня значительной части работников российских организаций требованиям международных стандартов;

- недостаточный спрос на рабочую силу при ее дефиците на локальных рынках труда по причине несоответствия профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения и низкой трудовой мобильности населения;

- сложности прогнозирования потребности рынка труда в специалистах определенных профессий и квалификаций и связанных с ним программ подготовки специалистов в системе профессионального образования;

- сохранение высокого уровня неэффективной занятости;

- недостаточный уровень развития сферы малого бизнеса;

- рост напряженности на рынке труда в сельской местности;

- сохранение значительной дифференциации в сфере занятости на рынке труда в субъектах Российской Федерации и на отдельных территориях;

- сохранение низкой конкурентоспособности на рынке труда отдельных категорий граждан (молодежи без практического опыта работы, женщин, имеющих малолетних детей, инвалидов, беженцев, вынужденных переселенцев и др.), обусловленной ужесточением требований работодателей.

Исследование взаимодействия административного и рыночного управления институциональной системой подбора персонала в индустриальных странах позволило выявить, что мера их сочетания определяется состоянием экономической активности, международными факторами, политическими и экономическими задачами, национальными особенностями. Нами установлено, что основными направлениями государственного управления занятостью являются: организация инфраструктуры рынка труда, правового поля экономических отношений занятости, воздействия на факторы и условия развития институциональных форм подбора персонала, региональное управление занятостью, развитие человеческого капитала.

Изучение позитивного российского опыта управления занятостью позволило сделать вывод, что рекрутинговые агентства позволяют не только снижать издержки, связанные с трудоустройством, но также способствуют децентрализованному принятию решений и эффективности конкурентных рынков.

Процесс подбора персонала с помощью рекрутинговых агентств обеспечивает большие альтернативные возможности, как работодателям, так и соискателям.

Нами установлено, что на рынке рекрутинговых услуг существуют еще не окончательно сложившиеся, но реально действующие неформальные правила. Кадровые агентства всегда работают на стороне работодателей, преследуя свои финансовые интересы. Лишь для 10-15% соискателей на рынке труда поиск работы через рекрутинговые агентства может быть эффективен.

Рекрутинговые компании, выполняя социальные функции по трудоустройству населения и обеспечению предприятий квалифицированными работниками, как агенты рынка, являются субъектами бизнеса и обязаны заботиться о своем коммерческом положении. Анализ конкурентных сил, воздействующих на фирмы, проводится для идентификации благоприятных возможностей и опасностей, с которыми могут встретиться компании в отрасли.

В проведенном нами исследовании показано, что новые тенденции в развитии экономики Российской Федерации обусловили появление и успешную интеграцию в институциональную систему подбора персонала такой новой формы, как рекрутинговые агентства.

Анализ позволил сделать заключение, что стратегические позиции рекрутинговых агентств и кадровых служб предприятий различны. Представители основных институциональных форм подбора персонала находятся в разных квадрантах таблицы стратегического пространства, но все они входят в общий сегмент «Е», характеризующийся невысоким внутренним потенциалом организаций и не очень благоприятными внешними условиями. Тем не менее, динамика развития рекрутинговой отрасли и конъюнктура рынка дают основания для оптимистических ожиданий. В таком положении организациям рекомендуется концентрировать инвестиции для обеспечения расширения своего бизнеса только в тех сегментах рынка, где норма прибыли высокая, а риск минимален.

Анализ рынка кадровых услуг показал, что в отрасли не существует барьеров для входа и выхода, нет жесткой конкурентной борьбы и в будущем конкурентное преимущество приобретет эффект масштаба. С помощью технологий стратегического менеджмента мы определили, что укрепить позиции рекрутинговых агентств можно, выбирая стратегию увеличения внутреннего потенциала КА и расширения сферы деятельности в других сегментах рынка или при другой организации производственно-стоимостных цепочек, что предполагает концентрацию усилий на кооперации с другими участниками отрасли - создания стратегических альянсов на основе привилегированных отношений. Применение таких ходов вместо конкуренции позволит ярославским рекрутинговым агентствам не только значительно увеличить свое присутствие на рынке труда и в отрасли, но и высвободить ресурсы для наращивания внутреннего потенциала и противодействия появлению новых конкурентов в виде крупных филиалов иностранных и московских КА.

