Социально-педагогические основы формирования организационной культуры корпорации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 13.00.01, кандидат наук Патутина, Наталия Анатольевна

• Патутина, Наталия Анатольевна
• кандидат наук
• 2018

Оглавление диссертации кандидат наук Патутина, Наталия Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ..........................................................................................................................................4-27

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ..................................................................................................................28-336

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования

формирования организационной культуры корпорации....................28-145

1.1. Основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры....................................................................................................28-60

1.2. Социально-педагогическая характеристика корпорации................60-99

1.3. Социально-педагогическая сущность организационной

культуры корпорации....................................................................................................................99-140

Выводы по Главе 1......................................................................................................................................140-145

Глава 2. Социально-педагогическая концепция формирования

организационной культуры корпорации............................................................146-244

2.1. Социально-педагогические параметры организационной культуры корпорации..................................................................................................................146-186

2.2. Принципы построения социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации..............................187-214

2.3. Теоретическая модель формирования организационной

культуры корпорации..................................................................................................................214-240

Выводы по Главе 2 ..........................................................................................................................241-244

Глава 3. Направления реализации социально-педагогической концепции формирования организационной культуры

корпорации..........................................................................................................................................245-336

3.1. Проектирование социально-педагогического пространства корпорации............................................................................................................................................245-281

3.2. Социально-педагогическая интерпретация опыта создания системы корпоративного образования........................................................................281-306

3.3. Социально-педагогические условия формирования организационной культуры корпорации ....................................................................307-332

Выводы по Главе 3 ........................................................................................................................332-336

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..............................................................................................................................337-343

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ......................................................................................................344-401

ПРИЛОЖЕНИЯ..............................................................................................................................402-478

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-педагогические основы формирования организационной культуры корпорации»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Социально-экономические реалии современного этапа развития общества, преобразования в общественной жизни, развитие рыночных отношений, осуществляемые в последние десятилетия, существенно меняют объективные условия жизнедеятельности россиян, на фоне чего происходит актуализация роли и функций различных социальных институтов в изменении социокультурной среды социализации человека на всех возрастных этапах. Все это предполагает активное внимание педагогической теории к социально-экономическим аспектам существования человека, требует разработки научно-обоснованного подхода к исследованию и реализации социально-педагогического потенциала всех видов и типов организаций, в той или иной мере влияющих на адаптацию человека в социуме и адаптацию социума к человеку. Это определяет социальную актуальность выполненного исследования.

В последние десятилетия существенно выросло количество исследований социально-педагогического потенциала воспитательных, религиозных, добровольных, некоторых типов государственных (воинских частей, органов внутренних дел и др.) организаций. В то же время остаются неизученными педагогические возможности других типов государственных организаций, а также коммерческих и некоммерческих организаций, в частности, их социально-педагогический потенциал и его роль в социализации сотрудников, реализуемая благодаря формируемой в них организационной культуре. Необходимость заполнения этой лакуны составляет теоретическую актуальность данного исследования.

Для настоящего исследования представляет особый интерес изучение педагогических возможностей корпораций (коммерческих организаций, имеющих в своей деятельности большую инновационную составляющую) в силу того, что они являются флагманами использования управленческих и кадровых технологий, интенсивно влияющих (как позитивно, так и негативно) на социализацию сотрудников. Как показывает изучение опыта

современных российских корпораций, реализация их социально-педагогического потенциала и формирование организационной культуры, обеспечивающей позитивное влияние на сотрудников, происходит во многом спонтанно, без опоры на теоретические исследования. В результате менеджеры сталкиваются с трудностями использования уже имеющегося корпоративного опыта, его осмысления и продуманного применения в процессе формирования организационной культуры конкретной корпорации, что определяет практическую востребованность исследования.

Состояние научной разработанности проблемы исследования.

Организационная культура рассматривается как одна из характеристик любой социальной организации, в том числе такой ее разновидности, как корпорация (Т.Ю. Базаров, М.В. Кларин, С.П. Мясоедов). Актуализация проблематики позитивного корпоративизма (неокорпоративизма) (А.А. Берли Дж. Гринфуд, Дж. Лемрух, С.П. Перегудов, Н.Ю. Лапина, И. Харрис) позволяет, рассматривая корпорацию как деловую (коммерческую) компанию, использовать для ее анализа логику изучения любой социальной организации как фактора социализации, основанную на выявлении позитивного и негативного влияния на ее членов свойств корпорации как социального института, как социально -психологической группы, как организации. Однако в педагогике не сформирован целостный подход к изучению корпорации как фактора развития и ценностной ориентации работающего человека.

В современных исследованиях организационной культуры нет доминирующей точки зрения или метода ее объяснения и изучения, а представлена совокупность идей и подходов. Исследования этого феномена наиболее широко представлены в организационной социологии (J. Beyer, W .Ouchi, H. Trice, А. Wilkins), организационной психологии и в психологии труда (П.В.Журавлев, В.Г. Зазыкин, Ю.Г. Одегов, А.А. Погорадзе, В.А.Хащенко, M. Davis H.Schwartz, E. Schein, B. Turner), а также в менеджменте (М.В. Кларин, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, T. Deal,

S. Davis, G. Gordon, H. Martin, V. Sathe). Несмотря на различия в понимании организационной культуры эти исследования утверждают, что она оказывает влияние (как позитивное, так и негативное) на сотрудников, что выступает предпосылкой для изучения организационной культуры как социально-педагогического феномена.

В педагогической науке организационная культура рассматривается исследователями в разных аспектах (на организационном, групповом и личностном уровнях). Традиционно в педагогике организационная культура исследуется в контексте проблем управления образовательными организациями и профессионального развития педагогов (А.Б. Зайцев, В.С. Лазарев, М.М. Поташник, С.Б. Серякова, К.М. Ушаков). В работах А.В. Мудрика, Т.А. Ромм, М.В. Шакуровой, В.Р. Ясницкой организационная культура рассматривается как социально-педагогический феномен. В русле социально-педагогического подхода организационная культура понимается как целенаправленно и планомерно формируемая у членов организации (в данном случае корпорации) ее руководителями совокупность коллективных представлений о миссии и ценностях организации, о способах ролевого и межличностного поведения, о соответствующем видении, понимании и способах восприятия и интерпретации мира внутри и вне корпорации. Социально-педагогический подход задает новый аспект рассмотрения корпорации как фактора социализации сотрудников.

Рассмотрение социально-педагогической сущности организационной культуры корпорации и ее социально-педагогического потенциала основывается на психолого -педагогических исследованиях социализации личности и социокультурной идентичности (Г.М. Андреева, А.Н. Джуринский, Е.Н. Землянская, И.С. Кон, Л.И. Лубышева, Л.В. Мардахаев, А.В. Мудрик, В.А. Плешаков С. Г. Разуваев, И.Ю. Тарханова, М.В. Шакурова), исследованиях организационной социализации (М.В. Кларин, В.А. Хащенко, J. Maanen, E. Schein), профессионального развития личности (Е.И. Артамонова, А.А. Вербицкий,

Е.А. Леванова, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Л.С. Подымова, Т.В. Пушкарёва, А.И. Савенков, С.Б. Серякова, Т.В. Склярова, В.А. Сластенин, О.Н. Степанова, М.Л. Субочева), педагогического потенциала культуры (Е.В. Бондаревская, О.О. Киселёва, О.М. Позднякова). Ряд аспектов, связанных с понятием социально-педагогического потенциала, находят отражение в работах Д.Н. Лебедева, О.В. Неценко, Н.Е. Романюты и других авторов, но вопрос о структуре и содержании социально-педагогического потенциала организационной культуры корпорации, направлениях его актуализации остается за рамками научно-педагогических исследований.

Ученые уделяют большое внимание изучению типов организационной культуры, выбирая для анализа признаки, оказывающие влияние на деятельность корпорации (Т.Ю. Базаров, К. Камерон, Р. Куинн, C. Handy, G. Hofstede и другие). Результаты этих исследований показывают, что параметры организационной культуры, определяющие ее тип, обусловливают вектор развития сотрудников корпорации. Это создает предпосылки для изучения социально-педагогической типологии организационной культуры, основу которой составляет свойство культуры влиять на ряд поведенческих характеристик работников.

Несмотря на признаваемую научным сообществом важную роль организационной культуры в развитии и ценностной ориентации сотрудников, на сегодняшний день остается не затронутой проблематика создания социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации. Основой для исследования данного аспекта проблемы выступают исследования взаимовлияния организационной культуры и инновационной практики корпоративного образования (К. Арджирис, А.Е. Волков, М.В. Кларин, Д. Колб, М. Ломбардо), работы, раскрывающие роль социализации в позитивном развитии человека (Л.В. Мардахаев, А.В. Мудрик, Т.А. Ромм, И.Ю. Тарханова, Т.Т. Щелина), исследования структуры, содержания и механизмов создания педагогической среды и воспитательного пространства (Л.И. Новикова, Ю.С. Мануйлов,

Н.Л.Селиванова, М.В. Шакурова, В.А. Ясвин). Важную роль играют исследования взаимодействия в контексте субъект-субъектных отношений и его социально - педагогического потенциала (А.А. Бодалев, Л.П. Буева, А.А. Вербицкий, С.Г. Воровщиков, М.В. Воропаев, Е.Н. Землянская, И.И. Игнатенко, Е.А. Леванова др.).

Анализ литературы показывает, что в настоящее время в педагогической науке созданы предпосылки для разработки на междисциплинарной основе теоретических основ и социально-педагогического содержания формирования организационной культуры корпорации. Для этого требуют решения вопросы, связанные с выявлением социально-педагогической сущности организационной культуры корпорации; с изучением характеристик корпорации, обусловливающих позитивное и негативное влияние на сотрудников; с теоретическим обоснованием социально-педагогической модели формирования организационной культуры корпорации.

В условиях смены парадигмы в теории и практике работы с персоналом с позиции управления человеческими ресурсами (Human resources management) на концепцию развития сотрудника (Talent management) возможности социально-педагогического знания позволяют обогатить содержание и инструментарий корпоративных технологий формирования организационной культуры, направленных на актуализацию мотивационного, инновационного и профессионального потенциала работников. Однако в педагогической теории обнаруживается недостаточная разработанность проблемы использования социально-педагогических инструментов формирования организационной культуры вообще и в корпорации в частности и отсутствие исследований влияния корпоративных условий на социализацию сотрудников. Это, в свою очередь, создает определенные сложности в актуализации социально-педагогического потенциала корпорации в целом и ее организационной культуры, в частности.

Анализ научных источников по проблеме и функционирования корпораций позволил выявить ряд противоречий между:

- разнообразием научных подходов к исследованию организационной культуры, свидетельствующих о ее влиянии на сотрудников, и отсутствием теорий, дающих социально-педагогическое представление о сущности организационной культуры как социально -педагогического феномена;

- социально-педагогическим потенциалом организационной культуры корпорации как фактора социализации сотрудников и отсутствием теоретического обоснования социально -педагогической сущности и социально-педагогических способов актуализации потенциала организационной культуры корпорации;

- формирующейся в корпоративной практике установкой на важность социализирующей функции организационной культуры и неразработанностью социально-педагогического подхода к исследованию формирования организационной культуры корпорации;

- декларируемой экспертным сообществом идеей о том, что организационная культура корпорации как социальной организации способствует целенаправленному развитию и ценностной ориентации сотрудников и отсутствием социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации.

Названные противоречия, практическая востребованность и теоретическая неразработанность определили тему исследования «Социально-педагогические основы формирования организационной культуры корпорации», проблема которого сформулирована следующим образом: каковы теоретические основы и социально-педагогическое содержание формирования организационной культуры корпорации?

Решение этой проблемы составило цель исследования.

Объект исследования: организационная культура корпорации как социально-педагогический феномен.

Предмет исследования: социально-педагогические основы формирования организационной культуры в корпоративных организациях.

