Формирование и развитие организационной культуры в системе управления современной образовательной корпорацией тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Родина, Вера Николаевна

• Родина, Вера Николаевна
• кандидат социологических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Родина, Вера Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПРИНЦИПЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ.

1.1. Развитие образовательной корпорации: историко-социологический контекст.

1.2. Теоретические аспекты исследования организационной культуры современной образовательной корпорации.

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РЕГИОНАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ КОРПОРАЦИЙ.

2.1. Организационная культура региональных образовательных корпораций: методика и результаты социологических исследований.

2.2. Направления совершенствования организационной культуры образовательной корпорации: социологический подход.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование и развитие организационной культуры в системе управления современной образовательной корпорацией»

Актуальность темы исследования. Образование на всех этапах своего развития выступало в роли стабилизатора и предопределяло общественное развитие. Сегодня эта роль не утратила своего значения и актуальности, так как тенденции и противоречия современного мира выдвигают все. новые проблемы, решение которых зависит, прежде всего, от устойчивого развития системы образования.

Особое место в обогащении интеллектуального потенциала страны принадлежит высшей школе и, прежде всего, университетам, представляющим единый комплекс, реализующий функции образования и культуры, науки и новых технологий, связи с производством и органами власти [147].

Потенциал российской высшей школы позволил ей выстоять в трудное время реформ 1990-х г.г. прошлого века и перейти от кризисного периода «выживания» к этапу конструктивной модернизации, ориентиры которой определило, принятие в 1992 г. Закона Российской Федерации «Об образовании», присоединение России в 2003 г. к Болонскому процессу и принятие нашей страной обязательств провести необходимые преобразования в контексте европейской интеграции. Инновационные подходы к траектории развития высшего образования полностью подтверждают видение миссии университетов как образовательных корпораций, обеспечивающих инновационность развития рыночной экономики профессионалами международного уровня, способными быть лидерами во всех сферах общественной деятельности, обладающими ответственностью за будущее человечества.

Переход к новой парадигме образования требует от высшей школы большей гибкости и вариативности. Изменением только существующих форм организации учебной деятельности, содержания образования, средств и методов обучения и воспитания достичь этого невозможно. Преобразования должны произойти и в сфере межличностного общения, охватывающего всех участников образовательного процесса. Поэтому необходимым условием успешной трансформации образовательной деятельности видится обращение к феномену организационной культуры. Рассматривая организационную культуру как производную от управленческих действий высшего руководства, можно утверждать, что она является инструментом повышения эффективности руководства, вследствие чего должна являться предметом пристального внимания.

Повышенный интерес ученых к исследованиям профессиональных и социально-экономических проблем высшей школы обусловлен снижением общественного статуса ученого-педагога, низкой оплатой труда преподавателей, неразвитостью системы стимулирования, несоответствием квалификации преподавателей требованиям высшей школы, разрастающейся коррупцией и взяточничеством в вузах и пр. Вместе с тем, исследований, по проблемам управления организационной культурой вузов в требуемом масштабе не представлено, и при выборе темы диссертационного исследования диссертант руководствовался тем, что данная область не исследована в должном объеме. С целью повышения эффективности управления высшим учебным заведением, что особенно важно при вхождении российских университетов в европейское образовательное пространство, очевидна необходимость совершенствования управления организационной культурой, этим и определяется актуальность диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Отдельные аспекты обозначенной автором проблемы в той или иной мере исследовались социологами, педагогами, психологами и другими учеными, научные воззрения которых составили методологическую базу диссертационного исследования.

Среди ученых, внесших значительный вклад в развитие социологии образования, научные труды которых позволили выявить особенности университетов как социальных организаций на разных этапах исторического развития, их социальную значимость, автор отмечает Ж.Верже, Э.Дюркгейм,

В.Роунг, К.Ясперс, О.И.Губанов, Л.М.Заславская, Н.П.Захаров, Н.Ладыжец, В.Я.Нечаев,' В.А.Садовничий, Ж.Т.Тощенко, Ю.Яблецка, и др. Выбор ценностных ориентиров и идеологии развития Университета основывался на результатах дискуссий университетского сообщества и базировался на работах А.Г.Асмолова, В.И.Бакштановского, Г.С.Батыгина, Г.Л.Ильина, Н.Н.Карнаухова, Ф.Г.Кумбса, Х.Ортега, Т.Парсона, К.Ясперса и др.

В основу изучения проблем высшего образования и региональных вузов, в частности, были положены научные идеи В.И.Бакштановского, К.Г.Барбаковой, О.М.Барбакова, В.В.Гаврилюк, З.Г.Голенковой, А.П.Егоршина, Н.В.Коноплиной, Н.А.Костко, Э.М.Никитина, С.Д.Резника, Н.Н.Решетникова, А.Н.Силина, Л.Л.Тонышевой, В.М.Филиппова, И.Ю.Фомичева, Н.Г.Хайруллиной, Г.Ф.Шафранова-Куцева и др. Исследование роли Университета в научно-техническом, социально-экономическом и культурном развитии региона стало возможным благодаря работам известных ученых К.Г.Барбаковой, О.М.Барбакова, В.В.Гаврилюк, В.Грызлова, С.В.Иванова, Н.Н.Карнаухова, А.М.Осипова, А.Н.Силина, Л.Л.Тонышевой, Л.А.Фрезоргера, Г.Ф.Шафранова-Куцева, А.Ю.Шумакова.

Значительный вклад в развитие теории организационной культуры внесли Э.Шейн, Э.Джакус, Д.Элдридж, К.Голд, А.Кромби, М.Х.Мескон, Т.Морган, К.Шольц, ^.Рюттингер, Р.Хедоури. Х.Шварц, С.Дэвис, М.Пакановский, О.Родин, А.А.Радугин, К.А.Радугин, С.Д.Резник, О.С.Виханский, А.И.Наумов и др., в научных трудах которых раскрывается сущность и содержание организационной культуры, анализируются составляющие ее элементы.

Изучить особенности формирования, поддержания, изменения организационной культуры с целью определения ее роли в повышении эффективности деятельности вуза позволили труды В.И.Бакштановского, К.Г.Барбаковой, А.П.Егоршина, А.Н.Занковского, Н.ИЛапина, В.Г.Лисовского, Н.П.Макаркина, Ю.В.Согомонова, Ж. Тощенко и др.

Рассматривая трудовое поведение как фактор формирования организационной культуры, автор руководствовался работами, А.В.Карташовой, П.Г.Постникова, О.В.Ромашова, А.Н.Силина, Т.О.Соломанидиной, Н.Г.Хайруллиной, Н.И.Шаталова и других ученых. Особое значение для актуализации темы диссертационного исследования представляли работы, посвященные проблемам трудового поведения преподавателей высшей школы Е.В.Бондаревской, . Т.Гомзы, А.Н.Занковского, И.Ф.Исаева, Н.П.Макаркина, Л.И.Мищенко, П.Г.Постникова, В.А.Шиянова и др.

Изучить содержание и смысл педагогической культуры, в том числе педагогической этики, позволили работы В.И.Бакштановского, Е.В.Бондаревской, Н.И.Зарецкой, В.П.Кузовлева, В.И.Писаренко и И.Я.Писаренко, В.А.Сластенина. И.Ю.Фомичева, А.В.Чумаковой и др.

Несмотря на расширение круга исследуемых проблем, многие аспекты управления организационной культурой образовательных корпораций изучены недостаточно. Это позволило автору поставить цель и сформулировать задачи диссертационного исследования.

Объектом исследования является организационная культура образовательной корпорации.

Предмет исследования - управление организационной культурой образовательной корпорации.

Цель диссертационной работы - выявить тенденции формирования организационной культуры в системе управления современной образовательной корпорации и разработать профессионально-этический Кодекс.

Цель диссертационного исследования обусловила постановку следующих взаимосвязанных задач:

•провести историко-социологический анализ развития университетов как образовательных корпораций;

•проанализировать теоретико-методологические подходы обоснования сущности, содержания и управления организационной культуры;

•исследовать отношение субъектов образовательного процесса к базовым элементам организационной культуры высшего учебного заведения с целью выявления проблем формирования традиционной культуры;

•разработать направления совершенствовании организационной культуры для повышения эффективности функционирования высшего учебного заведения;

•разработать проект профессионально-этического Кодекса университета.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили философские, социологические и культурологические труды отечественных и зарубежных ученых, обосновавших наиболее общие закономерности развития университетского образования и формирования внутренней культуры университета, их историческую обусловленность и зависимость от факторов внутренней и внешней среды; материалы научных и научно-практических конференций по вопросам социологии управления, теории управления, системных подходов к управлению.

Эмпирической базой исследования являются:

- данные Государственного комитета Российской Федерации по статистике; региональных органов управления и статистики;

- законодательные акты Российской Федерации, обеспечивающие правовые основы регулирования образования;

- вторичный анализ материалов исследований, проведенных российскими и зарубежными социологами по изучаемой проблеме; публикации в научных и периодических изданиях;

- результаты социологических исследований, проведенных автором в 2005 г.

