Развитие методов исследования организационной культуры и их использование в кадровом менеджменте тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Грудистова, Елена Геннадьевна

• Грудистова, Елена Геннадьевна
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Грудистова, Елена Геннадьевна

Введение

1 Теоретические основы исследования, формирования и развития организационной культуры

1.1 Анализ научных подходов к определению сущности и содержания организационной культуры

1.2 Типология организационной культуры как основа ее исследования г

1.3 Формирование и развитие организационной культуры как функция кадрового менеджмента

2 Методические аспекты исследования организационной культуры

2.1 Исследование организационной культуры: методы, принципы и процедуры

2.2 Разработка классификации типов организационной культуры и системы ценностей персонала в качестве измерителей культуры организации

2.3 Методика эмпирического исследования организационной культуры

3 Прикладные аспекты исследования, формирования и развития организационной культуры

3.1 Результаты исследования организационной культуры предприятий, действующих на рынке продовольственных товаров

3.2 Развитие кадрового менеджмента на основе исследования организационной культуры

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие методов исследования организационной культуры и их использование в кадровом менеджменте»

Актуальность темы. Концепция организационной культуры получила сегодня широкое распространение в теории и практике управления. Появление и развитие феномена организационной культуры устойчиво ассоциируется с опытом работы японских компаний. Именно благодаря сильной организационной культуре Япония за несколько десятилетий из практически полностью разрушенной Второй мировой войной страны превратилась в мощную индустриально развитую державу. Организационная культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Организационная культура является, если можно гак назвать, «душой» организации, именно в ней заложен мощный потенциал развития организации.

Поэтому вопросы формирования и развития организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этой сферой многие исследователи, занимающиеся проблемами управления, связывают возможности выживания и завоевания лидерских позиций-организаций на рынке в.слож-ных экономических условиях. Изучению проблем организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Вместе с тем, представленные в них исследования не позволяют четко выделить и обозначить роль и место организационной культуры в кадровом менеджменте. Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

Современная ситуация в сфере труда в России многими теоретиками и практиками оценивается как кризисная. Результаты многочисленных исследований, проведенных в конце 20 — начале 21 столетия, показали, что изменилась структура мотивов труда, изменились" и' ценности персонала: старая система ценностей разрушена, а новые ценности рыночной экономики еще не полиостью укоренились в массовом сознании. Ситуацию усугубляет тот факт, что проводимые социально-экономические преобразования зачастую противоречат традиционным нормам национальной культуры, что препятствует успешности этих преобразований. Поэтому формирование новой организационной культуры на отечественных предприятиях должно осуществляться путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их ориентации в направлении рыночного развития экономики и демократизации общества.

Исследование культурных сторон трудового поведения имеет не только методическое, но и практическое значение, поскольку позволяет преодолеть существенный недостаток, присущий современным теориям организационной культуры — слабую связь с проблемами практического управления персоналом отечественных организаций.

Степень разработанности проблемы.- В-основе-диссертационного исследования лежит анализ трудов российских и зарубежных ученых, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, возникшими в конце 20 — начале 21 века.

Проблемам исследования и выделения типов организационной культуры, особенностям проявления культуры в различных организациях посвящены труды зарубежных авторов: Р. Акоффа, М. Бурке, Т.Е. Дила, К.С. Камерона, А.А. Кеннеди, Р.Э. Куинна, У. Оучи, Р. Харрисона, С. Ханди и др.

Вопросы содержания, структурных характеристик и измерений организационной культуры рассматриваются в работах зарубежных ученых: А.Ф. Хар-риса, Р. Морана, Э. Шейна. Среди отечественных специалистов, занимающихся данными аспектами культуры, можно выделить" А.А. Погорадзе, Т.О. Солома-нидину, В.А. Спивака, Н.И. Шаталову и др.

Проблемы организационной культуры в контексте различных задач экономики, социологии труда и управления персоналом исследуются в трудах российских авторов: Т.Ю. Базарова, Т.А. Беркович, В.Г. Былкова, М.А. Винокурова, О.С. Виханского, Н.А. Волгина, А.К. Гастева, И.В. Грошева, Э.А. Капитонова, Ю.Д. Красовского, И.Д. Ладанова, А.И. Наумова, О.А. Новаковской, Ю.Г.

Одегова, Т.Г. Озерниковой, В.Ф. Потуданской, А.А. Радугина, Н.Г. Солодовой, Н.М. Токарской и др.

