Эффективность кадровой политики в рекрутинговых агентствах тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Легкая, Людмила Евгеньевна

• Легкая, Людмила Евгеньевна
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Легкая, Людмила Евгеньевна

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. СПЕЦИФИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

1.1 Современные тенденции развития рынка рекрутинговых услуг

в России

1.2 Актуальные проблемы деятельности рекрутинговых агентств

в современной России

1.3 Современные подходы к оценке эффективности деятельности рекрутинговых агентств

ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА - ВАЖНЕЙШИЙ ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВ

2.1 Понятие и функции кадровой политики

2.2 Особенности кадровой политики рекрутинговых агентств

2.3 Компетентностный подход как основа формирования эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВАХ И ОЦЕНКЕ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

3.1 Основные требования к формированию кадровой политики в рекрутинговых агентствах

3.2 Основные теоретико-методологические и практические подходы к оценке эффективности кадровой политики

3.3 Разработка методики социально-экономической оценки эффективности кадровой политики рекрутингового агентства

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 БЛАНК ЭКСПЕРТНОГО ИНТЕРВЬЮ

С СОТРУДНИКАМИ КОМПАНИИ ООО «МАРКСМАН»

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 БЛАНК ЭКСПЕРТНОГО ИНТЕРВЬЮ С РУКОВОДИТЕЛЯМИ КОМПАНИИ ООО «МАРКСМАН»

I РОССИЙСКАЯ | I ГОСУДАРСТВЕННАЯ ¡

д8674-12

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Эффективность кадровой политики в рекрутинговых агентствах»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Значительное повышение интереса к исследованиям эффективности кадровой политики в рекрутинговых агентствах в течение последних двух десятилетий вызвано стремительным ростом спроса на услуги рекрутинговых агентств для быстро растущего и подвижного рынка труда. Признание важной роли рекрутинговых агентств в экономике и управлении народным хозяйством экономически развитых государств связано с принятием в 1997 г. Конвенции № 181 «О частных агентствах занятости» Международной организации труда (МОТ) [1], которая предназначалась для содействия государствам-членам МОТ в выработке эффективной политики, законодательства и механизмов регистрации и лицензирования рекрутинговых агентств и поддержания их конструктивной роли в создании динамичного, свободного, цивилизованного рынка труда.

Актуальность исследований эффективности кадровой политики в рекрутинговых агентствах в современной России связана прежде всего с тем, что, с одной стороны, рекрутинговые агентства стали важным звеном подбора персонала для многих российских организаций; с другой стороны, они стали самостоятельной, важной частью инфраструктуры современного российского рынка труда, перспективным и растущим звеном в системе малого бизнеса. Так, по результатам исследования, проведенного рекрутинговым агентством «Антал» (Ап1а1) в апреле-мае 2010 г. среди 3,5 тыс. специалистов, представляющих разные регионы России, было выявлено, что большинство опрошенных специалистов при поиске работы в основном используют услуги рекрутинговых агентств (31%) [159]; а согласно обзору, проведенному аудиторско-консалтинговой компанией «КГТМГ» (ЮЭТУЮ) в феврале-марте 2011 г. среди более 40 крупных российских компаний оказалось, что в 2010 г. в среднем около 13% вакансий закрывалось кандидатами, подобранными с помощью рекрутинговых агентств [162].

Отчасти вследствие быстрого роста рынка рекрутинговых услуг, вследствие специфики российских экономических условий и их нормативно-правовой базы, отчасти вследствие особенностей экономической психологии участников рынка рекрутинговых услуг и истории развития бизнеса многие рекрутинговые компании, работающие в России, демонстрируют низкую эффективность применяемой кадровой политики, о чём свидетельствуют: высокая текучесть персонала на фоне необходимости значительных затрат на

его обучение, недостаточно сбалансированная система мотивации персонала, несовершенство форм, методов и направлений обучения и развития персонала и другие процессы экономического управления и управления персоналом.

Потребность в оценке и повышении эффективности деятельности многих российских рекрутинговых агентств и других предприятий малого бизнеса в значительной мере была актуализирована во время финансово-экономического кризиса 2008-2009 гг., вследствие которого существенно сократилось количество заявок со стороны компаний-клиентов, значительно повысились требования к качеству и срокам предоставления рекрутинговых услуг, резко возросла конкуренция на рынке рекрутинговых услуг. В современных условиях именно эффективная кадровая политика может стать главным рычагом, позволяющим повысить эффективность деятельности рекрутинговых агентств, привести её в соответствие с изменившимися требованиями рынка, повысить человеческий капитал и конкурентоспособность рекрутинговых компаний.

Повышение роли рекрутинговых услуг на современном рынке труда, стремительность развития рекрутингового бизнеса в России, нарастание кризисных явлений в российской экономике, высокая роль человеческого капитала в качестве рекрутинговых услуг, актуальность необходимости развития теории и практики экономики труда применительно к малому бизнесу и его отдельным секторам, высокая практическая востребованность инструментария для оценки эффективности кадровой политики в рекрутинговых агентствах и других предприятиях малого бизнеса на фоне отсутствия теоретически и методологически обоснованных научных разработок в области оценки эффективности кадровой политики в рекрутинговых агентствах обуславливают необходимость и актуальность адаптации ведущих управленческих практик к актуальным потребностям рекрутинговых агентств и разработки новых эффективных методик оценки эффективности кадровой политики рекрутинговых агентств.

Степень научной разработанности проблемы. Значительный вклад в исследование различных аспектов функционирования институтов, альтернативных государственной системе трудоустройства, внесли такие отечественные ученые и специалисты, как: Б.Д. Бреев, И.Ю. Безгребельная, А.З. Дадашев, A.B. Кашепов, Р.П. Колосова, JT.A. Костин, В.В. Куликов, A.A. Никифорова, Ф.Т. Прокопов, J1.C. Чижова и др. Среди западных специалистов, занимавшихся исследованиями различных форм организаций, содействующих занятости, и их влияния на рынок труда, можно выделить Б. Акселя, Дж.

Альбрехта, И. Бачингера, А. Вонга, И. Гира, К. Гока, Г. Роберте, С. Родриго и

др.

Среди российских ученых и специалистов, которые внесли значительный вклад в изучение функционирования рекрутинговых агентств, можно выделить Т.Г. Аблизову, В.А. Базжину, П.В. Беленко, Е.С. Бурякову, А.Э. Гердюш, Е.С. Кривова, В.В. Лосева, Р.О. Никифорова, В.В. Оськина, В.А. Полякова, С.Н. Смирнова, Л.А. Стрельникову и др. [5, 11, 18, 20, 21, 27, 28, 43, 57, 59, 80, 86, 94, 101, 102, 104, 116, 124, 132, 138].

Большой вклад в изучение методов оценки и повышения эффективности системы управления персоналом и кадровой политики внесли: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, Дж. М. Иванцевич, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, В.П. Пугачев, С.М. Раковский, C.B. Рогожин, Л.Э. Самуйлова, C.B. Шекшня, Г.В. Щекин и др. Среди зарубежных авторов, занимавшихся изучением вопросов оценки и повышения эффективности управления персоналом и кадровой политики, можно выделить таких экспертов, как А. Айгенхуа, Б. Беккер, Дж. Бодро, М. Галетто, Р. ван Дижк, Э. Лоулер, М. Майсано, Д. Парментер, Р. Симе, Р. Стоун, Дж. Филлипс, Ф. Франческини, М. Хьюзлид и др.

Несмотря на то, что постепенно складывается целостное представление о сущности и особенностях функционирования российского рынка рекрутинговых услуг, механизме его деятельности, имеет место дефицит надежных статистических данных и экономического анализа состояния и динамики рынка рекрутинговых услуг; остаются малоизученными механизмы формирования кадровой политики рекрутинговых агентств и оценки их эффективности, что предопределило выбор темы диссертационного исследования.

Цель диссертационной работы - разработка методики социально-экономической оценки эффективности кадровой политики в рекрутинговых агентствах на основе существующих научных подходов и практики оценки эффективности кадровой политики, а также разработка практических рекомендаций по формированию кадровой политики в рекрутинговых агентствах в современных российских условиях.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Выявить основные тенденции развития рынка рекрутинговых услуг и проблемы деятельности рекрутинговых агентств в современной России.