Гипотеза исследования: социально-педагогическими основами формирования организационной культуры корпорации выступают:

- основные теоретические подходы к изучению организационной культуры, анализ которых позволяет использовать в качестве методологической основы исследования формирования организационной культуры социально-педагогическую парадигму;

- обоснованное понятийно-терминологическое поле проблемы формирования организационной культуры корпорации, дающее представление о социально-педагогических характеристиках, сущности и потенциале организационной культуры корпорации;

- социально-педагогическая концепция и конкретизирующая ее модель формирования организационной культуры корпорации, основанные на интеграции идей и принципов культурологического, аксиологического, субъектно-деятельностного подходов;

- направления формирования организационной культуры корпорации, раскрывающие его социально -педагогическое содержание: создание социально-педагогического пространства корпорации и создание системы корпоративного образования;

- совокупность условий, обеспечивающих реализацию социально-педагогического содержания формирования организационной культуры корпорации: актуализация социально-педагогического потенциала организационной культуры корпорации; интеграция в организационную культуру элементов институциональной и корпоративной культур; культивирование корпоративных ценностей средствами корпоративного образования, включая корпоративное обучение, корпоративное просвещение, стимулирование самообразования сотрудников.

Цель, объект, предмет и гипотеза обусловили необходимость решения следующих задач исследования:

1. Провести междисциплинарный анализ подходов к изучению организационной культуры, выявить их теоретическую и методологическую значимость для исследования формирования организационной культуры корпорации как социально-педагогического феномена.

2. Обосновать совокупность положений, составляющих теоретическую основу исследования социально-педагогических характеристик, сущности и потенциала организационной культуры корпорации.

3. Разработать социально-педагогическую концепцию и теоретическую модель формирования организационной культуры корпорации.

4. Выявить основные направления формирования организационной культуры корпорации, составляющие его социально-педагогическое содержание.

5. Определить и обосновать совокупность условий, обеспечивающих реализацию социально-педагогического содержания организационной культуры корпорации.

Методологическая основа исследования. Философский уровень методологии базируется на принципе взаимосвязи гносеологического, логического и аксиологического начал человеческой деятельности; идеях диалектики о взаимосвязи общего, особенного и единичного, о социокультурной природе развития личности.

Общенаучный уровень методологии исследования представлен системным подходом (Л. фон Берталанфи, И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин и др.), применение которого обусловлено необходимостью многоаспектного рассмотрения изучаемого явления; концепцией конструирования научного знания (К. Поппер), определяющей логику построения и доказательства научных теорий; идеями социальной феноменологии (А. Шюц, П. Бергер, Т. Лукман и др.), которые лежат в основе изучения социальной и педагогической реальности; нефизикалистским подходом к изучению

категории пространства (Э. Дюркгейм, Р. Макензи, П. Сорокин, Р. Парк и др.), позволяющим рассматривать социально -педагогическое пространство как феномен, определяемый человеческим опытом и взаимодействием.

Конкретно-научный уровень методологии исследования основан на культурологическом подходе (В.С. Библер, С.И. Гессен, Н.Б. Крылова, М.В. Шакурова и др.), междисциплинарном подходе к изучению педагогических феноменов (В.И. Загвязинский, М.В. Кларин, Е.А. Леванова, Л.И. Новикова, Н.Л. Селиванова и др.), аксиологическом подходе (Е.И. Артамонова, М.В. Богуславский, М.С. Каган, В.А. Сластенин и др.), субъектно-деятельностном подходе (К.А.Абульханова, А.В.Брушлинский, Л.С.Выготский и др.).

Теоретической основой исследования являются:

- идеи управления персоналом, лежащие в русле концепций человеческого потенциала (Г. Беккер, Т. Дэвенпорт, Я.Минцер, Т. Шульц), стратегического управления человеческими ресурсами (М. Армстронг, М. Бир, П. Боксалл, С. Фомбрун), психологии труда (Е.А. Климов, Н.С. Пряжников, В.А. Хащенко и др.), управления образовательными организациями (Ю.А. Конаржевский, В.С. Лазарев, М.Л. Левицкий, Л.П. Погребняк, М.М. Поташник, П.И. Третьяков, К.М. Ушаков, Т.И. Шамова);

- исследования организационной культуры и ее влияния на организационное поведение (Д. Денисон, К. Камерон, Р. Куинн, У. Оучи, А.И. Пригожин, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, G. Hofstede, E. Schein и др.);

- работы, посвященные выявлению закономерностей и анализу опыта построения систем корпоративного образования (М.В. Кларин, А.С. Минзов, Н.В. Самоукина, М. Хаммер, Дж. Чампи и другие);

- исследования, отражающие взаимосвязь культуры корпорации и инновационной практики корпоративного образования (К. Арджирис, А.Е. Волков, М.В. Кларин, Д. Колб, М. Ломбардо, Р. Эйхингер и др.);

- классические и современные концепции социализации, изложенные в трудах педагогов, психологов и социологов (Г.М. Андреева, А. Бандура, П. Бергер, А.Н. Джуринский, Е.Н. Землянская, И.С. Кон, Л.И. Лубышева, А.В. Мудрик, В.А. Плешаков, И.Ю. Тарханова, Д.И. Фельдштейн, Ю. Хабермас, Э. Эриксон и др.);

- фундаментальные и прикладные исследования, в которых раскрывается сущность, структура и характер взаимодействия в контексте субъект-субъектных отношений и его социально - педагогический потенциал (Е.И. Артамонова, А.А. Бодалев, Л.П. Буева, А.А. Вербицкий, С.Г. Воровщиков, М.В. Воропаев, Е.Н. Землянская, И.И. Игнатенко, Е.А. Леванова, Л.В. Мардахаев, М.В. Шакурова и др.);

- теории профессионального развития и самоопределения (О.О. Киселёва, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Т.В. Пушкарёва, А.И. Савенков, С.Б. Серякова, Т.В. Склярова, В.А. Сластенин, О.Н. Степанова, М.Л. Субочева, Дж. Холланд, С.Н. Чистякова и др.).

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки гипотезы использовались следующие методы.

- Теоретические: анализ научных исследований организационной культуры, интернет-ресурсов; синтез, конкретизация, обобщение, систематизация теоретических и эмпирических данных, социально-педагогическая интерпретация корпоративной практики; моделирование процесса формирования организационной культуры корпорации в русле социально-педагогического подхода.

- Методы сбора эмпирической информации: беседа, анкетирование, интервьюирование информантов (менеджеров, руководителей и сотрудников служб управления персоналом, работников основного производства) и экспертов в ходе реализации авторских программ эмпирического исследования корпоративной практики; наблюдение жизнедеятельности корпорации; изучение корпоративной документации и интернет-ресурсов, отражающих процесс и результаты формирования

организационной культуры корпорации; авторская методика диагностики социально-педагогического типа организационной культуры корпорации; авторская методика диагностики компонентов социально-педагогического пространства корпорации; авторская методика социально-педагогической интерпретации информационного корпоративного контента, отражающего особенности корпоративного образования как инструмента формирования организационной культуры.

- Методы качественной и количественной обработки эмпирических данных (с использованием программы Microsoft Office Excel 2010).

Поставленные задачи и сформулированная гипотеза определили ход исследования, которое проводилось в течение 13 лет, с 2005 по 2018 год, и включало в себя следующие этапы:

I этап (2005 - 2007 гг.) - аналитический: анализировалось проблемное поле исследования, выявлялись теоретико - методологические основания исследования, определялся категориальный аппарат; анализировался информационный контент, описывающий особенности корпоративных практик.

II этап (2008-2009 гг.) - проектировочный: разрабатывались теоретическое обоснование и структура социально-педагогической модели формирования организационной культуры корпорации; разрабатывались авторские программы эмпирического исследования корпоративной практики; были получены первичные эмпирические данные.

III этап (2009-2014 гг.) - этап эмпирического исследования: проводилась апробация, корректировка и использование методического инструментария диагностики типа организационной культуры корпорации и изучения корпоративных практик; выявлялись социально-педагогические условия эффективности формирования организационной культуры корпорации, осуществлялась экспертная и консультативная работа по

совершенствованию корпоративной практики формирования организационной культуры.

IV этап - (2014-2018 гг.) - рефлексивно-оценочный: обобщались и систематизировались результаты исследования; уточнялись формулировки положений, составляющих социально-педагогические основы формирования организационной культуры корпорации, проводилось обоснование выявленных социально-педагогических условий формирования

организационной культуры корпорации; завершалось оформление диссертации.

База исследования. Эмпирическое исследование было построено на основе анализа опыта 13 отечественных корпораций, включая инновационные компании, из разных регионов Российской Федерации (Москва, Липецкая область, Новосибирская область и другие). Из них пять компаний (ЭКЗ «Лебедянский», Филиал ФГУП РТРС «Сибирский Региональный центр», Филиал ФГУП «РТРС» «Липецкий областной радиотелевизионный передающий центр», ЦКБ РАН, ЗАО «СЕТЕВИЗОР -МЕДИА») реализуют открытую корпоративную политику, что позволило изучить корпоративный опыт формирования организационной культуры в ходе полевого исследования и использовать элементы экспертного и консультативного участия в жизнедеятельности корпораций. Опыт пяти корпораций (ОАО ЛУКОЙЛ, ОАО СБЕРБАНК РОССИИ, Финансовая корпорация УРАЛСИБ, ОАО РЖД) изучался на основе корпоративных документов, представленных в открытом доступе (корпоративные отчеты, положения, регламенты, описание корпоративного опыта, представленное в публикациях, в материалах докладов, на официальных сайтах корпораций). Корпоративные практики трех корпораций в силу их политики конфиденциальности изучались на основе эмпирических данных, полученных методом опроса информантов - работников этих компаний.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- выявлена социально-педагогическая сущность организационной культуры корпорации, состоящая в ее способности влиять на развитие сотрудников;

- раскрыто содержание социально-педагогического потенциала организационной культуры корпорации (возможности организационной культуры для развития сотрудников, оказывающие как позитивное, так и негативное влияние на их социализацию), определена его структура, включающая аксиологический, нормативно-семиотический и праксеологический компоненты;

- выявлены социально-педагогические типы организационной культуры корпорации (зависимо-пассивный тип, зависимо-активный тип, свободно-активный и свободно-пассивный тип), обусловливающие особенности компонентов организационной культуры и реализацию ее социально-педагогического потенциала;

- разработаны концептуальные основы построения социально-педагогической модели формирования организационной культуры корпорации;

- обоснована система корпоративного образования как элемент социально-педагогической модели формирования организационной культуры корпорации, включающая в себя внутрифирменное обучение, корпоративное просвещение и стимулирование самообразования сотрудников;

- выявлены социально-педагогические условия формирования организационной культуры корпорации и обоснованы их характеристики: целенаправленная интеграция в содержание организационной культуры корпорации элементов институциональной и корпоративной культур; реализация мероприятий, направленных на актуализацию и обогащение социально-педагогического потенциала организационной культуры; культивирование корпоративных ценностей средствами корпоративного образования.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в нем поставлена и решена крупная социально-педагогическая проблема -разработана социально-педагогическая концепция формирования организационной культуры корпорации:

- доказано, что корпорация может быть рассмотрена как социально-педагогический феномен, выявлены социально-педагогические характеристики корпорации как социального института, как социально-психологической группы и как организации, порождающие как возможности, так и ограничения для социализации сотрудников;

- расширено содержательное поле педагогической антропологии, а именно выявлена социально-педагогическая сущность организационной культуры корпорации как фактора относительно социально контролируемой социализации сотрудников, который упорядочивает стихийное и относительно направляемое влияние корпорации на развитие сотрудников;

- введено и охарактеризовано понятие «социально-педагогический потенциал организационной культуры корпорации», выявлены компоненты его структуры: аксиологический, нормативно-семиотический и праксеологический;

- расширены содержание и область применения методов обобщения инновационного корпоративного опыта для социально-педагогической интерпретации социальных процессов в условиях корпорации с целью их научно-педагогического осмысления и актуализации;

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Патутина, Наталия Анатольевна, 2018 год

использовании и использование

производственных новых

технологий технологий

\ Тип культуры Элементы1 орг. \ культуры \ Зависимо-пассивный Зависимо-активн ый Свободно-активный Свободно-пассивный

производственно й деятельности, повышение эффективности за счет развития и использования потенциала сотрудников

Условия труда Регламентированны й режим труда, Высокая роль социальных гарантий и льгот Высокий темп труда, создание условий для оптимального сочетания напряженного труда и продуктивного отдыха, Предоставление социальных гарантий и льгот Свободный график работы Возможность самостоятельного обустройства рабочего места Относительн о свободный режим работы, Высокая роль социальных гарантий и льгот

«Культура зависимо-пассивного типа имеет такие приоритетные ценностные ориентации как иерархия, власть, согласие, забота о персонале, стабильность, порядок; характеризуется высоким уровнем автократичности и централизации; высокой степенью формализованности и стандартизации деятельности и отношений; преобладающий тип взаимодействия -кооперация, сотрудничество совместно-последовательного характера.

