Развитие рынка рекрутинговых услуг в условиях глобализационных процессов в российской экономике тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Овсянников, Денис Анатольевич

• Овсянников, Денис Анатольевич
• кандидат экономических наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Овсянников, Денис Анатольевич

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ИНСТИТУАЛИЗАЦИЯ РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИОННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ

1.1. Рекрутмент как социально значимый институт

1.2. Генезис российского рынка рекрутинговых услуг

1.3 Развитие информационной базы принятия решений в сфере рекрутинговых услуг

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ

2.1. Рынок труда как внешняя среда функционирования и поле

целевой деятельности рынка рекрутинговых услуг

2.2 Миграционные и демографические процессы как факторы

развития рынка рекрутинговых услуг

2.3 Конъюнктура международного и российского рынка рекрутинговых услуг

ГЛАВА 3 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ РЫНКА РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ

3.1. Факторы-детерминанты процесса рекрутмента в условиях глобализации экономики

3.2 Электронный рекрутмент как перспективная форма организационно-экономических отношений субъектов рекрутинговой деятельности в условиях глобализации экономики

3.3 Оценка социально-экономической результативности процесса предоставления рекрутинговых услуг

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ОБЩИЕ ВЫВОДЫ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие рынка рекрутинговых услуг в условиях глобализационных процессов в российской экономике»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Социальными последствиями наблюдаемых в настоящее время процессов экономической глобализации и возникновения нового технологического уклада являются структурные изменения в международном разделении труда, рост напряженности на региональных рынках труда, снижение уровня жизни населения тех стран, экономика которых оказалась наиболее уязвима к действию текущего экономического кризиса. В этих условиях, наряду со структурной перестройкой экономики с целью ее адаптации к условиям глобализации и становления нового технологического уклада, необходимо развитие способствующей этой адаптации социальной инфраструктуры, к которой традиционно относят совокупность отраслей и предприятий, функционально обеспечивающих нормальную жизнедеятельность населения. Массовое внедрение и распространение технологий нового шестого экономического уклада должно поддерживаться совершенствованием структуры занятости населения, качественными и количественными изменениями в сфере подготовки кадров, определяющими инновационный сценарий развития экономики России.

В странах с развитой рыночной экономикой посреднические функции по согласованию кадровых потребностей экономики страны, с одной стороны, и существующих и вновь формируемых кадровых ресурсов, - с другой, выполняют рекрутинговые организации. Рекрутинговые организации, при достаточно высоком уровне развития соответствующего рынка, способны прогнозировать перспективные потребности в кадрах, а также оказывать влияние на структуру спроса на рынке образовательных услуг. Иными словами, рекрутмент, как институциональная система, является важной составной частью социальной инфраструктуры развитой экономики.

В настоящее время количественные и качественные характеристики развития российской системы рекрутмента не соответствуют перспективным потребностям экономики страны. По данным органа Генеральной Ассамблеи ООН - Конференции ООН по торговле и развитию (ЮНКТАД) -объем российского рынка рекрутинговых услуг в 2011 году в денежном выражении составил около 1 млрд. евро, что, в пересчете на душу населения трудоспособного возраста, составляет около 13 евро, для сравнения, в Нидерландах этот показатель - около 1500 евро на человека. Ассортимент и качество рекрутинговых услуг также не отвечают требованиям к ре-крутменту, как к значимой для экономики части социальной инфраструктуры.

Степень разработанности проблемы. Комплексно проблема совершенствования управленческих отношений в системе рекрутмента, как составной части социальной инфраструктуры, обеспечивающей инновационное развитие экономики страны, как научная проблема не исследовалась.

Проблемы управления социальной инфраструктурой, планирования социально ориентированного развития экономических систем, анализа и моделирования социально-экономических процессов и систем, исследовались в работах многих отечественных ученых (B.C. Боголюбова, С.А. Боголюбовой, Д.Н. Верзилина, O.A. Виролайнена, С.Д. Волкова, Ф.Н. Кадырова, Г.А. Карповой, Ю.В. Кузнецова, A.A. Курочкиной, Т.Г. Максимовой, Т.В. Малеевой, Н.В. Панковой, А.Н. Петрова, Е.В. Песоцкой, В.Е. Рохчина, В.И. Сигова, И.П. Фировой, B.C. Чекалина).

В фундаментальных работах отечественных и зарубежных ученых рекрутмент исследуется как вид профессиональной деятельности по управлению человеческими ресурсами (А.Р. Алавердов; З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина; В.М. Маслова; В.К. Потемкин; Heneman, Н., Judge, Т.А., Kammeyer-Mueller, J.; Mathis, R.L., Jackson, J.H.; Roberts, G.; Phillips, J., Gully, St.), прикладные работы посвящены, в основном, анализу

технологий рекрутмента, стаффинга и т.п. (Caruth, D.L., Caruth, G.D., Pane, St.S.; Репа, Bryan Т.; Scase, R.). Большинство отечественных исследований также сосредоточены на исследовании практических вопросов подбора и найма персонала (Т. Баскина; Е.А. Грянина, С.А. Харитонов; О. Евтихов; А. Иванов; С. Иванова; С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев; Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер; М. Литвак, В. Чердакова; Е.А. Митрофанова, J1.B. Ивановская; A.C. Слепцова).

В связи с изложенным является актуальным решение научной задачи анализа современных тенденций и прогнозов развития рынка рекрутинго-вых услуг в условиях глобализационных процессов в российской экономике и обоснования основных направлений совершенствования управленческих отношений в системе рекрутмента, как составной части социальной инфраструктуры, обеспечивающей инновационное развитие экономики страны.

Цель исследования - разработка и обоснование методов совершенствования управленческих отношений, возникающих в процессе предоставления рекрутинговых услуг в условиях глобализации экономики.

Задачи исследования:

- проанализировать генезис, формирование и развитие рынка рекрутинговых услуг, систематизировать организационно-экономические формы деятельности субъектов рынка;

- оценить конъюнктуру российского и международного рынков рекрутинговых услуг;

- выявить факторы внешней среды, влияющие на эффективность функционирования рынка рекрутинговых услуг;

- обосновать перспективные изменения организационно-экономических отношений субъектов рекрутинговой деятельности в условиях глобализации экономики;

- выявить современные тенденции развития рынка электронного ре-крутмента;

- разработать методику оценки социально-экономической результативности процесса предоставления он-лайновых рекрутинговых услуг.

Объект исследования - организации и предприятия различных организационно-правовых форм, обеспечивающие основную деятельность в сфере рекрутинговых услуг.

Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в процессе развития рынка рекрутинговых услуг в условиях глобализации экономики.

Теоретической основой исследования являются положения теории долгосрочного технико-экономического развития, теории управления экономическими системами, теоретические результаты научных исследований отечественных и зарубежных авторов в области управления в сфере услуг, и в частности, в области рекрутинговых услуг.

Методологической основой исследования являются теория и методология системного подхода к анализу экономических явлений и процессов, методология анализа рыночный конъюнктуры, статистические методы ее оценки.