2. Исследовать факторы эффективности деятельности рекрутинговых агентств.

3. Определить основные требования к формированию эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах.

4. Разработать методику социально-экономической оценки

эффективности кадровой политики рекрутингового агентства на основе анализа

результатов теоретико-методологических исследований и практики

деятельности агентств по оценке эффективности управления персоналом и кадровой политики.

5. Разработать практические рекомендации по формированию эффективной кадровой политики рекрутинговых агентств на основе эмпирического обследования рекрутингового агентства.

Объектом исследования являются организационные и социально-экономические механизмы управления трудом в рекрутинговых агентствах.

Предмет исследования - управленческие решения, направленные на оценку эффективности кадровой политики в рекрутинговых агентствах в современных российских условиях.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных авторов по экономике труда, управлению персоналом, управлению организацией, социологии и психологии управления социологии труда, в том числе работы, посвященные проблемам развития и функционирования российского рынка рекрутинговых услуг, формирования и оценки эффективности кадровой политики. В процессе исследования применялись методы классификации, систематизации, логического анализа теоретического обобщения, а также социологические (экспертное интервью,' анкетирование) и статистические методы (статистический анализ).

Информационную базу исследования составили отчеты аналитических, консалтинговых и рекрутинговых агентств и организаций (АКПП, Антал' КПМГ, Хэдхантер, РБК и др.), результаты эмпирических исследований российских и иностранных авторов, публикации Федеральной службы государственной статистики РФ, электронные источники информации.

Основой эмпирического исследования стали результаты авторского обследования рекрутингового агентства ООО «Марксман» (г. Москва). Обследование проводилось в форме экспертного опроса руководителей (2007

год) и работников исследуемого агентства (май 2007 г., май 2009 г. и декабрь 2011 г.)1.

Научная новизна исследования.

1. Уточнено понятие «эффективность кадровой политики» и определены основные требования к ее формированию в рекрутинговых агентствах (в их числе учет тенденций и проблем рынка рекрутинговых услуг; применение системного и компетентностного подходов; финансовая экономичность кадровой политики; ориентация на систематическое повышение профессионализма сотрудников; проведение регулярной оценки эффективности кадровой политики и др.).

2. Выявлены и обобщены основные тенденции развития в России рынка рекрутинговых услуг, такие как ежегодное повышение доходности рекрутингового бизнеса за счёт роста уровня заработных плат на рынке труда, повышение требований к качеству рекрутинговых услуг и профессионализму консультантов по подбору персонала и др.; выявленные проблемы в деятельности рекрутинговых агентств автором предложено классифицировать на: экономические (невысокая эффективность кадровой политики рекрутинговых агентств и т.д.), социальные (низкая степень доверия рекрутинговым агентствам со стороны экономически активного населения и т.д.), нормативно-правовые (отсутствие юридических норм, регулирующих деятельность рекрутинговых агентств и т.д.), организационно-технологические (недостаток систематизированной информации о рынке рекрутинговых услуг и т.д.). Определены основные причины выявленных проблем (в том числе отсутствие единых экономических, социальных, этических стандартов, норм и правил деятельности рекрутинговых агентств) и предложены подходы к их решению (например, детальное составление договоров, заключаемых между компанией-заказчиком и рекрутинговым агентством, и др.).

3. Систематизированы факторы эффективности деятельности рекрутинговых агентств в следующем разрезе: внешние (конъюнктура рынка труда, уровень конкуренции на рынке рекрутинговых услуг, поддержка деятельности рекрутинговых агентств на государственном уровне, уровень развития технологий поиска и подбора кандидатов и др.) и внутренние (экономическая эффективность использования финансовых ресурсов, эффективность кадровой политики, интенсивность внутренних коммуникаций,

1 В экспертных опросах приняло участие 2 руководителя рекрутингового агентства ООО «Марксман» (г. Москва) и 49 работников (позиции - «ассистент», «консультант» и «менеджер по развитию бизнеса»): 16 человек в 2007 г., 18 человек в 2009 г. и 15 человек - в 2011 г.

развитость специализации внутри компании, наличие разработанных и

отлаженных методик поиска и отбора кандидатов и др.). Предложена система

ключевых индикаторов эффективности деятельности рекрутинговых агентств, а

также разработаны рекомендации по их расчету и практическому использованию.

4. На основе анализа результатов экспертных опросов руководителей и работников рекрутинговых агентств, а также анализа кадровой политики, проводимой рекрутинговыми агентствами, автором предложены рекомендации повышению эффективности кадровой политики рекрутинговых агентств, в

по

том числе

разработана авторская модель компетенций работников рекрутингового агентства, на основе которой предложены профили компетенций для ключевых должностей рекрутингового агентства (ассистентов, консультантов и менеджеров по развитию бизнеса), являющиеся основой для формирования эффективной кадровой политики в области подбора, обучения и развития, мотивации и оценки персонала;

• предложена оригинальная программа обучения работников рекрутингового агентства, основанная на авторской модели компетенций (программа выполнена в типовом варианте и может стать основой для разработки детальных учебных планов в рамках реализации кадровой политики рекрутинговых агентств в сфере обучения персонала) и др.

5. На основе анализа результатов проведенного исследования и практики

деятельности агентств автором разработана методика социально-

экономической оценки эффективности кадровой политики рекрутингового

агентства, построенная на выявлении, расчете и сравнении ключевых

индикаторов эффективности кадровой политики (к примеру, затраты на

персонал; численность и эффективность деятельности службы управления

персоналом, качественные характеристики, определяемые на основе экспертной оценки, и др.).

Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в расширении и дополнении теоретических знаний и методических подходов в ряде областей экономики труда и управления персоналом: специфика кадровой политики в рекрутинговых агентствах, эффективность деятельности рекрутинговых агентств, эффективность кадровой политики применительно к занятости в малом бизнесе, оценка экономической и социальной эффективности кадровой политики и управления персоналом.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что практические результаты диссертационного исследования могут использоваться в процессе формирования эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах, при разработке кадровой стратегии, основных направлений кадровой политики, проведении оценки эффективности кадровой политики, оценки необходимости изменений кадровой политики; в практике управления персоналом (в частности, в процессе обучения персонала, построения моделей компетенций, подбора, мотивации и оценки персонала) рекрутинговых агентств и, при условии адаптации предложенных методик, предприятий малого бизнеса, а также в качестве методологической основы при проведении прикладных исследований эффективности кадровой политики организации. Результаты работы могут быть использованы в деятельности консалтинговых компаний в процессе консультирования рекрутинговых агентств, а также в процессе профессиональной подготовки управленцев.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертационное исследование соответствует паспорту специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда) по пунктам: 5.8. Нормирование, организация и гуманизация труда, их особенности для различных сфер деятельности и категорий работников; 5.15. Условия и факторы роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования были представлены на: Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2008» (Москва, апрель 2008 г.), VI международной конференции факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (Москва, май 2008 г.); Всероссийской научно-практической конференции (Нижний Новгород, 11-12 ноября 2008 г.); Международной научно-практической Интернет-конференции Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова (Москва, 9 декабря 2008 г.); Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2009» (Москва, апрель 2009 г.); VII международной конференции факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (Москва, май 2009 г.); второй Международной научно-

практической Интернет-конференции «Мировой опыт и отечественные

традиции управления человеческими ресурсами» (Москва, 9 декабря 2009 г )•

IX международной конференции факультета государственного управления

Московского государственного университета имени МБ. Ломоносова

«Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (Москва май 2011 г.).

Основные результаты диссертационного исследования прошли апробацию на семинарских занятиях со студентами на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.

Рекомендации, выработанные в ходе исследования, были применены в процессе практической деятельности в рекрутинговом агентстве ООО «Марксман» (г. Москва).

По теме диссертации опубликовано 10 печатных работ.

Структура и объем диссертационной работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, содержащей 207 наименований литературы на русском и английском языках' Основной материал диссертации изложен на 210 страницах машинописного текста, содержит 31 таблицу, 40 схем, дополнен 2 приложениями, имеющими отношение к теме исследования. Диссертация имеет следующую структуру:

Первая глава «Специфика деятельности рекрутинговых агентств в

современной России» состоит из трех параграфов и посвящена выявлению

основных тенденций и проблем рынка рекрутинговых услуг в современной России.

