Организационный механизм сбалансированного функционирования государственных и частных структур занятости тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Никифоров, Руслан Олегович

• Никифоров, Руслан Олегович
• кандидат экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Никифоров, Руслан Олегович

Введение.

Глава 1. Регулирование рынка труда в условиях рыночной экономики.

1.1. Сущность, структура, виды, субъекты и особенности функционирования рынка труда

1.2. Методологические основы регулирования рынка труда.

1.3. Государство как субъект регулирования рынка труда.

Глава 2. Частные структуры занятости в системе рынка труда.

2.1. Рекрутмент: понятие, классификация, модель, технология работы

2.2. Основные тенденции развития рекрутинговых агентств: отечественный и зарубежный опыт

2.3. Развитие услуг по подбору и отбору персонала в Интернет.

Глава 3. Механизм регулирования рынка труда на основе сбалансированного функционирования государственных и частных структур занятости.

3.1 Организационный механизм взаимодействия государственных и частных структур занятости на рынке труда.

3.2 Система оценки и сертификации деятельности агентств по подбору и отбору персонала.

3.3 Регулирование социально-трудовых отношений в свете требований МОТ.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационный механизм сбалансированного функционирования государственных и частных структур занятости»

Актуальность темы исследования обусловлена особенностью нынешней ситуации на рынке труда, необходимостью развития методов и механизмов его регулирования, их увязки с программой социально-экономического развития страны и интересами субъектов рынка труда. Решение этих проблем во многом связано с определением роли и места государственных и частных структур занятости в регулировании рынка труда и разработкой механизма их взаимодействия.

Научная разработка проблем регулирования рынка труда на основе сбалансированной деятельности государственных и частных структур занятости находится на начальной стадии и требует более углубленных исследований. При этом особо следует отметить, что сегодня не существует единого мнения как по категориальному аппарату, так и по конкретным методам и механизмам регулирования деятельности ЧСЗ, их вовлечения в общий процесс регулирования рынка труда. Все сказанное требует от государственных органов разработки и реализации системы мер, включающей: определение механизма взаимодействия государственных и частных структур занятости в системе регулирования рынка труда; методическое обеспечение вопросов сбалансированного регулирования их деятельности на рынке труда; выработку системы оценки деятельности частных структур занятости; разработку и реализацию системы практических мер по приведению деятельности частных структур в соответствие с изменением социально-экономической ситуацией в стране.

Разработка механизма взаимодействия государственных и частных структур занятости призвана скоординировать деятельность всех участников социально-трудовых отношений (государства, работодателя, работника, органов местной власти) по вопросам занятости населения.

Все сказанное и обусловило выбор темы настоящего исследования.

Теоретическую основу диссертации составили труды К.Маркса, Т.Мальтуса, Д.Кейнса, Р.Эренберга, Р.Смита, А.Филипса и др., которые исследовали такие важнейшие категории, используемые при изучении рынка труда, как труд, рабочая сила, трудовые ресурсы и т.д.

Проблемам управления трудовыми ресурсами, а в более поздний период, регулирования рынка труда, посвящены работы А.Н.Ананьева, Е.Г.Антосенкова, Б.Н.Белкина, Б.Д.Бреева, А.Н.Гржегорского, А.З.Дадашева, Т.И.Заславской, Е.В. Касимовского, А.В.Кашепова, Н.С.Кистанова, В.Г.Костакова, А.Э.Котляра, С.А.Карташова, С.А.Кузьмина, К.И.Микульского, А.А.Никифоровой, Ю.Г.Одегова, Е.С.Русанова, Г.Г.Руденко, Г.Е.Слезингера, М.Я.Сонина, С.Г.Струмилина и др.

Проблемам регулирования трудовых отношений посвящены труды

A.Н.Ананьева, А.З.Дадашева, И.Е.Заславского, А.Э.Котляра, И.С.Масловой,

B.И.Матирко, В.И.Плакси, Г.М.Романенковой и т.д.

Проблемам трудового потенциала, движению трудовых ресурсов, миграции населения посвящены работы Ю.Г.Одегова, В.А.Павленкова, А.С.Панкратова, И.А.Ягодкина, П.В.Журавлева, Г.Г.Руденко и т.д.

