Активизация деятельности рекрутинговых компаний по подбору кадров для организаций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Арзамасцев, Сергей Сергеевич

• Арзамасцев, Сергей Сергеевич
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Арзамасцев, Сергей Сергеевич

Введение.

Глава 1 Основные принципы работы рекрутинговых компаний.

1.1 Роль и назначение рекрутинговых компаний, эволюция развития теории рекрутмента.

1.2 Виды и особенности услуг на российском рынке рекрутмента; их типология.

Глава 2 Состояние и особенности развития современного российского рынка рекрутмента.

2.1 Внешняя среда рекрутинговых компаний в России.

2.2 Внутренняя среда рекрутинговой компании.

2.3 Показатели производительности труда сотрудников рекрутинговой компании.

Глава 3 Методы совершенствования деятельности рекрутинговых компаний

3.1 Стратегия позиционирования рекрутинговой компании.

3.2 Оптимизация организационной структуры рекрутинговой компании и модели управления региональным рекрутинговым бизнесом.

3.3 Рекомендации по управлению персоналом рекрутинговой компании: корпоративная культура, система мотивации, адаптация и обучение, система грейдов.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Активизация деятельности рекрутинговых компаний по подбору кадров для организаций»

Актуальность темы исследования. Актуальность выбора темы определяется необходимостью разработки методик повышения эффективности деятельности в области оказания услуг по подбору персонала. В настоящее время рекрутмент представляет собой бизнес, в котором занято более 10 ООО человек в нашей стране с оборотом в 500 млн. долларов США. По оценкам ведущих экспертов рынка (департамент комплексных исследований «Агентства Контакт») в течение ближайших пяти лет эта область деятельности в России будет оцениваться в более чем 5 млрд. долларов и в ней будут занято около 100 000 человек.1 На сегодняшний день на российском рынке работает более 1000 компаний, предоставляющих самый широкий спектр услуг по рекрутменту и подбору персонала. Мировой экономический кризис 2008 - 2009 гг. существенно снизил объем рынка рекрутинговых услуг, равно как и кризис 1998 года, однако абсолютное большинство компаний продолжают свою деятельность.

История возникновения этой профессиональной услуги начинается в нашей стране с 1989 года. При этом в России и в мире не достаточно изучена сущность рекрутмента, его содержание, внутренние и внешние факторы, влияющие на его эффективность. Отдельные статьи и книги не раскрывают всей полноты проблемы и в большей степени посвящены лишь некоторым процессам отбора персонала.

Рынок труда - сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы. Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и соискателем, т. е. потенциальным работником.

1 - РБК.Рейтинг. Крупнейшие рекрутинговые компании Москвы в 2007 году. Москва, РБК.Рейтинг. Web: http://rating.rbc.ru/article.shtml72008/06/05/31964333

2 - Ассоциация консультантов по подбору персонала. Рынок рекрутмента в Москве: цифры и тенденции. Москва, АКПП. Web: http://www.apsc.ru/base apsc/investigations/inv hr/inv 2008/

Данная схема социального взаимодействия позволяет выявить опосредующее звено между субъектами отношений. В качестве такового наиболее эффективно функционирует специализированный социальный институт - кадровое агентство. Новейшие технологии и методики позволяют ему в максимально короткие сроки провести анализ сложившейся ситуации как в отдельно взятом предприятии, так и на рынке труда в целом.

Существует ряд социальных факторов, способствующих активному внедрению данного института в систему функционирования рынка труда. Связано это, прежде всего, с коммуникативно-информационной, организационной и регулятивной функциями кадровых агентств.

Выявление основных особенностей взаимоотношений кадровых агентств с заинтересованными в рекрутинге субъектами способствовало бы актуализации и рассмотрению малоизученной проблемы взаимодействия социальных институтов на рынке труда. Основанием послужит тот факт, что в недавнем прошлом работодателем в основном выступало государство, а отбор персонала считался довольно простым процессом. Когда как в современном обществе концепция социально ориентированной рыночной экономики существенно модифицировала отношение работодателя к наемному персоналу, который стал рассматриваться как фактор, во многом определяющий будущее благополучие и процветание предприятия.

