Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Долженкова, Юлия Вениаминовна

• Долженкова, Юлия Вениаминовна
• доктор экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации доктор экономических наук Долженкова, Юлия Вениаминовна

Введение.

Глава 1. Концептуальные основы современного рекрутмента.

1.1. Генезис социально-экономического содержания рекрутмента: явление и категории.

1.2. Внутренний и внешний рекрутмент: сущность и основные характеристики.

1.3. Рекрутмент как элемент инфраструктуры рынка труда: анализ и тенденции развития.!.;.;. 43^

Глава 2. Основные механизмы реализации рекрутмента в российской экономике.

2.1. Классический рекрутмент и его роль в сокращении продолжительности безработицы и совершенствовании структуры занятости. 79!

2.2., Поиск и отбор специалистов на основе технологий активного поиска»: содержание и области применения^.

2.3. Аутплейсмент: классификация и взаимосвязь с кадровыми технологиями;.—.

2.4. Подбор и предоставление, временного персонала: роль в регулировании взаимоотношений субъектов рынка труда:.

Глава 3. Развитие парадигмы рекрутинговых технологий: методики, элементы и инструменты. 160'

3.1. Организационно-методические подходы к разработке и реализациигрекрутинговых,технологий классического (пассивного) поиска.

3.2. Технологии прямого поиска: методология и практические аспекты.

Глава 4. Тенденции дальнейшего развития рекрутмента в России.

4.1. Зарубежный опыт рекрутмента и возможности , его применения в российской практике.'.

4.2. Кластерная стратегия развития рекрутмента в системе российского рынка труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации»

Актуальность темы диссертационного исследования. В современных условиях глобализации и информатизации мировой экономики, модернизации производства для. нормального функционирования рыночных механизмов требуются специализированные бизнес-услуги. К ним относится и деятельность по поиску, отбору и трудоустройству персонала,- или, как её еще называют, рекрутинговая деятельность. Это направление достаточно активно развивается? как на Западе, так и в России. Основой его существования является постоянный дефицит квалифицированных рабочих, специалистов и менеджеров, способных, обеспечить конкурентоспособность компании.' За последние годы», рекрутмент превратился; в бурно развивающуюся отрасль экономики, которая приносит солидный: доход, и обеспечивает работой значительную часть населения- РФ. При этом? он является; важнейшей функцией кадрового менеджмента в организациях;

Современные организации стараются сконцентрировать в своей внутренней: среде рабочую силу такого- качества, которая максимально будет соответствовать выбранной стратегии развития. Следовательно, важнейшая институциональная функция рекрутмента состоит в совершенствовании- структуры работающих как. в отдельной организации, так и в рамках общества, а также в обеспечении повышения конкурентоспособности бизнеса при' помощи сосредоточения квалифицированного персонала в ведущих компаниях и отраслях экономики: Его развитие происходит очень быстро и научное: осмысление протекающих в этой сфере экономических, трудовых, социальных и финансовых процессов до сих пор не нашло должного отражения в российской науке. Отстает от мировых стандартов и требований законодательство; регламентирующее предоставление рекрутинговых и кадровых услуг.

Рекрутмент - относительно новое направление бизнеса, поэтому в настоящее время не существует единого подхода к определению основных понятий, используется много англоязычной терминологии, нет системности в отражении этого явления. Следовательно, в России в современных условиях рекрутмент как самостоятельная научная дисциплина находится в самом начале своего развития. Практически отсутствуют научные проработки понятий* «рекрутмент» и «рекрутинг», нет анализа социально-трудовых отношений, возникающих в процессе предоставления данного вида услуг. При-этом рекрутмент, с нашей точки зрения, рассматривается несколько однобоко. В основном, изучаются и анализируются рекрутинговые технологии, оценочные инструменты. Не уделяется^ должного внимания^ развитию рекрутмента как научной дисциплины. Как вид коммерческой деятельности со- своей спецификой становления и развития рынка рекрутинговых услуг в России рекрутмент также исследован недостаточно.

Рынок рекрутинговых услуг - достаточно новое и молодое направление, предлагаемое в сфере деловых услуг в России, однако динамично развивающееся, хорошо себя зарекомендовавшее и имеющее серьезные перспективы в будущем. Значимость данной сферы делового обслуживания подтверждает весьма высокий и стабильный спрос на услуги кадровых агентств. В то же время предприятия, обращающиеся к услугам кадровых компаний, зачастую остаются, недовольны сервисом и качеством оказываемых услуг. Недостаточно высокое качество услуг в сфере рекрутмента и кадрового консалтинга обусловлено отсутствием профессиональных стандартов при их предоставлении, а также лицензирования данного вида деятельности со стороны государства и профессионального сообщества, высокой текучестью кадров в агентствах и низкой квалификацией консультантов по подбору персонала. Негативное влияние оказывает и отсутствие статистических данных о численности кадровых агентств, финансово-экономических показателей их деятельности.

Решение большей части обозначенных проблем имеет большое значение не только для развития социально-трудовых отношений, но и для экономики страны в целом. В связи с этим тема настоящего диссертационного исследования является актуальной.

Степень разработанности темы. Проблемы рынка- труда и занятости населения изучались в трудах многих российских- и зарубежных авторов. Теоретические концепции регулирования занятости5 населения изложены в фундаментальных трудах известных ученых Дж. М. Кейнса, А. Маршалла, Д. Рикардо, А. Смита, Ж. Б. Сэя, А. Пигу, А. Филлипса, М. Фридмена, Ф.1 Хайека и др. Известные российские1 экономисты в области труда и занятости населения такие, как Е.Г. Антосенков, Н.А.Волгин, H.H. Гриценко, А.Л.Жуков, Р.П.Колосова, Р.И.Капелюшиников, А.В.Кашепов,, Е.Б: Крылова, К.Г.Кязимов, Е.В.Маслов, Ю.Г.Одегов, Т.О.Разумова, С.Ю.Рощин, Г.Г.Руденко, А.И.Рофе, В.Д.Роик, И.Ф. Симонова, Л.И.Смирных, С.И.Сотникова, Е.В.Шубенкова рассматривали по преимуществу проблемы формирования и развития рынков труда различных уровней - от внутрифирменного до национального и международного. Однако вопросам повышения- уровня занятости при помощи рекрутмента не было уделено достаточно внимания. Нуждаются в. подробном изучении и развитии роль и место таких направлений рекрутмента, как аутплейсмент, подбор и предоставление временного персонала; внешний и внутренний ре'крутмент.

Проблемы внутреннего рекрутмента8 изучались и развивались в трудах таких известных зарубежных и российских теоретиков и практиков как Г. Робертсон, Г. Тинлайнен, Д. Купер, И. Робертсон, М. Армстронг, Т.В.Баскина, В.Р. Веснин, И.Б.Дуракова, В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.С.Половинко, В.В.Травин.

Современные исследования проблем сферы оказания рекрутинговых услуг можно охарактеризовать как недостаточные, а отрасль научного знания совершенствования кадровых услуг довольно новой, поскольку законченной теории технологии оказания рекрутинговых услуг в настоящее время нет, а механизм совершенствования услуг представляется наиболее интересным в период развития рынка труда.

Среди исследований, посвященных внешнему рекрутменту, заслуживают внимания труды таких российских ученых, как С.С. Арзамасцев, П.В. Беленко, В.А. Базжина, А.Ю. Гердюш, С.И. Иванова, С.А. Карташов, И.А. Кокорев, Е.С. Кривов, P.O. Никифоров.

Таким образом, разработка теоретических аспектов- рекрутмента, анализ его практической составляющей, учитывающих требования и условиях развития современной экономики, особенности и тенденции социально-экономического развития страны, является весьма актуальной и недостаточно ^ проработанной - проблемой, о чем свидетельствует возрастающий интерес со стороны практиков-к данному кругу вопросов.

Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании 'новых подходов к определению рекрутмента как раздела науки «экономика труда», сферы бизнеса № функции, кадрового менеджмента в современных условиях российской экономики, выявлению его основных направлений и элементов применяемых технологий, а также определении тенденций развития рекрутмента в системе рынка, труда с учетом применения кластерных стратегий. В соответствии с поставленной целью были определены задачи исследования:

• теоретически обосновать содержание явлений и категорий «рекрутмент», «рекрутинг», «рынок рекрутинговых услуг»;

• сформулировать определение предмета рекрутмента как раздела науки «экономика труда», коммерческой деятельности, функции кадрового менеджмента;

• выявить содержание внутреннего и внешнего рекрутмента и сформулировать основные принципы их реализации;

• показать роль и место рекрутмента в системе рынка труда, основные этапы его развития, а также отличие от рынка кадровых услуг;

• дать характеристику классическому рекрутменту как направлению деятельности по заполнению вакансий, базирующемуся на пассивных методах поиска кандидатов, и его основных направлений;

• исследовать основные этапы заполнения вакансий с использованием технологии прямого поиска, выявить её особенности;

• проанализировать «мягкое увольнение» или трудоустройство высвобождаемого персонала (внутренний и внешний аутплейсмент), его основные этапы и технологии;

• рассмотреть особенности подбора и предоставления временного персонала в современной российской практике;

• описать техники классического рекрутинга и прямого поиска;

• на основе анализа зарубежного опыта рекрутмента и анализа кластерных подходов в российской и международной практике разработать кластерные стратегии развития рекрутмента в России.

Объектом исследования является рекрутмент как раздел науки «экономика труда», как рынок рекрутинговых и сопутствующих услуг, а также как функция кадрового менеджмента.

Предметом исследования явились • социально-трудовые и организационно-экономические отношения в системе внешнего и внутреннего рекрутмента, формирующиеся с учетом закономерностей и тенденций развития экономической системы современного российского общества.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды классиков экономической и управленческой науки, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления человеческими ресурсами, общего организационного развития сферы деловых услуг.

Методология исследования построена на диалектическом методе, системном и. стратегическом подходах к анализируемым объектам; Научные положения, выводы и рекомендации, сделанные в'диссертации, базируются; на использовании совокупности методов исторического И: логического анализа; сравнения и синтеза, индукции и дедукции, экономико-статистического метода и экспертных оценок.

Информационную, базу исследования • составили законы Российской»' Федерации, официальные издания государственной статистики, органов по. управлению социально-трудовыми! отношениями в сфере занятости, Международной: организации; труда (МОТ);, тематические сборники и справочники, сведения, публикуемые, в научных- и. периодических изданиях, Интернет-ресурсах.

При разработке основных положений и рекомендаций в рамках диссертационного исследованиям учитывались данные, характеризующие тенденции» развития -организационных и социально-трудовых отношений в системе рекрутмента внешнего и внутреннего рынка; труда. При этом были использованы результаты специальных исследований, проведенных при непосредственном; участии автора, обосновывающих, использование базовых кадровых технологий;

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке концептуальных подходов к определению понятия «рекрутмент» как раздела науки «экономики труда» и функции кадрового менеджмента, что является новым направлением- в развитии• теории труда;, В работе выявлены сущность и</содержание рынка рекрутинговых услуг с использованием кластерной стратегии развития рекрутмента в России, объединяющей усилия субъектов рынка труда в целях повышения занятости населения и совершенствования её структуры.

Наиболее существенные результаты, отвечающие критериям научной новизны, полученные лично автором и выносимые на защиту:

• введено в научный оборот определение рекрутмента как раздела науки «экономика труда», предметом, которой являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе поиска, подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные должности. Рассмотрены подходы к классификации рекрутмента с использованием требований систематики, выявлены содержание и тенденции развития его основных направлений.

• разработаны типология и механизмы функционирования внешнего и внутреннего рекрутмента, сформулированы принципы внешнего-рекрутмента. (конкурентоспособность, прогрессивность, научность и т.д.), выявлены факторы, оказывающие влияние на характеристики внутреннего и внешнего рекрутмента;

• развиты теоретико-методологические положения, определяющие сущность рынка рекрутинговых услуг, дано его определение как совокупности социально-трудовых отношений по поводу поиска, подбора, отбора и найма персонала, позволяющей обеспечивать распределение и перераспределение рабочей силы, как на уровне предприятия*, так и на уровне отрасли, региона и общества в целом;

• аргументирован авторский подход к определению^ классического I рекрутмента и его основных составляющих, трактуемых как вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого» являются пассивные методы поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки;

• раскрыты сущность и содержание такого направления рекрутмента как Executive search, основанного на технологии прямого поиска кандидатов для вакансий руководства высшего звена, редких и уникальных специалистов, которые не находятся в активном поиске работы. Выявлены тенденции развития данного направления в РФ;

• осуществлена логико-методологическая систематизация принципов прямого поиска Executive search, выявлены содержательные элементы данной технологии: командная работа, анализ базы . данных и рынка потенциальных кандидатов, не ищущих работу, оценка кандидатов и их «переманивание», адаптация на новом месте работы;

• дано определение «мягкому увольнению» , работников. - аутплейсменту, как: направлению рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консалтинговые услуги и технологии, позволяющие' трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях. Разработана, его: классификация, включающая; его категорирование в зависимости от объекта (внутренний и внешний); и субъекта; (индивидуальный, групповой; массовый и закрытый);

• выявлены особенности подбора и предоставления временного персонала * ' * • . - ' ' '' ' . » ' в российской практике,: конкретизированы, отличия предоставлениям временного- персонала« от вывода, персонала за штат организации аутстаффинг). Сформулирована авторская; точка зрения на совершенствование правовых' аспектов предоставления* временного персонала;, акцент в которой сделан на тот, факт, что при заключении трудового' договора возникают взаимные права и обязанности между работником; и кадровым агентством (фирмой-провайдером), а не реальной, организацией-работодателем;

• предложено теоретико-методологическое* обоснование решения проблемы повышения; уровня занятости населения, оптимизации её структуры на основе реализации- кластерной; стратегии в рекрутменте;. предполагающей- объединение' усилий всех субъектов рынка; труда на основе социального партнерства и создание единого координационного; центра кластера. Сформулированы и обоснованы принципы формирования^ и функционирования рекрутингового кластера:

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в том; что разработанные положения, новые теоретические подходы, предложения и рекомендации, имеют большое значение для теории и практики развития рекрутмента в современных условиях функционирования российской экономики. Ключевые теоретические положения в части управления процессами в сфере рекрутинговых услуг в системе внутреннего и внешнего рынка труда обогащают и углубляют теорию экономики труда и управления человеческими ресурсами, уточняют и развивают систему научных взглядов на рекрутинговые технологии.

Прикладные аспекты диссертационной работы представляют практический интерес при решении конкретных задач по реформированию сферы рекрутинговых услуг, повышению эффективности функционирования рекрутмента в системе внутреннего и внешнего рынка труда.

Изложенные в диссертации предложения и рекомендации носят целенаправленный и ' законченный характер, они адаптированы к российским особенностям функционирования рынка труда, ориентированы как на текущий момент, так и на перспективу их применения, что позволит обеспечить решение задач комплексного и стратегического подхода к обеспечению эффективной занятости населения.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на научной конференции «Труд как социально-экономическая категория: взгляд молодежи» (Москва, 2003), на заседании круглого стола «Современные аспекты экономики труда и управления персоналом» (Москва, 2006), на научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2006), на международной научно-технической конференции «Наука, инновации и образование: актуальные проблемы развития транспортного комплекса России» (Екатеринбург, 2006), на международной научно-практической конференции «За достойный труд в

XXI веке» (Москва, 2007), на международном научно- практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2007), на межвузовской научно-практической конференции «Настоящее и будущее социальных технологий» (Санкт-Петербург, 2007), на международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в, программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2008), на межвузовской научно-практической конференции «Настоящее и будущее-социальных, технологий» (Санкт-Петербург, 2009), на межвузовской научно-практической конференции «Настоящее и будущее социальных технологий»- (Санкт-Петербург, 2010), на международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2010), на заседании Круглого стола на тему: «Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации»: 20 лет с момента принятия» (Москва, 2010), на IV Сибирском кадровом- форуме (Новосибирск, 2011), на межвузовской научно-практической конференции «Настоящее и будущее социальных технологий» (Санкт-Петербург, 2011).

Методологические подходы, методические предложения- и конкретные процедуры в области рекрутмента, содержащиеся в диссертации, были внедрены в Акционерной Компании «Алроса», в ООО «Эйчар студия «Время людей», Автономной некоммерческой- организации' «Центр нормативного обеспечения трудовых отношений Института труда». Полученные результаты используются в учебном процессе при преподавании дисциплин «Основы рекрутмента», «Технологии рекрутмента», «Основы управления персонала» в Академии труда и социальных отношений.