Информационную базу исследования составляют законодательные акты и нормативно-правовые документы в области государственного регулирования занятости населения; официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, Федеральной службы по труду и занятости; данные, размещенные в Единой межведомственной информационно-статистической системе (ЕМИСС); статистические данные Евростата, Конференции ООН по торговле и развитию (ЮНКТАД); аналитические материалы и статистические данные Конфедерации частных агентств занятости (Ciett - Confederation of Private Employment Agencies); данные российских социально-экономических исследований о функциони-

ровании системы рекрутинга, проведенные Ассоциацией частных агентств занятости (АЧАЗ) и Ассоциацией консультантов по персоналу (АКПГТ), порталами «1Шметрика» и Япёех.Работа.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечена использованием современных теоретических и методологических разработок по исследуемым проблемам, обобщением результатов исследований отечественных и зарубежных ученых, использованием данных официальной статистики, а также апробацией результатов исследования на научных конференциях и в учебном процессе.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Диссертационное исследование выполнено в соответствии с п. 1.6.112 «Факторы, влияющие на размещение и эффективность деятельности предприятий сферы услуг», п. 1.6.115 «Социально-экономическая эффективность и качество обслуживания населения в отраслях сферы услуг», п. 1.6.118 «Формирование и развитие отраслевых, региональных и общенациональных рынков услуг» паспорта специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг).

Научная новизна результатов исследования заключается в представленных ниже положениях, характеризующих в совокупности анализ современных тенденций и прогнозов развития рынка рекрутинговых услуг в условиях глобализационных процессов в российской экономике и обоснование основных направлений совершенствования управленческих отношений в системе рекрутинговых услуг. Отличительной особенностью полученных новых научных результатов является выявление оптимального соотношения рыночных и государственных методов регулирования управленческих отношений, возникающих в процессе удовлетворения спроса на рекрутинговые услуги, с целью развития рекрутмента как составной части

социальной инфраструктуры, обеспечивающей инновационное развитие экономики страны.

Новые научные результаты, полученным лично автором и выдвигаемые для публичной защиты состоят в следующем:

- внесены уточнения в понятийный аппарат для описания явлений и процессов, связанных с оказанием услуг по подбору и найму персонала, учитывающие сформировавшиеся институциональные и инфраструктурные аспекты этой деятельности, а также дефиниции, сложившиеся в результате практической деятельности по оказанию этого вида услуг в условиях глобализационных процессов в экономике;

- выявлены основные тенденции развития российского рынка рекру-тинговых услуг: развитие рынка в регионах, развитие он-лайн рекрутмента, концентрация рынка, выход в социальные сети;

- разработана методика оценки конъюнктуры рынка рекрутинговых услуг на основе межстрановых сравнений;

- выявлены факторы-детерминанты процесса рекрутмента в условиях глобализации экономики и обосновано их влияние на эффективность функционирования рекрутинговых организаций;

- разработана методика многокритериального оценивания социально-экономической результативности процесса предоставления он-лайновых рекрутинговых услуг.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в систематизации и развитии теоретических знаний о современных тенденциях и прогнозах развития рынка рекрутинговых услуг как перспективной, в условиях глобализации и смены технологических укладов, компоненты социальной инфраструктуры.

Практическая значимость результатов исследования состоит в разработке и обосновании методических основ выявления факторов, влияющих на эффективность деятельности рекрутинговых организаций.

Обоснованные автором положения и рекомендации будут способствовать эффективной деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг. Результаты исследования могут быть использованы частными ре-крутинговыми организациями, государственной службой занятости, для анализа рынка и консультирования работодателей, работников и образовательных учреждений.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования прошли научную и практическую апробацию и получили одобрение на научно-практических конференциях. Теоретические и практические результаты диссертации реализованы в Санкт-Петербургском государственном торгово-экономическом университете при подготовке отчетов о научно-исследовательских работах, выполненных по государственному контракту от 30 ноября 2010 г. №14.740.11.0786, по соглашению от 07 сентября 2012 г. №14.В37.21.0208; в учебном процессе Санкт-Петербургского государственного торгово-экономического университета в материалах лекций по дисциплине «Управление человеческими ресурсами».

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 10 печатных работ общим объемом 2,4 п.л., в том числе три печатные работы представлены в рекомендованных ВАК Минобрнауки России журналах «Научно-технические ведомости СПбГПУ. Серия «Экономика»» и «Экономика и управление».

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, выводов и рекомендаций, списка литературы.

В первой главе «Институализация рекрутинговых услуг в условиях глобализационных экономических процессов» проанализирован генезис развития рекрутинга в России и в экономически развитых странах мира, дано определение и классификация рекрутинговых услуг, выявлены виды услуг, оказываемых рекрутинговыми организациями работодателям, выяв-

лены тенденции развития доказательных основ управления человеческими ресурсами, определены источники формирования и направления использования информационной базы для повышения доказательности решений в сфере рекрутинговых услуг.

Во второй главе «Анализ факторов внешней среды функционирования рынка рекрутинговых услуг» проведен анализ современных тенденций развития рынка труда как внешней среды функционирования рынка рекрутинговых услуг, проанализированы современные миграционные и демографические процессы как факторы развития рынка рекрутинговых услуг, оценена конъюнктура российского и международного рынка рекрутинговых услуг.

В третьей главе «Современные тенденции и перспективы развития рынка рекрутинговых услуг в условиях глобализации экономики» выделены факторы-детерминанты процесса рекрутмента в условиях глобализации экономики, проанализировано состояние электронного рекрутмента как перспективной формы организационно-экономических отношений субъектов рекрутинговой деятельности в условиях глобализации экономики; дана оценка его социально-экономической результативности.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Овсянников, Денис Анатольевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ОБЩИЕ ВЫВОДЫ

Внесены уточнения в понятийный аппарат для описания явлений и процессов, связанных с оказанием услуг по подбору и найму персонала, учитывающие сформировавшиеся институциональные и инфраструктурные аспекты этой деятельности, а также дефиниции, сложившиеся в результате практической деятельности по оказанию этого вида услуг в условиях глобализационных процессов в экономике.

В настоящее время российская терминология рекрутмента включает многозначные понятия, такие как «рекрутмент», «рекрутинг», «кадровое обеспечение», «рекрутинговое агентство», «кадровое агентство», «рекру-тинговая услуга» и т.д. Несмотря на то, что многие термины заимствованы из английского языка, их трактовка, сложившаяся в русскоязычной литературе и кадровой практике, часто не соответствует их смыслу в англоязычных текстах. Например, Robert L. Mathis и John Н. Jackson, авторы одного из авторитетных учебников по управлению человеческими ресурсами, выдержавшего тринадцать изданий, определяют рекрутинг (recruiting, recruitment process) как процесс поиска и подбора кандидатов на вакантные должности на рынке труда. Эти же и другие авторы используют термин «стаффинг» (staffing) для обозначения процесса, включающего помимо ре-крутинга еще и окончательный выбор (selection) из числа кандидатов, и наем сотрудников. Некоторые авторы в понятие «стаффинг» включают также и планирование потребности в кадрах. В отечественной литературе используется буквальный перевод термина «staffing» как «кадровое обеспечение».