В первом параграфе «Современные тенденции развития рынка рекрутинговых услуг в России» показана динамика развития современного российского рынка рекрутинговых услуг.

Во втором параграфе «Актуальные проблемы деятельности рекрутинговых агентств в современной России» выявлены основные проблемы деятельности рекрутинговых агентств в современной России, а также причины возникновения и предложены подходы к их решению.

В третьем параграфе «Современные подходы к оценке эффективности деятельности рекрутинговых агентств» рассмотрены существующие подходы к оценке эффективности деятельности рекрутинговых агентств, а также предложен авторский вариант оценки эффективности

деятельности рекрутинговых агентств, основанный на ключевых индикаторах эффективности деятельности рекрутинговых агентств.

Вторая глава «Кадровая политика - важнейший фактор эффективности деятельности рекрутинговых агентств» состоит из трех параграфов и посвящена анализу особенностей кадровой политики рекрутинговых агентств.

В первом параграфе «Понятие и функции кадровой политики» рассмотрены различные подходы к понятию «кадровая политика», а также уточнены ее функции.

Во втором параграфе «Особенности кадровой политики рекрутинговых агентств» рассмотрена специфика кадровой политики в рекрутинговых агентствах.

В третьем параграфе «Компетентностный подход как основа формирования эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах» разработана модель компетенций для работников рекрутингового агентства.

Третья глава «Рекомендации по формированию кадровой политики в рекрутинговых агентствах и оценке ее эффективности» посвящена разработке рекомендаций по формированию кадровой политики рекрутингового агентства и разработке методики социально-экономической оценки эффективности кадровой политики рекрутингового агентства.

В первом параграфе «Основные требования к формированию кадровой политики в рекрутинговых агентствах» определены основные требования, которые необходимо учитывать при построении кадровой политики в рекрутинговых агентствах, а также разработана программа обучения работников рекрутингового агентства.

Во втором параграфе «Основные теоретико-методологические и практические подходы к оценке эффективности кадровой политики» рассмотрены существующие методологические и методические подходы к оценке эффективности управления персоналом и кадровой политики.

В третьем параграфе «Разработка методики социально-экономической оценки эффективности кадровой политики рекрутингового агентства» предложена методика социально-экономической оценки эффективности кадровой политики в рекрутинговом агентстве.

В Заключении сформулированы основные теоретические выводы и практические результаты, а также обобщены предложенные рекомендации.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Легкая, Людмила Евгеньевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный в работе анализ позволил выделить следующие основные основные тенденции современного российского рынка рекрутинговых услуг: ежегодное повышение доходности рекрутингового бизнеса за счёт роста уровня заработных плат на рынке труда, расширение рынка рекрутинга; высокий уровень конкуренции на рынке рекрутинговых услуг; повышение требований к качеству рекрутинговых услуг и профессионализму консультантов по подбору персонала; сокращение срока закрытия вакансий за счет расширения сетей контактов профессиональных рекрутеров и возрастания роли сети Интернет и социальных сетей в рекрутинге и т.д.

Отдельно были выделены экономические тенденции, наметившиеся на рынке рекрутинговых услуг в России в связи с мировым финансово-экономическим кризисом 2008-2009 гг.: снижение доходов рекрутинговых агентств в связи с резким сокращением количества вакансий на фоне увеличения количества соискателей; снижение спроса на услуги рекрутинговых агентств; снижение стоимости услуг рекрутинговых агентств и др.

Современные рекрутинговые агентства сталкиваются с рядом социально-экономических проблем: экономическая незащищенность рекрутинговых агентств; отсутствие единой методики определения стоимости рекрутинговых услуг, невысокая эффективность кадровой политики рекрутинговых агентств; высокая текучесть персонала рекрутинговых агентств; недобросовестность конкуренции на рынке рекрутинговых услуг, отсутствие юридических норм, регулирующих деятельность рекрутинговых агентств; недостаток систематизированной информации о рынке рекрутинговых услуг и т.д.

В работе предложены следующие подходы к решению перечисленных проблем: развитие механизмов, способствующих принятию основными участниками рынка рекрутинговых услуг единых правил и стандартов оказания услуг по подбору персонала; создание нормативной базы деятельности рекрутинговых агентств в России; признание на государственном уровне социальной роли рекрутинговых агентств на рынке труда; централизованный анализ структуры и динамики рынка рекрутинговых услуг (создание учетной единицы «рекрутинговые агентства» в Федеральной службе государственной статистики); развитие государственно-частного партнерства в сфере рекрутинговых услуг; совершенствование системы обучения работников в рекрутинговых агентствах; разработка практических рекомендаций по реализации кадровой политики рекрутинговых агентств и др.

Сделан вывод о том, что выявленные тенденции рынка рекрутинговых услуг и проблемы деятельности рекрутинговых агентств необходимо учитывать при формировании и оценке эффективности кадровой политики рекрутингового агентства.

Также в работе выявлены основные факторы, влияющие на эффективность деятельности рекрутинговых агентств. В частности, к внешним факторам эффективности деятельности рекрутинговых агентств отнесены: конъюнктура рынка труда; уровень конкуренции на рынке рекрутинговых услуг; трудовое и налоговое законодательство; поддержка деятельности рекрутинговых агентств на государственном уровне; уровень развития технологий поиска и подбора кандидатов и др.

К внутренним факторам эффективности деятельности рекрутинговых агентств отнесены:

1. Экономические факторы: экономическая эффективность использования финансовых ресурсов; эффективность деятельности сотрудников; эффективность кадровой политики рекрутингового агентства; адекватность и гибкость ценовой политики.

2. Социальные факторы: интенсивность внутренних коммуникаций; эффективность связей с компаниями-клиентами.

3. Организационно-технологические факторы: эффективность маркетинговой деятельности; развитость специализации внутри компании; разработанность и отлаженность методик поиска и отбора кандидатов; наличие специализированных информационно-технологических решений.

Автором предложена система ключевых индикаторов эффективности деятельности рекрутинговых агентств, а также разработаны рекомендации по расчету и использованию данных индикаторов. Например, предложено: текучесть кандидатов в течение гарантийного срока рассчитывать как процент трудоустроенных кандидатов, требующих замены, от общего количества вакансий, закрытых за отчетный период; долю повторных заказов от клиентов рассчитывать как процент повторных заказов от существующих клиентов в общем количестве заказов за отчетный период; приверженность клиентов находить как отношение клиентов, на которых пришлось 80% заказов, деленное на общее количество заказов в отчетном периоде; степень специализации агентства рассчитывать как количество рекрутеров, осуществляющих подбор персонала в определенной области, деленное на общее количество сотрудников агентства, и др.

Ключевым фактором эффективности деятельности рекрутингового агентства является кадровая политика, представляющая собой центральное звено системы управления персоналом организации, которое отражает систему принципов, требований, правил, ограничений и установок, определяющих основные и приоритетные направления работы с персоналом (планирование, подбор, обучение и развитие, мотивация и оценка персонала) и наиболее эффективные методы и функции управления персоналом. Под эффективностью кадровой политики понимается достижение целей системы управления персоналом, отражающих стратегические цели организации с минимальными затратами на формирование, реализацию и оценку кадровой политики.

Кадровая политика оказывает как опосредованное, так и непосредственное воздействие на достижение стратегических целей и эффективность деятельности организации: она воздействует на другие факторы эффективности деятельности рекрутингового агентства через реализацию основных кадровых функций:

• на экономическую эффективность использования финансовых ресурсов влияют следующие кадровые функции: эффективное управление расходами на персонал; планирование персонала, позволяющее оптимизировать численность и состав рабочей силы и расходы на персонал, и другие функции;

• на эффективность маркетинговой деятельности и ценовой политики косвенно влияет маркетинг персонала, повышающий рейтинг агентства как работодателя на рынке труда и его репутацию на рынке рекрутинговых услуг;

• на эффективность связей с компаниями-клиентами осуществляется воздействие через: обеспечение репутации рекрутингового агентства, его позитивное восприятие клиентами, общественностью и государственными органами и т.д.;

• на уровень развития специализации внутри компании влияют следующие кадровые функции: планирование персонала, позволяющее оптимизировать численность и состав рабочей силы; мотивация персонала, поощряющая стремление работников к углублению специализации, и т.д.