Анализ основных групп работодателей показал, что они находятся в том же квадранте «Трудный ребенок», но предприятия торговли и оказания услуг находятся в классической зоне организаций с ограниченными ресурсами, и будут развиваться за счет наращивания внутреннего потенциала. Вероятность использования рекрутинговых услуг такими предприятиями достаточно высока. Стратегическая позиция производственных предприятий вплотную приближается к квадранту «В». У таких организаций хорошие перспективы войти в состав группы лидеров. Данная группа работодателей обладает большей рыночной властью и, по-видимому, будет активно использовать свои собственные ресурсы для подбора персонала.

Для укрепления региональных рекрутинговых агентств и их дальнейшего эффективного развития, по нашему мнению, более подходит использование узкой комбинированной стратегии: развитие продукта (улучшение и модификация продуктов и услуг, предоставляемых компанией), развитие рынка (выведение продукции на рынок в новых географических регионах), горизонтальная интеграция.

Ключевые факторы успеха, которые позволят КА продуктивно функционировать в институциональной системе подбора персонала: в области технологии - инновации в продукции (использование аутстаффинга); в области маркетинга - точное удовлетворение покупательских запросов, коммерческое искусство; в области квалификации - использование кадров с выдающимися талантами; развитие благоприятного имиджа компании.

Региональным кадровым агентствам, исходя из потребностей рынка и собственных возможностей, целесообразно сконцентрироваться на развитии следующих конкурентных преимуществ: удовлетворение клиентов посредством предоставления подробной информации о кандидатах с подробными выводами и сведениями с предыдущих мест работы, обеспечение уверенности клиента в быстрой замене неудовлетворяющего работника наличием готового дублера, обеспечение клиента необходимой статистической информацией о количестве подобранного персонала по различным специальностям, обеспечение широкой известности КА за счет проведения активных рекламных кампаний и PR-акций.

По нашему мнению, стратегия фокусирования более всего привлекательна для региональных рекрутинговых агентств. Компаниям стоит выбрать сегменты рынка и использовать в них дифференциацию. При этом необходимо развивать выбранные отличительные преимущества в виде качества на основе компетентности в узкой области. Преимуществом стратегии фокусирования является большая возможность учета потребностей клиентов.

Разработанная стратегия и сценарное планирование обосновывают планомерное поступательное развитие региональных рекрутинговых услуг. Существует реальная возможность проведения более совершенной корректировки институциональной структуры подбора персонала под влиянием информационной обратной связи. Результаты проведенного анализа позволяют сформировать единую эффективную линию поведения рекрутинговых агентств для обеспечения процессов социальной интеграции в институциональную систему подбора персонала региона.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бровкин, Алексей Венидиктович, 2007 год

1. Абалкин Л. И. Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики // Вопросы экономики. 1997. № 6. - с.4-12.

2. Акерлоф Дж. Рынок «лимонов»: неопределенность качества и рыночного механизма // Thesis. 1994. № 5. с.91-104.

3. Алехина Е. Рекрутинг это не торговля специалистами. А что же тогда?. // Управление персоналом. 2003. № 8. - с.43.

4. Амосов А. И. Проблемы занятости, оплата труда и регулирования цен // Экономист. 2001. № 4. с.66-70.

5. Амосов А. И. Социально-экономическая эволюция России. М.: Наука, 2004.-181с.

6. Армстронг М. стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002. 327с.

7. Афонин И. В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: Учеб. пособие / И. В. Афонин; Изд.-торг. корпорация "Дашков и К0". М.: Дашков и К0, 2002. - 379с.