Вопросы учета влияния национального фактора на организационную культуру раскрываются в работах отечественных и зарубежных исследователей: М.А. Арефьева, B.C. Барулина, М.К. Горшкова, Дж. Дистефано, Н.М. Лебедева, У. Лэйна, Р.Д. Льюиса, B.C. Магуна, В.А. Медведева, Г. Хофштеде, П.Н. Шихирева и др.

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие концепции организационной культуры содержат много ценной информации, осмысление которой является базой построения целостной концепции управления персоналом с учетом культурных особенностей трудового поведения, присущих работникам- отечественных предприятий.

Поэтому целью настоящего исследования является развитие теоретико-методических подходов к исследованию организационной" культуры и применение результатов этого исследования в кадровом менеджменте для совершенствования организационной культуры отечественных предприятий и максимального использования трудового потенциала работников.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методических подходов к исследованию, формированию и развитию организационной культуры;

- разработка инструментария исследования организационной культуры;

- выявление ценностей, присущих персоналу предприятий г. Братска и обусловливающих его трудовое поведение;

- исследование организационной культуры в составе функций кадрового менеджмента, обоснование ее роли и значения для организационного развития;

- разработка алгоритма управления организационной культурой, определяющего последовательность и содержание управленческих действий в кадровом менеджменте. - - - •

Объектом настоящего исследования является организационная культура как сложное социально-экономическое явление. -- -

Предмет исследования — методы изучения, факторы и особенности формирования и развития организационной культуры.

В качестве теоретической базы исследования использованы положения общей экономической теории, экономики труда, теории управления, концепции организационной культуры, организационного развития, изложенные в трудах классиков экономической науки и современных отечественных и зарубежных исследователей, специализирующихся на проблемах социального управления.

Методологической основой исследования являются принципы исторического, сравнительного, процессного, деятельностного и системного подходов к изучению организационной культуры как сложного и многостороннего явления современной экономической действительности.

Использование исторического подхода в "настоящей работе отразилось при рассмотрении эволюции научных знаний об организационной культуре, выявлении исторических предпосылок ее развития. Сравнительный подход достигнут путем использования основных положений и принципов концепции кросскультурного менеджмента для характеристики трудового поведения, связанного с национальными особенностями и традициями. Применение процессного подхода достигнуто путем рассмотрения организационной культуры как продукта жизнедеятельности и развития организации и обоснования последовательности и содержания действий по формированию и развитию организационной культуры. Деятельностный подход реализован при рассмотрении проблем организационной культуры с точки зрения управленческой деятельности. Системный подход нашел отражение в рассмотрении организационной культуры как сложной, динамической системы, являющейся компонентом более сложной системы - организации.

Методологический инструментарий диссертационного исследования основывается на диалектических методах познания, обеспечивающих объективный характер изучения проблемы. Под научной проблемой понимают противоречие, требующее разрешения. В нашем случае основная проблема — недостаточный уровень развития организационной культуры отечественных предприятий, препятствующий личностному и организационному росту.

Научный анализ проблемы требует рассмотрения двух ее сторон: предметной и гносеологической. Предметная сторона проблемы исследования организационной культуры может быть представлена как противоречие между интересами и ценностями отдельного работника и интересами и ценностями организации. Важным для разрешения этой проблемы имеет понимание руководством организации необходимости согласования ценностей личности и ценностей организации. При этом необходимость согласования ценностей требует поиска эффективных способов и-приемов управленческого воздействия. В гносеологическом смысле рассматриваемая проблема-заключается в,противоречии между знаниями о том, что необходимы действия" по" обеспечению-согласования интересов и ценностей отдельного работника и организации в целом, и незнанием путей, способов и приемов реализации этих действий.

Информационная основа исследования — результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической науки и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах Иркутской области, а также результаты проведенного автором исследования на предприятиях г. Братска. .-.

Научными результатами проведенного исследования являются: а) систематизация составляющих элементов организационной культуры; дополнение классификации культурных ценностей нравственными ценностями, традиционно отличающими русских людей; выявление ключевых факторов, влияющих на организационную культуру, к которым отнесены цели и ценности руководителя (основателя) организации,' цели, ценности и культурные стереотипы поведения персонала, требования рынка к бизнесу и его социальной ответственности; б) обоснование необходимости учета национального фактора при исследовании и формировании культуры российских организаций; выявление обусловленных историческим развитием особенностей российской национальной культуры; систематизация и дополнение подходов к классификаций организационной культуры с учетом национального признака; в) обоснование необходимости рассмотрения организационной культуры в системе методов управления персоналом; выявление методов, наиболее способствующих организационному развитию — убеждение, внушение, пропаганда совместных культурных ценностей, поощрение инициативы, творчества, делегирование полномочий и др.; систематизация-методов управления -персоналом, обеспечивающих согласование организационных, и личностных интересов и ценностей для различных типов организационной культуры по авторской ее классификации; г) установление преобладающих типов организационной культуры на предприятиях г. Братска, специализирующихся в сфере производства и реализации продовольственных, товаров (рыночная^ бюрократическая культура, культура профессионализма, демократическая, с ориентацией на задачу, с преобладанием стимулирования персонала), а также выявление культурных стереотиповповедения и разделяемых работниками-культурных ценностей.