В работе выявлены основные требования к формированию эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах:

• учет тенденций и проблем рынка рекрутинговых услуг (например, высокий уровень конкуренции на рынке рекрутинговых услуг, повышение требований к качеству рекрутинговых услуг и профессионализму консультантов по подбору персонала, развитие специализации деятельности небольших рекрутинговых агентств, ужесточение конкуренции на рынке рекрутинговых услуг - обуславливают первостепенную важность формирования эффективной кадровой политики в области обучения персонала рекрутинговых агентств);

• применение системного и компетентностного подходов при формировании кадровой политики рекрутингового агентства, что предполагает: наличие основных элементов системы управления персоналом (подбор персонала, обучение и развитие персонала, мотивация персонала и оценка персонала); взаимосвязь между ними на основе единой модели компетенций; наличие общих для всех элементов целей, соответствующих стратегическим целям рекрутингового агентства;

• финансовая экономичность кадровой политики (к затратам на кадровую политику можно отнести затраты на оплату труда работников кадровой службы, затраты на разработку и реализацию кадровой политики руководством организации и внешними провайдерами, затраты на используемые материалы (например, канцтовары) и др.);

• ориентация на систематическое повышение профессионализма сотрудников и контроль за эффективностью обучения персонала агентства, что обусловлено высокими требованиями к стандартам работы рекрутинговых компаний со стороны западных компаний-заказчиков, высокой степенью влияния профессионализма каждого конкретного консультанта на результативность компании; необходимостью изучения консультантом по подбору персонала специфики бизнеса компании-клиента как обязательное условие эффективности оказываемых им услуг и др.;

• проведение регулярной оценки эффективности кадровой политики, включая анализ затрат и оценку экономических и социальных результатов кадровой политики, на основе адаптированной к условиям деятельности агентства многофакторной методики оценки, основанной на индикаторах и показателях, рассчитываемых агентством, и др.

На основе анализа проведенных автором экспертных опросов руководителей и работников рекрутинговых агентств была разработана модель компетенций работников рекрутингового агентства.

В диссертации предложен авторский вариант модели компетенций работников рекрутингового агентства, основанный на экспертных опросах работников российского рекрутингового агентства ООО «Марксман» (г. Москва), проведённых в апреле 2007 г., мае 2009 г. и декабре 2011 г.

На основе модели компетенций, построенной на основе средних значений результатов опросов за 2007, 2009 и 2011 гг., предложены целевые уровни развития компетенций для ключевых должностей рекрутингового агентства («ассистент», «консультант» и «менеджер по развитию бизнеса»).

Представив целевые уровни развития компетенций для ключевых должностей рекрутингового агентства в виде диаграммы, мы получили графические профили компетенций для ключевых должностей рекрутингового агентства.

Кроме того, предложены следующие рекомендации в основных областях кадровой политики рекрутинговых агентств.

В частности, в области планирования персонала в рекрутинговых агентствах можно дать ряд следующих рекомендаций:

• составление краткосрочных и среднесрочных прогнозов, например, планирование количественного и качественного состава персонала на ежегодной основе с постоянным мониторингом выполнения кадрового плана и внесением корректировок в него на ежемесячной основе;

• в основе кадрового плана рекрутингового агентства могут лежать экспертные или управленческие оценки, а также анализ таких данных, как:

-текущий количественный и качественный состав персонала (количество ассистентов, консультантов и менеджеров по развитию бизнеса; уровни развития компетенций; количество рекрутеров в разных сегментах подбора и т.п.);

-прогноз роста рынка стратегический план развития рекрутингового агентства (показатели выручки, прибыли, доли рынка, планы по развитию новых направлений);

-текущий и целевой уровень производительности труда (выручка на 1 сотрудника, количество закрытых вакансий на 1 сотрудника);

-уровень текучести кадров;

- прогноз продвижений внутри организации.

Рекомендации по подбору персонала рекрутинговых агентств:

• осуществлять подбор персонала внутренними силами (для этого необходимо назначить внутреннего рекрутера, ответственного исключительно за подбор персонала в агентство, либо совмещающего работу по подбору кандидатов на вакансии компаний-клиентов с работой по подбору сотрудников на внутренние вакансии) - это позволит сократить издержки на внутренний подбор персонала;

• осуществлять подбор персонала необходимо в соответствии с кадровым планом, составленным по результатам планирования персонала — это обеспечит связь с планированием персонала и, следовательно, достижение кадровых и стратегических целей агентства;

• в основе подбора персонала должна лежать модель компетенций, описывающая минимальные уровни компетенций (входные требования) для кандидатов на каждую должность - модель компетенций помогает ориентировать поведение сотрудников на достижение стратегических целей организации;

• среди основных источников поиска кандидатов на внутренние позиции выделить ярмарки вакансий в ВУЗах, Интернет (специализированные сайты по поиску работы, социальные сети, собственный сайт агентства), а также рекомендации собственных сотрудников - данные источники поиска являются наиболее экономичными, а значит, их использование позволит оптимизировать затраты на кадровую политику рекрутингового агентства;

• для внутреннего подбора целесообразно использовать следующие методы отбора кандидатов: интервью по компетенциям (в соответствии с разработанной моделью компетенций), структурированное интервью, стрессовое интервью (ввиду постоянной сопряженности рекрутинговой деятельности со стрессом) - данные методы позволяют максимально точно оценивать соответствие компетенций кандидатов необходимому уровню развития компетенций для успешной работы в рекрутинговом агентстве;

• отбор кандидатов на внутренние позиции целесообразно проводить в три этапа: собеседование с внутренним рекрутером, собеседование с руководителем направления, собеседование с генеральным директором (партнером) рекрутингового агентства - это сократит вероятность ошибки при подборе кандидатов на внутренние позиции, а значит предотвратит возникновение издержек, связанных с заменой кандидатов, не прошедших испытательный срок;

• испытательный срок для новых сотрудников рекрутингового агентства должен составлять 1-3 месяца, ввиду высокой динамичности рекрутингового процесса.

Рекомендации по мотивации персонала рекрутинговых агентств:

• осуществлять разработку, внедрение и поддержку программ материальной и нематериальной мотивации персонала внутренними силами (для этого необходимо назначить менеджера по персоналу, ответственного за мотивацию персонала) - это позволит сократить издержки на услуги консалтинговых компаний по мотивации персонала;

• в основе системы мотивации должна лежать разработанная модель компетенций, описывающая целевые уровни компетенций для каждой должности - это обеспечит взаимосвязь системы мотивации с другими областями кадровой политики (подбор, оценка, обучение) и нацеленность поведения сотрудников на достижение целей агентства;

• целесообразно использовать как материальные (заработная плата и премии), так и нематериальные (например, доска почета, конкурс «лучший сотрудник месяца», корпоративные мероприятия и др.) стимулы мотивации персонала рекрутинговых агентств - нематериальное стимулирование экономично с точки зрения финансовых затрат, но может повысить заинтересованность сотрудников в достижении более высоких результатов работы и повысить командный дух (например, конкурс «лучший рекрутер месяца», корпоративные мероприятия и т.д.);

• для повышения стабильности дохода работников рекрутинговых агентств целесообразно установить соотношение постоянной и переменной части заработной платы в пропорции 50%/50% - слишком низкая доля постоянной части может вызвать состояние нестабильности и, как следствие, повысить текучесть сотрудников рекрутингового агентства;

• для повышения приверженности и снижения текучести работников рекрутингового агентства рекомендуется введение годового премирования в зависимости от индивидуальных и групповых ключевых показателей эффективности (например, увеличение продаж, уровень удовлетворенности клиентов, доля рынка и т.д.);

• для повышения социальной ответственности рекрутингового агентства и повышения лояльности работников рекомендуется также введение как минимум базовых льгот, например: добровольное медицинское страхование, материальная помощь, доплаты по больничным листам и т.д.