Для такой культуры характерна направленность на соблюдение установленных в компании четких правил и процедур, постоянный контроль и оценка деятельности сотрудников. В такой культуре сотрудники не стремятся к личным достижениям. В компании ценится высокий уровень подчинения личности организации и высокий уровень конформности. Для культуры характерна ориентация на коллективизм и отсутствие конкуренции внутри коллектива. Основной задачей индивида в такой культуре является понимание ключевых норм и правил и умение приспособиться к ним. Взамен организация гарантирует заботу о сотруднике и помощь в решении его задач.

Культура зависимо-активного типа характеризуется такими ценностями, как власть, достижение, предприимчивость, лидерство, командность. Для культуры этого типа характерны высокий уровень автократичности и централизации; высокая степень формализованности и стандартизации деятельности и отношений; преобладающий тип взаимодействия - конкуренция, хотя, для этой культуры является характерным и проявление сотруднического типа взаимодействия в совместно-разделенной форме как необходимости достижения целей.

В такой культуре наряду с высоким уровнем централизации и формализации деятельности ценится и поощряется инициатива сотрудников. Вместе с этим направленность и характер инициативы определяется не столько индивидуальными потребностями сотрудников, сколько организационными правилами. Инициатива и проявление активности в готовности выполнять новые задачи и активное участие в деятельности организации постоянно контролируются. Это служит основанием оценки сотрудников с точки зрения соответствия их организационным ценностям и целям, в основе которых лежит стремление компании к лидерству и высоким достижениям. Основным мотивом проявления активности сотрудников является то, что это позволит достичь личного успеха в организации, получая определенные знаки статусных отличий. Такая культура создает ситуацию высокой конкурентности среди сотрудников, что определяется стремлением к собственному развитию и достижению личного успеха. Она создает условия для активности сотрудников, но проявление ее регламентируется установленными в компании формальными правилами. Личная эффективность сотрудника определяется степенью его принятия и следования установленному в организации порядку и ориентацией на максимальные усилия по достижению корпоративной цели.

Свободно-активный тип организационной культуры. Ключевые ценности - индивидуальность, креативность, инициатива, лидерство, развитие. Для этого типа культуры характерны низкий уровень

автократичности и централизации; низкая степень формализованности и стандартизации деятельности и отношений; взаимодействие предполагает оптимальное соотношение конкуренции и кооперации.

В этой культуре особенно ценится индивидуальная свобода сотрудников в выборе способов решения производственных задач. Это выражается в делегировании им полномочий, поощрении инициативы, в возможности выбора действий в соответствии с возникающими ситуациями. Инициатива сотрудников определяется их потребностями в собственном развитии и достижении личного успеха. Индивидуальное мнение по разнообразным вопросам рассматривается как фактор развития организации, создаются условия для обсуждения различных мнений в ходе дискуссии. Лояльность к компании основывается не столько на ожидании того, что организация будет заботиться о сотруднике, сколько на том, что в ней созданы условия для собственного развития и возможности для решения им самим своих задач.

Свободно-пассивный тип организационной культуры характеризуется такими ценностными ориентациями, как равенство, гармония, забота о персонале. Для него свойственен низкий уровень автократичности и централизации; низкая степень формализованности и стандартизации деятельности и отношений; преобладающий тип взаимодействия -кооперация.

Для такой культуры характерна автономия сотрудников в осуществлении своей деятельности, которая зачастую ориентирована на процесс, а не на результат, что не предполагает проявление индивидуальной инициативы и предприимчивости. Для сотрудников не характерно стремление к индивидуальному успеху. Этому способствует низкий уровень централизации управления и слабый контроль результатов деятельности. Сотрудники в такой культуре обладают высоким уровнем свободы но и

пассивны.» В современных условиях этот тип культуры не является характерным для деятельности компаний, хотя его черты могут встречаться в отдельных подразделениях и могут отражать особенности субкультур, складываясь стихийно.

Полученные в ходе исследования результаты позволили разработать анкету для диагностики социально-педагогического типа организационной культуры (Приложение 2), которая была апробирована при изучении корпоративной практики.

Анализ содержания корпоративных ценностей, основанных на ценностях институциональной культуры корпораций, позволяет предположить, что для организационной культуры корпорации характерным является тяготение к зависимо-активному типу.

Результаты опросов показали, что в компании можно увидеть преобладающие тенденции какого-либо типа организационной культуры. С точки зрения эффективности культуры по отношению к оптимальному развитию в ней человека, что предполагает гармоничное формирование способности к адаптации и создания условий для индивидуализации и автономии, в ней должны, согласно социально-педагогическому подходу, отражаться разные из названных характеристик. Поэтому данная типология организационной культуры может быть использована для выявления преобладающих характеристик культурного поля компании, которые помогут выбрать вектор социально-педагогических действий при формировании организационной культуры. Крайние проявления четырех выявленных характеристик типа культуры способствуют односторонней направленности социализации членов корпорации и желательно в разных сферах жизнедеятельности компании создавать условия для проявления данных характеристик несколько в другом направлении. При выборе способов такой деятельности также необходимо учитывать особенности

254 Патутина, Н. А. Обусловленность корпоративного образования характеристиками культурной среды организации / Н. А. Патутина // Управление корпоративной культурой. - 2011. - № 2 (14). - С. 131.

культуры с точки зрения принятия в ней этих способов и социально -педагогический потенциал каждого из выделенных типов культуры.

Таким образом, компоненты оргнизационной культуры корпорации (ее идеальные и материальные составляющие, которые влияют на развитие и ценностную ориентацию сотрудников) можно характеризовать по параметрам общности/ единичности. Компненты организацинной культуры обладают общими чертами аксиологического блока(преобладание маскулинного характера корпоративных ценностей), нормативно-семиотического блока (тяготение корпоративных норм к ориентации на конкурентное поведение и следование установленным образцам, сходство в используемых элементах фирменного стиля). Компоненты праксеологического блока организационной культуры объединятет то,что в них отражаются положения научной организации труда и эргономики. При этом компоненты организационной культуры в отдельных корпорациях обладают единичными чертами, которые отражают специфику ментальности корпорации как социально-психологической группы. Эти черты можно увидеть, например, в корпоративных ритуалах, обрядах, традициях, в корпоративной историографии,.

На основании теоретического анализа ряда представленных в науке подходов к описанию типов организационной культуры по параметрам направленности организационной культуры на формирование ряда качеств работников (свободы/ зависимости, пассивности/ активности) были выделены и охарактеризованы социально-педагогические типы организационной культуры. Основу этих параметров составляют характеристики культуры, влияющие на создание условий для формирования соответствующих черт поведения сотрудников и определяющие специфику компонентов культуры. С учетом этого были описаны четыре социально-педагогических типа организационной культуры корпорации. Для каждого из них характерны особенности ценностей, норм, организации и условий труда.

2.2. Принципы построения социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации

Проведенный теоретико-методологический анализ возможности применения социально-педагогических знаний и подходов к решению проблемы формирования организационной культуры корпорации, обобщение исследований, направленных на изучение формирования организационной культуры, позволили разработать социально-педагогическую концепцию формирования организационной культуры корпорации. Данная концепция имеет обобщающий характер и представляет собой систему взглядов о направлениях формирования организационной культуры корпорации, обеспечивающих позитивное влияние на относительно направленное развитие и ценностную ориентацию сотрудников.

Социально-педагогическая концепция позволяет описать формирование организационной культуры корпорации как социально-педагогический феномен. Это становится возможным в силу того, что в диссертации обоснованы идеи о том, что корпорация обладает социально -педагогическими характеристиками, организационная культура корпорации является фактором относительно социально контролируемой социализации сотрудников. Полученные в исследовании выводы позволяют использовать педагогические теории, а также экстраполяцию и социально-педагогическую интерпретацию идей менеджмента для обоснования социально -педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации.

Исследователи в области организационной культуры Alvesson, D. Denison, St. Sveningsson) отмечают, что процесс ее формирования (изменения) является сложным, и нет однозначного мнения о том, каким образом его следует организовывать. M. Alvesson отмечает, что наиболее явно представлены три подхода к пониманию того, как происходит изменение (формирование) организационной культуры (с точки зрения управляемости формированием организационной культурой). Сторонники

первого подхода считают, что при определенных усилиях и навыках высшего руководства и при наличии ресурсов изменение организационной культурой вполне возможно. Второй подход основан на идее о том, что глубинные слои культуры слабо поддаются управляемому изменению, люди в своих представлениях и поведении слабо реагируют на попытки изменить культурную парадигму. Поэтому влияние менеджмента на культурные смыслы является очень умеренным. Третий подход подчеркивает, что организационная культура лежит за пределами контроля - она определяется образовательным фоном работников, рабочими задачами, групповой принадлежностью, межличностными взаимодействиями. М. Л1уевБОп отмечает, что выбор подхода обусловлен пониманием явления

- 255

организационной культуры.255

В диссертации организационная культура корпорации понимается как фактор относительно социально контролируемой корпорации, ее формирование целесообразно рассматривать в контексте создания в корпорации условий для целенаправленного ( заданного культурной парадигмой ) развития сотрудников. Для формирования организационной культуры корпорации можно использовать элементы социального воспитания сотрудников, что позволит влиять без принуждения на базовые убеждения сотрудников, использовать потенциал взаимодействия для формирования культурных смыслов и трансляции ценностей культуры, раскрыть смысловое единство элементов культуры.

Социально - педагогическая концепция формирования

организационной культуры корпорации опирается на идею триединства социальных процессов (социальное становление и развитие личности в социуме, социальное воспитание человека, педагогическое преобразование этого социума) протекающих в разнообразных институтах социума под

255 Alvesson, M. 2002. Understanding Organizational Culture. - Los Angeles, London, Singapore, Washinton DC:SAGE.

влиянием специально организованной деятельности (Л.В. Мардахаев256). Эта идея, отражая социально-педагогическую парадигму исследования формирования организационной культуры корпорации, позволяет сформулировать основные положения, лежащие в основе построения социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации.

Социально - педагогическая концепция формирования

организационной культуры корпорации обеспечивает актуализацию/ интенсификацию позитивного влияния и минимизацию/ профилактику негативных последствий влияния на позитивное развитие сотрудников социально-педагогических свойств корпорации.

Социализирующие свойства организационной культуры обусловлены актуализацией социально-педагогических характеристик корпорации. Аспектом негативного влияния корпорации на социализацию сотрудников является виктимизация корпоративной среды, обусловленная, в том числе, характеристиками внешних факторов, влияющих на жизнедеятельность корпорации. Характеристики условий, в которых в настоящее время реализуются корпоративные отношения, формулируются экспертным сообществом в терминах нестабильности, неопределенности, сложности, неоднозначности (VUCA). Новые свойства реальности обусловливают новые характеристики ситуаций и задач, с которыми сталкивается современная корпорация. Современные характеристики корпоративной реальности предъявляют новые требования и к организации кадровой работы с

257

сотрудниками, и к сотрудникам.

256 Мардахаев, Л. В. К вопросу о развитии методологии социальной педагогики / Л. В. Мардахаев // ЦИТИСЭ. - 2016. - № 1 (5). - С. 24.

257

Беннет, Н., Лемуан, Д. Д. VUCA: с чем едят и какая от этого польза. [Электронный ресурс]. //Harvard Business Review. - 2014. - Режим доступа: http://hbr-russia.ru/management/operatsionnoe-upravlenie/a13351/; Sullivan, J. VUCA: the New Normal for Talent Management and Workforce Planning. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.ere.net/vuca-the-new-normal-for-talent-management-and-workforce-planning/

Опираясь на идеи социально-педагогической виктимологии, которая изучает индивидные, личностные характеристики разных категорий людей, жизнедеятельность жертв неблагоприятных условий социализации

(реальных или потенциальных ), факторы, способствующие становлению их в таковых, а также границы и условия девиктимизации таких людей, можно рассматривать корпорацию как виктимогенный фактор по отношению к ее работникам. Это обусловлено тем обстоятельством, что корпорация обладает рядом характеристик, которые оказывают влияние на социализацию

259

сотрудников, которое может иметь и позитивный, и негативный характер.