По данным Российского Статистического Ежегодника за 2007 г.1 около трети от общего числа безработных в РФ (4,3 миллиона человек) использовали в качестве инструмента по поиску работы государственную службу занятости и лишь немногим более 10% безработных использовали другие способы поиска работы, в том числе и кадровые агентства.

Степень научной разработанности проблемы. Следует отметить, что большинство источников- посвящено исследованию самого процесса рекрутмента. Таким образом, область исследований деятельности

1 - Российский статистический ежегодник. - М.: Информационно-издательский центр «Статистика России». 2008. с. 144. рекрутинговых компаний остается пока без должного внимания со стороны исследователей. Значительный вклад в исследование рекрутинговой деятельности внесли Бабынина JI.C., Волгин H.A., Иванова С.А., Карташов С.А., Кокорев И.А., Кибанов А.Я., Коул Д., Морнель П., Одегов Ю.Г., Похвощев В.А., Пуделко М., Ракоти В.Д., Роберте Г., Роик. В.Д., Фитц-Енц Я.

Целью исследования является формирование научного подхода к организации рекрутинговой деятельности и определение путей активизации деятельности кадровых компаний.

Достижение поставленной цели обусловливает необходимость решения следующих задач:

1. Обобщить российский и международный опыт рекрутинговых компаний.

2. Систематизировать и уточнить терминологию процесса подбора персонала и предоставления рекрутинговых услуг, разработать типологии рекрутинговых компаний, позволяющие структурировать современный рынок рекрутмента.

3. Определить роль и значение рекрутинговых компаний для функционирования российского рынка труда, степень их влияния на его структуру и динамику.

4. Определить показатели производительности труда сотрудников рекрутинговых компаний.

5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации, системы корпоративного управления и повышения эффективности работы рекрутинговых компаний в области стратегии позиционирования и диверсификации рекрутинговой компании на рынке.

Объектом исследования являются рекрутинговые компании, работающие на российском рынке.

Предметом исследования является совокупность экономических и управленческих отношений по; поводу деятельности рекрутинговых компаний и повышения эффективности предоставляемых ими услуг.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные рекрутингу, а также вопросам социально-экономической политики на рынке труда, динамике рабочей силы. При обосновании положений диссертационного исследования использовались абстрактно-логический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный методы исследования, а также методы сравнения, анализа, синтеза, экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, статистические данные, публикуемые Росстатом, материалы научно-практических конференций, данные официальных сайтов в сети Интернет.

В качестве практической базы исследования были использованы сведения крупнейших российских и международных компаний в области кадрового консалтинга: «Агентство Контакт», «Антал», «Анкор», Ward Howell, Pynes & Moerner, Kelly Services, Cornerstone, «Триза Эксклюзив», региональных кадровых агентств: «КОНТАКТ» (Самара), «Кадровые решения» (Нижний Новгород), «Персонал-Сервис» (Санкт-Петербург), «Карьера-Юнион» (Екатеринбург), Intersearch (Интерсерч - объединенная сеть независимых кадровых агентств).

Основные результаты, полученные лично автором* обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Раскрыты и классифицированы общие свойства и характеристики рекрутинговых компаний, такие как: наличие коммерческого интереса, оказание услуг по поиску и подбору кандидатов с целью замещения вакантных позиций наиболее подходящими кандидатами, представление интересов заказчика (работодателя) на рынке по поиску требуемых кадров, платность услуг. Эти особенности позволяют рассматривать рекрутинговую деятельность как специфический сектор сферы информационно-консалтинговых услуг.