Элементы научной новизны работы заключаются в разработке теоретико-методических и прикладных основ исследования и управления организационной культурой. При этом: а) разработаны многомерные классификации типов организационной культуры, отражающие многообразие проявлений культуры по критериям: ориентация на внутреннюю или внешнюю среду, уровень регламентации, признаваемые в организации источники власти, отношение-персонала к заданиям, степень привлечения персонала к принятию решений, направленность внимания руководства, преобладающий вид-мотивации;- а также способность организационной культуры воздействовать на результат функционирования организации (степень принятия ключевых ценностей культуры, воспринимаемая степень единства и целостности организации и персонала, соответствие провозглашаемых ценностей реальности); б) разработан интегральный показатель — уровень развития организационной культуры, характеризующий ее силу, сплоченность и действенность, а также эмпирически подтверждено наличие связи между ним и экономическими показателями деятельности предприятия; в) определены направления влияния организационной культуры на реализацию функций кадрового менеджмента, содержание функции управления организационной культурой и ее взаимосвязь с основными функциями кадровой работы, а также обоснована роль исследования организационной культуры при реализации данных функций; г) разработан алгоритм у правления' организационной'' культурой, отражающий логику, последовательность и содержание основных этапов практических действий, направленных на формирование, поддержание и развитие организационной культуры.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в развитии теории1 организационной культуры. Совокупность полученных методических положений и практических выводов характеризует результаты исследования как решение важной научной проблемы по гармонизации интересов и ценностей отдельных работников и предприятия для успешного развития и повышения конкурентоспособности'отечественных организаций.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные методики применялись при проведении социологического исследования на предприятиях г. Братска, результаты которого и полученные на их основании выводы использовались предприятиями г. Братска при разработке систем формирования и развития организационной культуры, а также в возможности использования предлагаемых4 методических подходов к исследованию организационной культуры и практических рекомендаций по управлению организационной культурой на предприятиях любой сферы.

Результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе в Братском государственном университете при преподавании дисциплин «Организационная культура», «Культура предпринимательства», «Основы управления персоналом» для студентов экономических специальностей.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования отражены в докладах и получили одобрение на всероссийских и международных конференциях (г. Братск, г. Пенза, г. Иркутск).

Основное содержание и результаты диссертационного исследования опубликованы в 17 работах общим объемом 4,87 п.л. (л.а. - 3,93 п.л.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 180 наименований, семи п риложений. Объем работы - 233 страницы, в том числе 16 таблиц, 22 рисунка. Структура работы соответствует цели и задачам научного исследования.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Грудистова, Елена Геннадьевна

Результаты исследования культурных особенностей персонала по фактору «преобладающая ориентация» показали, что подавляющее большинство респондентов (89%) оценивает свое поведение как долгосрочное, т.е. любые решения принимаются ими в расчете на перспективу. Подобная ситуация (Свидетельствует о том, что за годы рыночных реформ люди научились жить и действовать, опираясь только на себя и в расчете на свои силы, заботясь о завтрашнем дне (а не в расчете на «авось», как характеризовал россиян В.О. Ключевский). Поэтому распространенное мнение о том, что русские" люди не стремятся к сбережениям и накоплениям уже не вполне соответствует действительности.

Анализ культурных стереотипов поведения работников по фактору дея-тельностной ориентации показал, что для 43,4% респондентов в трудовой деятельности важен результат, а 56,6% респондентов указали на важность получения удовлетворения от самого процесса работы. Причем процесс работы в большей степени значим для женщин и рабочих, тогда как мужчины, служащие и руководители считают более значимым ее результат (приложение В, табл. В20, В21). Следует отметить, что в индивидуальном предпринимательстве в большей степени проявляется культура, ориентированная на процесс (приложение Б, табл. Б6).