Виктимогенность корпоративной среды как свойство корпорации является потенциальным. Обусловленное особенностями организационной культуры, оно может быть актуализировано при определенном стечении обстоятельств. В этом случае сотрудники могут стать жертвой неблагоприятных условий социализации, то есть людьми для которых характерно наличие определенных дефицитов или состояний, которые делают социализацию их недостаточной, антисоциальной или асоциальной.260 Вместе с тем следует учитывать как объективные (связанные с виктимогенностью корпоративной среды), так и субъективные обстоятельства и предпосылки, обусловливающие становление человека жертвой неблагоприятных условий социализации. 261 Профилактика виктимогенности корпоративных условий связана с тем, что необходимо выявлять и минимизировать их негативное влияние на социализацию

258

Мудрик, А. В., Петрина, М. Г. Социально-педагогическая виктимология как отрасль знания / А. В. Мудрик, М. Г. Петрина // Вестник ПСТГУ IV: Педагогика. Психология. -2016. - Вып. 1 (40). - С. 39.

259 Ронгинская, Т.И. Психическое здоровье лояльного сотрудника в условиях рыночной конкуренции. [Электронный ресурс]. / Т. И. Ронгинская // Социально -Экономические проблемы развития России и процессы глобализации: потенциал возможного / Сб. науч. трудов. - СПб.: Институт бизнеса и права. - Режим доступа: http://www.ibl. ru/konf/061207/45. html

260 Мудрик, А. В., Петрина, М. Г. Социально-педагогическая виктимология как отрасль знания / А. В. Мудрик, М. Г. Петрина //Вестник ПСТГУ IV: Педагогика. Психология. -2016. - Вып. 1 (40). - С. 40.

261 Мудрик, А. В. Введение в социальную педагогику / А. В. Мудрик. - М.: Институт практической психологии, 1997.

сотрудников. Профилактика виктимности как предрасположенности человека к становлению жертвой неблагоприятных условий социализации может обеспечиваться способами социального воспитания сотрудников, интегрированными в корпоративные практики работы с персоналом.

Организационная культура обусловливает кадровую политику корпорации и HR- практики, которые при этом используются. В связи с этим интерес представляют исследования возможностей кадровых технологий (кадровых практик, кадровых политик) в профилактике виктимности корпоративной среды.

Исследование E. Shvartsman и M. Beckmann262 посвящено изучению взаимосвязи между некоторыми направлениями кадровой политики (политика вознаграждения за работу, политика управления рабочим временем, политика продвижения по службе и др.) и состоянием психологического благополучия работников, обусловленным уровнем стресса связанного с работой.

Направление исследования E. Shvartsman и M. Beckmann лежит в русле научных разработок, выявленияфакторов, влияющих на здоровье работников и на их ощущение благополучия. Авторы отмечают, что рабочие отношения резко изменились в большинстве промышленно развитых стран с начала1990-й года. Возрастающая конкуренция и технологические изменения создают высокие требования к гибкости, как в отношении организаций, так и в отношении сотрудников. Это приводит к увеличению требований к работе и необходимости использовать гибкие механизмы, как в организации труда, так и в управлении. Эти изменения, среди прочего, могут выступать для работников источником проблем со здоровьем, связанных с психическим напряжением и стрессом. E. Shvartsman и M. Beckmann отмечают, что согласно ряду исследований чрезмерные нагрузки на работе могут привести к серьезным проблемам со здоровьем, таким как сердечно-сосудистые

262 Shvartsman, E., Beckmann, M. (2015). Stressed by your job: What is the role of personnel policy?, SOEPpapers on Multidisciplinary Panel Data Research, No. 814.

болезни, болезни мышечно-скелетной ситемы, боли в спине, депрессии и

263

выгорания .

Цель исследования E. Shvartsman и M. Beckmann состояла в том, чтобы исследовать связи между некоторыми кадровыми политиками и стрессом, связанным с работой. Полученные эмпирические результаты авторы резюмировали следующим образом.

• После учета постоянных ненаблюдаемых индивидуальных характеристик установили, что адекватность зарплаты оказывается уменьшающей внешнюю и внутреннюю интенсивность напряжения, а плохая перспектива продвижения по службе, рабочее время, установленное работодателем увеличивают эти показатели стресса. В отличие от этого, политика гибкого рабочего времени, которая включает некоторую автономность рабочего времени (то есть автономное рабочее время и временное ограничение) оказываются не связанными с более высокими уровнями стресса.

• Анализ гендерных различий работников показал, что положительное влияние рабочего времени, определяемого работодателем, по интенсивности внешнего напряжения может наблюдаться только в суб -выборке женщин-работников, а не в подвыборке мужчин-работников. Женщины-работники с большей вероятностью чувствительны к этому фактору в связи с необходимостью координировать работу и семейные проблемы.

• Исследователи отмечают, что длительные рабочие часы, вероятно, будут иметь пагубные последствия для здоровья работников в отсутствие субъективного (индивидуального) контроля над их планированием264. Исследователи делают вывод, что сотрудники в условиях самоуправляемого рабочего времени работая, в среднем, больше часов, чем

263 Béjean, S., Sultan-Taïeb H. (2GG5). Modeling the economic burden of diseases imputable to stress at work // The European Journal of Health Economics, 6 (1), 16-23.

264 Bassanini, A., Caroli, E. (2G14). Is work bad for health? The role of constraint vs choice. Discussion Paper 7891, IZA.

их коллеги с фиксированным рабочим временем, не страдают от повышенного стресса, что может быть связано с более высоким временным суверенитетом, смягчающим усиление стресса как последствия более продолжительного рабочего времени.

• Исследование подтвердило гипотезу о том, что хорошая ситуация вознаграждения и перспективы продвижения смягчают воспринимаемую интенсивность напряжений, в то время как обратное верно для неблагоприятных ситуаций вознаграждения и плохих перспектив продвижения.

• Согласно результатам анализа работники, которые подвергаются регулярной оценке эффективности, имеют значительно более высокий уровень воспринимаемого стресса.

• Следует учитывать соотношение субъективно -зависимых (воспринимаемые уровни стресса) и объясняющих переменных (перспективы продвижения по службе, адекватность зарплаты), которое может быть обусловлено индивидуальными ненаблюдаемыми факторами, такими как определенные индивидуальные черты.

E. Shvartsman и M. Beckmann по результатам своего исследования дают некоторые практические рекомендации для работодателей.

Во-первых, работодатели должны обратить внимание на адекватное вознаграждение работников, поскольку адекватные зарплаты способствуют улучшению баланса усилий и вознаграждений работников.

Во-вторых, по той же причине работодателям рекомендуется предлагать хорошие перспективы продвижения по службе.

В-третьих, работодатели должны рассмотреть вопрос о предоставлении своим сотрудникам больше индивидуального контроля над заданиями и использованием рабочего времени, т.к. даже если требования к работе

высоки, политика повышения субъективного контроля над работой может помочь смягчить последствия растущего стресса на работе. 265

Результаты этого исследования согласуются с данными о

266

детерминантах инновационного поведения (этот тип поведения актуален в условиях УиСЛ-мира267) среди которых важную роль играют факторы,

обеспечивающие субъективную витальность. Эта черта человека, которая

268

выступает элементом его инновационного потенциала и понимается как субъективно воспринимаемое состояние, которое характеризуется полнотой жизненных сил и энергии человека, является в определенной мере функцией от условий, которые способствуют самодетерминации и личностному росту.269 Условия, которые обеспечивают автономию, компетентность и вовлеченность личности, способствуют повышению субъективной витальности, в то время как среда, вызывающая ощущения подконтрольности, некомпетентности и изоляции, способствует ослаблению

270

витальности.

Данные этих исследований показывают важность целенаправленного создания социально-педагогических параметров организационной культуры корпорации, отражающих ее социально-педагогическую сущность и социально-педагогический потенциал. Это позволит обеспечить актуализацию позитивного влияния и минимизацию негативных последствий

265 Shvartsman, E., Beckmann, M. (2015). Stressed by your job: What is the role of personnel policy?, SOEPpapers on Multidisciplinary Panel Data Research, No. 814.

266 Патутина, Н. А. Корпоративные технологии XXI века: социально-педагогический потенциал организационной культуры / Н. А. Патутина . - М.: Памятники исторической мысли. - 2016. - 464 с.

267 Чухно, Ю. Управление изменениями в VUCA-мире: как вовлечь людей и помочь им стать лидерами новых решений / Ю. Чухно. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://novaterracoaching.su/change-management-in-vuca/

268 Клочко, В. Е., Галажинский, Э. В. Психология инновационного поведения / В. Е. Клочко, Э. В. Галажинский. - Томск: Томский государственный университет, 2009.

269 Ryan, R. M., Frederick, C. M. (1997). On energy, personality and health: Subjective vitality as a dynamic reflection of well-being // Journal of Personality, 65 (3), 529-565.

270 Александрова, Л. А. Субъективная витальность как личностный ресурс / Л. А. Александрова. [Электронный ресурс] // Электронный журнал «Психологические исследования». - 2011. - № 3 (17). - Режим доступа: http://psystudy.ru/index.php/num/2011n3-17/492-aleksandrova17.html

влияния социально-педагогических свойств корпорации на профессионально-личностное развитие сотрудников.

Следующее положение, выступающее основой построения социально-педагогической концепции формирования организационной культуры

корпорации: внедрение в процессе формирования организационной культуры в жизнедеятельность корпорации элементов социального воспитания сотрудников.

Социально - педагогическая концепция основана на идее о том, что формирование организационной культуры корпорации позволяет упорядочить влияние разнообразных факторов на социализацию сотрудников, обеспечивая относительно целенаправленное развитие работников. Этого можно достигнуть путем преобразования корпоративной среды таким образом, чтобы она способствовала изменению или закреплению желательных ценностей, норм, моделей поведения и отношений. Инструментом этого выступает социальное воспитание

271

сотрудников корпорации, которое, опираясь на теорию А.В. Мудрика, . можно рассматривать как создание условий, благоприятствующих позитивному развитию и ценностной ориентации сотрудников. В контексте формирования организационной культуры корпорации можно согласиться с

272

Т.А. Ромм о том, что социальное воспитание направлено на обеспечение решения задач социализации человека по включению в существующую систему социокультурных отношений общества путем того, что обеспечивается «усвоение человеком и воспроизводство им культуры, а также одновременно происходит самоизменение и развитие этом процессе человека.

Учитывая, что социальное воспитание в целом направлено на

271 Мудрик, А. В. Введение в социальную педагогику / А. В. Мудрик. - М.: Институт практической психологии, 1997. - С. 229.

272 Ромм, Т. А. Социальное воспитание в традиции отечественной педагогики / Т. А. Ромм // Отечественная и зарубежная педагогика. - 2014. - №4. - С. 40-51.

создание специальной «общественной» среды , определенного микросоциума как условия, с одной стороны, освоения общественных норм, а с другой — развития индивидуальности и проявления активности и субъектности человека,»274 под социальным воспитанием сотрудников в корпорации будем понимать следующее. Социальное воспитание (относительно социально контролируемая социализация) сотрудников в корпорации предполагает целенаправленное создание условий в жизнедеятельности корпорации для развития и ценностной ориентации сотрудников, обусловленных корпоративными ценностями.

Проведенное исследование позволяет утверждать, что формирование организационной культуры предполагает, с одной стороны, конструирование и наполнение смыслами элементов этой структуры в ходе взаимодействия членов корпорации. С другой стороны, формирование и развитие организационной культуры связано с организованной ретрансляцией ценностей и смыслов и интериоризацией их членами корпорации, в результате чего происходит изменение, как отдельных индивидов, так и группы в целом.