Но, несмотря на значительный объем публикаций по проблемам регулирования рынка труда, вопросы взаимодействия государственных и частных структур занятости недостаточно изучены и требуют дальнейших углубленных исследований в направлениях:

- научного поиска теоретических и практических вариантов решения проблем взаимодействия государственных и частных структур занятости;

- совершенствования деятельности и методик организационного развития частных структур занятости;

- разработки систем оценки, стандартизации и сертификации деятельности частных структур занятости.

Недостаточная изученность и разработанность проблемы применительно к условиям развития инфраструктуры рынка труда, необходимость совершенствования методов организации работы частных структур занятости и предопределили цели и задачи работы, ее логику и содержание, и как результат - выводы и предложения автора.

Цель и задачи исследования. Цель исследования состояла в том, чтобы обосновать концепцию и выработать механизм активного регулирования рынка труда через взаимодействие государственных и частных структур занятости.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие основные задачи исследования:

- уточнить понятие, виды и структуру рынка труда, условия его формирования и функционирования через раскрытие специфики субъектов, действующих на этом рынке;

- рассмотреть понятие рекрутмента и выработать классификационные признаки частных структур занятости;

- обобщить основные тенденции развития частных структур занятости в России и зарубежом;

- изучить и проанализировать факторы, влияющие на деятельность частных структур занятости: правовое поле, рекомендации и конвенции МОТ, стандарты деятельности и др.;

- разработать модель рекрутингового бизнеса, а также раскрыть технологию работы данных организаций;

- исследовать основные принципы и направления, которые должны быть положены в основу регулирования отношений между государственными и частными структурами занятости на рынке труда, и раскрыть механизм их сбалансированного функционирования;

- разработать систему оценки деятельности рекрутерских агентств в целях совершенствования методов регулирования их деятельности со стороны государства, заложив, тем самым, основу для развития методологии анализа деятельности частных структур занятости.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в системе регулирования рынка труда между государственными и частными структурами занятости.

Объектом исследования выступают частные структуры занятости.

Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные положения экономической науки в области рынка труда, принципы научного анализа социально-экономических явлений, Законы Российской Федерации, Указы Президента России и Постановления правительства Российской Федерации.

В диссертации использовались данные и фактические материалы Ассоциации консультантов по подбору персонала, HRC/Кадрового клуба, Staffing Industry Analysts Inc., Association of Internet Recruitment, ежегодных выставок «Кадровый менеджмент», научных конференций, материалы, содержащиеся в научной периодике и средствах массовой информации, а также результаты конкретных исследований автора по данной проблематике, полученные во время его практической деятельности сфере оказания рекрутинговых услуг.

Использовались методы системного, логического, сравнительного и структурного анализа, экспертных оценок и др.

Научная новизна диссертации состоит в разработке организационного механизма регулирования рынка труда с активным участием частных структур занятости, уточнении их места и роли на рынке труда и выработке на этой основе системы их взаимодействия.

Наиболее существенные научные результаты, полученные диссертантом, заключаются в следующем:

- уточнено понятие рынка труда в части выделения циркулирующего рынка труда;

- доказана необходимость применения понятия «координация» для регулирования взаимоотношений государственных и частных структур занятости, обоснована концепция их взаимодействия на рынке труда, и выработаны рекомендации по вовлечению частных структур занятости в реализацию государственной политики регулирования рынка труда;

- разработаны классификационные признаки частных структур занятости, которые могут быть положены в основу системы стандартизации их деятельности;

- исследованы и описаны основные технологии и методы работы рекрутерских компаний, на основе которых выработаны стандартизированные технологические процессы деятельности агентств по подбору и отбору персонала;

- критически изучен подход, предлагаемый сегодня для стандартизации деятельности частных рекрутинговых организаций, и предложена авторская концепция построения системы стандартизации и сертификации деятельности агентств по подбору и отбору персонала;

- проанализированы методы установления цены рекрутинговой услуги и на этой основе предложены варианты ее определения;

- проведен анализ развития рекрутинговых услуг зарубежом и определены основные тенденции развития данного сектора бизнес услуг в России.

Практическая значимость диссертации состоит в том, что ее выводы и основные положения могут быть использованы при определении направлений государственной политики регулирования рынка труда, прогнозировании и оценке деятельности частных структур, внедрении профессиональных стандартов деятельности на рынке рекрутинговых услуг.