Исследование отношения человека с окружающей природнои 'средой показало, что на предприятиях преобладает культура гармонии с природой: 55,1% опрошенных предпочитают гармонично взаимодействовать с ней, 40,7% - господствовать над природой и 4,2% - подчиняться ей. Следует, однако, отметить, что лица с низким уровнем образования в большей степени допускают возможность господствования человека над природой (табл. В22 приложения В). Сложившаяся ситуация в целом соответствует выявленной женственной организационной культуре: стремление к гармонии"является особенностью женского поведения. Стремление же к господству, наверняка, связано с недостаточной образованностью, наличием определенных «комплексов» и стремлением «освободиться» от них за счет подчинения себе кого-либо и чего-либо.

Следующая характеристика культурных особенностей персонала — характер взаимоотношений между людьми. Анализ результатов анкетирования показал, что при установлении новых связей главным является личное расположение (66,7% опрошенных отметили это). Мнения остальных респондентов распределились следующим образом: 20,5% при установлении взаимоотношений руководствуются принадлежностью людей к привычному кругу общения, 12,8% исходят из оцениваемой полезности связей. Следует отметить, что иерархия в отношениях больше ценится" работниками небольших предприятий, что соответствует ранее сделанному выводу о наличии на таких предприятиях большой дистанции власти (табл. В23 приложения В).

Анализ культурных особенностей поведения персонала по фактору «ориентация деятельности во времени» показал, что работникам присуща в большей степени реактивная культура (48,3%), при которой приоритетность дел зависит от ситуации. Такое состояние вполне соответствует1 характеру рыночных отношений. Тем не менее, достаточно большое количество опрошенных (44,1%) предпочитает методично и последовательно доводить начатое дело до конца. Такая моноактивная культура в большей степени характерна для -женщин, молодых людей, людей с низким уровнем образования, рабочих и служащих (приложение В, табл. В24-В27).

Важно также отметить, что на торговых предприятиях "преобладает именно моноактивная культура (58,6% против 39,3% на крупных производственных предприятиях). Данная ситуация, как представляется, объясняется тем, что доход работники торговых предприятий получают только при условии свершившейся сделки, и им в большей степени важно доводить дела до их логического завершения. Полиактивная культура наименее характерна для работников исследуемых предприятий — только-7,6%-опрошенных-указали на возможность совмещения ими нескольких дел сразу.

Рассматривая моно-, поли- и реактивность с точки зрения масштаба организации, можно отметить, что с увеличением численности работающих сокращается моноактивность в пользу реактивности (табл. В28 приложения В). Данная ситуация свидетельствует, на наш взгляд, о том, что работники крупных предприятий достаточно образованны, чтобы не повторять ошибок инертных крупных корпораций, которые вынуждены были уходить с рынка из-за невозможности быстро переключаться с одного вида деятельности на другой.

Также следует отметить, что моноактивная культура в большей степени проявляется на предприятиях малого бизнеса, в закрытых акционерных обществах, в обществах с ограниченной ответственностью,- в муниципальных предприятиях, в более молодых организациях и в организациях с численностью сотрудников до 200 человек. Реактивная культура встречается на предприятиях среднего бизнеса, в открытых акционерных обществах, в индивидуальных предприятиях, в более зрелых организациях и в организациях численностью свыше 200 человек (приложение Б, табл. Б5-Б8).

Еще один немаловажный критерий, подлежащий исследованию, - представление о природе человека и возможностях его изменения. По данному критерию мнения респондентов распределились следующим образом: 53,4% опрошенных негативно оценивают человека, но признают возможность его изменения в лучшую сторону; 38,1% оценивают позитивно человека и возможности его усовершенствования; 8,5% считают, что чёл6век110 гГрйр6де плохой и измениться не может. При этом работники производственных предприятий в большей степени позитивно оценивают и человека и возможности его изменения (47,2%), тогда как работники торговых предприятий человека оценивают в целом негативно, но соглашаются с возможностью его изменений (86,2%). Анализ представленных ответов также показал, что люди более старшего возраста, более опытные и руководители более позитивно оценивают человека, чем представители других категорий работников (приложение В, табл. В29-В31). Позитивно оценивают человека и возможности его изменения также работники открытых и закрытых акционерных" обществ,'организаций,"длительное время су

135 " " ' ществующих на рынке, и организаций с численностью сотрудников свыше 200 человек (приложение Б, табл. Б6-Б8).

Графическая интерпретация результатов исследования организационной культуры предприятий с учетом национальных особенностей и культурных стереотипов поведения представлена на рис. Г11-Г13 приложения Г. Данные рисунки иллюстрируют проявление национальных особенностей в целом по всем исследованным предприятиям.