Публикации по теме диссертации. По теме диссертации опубликовано 38 печатных работ общим объемом 76,6 п.л. (в которых лично автору принадлежит 75,1 п.л.), в том числе в изданиях по списку ВАК -14, общим объемом 6,9 п. л.

Структура и объем диссертации. Структурно диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание изложено на 279 страницах, включает в себя 21 таблицу и 37 рисунков. Список использованной литературы содержит 267 наименований.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Долженкова, Юлия Вениаминовна

Выводы.- по четвертой' главе; Для, совершенствования структуры занятости и снижения уровня безработицы необходим' инновационный подход к использованию рекрутинговых; технологий предприятиями и организациями, государственными структурами содействия занятости населения, а также рекуртинговыми компаниями и кадровыми агентствами; В этих целях требуется изучение и осмысленное, адаптированное к российским условиям применение зарубежного опыта.

Как показывает анализ существующей литературы, в основном переводится- материал, посвященный рекрутинговым технологиям. В нашей, стране успешно используется такие современные методы; отбора как; ассессемент-центр, метод PARLA, различные; методики' тестирования: Однако почти отсутствует информация' о направлениях деятельности? кадровых агентств? и рекрутинговых компаний за; рубежом;. В то же; время» имеющийся опыт было бы целесообразно использовать. Например, совместными усилиями бирж труда, крупных, компаний; и рекрутинговых агентств организовано: большое количество различного вида курсов; учебных центров, в которых производится переквалификация- немецких безработных под сегодняшние нужды.экономики Германии.

Опыт такого развития рекрутмента было бы целесообразно

• - • . 1 использовать в России, когда трудоустройство (в том числе: и иммигрантов) предполагает также и переобучение. В нашей стране имеется подобная практика, но- все обучение происходит силами служб занятости ; без • привлечения работодателей и рекрутинговых компаний, т.е. без учета требований-рынка труда. .

Особый« интерес, по нашему мнению; представляет. опыт-Великобритании. Ее- политика в сфере рекрутмента включает в себя в обязательном порядке следующие направления: создание условий для трудоустройства молодежи до24 лет и безработных до 50 лет («New Deal»); направление; предложенное- британскими специалистами, которое позволяет снизить риски при выборе рабочего места; система оценки-миграционной' рабочей силы и упрощение для отдельных категорий мигрантов трудоустройство («High Skilled Migrant Programme»); слияние5 различных возможностей трудоустройства. Создаются специальные центры рекрутмента; где объединены возможности; государственных бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых компаний и учебных заведений («Jobcentre Plus»). Такая централизация позволила совершить скачок в развитии рекрутмента в Великобритании.

С нашей точки зрения, опыт Великобритании может быть использован и в российской практике. Так, например, объединение усилий рекрутингового бизнеса и государственных служб по содействию занятости населения позволит быстро реагировать на запросы рынка труда.

В настоящее время требуются новые подходы в развитии рекрутмента и интегрировании его в систему инфраструктуры российского рынка труда. Для этого, с нашей точки зрения, эффективным будет использование кластерного подхода, который создает основу для создания новых форм объединения всех элементов рынка труда. Он сможет актуализировать интеграцию всех институтов в единую систему, связанную! отношениями поиска и подбора конкурентоспособных и востребованных специалистов для всех сфер экономики.

Целью кластерной стратегии в рекрутинговой деятельности — создание системы эффективного кадрового обеспечения инновационного развития экономики.

Новизна подхода к формированию рекрутинговых кластеров в системе рынка труда основывается на перекрестной интеграции элементов рекрутинговой деятельности в указанной системе и состоит в следующем: рекрутмент рассматривается как единая система; формируется многоуровневая система рекрутмента; обеспечивается обмен и интеграция рекрутинговых технологий, расширение коммуникаций, применение информационных технологий.

Весьма эффективным, по нашему мнению, было бы взаимодействие рекрутингового бизнеса, государственных структур содействия1 занятости населения, работодателей и представителей профессиональных учебных заведений в сфере трудоустройства молодежи, т.к. позволит скоординировать усилия в этом направлении: учесть запросы бизнеса, интересы молодежи, определить требования к профессиональному обучению всех уровней для формирования работников с определенными профессиональными компетенциями, использовать наиболее эффективные техники рекрутмента для трудоустройства выпускников профессиональных учебных заведений различного уровня.

Предложенный в работе авторский подход к формированию и функционированию рекрутингового кластера на основе принципов социального партнерства его участников позволит объединить усилия по повышению уровня занятости и совершенствованию её структуры.

Функционирование кластера на основе принципов свободной конкуренции, специализации и кооперации, единого правового пространства позволит эффективно использовать финансовые, информационные, человеческие и Интернет - ресурсы на основе социального партнерства государства, работодателей, рекрутинговых и кадровых фирм на рынке труда для проведения эффективной политики занятости.

Заключение

Модернизация и эффективное функционирование современной экономики невозможно без обеспечения, требуемой? рабочей силой: В обществе: всегда существует потребность в тех или иных, специалистах, вне. зависимости: от того; есть в стране; безработица или нет. Она может быть больше или меньше, но: всегда присутствует в обществе. Всегда в организациях существует естественное, движение: .работников? когда те увольняются! по объективным причинам: выход на* пенсию, служба- в. армии, декретные отпуска и т.д. На место постоянно или временно? выбывшихфаботников требуетсяшодобрать новыйшерсонал.

Как показали проведенные исследования, рекрутмент в нашей стране ; сложился; как-.раздел науки«^«экономика-труда»; как. направление: бизнеса и-элемент инфраструктуры рынка труда, а, также' функция, кадрового, менеджмента:, В то же время до сих пор отсутствует единая точка: зрения на определение понятия «рекрутмент». Проанализировав существующие подходы, нам-представляется:уместным использовать его для-определения деятельности по созданию условий для заполнения вакансий рекрутинговыми бизнес-структурами и соответствующими подразделениями.организаций и предприятий:

При осуществлении рекрутмента как направления бизнеса, так и в рамках; кадрового менеджмента активно внедряются новые инструменты и техники' осуществления рекрутинговых услуг, происходят кардинальные изменения в социально-трудовых и организационно-экономических отношениях, возникающих при взаимодействии поставщиков и потребителей этого вида; услуг, которые нуждаются , в изучении и . I ' осмыслении. Следовательно, можно говорить о том, что рекрутмент становится наукой со своим'предметом: С нашей точки зрения: предметом рекрутмента как науки являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе поиска, подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные должности.

В* соответствии с проведенным анализом теории и практики рекрутмента мы выделяем следующие его направления как науки. Рекрутмент как прикладная наука, в которой доминируют практические научные цели одновременно с разработкой и реализацией современной научной стратегией познания рекрутинговой деятельности. Рекрутинг как технология, при реализации которой во главу угла ставится научная практическая цель, без особого учета теоретических разработок и проработок основных понятий и категорий. С точки зрения теории рекрутмент ориентируется на теоретические цели, т.е. предполагает объяснение происходящих процессов. Рекрутмент, по нашему мнению, является, разделом науки; «экономика труда» также и потому, что, используя определенный инструментарий; и набор методов; оценочных технологий, поведенческих моделей и теоретических выводов, дает возможность изучать объекты своего исследования.

Рассматривая' теоретические и практические аспекты рекрутмента, следует отметить, что достаточно1 широкое распространение получили англоязычные термины, затрудняющие понимание сущности и содержание основных его понятий. Следовательно, необходимо переходить к использованию русскоязычных эквивалентов, которые позволят, лучше понимать сущность рекрутинговых процессов, обеспечивать соответствие рекрутинговых услуг российскому законодательству.

Рекрутмент, как было уже отмечено, может быть функцией кадрового менеджмента и< бизнес-услугой, поэтому в практике произошло их подразделение на внутренний и внешний рекрутмент.

Внешний рекрутмент - это деятельность различных рекрутинговых компаний, кадровых агентств, некоммерческих фондов и центров, а также государственных структур по подбору кандидатов для заполнения вакансий и других организаций-потребителей рекрутинговых услуг.

Внутренний рекрутмент - это деятельность соответствующего подразделения кадровой службы по поиску, набору, отбору потенциальных кандидатов и их последующей адаптации, т.е. это- функция кадрового менеджмента.