Широкое распространение в практике рекрутмента получили термины «outstaffing» (в русскоязычной литературе - аутстаффинг - услуга по выводу персонала за штат) и «agency working» (работа по договору с агентством, предоставляющем услуги аутстаффинга). В русскоязычной литературе прямого перевода этого термина нет, соответствующие услуги относят к кадровому обеспечению.

Отмечается также несоответствие терминологии при определении организаций, предоставляющих услуги в области управления человеческими ресурсами. В англоязычной литературе используются синонимичные понятия «staffing agency» и «employment agency» - агентства занятости, предоставляющие услуги по подбору и найму персонала. Многие из них предоставляют услуги аутстаффинга, анализа рынка труда, обоснования уровней заработной платы и др. Существуют как государственные агентства, так и преобладающее число частных агентств.

В России государственные организации представлены государственными службами занятости, частные агентства именуются кадровыми или рекрутинговыми агентствами.

Основными государственными услугами в сфере занятости населения являются услуги информационного и организационного характера для населения и работодателей. Так для населения службы занятости оказывают услуги по содействию в поиске подходящей работы; по профессиональному обучению; по профессиональной ориентации; по подбору общественной и временной работы; по содействию самозанятости безработных граждан. Для работодателей оказываются услуги по содействию в подборе необходимых работников; по выдаче работодателям заключений о привлечении и об использовании иностранных работников. К услуге не только информационного и организационного, но и координационного характера может быть отнесена услуга по организации ярмарок вакансий и учебных рабочих мест, которая предоставляется как гражданам, так и работодателям.

Спектр услуг негосударственных компаний часто аналогичен услугам зарубежных агентств, однако предоставляемые услуги, как правило, объединяют под термином «рекрутинговые услуги», относя к основными видам рерутинговых услуг, помимо подбора персонала, аутстаффинг, кадровый консалтинг и аутсорсинг.

В силу сложившейся российской практики рекрутмента, процесс формирования и предоставления рекрутинговой услуги является двухсторонним взаимодействием каждой пары из трех субъектов рынка: лица, ищущего работу, рекрутинговой организации и работодателя. При этом роль рекрутинговой организации зачастую сводится к сопоставлению списков вакансий и кандидатов на вакансию. Сформировавшаяся институциональная среда рекрутмента лишь в слабой степени включает в себя образовательные учреждения как полноценный элемент свой структуры.

Структурные преобразования российской экономики в интересах ее инновационного развития требуют коррекции существующего института рекрутмента, формирования новой системы управленческих отношений, связывающих работодателей, образовательные учреждения и рекрутинго-вые организации.

Активное взаимодействие образовательных учреждений и рекрутин-говых организаций способствует оптимизации структуры подготовки кадров в соответствии с перспективными направлениями экономического развития, росту занятости молодых специалистов. Такое взаимодействие сформирует спектр приоритетных услуг, которые могут оказывать рекру-тинговые организации. В числе наиболее приоритетных выделяются следующие информационно-консалтинговые услуги:

- анализ рынка труда, сложившейся и перспективной структуры оплаты труда в зависимости от вида экономической деятельности и квалификации наемных работников;

- планирование и прогнозирование потребности в кадрах с различными компетенциями;

- адресная работа с обучающимися в учебных заведениях, их трудоустройство, определение для них перспективных компетенций, обеспечивающих будущий карьерный рост.

Результатом предоставления этих услуг является более глубокая координация взаимодействия образовательных учреждений, работников и работодателей на рынке труда, чем в результате предоставления рекрутин-говых услуг.

Отметим, что в контексте настоящей работы термины «рекрутмент», «рекрутинговая услуга» в узком смысле используется для обозначения услуг, связанных с поиском и подбором персонала. Этот термин используется применительно как к частным компаниям, так и к государственным организациям.

Термины «рекрутмент», «рекрутинговая услуга» в широком смысле включают перечисленные выше информационно-консалтинговые услуги, услуги стаффинга и услуги непосредственно по поиску и подбору персонала.

Выявлены основные тенденции развития российского рынка рекру-тинговых услуг: развитие рынка в регионах, развитие он-лайн рекрутмента, концентрация рынка, выход в социальные сети.

Возникновение в России рынка рекрутинговых услуг датируется 90-ми годами двадцатого века. В 1991 году были созданы государственные центры занятости населения в регионах РФ, стали развиваться коммерческие организации по предоставлению кадровых услуг. Побудительными факторами развития рынка явился спрос на услуги со стороны крупных предприятий и возрастающая трудовая мобильность населения. Первоначально рынок рекрутинговых услуг развивался преимущественно в Москве и Санкт-Петербурге, в начале 2000-х годов ситуация стала меняться. Столичные компании начали открывать региональные отделения, на российский рынок вышли международные компании, обеспечивающие высокие стандарты рекрутингового сервиса, и тем самым побуждающие к развитию профессионализма отечественных рекрутеров. Развитие рекрутмента было обусловлено потребностями пришедших на российский рынок крупных отечественных и зарубежных торговых и промышленных предприятий с высоким инвестиционным потенциалом в массовом персонале и управленцах среднего и высшего звена.

В настоящее время на рынке рекрутинговых услуг работает множество крупных и малых отечественных и международных компаний, не только открывающих новые офисы по всей стране в соответствии с потребностями своих клиентов, но и использующих технологии удаленной работы по управлению персоналом. Основными видами рекрутинговых услуг, помимо подбора персонала, является аутстаффинг, кадровый консалтинг и аутсорсинг. Широкое распространение получил электронный ре-крутмент (онлайн-рекрутмент), который представляет собой процесс формирования и предоставления рекрутинговой услуги с использованием информационно-коммуникационных технологий.

К основным технологическим особенностям электронного рекрутмента относятся: размещение баз данных о вакансиях предприятий и резюме соискателей, работы на специализированных ]оЬ-сайтах, публикация вакансий на корпоративных сайтах, пересылка резюме по электронной почте, предварительный удаленный отбор кандидатов с помощью видеособеседования и т.п. Рынок рекрутинговых онлайн-услуг формируют, в первую очередь, компании-владельцы ]оЬ-сайтов и производители специализированного программного обеспечения для рекрутмента. По оценкам, сделанным в 2009 году порталом «БШметрика», рост рынка онлайн-рекрутмента в конце 2000-х годов составлял порядка 40-50% в год, а в 2008 году его объём составил $25-30 млн.

Новой тенденцией развития электронного рекрутмента, достаточно очевидно проявившейся в последние два года и лишенной явной рыночной компоненты, является поиск и предложение работы через социальные сети. Распространение этого направления рекрутмента является следствием вовлечения все большего числа пользователей Интернета в социальные сети. По результатам исследований 2009 года, проведенного на портале «ЬШметрика», услугами социальных сетей, сообществ, их отдельных сервисов (рассылка сообщений друзьям и друзьям друзей, изменение статуса на сайте «ищу работу» и др.) в Интернете пользовались около трети опрошенных. В настоящее время многие рекрутинговые компании имеют собственные информационные ресурсы в наиболее массовых социальных сетях.