2. Разработаны показатели эффективности и производительности труда сотрудников рекрутинговых компаний: общий показатель производительности труда и специальный показатель производительности труда по видам услуг. Предлагаемые автором показатели позволяют рассчитать производительность труда сотрудников рекрутинговых компаний по каждому из видов услуг, тем самым, представляя возможность получить сравнительную оценку. Предложены рекомендации по повышению конкурентоспособности рекрутинговых компаний в области снижения издержек на производство услуги, повышению материальной и нематериальной мотивации персонала, разработке оптимальной схемы построения регионального бизнеса за счет снижения расходов на содержание региональных офисов и повышения,их прибыльности.

3. Определена роль и значение рекрутинговых компаний на рынке труда, выявлено воздействие рекрутинговых компаний на российский рынок труда в области оценки и отбора лучших кадров для управления различными отраслями народного хозяйства, в области повышения мобильности рабочей силы на территории РФ. Доказано влияние компаний сектора рекрутинговых услуг на социально-экономическое развитие народного хозяйства в масштабах государства: формирование национального кадрового резерва, повышение эффективности и производительности труда, стимулирование развития навыков и умений, необходимых для управления современным бизнесом и народным хозяйством. Выявлено значительное участие рекрутинговых компаний в заполнении вакантных мест на российском рынке труда.

4. Обобщен опыт в области .рекрутинговых услуг в России и за рубежом, предложено использовать единую терминологию, описывающую процессы и виды услуг в рекрутменте, что позволяет проведение дальнейших исследований на основе единой теоретико-методологической базы. Выявлены ключевые факторы воздействия на рекрутинговый бизнес внешней среды: потребители и конкуренты и внутренней среды: структура, технологии и персонал. Дана авторская типизация рекрутинговых услуг: по потребителю оказываемых услуг, по уровню подбираемого персонала и стоимости услуг и по видам услуг.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения результатов и рекомендаций исследования для разработки стратегий, организационных структур управления, систем управления персоналом рекрутинговых компаний и других компаний в сфере HR-консалтинга.

Теоретические выводы и практические результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в дальнейших исследованиях и в работах прикладного характера, а также в сфере подготовки специалистов в области профессионального образования.

Апробация результатов исследования. Результаты, данного исследования были апробированы в группе компаний «Агентство Контакт» и в группе компаний «Pynes Group», в настоящий момент проходит оценка их эффективности. Данные результаты могут быть использованы руководителями действующих компаний в секторе рекрутинговых услуг в России для оценки эффективности собственного бизнеса и внедрения предложенных рекомендаций. Практические аспекты исследования могут быть использованы предпринимателями, планирующими создание рекрутингового бизнеса с «О» для оценки рентабельности и эффективности вложенных инвестиций. Данная работа может быть использована руководителями служб по управлению персоналом в компаниях для правильного выбора наиболее подходящего провайдера услуг.

Основное содержание работы.

В первой главе диссертационного исследования приведена история создания рекрутингового бизнеса в мире и в России, систематизирован процесс оказания кадровых услуг. Значительное место уделено типологии услуг на существующем в России рынке кадровых услуг.

Вторая глава посвящена комплексному анализу внешней и внутренней среды рекрутинговой компании в России. В ней приведены материалы, характеризующие текущее состояние рынка кадровых услуг, а также разработаны критерии оценки эффективности персонала рекрутинговых компаний.

Третья глава содержит разработанные и внедренные автором экономические и управленческие методики по совершенствованию корпоративного управления и повышению экономической эффективности деятельности рекрутинговой компании.

В заключении работы приведена общая характеристика работы и основные выводы по результатам диссертации.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Арзамасцев, Сергей Сергеевич

Выводы к Главе 3

В данной главе исследования подробно описана и определена стратегия позиционирования диверсифицированной рекрутинговой компании на основе 8\\/АТ-анализа и дифференцировании услуг. Представленная автором разработка подхода к позиционированию услуг может быть использована как для компаний с другим набором услуг в области управления персоналом, так и для в целом сферы консалтинговых услуг.

С учетом новой стратегии позиционирования модифицирована технологическая структура управления группой компаний Агентство Контакт, а также разработана структура нового бренда для оказания услуг по массовому подбору и аутстаффингу.