8. Балашов Ю. К. Кадровое обеспечение малого инновационного бизнеса в системе корпоративных экономических связей // Кадры предприятия. 2002. № 2. с.49.

9. Барсукова С. Ю. Неформальная экономика и система ценностей россиян //СОЦИС. 2001. № 1, — с. 57-62.

10. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. / Пер. с англ. М.: Academia, 1999. 956с.

11. Браччи Дж. Новые формы занятости и информационные технологии // Вопросы экономики. 1998. № 2. -с.153-158.

12. Бреев Б., Галецкий В. Развитие сферы услуг и экономический рост // РЭЖ. 2000. № 10.-С.56-60.

13. Бреев Б. Эффективная занятость населения и баланс трудовых ресурсов // Экономические науки. 1989. № 1. с.24-32.

14. Вечканов Г. С. Миграция населения как фактор формирования трудовых ресурсов // Проблемы трудовых ресурсов России: (Соц.-экон. исслед.). СПб., 1995.-С.73-100.

15. Вечканов Г. С. Современная экономическая энциклопедия. СПб.: Лань, 2002. 879с.

16. Гаузнер И. Методы регулирования занятости в странах Запада // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 1. с.97-102.

17. Гепкин Б. М. Проблемы эффективности труда // Известия Академии труда и занятости. 1999. № 3. с.57-60.

18. Гепкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: изд-во Норма, 2003. -402с.

19. Голубев А. Н., Лаптев В. И. Территориальные особенности теневой экономики // Известия СПбГУЭФ. 1998. № 2. с.131-138.

20. Гольдштейн Г. Я. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / Под ред. Г. Я. Гольдштейна. Таганрог: ТРТУБ, 2003. - 173с.

21. Гоосен Е. В. Институциональные проблемы создания эффективной модели российского рынка труда // Изв. Акад. труда и занятости. 2001 . N 1/2. -с.47-55.

22. Гордон Л. А., Клопов Э. В. Социальные эффекты и структура безработицы в России // СОЦИС. 2000. № 1. с.24-34.

23. Государственная политика на российском рынке труда: реалии и перспективы: сб. ст. / Под общ. ред. Л. Ю. Ельцовой. М.:ЗАО «Издательство Экономика», 2001. - 316с.

24. Гришин И. Шведская модель общественного развития // Мировая экономика и международные отношения. 2005. № 10. с.76-87 и № 11. с.86-95.

25. Грушенко В. И. Стратегическое управление организацией: Учебное пособие/В. И. Грушенко. Смоленск: СИБП, 1999. - с.81.

26. Гурков И. Конкурентоспособность и инновационность российских промышленных предприятий/И. Гурков, Е. Аврамова, В. Тубалов // Вопросы экономики. 2005. № 2. с.51.

27. Демидова JI. Сфера услуг в постиндустриальной экономике // Мировая экономика и международные отношения. 1999. № 2. с.24-32.

28. Демографический ежегодник России: Стат. сб. / Госкомстат России. М. 2000.-405с.

29. Демографический ежегодник России: Стат. сб. / Росстат. М. 2005. -595с.

30. Демографический ежегодник России: Стат. сб. / Росстат. М. 2006. -594с.

31. Дергунова О. Анализ рынка кадровых услуг в г. Барнауле. Точка зрения специалиста //http://www.job.ru/goroda/barnaul.

32. Достойный труд в Европе и Центральной Азии. Деятельность МОТ: 1995-2000 годы. Доклад Генерального директора. Том II. МВТ: Женева, 2000.

33. Евстигнеева JL, Евстигнеев Р. Российская реформа в контексте теории Кейнса // Вопросы экономики. 1997. № 3. с.109.

34. Екомасов В. В. Кадровые агентства, специализирующиеся на подборе молодых специалистов / Кадры предприятия. 2002. №11.- с.66.

35. Ефремов В. С. Стратегии бизнеса. Концепция и методы планирования / Учебное пособие. М.: Издательство «Финпресс», 1998. - с.75.