Структура и объем диссертации. Структура диссертационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 193 стр. и включает в себя 11 таблиц и 27 рисунков. Список литературы содержит 201 наименование.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Никифоров, Руслан Олегович

Заключение

Рынок труда - это система социально-трудовых отношений, по поводу включения и использования рабочей силы в общественном производстве. Его основными субъектами выступают государство, предприниматели, работники, их представительские и посреднические организации. Реализация данных отношений происходит через механизм согласования их интересов, определяющих объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Современный рынок труда в России представляет, по мнению диссертанта, многослойную структуру, образуемую несколькими взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку и опосредуемыми различными субъектами рынка.

При разработке мер регулирования рынка труда центр внимания должен быть сосредоточен на циркулирующем рынке труда, под которым автор понимает часть внешнего рынка труда, охватывающую рабочую силу, стремящуюся получить работу по найму, функционально он выполняет роль оперативного источника рабочей силы, тем самым позволяет управлять занятостью населения при различных сценариях развития социально-экономической ситуации в стране путем регулирования соотношения объемов внутреннего и внешнего рынков труда.

Основным субъектом регулирования социально-трудовых отношений является государство. Развитие же рыночных отношений повлекло изменения институциональных рамок рынка труда: в 90-е годы прошлого столетия стали бурно развиваться частные структуры занятости. В настоящее время остро встает вопрос о том, как необходимо выстроить взаимодействие между государственными и частными структурами занятости для повышения отдачи от мер по регулированию рынка труда. Это связано с тем, что данные структуры обслуживают разные сегменты рынка, вследствие того, что государственные структуры занятости, прежде всего, решают социальную задачу, а частные -экономическую.

Координирование деятельности государственных и частных структур занятости должно повысить эффективность политики регулирования рынка труда и способствовать проведению активной политики занятости.

Действуя на рынке труда государственные и частные структуры занятости взаимодополняют друг друга, содействуя достижению общей цели - обеспечению полной и эффективной занятости.

Сотрудничество государственных и частных структур занятости должно способствовать большей открытости и прозрачности рынка труда. Формы взаимоотношений между ними могут быть различными и зависят от профессионализма рынка (качества оказания услуг), ресурсной обеспеченности госструктур и социально-экономической ситуации в стране.

При этом диссертант считает, что сбалансированный характер действий государственных и частных структур занятости должен поощряться и какая-либо из данных структур не должна превалировать на рынке труда, а также не должно быть ограничено развитие каждой из этих служб.

Анализ тенденций ситуации на рынке труда позволяет определить соотношение долей рынка труда, обслуживаемых государственными и частными структурами занятости.

В настоящее время в Москве, по экспертным оценкам автора, большая часть вакансий высококвалифицированных руководителей и специалистов, пользующихся спросом на рынке труда, проходит через частные рекрутинговые агентства, государственной службе достаются рабочие вакансии, позиции специалистов низкой квалификации, высвобождаемый персонал и сегмент социально незащищенной рабочей силы. Государственные службы занятости выполняют заказы по большей части государственных организаций и работают в основном с незанятым населением, а рекрутинговые - частных, работая в раной степени как занятыми, так и незанятыми гражданами. Московские предприниматели осознали преимущества профессионального подбора и отбора персонала и то, что качественная рабочая сила - это ресурс, за который необходимо конкурировать и который стоит денег.

В ряде регионов государственная служба занимает приоритетные позиции на региональном рынке труда в виду либо отсутствия, либо слабой развитости рынка услуг по подбору персонала.

Распределение и закрепление самих сегментов рынка подчинено закону спроса и предложения. В количественном выражении, по мнению автора, это будет выглядеть следующим образом. При этом рост доли частных структур занятости будет подчинен закону предельной полезности: она будет расти до тех пор, пока будет порождать дополнительный прирост прибыли по отрасли.

Соответственно прогнозируя развитие ситуации на рынке труда по количественным показателям, определяющим конъюнктуру рынка труда, и проводя постоянный мониторинг услуг по подбору и отбору персонала, можно просчитать перспективы разделения рынка между государственными и частными структурами занятости, что в дальнейшем позволит определить комплекс мер по координированию их деятельности на рынке, а также объем необходимых материально-финансовых средств для поддержания сбалансированности рынка труда.