При этом принципы внутреннего рекрутмента давно сформулированы, а во внешнем отсутствуют. В связи: с этим нами были! выделены принципы внешнего рекрутмента: конкурентоспособность, учет; интересов кандидатов? и работодателей, научность и прогрессивность и т.д. Основные направлениям и формы внешнего- рекрутмента образуют рынок рекру гингоых услуг, который является составной частью не только; рынка; кадровых услуг, но й рынка, труда, поэтому для него- характерны, , тенденции и закономернос ти, свойственные;как;рынку труда, так и вообще рынку. Так, объектом? купли-продажи^ является- право? на использование рабочей« силы» или. способностей 'к труду. Предметом, денежного- обмена-является не только; определенные: способности, но и продолжительность применения, что» нашло свое отражение5 в различных направлениях рекрутинговой деятельности« (подбор временного и постоянного; . персонала). В то же время сопутствующие кадровые услуги реализуются в соответствии с законами-.рыночной экономики.

На основании анализа основных дефиниций и содержания методологических принципов рекрутмента" напрашивается вывод о том, . что его можно рассматривать как диалектическую систему, вектором развития которой является становление и развитие присущих ей противоречий. Систематизация современных направлений рекрутмента требует проведения- более;детального; анализа; чемгэто делалось до сих пор;' Необходимы новые подходы к формированию системы рекрутмента, отражающей закономерности его развития, для того, чтобы понять причины его: многообразия, влияния на повышение уровня занятости; и совершенствования её структуры.

Весьма актуальны новые подходы к формированию системы рекрутмента, отражающей процессы увеличения многообразия сочетаний неодинаковых по каким-либо признакам направлений и технологий рекрутмента. Развитие теоретико-методологических основ системы рекрутмента обусловливает использованием подходов систематики. Их применение позволяет к основным направлениям рекрутмента отности: классический рекрутмент, поиск и отбор специалистов на основе технологий «активного поиска» («executive search»), аутплеймент, поиск и предоставление временного персонала (здесь присутствует свой перечень услуг). Эти направления также имеют свои классификации.

Проанализировав и обобщив существующие подходы к определению» рынка рекрутинговых услуг, мы полагаем, что - это совокупность социально-трудовых и экономических отношений и механизмов по поводу поиска, подбора и найма персонала, позволяющих обеспечивать распределение и перераспределение рабочей силы, как на уровне предприятия, так и на уровне отрасли, региона и общества в целом: При этом на рынке рекрутинговых услуг действуют государственные структуры содействия занятости населения, кадровые агентства, рекрутинговые компании, фрилансеры, занимающие подбором персонала, а также предприятия, организации, учебные заведения начального, высшего, среднего профессионального образованиями население.

Важнейшей институциональной ролью кадровых агентств и рекрутинговых компаний в обществе является борьба с безработицей и улучшение структуры занятости, повышение конкуренспособности бизнеса путем концентрации квалифицированной рабочей силы в ведущих компаниях. Рекрутинговые компании занимаются преимущественно предоставлением услуг по подбору персонала. Кадровые агентства оказывают, помимо рекрутинговых, услуги по выводу персонала за штат (аутстаффинг), аутсорсинговые и консалтинговые услуги.

Одним из наиболее распространенных направлений является классический (пассивный) рекрутмент - вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. Он базируется на' пассивном' поиске кандидатов, занятых активным поиском работы. К видам классического рекрутмента, по нашему мнению, относят: подбор' офисного персонала1 (белых воротничков) или. executive recruitment , подбор руководителей среднего 3BeHaf (Management selection), массовый рекрутмент, подбор-специалистов и линейных менеджеров на типовые позиции (staff selection). Нам представляется, что- к классическому рекрутменту можно также отнести деятельность по' подбору выпускников,' имеющих высшее № среднее профессиональное образование. Эти направления предполагают использование определенных рекрутинговых технологий:

В настоящее время теоретические и практические- вопросы рекрутинга как технологии достаточно- подробно* рассмотрены в сфере классического поиска на позиции, менеджеров среднего и низшего звена, специалистов и квалифицированных рабочих. В то же время преимущественное развитие получили исследования, классического рекрутинга непосредственно в. организациях-работодателях, но эта технология имеет сво№ отличия от используемых во внешнем рекрутменте, т.к. заключительный этап рекрутинга — адаптация является, отдельной функцией кадрового менеджмента.

Особенностью современного этапа развития рекрутмента становится взаимопроникновение направлений и технологий классического рекрутмента, а саму технологию поиска и подбора, их объединяющую называют проактивным рекрутингом.

В настоящее время классический рекрутмент является наиболее востребованным, позволяющим решать вопросы занятости населения и совершенствования структуры работающих.

Однако, не смотря на то, что классический рекрутмент весьма распространен, более точным и эффективным является прямой поиск потенциальных кандидатов (Executive search): Он базируется; на технологии прямого поиска кандидатов для вакансий» руководства высшего звена, редких и уникальных специалистов; которые; не: находятсяв активном поиске работы. Обобщив опыт специалистов, m области этой сферы рекрутмента можно, сформулировать, общие для? данной;технологии, принципы: комплексность и системность, научность, конфиденциальность, плановость, контроль, анализ: и диагностика, лояльность по отношению к клиенту, консультирование.

Российский- вариант бизнеса; Executive Search; также отличается, от западного тем, что у нас в-' стране практически- он? не развит в .регионах,. 90 % рынка - это Москва. По распространению этого вида услуги в регионе можно судить об интенсивности развития его экономики.

Еще одним направлением рекрутингового бизнеса, базирующегося на прямом (активном) поиске является- хедхантинг (охота за головами), когда, «переманивают» конкретного ключевого сотрудника для компании-заказчика. Его; основные- принципы: тактичность,, эффект присутствия- и конфиденциальность. Хедхантинг может выступать и: как один из этапов и методов эксклюзивного подбора', персонала (Executive Search): Большинство методов;, и техник прямого поиска являются; закрытыми, т.к. налаживание контактов с: потенциальными; кандидатами, уникальные методы вербовки и т.д. Этим технологиям не учат нигде, их осваивают в процессе практической деятельности. О технологиях, применяемых при переманивании (хедхантинге) конкретного работника, заказанного рекрутинговым компаниям практически ничего неизвестно, т.к. они носят конфиденциальный характер. В организациях и на предприятиях направление Executive Search отсутствует, но применяются его отдельные методы; для осуществления? как для поиска требуемого персонала в рамках классического рекрутмента, так и для аутплеймента.

В экономически развитых странах весьма распространенных способом трудоустройства высвобождаемых работников вне зависимости от пола, возраста и специальности является аутплейсмент, который дополняет государственные программы содействия занятости-увольняемых работников. С нашей точки- зрения, аутплейсмент — это направление рекрутмента, которое* включает рекрутинговые и* консалтинговые услуги и технологии,, позволяющие трудоустроить увольняемый персонала* в определенные сроки и на определенных условиях.

Аутплейсмент может осуществляться как силами организацией-работодателем (внутренний), так и- через кадровое агентство-провайдера услуг (внешний). Его? технологии1 применяются- при. трудоустройстве больших групп увольняемых работников- (массовый), отдельных высококвалифицированных работников и руководителей и быть, «закрытым», т.е. - это увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает.

Однако распространение аутплейсмента в РФ имеет определенные проблемы: отсутствие законодательной базы« (аутплейсмент не прописан в российском- законодательстве); характеризуется незавершенностью т.к. не каждая компания готова, финансировать полный цикл, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях.

В' настоящее время1 в< мировой и российской практике все большее распространение получают различные формы подбора и предоставления временного персонала. Временная занятость наиболее востребована работниками с узкой специализацией и высокой квалификацией, учащейся молодежью, т.к. она позволяет сочетать учебу и работу. Такой персонал предпочитает участие в краткосрочных проектах с интенсивной напряженностью труда монотонной работе на постоянной основе в одной и той же организации; Услуги таких специалистов пользуются устойчивым спросом у работодателей;

Подбор временного персонала подразумевает все этапы классического рекрутинга с последующим устройством в штат рекрутинговой компании или? кадрового агентства, которые отвечают за выполнение определенных функций: заключение трудовых договоров с работниками; открытие, личного, банковского: счета; расчет заработной;: платы; кадровое: делопроизводство; Трудовые функции; временный! персонал осуществляют у фирмы-заказчика; .