Положения, выносимые на защиту:

1. В ходе исторического развития университеты трансформировались в образовательную корпорацию, при этом этапы развития университетов адекватны смене парадигм образования, определяющих цели, задачи и форму университетских образований. Так, античной эпохе адекватна парадигма гражданского воспитания; в средние века господствовала парадигма христианского воспитания; в индустриальную эпоху сложилась классическая парадигма; в условиях постиндустриальной цивилизации актуальной становится новая образовательная парадигма - подготовка профессионалов.

2. Анализ развития университетов как образовательных корпораций, имеющих общее понимание исторических целей, значения, ценностей, характер поведения вызвал необходимость выявления роли организационной культуры в повышении эффективности управления вузом и позволил определить данное понятие как феномен, качество которого определяется такими факторами как миссия, стратегия, организационные ценности, поведение, обряды, традиции при условии их соответствия формированию личности.

3. Реализуемые реформы в высшем образовании актуализируют проблему повышения эффективности деятельности вузов, которую невозможно решить без диагностики организационной культуры, осознания необходимости мероприятий по ее изменению адекватных изменениям внешней среды.

4. Основными направлениями развития организационной культуры региональных вузов, способствующими повышению эффективности функционирования учебного заведения, являются институциализация управления организационной культурой; мониторинг развития организационной культуры; применение научных подходов к процессу отбора персонала, повышению квалификации, аттестации, управлению карьерой молодых специалистов.

5. Осознанное принятие и следование положениям профессионально-этического Кодекса, основные положения которого закрепляют обязанности сотрудников университета, отношение к корпоративным ценностям, моральные принципы и этические нормы профессионального поведения преподавателей университета способствует, с одной стороны, повышению уровня профессиональной культуры преподавателей высшей школы, с другой -поддержанию морального престижа и репутации образовательного учреждения.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

- определены этапы развития университетов как образовательных корпораций;

- обоснована сущность и содержание организационной культуры высшего образовательного учреждения и выявлены факторы ее управления, включающего формирование, развитие и изменение организационной культуры;

- разработана методика проведения социологического исследования организационной культуры высшего образовательного учреждения;

- предложен комплекс мероприятий по совершенствованию управления организационной культурой высшего учебного заведения;

- разработан проект профессионально-этического Кодекса сотрудников университета.

Теоретическая значимость работы обусловлена ее новизной и заключается в разработке подходов к управлению организационной культурой высшего учебного заведения в условиях модернизации высшей школы; определении перспективных направлений ее развития; разработке инструментария социологического исследования организационной культуры высшего образовательного учреждения.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности использования полученных результатов диссертационного исследования для определения направлений развития организационной культуры исследуемых образовательных корпораций. Кроме того, материалы исследований используются в преподавательской практике при чтении спецкурсов «Организационная культура», «Организационное поведение», «Управление персоналом», «Основы управления персонала», читаемых в Тюменском государственном нефтегазовом университете. Они могут найти применение при разработке учебных курсов «Менеджмент образования» и «Социология образования». Разработан ряд рекомендаций для принятия управленческих решений руководством образовательных корпораций для усиления организационной культуры.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику. Ход и результаты исследования на различных его этапах обсуждались в Тюменском государственном нефтегазовом университете и докладывались на региональных, российских и международных научных и научно-практических конференциях: «Проблемы и перспективы социально-экономического развития стран постсоветского пространства» (Павлодар, 2003 г.), «Проблемы развития социальной сферы на постсоветском пространстве» (Тюмень, 2004 г.), «Проблемы социального менеджмента в постсоветских государствах» (Тюмень, 2005 г.), «Формирование и развитие человеческого потенциала в пограничных регионах», посвященная 50-летию Тюменского государственного нефтегазового университета (Тюмень, 2006г.); на Всероссийской научно-практической конференции «Духовно-нравственный потенциал России: связь поколений» (Тюмень, 2005г.).

Основные положения диссертации нашли отражение в межвузовских сборниках научных трудов, сборниках научных трудов кафедры «Социального менеджмента», журнале Вестник Тюменского государственного нефтегазового университета «Региональные социальные процессы», журнале Известия вузов. Нефть и газ.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения, списка литературы из 168 наименований и приложений. Основное содержание, включая схемы, рисунки, таблицы, изложено на 147 страницах машинописного текста.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Родина, Вера Николаевна

Так, результаты исследования, проведенного Н.П.Макаркиным, О.Б.Томилиным, А.В.Бритовым по методике К.Камерона и Р.Куина [83], показывают, что основной целью изменений в организационной культуре современных университетов является взвешенное и целенаправленное наращивание адхократической и иерархической организационных культур в управлении и деятельности высшего учебного заведения, отмечая при этом, что данный процесс имеет существенные проблемы, препятствующие его реализации, причем источники этих проблем лежат как во внутренней, так и во внешней среде. Рассмотрим некоторые из них.

Одной из проблем, обозначенных участниками исследования, является низкий уровень материально-технического оснащения образовательных корпораций. Создание и поддержание современного материально-технического оснащения требует значительных финансовых затрат, которые университет в рамках своего консолидированного бюджета (бюджетное и внебюджетное финансирование) не всегда может позволить. Система грантов на научные исследования уже предполагает наличие в университете необходимой материально-технической базы. Многие российские предприятия из-за экономической несостоятельности не готовы заниматься инвестициями в научные исследования.

Другая проблема - слабая мотивация интеллектуального труда в высших учебных заведениях. Стоимость интеллектуального труда не возмещается действующей единой тарифной сеткой и системой квалификационных доплат, низка цена интеллектуального труда и в действующей системе грантов на научные исследования.

Еще одной, не менее важной проблемой является неразвитая нормативно-правовая база высшей школы. Как справедливо замечает Н.П.Макаркин [83, С. 152-162], «можно привести достаточное количество примеров, когда совокупность подзаконных актов либо запрещает исполнение закона прямого действия, либо путем усложнения процедуры делает исполнение его крайне затруднительным и практически невозможным. Кроме того, дальнейшая эволюция нормативно-правовой базы высшей школы в ряде случаев является примером реанимации бюрократии в худшем смысле слова. Если нормативно-правовая база высшей школы усложнена и запутана, то нормативно-правовая база отдельного университета подчас просто не развита. Это касается в первую очередь системы оперативного менеджмента, в основе которого должен лежать компетентностный подход. Следствием такого состояния является усложненное и медленное делопроизводство, некачественная подготовка материалов для принятия как оперативных, так и стратегических решений».

Автор полагает, что значимость иерархической культуры для образовательной корпорации возрастает в связи с присоединением российской системы высшей школы в 2003 году к Болонскому процессу. Образование единого европейского образовательного пространства возможно на основе согласованных стандартов качества. Система управления качеством ISO 9000 представляет собой в высшей степени формализованную процедурную систему, для работы с которой нужны устойчивые профессиональные навыки исполнителей.

Если для анализа организационной культуры использовать методологию уровневой интерпретации Э.Шейна [158], то согласно этой концепции организационная культура высшего учебного заведения может выглядеть следующим образом.

Поверхностный» уровень культурной системы университета составляет совокупность непосредственно наблюдаемых, видимых событий, явлений. Это - формально-ролевая структура вуза, стиль руководства, системы коммуникации, организационные процедуры, социальные технологии, используемые в вузе традиции, ритуалы, обычаи, язык и т.д. Именно с их помощью вуз прежде всего и выполняет свои задачи. Именно их, в первую очередь, и замечают потребители образовательных товаров и услуг вуза.

Подповерхностный» уровень - уровень провозглашаемых ценностей образовательной корпорации представляют его нормы, ценности, убеждения, которые не поддаются непосредственному наблюдению, но отражаются в символах и языке персонала (администрации, профессорско-преподавательского состава, студентов).

Исследователи (в том числе и автор данной диссертационной работы) чаще всего ограничиваются именно этим уровнем, поскольку следующий уровень весьма сложен, а порою непреодолим для анализа.

Глубинный» уровень культурной системы вуза образуют «базовые представления» работников, под которыми понимается общая духовная настроенность работников, совокупность их мыслей, верований, создающих общую картину самого вуза и непроизвольно регулирующих их поведение во времени и пространстве. Э.Шейн вводит понятие «культурного ядра», под которым понимается коллективное сознание организации (в нашем случае -университета). Оно является первичным, определяющим всю культурную систему организации, поскольку оказывается очень устойчивым. Это и образцы поведения лидера и его команды - ректора и проректоров. Это «организационная идеология», которая задается главой вуза. Это различного рода организационные регламентации, в основе которых лежат личные ценности лидера коллектива и его ближайших сподвижников.

Более того, как считает Т.О.Соломанидина, каждому из указанных уровней присущи субъективная и объективная организационная культура.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками предположений, ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Любая группа в организации может создать субкультуру, которая будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этой группы.