Проведен исчерпывающий анализ всех возможных видов построения регионального бизнеса для рекрутинговых компаний и разработаны критерии эффективности региональных офисов рекрутинговых компаний. На основе этих критериев описана и внедрена оптимальная модель системы управления региональным бизнесом для группы компаний Агентство Контакт и Pynes Group.

Обобщен опыт построения и развития корпоративной культуры в рекрутинговых компаниях, описан практический опыт скрининга корпоративной культуры с помощью метода анкетирования и экспертных оценок.

С учетом вышеописанных изменений и рекомендаций изменена система финансовой мотивации как для сотрудников фронт лайн, так и для сотрудников бэк офиса.

Разработана и внедрена система грейдов, позволяющая достичь максимальной объективности при оценке и отборе персонала в группу компаний.

Заключение

В исследовании представлена и обобщена информация об эволюции теории рекрутмента в мире и России, проанализированы взаимосвязи потенциал развития рекрутинговых услуг. Представлена полная информация о современном состоянии и иерархии российского рынка рекрутмента.

Также автором предпринята попытка разработать единую терминологию в области рекрутинговых услуг и обобщение и систематизация существующих терминов и определений услуг. В исследовании определено, что рекрутмент - это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании -заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Рекрутмент включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в. формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема на работу.

С точки зрения российского законодательства и назначения организации, обслуживающие рынок труда в России, являются либо государственными, либо коммерческими. При этом, если коммерческие организации из профессионалов, хорошо обученных и имеющих опыт работы, подбирают кандидатов на вакансии своих клиентов, то государственные структуры должны профессионально ориентировать, переобучать и оказывать поддержку профессионально несостоявшимся людям. К ним относятся: молодежь, не имеющая профессии; безработные, потерявшие работу и вынужденные искать свое новое место на рынке труда; незанятые граждане; граждане, высвобождаемые с предприятий, из организаций, учреждений; граждане, уволенные с военной службы; инвалиды, и другие категории граждан, вынужденные менять специальность из-за состояния рынка труда.

Государственные предприятия оказывают помощь в профессиональной ориентации населения; помогают гражданам в профессиональном самоопределении, формировании и развитии профессиональной карьеры, принятии решения о выборе или перемене профессии, направления профессионального обучения с учетом психологических особенностей, потребностей, возможностей, возраста, состояния здоровья, перспектив развития профессиональных способностей, а также социально-экономической ситуации, сложившейся на рынке труда.

Коммерческие организации содействуют перераспределению экономически активной рабочей силы между отраслями национальной экономики; осуществляют профессиональный отбор, концентрацию в наиболее перспективных отраслях и организациях лучших кадров; проводят презентацию конкретных организаций на рынке труда с целью конкуренции за привлекательные человеческие ресурсы, повышения конкуренции на рынке труда как между работодателями, так и между соискателями; идентифицируют степени развитости рынка труда; рост услуг по подбору и отбору персонала является следствием развития дифференциации рабочей силы на рынке труда, а также переходом организаций к профессиональному отбору персонала.

В диссертации автором разработаны три типа классификаций, позволяющих полностью сегментировать современный российский рынок рекрутмента.

Важным элементом новизны можно считать три типа авторских классификаций компаний на рынке рекрутмента, равно как и критериев ее разделения.

Также важным элементом научной новизны можно считать обобщение предметной области рекрутинговых услуг.

Представлен системный анализ объекта исследования — диверсифицированной рекрутинговой компании. Исследованы основные элементы внешней макро и микросреды в их взаимосвязи с объектом, проведена оценка степени их влияния на объект.

Объект исследования представлен в рамках структурного анализа внутренней среды, включающий .• в себя рассмотрение целей, структуры, технологии, финансов и персонала организации в их уникальной взаимосвязи в рамках рекрутингового бизнеса и с учетом консалтинговой специфики. В результате исследования выявлено, что ключевыми факторами прямого воздействия внешней среды в рекрутинговом бизнесе являются потребители и конкуренты.