На сегодняшний день услугами рекрутинговых агентств пользуется все большее число граждан, информация об услугах широко распространена в интернете: в поисковых системах, на интернет-сайтах агентств, в социальных сетях. Так на сайте Япёех.Работа зарегистрированы ссылки на 1222 сайта, получивших наименование «]оЬ-сайты», которые содержат информацию о компаниях, занимающихся подбором персонала по базе резюме и вакансий, объявления о курсах и тренингах, каталоги кадровых агентств, аналитические материалы, советы по трудоустройству. На сайте topl00.rambler.ru приводятся ссылки на 2612 аналогичных ресурсов.

Однако в России многие ]оЬ-сайты работают по принципу газеты «из рук - в руки». Эффективность такой работы, с точки зрения требований к рекрутменту как составной части процесса управления человеческими ресурсами, не высока. Для достижения мирового уровня развития отечественному рекрутменту необходимо обеспечивать длительное сопровождение и управление карьерой кандидатов, индивидуальный подход к работодателям.

Очевидно, что развитие рынка рекрутинговых услуг положительно влияет на состояние национальной экономики, способствуя сокращению как фрикционной, так и структурной безработицы. Для организаций обращение к услугам профессионального рекрутмента позволяет оптимизировать усилия и время на поиск и подбор кандидатов на вакансии, обеспечить качество подбираемого персонала.

Обращение организаций к рекрутинговым агентствам позволяет существенно сократить сроки поиска и подбора персонала, значительно увеличить количество кандидатов и, в конечном счете, повысить качество вновь набираемого персонала. Результативность взаимодействия с рекру-тинговыми агентствами существенно зависит от конъюнктуры рынка рекрутинговых услуг, в том числе от уровня конкуренции в сфере профессионального рекрутмента, определяющего, в значительной мере, объемы актуальных сведений о потенциальных работниках на различных рынках труда, разнообразие и качество предоставляемых услуг.

Разработана методика оценки конъюнктуры рынка рекрутинговых услуг на основе межстрановых сравнений.

По данным Ciett (Confederation of Private Employment Agencies -Конфедерации частных агентств занятости) на 2011 год мировой рынок рекрутинговых услуг оценивается в 291 193 млн. евро (405 574 млн. долл. США). Восемь стран (США, Япония, Великобритания, Франция, Германия, Нидерланды, Австралия, Бразилия) формируют более трех четвертей мировых доходов от рекрутинговой деятельности.

Российский рынок рекрутмента по оценкам Ciett составляет около 1 ООО млн. евро (1 393 млн. долл. США). По оценке отечественных специалистов оборот российского рынка меньше почти в 4 раза. Исследование, проведенное в 2011 году по инициативе ассоциаций рекрутинговых и кадровых агентств, работающих на российском рынке, - Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ) и Ассоциации консультантов по персоналу (АКПП) - анонсировано как первое в России исследование рынка подбора и предоставления персонала. В результате этого исследования получены следующие данные. В 2011 году общий объем рынка по данным аппроксимации составляет около 10 млрд. руб. Специализированные рекрутинговые компании закрыли около 97 ООО вакансий для своих клиентов (постоянное трудоустройство; данные аппроксимации). Наибольший оборот рынок ре-крутмента имеет в финансовой отрасли (22%), в производстве и реализации товаров народного потребления (22%). Наименьший оборот приходится на профессиональные услуги и консалтинг (2%).

Группировка стран по показателю среднедушевого объема рынка ре-крутмента существенно иная, позволяет оценить активность и распространенность рекрутмента, как вида профессиональной деятельности. В выделенной классификации Россия занимает седьмое место с конца, среднедушевой объем рынка рекрутинговых услуг составляет чуть более 13 евро/чел. Проводя сопоставление этого значения со значениями, полученными для стран с развитой экономикой, можно сделать вывод, что развитие рекрутинговой отрасли в России не соответствует целям и структурным задачам развития экономики страны.

Выявлены факторы-детерминанты процесса рекрутмента в условиях глобализации экономики и обосновано их влияние на эффективность функционирования рекрутинговых организаций.

Проанализируем совокупность внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на рекрутмент. Целесообразно выделить следующие основные факторы: кадровая политика организации, нуждающейся в заполнении вакансий, требования к кандидатам на заполнение вакансий, конъюнктура рынка труда, стоимостные и временные ограничения на процесс поиска, подбора и найма персонала, конъюнктура рынка рекрутинго-вых услуг.

Проанализируем влияние этих факторов на управленческие отношения, возникающие в процессе предоставления рекрутинговой услуги.

Предлагается разделять два принципиально различных подхода к осуществлению кадровой политики: внутренний и внешний рекрутмент. Организация, проводящая политику преобладающего внутреннего ре-крутмента, ориентирована на развитие собственных человеческих ресурсов, обеспечивает профессиональный и карьерный рост сотрудников. Такие организации обычно реализуют программы подбора перспективных кадров в колледжах и университетах, обучения и переподготовки персонала.

Один из ведущих зарубежных ученых в области исследования проблем лидерства, инноваций и развития корпораций футуролог ШсЬагё ЭсаБе отмечает, что компании с линейной организационной структурой, организующие работу по принципу «сверху - вниз», не смогут привлечь молодые таланты, поскольку молодые люди, имеющие опыт применения новых организационных технологий, впервые выходящие на рынок труда, хотят работать в команде, в тесном сотрудничестве с другими ее членами, где им не будут указывать, что им делать. Они творческие люди, требуют возможности разрабатывать и реализовывать собственные идеи, профессионального развития и роста.

Политика внешнего рекрутмента предполагает подбор необходимых кандидатур вне организации, на рынке труда. Она является оправданной в различных ситуациях, например, при создании новых подразделений, при подборе уникальных специалистов, при наборе массового персонала, при выполнении краткосрочных проектов и т.д. В последних двух случаях часто бывает целесообразно использовать услуги аутстаффинга. В конкретных случаях предоставления услуги по заполнению вакансий необходимо учитывать сильные и слабые стороны политики внутреннего и внешнего рекрутмента.

Обычно политика внутреннего рекрутмента поддерживается стратегией закрепления персонала. В простейшем случае эта стратегия подразумевает выплаты за выслугу лет. Дополнительная мотивация к продолжению работы в организации может быть обусловлена применением передовых технологий, возможностями для творчества и получения новых профессиональных навыков и знаний, для изменения сферы и географии деятельности, наличием гибкого графика работы, комфортным психологическим климатом в коллективе.

Внешний рекрутмент может сочетаться с гибкими подходами к найму работников: использование работников с неполной занятостью, лизинг персонала, аутстаффинг.

Требования к кандидатам на заполнение вакансий оказывают существенное влияние на процесс предоставления рекрутинговой услуги. Важно детализировать цели рекрутмента в терминах числа вакансий и вида деятельности будущих работников. Вид деятельности существенным образом влияет на проведение рекрутмента и определяет область поиска кандидатов. Для каждого вида деятельности существует свой рынок труда. В общем случае объем рынка труда меньше для специализированных видов деятельности и видов деятельности, требующих высокого уровня образования и профессионального опыта.