Рекомендации по оценке персонала рекрутинговых агентств:

• осуществлять оценку персонала внутренними силами (для этого необходимо назначить внутреннего менеджера по персоналу, ответственного за разработку, внедрение системы оценки персонала рекрутингового агентства, а

206 также за регулярное проведение оценки персонала агентства) — это позволит сократить издержки на услуги консалтинговых компаний по оценке персонала;

• в основе системы оценки персонала должна лежать модель компетенций, описывающая минимальные уровни компетенций для каждой должности - это обеспечит взаимосвязь системы оценки с другими областями кадровой политики (подбор, мотивация, обучение) и нацеленность поведения сотрудников на достижение целей агентства;

• рекомендуется разделить процесс оценки персонала на три этапа: постановка целей на год, промежуточная (полугодовая) оценка, финальная (годовая) оценка степени достижения поставленных целей;

• для комплексной и объективной оценки персонала рекрутингового агентства рекомендуется использовать такие методы, как: управление по целям, «360 градусов»; при этом субъектами оценки будут являться непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты и кандидаты, а общее количество мнений, собираемых для оценки должно быть не менее 7 - данные методы экономичны, дают объективные результаты и стимулируют профессиональное и личностное развитие сотрудников;

• при постановке целей на год рекомендуется разделить возможные цели на три блока: индивидуальные цели, цели рабочей группы и цели организации;

• в конце года каждому сотруднику рекомендуется выставлять оценку, полученную на основании собранных мнений и степени достижения поставленных в начале года целей - это обеспечит взаимосвязь оценки с достижением стратегических целей агентства;

• достижение целей должно быть увязано с системой мотивации (например, посредством годовых бонусов) и системой обучения персонала (при построении планов обучения на год);

• в зависимости от оценки рекомендуется принимать решение о переводе работника на другую должность, повышении заработной платы, проведении дополнительного обучения, размере премии и т.п. - уделение особого внимания обучению, профессиональному и карьерному развитию сотрудников поможет снизить текучесть персонала рекрутингового агентства;

Рекомендации по обучению и развитию персонала рекрутинговых агентств:

• осуществлять обучение персонала внутренними силами (для этого необходимо назначить внутреннего менеджера по персоналу, ответственного за разработку, внедрение системы обучения персонала рекрутингового агентства, а также за регулярное проведение обучающих мероприятий) - это позволит сократить издержки на услуги провайдеров по обучению персонала;

• в основе системы обучения должна лежать модель компетенций, описывающая минимальные и целевые уровни компетенций для каждой должности, а также результаты оценки персонала- это обеспечит взаимосвязь системы обучения с другими областями кадровой политики (подбор, мотивация, оценка) и нацеленность поведения сотрудников на достижение целей агентства;

• разделить процесс обучения на три основных блока: адаптация новичков, повседневное непрерывное обучение и интенсивный курс обучения сотрудников, претендующих на повышение в должности - это позволит более сделать обучающие мероприятия более адресными и дифференцировать обучение по уровням подготовки и опыта рекрутеров;

• дифференцировать обучающие мероприятия и программы в зависимости от категорий работников рекрутингового агентства: ассистенты, консультанты, менеджеры по развитию бизнеса;

• использовать такие методы обучения, как тренинг, самообучение, деловые и ролевые игры и наставничество - это относительно недорогие (при наличии внутреннего тренера) и эффективные методы обучения;

• обучающие программы для работников рекрутингового агентства рекомендуется составлять с учетом следующих основных областей обучения: технологии подбора, области специализации, английский язык;

• рекомендуется проводить регулярный (не реже 1 раза в год), формализованный мониторинг потребностей сотрудников в обучении - это необходимо для обеспечения соответствия обучения текущим потрбебностям сотрудников.

На основе анализа результатов экспертных опросов сформулирован ряд детализированных практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности кадровой политики в области обучения персонала рекрутинговых агентств:

• Обязательность применения системного и компетентностного подходов, а именно: интеграция системы обучения в общую систему управления персоналом рекрутингового агентства; соответствие целей обучения стратегическим целям компании, обучение сотрудников на основе модели компетенций; систематическая оценка уровня компетентности персонала и т.д.

• Оптимизация и регулярный мониторинг расходов на обучение (основными расходами на обучение персонала рекрутингового агентства являются расходы на оплату труда менеджера по обучению персонала (в случае его наличия), стоимость услуг провайдеров услуг по обучению персонала (внешних тренингов), стоимость аренды помещения для проведения обучающих мероприятий, а также стоимость расходных материалов (учебные материалы, канцелярские товары и т.д.)).

• Проведение регулярной оценки эффективности проведенного обучения.

• Регулярное использование активных методов обучения, таких как: тренинги; анализ конкретных ситуаций (case-study); деловые и ролевые игры; групповые дискуссии; наставничество и т.д.

С учетом результатов исследования и предложенных рекомендаций автором разработана программа обучения работников рекрутингового агентства, которая имеет следующие характеристики.

• Процесс обучения разделен на три последовательных блока: адаптация новых сотрудников, поддержание и развитие профессиональных компетенций, подготовка сотрудников к повышению в должности.

• Обучение дифференцировано в зависимости от категории сотрудников рекрутинговых агентств: ассистентов, консультантов и менеджеров по развитию бизнеса.

• Обучение в каждом блоке предполагает двухуровневую структуру: постоянная часть (обязательная для всех сотрудников данной категории), переменная часть (зависит от опыта, пожеланий сотрудников данной категории).

Основными преимуществами программы обучения работников рекрутингового агентства являются: учет специфических потребностей в обучении основных должностей рекрутингового агентства (ассистенты, консультанты, менеджеры по развитию бизнеса) на основных этапах их профессионального развития (адаптация новичков, поддержание и развитие профессиональных компетенций, подготовка сотрудников к повышению в должности), а также основанность программы на модели компетенций, разработанной на основе результатов экспертных опросов работников рекрутингового агентства, что обеспечивает нацеленность обучения на достижение стратегических целей с учетом характера работы в рекрутинговом агентстве. Программа выполнена в типовом варианте и может стать основой для разработки детальных учебных планов в рамках реализации кадровой политики рекрутингового агентства в сфере обучения персонала.

Для обеспечения эффективности кадровой политики данная программа обучения работников рекрутингового агентства должна быть модифицирована с учетом стратегии рекрутингового агентства, индивидуальной модели компетенций, а также конкретной кадровой политики.

Автором разработана методика социально-экономической оценки эффективности кадровой политики рекрутингового агентства, которая имеет ряд преимуществ: доступность и простота сбора информации; возможность адаптации к деятельности конкретных рекрутинговых агентств на основе их потребностей в уровне детализации необходимой информации, наличия определенных кадровых практик; сочетаемость методики с другими видами оценки эффективности кадровой политики; возможность выявления и прогнозирования скрытых проблем кадровой политики, а также выявления их причин; простота применения на практике; относительно низкая трудоемкость (от 20 до 40 человеко-часов); отсутствие необходимости проведения дорогостоящей комплексной оценки эффективности системы управления персоналом рекрутинговых агентств; значительная экономия финансовых ресурсов для оценки эффективности кадровой политики и др.

Систематическое применение методики социально-экономической оценки эффективности кадровой политики рекрутингового агентства позволит менеджерам по персоналу рекрутинговых агентств самостоятельно, без значительных финансовых и временных затрат, объективно, точно и обоснованно проводить оценку эффективности кадровой политики и совершенствовать существующие кадровые процессы, что в конечном итоге приведет к повышению эффективности деятельности рекрутингового агентства.

Разработанные в диссертации теоретические выводы и практические рекомендации должны стать важным инструментом повышения эффективности кадровой политики рекрутинговых агентств, а также основой для дальнейших исследований в данной области.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Легкая, Людмила Евгеньевна, 2012 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конвенция № 181 Международной организации труда «О частных агентствах занятости» (19.06.1997 г.). - Информационно-правовое обеспечение «Гарант».

2. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» - Информационно-правовое обеспечение «Гарант».

3. Аблизоеа Т.Г. Социальная эффективность деятельности частных агентств занятости: институциональный аспект: Автореферат диссертации ... кандидата социологических наук: 22.00.04. - Екатеринбург, 2008.

4. Аверьянов А.Н. Системное познание мира - М., 1985.

5. Аксенова O.A. Организация корпоративной системы обучения. Проблемы повышения квалификации кадров и инвестиций в человеческий капитал: анализ потребностей и план обучения и развития, общие принципы организации корпоративного обучения, современные стандарты бизнес-тренингов, оценка эффективности инвестиций в обучение и развитие персонала, информация для составления плана и оценки эффективности. -СПб.: Изд-во Политехнического ун-та, 2005.

6. Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / Пер. с англ. C.B. Арниевича / Науч. ред. Ю.П. Адлер. - М.:РИА «Стандарты и качество», 2005.

I. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2005.

8.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ,

2001.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2005.

10. Базжина В.А. Формирование механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - СПб., 2007.

II. Баландинская О. В штате и за штатом // Рекрутмент и консалтинг. Приложение к газете «Элитный персонал» - М.: 2007.

12. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии - СПб.: Питер,

2005.

13. Берзинъ И.Э. Экономика фирмы - М.: Институт международного права и экономики, 1997.

14. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок - М.: Статистика, 1980.

15. Бизюкова КВ. Кадры. Подбор и оценка - М.: Московский рабочий,

1984.

16. Блауберг КВ., Юдин, Э.Г. Становление и сущность системного подхода - М.: Наука, 1973.

17. Боеыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов - М.: Экономика, 1997.

18. Богданов М. О VI исследовании // Управление персоналом. - 2007. -

№7.

19. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна - М.: Институт новой экономики, 2004.

20. Булкина Е. Искусство находить лучших // Управление персоналом. -2008. - № 8.

21. Бурякова Е.С. Тренинг «Эффективный рекрутер». - СПб.: Речь, 2004.

22. Велъмяйкина И. С чистого листа // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №4.

23. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2001.

24. Володина Н. Модель компетенций - это не сложно // Кадровик. - 2007.

№6.

25. Вудраф Ч. Центры развития и оценки = Development and assessment centres: определение и оценка компетенций / Пер. с англ. В. Плаксина. - М.: HIPPO, 2005.

26. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий -СПб.: СПбУЭФ, 1994.

27. Гарнык Н., Стихина Е.. Талантливые сотрудники // Управление персоналом. - 2007. - № 19.

28. Гердюш А.Э. Формирование и развитие системы рекрутинговых услуг в современной российской экономике: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - СПб., 2004.

29. Голядкин С.А. Экономико-статистическое исследование эффективности управления персоналом: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.12. - Воронеж, 2005.

30. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации-М.: Дело, 1993.

31. Гречикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие-М., 1994.

32. Гурьянова A.B. Социально-ориентированная кадровая политика как инструмент эффективного управления человеческими ресурсами организации: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - Самара, 2008.

33. Давидюк Г.В., Платов O.K. Технологии венчурного инвестирования: опыт работы в России - Ярославль: Ярославский государственный университет, 2000.

34. Дворцевая В. Взаимное притяжение успеха // Управление персоналом. -2007.-№21.

35. Диалектика познания сложных систем / Под ред. B.C. Тюхтина - М.,

1988.

36. Дикарева Е. Талантливые сотрудники // Управление персоналом. -2007.-№ 19.

37. Долженкова Ю.В. Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации: Автореферат диссертации ... доктора экономических наук: 08.00.05.-М., 2011.

38. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник по специальностям «Менеджмент», «Маркетинг» и «Упр. Персоналом». - Н. Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса, 2001.

39. Жариков О.Н. Системный подход к управлению: учебное пособие для вузов / О.Н. Жариков, В.И. Королевская, С.Н, Хохлов; под ред. В.А, Персианова -М.: Юнити-Дана, 2001.

40. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятиями (персональный менеджмент)-СПб.: СПбУЭФ, 1992.

41. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликьяня: Учебно-методическое пособие: практикум. -М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2008.

42. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Под ред. Дж. Иванцевича, A.A. Лобанова. -М.: Дело, 1993.

43. Ильина Н. Как найти свое агентство? (блиц-опрос) // Управление персоналом. - 2008. - № 17.

44. Ишанов П. Кадровым агентствам придется всерьез задуматься о своих конкурентных преимуществах // Управление персоналом. - 2008. - №10.

45. Ишанов П. Талантливые сотрудники // Управление персоналом. -2007.-№ 19.

46. Каракозова Т. Талантливые сотрудники // Управление персоналом. -2007. -№ 19.

47. Касаткин КА. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05.-Москва, 1999.

48. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник - М.: ИНФРА-М, 2006.

49. Кибанов А.Я, Дуракова КБ. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов -М.: Экзамен, 2005.

50. Кибанов А.Я., Захаров, ДК. Формирование системы управления персоналом на предприятии. Учеб. Пособие для студентов - М., 1993.

51. Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности - М.: Финансы и статистика, 1995.

52. Колпаков В.М., Дмитренко, Г.А. Стратегический кадровый менеджмент - К.: МАУП, 2005.

53. Костицын Н. Оптимизация издержек на корпоративное обучение // Управление персоналом. - 2005. - № 5 (112).

54. КоулДж. Управление персоналом в современных организациях - М.: ООО «Вершина». - 2004.

55. Красностанова М.В., Осетрова В. Assessment Center для руководителей: опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. -М.: Вершина, 2007.

56. Кривое Е.С. Развитие рекрутинговых услуг на основе формирования организационно-экономических ресурсов кадровых агентств: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - Самара, 2009.

57. Кривое Е. Новые технологии исследования кадрового рынка. Анализ динамики кадрового рынка // Управление персоналом. - 2008. - № 15.

58. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель ... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. - М., 1996.

59. Кузнецов Н.К, Тихомирова А.К Вопросы эффективности организации управления отраслью промышленности // Вопросы экономики. - 1970. -№11.-С. 75-83.

60. Кузнецова М. Рекрутинг для начинающих рекрутеров // Управление персоналом. - 2007. - № 12.

61. Купчин А. Персональный бизнес: итоги 2006 // Вестник ассоциации менеджеров. - 2007. - № 2 (96).

62. ЛисицинД. Закадровый бизнес // Секрет фирмы. - 2006. - № 39(174).

63. Лобанов В.В. Государственное управление и общественная политика: Учебное пособие - СПб.: Питер, 2004.

64. Лосев В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала: Диссертация ... канд. экон. наук: 08.00.07. - М., 2000.

65. Львов С. Опыт построения измеримых и технологичных HR систем // Управление персоналом. - 2007. - № 3.

66. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

67. Майорова Е. Кадровые «хороводы» // Управление персоналом. - 2008. - № 24.

68. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. -М.: Московский университет, 1997.

69. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие -М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

70. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2001.

71. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. -1995.-№6.

72. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях -М.: Финансы и статистика, 1990.

73. Менеджмент организации: учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. -М.: Европейский центр по качеству, 2002.

74. Миллер М.Э. Подбор персонала: системный подход: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - Омск, 2001.

75. Милънер Б.З. США: Современные методы управления. - М.: ИНФРА-М, 1998.

76. Москаленко A.A. Кадровая политика как инструмент в системе социальной ответственности бизнеса: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - Москва, 2007.

77. Мурашев М. Причины популярности Е-Рекрутмента // Рекрутинг. -2005. - № 2.

78. Неганова КС. Повышение конкурентоспособности предприятий на основе развития ключевых компетенций: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - Екатеринбург, 2006.

79. Нелюбима М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - № 5.

80. Никитина С. Рекрутеры и HR-ы: в поисках консенсуса // Рекрутмент и консалтинг. - 2007.

81. Никифоров Р. О. Рекрутинговый бизнес в России. - М.: ПАИМС, 2001.

82. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.: Экзамен, 2002.

83. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. -М.: Финстатинформ, 2001.

84. Одегов Ю.Г., Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999.

85. Ойкен В. Основные принципы экономической политики - М.: Прогресс, 1995.

86. Осипова Е. Подбирая рекрутера // Персонал-Микс. - 2002. - № 3.

87. Осъкин В. От народных сказок до национальной кадровой индустрии // Управление персоналом. - 2007. - № 21.

88. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова - М.: Московский рабочий, 1976.

89. Позднякова Е. Танки грязи не боятся // Управление персоналом. -2008.-№22.

90. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2002.

91. Полякова P. «In motus integritas» («Единство в движении») - вот девиз нашей команды // Управление персоналом. - 2008. - № 19.

92. Пригожий А.К. Организации: системы и люди: Эффективность трудовой организации в социальном обществе - М.: Политиздат, 1983.

93. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2005.