Организационная культура университета, по мнению диссертанта, в связи с его многомерностью и многопрофильностью, представлена субкультурами высшего менеджмента, администрации, преподавателей и студентов [106]. Высший менеджмент определяет ценностные ориентации и модели взаимоотношений с другими членами образовательной корпорации, которые ложатся в основу поведения всей организации, формирует образ элитнорти и конкурентоспособности. Его субкультура служит основой формирования культуры управления, т.е. стилей руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участия в управлении, отношений с клиентами образовательных товаров и услуг, системы мотивации персонала и т.п. Субкультура преподавателей включает в себя еще более обширный спектр принципов и норм, она, в некоторой степени более весома, нежели культура высшего руководства, т.к. гарантирует получение знаний от высококвалифицированных преподавателей и ученых, руководителей научных школ. Именно преподавателям отводится особая роль в ориентации студентов на достижение личного и профессионального успеха, в формировании гармонически развитых личностей. Студенты являются наиболее динамичной составляющей университетской корпорации. Каждый новый поток студентов приходит в стены университета со своей культурой и неизменно сталкивается с проблемой: как стать частью огромной корпорации, подчиниться ее правилам и при этом сохранить свою индивидуальность. Решение видится в открытом диалоге, тесном контакте с преподавателями и в организации студенческой активности в общественных и научных объединениях. Именно так должна формироваться субкультура студентов, которая выражается в стремлении рационально использовать время, отведенное на образовательный процесс; в развитии творческого и интеллектуального потенциала с помощью самообразования, сотрудничества; в приобретении навыков командной работы.

Объективную культуру, как правило, связывают с предметным окружением, природными условиями, особенностью архитектуры и дизайна здания, оборудованием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой и т.п. Они отражают основные ценности и представления и, следовательно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями.

Схематично трехуровневое изучение организационной культуры университета с учетом объективной и субъективной культуры может быть представлено следующим образом (рис. 1.2.1.) [128].

Рис. 1.2.1. Уровни изучения организационной культуры компании.

Глубинный уровень изучения организационной культуры чаще ассоциируется с понятием изучения культуры в широком смысле слова. В действительности же чаще изучаются и анализируются первые два уровня: поверхностный и подповерхностный (рис 1.2.1.). Например, с первого начинается знакомство с университетом, вторым, как правило, заканчивается.

Поверхностный уровень включает все те феномены, которые можно увидеть и почувствовать при вхождение в здание Alma mater, который просто наблюдать, но -сложно растолковать, поскольку не понятен тот глубинный смысл, который вложен в его оформление.

Уровень провозглашаемых ценностей (подповерхностный) выражает групповое представление, поскольку провозглашаются лишь те ценности, которые проходят социальную или физическую проверку коллектива университета и трансформируются в коллективный опыт (личные и коллективные достижения, Гранты и пр.). Ценности этого уровня служат ориентиром в сложных ситуациях.

Наибольший интерес для исследования представляет глубинный уровень, поскольку именно в нем и развивается социально-духовное поле, формирующее организационную культуру любой организации. Для проникновения в него требуется достаточно глубокая дешифровка культурных представлений сотрудников образовательной корпорации, затрагивающая их базовые философские представления о смысле жизни, о смысле предметов и явлений и роли человека в мире.

Данный подход к структурированию организационной культуры, считает диссертант, приобретает особое значение при выборе методики ее исследования и инструментов воздействия.

Как было отмечено выше, сущность, содержание и структура понятия «организационной культуры» подразумевает возможность и необходимость ее управления с целью увеличения или уменьшения ее влияния на организационную эффективность предприятия.

Увеличение числа публикаций по проблемам управления организационной культурой указывает на то, что ученые и руководители предприятий и фирм действительно осознали, что управление организационной культурой - не менее важный элемент в системе организационного менеджмента, чем, например, стратегическое планирование, управление финансами и ресурсами.

Поэтому под управлением организационной культурой автор понимает формирование, поддержание или изменение организационных ценностей и норм с целью повышения эффективности организационной деятельности, осуществляемое в соответствии с общей стратегией организации, на основе диагностики сложившейся в ней на данный момент культуры.

Согласно теории управления, организационной культурой можно управлять через проведение изменений на каждом из ее уровней: символы; ценности и базовые предположения. В современном менеджменте существует позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго способа начинается с нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом управлять культурой организации [20].

Диссертант полагает, что первый способ управления организационной культурой может реализовываться в рамках университета через публичные заявления, выступления (радио, телевидение, печать) и личный пример руководителей всех уровней управления, свидетельствующие о последовательном интересе к установленным ценностям. Действенными средствами при реализации второго способа могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации (введение новых ритуалов, традиций, номинации лучших, усовершенствование условий труда т.д.), создание и выработка образцов поведения (принятие кодексов профессионального поведения) и т.д. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, безусловно, невозможно изменить в короткий срок. Данный процесс, согласно теории организации, предусматривает постоянную социализацию новых сотрудников, постоянное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

Основываясь на позиции О.С.Виханского и А.И.Наумова, А.И.Кравчено и И.О.Тюрина, можно констатировать, что управление организационной культурой предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхностный уровень вплоть до изменения базовых предположений. Безусловно, если, каждодневные действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, то это способствует развитию культуры и ее усилению.

Исходя из научных концепций управления организационной культурой [132; 20], основная цель управления культурой образовательной корпорации - сформировать эффективную культуру, при этом технология формирования, по мнению диссертанта, предполагает сознательную целенаправленную управленческую деятельность высшего руководства вуза по разработке и реализации стратегии, определение миссии, выборе ценностных ориентиров и следование им в своей каждодневной работе. Необходимо заметить, что эффективную культуру можно сформировать только при наличии доверия членов коллектива друг к другу.

В научной литературе предлагаются различные типы классификаций факторов формирования и развития организационной культуры. Их анализ, проведенный диссертантом, дает возможность предложить на их основе систему факторов, непосредственно связанную с культурой образовательной корпорации.

Во-первых, внутриорганизационные факторы: миссия, стратегия, организационные ценности, структура, субъекты образовательного взаимодействия, оказывающие через свое трудовое поведение влияние на культуру вуза, обряды, традиции, номинации лучших.

Во-вторых, факторы взаимосвязи образовательной организации с внешней средой. К ним следует отнести отношения с потенциальными потребителями образовательных услуг, с властными структурами различных уровней, партнерами на уровне социального партнерства, другими региональными, российскими и международными образовательными корпорациями.

В целях диссертационного исследования представляется целесообразным рассмотреть ключевые факторы формирования организационной культуры, которыми, по мнению автора, являются миссия, ценности и трудовое поведение.

С понятия миссии начинается, как правило, разговор о любой организационной культуре. Миссия организации формулирует ее главное предназначение в обществе, ту существенную причину, которая раскрывает смысл функционирования организации и в которой проявляется ее мировоззрение, философия и специфика.

По мнению Т.О.Соломанидиной, миссия выполняет две важнейшие функции - внешнюю и внутреннюю [128]. Внешняя функция миссии заключается в' предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации; средствах, которые она использует в своей деятельности; ресурсах, которыми располагает; имидже, который формирует; нравственности, которой придерживается; коммуникативных средствах, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами и потребителями.

Внутренняя функция миссии заключается в формировании сплоченности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутри организационного климата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики организации.

Проанализировав научные подходы М.Армстронга, В.И.Бакштановского, Е.Г.Мола, Т.О.Соломанидиной, Е.С.Яхонтовой и др. к раскрытию содержания миссии диссертант пришел к выводу, что успешная миссия должна отвечать следующим требованиям:

- отвечать духу времени, отражать социально-перспективные потребности общества и отвечать ожиданиям большинства населения;

- быть сформулирована предельно ясно для легкого понимания всеми субъектами, взаимодействующими с организацией, и всеми членами организации;

- формулировка миссии должна исключать возможность разнотолков, но в то же время оставлять простор для творческого и гибкого развития организации;

- отвечать национальным особенностям и психологическому духу наций, национальной идее, ожиданиям людей;

- принципы или пути ее осуществления, отраженные в миссии, должны быть социально перспективными, законопослушными и взаимовыгодными;

• - указывать отличительные особенности и стратегические преимущества организации: особенности философии, ценностей, этических принципов, отношения к работникам организации;

- должна вдохновлять, мотивировать, гуманизировать работника на его труд.

Как фактор формирования организационной культуры, хорошо разработанная миссия, по убеждению автора, помогает руководству в решении таких задач управления человеческими ресурсами, как интеграция всех групп работников на основе общности понимания социальной востребованности организации, ее продукции и персонала; формирование и развитие самоидентификации сотрудников с организацией, чувства гордости за принадлежность к ней; усиление мотивации персонала к трудовым достижениям через понимание привлекательности труда и принадлежности к организации.

По словам Ю.Яблецка, «в широком и. общем понимании миссия университета включает творение и сохранение культурной идентичности народа; интерпретацию, получение и трансляцию знаний; ориентацию на специализированное и углубленное универсальное знание» [162, С. 3-15].

Однако, говоря о региональных особенностях вуза, следует подчеркнуть, что его миссия не сводится к осуществлению местных региональных функций. Здесь диссертант полностью согласен с А.В.Белоконь и А.А.Пушкаренко, утверждающими, что «университет является - прежде всего и главным образом общегосударственным учебно-научным установлением, у него есть глобальные (интернациональные), национальные и региональные функции» [7, С. 87-97]. Разумеется, для многих вузов выполнение региональных функций является важной частью деятельности, поскольку реализация национальных и международных функций часто осуществляется в процессе решения региональных задач в области образования и науки.