Выявленные в ходе исследования культурные стереотипы поведения работников позволяют в целом положительно оценить заложенный в них потенциал. Но для разработки более эффективной системы управления персоналом следует выявить «костяк», на котором базируется организационная культура — систему признаваемых работниками ценностей.

Проведенное исследование культурных ценностей, присущих работникам предприятий, позволило выявить их значимость и приоритетность (приложение Д, табл. Д1).

Исследование ценностей показало, что очень важными и значимыми считаются такие ценности целей, как материальное благополучие, наличие верных друзей, интересная работа. Данные-результаты подтвердили-результаты, полученные в 2000 г. Озерниковой Т.Г. при исследовании проблем отношения к труду и трудовой мотивации наемных работников [99, с. 120]. Также значимыми являются стабильность, активность, хорошие отношения с коллегами, моральное удовлетворение от работы, справедливость, профессиональный рост, самостоятельность и независимость, уважение окружающих, самовыражение, свобода слова и творчество. А вот общественное признание, благотворительность, власть, гуманизм, социальное положение, как показало исследование, в целом не считаются значимыми.

Ценностями средств достижения целей для-работников являются ответственность, профессионализм, исполнительность, аккуратность, дисциплинированность, образованность, целеустремленность, настойчивость. Предприимчивость же, сотрудничество, расчетливость и склонность" к риску не считаются

136 - . респондентами необходимыми средствами достижения целей (значимость подобных средств оценена ими менее чем в 1 балл).

Подобная ситуация свидетельствует о том, что, хотя люди и стремятся к материальному благополучию и интересной работе, но такие «рыночные» качества как предприимчивость, расчетливость, умение действовать в рискованных ситуациях еще не «привились» россиянам.

Оценка чисто «русских» (нравственных) ценностей показала, что люди продолжают ценить порядочность, честность, воспитанность, доброту и терпеливость. А вот чувство долга перед обществом, сострадание, чуткость остались в прошлом — эти ценности практически ничего не значат для опрошенных.

Таким образом, можно сделать вывод" о том, что за годы преобразований в нашей стране система признаваемых ценностей несколько изменилась. Хотя «базовые» ценности (наличие друзей, деятельность, справедливость, ответственность, исполнительность, дисциплинированность, образованность, порядочность) остались неизменными, приоритеты остальных ценностей изменились. На смену долгу и сотрудничеству пришло стремление к материальному благополучию и стабильности. Рыночные же ценности пока не нашли своего полного воплощения в сознании людей. - • "

Следующий вывод, который можно сделать, анализируя систему ценностей, заключается в том, что значимость -предложенных-ценноетей целей и средств их достижения выше для мужчин, чем для женщин (табл. Д2 приложения Д). Это, как и предполагалось, означает, что мужчины в большей степени выражают свое предназначение в работе и для этого используют все возможные средства. Женщины же выше оценивают нравственные ценности - воспитанность, чуткость, честность, терпеливость, сострадание, что представляется совершенно естественным. Тем не менее, женщины ставят на более высокий уровень самостоятельность, независимость, творчество, самовыражение, свободу слова. Наверняка, подобная ситуация'связана с происходящей эмансипацией, а также с доминирующим количеством «женских» рабочих- мест-на исследуемых предприятиях. В выборе же средств достижения своих целей женщины более умеренны, чем мужчины.

Анализируя возрастные изменения ценностей, можно прийти к выводу о том, что с возрастом значимость практически всех ценностей снижается (приложение Д, табл. ДЗ). Так, если самой значимой ценности (профессиональному росту) в группе респондентов в возрасте до 25 лет присвоена степень важности 1,81, а наименее значимой (власти) - 0,54, то в группе респондентов старше 55 лет наивысшая ценность (интересная работа) получила 1,5 балла, а наименьшая (общественное признание) получила отрицательный балл (-0,25). Кроме того, для молодых людей большее количество ценностей кажется очень значимыми (профессиональный рост, материальное благополучие, интересная работа, наличие верных друзей, самостоятельность, творчество, самовыражение, справедливость, честность, активность, моральное удовлетворение от работы, профессионализм, ответственность) и меньшее количество не значимых (сотрудничество, гуманизм, благотворительность, социальное положение, долг перед обществом, склонность к риску, власть). Людям же старше 55 лет очень важными кажутся только такие ценности, как интересная работа, наличие друзей, аккуратность, исполнительность, честность и доброта, а уже совсем неважными — целеустремленность, чуткость, сострадание, творчество, свобода слова, моральное удовлетворение, гуманизм, настойчивость,- предприимчивость, власть, склонность к риску, расчетливость, самостоятельность, самовыражение, благотворительность, долг перед обществом, общественное признание.