Встает вопрос, при какой ситуации на рынке труда государство должно «уходить» из определенного сектора рынка труда. По мнению автора, при достижении и стабильном поддержании доли в шестьдесят процентов вакансий на конкретном сегменте рынка труда частными структурами государство может переходить от непосредственного участия в процессе трудоустройства к выполнению роли арбитра рынка и гаранта соблюдения качества услуги. Поддерживая уровень собственного присутствия на рынке в сорок процентов, государство сможет, в случае необходимости, перейти к регулирующим мерам и активному участию в трудоустройстве.

Таким образом, для повышения эффективности от мер по достижению сбалансированности рынка труда необходимо гармоничное развитие как государственных, так и частных структур занятости. Поэтому необходим организационный механизм координации и регулирования деятельности данных структур на циркулирующем рынке труда.

Система регулирования рынка труда, рассматривается автором, как некоторый объект, имеющий входящие (ресурсы) и исходящие потоки («продукт» деятельности). Его главная цель - сбалансированность рынка труда через реализацию внутренних функций. Достичь согласованности системы, автором предлагается, за счет соблюдения баланса интересов субъектов отношений, формирование и поддержание структуры отношений между государственными и частными структурами занятости, а также распределение и закрепление функций между ними.

Деятельность субъектов при этом будет направлена на различные сегменты рынка труда, что вызвано, прежде всего, спросом на услуги соответствующих субъектов-участников.

Основные мероприятия по регулированию деятельности рекрутинговых агентств должны быть направлены на те структуры, основными клиентами которых являются безработные граждане, люди подверженные наиболее сильным влияниям последствий структурных перестроек.

Со стороны государства необходима регламентация деятельности каждого вида частных структур занятости путем определения минимальных требований, гарантирующих потребителям качественное оказание услуги. При этом, по мнению диссертанта, необходимо учитывать, что частные структуры являются предпринимательскими организациями, вследствие чего необходима лишь организационно-правовая регламентация деятельности данных структур при сохранении их экономической мотивации.

После определения и закрепления границ деятельности рекрутинговых агентств государство должно выработать необходимый комплекс мер по их вовлечению в реализацию государственной социально-экономической политики на рынке труда с учетом конкретного этапа развития народного хозяйства.

Комплекс регулирующих мер должен быть разработан для каждой категории агентств с учетом специфики их деятельности и рыночной миссии.

Рекрутмент -вид предпринимательской деятельности по созданию условий для заполнения вакансий у компаний-заказчиков компетентными специалистами. Осуществляется эта деятельность путем проведения комплекса организационных мер по подбору и отбору кандидатов на циркулирующем рынке труда.

Кандидат считается подходящим на вакантную должность, если его квалификация соответствует требованиям работодателя, ожидаемые результаты работы кандидата соответствуют задачам, которые ставит работодатель, перспективы профессионального и должностного роста соответствуют целям кандидата и личность кандидата соответствует организационной культуре компании - заказчика.

В работе компании по подбору и отбору персонала можно выделить ряд основных этапов: проведение переговоров с заказчиком, подбор кандидатов, проведение отборочных сессий, подготовка презентационных материалов, представление кандидата, выход на работу кандидата и получение гонорара.

Основными методами поиска кандидатов, которыми пользуются рекру-терские компании, являются: поиск по информационным базам данных и СМИ, размещение рекламных объявлений в печатных и электронных изданиях, прямой поиск, поиск среди выпускников ВУЗов, в профессиональных объединениях, посредством личных связей и рекомендаций. Базовым инструментом поиска является база данных агентства по подбору и отбору персонала.

Основными элементами организации системы хранения и обработки информации о кандидатах являются: сбор и получение информации, обработка и структурирование информации, организация доступа пользователей, организация процесса обновления информации, исключение дублирования информации, формирование «легенды» кандидата, организация процесса предварительно отбора кандидатов из базы данных.

Среди основных методов отбора кандидатов на вакантные позиции агентствами по подбору и отбору персонала являются интервью, анализ письменных документов, профессиональное и психологическое тестирование, экспертная оценка, проверка рекомендаций и т.д. Использование того или иного метода поиска и отбора кандидатов обуславливается материальными и временными издержками, с одной стороны, и денежным вознаграждением компании, с другой стороны.

Развитие рынка рекрутерских услуг обусловлено постоянной потребностью в квалифицированных работниках, глобализацией и информатизацией бизнеса, внедрением «высоких технологий», а также повышением приоритета человеческого фактора в конечном успехе любой компании, работающей на рынке и ее стремлением к сокращению собственных издержек и вынесением части внутрифирменных услуг на «аутсорсинг»72.