94. Раковский С.М., Самуйлова Л.Э. Обучение и развитие персонала в

компании: методическое пособие: проект журнала Справочник по управлению

персоналом. - М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2005.

95. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев // Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2003.

96. Роббинс С. Правда об управлении персоналом - М.: Вильяме, 2003.

97. Роберте Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях / Пер. с англ. JI. Зайко. - М.: HIPPO, 2005.

98. Рогожин C.B. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Экзамен, 2005.

99. Сагитдиное М.Ш. Оценка эффективности работы персонала // Деньги и кредит. - 1998. - № 6.

100. Садовский В.Н. Основания общей теории систем - М., 1974.

101. Сальникова Н. Российский рекрутинг: болезни роста // Рекрутинг. -2005. -№3.

102. Свергун О. и др. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле - СПб.: Питер, 2005.

103. Системный подход к управлению: учеб. пособие для вузов / О.Н. Жариков, В.И. Королевская, С.Н. Хохлов; под ред. В.А. Персианова. - М.: Юнити-Дана, 2001.

104. Скрипник Е. От Москвы до самых окраин. Особенности регионального рекрутмента // Рекрутмент и консалтинг. - 2007.

105. Слезингер Г.Э. Рациональная организация и механизация управленческого труда. - М.: Экономика, 1966.

106. Смирницкий Е.К. Экономические показатели промышленности. -М.: Экономика, 1974.

107. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: Аудит; Юнити,

1998.

108. Соколова Н. Российский рекрутмент глазами юбиляра // The Career Forum.-2003.

109. Спенсер Л.М., Сайн М.С. Компетенции на работе. - М.: HIPPO,

2003.

110. Стрельникова Л.А. Формирование стратегии подбора кадров предприятия во взаимодействии со специализированными организациями: Диссертация .. .кандидата экономических наук: 08.00.05. - СПб., 2004.

111. Строителева Т.Г. Трансформация кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России: Диссертация ... доктора экономических наук: 08.00.05. - Краснодар, 2009.

112. Сулемое В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория. История, новые реалии: монография - М.: РАГС, 2006.

113. Сурков С.А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом. - 2003. - № 6.

114. Суслов А.Ю. Кадровая политика и государственная служба в Российской Федерации - Казань, 2004.

115. Темный Ю.В., Стальная В.А. Механизмы управления персоналом в индустрии развлечений // Управление персоналом. - 2007. - № 3.

116. Тарановская С. Тенденции рынка рекрутинговых услуг // Кадровое дело.-2007. -№3.

117. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем - М., 1978.

118. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. - М.: HIPPO, 2003.

119. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: МГУ, 1997.

120. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А .Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2001.

121. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. A.A. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: Юнити-Дана, 2002.

122. Управление персоналом: учебник / Под общ. Ред. А.И, Турчинова. -М.: РАГС, 2003.

123. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие - М.: ИПК Госслужбы, 1996.

124. Фещенко О. Как найти свое агентство? (блиц-опрос) // Управление персоналом. - 2008. - № 17.

125. Фитц-Qнц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Под ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2006.

126. Фрумкин К. Досье на миллион человек. Российский рекрутинг сотрясают конфликты // Компания. - 2007. - № 16-17.

127. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. - М.: Финансы и статистика, 1979.

128. Хеше П. Экономический образ мышления / Пер. с англ. - М.: Дело,

1993.

129. Цешинский A.M. Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - Иваново, 2001.

130. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. -М.: Юнити-Дана, 2001.

131. Черкашина Е.Ю. Психология и педагогика: Учебное пособие. -Красноярск: ИПЦ КГТУ, 2003.

132. Чернышев В.И. Управление персоналом на акционерном предприятии: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.07. - СПб., 1995.

133. Шведина С. А. Оценка эффективности системы управления персоналом: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. -Иркутск, 2006.

134. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.

135. Шендриков Д.А. Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности: Автореферат диссертации ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - М., 2001.

136. Шилов С. С. Развитие основных компетенций специалистов по персоналу как фактор повышения эффективности системы кадровой работы в организации: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - М., 2005.

137. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом. - К.: МАУП, 2004.

138. Эйбшиц Е.А. Рекрутеры России об Америке // Персонал-Микс. -2003.-№3.

139. Эскерханов М.З. Формирование кадровой политики нефтегазовой компании в экстремальных условиях развития: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - Москва, 2009.

140. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика / Н.П. Бондарь и др. - СПб.: Дом Бизнеспресса, 1999.

141. Беляев С. Как выбрать агентство по подбору персонала? // Официальный сайт сообщества менеджеров E-xecutive [Электронный ресурс] -URL: http://old.e-xecutive.ru/without/article_6113/ (14.10.08; 16:30).

142. Бим-Бад Б.М., Петровский A.B. Образование / Российская Педагогическая Энциклопедия. [Электронный ресурс] - URL: http://www.otrok.ru/teach/enc/index.php?n:= 15&f=4 (12.10.08; 18:20).

143. Большой Энциклопедический словарь. [Электронный ресурс] / Словари и энциклопедии ON-LINE. - URL: http://dic.academic.ru/ (05.09 0815:45).

144. Бюджетирование HR. [Электронный ресурс] / E-xecutive -сообщество эффективных менеджеров. - URL: http://www.e-xecutive.ru/publications/specialization/article_1472/ (05.02.07; 21.10).

145. Волохова В. Крупнейшие рекрутинговые компании Москвы в 2006 году // РБК. Рейтинг. [Электронный ресурс] - URL:

http://rating.rbc.ru/article.shtml72007/04/23/31452947 (15.05.08; 21:10).

146. Глоссарий.ру [Электронный ресурс] - URL:

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RIt(wgxywzqyzwg!w:tqg!ywzkg

(09.09.10; 14:15).

147. Гэрелова Е. Модели компетенций консультанта и менеджера проекта в бизнес-консалтинге. [Электронный ресурс] // HR-Zone - Ваш проводник в мире персонала. - URL: http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=show&id= 1240 (03.02.07; 20:30).

148. Грибов B.C. Воспитание / Российская Педагогическая Энциклопедия. [Электронный ресурс] - URL: http://www.otrok.ru/teach/enc/index.php?n=3&f=72 (01.04.08; 22:15).

149. Григорьева И. Текучесть кадров // Официальный сайт группы компаний «Баланс» [Электронный ресурс] - URL: http://balans.rU/ru/library/8/article_39.html (23.09.08; 11:20).

150. Злобин Д. Критерии оценки деятельности кадровых агентств [Электронный ресурс] - URL: http://www.emd.ru/main/public/st2.html (10.09.09; 18:50).

151. Информация об обзоре КПМГ «Бенчмаркинг системы управления персоналом - 2010» [Электронный ресурс] - URL:

http://www.kpmg.com/RU/ru/WhatWeDo/Tax/HR_benchmarking/Pages/default.aspx

(10.08.11; 12:30).

152. Каталог семинаров / Проект «Образование» сайта «Хедхантер» [Электронный ресурс] - URL: http://edu.hh.ru/seminars (12.01.12; 17:20).

153. Короченская В. Обзор: рекрутинговые компании // Деловой квартал - Ростов-на-Дону № 23 (58) от 22.10.2007 [Электронный ресурс] - URL:

http://dkvartal61.ra/magazines/dk-rostov/2007/n23/o^ (10.10.08; 19:40).

154. Корпоративный английский язык / Официальный сайт компании Ultímate Business Consulting. Комплексное развитие навыков общения на английском языке. [Электронный ресурс] - URL: http://ubcenglish.ru/in-company_english.html (12.01.12; 17:20).

155. Мельникова Т. Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам агентств [Электронный ресурс] - URL: http://www.avenuejob.ru/item_recruting/005.php (20.03.07; 19:30).

156. Мещерякова Ю. Обучение и развитие персонала глазами корпоративных заказчиков. [Электронный ресурс] / E-xecutive - сообщество эффективных менеджеров. - URL: http://www.e-xecutive.ru/education/articles/article_1556/ (15.04.07; 21:25).

157. Новикова Е. Влияние кризиса на кадровые агентства. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.kommentarii.ru/comment/10658/1591 (01.02.09; 17:15).

158. Официальный сайт Ассоциации консультантов по подбору персонала. [Электронный ресурс] - URL: http://www.apsc.ru/association/ (10.05.08; 18:30).