Конъюнктура рынка труда является значимым внешним фактором, определяющим планы рекрутмента. Различают локальные, региональные, национальные и международные рынки труда в зависимости от географической области поиска кандидатов. Менее квалифицированные работники (офисные работники, менеджеры по продажам, работники сферы сервиса и т.п.) обычно могут быть отобраны на локальном рынке труда, в то время как более квалифицированные работники (менеджеры высшего звена, 1Тспециалисты) могут быть найдены на региональном рынке. Поиск менеджеров руководящего звена крупных корпораций осуществляется на национальном рынке, уникальных специалистов (ведущих ученых, руководителей корпораций, спортивных тренеров высшей квалификации и т.п.) - на международном рынке. Необходимо исследование, анализ и сегментирование рынка труда в зависимости от территориальной принадлежности организации, требуемых навыков и уровня образования кандидатов.

Следует различать следующие этапы анализа рынка труда: идентификация рынка труда, соответствующего вакансиям; анализ уровня безработицы и миграции; анализ уровня зарплат, начисляемых для аналогичных вакансий; анализ тенденций рынка, таких как дополнительные выплаты, предоставление льгот и социальных гарантий; совместная работа с руководством компании с целью обоснования сегментов рынка труда, определения компаний, конкурирующих на рынке труда; сопоставление условий труда и требований к кандидатам в компаниях-конкурентах; установление и уточнение рекомендованной структуры оплаты труда, позволяющей успешно конкурировать на рынке труда.

При установлении структуры оплаты труда необходимо принимать во внимание такие факторы, как средний уровень заработной платы, максимальная заработная плата у конкурентов, стремление организации к сохранению кадров, имеющиеся финансовые ресурсы, обеспечение корпоративной справедливости вознаграждения труда работников и т.п.

В условиях России глобализация рынка труда имеет несколько иные проявления, определяющие специфику рекрутмента, чем в развитых странах. Европейский и американский рекрутмент расширяет географию поиска кандидатов на вакансию. В России глобализация рынка труда влечет рост заработной платы и повышение занятости в российских сегментах рынка, сформированных с участием международных компаний, в частности в сфере 1Т-технологий.

Стоимостные и временные ограничения на процесс поиска, подбора и найма персонала являются очевидными факторами, сдерживающими масштабы рекрутинговой деятельности. Небольшие организации с ограниченным бюджетом могут делегировать рекрутинговые функции своим сотрудникам, обращаться к услугам государственных служб занятости. В зависимости от ограничений организация может варьировать метод ре-крутмента, географию поиска кандидатов, административные процедуры отбора и найма работников. Целесообразно использовать систему показателей, характеризующих эффективность рекрутмента (его результативность в зависимости от временных и стоимостных затрат). К таким показателям можно отнести количество кандидатов, отобранных с помощью каждого из использованных методов рекрутмента; количество кандидатов, отобранных за определенный период времени; затраты в расчете на одного кандидата; отношение числа квалифицированных и неквалифицированных кандидатов; время от начала поиска до найма кандидатов; стоимость рекрутмента в расчете на одного нанятого работника; производительность и качество работы нанятых работников для каждого метода рекрутмента; количество кандидатов, прошедших собеседование; соотношение прошедших собеседование и получивших приглашение на него и т.п.

С целью оптимизации работы рекрутинговых организаций необходимо проводить анализ предложения рабочей силы, чтобы иметь возможность консультировать работодателей по всему спектру услуг управления персоналом и создавать у работодателей адекватные ожидания от активности на рынке труда.

Разработана методика многокритериального оценивания социально-экономической результативности процесса предоставления он-лайновых рекрутинговых услуг.

В основу методологии анализа активности субъектов рынка онлайновых рекрутинговых услуг может быть положена идея многокритериальной классификации, основанной на процедуре интерактивной Парето-классификации. Исходными данными, характеризующими активность job-сайтов, являются показатели:

- тематический индекс цитирования Япёех, характеризующий не только количество ссылок на сайт, но и авторитетность ссылающихся источников;

- количество страниц сайтов, проиндексированных поисковыми системами Япс1ех и Google;

- количество включенных в базы данных Япёех упоминаний на других сайтах;

- количество ссылающихся сайтов, включенных в базы данных Google;

- счетчики Liveinternet количества просмотров и количества посетителей сайта (количества уникальных ip-адресов), размещенные на анализируемых job-сайтах.

Выбор перечисленных показателей обусловлен тем, что, с одной стороны, их значения легко могут быть определены для большинства job-сайтов по запросам в поисковых системах и непосредственному обращению к самим сайтам, с другой стороны, выбранные показатели наиболее полно характеризуют известность сайта, его посещаемость, объемы и об-новляемость баз данных.

Указанные показатели были использованы для анализа активности субъектов рынка он-лайновых рекрутинговых услуг, занимающих первые пятьдесят позиций в рейтинге «topl00.rambler.ru/Pa6oTa и Карьера» без учета сайтов, не имеющих явной специализации в области он-лайн ре-крутмента и сайтов, не проиндексированных Япс1ех и Google. Анализ полученных результатов показывает, что сайт superjob.ru наиболее эффективен сразу по четырем показателям: тематический индекс цитирования Япёех, количество проиндексированных в Google страниц, количество просмотров и посетителей сайта по счетчикам Liveinternet.

В результате проведенного исследования автором получены следующие теоретико-методические выводы и сформулированы практические рекомендации по совершенствованию управленческих отношений, возникающих в процессе предоставления рекрутинговых услуг в условиях глобализации экономики.

1. В России существуют резервы роста рекрутмента как сферы профессиональной деятельности, характерной для развитых экономик. К такими резервами могут быть отнесены: расширение географии поиска кандидатов на вакансии; увеличивающаяся миграционная активность населения; развитие виртуальных форм ведения бизнеса, стимулирующее развитие виртуального рекрутмента; прогнозируемое снижение эффективности офисной работы и, как следствие, увеличение доли гибких форм занятости персонала, в т.ч. доли занятых дистанционной работой на виртуальных предприятиях; работа по подбору кадров в социальных сетях и т.д.

2. Вид кадровой политики компании, нуждающейся в заполнении вакансий, определяет перспективное место рекрутинговой организации в системе возникающих в компании управленческих отношений. При реализации политики внутреннего рекрутмента рекрутинговая организация предоставляет услуги по разработке стратегии закрепления персонала, организации переподготовки кадров, обосновании уровня заработных плат и т.п. Политика внешнего рекрутмента определяет востребованность таких услуг, как лизинг персонала, аутстаффинг, подбор персонала на неполную занятость и т.п.

3. В условиях России глобализация рынка труда имеет несколько иные проявления, определяющие специфику рекрутмента, чем в развитых странах. Европейский и американский рекрутмент расширяет географию поиска кандидатов на вакансию. В России глобализация рынка труда влечет рост заработной платы и повышение занятости в российских сегментах рынка, сформированных с участием международных компаний, в частности в сфере ГГ-технологий.

4. Многокритериальный анализ субъектов рынка он-лайн рекрутмен-та свидетельствует о значительной концентрации ресурсов рынка: 90% посещений специализированных ]оЬ-сайтов приходится на долю первых семи сайтов в рейтинге по посещаемости.