Автором разработаны показатели производительности труда деятельности рекрутинговых компаний, позволяющие оценивать и сравнивать производительность труда сотрудников различных структурных подразделений рекрутинговой компании.

В работе описана и определена стратегия позиционирования диверсифицированной рекрутинговой компании на основе SWAT-анализа и дифференцировании услуг. Представленная автором разработка подхода к позиционированию услуг может быть использована как для компаний с другим набором услуг в области управления персоналом, так и для в целом сферы консалтинговых услуг.

С учетом новой стратегии позиционирования модифицирована технологическая структура управления группой компаний Агентство Контакт, а также разработана структура нового бренда для оказания услуг по массовому подбору и аутстаффингу.

Проведен исчерпывающий анализ всех возможных видов построения регионального бизнеса для-рекрутинговых компаний и разработаны критерии эффективности региональных офисов рекрутинговых компаний. На основе этих критериев описана и внедрена оптимальная модель системы управления региональным бизнесом для группы компаний Агентство Контакт и Pynes Group.

Обобщен опыт построения и развития корпоративной культуры в рекрутинговых компаниях, описан практический опыт скрининга корпоративной культуры с помощью метода анкетирования и экспертных оценок.

С учетом вышеописанных изменений и рекомендаций изменена система финансовой мотивации как для сотрудников профильного подразделения, так и для сотрудников обеспечивающего подразделения.

Разработана и внедрена система грейдов, позволяющая достичь максимальной объективности при оценке и отборе персонала в группу компаний.

Выявлены и систематизированы основные проблемы рекрутинговых компаний во взаимосвязи с внешней средой: позиционирование диверсифицированных услуг на рынке, необходимость государственного регулирования и лицензирования деятельности.

Обобщен опыт в области консалтинговых услуг в сфере подбора персонала и разработке трех авторских типов классификации рекрутинговых услуг: по объекту оказываемых услуг, по уровню подбираемого персонала и стоимости услуг и по видам услуг.

Предложены рекомендации по повышению конкурентоспособности рекрутинговых компаний в области снижения издержек на производство услуги, повышению материальной и нематериальной мотивации персонала, разработке оптимальной схемы построения регионального бизнеса.

Проведен ре-инжиниринг бизнес-процессов рекрутинговой компании и разработка оптимального варианта организационной структуры для рекрутингового бизнеса.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Арзамасцев, Сергей Сергеевич, 2010 год

1. Гражданский кодекс РФ: Федеральный закон от 30 ноября 1994 № 51-ФЗ. ред. от 09.02.2009

2. Налоговый кодекс РФ: Федеральный закон от 31 июля 1997 № 146-ФЗ. ред. от 19.07.2009

3. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ.

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 № 79-ФЗ // Российская газ. 2004. -28.07.

5. О занятости населения в Российской Федерации: Федеральный закон от 19 апреля 1991 г. №1032-1.

6. О персональных данных: Федеральный закон от 27 июля 2006 № 152-ФЗ // Российская газ. 2006. - 39.07.

7. О порядке установления размеров стипендий и социальных выплат в Российской Федерации: Федеральный закон от 07 августа 2000 № 122-ФЗ // Российская газ. 2000. - 08.08.

8. О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд: Федеральный закон от 21 июля 2005 №94-ФЗ // Российская газ. 2005. - 22.07

9. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 № 58-ФЗ // Российская газ. 2003. - 31.05.

10. О занятости населения в городе Москве: Закон г. Москвы от 01 октября 2008 № 46 // Вестник Мэра и Правительства Москвы. 2008. - 14.10. №57.

11. О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2009 г.: Постановление Правительства РФ от 8 декабря 2008 г. №915 // Российская газ. 2008. - 09.12.

12. Положение о Федеральной службе по труду и занятости: Постановление Правительства РФ от 05.09.2007 №559 // Российская газ. -2007. 06.09.