159. Официальный сайт компании Antal [Электронный ресурс] - URL: http://www.antalrussia.ru/ (12.01.2012, 17:50).

160. Официальный сайт компании Axes Management [Электронный ресурс] - URL: http://www.axesmg.ru/research/hr-benchmarking/axes-monitor.html (08.09.2010,21:54).

161. Официальный сайт компании Boyden - global executive search [Электронный ресурс] - URL: http://www.boyden.com/our_firm/who_we_are/our_history/index.html (09.09.2010; 13:15).

162. Официальный сайт компании КПМГ [Электронный ресурс] - URL: http://www.kpmg.ru/index.thtml/ru/services/taxlegal/hrm_services/benchmarking/ind ex.html (08.09.2010,21:54).

163. Официальный сайт компании «Markman». [Электронный ресурс] -URL: http://www.marksmans.ru/ (03.04.07; 20:20).

164. «Охота за головами» или что такое рекрутинг [Электронный ресурс] - URL: http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=:r&art=r24 (09.05.08; 20:40).

165. Поляков В. Влияние кризиса на кадровые агентства - мнение эксперта. [Электронный ресурс]. - URL-http://www.kommentarii.ru/comment/10533/1591 (17.12.08; 21:15).

166. РБК. Магазин семинаров. Бизнес-образование. [Электронный ресурс]. - URL: http://seminar.rbc.ru/catalog/ (12.01.12; 17:15).

167. РБК. Рейтинг. [Электронный ресурс] - URL:

http://rating.rbc.ru/articles/2008/06/05/31964333_tbl.shtml72008/06/05/31964370

(02.12.10; 15:30).

168. Рекрутинговая компания Антал. Официальный сайт [Электронный ресурс] - URL: http://www.antalrussia.ru/ (11.10.10, 16:20).

169. Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение / Официальный сайт Международной Организации Труда. [Электронный ресурс]. - url:

www.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/info/publ/private.pdf (01.03.1114:40).

170. Рынок рекрутинга - падение объема заказов / HRM.ru - ведущий портал о кадровом менеджменте. [Электронный ресурс]. - URL:

http://www.hrm.ru/rynok-rekrutinga-padenie-obema-zakazov (09.09.10; 20:15).

171. Семинар «Тенденции рынка труда. Технология поиска работы через рекрутинговое агентство» / Официальный сайт рекрутингового агентства Kelly Services. [Электронный ресурс]. - URL-

http://www.kellyservices.ru/web/ru/services/ru/pages/seminar_benedict_school.html

(12.01.12; 17:15).

172. Справочник компаний. [Электронный ресурс] / E-xecutive, сообщество менеджеров. - URL: http://www.e-

xecutive.ru/companies_77_0_0_0/details_1133 (15.04.07; 18:30).

173. Танасюк М. Крупнейшие рекрутинговые компании Москвы в 2007 Г°ДУ [Электронный ресурс] - url: http://rating.rbc.rU/article.shtml72008/06/05/31964333 (07.10.08; 19:40).

174. Тренинг «Как не сгореть на работе: эффективные техники «восстановления» и работы со стрессом» / Портал «Все тренинги Москвы» [Электронный ресурс] - URL: http://www.msktreningi.ru/company/btcon/work-stress/(12.01.12, 17:30).

175. Угроза безработицы: реальная и мнимая. Пресс-выпуск ВЦИОМ № 905 (20.03.2008г.) // Всероссийский центр изучения общественного мнения -

Официальный сайт [Электронный ресурс] - URL: http://wciom.ru/arkhiv/tematicheskii-arkhiv/item/single/9841 .html (23.09.08; 21:10).

176. Федеральная служба государственной статистики. Официальный сайт [Электронный ресурс] - URL: http://www.gks.m/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/publishing/catalog/statis ticJournals/doc_l 140097038766 (11.02.11, 15:30).

177. Экономический словарь [Электронный ресурс] - URL: http://www.economslov.ru/article_5038.htm (06.09.10; 16:50).

178. Headhunter. Официальный сайт [Электронный ресурс] - URL: http://hh.ru/article.xml?articleld=2095 (11.02.11, 12:40).

179. Arthur J. В. Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. // Academy of Management Journal. - 1994. - №37 (3), 670-687.

180. Barney J.В., Wright P.M. On becoming a strategic partner: The role of human resources in competitive advantage. // Human Resource Management. - 1998. -№37,31-46.

181. Becker В., Gerhart B. The impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects. // Academy of Management Journal. - 1996. - №39, 779-801.

182. Becker В., Huselid M. The HR scorecard: linking people, strategy, and performance. - Boston, Mass.: Harvard business school press, 2001.

183. Delaney J.T., Huselid M.A. The impact of human resources management practices on perceptions of organizational performance. // Academy of Management Journal. - 1996. - №39/4, 949-969.

184. Dubois D., Rothwell W. et al. Competency-based human resource management. - Boston: Davies-Black Publishing, 2004.

185. Dyer L., Reeves T. Human Resource Strategies and firm performance: what do we know and where do we need to go? // The International Journal of Human Resource Management. - 1995. - №6, 656-670.

186. Fitz-enj J. The ROI of Human Capital. - New York: American Management Association, 2000.

187. Franceschini F., Galetto M. Maisano D. Management by measurement: designing key indicators and performance management systems. - Berlin: SpringerVerlag Berlin Heidelberg, 2007.

188. Cascio W. F. Managing human resources: Productivity, quality of work life, profits. - New York: McGraw-Hill, 1995.

189. Groshen E.L., Levine D.L. The Rise and Decline of US Internal Labor Markets. - New York: Federal Reserve Bank of New York, 1998.

190. Guest D. E. Human resource management and performance: A review and research agenda. // International Journal of Human Resource Management. -1997.-№8 (3), 263-276.

191. Guest D. E. Human resource management, corporate performance and employee wellbeing: Building the worker into HRM. // The Journal of Industrial Relations. - 2002. -№44 (3), 335-358.

192. Gymez-Mejha L. R., Balkin D. B., Cardy R. L. Managing Human Resources. - Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1995.

193. Huselid M.A., Becker B.E., Beatty R.W. The workforce scorecard: managing human capital to execute strategy. - Boston: Harvard Business School Press, 2005.

194. Ichniowski C., Shaw K„ Prennushi G. The effectsof human resource management practices on productivity. - Cambridge: National Bureau of Economic Research, 1995.

195. Lawler E., Boudreau J. Achieving strategic excellence: an assessment of human resource organizations. - Stanford, California: Stanford University Press, 2006.

196. Merrihue W. V., Katzell R. A. ERI—Yardstick of Employee Relations. // Harvard Business Review. - 1955. - Vol. 33, No. 6.

197. Parmenter D. Key Performance Indicators: developing, implementing, and using winning KPI's. - Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc., 2007.

198- Pfeffer J. Competitive advantage through people. - Boston: Harvard Business School Press, 1994.

199. Phillips J. The Development of a Human Resources Effectiveness Index. Ph.D. dissertation. - April 1988.

200. Phillips J., Stone R, et al. The human resource scorecard: measuring the return on investment. - Boston: Butterworth-Heinemann, 2001.

201. Sims R. Organizational success through effective human resource management. - Westport, Connecticut: Quorum Books, 2002.

202. Truss C. Complexities and controversies in linking HRM with organizational outcomes. // Journal of Management Studies. - 2001. - №38 (8), 1121-1149.

203. Tyson S. How HR knowledge contributes to organizational performance. // Human Resource Management Journal. - 1999. - №3, 42-52.

204. Wright P. M., McMahan G. C., & McWilliams A. Human resources and sustained competitive advantage: A resource-based perspective. // International Journal of Human Resource Management. - 1994. - №5 (2), 301-326.

205. Wright P. M., Gardner T. M, & Moynihan L. M. (2003). The impact of HR practices on the performance of business units. // Human Resource Management Journal. - 2003. -№13(1), 21-36.

206. Wyner W. E., Parente J. A. Employee Surveys: What Employers Are Doing and What Works. - Employment Relations Today, 1992.

207. Yeung A., Berman, B. Adding Value Through Human Resources: Reorienting Human Resource Management to Drive Business Performance. // Human Resource Management. - 1997. -№36 (3), 321-335.