Сегодня; весьма. востребовано предоставление • персонала; на долгосрочные проекты из штага агентства, без трудоустройства у клиента «Staff: leasing». . Иногда' используется; другой; термин; «personal-leasing». Кадровые агентства: предоставляют такую услугу как; «Employees leasing»; т.е; предоставление специалистов,- , которые находятся; у него ; в; штате компании-заказчику для выполнения работы сроком от одного месяца, до нескольких лет. Такая услуга предоставляется тогда, когда работа.данного специалиста востребована с определенной периодичностью.

Однако следует отметить, что с точки? зрения; российского-законодательства термины «Staff leasing»; «personal-leasing»; «Employees; leasing»1 являются некорректным, так как; человек не может быть предметом арендных. . правоотношений: В соответствии* со ст.З Федерального закона от. 29.10.1998 № \ 64-ФЗ «О финансовой аренде; (лизинге)» предметом лизинга могут быть любые непотребляемые вещи; в? том» числе предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другое движимое и недвижимое имущество, которое может использоваться для предпринимательской деятельности. Ст. 130 Гражданского кодекса Российской Федерации к недвижимым вещам (недвижимое имущество; недвижимость) относит земельные участки, участки недр, обособленные водные объекты и все, что прочно связано с землей, то есть объекты,. перемещение которых без несоразмерного ущерба их назначению невозможно, в том числе леса, многолетние насаждения, здания и сооружения.

Таким образом, понятие «аренда персонала» и «лизинг персонала» в гражданском законодательстве РФ отсутствует, что не позволяет с юридической точки зрения использовать указанные термины.

Нередко к подбору временного персонала относят аутстаффинг. Многие практики считают его направлением рекрутмента. По нашему мнению, его следует относить к кадровым услугам ил№ технологиям, т.к. при аутстаффинге подбором персонала не занимаются, а выводят уже работающий в фирме-заказчике персонал за штат и оформляют на работу организации-провайдера. Рекрутинг же предполагает стадию поиска и отборочных мероприятий.

Однако перспективы развития данного направления рекрутмента пока крайне неопределенны, т.к. существуют большие проблемы подбора и предоставления временного персонала, связанные с правовыми аспектами предоставления данной рекрутинговой<услуги.

В настоящее время требуются новые концептуальные подходы, в развитии рекрутмента и интегрировании его в систему инфраструктуры российского рынка труда. Для этого, с нашей точки зрения, эффективным будет использование кластерного подхода, который создает основу для создания новых форм объединения элементов рынка труда. Он сможет актуализировать интеграцию всех институтов в единую систему, связанную отношениями поиска и подбора конкурентоспособных и востребованных специалистов для всех сфер экономики.

В последние десятилетия приобрели такое значение эффективные «кластерные стратегии», которые строятся на центрах деловой активности, уже доказавших свою силу и конкурентоспособность на мировом рынке. Правительства концентрируют усилия на поддержке существующих кластеров и создании новых сетей компаний, ранее не контактировавших между собой. Государство при этом не только способствует формированию кластеров, но и само становится участником сетей. Кластерные стратегии широко используются в странах Европы. В последние годы они получили распространение и в нашей стране.

Если проанализировать основные элементы рекрутинговой деятельности (кадровые агентства, рекрутинговые компании, государственные структуры содействия занятости населения, службы внутреннего рекрутмента), то можно' сказать, что в настоящее время- они находятся на начальной стадии жизненного, цикла кластера1.

Представляется, что при* разработке кластерной стратегии1, в сфере рекрутмента5 стоит учесть опыт Великобритании по- созданию специальных центров рекрутинга, в которых объединены возможности, государственных бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых компаний и• кадровых агентств. Создание таких центров в России . позволило, бы повысить качество* рекрутинговых услуг, а, следовательно, сможет оказать положительное влияние на повышение уровня занятости-населения и структуры работающих. Они должны стать центром кластера и решать следующие задачи: обеспечить эффективный обмен информацией между, государственными структурами' содействия-занятости населения, рекрутинговыми- компаниями' и кадровыми агентствами, работодателями, учебными заведениями и т.д. Взаимодействовать участники кластера между собой должны на основе принципов социального партнерства.

Весьма эффективным, по нашему мнению, было бы взаимодействие i рекрутингового» бизнеса, государственных структур содействия занятости населения, работодателей и представителей профессиональных учебных заведений в сфере трудоустройства молодежи, т.к. позволит скоординировать усилия в этом направлении: учесть запросы бизнеса, интересы молодежи, техники подбора рекрутинговых компаний и определению требований к профессиональному обучению всех уровней.

Функционирование кластера на основе принципов свободной конкуренции, специализации и кооперации, единого правового пространства позволит эффективно использовать финансовые, информационные, человеческие и Интернет - ресурсы на основе социального партнерства государства, работодателей, рекрутинговых и кадровых фирм на рынке труда для проведения эффективной политики занятости.

Новизна подхода к формированию рекрутинговых кластеров в системе рынка труда основывается на перекрестной интеграции элементов рекрутинговой деятельности в указанной системе и состоит в следующем: рекрутмент рассматривается как единая система; формируется многоуровневая система рекрутмента; обеспечивается обмен и интеграция рекрутинговых технологий, расширение коммуникаций, применение информационных технологий.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Долженкова, Юлия Вениаминовна, 2011 год

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Омега-Л, 2007.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации. М.: ЭКСМО, 2010.

3. Налоговый Кодекс Российской Федерации. М.: Гросс-Медиа, 2008.i

4. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» М.: Международный трудовой центр, 1996.

5. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г.//Российская газета, 1992, 15 марта.

6. Федеральный закон «О занятости населения в -Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г .№ Ю32-1-ФЗс изменениями от 27.12.2009 N 367-ФЗ// http://www.consultant.ru

7. Федеральный закон Российской Федерации* от 28.09.2010 г. №244-ФЗ « Об инновационном центре «Сколково»//Российская газета от 30.09.2010.

8. Постановление Правительства РФ N 324 «Об утверждении положения о федеральной службе по труду и занятости» от 30 июня 2004 г. // СЗ РФ. 2004. №28. Ст. 2901.

9. Постановление Правительства Российской Федерации от 6 апреля 2004 г. № 156 «Вопросы Федеральной службы по труду и занятости» // СЗ РФ. 2004. № 15. Ст. 1448.

10. Постановление Правительства Российской Федерации от 6 апреля 2004 г. № 156 «Вопросы Федеральной службы по труду и занятости» // СЗ РФ. 2004. № 15. Ст. 1448.

11. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕАЛИЗАЦИИ КЛАСТЕРНОЙ ПОЛИТИКИ В СУБЪЕКТАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 26 декабря 2008 г. №20615-ак/д 19 Электронный ресурс. http://base.consultant.m/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base:=LAW;n=l 13283

12. Конвенция МОТ № 181 о частных агентствах занятости от 19.06.1997 // http://ilo.ru/standarts/conv/convl 81 .htm

13. Рекомендация МОТ № 188 о частных агентствах занятости//// http://ilo.ru/standards/reco/RECOM188.htm

14. Всероссийская социальная программа государственно-частного партнерства в сфере занятости населения «Скорая трудовая помощь в 2009-2011гг.»// http://www.apsc.ru/activity/proiects/item/3400-proiectl

15. Региональная целевая программа стимулирующего вовлечения молодежи в деятельность малых, средних и инновационных предприятийhttp://www.apsc.ru/index.php?option=comflexicontent&view=:item&id=34 01Aproitct2

16. Аверин А.Н. Социальное партнерство в сфере труда: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2011.л

17. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента-: Учебное пособие. М.: Инфра-М., 2009.

18. Антосенков Е.Г. Стратегические и тактические проблемы рационального использования научно-инженерного потенциала России /Проблемы сохранения научно-инженерного потенциала России: Материалы «круглого стола» М.: Институт труда, 1995.

19. Антикризисное управление человеческими ресурсами/Под ред. H.A. Горелова. СПб.: Питер, 2010.

20. Арзамасцев С.С. Анализ деятельности рекрутинговых компаний по подбору кадров для, организаций: автореф; дис. . канд. экон. наук:: 08.00.05. -М., 2010.