В связи с внедрением рыночных отношений изменяются и трактовки высшего образования как системы, открытой по отношению к окружающей среде. Теперь считается, что вузы должны вести между собой конкурентную борьбу-за студентов, средства на исследования и.образование, за кадры и т.д.; в условиях дефицита средств, выделяемых из бюджета, сами находить дополнительные источники финансирования; преобразовываться в предпринимательские структуры, оказывающие образовательные, исследовательские и консультационные услуги клиентам (студентам, промышленности, местному сообществу и т.п.).

Таким образом, важнейшими составляющими системы образования в целом, и университетов в частности, становятся предприимчивость, креативность, способность к росту и развитию, т.е. неразрывная связь с переменами, происходящими в окружающей среде, с которой вузы постоянно обмениваются информацией, человеческими ресурсами и откуда получают финансовые средства.

По мнению диссертанта, цель разрабатываемой университетами миссии заключается в поиске своей ниши и путей улучшения стратегической позиции. Образовательные корпорации ориентируются на приспособление содержания, форм и организации обучения к потребностям страны и региона; к общественным, региональным и интеллектуальным запросам молодых людей, стремящихся начать или продолжить учебу на высшем уровне; к потребностям работающих студентов, желающих обновить и усовершенствовать свои знания.

Рассматривая современный университет как многофункциональную, многопрофильную образовательную корпорацию, диссертант отмечает, что миссия должна отражать назначение вуза в окружающем мире, науке и образовании; сопричастность к сохранению традиций отечественной высшей школы и обогащению культурных традиций населения региона, России и мирового сообщества; роль в духовном совершенствовании общества и отстаивании идеалов гуманизма.

В контексте вышесказанного интересны примеры миссий различных образовательных корпораций. Например, миссия Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета звучит как «Обеспечение высокого профессионального уровня и формирование гражданских и нравственных качеств личности в условиях интеграции Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета «ЛЭТИ», одного из ведущих технических вузов России, в мировое образовательное, научное и информационное сообщество на основе:

- эффективной организации и высокого качества образовательного и исследовательского процессов в области электроники, электро- и радиотехники, информационных технологий, автоматизации и управления, приборостроения, гуманитарных наук;

- целенаправленного получения и распространения знаний о природе и обществе;

- сохранения и приумножения нравственных, культурных и научных ценностей общества» [103, С. 21-22].

Приведем некоторые положения миссии Казанского государственного университета: «.Казанский государственный университет - один, из старейших российских университетов, основанный в 1804 году, бережно хранит и развивает традиции просвещения в обширном регионе соприкосновения культур Европы и Азии.

Казанский университет - классический университет, центр образования, науки и культуры. Признавая важность научных достижений, основывает на них свою образовательную деятельность.

Располагая специалистами высшей квалификации в различных областях знания, возможностями проведения комплексных исследований и формирования новых научных дисциплин, Казанский университет сочетает профессиональное образование с социальным, и культурным знанием, с непосредственным участием студентов в научных исследованиях ниверситет является открытым целостным сообществом преподавателей, исследователей, студентов и выпускников.

Казанский университет считает особо значимым сохранение и приумножение культурного наследия народов Татарстана и всего Поволжья, оказывая позитивное влияние на его развитие через воспитание новых поколений интеллигенции и участвуя в решении региональных проблем.» [8, С. 10].

Диссертант полагает, что по сравнению с Санкт-Петербургским электротехническим университетом, миссия Казанского государственного университета слишком объемна по содержанию (состоит из 16 положений), из-за чего трудно определить главное предназначение вуза.

Далее автор считает целесообразным остановиться на миссии Тюменского государственного нефтегазового университета, которая, в первом приближении имеет следующую формулировку - «Обеспечение высокого профессионального уровня подготовки специалистов и формирование • востребованных обществом гражданских и нравственных качеств личности». Поскольку окончательная формулировка миссии еще не принята, автор диссертационной работы предлагает к рассмотрению свой вариант - «Сформировать в процессе обучения профессионально компетентных специалистов, с высоким уровнем гражданственности и нравственности, способных оказывать определяющее воздействие на научно-техническое, социально-экономическое и социокультурное развитие российского общества».

Диссертант считает, что четко сформулированная миссия должна быть зафиксирована в Уставе университета - его основном законе. Сотрудники образовательной корпорации обязаны знать реальную миссию своего учреждения, это поможет им сформулировать понимание собственного вклада в выполнение вузом своей миссии.

Смысл существования организации, раскрываемый в ее миссии, требует определения ключевых ценностей, служащих ориентиром для всего персонала. В энциклопедическом словаре ценности определяются как положительная или отрицательная значимость объектов окружающего мира для человека, класса, группы, общества в целом, определяемая не их свойствами самими по себе, а их вовлеченностью в сферу человеческой жизнедеятельности; критерий и способы оценки этой значимости, выраженные в нравственных принципах и нормах, идеалах, установках и целях. Ценности ориентируют человека, сообщество в окружающем мире, побуждают к конкретным действиям или бездействию [127].

В понимании автора, ценности - это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным, социальным и духовным благам, это набор стандартов и критериев, которым мы следуем в жизни.

К материальным ценностям относят товары, продукты, услуги, произведения искусства и т.п. предметы, которым мы придаем значение, которыми дорожим. Они имеют денежную оценку, которая не обязательно совпадает с их полезностью и ценностью для конкретного человека. Ценности социальные и духовные включают в себя общественные идеалы, моральные нормы, эстетические и этические нормы, понятия о предназначении человека, организации в мире, о смысле жизни и т.п. К этическим ценностям относят: главные человеческие ценности, которые в большей или меньшей степени входят во все другие этические ценности (ценность жизни, сознания, деятельности, страдания, силы, свободы, воли, предвидения, целеустремленности); добродетели (справедливость, мудрость, смелость, самообладание, любовь к ближнему, правдивость и искренность, верность и преданность, доверие и вера, скромность и смирение, ценность обращения с другими); более частные этические ценности (способность дарить другим свое духовное достояние, ценность личности, любовь, направленная на идеальную ценность чужой личности).

Согласно исследованию, проведенному институтом Бателле в 1984 году [114], все более исключаются такие прежде общепризнанные ценности, как: дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достатрчность, власть, централизация. Им на смену приходят другие, как: самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация.

А.М.Прохоров [126] различает ценности по степени приверженности к ним людей. Общечеловеческие ценности - мир, жизнь, свобода, порядок -все то, что важно для всех людей независимо от места жительства, статуса, материального положения и других особенностей. Ценности определенных социальных групп (национальных, возрастных, семейных, товарищеских и т.д.) - то, что важно для одних людей, но может быть не столь важно или вообще не важно для других. Ценности личностные - набор ценностей конкретного человека.

Важнейшими элементами внутренней структуры личности являются ценностные ориентации, характеризуемые как избирательное отношение человека к материальным и духовным ценностям, система его установок, убеждений, предпочтений, выраженная в поведении [126]. Проявляясь в различных формах (целях, установках, оценках, нормативных представлениях, запретах и т.д.), ценностная ориентация выступает ориентиром деятельности индивида и позволяет ему оценивать окружающий мир в плане добра и зла, истины и неистинны, красоты и безобразия, допустимого или запретного, справедливого или несправедливого.

М.Рокич выделяет две категории духовных ценностей: базовые, терминальные ценности - цели (свобода, жизнь, любовь, мир и т.д.) и инструментальные ценности или ценности-средства, определяющие пути достижения целей (свойства личности, модели поведения, способности), такие как общение, независимость, индивидуальность, признание, честность, новаторство, готовность идти на риск, выдержка, твердая воля, работоспособность, аккуратность[43]. При этом, если инструментальные ценности постоянно требуют адаптации к меняющейся действительности и выступают как довольно пластичные образования, то терминальные ценности обладают значительной стабильностью, позволяющей рассматривать их как устойчивые личностные структуры.

При формировании организационной культуры, считает А.Н.Занковский, ценности - цели, как правило, лежат в основе миссии организации, а ценности- средства определяют принципы формировании ее политики, закладывающиеся в нормы поведения сотрудников организации при взаимодействии с внешней средой и друг с другом [43].

Автор полагает, что для образовательной корпорации в качестве ценностей - целей выступает само по себе научное знание, накопленное человечеством, а так же преподаватели, как носители высокого научного знания и высокой культуры, академическая свобода и т.д.

В образовании, ориентированном на личностное развитие его субъектов, особая роль отводится преподавателю [25]. Для того, чтобы действовать эффективно, педагогу необходимо самому гармонизировать свои ценности и цели с тенденциями динамики культуры, образования, общества. Осознанность педагогом индивидуальной системы личностных ценностей влияет( на его способность конструировать систему профессиональных взаимоотношений, ставить задачи профессионального существования и личного бытия. Целенаправленная работа по осмыслению и формированию ценностной основы своей деятельности способствует целостному бытию преподавателя, его ориентации на развитие ценностей творческой и личностной самореализации, а согласованность между личностными ценностями и ценностями, регулирующими деятельность вуза, как социальной организации, приводит к созданию условий для конструктивной работы. Глубинные изменения в современном обществе и культуре, по мнению диссертанта, предполагают реализацию в образовательной среде, в том числе в высшей школе, таких инструментальных ценностей как самореализация, жизнетворчество, культурная идентификация, индивидуализация и пр.