Социальное воспитание предполагает, с одной стороны, создание воспитывающего пространства, которое и минимизирует стихийное воздействие в процессе социализации, и позволяет использовать косвенные инструменты воспитания. С другой стороны, достижение сформулированной цели формирования организационной культуры предполагает использование такого инструмента, как корпоративное образование.

В педагогической науке влияние среды, в которой растет и живет человек, на его развитие является предметом изучения на протяжении практически всей истории педагогических научных изысканий. Б.М. Бим-Бад

273 Ромм, Т. А. Становление и развитие интерпретативного образа социального воспитания в отечественной педагогике / Т. А. Ромм // Вестник ПСТГУ IV: Педагогика. Психология. -

274 Патутина, Н. А. Формирование организационной культуры корпорации: рассуждения о мотивации, социализации и воспитании / Н. А. Патутина // Мотивация и оплата труда. -2017. - № 4 (52). - С. 280.

отмечает, что эта взаимосвязь среды и воспитания присутствует в

275

педагогических методах, реализуемых начиная с XVIII века. Актуальным является средовой подход, разрабатываемый Ю.С. Мануйловым. Основополагающим понятием в этом подходе является категория "среда" в понимании ее как воспитательного средства, то есть того, среди чего находится субъект и что опосредует развитие его, вместе с тем осредняет.276.

277

«По мнению Ю.С. Мануйлова , подчинить влияние среды воспитательным целям и таким образом превратить ее в воспитательное средство возможно только средообразовательными действиями, порождающими, упреждающими, поддерживающими или разрушающими те или иные стихии, продуцирующие надлежащие значения жизненной

278

среды.»

Рассматривая роль среды в формировании личности, В.А. Ясвин вводит понятие «образовательная среда», определяя ее как совокупность факторов и возможностей, которые содержатся в окружении человека (в пространственно-предметном и в социальном) и обеспечивают формирование личности (по установленному образцу). «Говоря о потенциале образовательной среды для эффективного личностного саморазвития, автор отмечает, что она должна содержать возможности как для удовлетворения всех групп потребностей личности, так и для усвоения групповых норм и идеалов, развития интересов и способностей, удовлетворения эстетических потребностей, потребностей в овладении

275 Бим-Бад, Б. М. Обучение и воспитание через непосредственную среду: теория и практика / Б. М. Бим-Бад // Труды кафедры педагогики, истории образования и педагогической антропологии Университета РАО. - 2001. - № 3. - С. 28-48.

276 Мануйлов, Ю. С. Концептуальные основы средового подхода в воспитании / Ю. С. Мануйлов. [Электронный ресурс]. // Вестник Костромского государственного университета им. Н. А.Некрасова. - Т. 14. - Серия: «Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика». - 2008. - № 1. - Режим доступа: http://sreda-lab.narod.ru/index/0-11

277 Мануйлов, Ю. С. Средовой подход в воспитании как технология / Ю. С. Мануйлов. -Костанай, 1997.

278Патутина, Н. А. Обусловленность корпоративного образования характеристиками культурной среды организации / Н. А. Патутина // Управление корпоративной культурой. - 2011. - № 2 (14). - С. 131.

более высоким уровнем мастерства в своем деле. Реализация этих возможностей среды предполагает, по мнению В.А. Ясвина, педагогическое управление моделированием и проектированием образовательной среды.279

Воспитательная (образовательная) среда рассматривается в

280

педагогике» как совокупность материальных, социальных и духовных образований, характеризующих жизнедеятельность личности, обладающих педагогическим потенциалом и являющихся факторами социализации. Для упорядочения влияний элементов среды на личность необходимо педагогическое целеполагание и руководство, что предполагает создание воспитательного пространства.

Соотношение понятий «среда» и «пространство» в педагогике рассматривается по-разному. В настоящем исследовании мы опираемся на исследования отечественных педагогов, чьи идеи лежат в русле нефизикалистской логики изучения пространства, согласно которой эта

категория рассматривается как социальная, коммуникативная, определяемая

281

человеческим опытом и взаимодействиями. 281 В русле этого методологического подхода исследователями рассматривается понятие воспитательного пространства, социального пространства, социокультурного пространства.

Л.И. Новикова понимает воспитательное пространство как созданную

282

воспитывающую среду, адекватную составляющим воспитанности. Обращаясь к анализу научно-педагогического наследия Л.И. Новиковой, М.В. Шакурова отмечает несколько факторов, обусловивших переход от

279 Ясвин, В. А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию / В. А. Ясвин. - М., 2000.

280 Патутина, Н. А. Обусловленность корпоративного образования характеристиками культурной среды организации / Н. А. Патутина // Управление корпоративной культурой. - 2011. - № 2 (14). - С. 132.

281 Шакурова, М. В. К дискуссии о соотношении феноменов среды и пространства / М. В. Шакурова // Ценности и смыслы. - 2015. - № 6 (40). - С. 6-12.

282 Новикова, Л. И. Воспитание как педагогическая категория / Л. И. Новикова // Педагогика. - 2000. - № 3.

дискурса среды к дискурсу пространства в исследованиях Л.И. Новиковой. К таким отправным точкам, по мнению М.В. Шакуровой, относятся следующие: принятие идей синергетики; преставление о том, что базовым процессом для всех педагогических влияний выступает развитие личности; понимание в качестве субъекта отношений со средой не только ребенка, но и школы; ориентация на разграничение позитивных и негативных средовых влияний, на выявление механизмов повышения воспитательных возможностей среды; ориентация на усиление продуктивной деятельности специалистов в области образования.283

Согласно идеям Л.И. Новиковой, структурирование воспитательного пространства предполагает реализацию трех векторов: определение возможных компонентов пространства; определение того, что может связывать эти компоненты; активность и деятельность детей, в которые

г 284

должны быть вписаны первые два вектора.

Продолжая реализацию идей Л.И. Новиковой в понимании воспитательного пространства, Н.Л. Селиванова отмечает, что одним из отличий воспитательной среды и воспитательного пространства является то, что среда представляет собой данность (природно-социальную), а пространство - это итог специально организованной социально -педагогической деятельности. Исходя из этого, воспитательное пространство рассматривается автором как результат деятельности созидательного и интеграционного характера, предполагающей определение основных компонентов пространства и установление между ними взаимосвязи, а также необходимость включения в моделируемые связи деятельность детей.

По мнению Н.Л. Селивановой, при моделировании воспитательного пространства следует провести диагностику среды, чтобы учесть ее

283

Шакурова, М. В. Социально-педагогические смыслы и потенциалы категории «пространство» / М. В. Шакурова // Социальная педагогика в современных социальных практиках. Сб. научных статей. - Арзамас, АФ ННГУ, 2016. - С. 393-400.

284

Новикова, Л. И., Соколовский, М. В. «Воспитательное пространство» как открытая система / Л. И. Новикова, М. В. Соколовский // Общественные науки и современность. -1998. - № 1. - С.132-143.

позитивный и негативный потенциалы, изучить потребности и мотивы коллективных и индивидуальных участников. Автор называет условия эффективности воспитательного пространства: единая педагогическая концепция, ориентированная на приоритеты гуманистических ценностей; «мягкая» структура пространства, его событийность, диалоговый режим создания; разветвленная система отношений между различными компонентами. Важным условием гуманистической ориентации воспитательного пространства является педагогически организованное

285

взаимодействие различных его субъектов.

С позиций социальной педагогики воспитательное пространство рассматривается А.В. Мудриком как условие реализации относительно социально контролируемой социализации в микросоциуме. Одним из условий эффективности функционирования воспитательного пространства микросоциума, по мнению автора, является наличие у большей части жителей стремления и возможности реализовать свои субъективные

потребности, интересы и личностные ресурсы в предлагаемом

286

пространстве.

Таким образом, анализ понятия «воспитательное, образовательное пространство» в педагогической литературе показал, что исследователи связывают создание воспитательного пространства с целенаправленным использованием педагогических возможностей среды. Важными характеристиками воспитательного пространства выступают свобода выбора варианта включения в пространство членов организации, широта сфер их взаимодействия, возможности для проявления субъектной позиции и самореализации, а также заинтересованность членов сообщества в том, чтобы стать субъектами воспитательного пространства.

Рассматривая феномен пространства в контексте различных отраслей социально-гуманитарного знания, М.В. Шакурова отмечает, что наиболее

285 Селиванова, Н. Л. Современные представления о воспитательном пространстве / Н. Л. Селиванова // Педагогика. - 2000. - № 6. - С. 35-38.

286 Мудрик, А. В. Социализация человека / А. В. Мудрик. - М., 2006.

общим (родовым) понятием согласно нефизикалисткой логике выступает социальное пространство, а производными (видовыми) по отношению к нему являются понятия культурного, социокультурного, воспитательного пространства. Социальное пространство обладает рядом характеристик: дискурсивная заданность; гетерогенность; относительность границ; совместность (взаимодействие субъектов и социальных систем); стихийная идентификационность. Социокультурное пространство, по мнению М.В. Шакуровой, предполагает конкретизацию смыслов, которыми наделяются пространственные отношения и посредством которых эти

287

отношения интерпретируются.

Учитывая, что корпорация не является воспитательной организацией, но вместе с тем в ее рамках объективно происходит процесс социализации сотрудников, в том числе в формате относительно социально контролируемой социализации и опираясь на идеи Л.И. Новиковой, Н.Л. Селивановой, А.В. Мудрика, М.В. Шакуровой, считаем возможным применительно к корпоративной практике в контексте изучения формирования организационной культуры использовать понятие «.социально - педагогическое пространство корпорации».

Социально - педагогическое пространство корпорации создается на фоне (на основе) корпоративной среды, важной характеристикой которой выступает организационная культура. Социально-педагогическое пространство корпорации обладает чертами социального пространства (М.В. Шакурова) - для него характерна дискурсивная заданность (оно обусловлено конкретными условиями функционирования корпорации и особенностями ее организационной культуры); обладает гетерогенностью (разнообразием компонентов и субъектов в зависимости от объективных характеристик корпорации); характерна относительность границ (они определяются условно); совместность (предполагает взаимодействие

287 Шакурова, М. В. К дискуссии о соотношении феноменов среды и пространства / М. В. Шакурова // Ценности и смыслы. - 2015. - № 6 (40). - С. 6-12.

субъектов в разных компонентах). Снижение стихийного характера идентификационности в социальном пространстве корпорации обеспечивается целенаправленными действиями по актуализации и реализации социально-педагогического потенциала организационной культуры. В отличие от воспитательного пространства, структура которого задается задачами воспитания и потребностями развития воспитанников, социально-педагогическое пространство корпорации создается в ситуации реализации корпорацией собственных задач и его структура базируется на сферах жизнедеятельности корпорации.

Социально-педагогическое пространство в корпорации - это результат специально организованных действий, направленных на создание поля отношений по поводу трудовой деятельности и сопутствующих ей видов деятельности в корпорации, основанных на корпоративных ценностях и благоприятствующих позитивному развитию и ценностной ориентации сотрудников.

Считаем возможным рассматривать построение и использование социально-педагогического пространства корпорации в качестве одного из направлений формирования ее организационной культуры.

Учитывая, что важным инструментом социализации выступает образование, еще одним направлением формирования организационной культуры корпорации является построение системы корпоративного образования.

Корпоративное образование как педагогическая категория в научных исследованиях имеет различные трактовки. Вместе с тем, само явление имеет давнюю историю, сравнимую с историей возникновения производственных предприятий.

В настоящее время корпоративное образование рассматривается учеными и практиками достаточно активно. При этом можно отметить, что в

менеджменте это понятие рассматривается тождественно с понятием

288 289

внутрифирменного обучения (А.С. Минзов , В.В. Кузнецов и др.).

В педагогике обучение понимается как процесс познания, управляемый педагогом290. Понятие «образование» имеет более широкое содержание. В педагогической науке образование рассматривается в двух проекциях: как социокультурный феномен и как педагогическое явление. В первом контексте оно понимается как важное условие сохранения и развития цивилизации. Его цель состоит в приобщении человека к ценностям науки,

291

искусства, культурного наследия, нравственности, права, хозяйства. Образование является одним из инструментов социализации человека и обеспечения преемственности поколений, а также социальным институтом, через который передаются и воплощаются базовые культурные ценности и цели развития общества. 292 Вместе с этим оно выступает в качестве катализатора культурных перемен и преобразований в общественной жизни и в отдельном человеке.