21. Арзамасцев C.G. Способы построения эффективной региональной сети; рекрутинговой компании //Человек и труд. — 2009: №5. - G.67-69:

22. Армстронг М. Практика управления; человеческими ресурсами. 8-е изд. /Пер. под ред. Мордвинова. СПб:, Питер; 2007.!,

23. Апенько С.Н., Коньшунова; АЛО. Стратегическое;. управление персоналом в динамичной среде функционирования: организаций: Монография. Омск: Изд-во ОмГУ, 2007.

24. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки- персонала- в современных условиях: Монография.-М:: Информ-Знание, 2005.

25. Аристер Н:И:, Резник С.Д., Сазыкина O.A. Диссертационный? менеджмента в вопросах: и ответах. Практикум:/, Под ред. Шамхалова Ф.И.- М.: ИНФРА-М, 2011. ' .

26. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала^ Процессы и результаты. ~М!: Кнорус, 20 Г1.,

27. Г.Баскина Т. Техники успешного? рекрутмента. М.: Альпина Бизнес; Букс, 2008. . ,■■'•'.32;Батаршев A.B. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учёбно-практическое пособие. М.: Дело, 2005.

28. ЗЗ.Базжина В.А. Формирование механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых, услуг: автореф. дисс. . канд. экон. наук: 08.00.05. СПб, 2007.

29. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. — СПб.: Питер, 2005.

30. Беляев С. Подбор персонала.20 отличий технологии Executive Search и Recrutment // http://livehh.ru/vsvoprosorekrutinge/tags/rekruting

31. Беляев С. Сколько стоит самостоятельный подбор персонала http://www.hr.journal.ru /column /thoughts/ thoughts/ 563htrr

32. Берн H— Учебник рекрутера 36 шагов, 2000, 120с.// http://www.hr-land.com/pages/bernn.uchebnikrekrutera36shagov.html

33. Биккенина Н., Желтов А. Есть ли жизнь за штатом? //Справочник по управлению персоналом. 2009. - №2. - С.30-34.

34. Блинов А.О., Бутырин Г.Н., Добренькова Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций.- М.: ИНФРА-М, 2006.

35. Боярский А. Хедхантеры. М.: Кнорус, 2011.

36. Бурякова Е.С. Тренинг «Эффективный рекрутер». СПб.: Речь, 2004.

37. Бэрроу С., Мосли Р. Бренд' работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента в работу с кадрами. - М.: Группа ИДТ, 2007.

38. Быкова JI. Индивидуальный'подход к массовому подбору// Справочник по управлению персоналом. 2009. - №2. - С.108-112.

39. Вардапетян В.В. Кластеры в экономике России. М.: Макс Пресс,2010.

40. Васильев П.М. Совершенствование деятельности кадровых агентств1 по подбору персонала для организаций: Дипломный проект, М. AT и СО, 2010.

41. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: Учебник. М.: Проспект, 2010.

42. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2001'.

43. Волгин H.A., Гриценко H.H., Шарков Ф.И. Социальное государство: Учебник. М.-Дашков и К., 2004.

44. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2009.

45. Всероссийская социальная программа государственно-частного партнерства в сфере занятости населения «Скорая трудовая помощь в 2009-2011 гг.» http://www.apsc.ru/activity/projects/item/3400-projectl

46. Гердюш А.Э. Формирование и развитие системы рынка рекрутинговых услуг в современной российской экономике: автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. СПб, 2003.

47. Говорова Н.А. Маркетинг персонала: учебное пособие М.: ИД «АТИСО», 2009.

48. Горохова Е. Больше возможностей для маневра //Справочник по управлению персоналом*. 2009. - №2. - С.16-20.

49. Горчакова В.Г. Психология создания персонального бренда. М.: Дело и Сервис, 2011.

50. Гусарова М., Решетникова И. Алгоритмизация процесса найма персонала в< строительных организациях// Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2010. - №6(2). - С. 18-26.

51. Грэхем Х.Т., Беннет Р! Управление человеческими<■ ресурсами: Учеб. пособие для вузов/ пер. с англ. под ред. Т.Ю: Базарова и Б.Л. Еремина.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

52. Данина Н. Рынок труда> 2010: тенденции и перспективы развития// Справочник по управлению персоналом. 2010. - №12.- С.92-96.

53. Дебро Ж. Проводим собеседование //Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2009. - №5(2). - С.33-36'.

54. Джиоев С.Х. Содействие трудовой занятости М.: Проспект, 2006.

55. Долженкова Ю.В., Куцевол В.A. Graduate Recruitment: даешь молодежь! // Кадровик. Рекрутинг. 2010. - №6(2). - С. 27-32.

56. Долженкова Ю.В. Основы рекрутмента: монография/Ю.В. Долженкова. -М.: ИД «АТИСО», 2011.

57. Долженкова Ю. Азямова JI. Отбор рабочих на промышленных предприятиях// Справочник по управлению персоналом. 2009. - №2'. -С. 42-47.

58. Дубинская E.H. Техники подбора персонала: искусство находить лучших. СПб.: Речь, 2007.

59. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского государственного университета, 1998.

60. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие /Под ред. проф. А.И. Рофе. -М1: Изд-во «МИК», 2000;I

61. Жечко Т.М. Как оценить человека за полчаса. СПб.: Питер, 2008.

62. Жув Д., Массони Д. Подбор' персонала/ Пер. с франц. Под ред. И.В. Андреевой.- СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003.

63. Жуков A.JI. Аудит человеческих ресурсов: Учебное пособие. М.: МИК, 2010.

64. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в. соглашениях и коллективных'договорах: Учебное пособие. -М.: МИК, 2006.70.3ахаров Д.К. Маркетинг персонала: монография. М.: ГОУ ВПО Гос. ун -тупр., 2003.

65. Иванов А. И. Рекрутинг: как это делается в России Ростов н/Д.: Феникс; СПб.: Издательски» Дом «Ост», 2006.

66. Иванов М.Н. Руководство по маркетингу консалтинговых услуг. М.: Альпина Паблишерз, 2003.

67. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

68. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство. М.: Альпина Паблишер, 2011.

69. Интенсивное содействие экономической самостоятельности, конкурентоспособности и трудоустройству студентов и выпускников: монография/С.Д. Резник и др.: под общ. ред. С.Д. Резника.- Пенза: ПГУАС, 2010.

70. Кадровик. Рекрутинг для кадровика.— 2010-№3(1)- С.57.

71. Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2009 - №5(2) - С.5-10.

72. Кадровая политика АК «Алроса» (ЗАО) Мирный, 2009.

73. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие/Под ред. Ю.Г. Одегова. -М.: Изд-во «Экзамен», 2002.

74. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация- без реструктуризации. М.: ВШЭ, 2001.

75. Капелюшников Р.И: Нестандартные формы занятости и безработицы в России: М.: ГУ ВШЭ; 2004.

76. Каринцева Е. Массовый подбор персонала Электронный ресурс./ Е. Каринцева. http:// www.rhr.ru

77. Кашепов'A.B. Методология анализа, прогнозирования и регулирования конъюнктуры рынка труда: Автореферат диссертации^ на соискание ученой степени д.э.н.- М., 1999.

78. Кашепов A.B., Сулакшин C.G., Малчинов A.C. Рынок труда: проблемы и решения. Монография. М.: Научный эксперт, 2008.

79. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих/ Минтруд России; Отв. За выпуск З.С. Богатыренко.- Офиц. изд.-4-e изд., доп. -М; .2002.

80. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом- организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд., переаб и доп. / А .Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2004.

81. Кибанов- А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2005.

82. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. «Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации».- М.: Кнорусс, 2010.

83. Киссон Алекс Особенности рынка рекрутинга в Великобритании. http://www.kc-odeon.ru pagearticle7.htm

84. Ключ к успеху бизнеса: взгляд HR-менеджеров. Материалы Первого Сибирского кадрового форума. — Новосибирск, 2008.

85. Ковалева O.E., Юферева Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. М.: Рольф, 2001.

86. Костин JI.A. Проблемы экономики труда, Избранное: В 2 т.-М.: AT и СО, 2005.

87. Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты// Социологические исследования. 2008. - №11. - СЗ-12.

88. Козина М. Соционика в рекрутинге//Справочник по управлению персоналом. 2010.- №1. - С.46-49.