Совокупность ценностей членов образовательной корпорации, общих для всех ее сотрудников, оказывающих существенное влияние на организационные процессы и результативность деятельности вуза, характеризуются автором как организационные ценности. Организационные ценности находят выражение в правилах, нормах, традициях, которые определяют поведение персонала.

Исходя из теории управления ценностями Е.С.Яхонтовой [165], можно выделить следующие модели поведения:

- при выполнении работы, должностных обязанностей;

- при поддержании и осуществлении делового взаимодействия;

- в рамках межличностного общения сотрудников. Схематично это выглядит следующим образом (рис. 1.2.2.).

Рис. 1.2.2. Связь организационных ценностей с поведением персонала [165].

Автор полагает, что отсутствие внимания руководителей к организационным ценностям закономерно приводит к негативным последствиям. Например, декларируемые руководством ценности не находят достойного понимания во внутрифирменных отношениях и стратегии. Как правило, в этом случае у представителей руководства отсутствует общность видения ключевых аспектов организационной деятельности; имеет место противоречие между стратегическими и тактическими целями, а у сотрудников нет ясного представления относительно основных критериев оценки своей деятельности. Это отражается на степени удовлетворенности персонала условиями труда и его стимулирования, приводит к развитию завышенных ожиданий и разочарованиям.

Менеджеры всех уровней при этом дезориентированы относительно поощряемых и порицаемых руководством моделей поведения, что закономерно приводит к попыткам внедрения на своем уровне управления системы оценок, основанных на индивидуальных культурных ценностях. Это влечет развитие противоречий в политике менеджмента и конфликтам между менеджментом и неформальными лидерами. Отсутствие единства в понимании организационных ценностей приводит к усилению индивидуалистических мотивов деятельности, которые не всегда соответствуют организационным интересам. Развитие этой тенденции, по мнению диссертанта, закономерно ведет к падению авторитета руководства и нерациональному использованию человеческого потенциала.

Обобщая вышеизложенное, можно констатировать, что организационные ценности делают поведение работника последовательным > и осознанным, побуждают его к обучению новым видам деятельности. Совпадение организационных и личностных ценностей способствует развитию профессиональной компетенции персонала в контексте организации, приводит к формированию приверженности сотрудников своей организации, понимаемой автором как высшая степень лояльности (преданности), при которой сотрудники идентифицируют себя и организацию как единое целое.

Позитивного влияния системы ценностей на работу вуза можно достичь комплексно, при помощи правильного отбора, ориентации и адаптации, обучения, стимулирования и аттестации сотрудников.

Показателем, отражающим весь комплекс взаимоотношений внутри организации и формирующим отношение внешнего окружения к последней является трудовое поведение работников.

Социология труда рассматривает трудовое поведение как одну из разновидностей социального поведения, обозначенного как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой - активная форма преобразования социальной сферы в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами.

По определению О.В.Ромашова, трудовое поведение - «это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью организации» [115]. Трудовое поведение формируется под влиянием социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

В контексте диссертационной работы в роли организации выступает образовательная корпорация, и автор ограничивается рассмотрением основных аспектов трудового поведения преподавателей, которым принадлежит ведущая роль в формировании профессиональных и нравственных качеств студентов.

Принадлежность человека к той или иной профессии проявляется в особенностях его деятельности и образе мышления. По классификации, предложенной Е.А.Климовым, педагогическая профессия относится к группе профессий, предметом которых является другой человек. Это обстоятельство свидетельствует о том, что к представителям данной профессии предъявляются повышенные моральные требования. Но педагогическую профессию из ряда других выделяют прежде всего по образу мыслей ее представителей, повышенному чувству долга и ответственности. Главное ее отличие от других профессий типа «человек - человек» заключается в том, что она относится как к классу преобразующих, так и к классу управляющих профессий одновременно. Имея в качестве цели своей деятельности становление и преобразование личности, педагог призван управлять процесЬом ее интеллектуального, эмоционального и физического развития, формирования ее духовного мира, считает В.А.Сластенин [123].

Долгое время категория «поведение» в традиционной педагогике рассматривалась как соответствие социокультурным, профессиональным нормам. Существенные различия в понимании поведения и деятельности не проводились. Преподавателя, как правило, считали носителем педагогической деятельности, а функции его рассматривались только на уровне познания и проектирования учебного процесса. Сегодня, отмечает П.Г.Постников, преобладает субъектный подход, который характеризует образовательный процесс как форму социального взаимодействия субъектов, возникающего в процессе обмена социокультурными нормами, личностными и индивидуальными знаниями и эмоционально-ценностным опытом.

В настоящее время высшее образование воспринимается как часть целостной системы подготовки к жизни, когда в процессе обучения и воспитания происходит становление зрелой личности, обеспечивается взаимодействие индивида с социумом. Поэтому вузовский педагог обязан формировать в себе качества, необходимые для выбора оптимальных моделей профессионального поведения, понимаемое автором как аналог трудового поведения в рамках конкретной (в данном случае -педагогической) профессии.

Согласно педагогической теории, профессиональное поведение преподавателя проявляется в деятельности и общении, при этом деятельность предполагает выполнение обучающей, воспитательной, организаторской и научной функций, а педагогическое общение рассматривается как процесс организации, установления и развития, коммуникации, взаимопонимания между преподавателями и студентами, порождаемый целями и содержанием их совместной деятельности. Его основными признаками Б.Т.Лихачев считает: социально-психологическое взаимодействие преподавателей и студентов, обмен предметной информацией; оказание воспитательного воздействия; организация взаимоотношений, наличие коммуникативных средств. Общение в профессиональном поведении выступает средством, условием и формой решения образовательных задач. Оно выражается в умении передать информацию, понять состояние студента [79].

Учитывая, что стиль определяет манеру и характер поведения, П.Г.Постников, в педагогическом общении выделяет авторитарный, демократический и «попустительский» стили [102]. Авторитарный характеризуется, по его мнению, тем, что педагоги, придерживающиеся этого * стиля общения, не позволяют студентам проявлять самостоятельность и инициативу. Они оценивают успехи студентов неадекватно, основываясь лишь на знании теоретического материала. Внешние показатели успешной деятельности таких педагогов (успеваемость, дисциплина) чаще всего позитивны, но социально-психологическая атмосфера в таких студенческих группах, как правило, неблагополучная. Излишняя морализация, поучающая манера в профессиональном поведении, набор заформализованных шаблонов часто становятся одним из мотивирующих факторов отчуждения студентов от преподавателей, вызыват негативные эмоциональные состояния. Авторитарный стиль общения, как правило, формирует неадекватную самооценку студентов, может стать причиной возникновения неврозов, неоправданного уровня притязаний в общении с окружающими людьми. Доминирование авторитарных методов в общении со студентами приводит к искаженному пониманию ценностей, к позитивному восприятию таких качеств личности, как безответственность, властность и пр. «Попустительский» стиль общения характеризуется стремлением педагога уклониться от участия в профессиональной деятельности, снять с себя ответственность за ее результаты. Такие преподаватели подходят к выполнению своих функциональных обязанностей формально, ограничиваясь лишь преподаванием, они внутренне равнодушны и не заинтересованы проблемами вуза и студентов. Следствием этого является отсутствие контроля за посещаемостью и уровнем знаний студентов, за динамикой развития их личности. Данный стиль общения характерен, как правило, для преподавателей-совместителей, которые не имеют возможности или желания вести учебно-методическую и исследовательскую работу в полном объеме.

Собственный опыт преподавательской работы в вузе позволяет автору сделать заключение, что попустительский и авторитарный стили приводят к увеличению дистанции между преподавателем и студентами, отсутствию доверия между ними, к обособленности, отчужденности педагога, демонстративному подчеркиванию им своего доминирующего положения, к снижению его авторитета в глазах студентов.

Альтернативным рассмотренным стилям, является демократический характер общения, сотрудничество участников педагогического взаимодействия. Здесь преподаватель ориентирован на повышение субъектной роли студента во взаимодействии. К основным особенностям этого стиля относят взаимоприятие и взаимоориентацию. В результате открытого и свободного обсуждения на практических и семинарских занятиях обозначенных проблем студенты совместно с преподавателем приходят к взаимному пониманию и к согласованному решению, побуждающему к сотрудничеству и сотворчеству.

Анализ рассмотренных стилей общения привел автора к убеждению, что оптимальное педагогическое общение преподавателя вуза со студентами в процессе обучения создает наилучшие условия для развития их мотивации и творческого характера обучения, для правильного формирования личности студента, обеспечивает благоприятный эмоциональный климат обучения и управления социально-психологическими процессами в студенческих коллективах.

Основу трудового поведения преподавателя вуза, по мнению автора, составляет профессионально-педагогическая культура. Родоначальником теории.профессионально-педагогической культуры считается К.Д.Ушинский, который впервые заговорил о развитии и саморазвитии личности педагога, обладающего ценностным гуманистическим мироощущением, способностью свободно ориентироваться в сложных социокультурных обстоятельствах, ответственно и профессионально участвовать в образовательно-воспитательных процессах, активно реализовывать свои творческие силы и ч способности в профессионально-педагогической деятельности.