Изучение деятельности корпораций позволяет утверждать, что в работе с персоналом неявно используются, воспитательные практики, составляющие основу социального воспитания сотрудников. Примером этого служит

293

управление вовлеченностью сотрудников.

«Понятие «вовлеченность сотрудников» не является автономным -оно тесно связно с категориями «удовлетворенность сотрудников», «лояльность персонала», «корпоративная идентичность» и другими.

288 Минзов, А. С. Корпоративное образование в России: сущность и цели / А. С. Минзов. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.minzov.ru/analitic/27.pdf

289 Кузнецов, В. В. Корпоративное образование: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / В. В. Кузнецов. - Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2010.

290 Психология и педагогика: учебник для вузов / под ред. П. И. Пидкасистого. - М.: Юрайт; Высшее образование, 2010. - С.169-170.

291 Гессен, С. И. Основы педагогики. Введение в прикладную философию / С. И. Гессен / Отв. ред. и сост. П. В. Алексеев. - М.: Школа-Пресс, 1995.

292 Бордовская, Н., Реан, А. Педагогика: учеб. пособие для студентов вузов / Н. Бордовская, А. Реан. - Москва [и др.]: Питер, 2011.

293

Патутина, Н. А. Корпоративные технологии XXI века: социально-педагогический потенциал организационной культуры / Н. А. Патутина. - М.: Памятники исторической мысли. - 2016. - 464 с.

Вовлечение сотрудников является одним из принципов менеджмента качества. В стандарте ГОСТ Р ИСО 9004-2001 отмечается, что работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение работников сех уровней позволяет использовать с выгодой для организации их способности.294

По мнению исследователей для вовлеченного сотрудника свойственно выполнять каждую задачу на совесть, интеллектуально и эмоционально посвящать себя работе, искать лучшее решение. Представленные в литературе качества вовлеченного и не вовлеченного работника сведены в табл. 2.3.

Вовлеченность сотрудников можно рассматривать и как проявление их субъектности и как проявление их социализированности, характеризующейся балансом их приспособления и обособления в корпоративных условиях. Вовлеченных сотрудников можно характеризовать как успешно социализированных людей (по крайней мере, в условиях конкретного предприятия). Они, с одной стороны, обладают корпоративной идентичностью, проявляющейся в чувстве принадлежности к компании, сопричастности к корпоративным событиям, в интериоризации ими ценностей и норм организации, что говорит о высоком уровне адаптации и приспособленности к организационным условиям (эти качества в табл. 2.3 отмечены знаком «*»). С другой стороны, в трудовом поведении таких сотрудников проявляется индивидуальность, связанная с инициативой, проявлением активности в поиске новых решений и других свойствах, отмеченных в табл. 2.3 знаком «**». При этом проявления индивидуальности лежат в русле требований и ожиданий компании.

Анализ практик повышения вовлеченности персонала позволяет назвать инструменты, которые составляют их основу: программы стимулирования новаторской и рационализаторской инициативы

294 ГОСТ Р ИСО 9004-2001. Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности. - П. 4.3. - Режим доступа:

http://www.go strf. com/ norma_data/9/9187/index. htm#i283452

Таблица 2.3. Свойства вовлеченных и не вовлеченных сотрудников295

Качества вовлеченною сотрудника не вовлеченною сотрудника

ШЕДШЛЙЙ работой - «на работе время летит быстро» Поддерживает концентрацию е течение длительного времени Чувствует сильную эмоциональную связь с компанией" Относится к работе с энтузиазмом и страстью*" Расширяет сферу своей ответственности, даЩщ, не ограничивается описанием должностных обязанностей"" Адаптируется к изменениям* Стремится развивать рабочие навыки" Не нуждается в напоминаниях и приказах*" Делает все вовремя" НастойчиЕ Проявляет инициативу*" ОЖШШдаНДй на достижение цели Добросовестный Ответственный и обязательный" ПШШЙ работе" Рекомеьдует компанию б качестве работодателя Прилагает дополнительные усилия (улучшает качество работы, работает сверхурочно, тратит свое время на развитие и обучение)" Выполняет действия, выходящие за рамки своего функционала (проявляет инициативу, Еыдвигает предложения, работает в новых проектах и т.п.)*" Не заботится о работе и об интересах компании Приходит на работу для того, чтобы получать зарплату Не стремится внести еклэд в процветание компании В рабочее время общается с коллегами, болтает по мобильному телефону, сидит в Интернете Его не интересует, что происходит в компании Не предлагает никаких полезных идей, делая только минимум того, что от него требуется Пассивно сопротивляется некомфортным условиям Приходит на работу позже, обедает дольше Сидит б социальных сетях вместо работы Считает, что убивает свое здоровье на работе Считает, что руководство его не ценит Планирует сменить работу

сотрудников; программы наставничества; улучшение рабочих мест; обучение линейных руководителей взаимодействию с сотрудниками с учетом индивидуальных особенностей подчиненных; обучение линейных руководителей основам коучинга и стимулирование применения полученных знаний во взаимодействии с подчиненными; стимулирование деятельности линейных руководителей, направленной на поддержку и развитие подчиненных; мероприятия по прямому взаимодействию (общению) топ-менеджеров с работниками; программы широкого

295 Хеллевиг, Й. Вовлеченность персонала в России / Й. Хеллевиг. - Russia Advisory Group Oy, Helsinki, 2012. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://qame.ru/book/wealth/involvement_staff /; Егорова, А. Вовлеченность персонала. 7 шагов к пониманию / А. Егорова. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://mail.groupbr.ru/_files/file/Vovlechennost_personala.pdf; Семянистая, Е. Ставка на вовлеченность / Е. Семянистая. [Электронный ресурс]. // Штат. - 2012. - № 9. - Режим доступа: http://www.hrmedia.ru/node/802

информирования сотрудников с использованием разнообразных коммуникативных средств и мероприятия по активизации обратной связи; мероприятия, направленные на демонстрацию признания сотрудников; мероприятия, предполагающие взаимодействие между работниками

296

предприятия вне трудового процесса.

Вышепереччисленные мероприятия, которые составляют практическую основу управления вовлеченностью сотрудников, укладываются в

297

концепцию социального воспитания сотрудников корпорации,» основанного на организации социального опыта сотрудников путем создания социально-педагогического пространства, на включении сотрудников в корпоративное образование и реализации индивидуальной помощи сотрудникам со стороны руководителей.

Социально-педагогическая концепция формирования организационной культуры корпорации ориентирует на управление педагогически целесообразным взаимодействием в корпорации. Использование социально-педагогического знания при построении концепции формирования организационной культуры корпорации обращает к необходимости учитывать высокую роль взаимодействия членов корпорации, так как взаимодействие является основой создания культурных смыслов, основой организации социального воспитания (В.Г.Бочарова, Л.В. Мардахаев, А.В. Мудрик, Т.А. Ромм и др.), основой создания социально-педагогического пространства (Н.Л. Селиванова, М.В. Шакурова и др.), организации процесса образования (Е.А. Леванова В.А. Сластенин и другие ).

Анализ исследований, посвященных изучению сущности взаимодействия (Г.М. Андреева, Дж. Мид, М. Вебер, П. Сорокин, Л. Фримен,

296 Патутина, Н. А. Корпоративные технологии XXI века: социально-педагогический потенциал организационной культуры / Н. А. Патутина. - М.: Памятники исторической мысли. - 2016. - 464 с.

297 Патутина, Н. А. Управление вовлеченностью персонала как процесс социального воспитания сотрудников / Н. А. Патутина // Мотивация и оплата труда. - 2015. - № 4 (44). - С. 264-267.

К. Янг, Л.И. Уманский, Б.Г. Ананьев, В.Н. Мясищев и др.) позволяет выделить ключевые характеристики этого процесса, которые оказывают влияние на реализацию социально-педагогического потенциала взаимодействия в корпорации. К ним относятся следующие: взаимодействие представляет собой организацию совместной деятельности; личностная значимость деятельности для участников взаимодействия; личный вклад каждого в достижение общей цели; межличностное общение участников взаимодействия ; активность участников процесса взаимодействия; взаимныеизменения взаимодействующих сторон под воздействием взаимного влияния.

По мнению Л.В. Мардахаева, из категории «взаимодействие» вытекают категории «социально-педагогическое сопровождение» и «социально-педагогическая поддержка». Одной из стратегий социально -педагогического сопровождения и поддержки выступает социально-педагогическая помощь, которая актуальна при высоком уровне субъектности человека, когда он способен самостоятельно решать проблемы, но социально -педагогическая поддержка желательна. По мнению автора, социально-педагогическое сопровождение человека и его поддержка не ограничиваются возрастными

299

рамками человека и пространственными характеристиками. Идея Л.В. Мардахаева расширяет понимание социально-педагогического значения взаимодействия членов корпорации в процессе формирования организационной культуры.

Категория взаимодействия в социально-педагогическом контексте связана с категорией субъекта, характеризующей участников взаимодействия. «Особенностью субъекта является то, что его сущность связана с разрешением противоречий между ним самим, включая его цели,

298

Патутина, Н. А. Корпоративные технологии XXI века: социально-педагогический потенциал организационной культуры / Н. А. Патутина. - М.: Памятники исторической мысли. - 2016. - 464 с.

299 Мардахаев, Л. В. Социально-педагогическое сопровождение и поддержка человека в жизненной ситуации / Л. В. Мардахаев // Педагогическое образование и наука. - 2010. - № 6. - С. 4-10.

мотивы, и объективными системами (К.А. Абульханова300). Активностью субъекта движут не столько его потребности, сколько необходимость разрешения противоречий между потребностями и возможностями, условиями их удовлетворения. Личность, выступая как субъект деятельности, приобретает новое качество в ряде отношений. С одной стороны, в деятельности не только задействованы способности, мотивы, цели личности, но перестраивается вся система ее организации -происходит мобилизация работоспособности, дееспособности, выработка привычки к рабочим состояниям и т.д. С другой стороны - одним из основных в характеристике личности как субъекта деятельности является механизм согласования активности личности и требований деятельности. Активность включает не только конкретные цели, мотивы деятельности, но и притязания личности, и характер соотношения ее инициативы и ответственности, уровень их развития. Поэтому задачей субъекта деятельности является согласование активности, всех возможностей, особенностей и ограничений личности с требованиями, условиями деятельности. В контексте формирования вовлеченности сотрудников следует учитывать, что на поведение субъекта влияет психологическая цена деятельности. Психологическая цена деятельности характеризуется соответствием - несоответствием активности, и других проявлений личности условиям деятельности с точки зренияяоптимальности -неоптимальности. При этом, по мнению К.А. Абульхановой, существует два измерения оптимальности - неоптимальности деятельности в данном контексте: социальное измерение и субъективное (личностное). 301

300 Абульханова, К. А. Психология и сознание личности / К. А. Абульханова. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1999.

301 Абульханова, К. А. Психология и сознание личности / К. А. Абульханова. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1999.

По мнению А.А. Деркача302, признаками субъектности можно считать ряд параметров активности человека, например, активную ориентировку в новой ситуации; инициативу и самостоятельное целеполагание; включенность в деятельность и интенсивность прилагаемых усилий; осознанное устранение противоречий своего развития; стремление к самореализации; упорядочивание своего профессионального опыта.

Управление»303 педагогически целесообразным взаимодействием в корпорации предполагает планирование и организацию его таким образом, чтобы обеспечить позитивное влияния на профессионально-личностное развитие сотрудников каждого из основных его структурных элементов (субъекты, задачи и цели, нормы и ценности взаимодействия, его средства и

ч 304

ситуация взаимодействия).

В рамках социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации актуальность приобретает организация как группового и коллективного взаимодействия, так и индивидуального взаимодействия в разных сферах социально-

305

педагогического пространства корпорации

Имплицитно идея управления педагогически целесообразным взаимодействием в корпорации реализуется в ряде кадровых технологий. Примером этого служит реализация на практике теории организационной поддержки. Согласно этой теории у сотрудников должно быть сформировано обобщенное восприятие относительно степени того, как организация оценивает их вклады, и заботится об их благополучии. Результат этого обусловлен тем, как организовано взаимодействие в корпорации.