В целом же с увеличением возраста люди больше ценят социальное положение как ценность цели; аккуратность, исполнительность, сотрудничество как средства ее достижения. Из нравственных ценностей приобретает большую важность доброта.

Таким образом, с возрастом люди становятся более жесткими, более непримиримыми к недостаткам других, в большей степени начинают заботиться только о себе и своем положении. Такая ситуация представляется вполне объективной — если в молодости необходимо создание фундамента жизни, то по истечению времени он оказывается уже создан.

Исследование ценностей, присущих работникам предприятия в зависимости от их стажа работы, показало (приложение Д, табл. Д4), что с увеличением стажа более значимыми становятся такие ценности целей, как активность, деятельность, интересная работа, материальное благополучие, общественное признание, благотворительность, власть, стабильность, гуманизм, уважение окружающих, свобода слова, наличие верных друзей. Ценности средств достижения целей (настойчивость, предприимчивость, целеустремленность, склонность к риску, дисциплинированность, расчетливость, сотрудничество) также более важны для человека. И все нравственные ценности становятся более значимыми. Снижение степени важности таких ценностей, как самостоятельность, творчество, самовыражение, социальное положение, профессиональный рост, справедливость, возможно, связано с тем, что за годы работы люди в какой-то степени обрели самостоятельность, сделали себе карьеру, завоевали определенное положение в обществе, и поэтому на смену образованности и профессионализму (ценностями, важными в трудовой деятельности) пришли ценности, связанные с личной жизнью.

Рассматривая изменение культурных ценностей с учетом образования респондентов, можно обнаружить закономерность — чем ниже образование, тем более значимыми представляются людям все предложенные в анкете ценности (приложение Д, табл. Д5). Кроме того, для" лиц~с более низким образованием кажутся более значимыми справедливость, хорошие отношения с коллегами, наличие друзей, моральное удовлетворение, а также нравственные ценности. Для лиц же с более высоким уровнем образования более важными кажутся материальное благополучие, активность, деятельность, общественное признание, самостоятельность и независимость, творчество, социальное положение, профессиональный рост, образованность и профессионализм.

Подобная ситуация может быть объяснена тем, что люди получают образование в целях удовлетворения наивысшей потребности (по А. Маслоу) - самореализации, тогда как недополучение образования является фактором самодостаточности, что выводит на первый план мораль. Поэтому у высокообразованных лиц в наибольшей степени проявляются ценности власти, гуманизации, образованности, предприимчивости, сотрудничества, о необходимости которых, собственно, и убеждают в высших учебных заведениях.

Наконец, рассматривая изменение ценностей в зависимости от категории работников (приложение Д, табл. Д6), можно отметить, что если для рабочих очень значимыми считаются материальное благополучие и интересная работа, то для служащих важными кажутся также наличие верных друзей и стабильность, а руководители уже высоко оценивают и ответственность, и активность, и исполнительность, и порядочность. Кроме того, человек, занимающий более высокую должность, стремится к меньшему количеству целей, для их достижения использует большее количество средств, причем эти средства выбираются им не всегда исходя из морали, этики и нравственности. Служащие же стремятся к профессиональному росту, стабильности, гуманизму, уважению окружающих, наличию верных друзей за счет своей исполнительности, профессионализма, ответственности, настойчивости, дисциплинированности, сотрудничества между собой. Из нравственных ценностей им больше импонируют порядочность, честность, сострадание.

Еще один вывод представляется возможным сделать по результатам проведенного исследования: в небольших-(в-нашем случае торговых) организациях все перечисленные ценности оказываются более значимыми, важными для персонала, чем в более крупных организациях (приложение Д, табл. Д7). Подобный вывод подтверждает ранее сделанный: в меньшей организации сильнее организационная культура и более выражен ее «костяк» - ценности, признаваемые и разделяемые большинством сотрудников.

Графическая интерпретация результатов проведенного исследования системы ценностей представлена на рис. 11, 12.

1,8 1.6 1,4 1.2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0

I - Материальное благополучие; 2 - Наличие верных друзей; 3 - Интересная работа; 4 - Стабильность; 5 - Активность, деятельность; 6 - Хорошие отношения с коллегами; 7 - Ответственность; 8 - Порядочность; 9 - Моральное удовлетворение от работы; 10 - Справедливость; 11 - Профессионализм; 12 - Исполнительность; 13 - Честность; 14 - Аккуратность; 15 - Профессиональный рост, карьера; 16 - Воспитанность; 17 - Дисциплинированность; 18 - Доброта; 19 - Самостоятельность, независимость; 20 - Уважение окружающих; 21 - Терпеливость; 22 - Самовыражение; 23 - Образованность; 24 - Целеустремленность; 25 - Настойчивость; 26 - Свобода слова; 27 - Творчество; 28 -Предприимчивость; 29 - Сотрудничество; 30 - Чуткость; 31 - Общественное признание; 32 - Благотворительность; 33 - Сострадание; 34 - Власть; 35 - Гуманизм; 36 - Расчетливость; 37 - Социальное положение, статус; 38 - Долг перед обществом; 39 - Склонность к риску.