89. Козина М. Выявление неблагонадежных кандидатов//Справочник по управлению персоналом. 2010. - №12. - С.44-46.

90. Колосова Р.П., Меликян Г.Г. Занятость, рынок труда ^ социально-трудовые отношения,- М.: Издательство: Экономический факультет МГУ ТЕИС, 2008.

91. Колосова Р.П., Василюк П.Н., Артамонова М А., Луданик В.М. Экономика персонала. Серия: Учебник экономического факультета МГУ. М.: ИНФРА-М; 2009.

92. Колосова Р.П., Разумова Т.О., Луданик М.В. Формы занятости населения в инновационной экономике: Учебное пособие.- М.: Макс-Пресс, 2008.

93. Коробкова А. Время, цена, качество: оценить рекрутинг по- трем показателям// Краснопольская О. Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер http:// www.podborkadrov.ru/articles/?P AGES 1

94. Копылова H.A. Формирование рынка кадровых услуг (на примере Омской области): автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00. 05 -М., 2006.

95. Кривов Е.С. Развитие рекрутинговых услуг на основе формирования организационно-экономических услуг кадровых агентств: автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Самара, 2009.

96. Крылова Е.Б. Малое предпринимательство, безработица и занятость: Учебное пособие. — М.: Институт молодежи, 1999.

97. Крылова Е.Б. Социально-экономические механизмы трансформации рынка труда и занятости населения под влиянием развития малого предпринимательства: монография.- М.: Национальный институ бизнеса, 2008.

98. Куприянов А.Н. Развитие реккрутинга на рынке труда в России: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2011.

99. Купер Д., Робертсон И., Тинлайнен Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. М.: ООО «Вершина» , 2005.

100. Купер Д., Робертсон И. Психология в отборе персонала.- СПб.: Питер, 2003.

101. Курбатова О.В. Развитие рынка консалтинговых услуг: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Г.В. Пономаренко. Ml: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

102. Курбанов Н.Х. Общий рынок труда стран СНГ: проблемы формирования и развития.- М.,2000.

103. Кязимов К.Г.Рынок труда и занятость населения. М.: Перспектива, 2005.

104. Кязимов К.Г. Социальное партнерство: Теория и практика. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: МИК, 2011.

105. Лапыгин Д.Ю., Корецкий Г.А. Контуры регионального образовательного пространства // Электронный журнал ВлГУ «Экономика региона»,- 2006. -№ 5.

106. Ларионова Т. Технология карьеры. Омск: Изд-во Омск. ГУ - 2008.

107. Лосев В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала: Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н., М., 2000.

108. Макаров В. Л. Социальный кластеризм. Российский вызов. М.:Бизнес-Атлас, 2010.

109. Маринко Г.И. Управленческий консалтинг: Учебное пособие. М: ИНФРА-М, 2009.

110. Маркова К.В., Рощин С.Ю. Поиск работы на российском рынке труда. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2004.

111. Марков A.B. Интернет и рынок труда: взаимное влияние и тенденции развития. — М.: Изд-во Российской Государственной Библиотеки «Пашков Дом», 2003.

112. Маслов Е.В. Антикризисное управление трудом: Учебное пособие. -Новосибирск: НГУЭУ, 2010.

113. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия/Под ред. П.В. Шеметова. -М. ИНФРА-М; Новосибирск: НГУЭУ, 2001.

114. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. 3-е изд. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

115. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993.

116. Маршалл А. Основы экономической науки. М.: Эксмо, 2008.

117. Миргород Е.Е. Социальное партнерство: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. эконом, акад., 2004.

118. Михайлова С. В' штате не значатся/ Справочник по управлению персоналом/ / Справочник по управлению персоналом 2009 - №2 -С.9-12.

119. Мониторинг реализации региональных программ, предусматривающих дополнительные мероприятия httpA|| www.rostrud.ru

120. Милов Г. Несокрушимый менеджер// Ведомости №153(2671) от 18 августа 2010.- С.Ю.

121. Михайлова С. В штате не значатся// Справочник по управлению персоналом.// Справочник по управлению персоналом №2 - 2009 — С.8-14.

122. Милкович Дж.Т., Ньюман Джер. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала — М.: Вершина, 2005.

123. Модернизации и инновационному развитию экономики достойные кадры: Коллективная монография /Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.И. Сотниковой. - Новосибирск: НГУЭУ, 2011.

124. Настоящее и будущее социальных технологий Текст.: Материалы YIII Международной научно-практической конференции.- СПб., Изд-во СЗАГС, 2011.

125. Нащекина А. Временный персонал: перспективы развития. //Справочник по управлению персоналом. 2009. - №2 - С.26-30

126. Никифоров P.O. Рекрутинговый бизнес в России. М.: ПАИМС, 2001.

127. Нестандартная занятость в российской экономике/Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М.: ИД ГУ-ВШЭ,2006.

128. Новикова Г. Невербальные проявления кандидат.// Справочник по управлению персоналом 2010 -№ 12.- С.86-92.

129. Общероссийский Классификатор услуг населению (ОКУН) -http://ksoft.ru| okun.htm

130. Общероссийское исследование кадровой индустрии-http ://www.apsc.ru

131. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.- М.: ИНФРА-М, 2009

132. ОКВЭД ОК 029-2001 (КДЕС Ред. 1) Электронный ресурс. -http://www.elcode.ru/info/okved.html

133. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебное пособие. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007.

134. Одегов Ю.Г.,Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство: Монография. М.: Хронограф, 1998.

135. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах,- М.: ИНФРА-М, 2010.

136. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина JI.C. Экономика труда: Учебник. В 2 т.-М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007.

137. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала.t

138. Учебник в 2 т.- М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009.

139. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова JI.P. Оценка! эффективности работы с персоналом: Методологический подход: Учебно-практическое пособие.- М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011.

140. Оськин В.В. Кадровая индустрия как инструмент построенияIгражданского ' обществаhttp://www.podborkadrov.ru/articles/detail.php?ID=l 117&print=Y

141. Организация профсоюзной работы: Настольная книга профработника и активиста /Рук. Авт колл. В'.И. Сперанский. Под общ.ред. О.В. Нетеребского. -М.: АТиСО,2005.

142. Отчет о мониторинге рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 год www.eGraduate.ru.

143. Офман Е. Заемный труд: паразитарная деятельность или снижение уровня безработицы.//Кадровик. Трудовое право для кадровика. -2011-№1 -С.45-47.

144. Оценка персонала: барьер для неуверенных //Справочник по управлению персоналом -2010 -№12- С.98-104.

145. Пети В., Смит А., Риккардо Д. Анталогия экономической классики.-М.: Эконов, Ключ, 1993.

146. Пигу А. Экономическая теория благосостояния В 2-х т.- М.: Прогресс, 1985.

147. Погодина Г. Видеособеседование как способ оптимизации;затрат на подбор персоналаУ/Управление персоналом.-2010 -№1 -С.44-45.

148. Полежаев А. Технология экономии//Справочник по управлению персоналом.-2009.-№2- С.20-26.

149. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография /Под науч. Ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002.

150. Половинко B.C., Сазонова М.Г. Система оценки персонала в концепции по результатам: монография/В.С. Половинко, М.Г. Сазонова. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2008.

151. Половинко B.C. Оптимизация численности* на основе принципов аутсорсинга и управления по целям.//Кадровик. Кадровый менеджмент. -2011 -№1-С.108-115.

152. Портер М. Международная конкуренция: Конкурентные преимущества стран. — М.: Международные отношения, 1993.

153. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник/В.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2006.

154. Пугачев В.П. Руководство персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Аспект Пресс, 2006.

155. Разумова Т.О. Выпускники вузов на рынке труда России.- М.: Издательство ТЕИС, Экономический факультет МГУ, 2008.

156. Развитие кластеров: сущность, актуальные подходы, зарубежный опыт развития/ авт- сост. С.Ф. Пятинкин, Т.П. Быкова.- Минск, Тесей, 2008.

157. Региональная целевая программа стимулирующего вовлечения молодежи в деятельность малых, средних и инновационных пpeдпpиятий//http://www.apsc.ш/index.php?option=coшí:lexicontent&vie w=item&id=3401 Aprojtct2

158. Резник С.Д. Как защитить свою диссертацию: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2009.

159. Резник С.Д., Назарова H.A. Социальное партнерство в сфере высшего образования: опыт и проблемы регионального вуза/Под общ. ред. С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2010.