302 Деркач, А. А. Акмеологические основы развития профессионала / А. А. Деркач. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. - 752 с.

303 Патутина, Н. А. Управление вовлеченностью персонала как процесс социального воспитания сотрудников / Н. А. Патутина // Мотивация и оплата труда. - 2015. - № 4 (44). - С. 267-270.

304 Мудрик, А. В. Введение в социальную педагогику / А. В. Мудрик. - М., 1997.

305

Патутина, Н. А. Корпоративные технологии XXI века: социально-педагогический потенциал организационной культуры / Н. А. Патутина. - М.: Памятники исторической мысли. - 2016. - 464 с.

Теория организационной поддержки (R. Eisenberger)3G6 предполагает, что чтобы определить готовность организации вознаградить увеличенное усилие по работе и удовлетворить социоэмоциональные потребности, сотрудники формулируют свое понимание относительно степени, которой организация оценивает их вклады и заботится об их благополучии. Это явление называется воспринятой организационной поддержкой (POS). Воспринятая организационная поддержка отражает оценку сотрудником гарантии, что помощь будет доступна от организации, когда будет необходимо выполнить работу эффективно и иметь дело с напряженной

307

ситуацией .

Согласно теории организационной поддержки, развитие POS поощряется тенденцией сотрудников приписать организации свойства, подобные человеку (Eisenberger и др., 1986)308. H.Levinson (1965)309 отметил, что меры, принятые агентами организации (непосредственными руководителями), часто рассматриваются как признаки намерения организации, а не приписываются только личным побуждениям агентов. Эта персонификация организации, предложенная H.Levinson, обусловлена юридической, моральной, и финансовой ответственностью организации за действия ее агентов; организационной политикой, нормами и культурой, которые обеспечивают непрерывность и предписывают ролевое поведения; и своей властью агенты организации проявляют по отношению к отдельным сотрудникам.

Социальные обменные теории, которые лежат в основе теории организационной поддержки и POS, утверждают, что ресурсы, полученные

3G6 Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D. (1986). Perceived organizational support // Journal of Applied Psychology. 71,5GG-5G7.

3G7 George, J. M., Reed, T. F., Ballard, K. A., Colin, J., Fielding, J. (1993). Contact with AIDS patients as a source of work-related distress: Effects of organizational and social support. Academy of Management Journal, 36, 157-171.

3G8 Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 5GG-5G7.

3G9 Levinson, H. (1965). Reciprocation: The relationship between man and organization. Administrative Science Quarterly, 9, 37G-39G.

от других, более высоко оценены, если они основаны на контролируемом выборе, а не обстоятельствах вне контроля дарителя. Такая добровольная помощь одобрена как признак, что даритель действительно оценивает и уважает получателя. 310 Таким образом, организационные вознаграждения и благоприятные условия работы, такие как плата, продвижения, обогащение работы и влияние на организационную политику способствуют больше POS, если сотрудник полагает, что они следуют из добровольных действий организации, в противоположность внешним ограничениям, таким как переговоры союза или правительственное распоряжение и правила техники безопасности311. Поскольку непосредственный руководитель (supervisor) действует как организационный агент, его благоприятное отношение к сотруднику должно способствовать POS. Сила этого отношения зависит от степени, до которой сотрудники отождествляют непосредственного

-312

руководителя с организацией .

Организационная теория поддержки также обращается к психологическим процессам, лежащим в основе последствий POS. Во -первых, на основе нормы взаимности, POS должен стимулировать работников заботиться о благосостоянии организации и помочь организации достигнуть своих целей. Во-вторых, воспринятая организационная поддержка должна включить организационный статус членства и роли в их социальную идентичность (обеспечить корпоративную идентичность). В-третьих, воспринятая организационная поддержка должна усилить верования

310 Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley; Cotterell, N., Eisenberger, R., Speicher, H. (1992). Inhibiting effects of reciprocation wariness on interpersonal relationships. Journal of Personality and Social Psychology, 62, 658-668; Eisenberger, R., Cotterell, N., Marvel, J. (1987). Reciprocation ideology. Journal of Personality and Social Psychology, 53, 743-750.

311 Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 500-507.; Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., Lynch, P. (1997). Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 82, 812-820.

312 Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I., Rhoades, L. (in press). Perceived supervisor support: Contributions to perceived organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology.

сотрудников, что организация признает и вознаграждает усилия в работе. У этих процессов должны быть благоприятные результаты и для сотрудников (например, увеличенное удовлетворение работой, и усиление положительного настроения) и для организации (например, увеличение эмоционального обязательства работников, уменьшение текучести кадров).313 Обзор более чем 70 исследований, посвященных изучению воспринятой организационной поддержки, позволил L. Rhoades и R. Eisenberger выявить основные предпосылки POS, которые включают справедливые организационные процедуры, поддержку непосредственного руководителя (supervisor), удовлетворительные вознаграждения и благоприятные условия работы. Последствия реализации этих факторов включают увеличенное эмоциональное обязательство работника перед организацией, увеличенную работу и уменьшение несогласного и

314

отказывающегося поведения сотрудников.

Следует отметить, что на результат воспринятой организационной поддержки оказывают влияние кадровые технологии, основанные на организации разнообразных ситуациях взаимодействия в корпорации, позволяющих посылать последовательные и однозначные сообщения, чтобы помочь сотрудникам разделить взаимопонимание того, какие отношения и

315

поведения ожидаются и вознаграждаются. Особая роль отводится индивидуальному взаимодействию непосредственного руководителя с сотрудниками. В целом теория организационной поддержки актуализирует роль такого инструмента социального воспитания сотрудников в корпорации как индивидуальная помощь.

313 Rhoades, L., Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology Copyright 2002 by the American Psychological Association, Inc. 87(4), 698-714.

314 Rhoades, L., Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology Copyright 2002 by the American Psychological Association, Inc. 2002, 87(4), 698-714.

315 Bowen, D. E., Ostroff, C. (2004). Understanding HRMfirm performance linkages: The role of the «strength» of the HRM system. Academy of Management Review, 29, 203-221.

Изложенное выше позволяет утверждать, что построение социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации основано на социально-педагогической подготовке, переподготовке и повседневной помощи управленческому персоналу в различных аспектах формирования культуры корпорации. Это позволит обеспечить реализацию социально-педагогического потенциала организационной культуры корпорации путем целенаправленного расширения возможностей кадровых технологий для профессионально-личностного развития сотрудников, обусловленного корпоративными ценностями.

Таким образом, предпринятое исследование позволяет сформулировать положения, определяющие содержание и направления деятельности по преобразованию культурного поля в конкретной корпоративной среде с опорой на социально-педагогические знания о сущности, механизмах и факторах социализации человека и составляющие основу построения социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации:

- актуализация/ интенсификация позитивного влияния и минимизация/ профилактика негативных последствий влияния на позитивное развитие сотрудников социально-педагогических свойств корпорации;

- внедрение в процессе формирования организационной культуры в жизнедеятельность корпорации элементов социального воспитания сотрудников: создание социально-педагогического пространства; создание системы корпоративного образования; организация социально-педагогической и социально-психологической помощи реальным и номинальным группам в корпорации, а также индивидуальной помощи сотрудникам;

- управление педагогически целесообразным взаимодействием в корпорации;

- социально-педагогическая подготовка, переподготовка и повседневная помощь управленческому персоналу в различных аспектах формирования культуры корпорации.

Социально - педагогическая концепция формирования

организационной культуры корпорации вербализованно или имплицитно раскрывает идею о том, что этот процесс протекает в ходе организации жизнедеятельности корпорации, содержанием его выступает создание социально - педагогического пространства и системы корпоративного образования с целью упорядочивания влияния характеристик корпорации на развитие и ценностную ориентацию сотрудников.

2.3. Теоретическая модель формирования организационной культуры корпорации

Полученные результаты теоретического анализа и выдвинутые идеи, рассматриваемые как принципы построения социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации, позволяют на данном этапе исследования сформулировать основные характеристики теоретической социально-педагогической модели формирования организационной культуры корпорации (рис. 2.2).

В ходе разработки модели опирались на наиболее общие положения педагогического моделирования, которые предполагают, что педагогическая модель должна обладать свойствами целостности (представлять целостную картину педагогического процесса или явления), простоты (должна быть понятна субъектам, участвующим в ее реализации), редукции (отсутствие излишней детализированности, отражение существенных связей), ингерентности (быть согласованной с той средой, в которой предстоит функционировать модели)316

316 Караковский, В. А., Новикова, Л. И., Селиванова, Н. Л. Воспитание? Воспитание... Воспитание! Теория и практика школьных воспитательных систем / В. А. Караковский, Л. И. Новикова, Н. Л. Селиванова. - М.: Новая школа, 1996.; Разуваев, С. Г.

Цель формирования организационной культуры корпорации

создание условий для формирования социально-педагогических свойств организационной культуры корпорации

О

Параметры организационной культуры корпорации

параметры компонентов организационной культуры корпорации параметры типов организационной культуры корпорации

О

Содержание формирования организационной культуры корпорации

создание социально-педагогического пространства корпорации создание системы корпоративного образования

Результат формирования организационной культуры корпорации

сформированность организационной культуры корпорации в социально-педагогическом аспекте

Рисунок 2.2. Социально-педагогическая модель формирования организационной

культуры корпорации

Модель как описательный аналог формирования организационной культуры корпорации содержит логически взаимосвязанные блоки.

• Целевой блок.

В контексте настоящего исследования актуальным является мнение Г.П. Щедровицкого о том, что воспроизводство культуры предполагает, с одной стороны, фиксирование эталонов и образцов (например, в активностях (деятельности), артефактах и знаковых образованиях), а с другой -деятельность по освоению и преобразованию этих образцов и эталонов, а также деятельность по организации такого освоения и преобразования. Особую роль в освоении образцов и эталонов, в их воспроизводстве и

Профессиональная социализация обучающихся в условиях многоуровневого образовательного комплекса: дисс. д.п.н. / С. Г. Разуваев. - М., Пенза 2015.

изменении на их основе действительности, по мнению Г.П. Щедровицкого,

317

играет педагогический процесс (обучение).

Вышесказанное позволяет определить логику формирования организационной культуры корпорации как движение по направлению от выделения в культуре эталонных образцов и их фиксирования в артефактах и знаковых системах к созданию опыта (созданию условий) освоения их.

Для социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации актуальными являются культуросообразные нормы (требования), сформулированные Б. М. Бим-Бадом: требование апперцептивной последовательности пластов культуры, которые усваивает (осваивает) человек и требование оптимального соотношения педагогического (воспитательного) вмешательства в жизнь человека с его активностью318. Применительно к корпоративной практике первое требование обусловливает необходимость как можно более раннего знакомства сотрудников с культурными корпоративными эталонами и предоставление культурных образцов для усвоения сотрудникам определенными пластами в зависимости от их индивидуального опыта. Второе требование определяет необходимость, с одной стороны, педагогического (воспитательного) вмешательства в жизнедеятельность корпорации для того, чтобы наполнить ее необходимыми для усвоения культурными смыслами и организовать такое усвоение. С другой стороны -запрет на принудительное управление развитием сотрудников, что предполагает возможность для них выбора видов и степени активности в

319

освоении культуры. С учетом особенностей взрослых людей это

317 Щедровицкий, Г. П. и др. Педагогика и логика / Г. П. Щедровицкий. - М.: Касталь, 1993.

318 Бим-Бад, Б. М. К вопросу о культуросообразности образования / ценности образования: культурная парадигма. Научно-методическая серия / Б. М. Бим-Бад / Гл. ред. серии Н. Б. Крылова. - 2007. - № 4 (34). - С. 11-13; Бим-Бад, Б. М. Апперцепция как категория педагогической антропологии и педагогики / Б. М. Бим-Бад [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.bim-bad.ru/biblioteka/article_full.php?aid=110

319 Кларин, М. В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг / М. В. Кларин. - М.: Юрайт, 2017. - 288 с.

требование может быть трактовано как необходимость при осуществлении формирования организационной культуры обеспечивать скрытый характер осуществления воспитательных воздействий по отношению к сотрудникам.