Рис. 11. Ранжирование культурных ценностей

2 1.8 1.6 1.4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0

Рис. I2. Значимость культурных ценностей по видам организации

В целом, результаты проведенного исследования культурных ценностей, признаваемых работниками предприятий, действующих в сфере производства и реализации продовольственных товаров, показали, что наиболее важными для них являются материальное благополучие, интересная работа и наличие верных

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 ш

-Л -и --Кя « -л - - / \ я /ft / V-f д г ♦

II \ / \ J- \ \| V \ \/ У \ J * * ' щ^ -

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 —«—Производственные предприятия —я—Торговые предприятия друзей и коллег. Поэтому руководству данных организаций для повышения эффективности деятельности следует умело сочетать материальное и моральное стимулирование персонала, а также использовать различные средства, способствующие повышению сплоченности коллектива и действенности организационной культуры. Такие ценности как благотворительность, власть, гуманизм, социальное положение еще не начали находить отклик в сердцах работников, а чувство долга, чуткость и сострадание, к сожалению, потеряли свою значимость за годы проводимых в России реформ.

Поэтому кадровый менеджмент данных предприятий, во-первых, должен учитывать подобное состояние дел, во-вторых, руководству следует все-таки «привить» указанные ценности персоналу организации, поскольку эти организации занимаются довольно важным с социальной точки зрения делом.

Следующий вывод, который представляется возможным сделать по результатам проведенного исследования, связан с обоснованием необходимости управленческого воздействия на три характеристики организационной культуры —' силу, сплоченность и действенность. На это указывает наличие прямой связи между уровнем развития организационной культуры, который мы предлагаем определять по формуле (6), и экономическими результатамж-деятельно-сти предприятия. Применительно к коммерческим организациям в качестве экономического показателя результативности деятельности использована рентабельность, сопоставление с которой уровня развития организационной культуры исследованных предприятий представлено в табл. 14 и на рис. 13.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успешное развитие российской экономики во многом связано с возможностями совершенствования организационной культуры отечественных предприятий. Вместе с тем, экономическая наука еще не имеет единой концепции, позволяющей выстроить логически целостную систему научных знаний о способах развития организационной культуры для максимального использования потенциала работников как решающего фактора организационного развития.

Целью диссертационного исследования являлось развитие теоретико-методических подходов к исследованию организационной культуры и применение результатов этого исследования в кадровом менеджменте для совершенствования организационной культуры отечественных предприятий.

Реализация поставленной цели позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы.

1. Обоснован авторский подход к определению сущности организационной культуры как специфического продукта жизнедеятельности и развития организации, позволяющего выделить ее среди других и проявляющегося в системе разделяемых большинством членов организации ценностей, формирующегося под воздействием факторов внутренней и внешней среды организации как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим действиям по «привитию» работникам единых культурных стереотипов поведения. Данный подход позволяет более точно охарактеризовать организационную культуру и обозначить ее место и роль в управлении персоналом.

2. Выявлено соотношение понятий «организационная культура», «корпоративная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура». Обосновано, что наиболее общим, четким-и однозначным является понятие «организационная культура».

3. Систематизированы составляющие элементы организационной культуры. При этом выявлено, что основным элементом культуры являются ценности, т.е. социально одобряемые представления о том, что есть хорошо, а что - плохо, на основе которых осуществляется выбор модели поведения. Предложена классификация ценностей, включающая ценности целей, ценности средств достижения целей и нравственные ценности.

4. Обоснована необходимость рассмотрения организационной культуры как сложного образования, формирующегося под влиянием разнообразных факторов внутренней и внешней среды организации. Эти факторы в ходе исследования систематизированы, а также выявлены ключевые из них: ценности и цели руководителя (основателя) организации; цели," ценности и культурные стереотипы поведения персонала; требования рынка к бизнесу и социальной ответственности бизнеса.