Основными функциями рекрутерских организаций на рынке труда являются: а) улучшение структуры занятости, повышение конкурентоспособности бизнеса в целом посредством концентрации квалифицированных кадров в ведущих компаниях и наиболее передовых отраслях; б) обеспечение связи между внутренним и внешним рынками, информирование сторон социально-трудовых отношений об их существовании, фактическая презентация конкретных организаций на рынке труда с целью конкуренции за привлекательные кадровые ресурсы; в) идентификация степени развитости рынка труда, рост объема услуг свидетельствует о переходе к профессиональному отбору, развитие рекрутерских услуг и их специализация - дифференциации рабочей силы на рынке труда.

72 Аутсорсинг от анг.слова «outsourcing» - выведение за пределы компании вспомогательных функций ее бизнеса.

Классификация ЧСЗ призвана заложить фундамент для структурированного детального анализа и выработки контрольного механизма над их деятельностью со стороны государственных органов, что будет способствовать разработке эффективных мер по их вовлечению в регулирование рынка труда. Приоритетная классификация на наш взгляд - это разделение агентств на кадровые агентства и агентства по трудоустройству, в основе, которой лежит принцип оплаты услуг вышеназванных структур.

Развитие российской экономики и анализ мировой кадровой индустрии позволяет сделать следующие выводы и прогнозы: объем рекрутмента в России будет возрастать, и докризисный уровень будет достигнут только к концу 2002 года; концентрация бизнеса будет происходит в крупных сетевых агентствах, наряду с этим будет продолжать расти количество новых участников рынка, а также развитие предоставления услуг по поиску и подбору персонала в Интернете; российский рынок рекрутерских услуг перейдет в «профессиональную» стадию, что будет сопровождаться повышением качества услуг, увеличением числа дополнительных сопутствующих услуг, повышением открытости и информативности бизнеса; в Интернете будет происходить увеличение конкуренции, повышение качества сервиса, развитие он-лайновых механизмов отбора кандидатов, создание отраслевых, специализированных ресурсов и профессиональных сообществ.

Важное место занимают вопросы предупреждения негативных последствий и оценки деятельности частных структур занятости.

Важнейшим инструментом, контролирующим деятельность рекрутинговых агентств, является система стандартизации и сертификации услуг по подбору и отбору персонала.

Введение стандартов и сертификации деятельности агентств призвано обеспечить повышение качества оказываемых услуг и защиту потребителя от недобросовестного провайдера данных услуг.

Ассоциация консультантов по подбору персонала России предлагает вариант ориентированный не на повышение качества, а на установление «искусственных» барьеров входа на рынок для повышения «безопасности» крупных кадровых агентств. Для повышения качества услуг и защиты потребителя от недобросовестных предпринимательских структур необходимо, по мнению автора, чтобы стандарты деятельности, прежде всего, включали требования к технологической стороне деятельности, классификационные признаки услуг агентств и категорий подбираемых специалистов. Так, стандарты деятельности кадровых агентств, по мнению автора, должны включать требования к процессу получения, обработки, хранения и обеспечения конфиденциальности информации о кандидатах; организации подбора и отбора кандидатов с циркулирующего рынка труда; получения заявки на подбор персонал; представления кандидатов заказчику; минимальные требования к обеспечивающей документации; методы контроля качества предоставляемых услуг; основные потребительские свойства продукта; классификацию услуг и категорий подбираемых специалистов и нормы условий труда рекрутеров.

Автором предлагается два стандартизированных процесса: процесс подбора и отбора персонала и процесс получения, обработки и хранения информации о кандидатах.

Свод стандартов должен стать отправной точкой для проведения дальнейшей сертификации и оценки деятельности рекрутерских компаний. Сертификация выступает гарантией потребителю в том, что услуги соответствуют общепринятым нормам и правилам.

В дальнейшем необходимо проводить мониторинг деятельности агентств и оценивать их надежность. При этом оценка должна носит постоянный характер и ее результаты должны быть общедоступными.