13. Концепция действий на рынке труда на 2008 2009 годы: Распоряжение Правительства РФ от 15 августа 2008 № 1193-р // Собрание законодательства РФ. - 2008. - №34.

14. Общероссийский классификатор занятий OK 010-93 // Стандартинформ № 2006

15. Агабекян PJL, Баяндурян Г.Л. Институциональная экономика. Бизнес и занятость. М.: Магистр, 2008. - 464 с.

16. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М.: Генезис, 2005. - 248 с.

17. Бабынина Л.С. Компенсационная политика: от неопределенности к системе // Кадровик. 2008. №6. с. 7-14.

18. Баскина Т. Технологии успешного рекрутмента. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 211 с.

19. Бреев Б.Д. Безработица в современной России. — М.: Наука, 2005. -272 с.

20. Волгин H.A. Оплата труда болевая точка сегодняшней экономики // Человек и труд. 2009. №7. с. 25-30.

21. Друкер Питер. Энциклопедия менеджмента. М.: Вильяме, 2006. -432 с.

22. Егоршин А. П., Гуськова И.В. Методология управления трудовыми ресурсами. М.: НИМБ, 2008. - 280 с.

23. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала, М.: Нева, 2003. - 96 с.

24. Злоказов Ю. И. Управление производительностью труда. М.: Финансы и статистика, 2008. — 160 с.

25. Иванов А. Рекрутинг. Как это делается в России. М.: ОСТ, 2006. - 176 с.

26. Иванова С. В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. В. Иванова. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 160 с.

27. Кибанов А .Я. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. 2008. №6. с. 4-7.

28. Кинан К. Подбор персонала. М.: Эксмо, 2007. - 80 с.

29. Коденко В. Г. Экономический анализ. 2-е изд. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 392 с.

30. Корнийчук Г. А., Козинцева C.B. Прием и увольнение работников. Оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала. М.: Омега-Л, 2009. 174 с.

31. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях / Д. Коул. М.: Вершина, 2004. - 352 с.

32. Купер Д., Робертсон И. Т., Гордон Т. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. М.: Вершина, 2009. - 336 с.

33. Кязимов К.Г. Рынок труда и занятость населения. М.: Перспектива, 2005. - 368 с.

34. Малов В.Н., Жан-Батист Кольбер реформатор XVII века (16191683) / В.Н. Малов // Журнал Новая и новейшая история. - М.: АИЦ Наука. 2000. - №3

35. Морнель П. Игры, в которые играют фирмы. Технологии успешного трудоустройства / П. Монрель. М.: Добрая книга, 2002. - 224с.

36. Одегов Ю. Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. -М.: Альфа-пресс, 2009. 672 с.

37. Одегов Ю. Г. Подготовка HR-менеджеров в России // Кадровик. 2008. №6. с. 49-59.

38. Ракоти В. Д. Есть ли у наемных работников право на часть прибыли? // Человек и труд. 2009. №3. с. 35-40.

39. Роберте Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях / Г. Роберте. М.: Гиппо, 2005. - 288 с.

40. Роик В.Д. Под увеличительным стеклом кризиса // Человек и труд. 2009. №4. с. 10-15.

41. Рябухин С. Н. Аудит эффективности. М.: Экономика, 2009.610 с.

42. Траут Д., Ривкин С. Новое позиционирование. Спб.: ПИТЕР, 2007. - 224 с.

43. Фитц-Енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала / Я. Фитц-енц. М.: Вершина, 2009. -320с.

44. Чердакова В.В. Стартовый курс консультанта по рекрутингу. -М.: Март Март, 2008. 192 с.

45. Четвернина Т.Я. Становление системы защиты от безработицы в современной России. М.: Наука, 2004. - 312 с.

46. Занятость населения. Учебное пособие / В.С. Боровик, Е.Е. Ермакова, В.А. Похвощев — Ростов: Феникс, 2001. — 320 с.

47. Занятость населения и ее регулирование. Учебное пособие / К. М. Оганян, Н. М. Стрельцов М.: Бизнес-пресса, 2008. - 374 с.