36. Замковой С. JI. Рекрутинговое ПО под Интернет Ваше конкурентное преимущество // Управление персоналом. 2003. №11.- с.20.

37. Заславский И. Е. К новой парадигме рынка труда // Вопросы экономики. 1998. №2.-с.83-95.

38. Зубаревич Н. В. Социальное развитие регионов России: проблемы и тенденции переходного периода. УРСС, М. 2003. 123с.

39. Иванова И. П. Мобильность рабочей силы и структура занятости населения России. Чита: Изд-во ЗабГПУ, 1999. - 124с.

40. Капелюшников Р. И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации М.: ГН ВШЭ, 2001. - 309с.

41. Каплан, Роберт С. Организация, ориентированная на стратегию: Как в новой бизнес-среде преуспевают орг., применяющие сбалансир. системупоказателей / Роберт С. Каплан, Дейвид П. Нортон; Пер. с англ. М. Павлова. -М.: Олимп-Бизнес, 2004. XVIII, с.92.

42. Карминский А. М. Контроллинг в бизнесе: методологические и практические основы построения контроллинга в организациях /А. М. Карминский, Н. И. Оленев, А. Г. Примак, С. Г. Фалько. М.: Финансы и статистика, 1998. - с.67.

43. Карташов С., Горманов А. Управление рынком труда города: от биржи труда к службе занятости. М.: Информ-Знание, 1999. - с.72.

44. Кашепов А. Об оценке эффективности политики на рынке труда // Общество и экономика. 2001. № 6. с.55-56.

45. Кашепов А., Утинова С. Факторы, детерминирующие занятость россиян // Человек и труд. 2003. № 2. с.31-36.

46. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег // Истоки. вып. З.-М. 1998.-501с.

47. Колесникова О., Околелых И. Качество занятости может стать реальным ограничителем экономического роста // Человек и труд. 2000. № 9. с.30-32.

48. Косалс JI. Российский путь к капитализму: между Китаем и Восточной Европой // Мировая экономика и международные отношения. 2000. № 11. -с.31-40.

49. Котлер, Филипп, Армстронг, Гари, Сондерс, Джон, Вонг, Вероника. Основы маркетинга: Пер. с англ. 2-е Европ. Изд. - М., СПб., К., Издательский дом «Вильяме», 2003. - с.544.

50. Кошанов А. Мельдаханова М. Об обновлении концепции занятости и рынка труда// Общество и экономика. 2001. № 11-12. с. 162-182.

51. Кузнецов П. Г. Изменение эффективности «всеобщего труда» в системе общественного производства // Альманах «Восток». 2003. № 11\12. с.39-48.

52. Кузьмин С. А. Занятость: стратегии России. М.: Эдиториал УРСС. 2001. -304с.

53. Курс MB А по стратегическому менеджменту: Пер. с англ. / Авт. Майкл Портер и др.; Ред. Лайм Фаэй, Роберт Рэнделл; Пер. с англ. В. Егоров. М.:

54. Альпина Бизнес Букс, 2004 (ОАО Можайский полигр. комб.). 596с.

55. Лапина С. А. Социоэкономика России переходного периода. 1991-2003. М.: УРСС, 2004.- 150с.

56. Латов Ю.В. Экономика вне закона. (Очерки по теории и истории теневой экономики). М.: Московский общественный научный фонд, 2001. -202с.

57. Летенко А. В. Российские хозяйственные реформы. История и уроки. М.: Наука, 2004.-131с.

58. Лукьянова Г., Цысина Г. Тенденции развития рынка труда в странах ЕС (90-е годы) // МЭиМО. 1999. №11.- с. 19-27.

59. Лучкина Л. Рыночные преобразования и сдвиги в составе занятого населения в постсоциалистических странах Европы // Мировая экономика и международные отношения. 2000. № 7. с.86-93.

60. Лучкина Л. Отраслевая структура занятости в странах Центральной и Восточной Европы // Труд за рубежом. 1999. № 2. с.56-59.