Сегодня ученые ведут дискуссии о природе профессионально-педагогической культуры, об определении ее структурных компонентов, критериев, параметров и др. Различные подходы к содержанию понятия профессионально-педагогической культуры в обобщенном виде приведены в табл. 1.2.1.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современный университет, являясь частью системы образования, не только отражает ситуацию в обществе, но и оказывает влияние на жизнь всех других элементов, сфер общества через свою основную функцию, связанную с сохранением, приложением, развитием духовных ценностей, знаний, профессиональных навыков и культуры.

Историко-социологический анализ развития университетов показал, что в ходе исторического развития они преобразовывались адекватно смене образовательных парадигм, задающих цели, содержание и методы обучения и воспитания, а также форму университетских образований. За многовековую историю развития из сообщества ученых и схоларов, объединенных стремлением к высокому знанию, университеты трансформируются в образовательную корпорацию, представляющую собой социальную систему, формирующую собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции (новые знания) и оказываемых услуг (двухуровневая система образования и воспитание молодежи, повышение квалификации и др.), правила поведения и нравственные принципы сотрудников, репутация в региональном, государственном и международном масштабе. В диссертационной работе обосновано, что важнейшими составляющими университета как образовательной корпорации становятся предприимчивость, креативность, способность к росту и развитию, т.е. неразрывная связь с переменами, происходящими в окружающей среде, с которой они постоянно обмениваются информацией, человеческими ресурсами и откуда получают финансовые средства. Постиндустриальная цивилизация актуализирует задачу разработки и реализации новой образовательной парадигмы -подготовки профессионалов, что потребует, как правило, новых подходов к управлению университетом, внедрения новых технологий образования и воспитания, преобразований и в сфере межличностного общения,

128 охватывающего всех участников образовательного процесса. Перспективным направлением подобных преобразований является гуманизация отношений, обеспечение личностно ориентированного подхода, как к студентам, так и к преподавателям, создание условий для саморазвития и самосовершенствования личности, что предполагает обращение к феномену организационной культуры.

В диссертационной работе определено, что организационная культура университета реализуется как система норм, условий и ценностей выбранных, созданных, разделяемых и поддерживаемых коллективом, которая способствует формированию у сотрудников четкого представления о миссии, стратегии, организационных ценностях и их роли в деятельности образовательной корпорации. Анализ научной литературы позволил автору определить структуру и типологию организационной культуры университета, охарактеризовать составляющие ее субкультуры, обозначить ее основные функции, а именно: она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она выражается в чувстве общности всех членов организации; она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей; она усиливает систему социальной стабильности в организации, способствует сплочению коллектива, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения; она является средством, с помощью которого формулируются и контролируются этические нормы поведения. Анализ концептуальных подходов к управлению организационной культурой позволил определить факторы ее формирования, которые автор классифицировал как внутриорганизационные и факторы взаимосвязи с внешней средой. В ходе диссертационного исследования установлено, что v представленный перечень факторов поддержания и развития организационной культуры, дает представление о роли управления в ее создании, а также о том, что культура организации - функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.

Разработанная методика социологического исследования организационной культуры высшего учебного заведения позволила выявить проблемы (несовершенство материально-технической базы; низкую мотивацию к карьерному росту; низкий уровень социальной защиты и оплаты труда; слабый контроль со стороны руководителей образовательных подразделений за исполнением сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка; недостаточную педагогическую подготовку преподавателей; недостаточный уровень профессионально-нравственной культуры) и основные тенденции развития организационной культуры, которые должны найти бтражение в программных документах по реализации стратегических целей и задач учебного заведения в период модернизации высшей школы. Таковыми являются: повышение качества обучения; создание образовательной и воспитательной среды, способствующей формированию всесторонне развитой личности с высокой степенью гражданственности и нравственности; повышение мотивации педагогического персонала; улучшение условий труда, учебы, материального и социального обеспечения сотрудников; совершенствование системы коммуникации; введение новых ритуалов и традиций.

•В диссертационной работе обоснована необходимость совершенствования управления организационной культурой университета; сформулированы основные функции эффективной организационной культуры, которые необходимо реализовывать на практике высшему руководству; предложен комплекс мероприятий по совершенствованию организационной культуры для повышения эффективности функционирования высшего учебного заведения (мониторинг развития организационной культуры; использование современных технологий отбора, социализации, аттестации, развития персонала, планирование и управление карьерой молодых специалистов), реализация которых должна осуществляться с закреплением задач по их исполнению за конкретным субъектом управления, что позволит повысить уровень ответственности за их выполнение и осуществить контроль.

Для успешной реализации предложенных мероприятий по совершенствованию управления организационной культурой разработан проект профессионально-этического Кодекса университета, который позволит, с одной стороны, повысить требования к профессиональной культуре, профессиональному мастерству и нравственным качествам преподавателей высшей школы, с другой - поддержать моральный престиж и репутацию учебного заведения, что неукоснительно приведет к усилению организационной культуры.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы администрацией исследуемых образовательных корпораций в качестве исходной информации для определения приоритетных направлений развития организационной культуры.

Автор убежден, что дальнейшее изучение организационной культуры как основного инструмента реализации стратегии вуза обеспечит решение задач, выдвинутых концепцией модернизации российского высшего образования.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Родина, Вера Николаевна, 2007 год

1. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б. Социологический словарь.-М.: Экономика, 1999. 327 с.

2. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. / Перевод с англ. Ростов - на - Дону: «Феникс», 1998. - 134 с.

3. Бакштановский В.И., Согомонов Ю.В. Профессиональная этика социологические ракурсы //Социологические исследования. - 2005. - № 8. -С. 3-13.

4. Бакштановский В.И., Согомонов Ю.В. Университетская корпорация: успешный профессионализм //Ведомости НИИ ПЭ: Тюмень. -1995.-Вып. №2.

5. Батухтин В.Д., Шумаков А.Ю. Особенности развития университетского образования в регионе. //Университетское управление: практика и анализ.- 2000.- № 2 (13). С. 22-24.

6. Белоконь А.В., Пушкаренко А.А. К вопросу о региональной миссии университета. //Университеты как центры образования, науки и культуры в регионе. М.: Изд-во Московского университета, 1995. - С. 8797.

7. Белый Е.М., Романова И.Б. Использование концепции стратегического менеджмента в управлении государственным вузом. //Менеджмент в России и за рубежом.- 2003.- № 3.- С. 10.

8. Беспалько В.П. Слагаемые педагогической технологии.- М.: Педагогика, 1989. 192 с.

9. Богдан Н.Н., Могилевкин Е.А. Управление персоналом вуза //Университетское управление: практика и анализ. 2004. - № 3. (31). - С. 7277.

10. Большой энциклопедический словарь. 2-е изд., перераб. и допол.- М.: «Большая российская энциклопедия»,- СПб.: «Норинт», 2002. -1456 с.

11. Бондаревская Е.В. Педагогическая культура как общественная и личная-ценность. //Педагогика. 1999. - № 3.- С. 37-43.

12. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир. - 2005. - 860 с.

13. Варламова А.Н., Кибатова Е.В. Российский Кодекс корпоративного поведения: подготовка, структура, применение //Государство и право. 2002. - №5. - С. 35-51.

14. Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П. Экономика и организация управления вузом. Учебник СПб.: Изд-во «Лань», 2004. 608 с.

15. Вебер А. Избранное. Кризис европейской культуры. СПб.: Университетская книга, 1999. - 564 с.

16. Верже Ж. История средневекового университета //Вестник высшей школы. 1991№ 10. - С. 100-109.

17. Видт. И.Е. Педагогическая культура: становление, содержание и смыслы. //Педагогика. 2002. - № 3. - С. 3-7.

18. Виноградов П.Г. Русские университеты в связи с ходом общественного образования. //Вестник Европы. -1901. №. 10.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики. -1998.-421 с.

20. Врагов В.Н., Ильин В.Е., Лисс Л.Ф., Заславская Л.М. Основные принципы современного университетского образования. Новосибирск: НГУ, 2003. - 56 с.

21. Гаврилюк В.В. Становление системы образования региона: Монография.- Тюмень : Изд-во ТГУ, 1998. 240 с.

22. Гвишиани Д.М., Лапин Н.И. Краткий словарь по социологии. -М.: Политиздат, 1989. 479 с.

23. Гегель Г. Философия духа //Энциклопедия философских наук.-М., Мысль, 1997.-Т.1.-642 с.

24. Гомза Т. Преподаватель: проблемы самоидентефикации. //Высшее образование в России. 2005. - № 1. - С. 130-133.

25. Горшков А. К вопросу о реформировании высшей школы //Высшее образование в России. 1999. - № 5. - С. 10-12.

26. Григорович Л.А., Марцинковская Г.Д. Педагогика и психология: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2004. - 480 с.ч

27. Грызлов В. Региональные университеты и корпоративный «климат». //Высшее образование в России. 2002. - № 5. - С. 26-28.