5. Стратегическими направлениями развития системы предоставления рекрутинговых услуг, в широком понимании термина «рекрутмент», обеспечивающими социально-экономическую эффективность системы, являются:

- создание на базе рекрутинговых организаций и служб занятости, организаций-работодателей и образовательных учреждений, объединенных на принципах частно-государственного партнерства, аналитических центров, целевым назначением которых является предоставление информационно-консалтинговых услуг по анализу рынка труда, сложившейся и перспективной структуры оплаты труда; по планированию и прогнозированию потребностей в кадрах с различными компетенциями;

- развитие и совершенствование адресной работы с обучающимися в учебных заведениях по трудоустройству, определению набора перспективных компетенций, обеспечивающих будущий карьерный рост;

- обеспечение длительного сопровождения и управления карьерой кандидатов, индивидуальный подход к работодателям.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Овсянников, Денис Анатольевич, 2013 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Айвазян С.А. Анализ качества и образа жизни населения (эконо-метрический подход). ЦЭМИ РАН. - М: Изд-во «Наука», 2012. 432 с.

2. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации Изд-во: Синергия, 2012. 656 с.

3. Афифи А., Эйзен С. Статистический анализ: Подход с использованием ЭВМ / Пер. с англ. - М.: Мир, 1982. - 488 с.

4. Базжина В.А. Предпосылки формирования координационного механизма на рынке рекрутинговых услуг // Экономические институты информационного общества. Сб. научн. трудов / Под ред. Б.В.Корнейчука. СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2007.

5. Базжина В.А. Развитие рынка рекрутинговых услуг в России // Научно-технические ведомости СПбГТУ. 2006. №5.

6. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. Изд-во:Альпина Паблишер, 2008. 224 с.

7. Безрукова Е., Блинова Ю., Жуков Ю., Лямин А. Командообразова-ние в режиме реального времени // Справочник кадровика. - 2011. - №2 -С.105-113.

8. Волгин H.A. Оплата труда: Японский опыт и российская практика. М.: 2004. - 507с.

9. Волгин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М.: Экономика, 1998. - 327с.

10. Волгин H.A., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства (Проблемы, реалии, перспективы). - М.: 1994. - 274с.

11. Вукович Г. Г., Гелета И. В. Рынок труда. М.: Изд-во: Феникс, 2013. 240 с.

12. Гелбрейт Д.К. Экономические теории и цели общества. 1973 / Пер. с английского - М.: Прогресс, 1976.

13. Гердюш А.Э. Формирование и развитие системы рекрутинговых услуг в современной российской экономике. Автореф. дисс. канд. экон. наук. СПб., 2004. 22 с.

14. Глобализация рынков труда. Динамика. Проблемы. Перспективы / Под ред. С. Веселовского. М.: Изд-во: ИНИОН РАН. 2010. 246 с.

15. Говорова Н. В. Спрос и предложение на европейском рынке труда. М.: Изд-во: Огни ТД, 2005. 74 с.

16. Доказательная экономика / ФГБОУ ВПО СПбТЭИ; под ред. д-ра экон. наук Н. В. Панковой / Н. В. Панкова, Б. В. Корнейчук, А. И. Волков, Д. Н. Верзилин, Т. Г. Максимова, С. Н. Потапычев. - СПб.: Изд-во «ЛЕМА», 2011.-171 с.

17. Единая межвеномственная информационно-статистическая система (ЕМИСС). URL: http://www.fedstat.ru/indicator/data.do.

18. Ильина Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. М.: Изд-во: Феникс, 2008. 416 с.

19. Интернет-портал Google. URL: http://www.google.ru/.

20. Интернет-портал Яндекс. Работа. URL: http://rabota.yandex.ru/.

21. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А., Рекрутинг. Найм персонала. М.: Изд-во «Экзамен», 2003. 320 с.

22. Карташов С.А., Одегов Ю.Г.,Кокорев И.А. Трудоустройство. Поиск работы. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. 384 с.

23. Катульский Е.Д. Тенденции и проблемы развития социально-трудовой сферы Российской Федерации, М.: 1998. - 227с.

24. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами. Изд-во: Питер, 2012. 208 с.

25. Кашепов A.B., Турбин В.В., Утинова С.С. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. М.: Наука, 2005. 95с.

26. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процентов и денег. Избранное. М.: Эксмо, 2007. 960 с.

27. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - В кн.: Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина. -М.: ИНФРА-М, 2008. - 452с.

28. Кини Р.Д., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. - М.: Радио и связь, 1981. - 560 с.

29. Клейнер Г.Б., Смоляк С.А. Эконометрические зависимости: принципы и методы построения. -М.: Изд-во "Наука", 2000. - 104 с.

30. Корнейчук Б.В., Максимова Т.Г., Базжина В.А., Алеев К.В. Исследование устойчивости социальных переходных процессов методами теории автоматического управления // Экономика и управление. 2011. №8(70). С.63-66.

31. Котырло Е. Региональные особенности регулирования рынка труда с позиции маркетинга // Управление персоналом. 2000. №12. С. 26-33.

32. Кривов Е. С. Новые технологии исследования кадрового рынка. Анализ динамики кадрового рынка // Управление персоналом. - 2008. - № 15.-С. 12-15.

33. Кривов Е. С. Процедура оказания рекрутинговых услуг: методологический аспект // Российский экономический интернет-журнал [Электронный ресурс]: Интернет-журнал АТиСО / Акад. труда и социал. отношений - Электрон, журн. - М. : АТиСО, 2008. - № гос. регистрации 0420600008. URL: http://www.e-rej.ru/Articles/2008/Krivov.pdf.

34. Кривов Е. С. Управление проектами при подборе персонала // Кадровик (тетрадь «Рекрутинг для кадровика»). - 2008. - № 9. - С. 4-9.

35. Любимов В. Как адаптироваться в новых условиях? // Служба кадров. - 2000. - №12. - С.26-29.

36. Макконел К., Брю С. Экономикс т.2. - М.: Республика, 1992. - 400

с.

37. Макконнелл K.P. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. -М.: Менеджер: Изд. центр «Акалис» , 1994. - 160с.

38. Максимов А.Г., Максимова Т.Г., Максимов Г.К. Доказательная медицина и здравоохранение. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 159 с.

39. Максимова Т.Г., Корнейчук Б.В. Стохастические модели переходных процессов марковского типа // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета: Серия «Информатика. Телекоммуникации. Управление» 2010. №2 (97). С. 120126.

40. Марценкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. - Аспект Пресс, 1995.-218с.

41. Маршалл А. Принципы экономической науки, Т. 2. - М.: Прогресс, 1993. -309с.

42. Маршалл А. Экономическая мысль Запада 1 .- М.: Прогресс, 1984. -414с.

43. Материалы расширенного заседания Правительства Российской Федерации 31 января 2013 г. URL: ЬИр://президент.рф/выступления/17396.

44. Медиа портал Рамблер / Работа и карьера. URL: http ://top 100.rambler.ru/navi/?theme=541.

45. Методические рекомендации по оценки сложности и качества работ специалистов. - М.: Экономика, 1998.

46. Методология статистического исследования социально-экономических процессов / Отв. ред.: В.Г.Минашкин. - М.: Юнити-Дана, 2012. 392 с.

47. Микро-макроэкономика: практикум. - СПб: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994.