61. Макаров Александр Михайлович. Преобразующий менеджмент: концепция стратегического управления организацией / А. М. Макаров. -Препринт. Екатеринбург; Ижевск: Изд-во УрО РАН, 2004 (Ижевск: Тип. Удмуртского гос. ун-та). - с.31.

62. Малеева Т. Государственная и корпоративная политика занятости. М.: Моск. центр Карнеги. 1998. с.ЗЗ.

63. Малин А. С., Мухин В. И. Исследование систем управления. М.: ГУ ВШЭ, 2004.-397с.

64. Макконелл К., Брю С. Экономикс. Т.1 -2. М.: Инфра-М, 2003. - 904с.

65. Мельничук Д. Б. Механизм оценки состояния системы стратегического управления предприятием / Д. Б. Мельничук // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №2. с.42.

66. Мескон М. Основы менеджмента/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.:Дело, 1995. 114с.

67. Миграционные процессы в трансформируемом обществе // Социальныеи гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература. Сер. 2, Экономика: РЖ/РАН. ИНИОН. Центр социальных научно-информ. исслед. отд. экономики. М., 1999. № 4. с. 156-161.

68. Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ. под. ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2001. 688с.

69. Митрофанов В. Становление службы занятости в России. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России. М. 1996. с.302.

70. Мурачева О. М. Некоторые особенности рынка труда в Петербурге (результаты эмпирического исследования) // Вестник молодых ученых. Экономические науки. 1999. № 1. с.42-48.

71. Никифорова А. А. Роль статистических прогнозов как ориентиров социально-экономического развития (на примере США) // Труд за рубежом. 1997. №2.-с.63-64.

72. Норт Дуглас. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / Фонд экономической книги «Начала». М. 1997. 180с.

73. Норт Д. Вклад неоинституционализма в понимание проблем переходной экономики. 1997. // http://www.wider.unu.edu/northpl.htm.

74. Олейник А. Институциональная экономика // Вопросы экономики. 1999. № 6. — с. 136-153.

75. Поляков В. Услуги по подбору персонала в России. 2005. // http://www.metropolis.ru.

76. Попов С. А. Стратегическое управление: Модульная программа для менеджеров, модуль 4/С. А. Попов. М.: Инфра-М, 2000. 304с.

77. Пороховский А. А., Герасименко В. В. Международная научная конференция на экономическом факультете МГУ им. М. В. Ломоносова «Проблемы социально-экономических трансформаций» // Вестник РГИФ. 1999. № 2. с.28-33.

78. Похвощев В. Формирование эффективной занятости в периодстановления регулируемой рыночной экономики. М., 1996. 224с.

79. Починок А. О трудовом потенциале России, перспективах его сохранения, развития и улучшения использования // Общество и экономика. 2001. № 7-8.-с.5-24.

80. Прогноз динамики и структуры населения РФ в 2001-2005 годах // Общество и экономика. 2001. № 7-8. с.263-271.

81. Разумова Т., Рощин С. Экономический анализ причин вторичной занятости // Вопросы экономики. 2001. № 9. с.130-140.

82. Распоряжение Правительства РФ от 6 мая 2003 г. N 568-р / Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы.

83. Регент Т. М. Миграция в России: проблемы государственного управления. М.: ИСЭПН, 1999. 97с.

84. Риккардо Д. Сочинения. Т.1. М.:Госполитиздат, 1955. 360с.

85. Розмаинский И. В. Предпосылки человеческого поведения в моделях роста: посткейнсианский подход. С-Петербург, 2003. 154с.

86. Российский статистический ежегодник: Стат. сб. / Госкомстат России. -М.: Росстат, 2004. 725с.

87. Россия в глобализирующемся мире: Полит.-эконом. очерки. Под ред. Д. С. Львова. М.: Наука. 2004. 739с.

88. Россия в цифрах: Крат. стат. сб. / Госкомстат России. М., 2003. - 397с.

89. Рофе А. И. Рынок труда. М., изд-во «МИК», 2003. 272с.