28. Губанов О.И. Школы, которые мы выбираем. //Энергия понимания: Размышление о высшей школе, Альманах /Под ред. Пигрова К.К.- Л. «Лань», 1990. 328 с.

29. Гудков Л. Кризис высшего образования: конец советской модели //Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. Информационный бюллетень ВЦИОМ. 1998. - № 4. - С. 34-35.

30. Джонстон Д.Б. Высшее образование в США в 2000 г. //Перспективы: Вопросы образования /ЮНЕСКО. 1992. - № 3. - С. 225-238.

31. Дмитриенко В.А., Ларья Н.А. Образование как социальный институт: тенденции перспективы развития. - Красноярск, 1994. - 278 с.

32. Добреньков В.И., Нечаев В.Я. Общество и образование. М.: ИНФРА-м, 2003. - 381 с.

33. Долгушин В.В., Лимонова Э.М., Винников А.Б. Развитие профессионального образования в регионе. //Налоги, инвестиции, капитал.-2002. № 1-2. - С. 75-80.

34. Дронов В.П. Население и хозяйство России: Учебник по географии. М.: Дрофа, 2003. - 383 с.

35. Дрюкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издат. Дом «Вильяме»,- 2001. - 272 с.

36. Дюркгейм Э. Социология образования.- Екатеринбург, 1994.286 с. ■

37. Дюркгейм Э. Социология. М.: Канон, 1995. - 349 с.

38. Дятченко JT. Новый университет: эксклюзивный опыт. //Высшее образование в России. 2003. - №5. - С. 14-24.

39. Егоршин А.П. Стратегия развития образования в XXI веке: Научный доклад. Нижний Новгород: НИМБ, 2000. - 37 с.

40. Закон Тюменской области «Об основах функционирования образовательной системы Тюменской области» от 9 июля 1998 г.

41. Зактейм А.Ю. Об этике преподавателя // http. w.w.w. Sihtik. lib.га/.

42. Зарецкая И.И. Коммуникативная культура педагога и руководителя. М.: Мысль, 2002. - 342 с.

43. Зарубежный опыт реформ в образовании (Европа, США, Китай, Япония, страны СНГ): Аналитический обзор //Официальные документы в образобании. 2002. - №2. - С. 50-73.

44. Захаров Н.П., Ляхович Е.С. Карл Ясперс: идея университета в XX веке. //Вестник высшей школы 1993. - № 4. - С. 38-41.

45. Захаров Н.П., Ляхович Е.С. Миссия университета в европейской культуре. М.: Канон, 1994. - 246 с.

46. Зеленцов Б. Студенты о преподавателе //Высшее образование в России. 1996. - №6. - С. 44-47.

47. Зиятдинов Ф.Г. Социальное положение и престиж учительства: проблемы, пути, решения. М.: Гардарики, 1992. - 186 с.

48. Зыков В.В. Социальный институт профессионального образования и регион: Монография: в 2-х ч.- Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета. Часть 1. 2001. - 220 е.; Часть 2, 2001. - 272 с.

49. Идея Университета. Глава из одноименной книги К. Ясперса (пер. с нем. А.Ф. Филиппова). //Ведомости. 1995. - Вып. 2. - С. 143, 139.

50. Иконников А. Интеллектуальный ресурс в демографическом ракурсе. //Высшее образование в России. 2001. № 6. - С. 20-25.

51. Ильин Г.Л. Философия образования: Идея непрерывности. М.: Вузовская книга, 2002. 224 с.

52. Инновации в системе образования: колл. Монография /ред. Коллегия: Новиков В.Г., Барбакова К.Г., Пермяков В.Г. СПб: СРП «Павел ВОГ», 2002.-312 с.

53. Ионин Л.Г. Социология культуры: Учебное пособие.- М.: Логос, 1996. 280 с.

54. Исаев И.Ф. Программа развития профессионально-педагогической культуры преподавателя высшей школы. Белгород, 2002. -13 с.

55. Камерон К.К., Куин Р. Диагностика и изменениеVорганизационной культуры. /Перевод с англ.; Под ред. И.В. Андреевой. -СПб.: Питер, 2001.- 120 с.

56. Карасев А.Б. О развитии российской системы корпоративного управления предприятиями //Менеджмент в России и за рубежом. 2003. -№5.-С.5 - 9.

57. Карнаухов Н.Н. «.Наша идеология реформ в университете заключается в том, что мы как управленцы должны поступать прагматично». //Ведомости НИИ ПЭ: Тюмень. 1998. - Вып. №10. - С. 45-55.

58. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2000. - 460 с.

59. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002.-304 с.

60. Коган JI.H. Социология культуры. Учебное пособие. -Екатеринбург, 1992. 378 с.

61. Кодекс профессиональной этики специалистов в области кадрового менеджмента //Экономика и жизнь. 2005. - №48. - С. 35-36.

62. Коджаспиров Г.М. Педагогический словарь.- М.: Академия, 2005. 176 с.

63. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. Монография. М.: Прогресс, 2001. - 420 с.

64. Комментарий к Закону РФ «Об образовании» /Отв. Ред. Шкатулла В.И. М.: Юристь, 2001. - 778 с.

65. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года. //Бюллетень Министерства образования. 2002. - № 2.- С. 3-31.

66. Коржуев А.В., Кузнецова Н.Ю., Попков В.А. Толерантность в контексте педагогической культуры преподавателя вуза //Педагогика. 2003. - №5.-С. 44-49.

67. Кузовлев В.П. Преподавание в вузе: наука и искусство. //Педагогика. 2000. - № 1. - С. 52-57.

68. Кумбс Ф.Г. Кризис образования в современном мире. Системный анализ. М.: Прогресс, 1970. - 268 с.

69. Куницына В.Н., Казаринова 1 И.В., Поголыиа В.Н. Межличностное общение: Учебник для вузов. СПб, 2001. - 308 с.

70. Ладыжец Н. Университеты Европы. //Вестник высшей школы, 1991.- №9.-С. 80-84.

71. Лапин Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян //Социологические исследования. 1996. - №5. - С. 3-19.

72. Леонтьев А.А. Психология общения. М.: Смысл, 1997. - 287 с.

73. Леонтьев Д.А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт многомерной реконструкции. //Вопросы философии. 1996. - № 4. - С. 74-81

74. Летов О.В. Этика и бизнес //Социальные и гуманитарные науки. Серия: Философия. -2005. №1. - С. 71-74.

75. Лисовский В.Т. Духовный мир и ценностные ориентации молодежи России: Учебное пособие. СПб: ГУП, 2000. - 508 с.

76. Лихачев Б.Т. Педагогика. Курс лекций. М.: Юрайт, 1999. - 464с.

77. Логинова В.А. Общая и профессиональная культура преподавателя. //Специалист. 2004.- № 7. - С. 14-15.

78. Лопатин В.В. Русский толковый словарь.- М.: Русский язык, 1997.-834 с.

79. Лукичев Г.А. Зарубежный опыт реформирования в образовании. //Документы в образовании. 2002. - №2. - С. 50-66.

80. Макаркин Н.П. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения. //Университетское управление: практика и анализ. 2004. - № 5 (33). - С. 152-162.

81. Материалы VII съезда Российского Союза ректоров. М. -2003.- 65 с.

82. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное пособие /под ред. А.П. Егоршина. Н. Новгород: НИ МБ, 2001. - 738 с.

83. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 2000. 703 с.

84. Милюков П.Н. Воспоминания. М.: Политиздат, 1991. - 374 с.

85. Научное управление нравственными процессами /Под ред. В.И. Бакпгщновского. Новосибирск. - Изд-во «Наука», 1980. - 272 с.

86. Национальная доктрина образования в Российской Федерации. //Бюллетень МО РФ. 2000. - № 11. - С. 4-13.

87. Национальная программа «Российская деловая культура». Торгово-промышленная палата РФ. М., 1997.- С. 93-94.

88. Нечаев В.Я. Социология образования. М.: Гардарики, 1992.474 с.

89. Никитина Н. Корпоративность это совместное и взаимное развитие //Вестник высшей школы. - 2001. - №12. - С. 34-35.

90. Ноэль Э. Массовые опросы. Введение в методику демоскопии.- М.: Прогресс, 1979. 376 с.

91. Обзор национальной образовательной политики. Высшее образование и исследования в Российской Федерации.- М.: Весь мир, 2000. -200 с.V

92. Ожегов С.И. Словарь русского языка /Под ред. Н.Ю. Шведовой.- М.: «Русский язык», 1987. 798 с.

93. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. М.: ОНИКС 21 век, 2003.- 896 с.

94. Организационное поведение: Учебник для вузов /Под ред. А.Н. Силина, С.Д. Резника, Э.М. Короткова. Тюмень: Вектор Бук, 1998. - 308 с.

95. Ортега-и-Гассет X. Миссия Университетов //Отечественные записки. 2002. - №2. - С. 21-26.

96. Осипов A.M., Иванов С.В. Университет как региональная корпорация. // Социологические исследования. 2004. - № 11. - С. 105-109.

97. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Спект-пресс, 1997.-270 с.