48. Мировая экономика: Учебное пособие для студентов / [A.C. Булатов, Е.Б. Рогатных, Р.Ф. Волков]; Под ред. A.C. Булатова. - М.: Юристъ, 1999.-734с.

49. МонусоваГ.А. Удовлетворенность трудом: межстрановые сопоставления // Мировая экономика и международные отношения. 2008. №12. - С. 74-83.

50. Мыслякова И.Н. Современная идеология и практика социального партнерства. - М.: Институт перспектив и проблем страны, 1998. - 257с.

51. Овсянников Д.А. Инструментарий анализа эффективности функционирования рекрутинговых компаний// Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей: сборник научных трудов XVII Международной научно-практической конференции 23-25 октября 2012 года. - СПб.: Изд-во Политехнического ун-та, 2012. - 0,1 п.л. - С. 376-378.

52. Овсянников Д.А. Концептуальная модель поведения потребителя рекрутинговых услуг/ Д.А. Овсянников// Проблемы деятельности хозяйствующих субъектов современной России. Межвузовский сборник научных трудов. Вып. 16. Под ред. д.э.н., проф. Смирнова С.Б. - СПб.: Издательство ООО «Студия «НП-Принт», 2012. - 0,25 п.л. - С.37-40.

53. Овсянников Д.А. Методологические основы анализа рынка рекру-тиновых услуг// Модернизация и переход к инновационному развитию: проблемы и решения: сборник трудов участников конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов. - СПб.: ГТЭУ, 2012. -0,1 п.л.-С. 96-97.

54. Овсянников Д.А. Развитие рынка рекрутинговых услуг как фактор обеспечения социальной устойчивости регионов // Анализ, прогнозирование и регулирование социальной устойчивости регионов: Коллективная монография/ ФГБОУ ВПО «СПбГТЭУ»; под общ. ред. Н.В. Панковой. -СПб.: Изд-во «JIEMA», 2012. - 0,3 п.л. - С. 190-195.

55. Овсянников Д.А. Состояние и тенденции развития рынка рекрутинговых услуг в России / Д.А. Овсянников// Научно-технические ведомости СПбГПУ. -2012. -№ 4. - 0,4 п.л. - С. 42-45.

56. Овсянников Д.А. Технологии анализа рынка электронного ре-крутмента / Д.А. Овсянников // Вестник института экономики и социальных технологий. - 2012. - №1. - 0,25 п.л. - С.99-101.

57. Овсянников Д.А. Факторы-детерминанты процесса рекрутмента в условиях глобализации экономики / Д.А. Овсянников // Экономика и управление. - 2012. - №10 (84). - 0,5 п.л. - С. 100-105.

58. Овсянников Д.А. Цветкова Т.Б. Влияние авторитета руководителя на деятельность предприятия/ Д.А. Овсянников, Т.Б. Цветкова// Теоретические и прикладные аспекты развития торговли и общественного питания: экономика, маркетинг, менеджмент: Сб. научных трудов/ СПбТЭИ - СПб.: ТЭИ. - 2004. - 0,1 п.л. - С. 63-65.

59. Овсянников Д.А. Цветкова Т.Б. Стили управления в деятельности современных предприятий / Д.А. Овсянников, Т.Б. Цветкова// Проблемы экономики, управления и учета на современных российских предприятиях: Сб. научных трудов/ СПбТЭИ - СПб.: ТЭИ. - 2004. - 0,1 п.л. - С. 37-38.

60. Овсянников Д.А., Максимова Т.Г., Верзилин С.Д. Статистические аспекты концепции доказательности в управлении человеческими ресурсами / Овсянников Д.А., Максимова Т.Г., Верзилин С.Д.// Научно-технические ведомости СПбГПУ. - 2013. - № 3. - 0,9 п.л. (в соавт., авт. 0,3 п.л.)

61. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Журавлев П.В. Миграционные процессы и занятость в России (история и современность). М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1996. 478с.

62. Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2018 года. URL: http://www.garant.ru/news/446707/.

63. Официальный сайт Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ). URL: http://www.achaz.ru/press_center/66/.

64. Павленков В.А. Рынок труда. - М.: Страх. Об-во «Анкил», 2002. -112с.

65. Петров A.A. Анализ перестройки и реформы российской экономики методами математического моделирования // Экономическая наука современной России. 1999. №4. С. 7-44.

66. Плакся В.И., Безработица в рыночной экономике. (Вопросы теории, методологии, государственного урегулирования). М.: Изд-во РАГС, 1996. 297с.

67. Подиновский В. В., Ногин В. Д. Парето-оптимальные решения многокритериальных задач. - М.: Наука, 1982.

68. Поиск работы и социальные сети: // 1Шметрика, 19 февраля 2009. URL: http://mmetrika.rambler.rn/review/1641 /3715.

69. Поиск работы и социальные сети: // RUMeTpHKa, 19 февраля 2009. URL: http://rumetrika.rambler.ru/review/1641/3715.

70. Прикладная статистика. Классификация и снижение размерности. Москва: Финансы и статистика / Под ред. С.А.Айвазяна. - М.: «Финансы и статистика», 1989. - 607с.

71. Пфеффер, Дж., Саттон, Р. Доказательный менеджмент. Новейшая концепция управления от Гарвардской школы бизнеса. - Изд-во: «Экс-мо», 2008.-384 е..

72. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2011: Стат. сб. - М.: ГКС РФ, 2012.- 863 с.

73. Рейтинг сайтов Liveinternet. URL: http://www.liveinternet.ru/rating/ru/.

74. Решке X., Шелле X. Мир управления проектами. - М.: Алане, 1994.-303с.

75. Российский рынок труда в Интернете // RUMeTpHKa, 19 февраля 2009. URL: http://rumetrika.rambler.ru/review/1641/3686.

76. Российский рынок труда в Интернете // 1Шметрика, 19 февраля 2009. URL: http://rumetrika.rambler.ru/review/1641/3686.

77. Российский статистический ежегодник. 2008: Стат. сб./Росстат. М., 2008. С.84, 125.

78. Руденко Г.Г. Служба занятости и ее функции. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1992 - 184с.

79. Рыночная экономика: Учебник. В 3 т. Т. 3. Часть 1. Гойхман М.М. Деловые игры по рыночной экономике и бизнесу. - М.: СИМИНТЭК, 1992 -154с.

80. Рязанцев С. В., Ткаченко М. Ф. Мировой рынок труда и международная миграция. М.: Изд-во: Экономика, 2010. 304 с.

81. Секретарюк В.В. Рынок труда в переходный период: вопросы теории, методологии, практики. - М.: Универсум Паблишинг, 1997 - 280с.

82. Семичин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. - М.: Мысль, 1996.- 178с.

83. Скрытая безработица: феномен, анализ, последствия./ Волгин H.A., Дудников С.В., Плакся В.И. - М.: 1998. -175с.

84. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Пер. с англ. - М.: Наука ,1993 - 569с.

85. Социальная статистика: Учебник / [Н.Б. Бурова, Э.К. Васильева, И.И. Елисеева и др.] Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Финансы и статистика, 2001.-478с.

86. Тарасов В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. - Д.: Машиностроение, 1989. - 367с.