Исходя из сказанного, целью формирования организационной культуры является создание условий для формирования социально-педагогических свойств организационной культуры корпорации, отражающих ее социально-педагогическую сущность и социально -педагогический потенциал. Это обусловлено основными положениями социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации.

В такой формулировке цель формирования организационной культуры корпорации в конкретных корпоративных условиях может быть уточнена в соответствии с выбранной культурной парадигмой.

• Параметрический блок.

С учетом выбранной логики формирование организационной культуры корпорации предполагает получение данных о реальных и желательных характеристиках организационной культуры корпорации по социально-педагогическим параметрам ее компонентов и типа. Для решения этой задачи были разработаны и апробированы диагностические методики.

Методика 1. Оценка компонентов праксеологического блока организационной культуры корпорации.

Анализ исследований в разных областях научного знания показал отсутствие разработанной методологии и методики анализа компонентов праксеологического блока организационной культуры корпорации несмотря на то, что исследователи обращаются к характеристике ряда соответствующих компонентов организационной культуры в контексте их влияния на обязательство служащего перед организацией320. В связи с этим и

320 Ramdhani, A., Ramdhani, M., Ainisyifa, H. (2017). Model Conceptual Framework of Corporate Culture Influenced on Employees Commitment to Organization // International Business Management 11 (3): 826-830.

с учетом того, что компоненты праксеологического блока организационной культуры отражают корпоративные ценности и выступают способами их реализации в практической деятельности и отношениях, для диагностики организационной культуры корпорации была разработана методика количественной оценки характеристик компонентов, составляющих праксеологический блок организационной культуры корпорации. При создании методики исходили из того, что специфика компонентов организационной культуры корпорации может быть выявлена путем анализа наблюдаемого слоя культуры, представленного как характеристиками организации труда, условий труда, так и способами организации взаимодействия в разных сферах жизнедеятельности корпорации. Методика направлена на получение данных о субъективном восприятии сотрудниками корпорации степени представленности в разных сферах ее жизнедеятельности характеристик составляющих праксеологического блока организационной культуры. Данные могут быть использованы для изменения параметров компонентов организационной культуры корпорации в ходе реализации социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации.

Объекты (характеристики компонентов организационной культуры) для оценки были выбраны с учетом полученных в результате исследования данных, о чертах, присущих компонентам организационной культуры корпорации, входящим в праксеологический блок, и влияющих на профессионально-личностное развитие сотрудников.

Для оценки были выбраны двадцать четыре характеристики компонентов, составляющих праксеологический блок организационной культуры корпорации. Для удобства анализа полученных результатов они сгруппированы в подгруппы согласно тем сферам корпоративной жизнедеятельности, в которых актуализируются. Исходя из этого, каждому объекту оценивания присвоен свой код.

Характеристики, присущие компонентам организационной культуры в производственной сфере, имеют коды ПОТ (относятся к организации труда) и ПУТ (относятся к условиям труда):

• инновационный характер производственных технологий, продуктов или процесса трудовой деятельности (код: ПОТ1);

• оснащенность современной техникой (код: ПОТ2);

• индивидуальный характер трудовой деятельности (код: ПОТ3);

• коллективный характер трудовой деятельности (код: ПОТ4);

• узкая специализация (код: ПОТ5);

• широкая специализация (код: ПОТ6);

• дисциплина труда (код:ПОТ7)

• обустроенность рабочих мест по требованиям эргономики (код: ПУТ8);

• эстетика производственной среды (код: ПУТ9);

• наличие и обустроенность бытовых помещений и зон отдыха для сотрудников (код: ПУТ10).

В сфере корпоративного образования характеристики компонентов организационной культуры имеют коды ОО (относятся к организации обучения в корпорации), ОП (относятся к организации просвещения в корпорации), ОС (относятся к организации самообразования сотрудников):

• организация обучения с отрывом от производства (код: ОО11);

• осуществление обучения на рабочем месте (код: ОО12);

• организация специальных мероприятий по обмену знаниями между сотрудниками (код: ОП13);

• стимулирование разнообразных форматов неформального взаимообмена информацией (код: ОП14);

• меры по стимулированию самообразования (код: ОС15);

• создание банка корпоративных знаний (код: ОС16);

• возможность реализации в практической деятельности полученных в ходе обучения сотрудников знаний (умений)/ результатов научной (рационализаторской) деятельности сотрудников (код: ОС 17).

Сфера индивидуальной помощи представлена характеристиками с кодом ИП:

• возможность получить помощь со стороны руководителя в решении задач, связанных с трудовой деятельность (код: ИП18);

• возможность получить помощь со стороны руководителя в решении актуальных жизненных задач (не связанных с трудовой деятельностью) (код: ИП19);

• возможность получить помощь в решении актуальных жизненных задач при обращении в специальные организационные структуры (код: ИП20).

Характеристики составляющих организационной культуры, относящихся к сфере досуга в корпорации, имеют код Д:

• Проведение традиционных корпоративных мероприятий (код:

Д21);

• Организация активного совместного отдыха сотрудников (код:

Д22);

• Вовлечение сотрудников в деятельность творческих объединений (код: Д23);

• Поддержка/стимулирование индивидуальной организации досуговой деятельности сотрудников (код: Д24).

На основе выделенных характеристик компонентов организационной культуры корпорации был составлен бланк опроса (Приложение 1 ). Участникам опроса предлагается оценить степень проявления каждой характеристики в корпоративных сферах по пятибалльной шкале от наименьшей представленности (1 балл) до наибольшей (5 баллов).

Полученные данные позволяют высчитать средний балл, отражающий степень проявления характеристик компонентов праксеологического блока организационной культуры корпорации в изучаемых компаниях, который рассчитывается следующей формуле:

X - средний балл - показатель представленности характеристики компонента организационной культуры в жизнедеятельности корпорации

{ - порядковый номер изучаемой компании от 1 до п

XI - количество баллов, характеризующих компонент, в компании с номером {

п - общее количество изучаемых корпораций.

Использование методики на данном этапе исследования было направлено на выявление общих для всех изучаемых корпораций характеристик компонентов праксеологического блока, которые наиболее ярко проявляются в корпоративной практике и отражают общие свойства организационной культуры корпораций.

В исследовании принимали участие 152 сотрудника и руководителя 14 корпораций (9 из них представляют базу исследования).

Полученные результаты (рис. 2.3) позволяют сделать следующий вывод. Для корпораций характерными являются следующие характеристики компонентов праксеологического блока организационной культуры. Организацию труда и условия труда отличают инновационный характер производственных технологий, продуктов или процесса трудовой деятельности; оснащенность современной техникой; узкая специализация; дисциплина труда; обустроенность рабочих мест по требованиям эргономики; эстетика производственной среды; наличие и обустроенность бытовых помещений и зон отдыха для сотрудников. Важной чертой способов организации корпоративного образования является предоставление возможности сотрудникам реализовать в практической деятельности

Д24 Поддержка/стимулирование индивидуальной организации досуговой деятельности сотрудников Д23 Вовлечение сотрудников в деятельность творческих объединений

Д22 Организация активного совместного отдыха сотрудников

Д21 Проведение традиционных корпоративных мероприятий

ИП20 Возможность получить помощь в решении актуальных жизненных задач при обращении в специальные ... ИП19 Возможность получить помощь со стороны руководителя в решении актуальных жизненных задач (не ... ИП18 Возможность получить помощь со стороны руководителя в решении задач, связанных с трудовой ... ОС17Возможность реализации в практической деятельности полученных в ходе обучения сотрудников знаний (умений)/.

ОС16 Создание банка корпоративных знаний

ОС15 Меры по стимулированию самообразования

ОП14 Стимулирование разнообразных форматов неформального взаимообмена информацией ОП13 Организация специальных мероприятий по обмену знаниями между сотрудниками

ОО12 Осуществление обучения на рабочем месте

ОО11 Организация обучения с отрывом от производства

ПУТ 10 Наличие и обустроенность бытовых помещений и зон отдыха для сотрудников

ПУТ9 Эстетика производственной среды

ПУТ8 Обустроенность рабочих мест по требованиям эргономики

ПОТ7 Дисциплина труда ПОТ6 Широкая специализация ПОТ5 Узкая специализация ПОТ4 Коллективный характер трудовой деятельности ПОТ3 Индивидуальный характер трудовой деятельности

ПОТ2 Оснащенность современной техникой

ПОТ1 Инновационный характер производственных технологий, продуктов или процесса трудовой деятельности

0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Корпорации

Рисунок 2.3. Характеристики компонентов праксеологического блока организационной культуры корпораций полученные в ходе обучения сотрудников знаний (умений) / результатов научной (рационализаторской) деятельности. Возможность получить помощь со стороны руководителя в решении задач, связанных с трудовой деятельностью - это черта, присущая организации взаимодействия руководителей с сотрудниками. Этот вывод сделан на основании того, что

эти черты набрали балл выше четырех при использовании пятибалльной системы оценки.

Методика 2. Диагностика социально-педагогического типа организационной культуры корпорации.

Методика изучения социально-педагогического типа организационной культуры корпорации построена с опорой на результаты проведенного теоретического анализа исследований типологии организационной культуры. За основу характеристик векторов направленности организационной культуры (на зависимость /свободу и активность/ пассивность сотрудников) взята терминология В. А. Ясвина, используемая им для характеристики

321

образовательной среды. Структура и логика опросника строится на идее К. Камерона и Р. Куинна, выраженной в инструменте ОСА1 для изучения

322

организационной культуры.

Опросник предназначен для оценки четырех составляющих организационной культуры корпорации, играющих важную социально-педагогическую роль: ценности, нормы, организация труда, условия труда и определения на этой основе социально-педагогического типа организационной культуры. Каждый из четырех аспектов культуры представлен набором альтернативных характеристик, соответствующих направленности культуры на активность (А), свободу (В), пассивность (С) и зависимость (Б). Результаты опроса позволяют определить рейтинговую оценку каждой характеристики, как в отдельных составляющих организационной культуры, так и в культуре корпорации в целом.

Для определения степени проявления каждой из альтернативных характеристик в культуре в целом, необходимо вычислить среднее значение каждой из них (сумма всех ответов А, деленная на 4; сумма всех ответов В, деленная на 4; сумма всех ответов С, деленная на 4; сумма всех ответов Б,

321 Ясвин, В. А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию / В. А. Ясвин. - М., 2001.

322 Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн; пер с англ. под ред. И. В. Андреевой. - СПб., 2001.

деленная на 4). Полученные результаты позволяют построить профиль организационной культуры, основанный на сочетании разных показателей социально-педагогического типа организационной культуры в целом.

Определение степени проявления типа организационной культуры можно произвести по формуле:

Произведение показателей социально -педагогического типа культуры в каждом квадранте, деленное на 2.

Зависимо-активный тип: Бср* Аср /2 Свободно-активный тип: Вср* Аср /2 Свободно-пассивный тип: Вср * Сср /2 Зависимо-пассивный тип: Бср * Ср /2

По результатам опроса также можно произвести сравнительный анализ направленности разных составляющих организационной культуры компании по степени их согласованности.

На данном этапе исследования методика использовалась для выявления преобладающего социально-педагогического типа организационной культуры исследуемых корпораций. Для этого провели опрос сотрудников и руководителей шести корпораций, в том числе четырех из числа предприятий, составляющих базу исследования. В опросе приняли участие 112 человек.

Результаты диагностики, представленные на рис. 2.4 - 2.6, позволяют сделать следующие выводы.

В культуре корпораций представлены все четыре социально-педагогических типа, что является актуальным в социально -педагогическом аспекте. Это свидетельстует о том, что в культуре корпораций созданы условия для достижения сотрудниками баланса приспособления к корпоративной среде и обособления в ней.

Тип культуры корпораций тяготеет к квадрантам, характеризующим направленность культуры на стимулирование активного поведения сотрудников - преобладают, в первую очередь, зависимо-активный и, во

Рисунок 2.4. Профиль социально-педагогического типа организационной культуры

корпорации

зависимо -активный тип 33%

свободно-активный

6*

пассивный тип 19%

30%

свободно-пассивный тип 18%

Рисунок 2.5. Степень проявления социально-педагогического типа организационной культуры корпорации

корпорации

А активность

Р зависимость

5

В свобода

— организация труда

условия труда

ценности

нормы

С пассивность