98. Писаренко В.И., Писаренко И.Я. Педагогическая этика.- Минск: Изд-во Университетское, 1980.- 486 с.

99. Постников П,Г. Профессиональное поведение преподавателя: психолого-педагогический анализ. //Педагогика. 2004. - № 5. - С. 61-64.

100. Пузанков Д.В., Кутузов В.М., Рябов В.Ф., Мамонов А.Н. Стратегический менеджмент ключ к динамичному развитию современного вуза. //Alma mater. - 2004. - № 9. - С. 21-22.

101. Радугин А.А., Радугин Г.К. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж Высшая школа предпринимателей, 1995.- 195 с.

102. Родина В.Н. Роль организационной культуры в управлении персоналом //Проблемы и перспективы социально-экономического развития стран постсоветского пространства. Материалы научно-практической конференции. Тюмень: Вектор Бук, 2003. - С. 153-156.

103. Родина В.Н. Стратегия современного университета как образовательной корпорации //Менеджмент в социальной сфере. Ученые записки кафедры социального менеджмента. Вып. 6. Тюмень: Вектор Бук,2004.-С. 74-77.

104. Родина В.Н. Некоторые теоретические аспекты формирования «культурного пространства» современного вуза //Менеджмент в социальной сфере. Ученые записки кафедры социального менеджмента. Вып. 7. -Тюмень: Вектор Бук, 2005. С. 62-68.

105. Родина В.Н. Некоторые особенности формирования профессионального поведения начинающих педагогов высшей школы

106. Вестник Тюменского нефтегазового университета «Региональные социальные процессы». Тюмень: Изд-во ТюмГНГУ, 2005. - Вып. 2(6) - С. 97-99.

107. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность /Менеджмент. №7. - 1998. - М.: Школа бизнеса МГУ, ТОО «Барма»,- С. 67-77.

108. Розов Н. Ценности и образование (Вехи истории европейской мысли) //Вестник высшей школы. 1991. - №12. - С. 36-47.

109. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов.- М.: Гардарики, 2003. 320 с.

110. Роунг В. История европейских университетов. //Вестник высшей школы.'- 1991.- №8. С.101-119.

111. Роунг В. Университет как явление средневековой культуры //Вестник высшей школы. 1991. - №8. - С. 97-109.

112. Садовничий В.А. Высшая школа России: ориентиры на будущее. Доклад на VI съезде Российского Союза ректоров 6 декабря 2000 г, М.: МГУ.-2000.-16 с.

113. Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Организационное поведение. -Тюмень: Вектор Бук, 2001. 338 с.

114. Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом. -Тюмень: Вектор Бук, 2002. 333 с.

115. Силин А.Н., Хайруллина Н.Г., Лихтенштейн Б.М. Менеджмент организации: субъектно-объектное взаимодействие. Тюмень. - ТюмГНГУ, 2004.-240 с.

116. Сластенин В.А. Антропологический подход в педагогическом образовании. //Народное образование. 1994. - № 9,10. - С. 124-126.

117. Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учебное пособие для студентов высших педагогических учебных заведений. М.: Издат-й центр «Академия», 2002. - С.6; 79-85.

118. Словарь прикладной социологии /отв. Ред. Д.П. Давидюк. -Минск: Изд-во «Университетское», 1984.- С. 101.

119. Словарь прикладной этики. //Ведомости. Вып. № 17. /под ред. В.И. Бакштановского, Н.Н. Карнаухова Тюмень: НИИ ПЭ, 2000. - С. 216219.

120. Советский энциклопедический словарь под ред. A.M. Прохорова. -М.: Советская энциклопедия, 1990. 1632 с.

121. Согомонов А.Ю. Миссия современного университета // Ведомости. Тюмень. - 2000. - № 16. - С. 110.

122. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО Журнал «Управление персоналом». - 2003. - 456 с.

123. Состояние и развитие высшего и среднего профессионального образования. Анализ и оценка. Монография /Под ред. проф. Савельева А.Я. -М.: НИИВО, 1999. 374 с.

124. Социологическая энциклопедия под ред. А.Н. Данилова. -Минск.: НОВЬ, 2003. 820 с.

125. Социологический энциклопедический словарь. Редактор-координатор, академик РАН Г.В. Осипов. - М.: Издательская группа ИНФРА-М - НОРМА, 1998. - 488 с.

126. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.346 с.

127. Становление духа университета: Опыт самопознания /под ред. В.И. Бакштановского, Н.Н. Карнаухова,- Тюмень, 2001. 375 с.

128. Статистический ежегодник: Стат. Сб. в 7-ми частях. Ч. 1. /Тюменский комитет государственной статистики. Тюмень, 2004. - 310 с.

129. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. -М.: Прогресс, 1996.-360 с.

130. Тангян С.А. Высшее образование в перспективе XXI столетия // Педагогика. 2000. - № 2. - С. 6-8.

131. Тощенко Ж.Т. Социология. Учебное пособие. 2-е изд.- М.: Юрайт, 2004. 528 с.

132. Тощенко Ж., Могутнова Н.Н. Корпоративная культура, понятие, подходы //Социологические исследования. 2005. - №4. - С. 130136. ■

133. Трубецкой С.Н. О природе человеческого сознания. //Соб.соч. Т. 2.-М.: Мысль, 1908.- 476 с.

134. Тюменская область в цифрах. Тюмень: Тюменское областное управление статистики, 2004. - 240 с.

135. Федеральная программа развития образования. //Бюллетень МО РФ. 2000. - №8. - С. 23-44.

136. Федеральный Закон Российской Федерации «О высшем послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г.- № 125.

137. Федеральный Закон Российской Федерации «Об образовании» (Новая редакция от 7 августа 2000 г., № 122).

138. Федоров И.Б., Еркович С.П., Коршунов С.В. Высшее профессиональное образование. Мировые тенденции. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1988. - 348 с.

139. Филиппов В.М. Выступление на VI съезде Российского Союза ректоров. М.: МГУ, 2000. - 16 с.

140. Филиппов В.М. Высшая школа России перед вызовом XXI века //Высшее образование в России, 2001. №1. - С. 5-15.

141. Фотеева Е.В. Этика бизнеса и частное предпринимательство (обзор американской и английской литературы) //Этика бизнеса: межкультурные аспекты /отв. ред. А.А. Лобанов, сост. Е.В. Фотеева. М.: Дело ЛТД, 1992.- С. 154.

142. Д50. Фрезоргер П.А. /Университет и регион: направления устойчивого развития. Тюмень: Вектор Бук, 2003. - С. 6 -11.

143. Хайруллина Н.Г., Юмачикова Ю.Р. Жизненные планы и ценностные ориентации современной молодежи: результаты исследования //Менеджмент в социальной сфере. Тюмень: Вектор Бук. - 2002. - С. 251255.

144. Хайруллина Н.Г., Юмачикова Ю.Р. Региональный университет в условиях модернизации образования. Тюмень.: Изд-во ТюмГНГУ. - 2004. -52 с.

145. Хохлов А., Стронгин Р., Грудзинский А. Проектно-ориентированный университет. //Высшее образование в России. 2002. -№2. - С. 3-11. общей ред. С.А. Смирнова. - М.: Финансы и статистика. -1999.-248 с. .

146. Ценностные аспекты доктрины образования для университета (Фрагменты стенограммы ректорского семинара). //Ведомости.- Вып. № 16 /Под ред. В.И. Бакштановского, Н.Н. Карнаухова. Тюмень: НИИ ПЭ. -2000.- 164 с.

147. Чумакова А.В. Диагностика развития профессионально-педагогической культуры педагогов. Тюмень: ТОГИРРО, 2004. - 80 с.

148. Шафранов-Куцев Г.Ф. Социология: Курс лекций. Тюмень: Изд-во ТГУ, 2001.-460 с.

149. Шафранов-Куцев Г.Ф. Университет в региональном сообществе. М.: Высшая школа. - 2003.- 223 с.

150. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. /Перевод с англ.; Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

151. Шердаков В.Н. Нравственность и предпринимательская деятельность //Нравственные основы предпринимательской деятельности. Межвузовский сборник научных трудов. Воронеж. - 1995. - С. 71-75

152. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России /Под общей редакцией С.А. Смирнова. -М.: Финансы и статистика. 1999, 248 с.

153. Экономика и организация управления вузом / Под ред. В.В. Глухова. СПб: Лань, 1999. - 448 с.

154. Яблецка Ю. Миссия организации. и университета: некоторые особенности. //Вестник высшей школы. 2004. - №9. - С. 3-15.

155. Ядов А.И. Социологические исследования: методология, программа, методы.- Самара: Самарский университет, 1995. 534 с.

156. Ясперс К. Смысл и назначение истории. М.: Политиздат, 1991.-527 с.

157. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: «Питер», 2003. - 272 с.

158. Benson G. С. S. Business Ethics in Amerika. N. Y., D. S. Heath and Companu, 1983, P.272-289.

159. Berenbeim R.E. Corporate. Ethics N. Y., Conference Board, 1987.1. P. 3-9.

160. Talcott Parsons and Gerald M. Piatt. The American University. Cambridge: Harvard University Press, 1973. P. 276-282.