87. Труд и занятость в России. 2007: Стат.сб./Росстат. М., 2007. С.62,149.

88. Труд и занятость в России. Статистический сборник. Росстат, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013. URL:

http://www.gks.m/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publicatio ns/catalog/doc_l 139916801766

89. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред. А .Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 463с.

90. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под ред. JI.A. Костина. M.: Экономика, 1987. 290с.

91. Федеральная служба государственной статистики. Официальный сайт. URL: http://www.gks.ru/.

92. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. // Человек и труд. - 1996. - №4.

93. Философия: Энциклопедический словарь / Под ред. А.А.Ивина. М.: Гардарики. 2004.

94. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. - М.: Дело, 1993.

95. Флорида, Р. Большая перезагрузка. Как кризис изменит наш образ жизни и рынок труда (The Great Reset: How the Post-crash Economy Will Change the Way). M.: Изд-во: Классика-XXI, 2012. 240 с.

96. Хансен M. Социальный прогресс уже не является исключительным делом государства // Человек и труд. - 1997. - № 10.

97. Хачатурян А. А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы. Изд-во: ЛКИ, 2010. 272 с.

98. Шерер И.Н. Государственное регулирование миграционных процессов на молодежном рынке труда. М.: Изд-во: Книгодел, 2010. 204 с.

99. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: МГУ, изд-во ЧеРо, 1996. 623с.

100. Электронный учебник по статистике. URL: http://www.statsoft.ru/HOME/TEXTBOOK/modules/stcluan.html.

101. Armstrong, J.S. Evidence-Based Advertising: An Application to Persuasion. International Journal of Advertising. 2011. 30(5), Pp.743-767.

102. Briner, R.B., Denyer, D., Rousseau, D.M. Evidence-Based Management: Concept Cleanup Time? // Academy of Management Perspective. 2009. N23. P. 19-32. URL: http://www.evidencebasedhr.com/wp-content/uploads/2011/07/briner-denyer.rousseau.amp_.pdf

103. Briner, R.B., Rousseau, D.M. Evidence-Based I-O Psychology: Not There Yet // Industrial and Organizational Psychology/ Volume 4, Issue 1, March 2011. P.3-22. URL: http://onlinelibrary.wiley.eom/doi/10.l 111/j. 1754-9434.2010.01287.x/full.

104. Caruth, D.L., Caruth, G.D., Pane, St.S. Staffing the Contemporary Organization: A Guide to Planning, Recruiting, and Selecting for Human Resource Professionals. 3rd Edition. Praeger, 2009. 335 p.

105. Center for Evidence-Based Management. URL: http://www.cebma.org/.

106. Ciett. International Confederation of Private Employers Agency // URL: http://www.dett.org/index.php?id=27

107. Eurostat. URL: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/ statistics/search_database

108. Evidence-Based Public Management: Practices, Issues, and Prospects / Anna Shillabeer, Terry F. Buss, Denise M. Rousseau. M.E. Sharpe, 2011. 297

P-

109. Federal Employee Viewpoint Survey Results. Employees Influencing Change. Governmentwide Management Report. US Office of Personal Management, 2012. 57 p.

110. Five Principles of EBM. URL: http://evidence-basedmanagement.com/.

111. Gallup Study: Feeling Good Matters in the Workplace // Gallup Managment Journal. January 12, 2006. URL: http://businessjournal.gallup.com/content/20770/Gallup-Study-Feeling-Good-Matters-in-the.aspx.

112. Hamilton , James D. Oil and the Macroeconomy since World War 2 Journal of Political Economy 91, April 1993, 228- 48

113. Harter, J.K., Schmidt, F.L.,. Keyes, C.L. Weil-Being in the Workplace and its Relationship to Business Outcomes: A Review of the Gallup Studies. In C.L. Keyes & J. Haidt (Eds.), Flourishing: The Positive Person and the Good Life. Washington D.C.: American Psychological Association, 2002. Pp. 205224. URL: http://media.gallup.com/DOCUMENTS/whitePaper--Well-beinglnThe Workplace .pdf.

114. Heneman, H. Ill, Judge, T.A., Kammeyer-Mueller, J. Staffing Organizations. 7th Edition. Middleton, McGraw-Hill Companies, Inc., 2011. 548.

115. Kearns, P. Professional HR: Evidence-Based People Management and Development. London & NY: Routledge, 2013. 224 p.

116. Learmonth, M., & Harding, N. Evidence-based management: The very idea. Public Administration, 2006. 84, 245-266.

117. Mathis, R.L., Jackson, J.H. Human Resource Management, 13th Edition. South-Western Cengage Learning, 2011. 634 p.

118. Mukherjee, Ch., White, H., Wuyts, M. Econometrics and Data Analysis for Developing Countries (Priorities for Development Economics). London: Routledge, 1998, 520 c.

119. Peña, Bryan T. Industry Trends and Opportunities // Ciett World Employment Conference 2012. URL: http://www.ciett2012.com .

120. Phelps, E.S. Evidence-Based Economics. Series: Frontiers of Growth 2006-10-10. URL: http://www.proj ect-syndicate.org/commentary/phelps8/English.

121. Phillips, J., Gully, St. Strategic Staffing. 2nd Edition. Prentice Hall, 2011. 432 p.

122. Reiss, J. Error in economics: the methodology of evidence-based economics. Routledge INEM Advances in Economic Methodology . Routledge, London, UK, 2010.

123. Reiss, J. Error in Economics: Towards a More Evidence-Based Methodology. Series: Routledge INEM Advances in Economic Methodolog, Routledge, London, UK, 2007.

124. Reiss, J. Evidence-Based Economics. Issues and Some Preliminary Answers // Analyse & Kritik. 26/2004 (Lucius & Lucius, Stuttgart) P. 346-363.

125. Reiss, J. Theory, generalisations from cases and methodological maxims in evidence-based economics: Responses to the reviews by DiNardo, Guala and Kincaid // Journal of Economic Methodology, Vol. 18, No. 1, March 2011, 93-96. URL: http://www.jreiss.org/papers/Responses_JEM_18-l.pdf.

126. Reporting on Employee Surveys. Greelman Report. The RBL Group, 1st Edition, 2007. 27 p.

127. Roberts, Gareth. Recruitment and Selection (Developing Practice). Chartered Inst of Pers/Develop; 2nd Edition, 2005. 224 p.

128. Rousseau, D. M., & McCarthy, S. Evidence-based management: Educating managers from an evidence-based perspective. Academy of Management Learning and Education, 2007, 6, 94-101.

129. Russell, Craig J. Evidence-Based Human Resource Management. University Readers, 2012. 114 p.

130. Scase, R. Global Remix: The Fight for Competitive Advantage. MPG Books Ltd, 2007. 180 p.

131. Scase, R. Grabbing the Future: beyond 2020 // The Ciett World Employment Conference 2012, London, 23 - 25 May 2012. URL: http://www.ciett2012.com/programme/day-3 .

132. The Oxford Handbook of Evidence-based Management / Edited by Denise M. Rousseau. Oxford University Press, 2012. 432p.

133. UNCTAD Handbook of Statistics // URL: http://unctad.org/en/Docs/tdstat36_en.pdf.