90. Рывкина Р. В. Российское общество как теневая социально-экономическая система // Мировая экономика и международные отношения. 2001. № 4. -с.44-51.

91. Рывкина Р. В. Социология российских реформ: социальные последствия экономических перемен. Курс лекций. М.: ГУ ВЩЭ, 2004. 438с.

92. Рынок труда в странах Содружества Независимых государств: статистический сборник / Межгосударственный статистический комитет СНГ. М., 2001.-339с.

93. Саруханов Э. Р. Рынок труда и рынок занятости: противоречия,определения и трактовки // Человек и труд. 1995. № 2. с.49.

94. Селигмен Б. Основные течения современной экономической мысли / Пер. с англ. -М.: Издательство «Прогресс». 1968. 600с.

95. Семенов А., Кузнецов С. Методология прогнозирования экономической активности населения // Человек и труд. 2001. № 9. с.45-49.

96. Семенов А., Кузнецов С. Модели прогнозирования экономической активности населения // Человек и труд. 2001. № 11. с.35-38.

97. Симкина Л. Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб.: СПбГИЭА, 2004.- 151с.

98. Синорин А. Малые предприятия России: статистический обзор // http://www.business-magazine.ru/oldbusiness. 2005.

99. Соболева И. О недоиспользовании трудового потенциала общества в период перехода к рыночной экономике // Общество и экономика. 2001. № 10. -с.98-119.

100. Сорокин Д. Е. Россия перед вызовом политическая экономия ответа. М.: Наука, 2003.-239с.

101. Сторожева Д. Рекрутмент: технологии будущего // Управление бизнесом. 2003. № 5. - с.23-27.

102. Стоянова В. А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности /В. А. Стоянова // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. с. 12.

103. Сурков С. А. Рынок рекрутмента в Москве: цифры и тенденции // www.akmr.ru/articles.

104. Толкачев С. США: демилитаризация, безработица и «новый курс» Б. Клинтона // Человек и труд. 1993. № 3. с.42.

105. Томилов В. В., Семеркова Л. Н. Маркетинг рабочей силы. СПб: изд-во СПбУЭФ, 2001. с.20.

106. Топилин М. Ключевые проблемы рынка труда и очередные задачи службы занятости // Человек и труд. 2003. № 1. с.52-57.

107. Уэллс П. Неравномерная теория занятости // Соврем, эконом, мысль.1. М, 1981.- 154с.

108. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» № 1032-1 от 19 апреля 1991 года, в редакции Федерального закона от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ.

109. Хайек Ф. Безработица и денежная политика // Экономические науки. 1992. № 1.-С.64.

110. Ходов JI. Г. Государственное регулирование национальной экономики. М.: Экономист, 2004. 618с.

111. Черняева JI. Особенности регионального рекрутинга // Управление персоналом. 2003. №11.- с.22.

112. Четвернина Т. "Российский рынок труда: тенденции, институты, политика". Центр исследования рынка труда Института экономики Российской Академии Наук. Москва, 1999. - с.123.

113. Eggertsson, Thrainn. Economic Behavior and Institutions // Informazione universitaria. 1999. № 4 p. 18-19.

114. Hodgson, Geoffrey M. What Is the Essence of Institutional Economics? Journal of Economic Issues, Jun 2000, Vol. 34 Issue 2, p.317,13p.

115. Key Indicators of the Labour Markets, 4th Edition, ILO, Geneva, 2005, CD-ROM version; ISBN: 92-2-017568-1. For additional information visit http://kilm.ilo.org/2205/press.

116. Kreps, David. Corporate structure and Economic Theory // Journal of Management. 1999. № 2. -p.47.

117. Overland I., Spagat M. Human Capital and Russia's Economic Transformation//Transition. Vol. 2. № 13.1996. p.76.

118. Rosenberg, Nathan. Technology and American Economic Growth // Nations business. 1998, №2. -p.36.

119. База данных предприятий «Компас».