160. Роберте Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях.- М.: Издтельство ГИППО, 2010.

161. Россия в цифрах в 2010.-М. :Госкомстат РФ, 2011.

162. Романов М.С. Формирование и развитие рынка рекрутинговых услуг: автореф. дис. . канд.экон.наук: 08.00.05, СПб, 2007.

163. Роик В.Д. Основы социального страхования: организация, экономика и право.- М.: Изд-во РАГС, 2007.

164. Роик В.Д. Управление условиями и охраной труда.- М.: Изд-во РАГС, 2000.

165. Рофе А.И. Экономика труда. М.: Кнорус, 2010.

166. Рофе А.И. Организация и нормирование труда.- МИК, 2011.

167. Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для вузов. М.: Издательство «МИК», 2003.

168. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М, 2000.

169. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда: Учебное пособие. -М.: Издательство «Экономический факультет МГУ», 1999.

170. Рощин С.Ю., Солнцев С.А. Рынок труда топ-менеджеров в России. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2006.

171. Рудакова О.С. Антикризисное управление. Теория и практика/ Под ред. В.Я. Захарова. М.: ЮНИТИ-Дана, 2010.

172. Рынок труда: Учебник /Под ред. Проф. B.C. Буланова и проф. H.A. Волгина.- М.: Экзамен, 2003.

173. Российский рынок труда глазами молодых ученых: Сборник статей по материалам Круглого стола 9 октября 2010г./Под ред. Колосовой Р.П. М.: МАКС Пресс, 2011.

174. Сафарова Е.Ю. Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала: новые технологии бизнеса: Простыми словами о сложных материях.- М.: Эксмо, 2010

175. Сафарова Е.Ю. Как оптимизировать расходы на персонал. Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала. М.: Эксмо, 2010

176. Самраилова Е.К. Анализ эффективности использования персонала: учебное пособие.- М.: Академия труда и социальных отношений, 2004.

177. Сэй, Ж.-Б. Трактат по политической экономии / Жан-Батист Сэй. М.: Директ-Медиа, 2007.

178. Сборник материалов к заседанию «круглого стола» на тему: Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации»: 20 лет с момента принятия. Тверь: СФК-офис, 2010.

179. Сергованцева Н. А. Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций г. Москвы: Автореферат диссертации на соискание ученой- степени канд. экон. наук. М., 2001.

180. Семеркова JI.H. Теория и методология маркетинга рабочей силы. -СПб, Изд-во СПбГУЭФ, 1998.

181. Сидоркина С., Баринец И. Психологическое тестирование «на входе» //Справочник по управлению4персоналом-2010-№ 11-С.74

182. Сидоров Н.И., Соснова Е.В., Перевозчикова Е.Ю. Социальноепартнерство: монография М.: ГУУ, 2011.

183. Сидорчук P.P. Основы управленческого консультирования.

184. Маркетинговый подход. -М.: Компания Спутник, 2009.

185. Словарь рекрутинга.// Кадровик. Рекрутинг для кадровика-20103(1)- С.56.

186. Смирных Л.И. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕСи России. М.: Российско-Европейский центр экономической политики,2005.

187. Смирных Л.И. Продолжительность занятости и трудовая мобильность. М.: ТЕИС, 2003.

188. Смирных JI.И., Колосова Р.П. Заемный труд: вопросы теории, международный и российский опыт: Учебное пособие. Воронеж: ВГУ, 2006.

189. Смирных Л.И. Агентская занятость: факторы спроса со стороны предпринимателей.- М.: ГУ ВШЭ, 2009.

190. Смирных Л.И. Агентская занятость в России и за рубежом// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011 - №1 - С.120-127.

191. Современная российская экономика: основные понятия и термины: Словарь-справочник/Под ред. Видяпина В.И. М.: Издательский Дом МАГИСТР-ПРЕСС, 2000.

192. Спольски Дж. Руководство Джоэла Спольски по подбору программистов и управлению ими.:Пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильяме»,2008.

193. Сотникова С.И. Экономико-организационные основы управления маркетингом рабочей силы. Новосибирск, НГУЭУ, 1998.

194. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.

195. Сотникова С.И., Немцева Ю.В., Козлова О.П. Управление > профориентацией кадров в инновационной экономике. Новосибирск: НГУЭУ, 2011.

196. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: Монография. Новосибирск: НГУЭУ, 2006.

197. Стеблякова Л. Кластерный подход к решению проблемы модернизации экономики: системный подход и социальные аспекты.//Человек и труд. 2010. -№3 -С.64-67.

198. Терентьева Т., Имаева А. Подбор персонала: практические инструмента и приемы.- М.: ЭКСМО, 2010.

199. Ткалич А.И. Консалтинговый сервис. М.: ИНФРА-М, 2009.

200. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. СПб, Изд-во СПбГУЭФ, 1997.

201. Травин В.В., В.А. Дятлов Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие.- 3-е изд., испр. и доп.- М.: Дело, 2001.206: Трейси Б. Искусственный отбор: 21 способ решения кадрового -вопроса.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

202. Цихан Т.В. Кластерная' теория экономического развития.-http://www.subcontract.ru/Docum/DocumShow РоситЮ 168.html

203. Цоколаева T.B. Развитие рынка услуг, предоставляемыми кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в персонале: автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2003.

204. Чернова С. Разработка модели компетенций для сотрудников отдела подбора персонала//Тезисы докладов научно-практического семинара 27-28 октября 2006г. Воронеж: Воронежский государственный университет 2006.- С.76-79.

205. Чудова О. Аутстаффинг: за и против //Справочник по управлению персоналом.-2009.-№2 С. 14-16.

206. Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организации (учебно-практическое пособие). М., ЗАО «Бизнес-школа «Интел — синтез», 1996.

207. Шекшня C.B., Ермошкин H.H. Стратегическое^ управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е перераб* и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел — синтез», 2002.

208. Шубенкова Е.В. Стратегия формирования организационной составляющей управления человеческими ресурсами: Монография/ Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во «Палеотип», 2004.

209. Шубенкова Е.В. Тотальное управление качеством.Учебное пособие / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. -М.: Изд-во «Экзамен», 2005.

210. Щур-Труханович JI.B. Организация труда кадровиков: справочное пособие.- М.: Изд-во «Финпресс», 2007.

211. Экономика рекрутмента// Кадровик. Рекрутинг для кадровика -2010 -№9(3)- С.64.

212. Экономика и социология труда: Учебное пособие.- Новосибирск: НГУЭУ, 2008.

213. Экономика труда: Учебник /Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина -2-е изд. перераб. и доп. М.: Магистр, 2011.

214. Энциклопедический словарь работников кадровой службы / Под ред. В.М. Анисимова М.: ИНФРА - М, 1999.

215. Яковлева К.Н. Технологии подбора и отбора персонала в негосударственных структурах содействия занятости населения. Дипломный проект.- М., AT и СО, 2005.

216. Boudreau J., Ramstad P. Beyond Costper-hire and Time to Fill: Supply-chain Measurement for staffing-Center for Advanced Human Resource Studies, Cornell University, 2001.

217. Caballero R., Cowan K. N., Engel E. M. R. A., Micco A. Effective labor regulation and microeconomic flexibility, NBER Working Paper, 2004, N 10 744.

218. CIETT (International Confederation of Private Employment Agencies), The Agency Work Industry Around the World. 2009, Brussels.

219. CIETT (International Confederation- of Private Employment Agencies), The Agency Work Industry Around the World. 2010, Brussels.

220. Cohen D. How to succeed at'Psychometric Tests. London: Sheldon Press,1999.

221. Crozier G. Test Your Verbal Reasoning/London: Hodder & Stoughton,2000.

222. Friedman M. Money Mischies: Episodes in monitory history

223. John Maynard Keynes The General Theory of employment, interest and money-Prometheus Book, 1997.

224. King J.E. Labour economics. London. 1990.

225. Lazear E.P. Personnel economics. London. 1995.

226. Pritchard C. 101 strategies for recruiting success.- AMACOM Div American Mgmt Assn,2006.

227. Price A. Human Resource Management in a Business Context- Cengage Learning EMEA, 2007.

228. Recruiting the Human Resources Department: A Report by Saratoga Institute.-NY.AMACOM, 1997.

229. World Recruitment Market, 2007