48. Карьера менеджера. Послесловие. / Ли Якокка, Сонни Клайнфилд. М.: Попурри, 2007. - 400 с.

49. Классические работы по менеджменту. / Питер Друкер. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 220 с.

50. Маркетинг услуг: персонал, технология, стратегия. / Кристофер Лавлок. М.: Вильяме, 2005. - 1008 с.

51. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям. / Ребекка Боуз, Дайза Байноу. М.: ГИППО, 2009. - 208 с.

52. Нестандартная занятость в российской экономике. М.: ГУ-ВШЭ, 2006. - 400 с.

53. Основы маркетинга. / Котлер, Филипп; Армстронг, Гари; 12-е изд. М.: И.Д. Вильяме, 2009. - 1072 с.

54. Позиционирование. Битва за умы. / Джек Траут, Эл Райе. М.: Питер, 2009. - 336 с.

55. Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие / С. А. Карташов, Ю. Г. Олегов, И. А. Кокорев; изд. 2-е. М.: Экзамен, 2003. - 320 с.

56. Руководство по маркетингу консалтинговых услуг / Михаил Иванов, Михаил Фербер; М.: Альпина Паблишер, 2003. - 144 с.

57. Социальные проблемы занятости. Учебное пособие / К.М. Оганян, Ю.В. Манько. М.: Веда, 2009. - 312с.

58. Управленческий учет / Энтони Аткинсон, Раджив Банкер, Роберт Каплан; изд. 3-е. М.: Вильяме, 2006. - 880 с.

59. Экономика Европейского союза. Учебник / Г.Ю. Гагарина, В.В. Громыко, З.М. Окрут, О.В. Сагинова. -М.: Экономистъ, 2003. 399с.

60. Экономика США. Учебник / под ред. Супяна В.Б.; изд-е 2-е. М.: Экономистъ, 2008. - 832 с.

61. Экономика труда. Учебник / под ред. Волгина H. А. М.: Экзамен, 2006, 736 с.

62. Экономика труда. Учебник / Л. С. Бабынина, Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. в 2-х т. Том 1. М.: Альфа-Пресс, 2007. - 760 с.

63. Экономика труда. Учебник / JI. С. Бабынина, Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. в 2-х т. Том 2. М.: Альфа-Пресс, 2007. - 924 с.

64. РБК.Рейтинг. Крупнейшие рекрутинговые компании Москвы в 2007 году. Москва, РБК.Рейтинг. Web: http://rating.rbc.ru/article.shtml72008/06/05/31964333

65. Ассоциация консультантов по подбору персонала. Рынок рекрутмента в Москве: цифры и тенденции. Москва, АКПП. Web: http://www.apsc.ru/base apse/investigations/inv hr/inv 2008/

66. Haak, Reni; Pudelko Marcus. Japanese Management: in search of a new balance between contuity and change. Palgrave Macmillan, 2005. — 272 p.

67. Jack Welch; Suzy Wetlaufer; Suzy Welch. The Ultímate Business How-To Book. Harpercollins, 2005. 372 p.

68. Jacoby M. Sanford. The Embedded Corporation: corporate governance and employment relations in Japan and the United States. Princeton University Press, 2007. 216 p.

69. Kidd B. John; Ms Xue Li, Richter Frank-Urgen. Advances in Human Resource Management in Asia. Palgrave Macmillan, 2001. 288 p.

70. Пути решения глобальных задач по управлению персоналом до 2015 года. Исследование Boston Consulting Group. Web: http://www.bcg.com/impactexpertise/publications/files/CreatingPeopleAdvanta geRussianExecSummApril2008.pdf

71. Российский статистический ежегодник. M. : Информационно-издательский центр «Статистика России». 2008. - 839 с.

72. Веб-сайты российских и международных консалтинговых компаний в области подбора и управления персоналом: www.kontakt.ru, www.pynesgroup.ru,www.ancor.ru,www.adecco.ru.