Надежность агентства - это интегральный показатель качества оказываемых услуг, оценку, которой проводят потребители услуг: кандидаты и работодатели. При этом, по мнению диссертанта, определяться рейтинг надежности агентства должен не по отношению к другим агентствам, а относительно качества предоставляемых услуг. Другими словами определяется ряд показателей, характеризующих деятельность ЧСЗ, и полученные показатели рассматриваются по отношению к общему массиву данных полученных по агентствам. Далее проводится распределение по группам «качественного» состояния показателей и вычисляется итоговая суммарная оценка.

Таким образом, оценка деятельности кадровых агентств должна способствовать более профессиональному выбору работодателями и соискателями агентств по подбору и отбору персонала, а также мотивированию агентств к улучшению собственной деятельности и повышению качества обслуживания.

Таким образом, при рассмотрении проблемы взаимодействия государственных и частных структур занятости были получены следующие результаты:

1. уточнено понятие рынка труда в части выделения циркулирующего рынка труда;

2. доказана необходимость применения понятия «координация» для регулирования взаимоотношений государственных и частных структур занятости, обоснована концепция их взаимодействия на рынке труда, выработаны рекомендации по вовлечению частных структур занятости в реализацию государственной политики регулирования рынка труда;

3. разработаны классификационные признаки частных структур занятости, которые могут быть положены в основу системы стандартизации их деятельности;

4. исследованы и описаны основные технологии и методы работы рекрутер-ских компаний, на основе которых выработаны стандартизированные технологические процессы деятельности агентств по подбору и отбору персонала;

5. критически изучен подход, предлагаемый сегодня для стандартизации деятельности частных рекрутинговых организаций, и предложена авторская концепция построения системы стандартизации и сертификации деятельности агентств по подбору и отбору персонала;

6. проанализированы методы установления цены рекрутинговой услуги и на этой основе предложены варианты ее определения;

7. проведен анализ развития рекрутинговых услуг зарубежом и определены основные тенденции развития данного сектора бизнес услуг в России.

На основе проведенного исследования и полученных результатов можно сделать вывод о том, что дальнейшие исследования целесообразно проводить в направлениях:

- дальнейшего научного поиска теоретических и практических вариантов решения проблем взаимодействия государственных и частных структур занятости;

- разработки методик стандартизации и сертификации деятельности частных структур занятости, в рамках разработанной автором классификации данных организаций;

- совершенствование системы оценки эффективности деятельности частных структур занятости;

- развитие методик организационного развития и совершенствования деятельности частных структур занятости;

- развитие методов оценки соискателей частными структурами занятости.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Никифоров, Руслан Олегович, 2002 год

1. АКПП собирается защищать интересы рекрутеров в ГосДуме. // Управление персоналом, 1999, №8.

2. Александрова А. Зачем чужая голова, где быть должна моя? // Карьера, 2000, №9.

3. Александрова А., Кисляков П. Кругом шестнадцать. // Карьера, 2000, №9.

4. Александрова В. Резюме. // Работа сегодня, 1997, №11(27), 16-22 марта.

5. Атаманова Р. Поиск на поднятых руках. // Управление персоналом, 1999, №8.

6. Атаманова Р. Стратегия "поискового" телефонного звонка. // Управление персоналом, 2000, №7.

7. Баскина В. В работе с людьми экономить на мелочах нельзя. // Работа сегодня, 1998, № 11(27), 16-22 марта.

8. Березанская Е. Стремясь выжить. Банки стремительно сокращают персонал. // Капитал, 1998, 9-15 сентября.

9. Бизюкова И.В. Кадры управления. Подбор и оценка. М: Экономика, 1998.

10. Бондарь О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач. // Управление персоналом, 2001, № 9.

11. Борисов А. Кадровые новации. // Работа сегодня, 2000, №18(133), 15-21 мая.

12. Варламова Е. Если Вам надоела работа. // Профиль, 1999, №25.

13. Винокуров М.А. Трудовые ресурсы региона и рынок труда. Иркутск: Изд-во Иркутского университета, 1991

14. Волкова Т. Рекрутмент: трудоустройство или менеджмент? Анализ работодателя. // Управление персоналом, 2001, №9.

15. Гончаров А. Ассоциация консультантов по подбору персонала. // Управление персоналом, 1999, № 8.

16. Гордеев А. Финансовые компании сокращают персонал. // Капитал, 1998, 29 июля 4 августа.

17. Государственные и частные структуры занятости на рынке труда. Исследование эффективности формальных посредников при трудоустройст-ве./Под ред. В.Кабалиной и И.Козиной М.: РОССПЭН, 2000.18