5. Рассмотрены основы формирования и развития организационной культуры, при этом обоснована необходимость совместного рассмотрения проблем формирования организационной культуры и трудовой мотивации, а также их роль и место в кадровом менеджменте и достижении организационного развития. Поэтому кадровый менеджмент должен- предусматривать в качестве одной из функций управление организационной культурой, направленное на ее формирование и развитие "в направлении, способствующем" организационному и личностному росту.

6. Обоснована взаимосвязь между культурной и мотивационной составляющими трудового поведения,.позволяющего удовлетворить личностные потребности и реализовать стратегию организации. Выявлен характер этой взаимосвязи - на основе ценностей целей, ценностей средств достижения целей и нравственных ценностей, которые', в свою очередь',' определяют цели и средства.

7. Установлена двойственная природа организационной культуры. С одной стороны, "организационная- культура-является- объектом - управленческих воздействий, что обусловлено необходимостью сознательного, целенаправленного развития организационной культуры. С другой стороны, организационная культура оказывает мощное воздействие на персонал организаций "й" сама выступает в качестве важнейшего социального регулятора трудового поведения работников. В этом смысле управленческие действия по формированию и развитию организационной культуры следует рассматривать в системе методов управления персоналом. При этом использование экономических и социально-психологических методов управления и стимулирования персонала и социально-психологической мотивации оказывает определяющее воздействие на формирование организационной культуры, способствующей личностному и организационному развитию.

8. Обоснована необходимость учета национального фактора при исследовании и формировании культуры российских организаций. Выявлены обусловленные историческим развитием-особенности российскойг национальной культуры и обоснована необходимость проведения исследования национальных особенностей трудового поведения работников отечественных предприятий с учетом возможных изменений, произошедших за годы реформ.

9. В целях изучения национальных особенностей, присущих членам организации, систематизированы и дополнены подходы к классификации организационной культуры с учетом национального компонента.

10. Основной единицей измерения при- исследовании организационной культуры является тип культуры. Исследование существующих подходов к выделению типов организационной культуры выявило-присущие им- достоинства и недостатки, что позволило разработать авторскую многомерную классификацию типов организационной культуры, дающую возможность более полного, по сравнению с существующими подходами, анализа организационной культуры.

11. Выявлена характеристика эффективности культуры — уровень развития организационной культуры, который определяется как среднее значение силы, сплоченности и действенности культуры и подлежащий управленческому воздействию, поскольку он характеризуют способность организационной культуры воздействовать на развитие-личности и-организации-в целом.

12. Другим важнейшим измерителем культуры является система ценностей, так как именно ценности выступают стержневым элементом организационной культуры. Каждому типу организационной культуры соответствуют определенные культурные ценности, исследование которых позволит руководству организации выявить основу трудового поведения работников и разработать соответствующие методы управления персоналом.

13. С использованием предложенной классификации типов организационной культуры разработан инструментарий ее исследования и анализа культурных ценностей путем анкетирования персонала по вопросам, позволяющим отнести культуру организации к тем или иным типам при классификациях по общим основаниям, с учетом национальных особенностей, а также выявить степень важности для персонала отдельных ценностей.

14. На основе разработанного инструментария исследования организационной культуры и системы разделяемых-персоналом-ценностей проведен социологический анализ на предприятиях г. Братска, специализирующихся на производстве и реализации продовольственных товаров. Исследование показало, что на данных предприятиях совмещаются как демократические; так и технократические принципы управления. В результате исследования установлена определенная зависимость между масштабами предприятий и уровнем организационной культуры; степенью появления демократических / технократических подходов к управлению персоналом. Исследование -также определило культурные стереотипы поведения и разделяемые работниками культурные ценности в зависимости от пола, возраста, стажа и других характеристик. Результаты исследования позволили установить, что социально-экономические преобразования, проводимые в нашей стране, привели к некоторому изменению системы ценностей, традиционно присущих российскому"обществу:.

15. Проведенное исследование выявило наличие прямой связи между уровнем развития организационной культуры и экономическими результатами деятельности организации, а также обратной связи между уровнем развития организационной культуры и средним уровнем текучести кадров. Это подтверждает необходимость приложения управленческих усилий, направленных на развитие организационной культуры.

177 - . .

16. Вследствие противоречивости организационной культуры (с одной стороны, культурные ценности, передаваемые из поколения в поколение, обеспечивают стабильность и целостность организации, с другой же, затрудняют проведение изменений, соответствующих требованиям меняющейся внешней среды), нами предложено выделение в качестве самостоятельной функции кадрового менеджмента функции управления организационной культурой. Данная функция реализуется путем осуществления основных функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль) и пронизывает все специфические функции кадрового менеджмента. Рассмотрено содержание функции управления организационной культурой, направленного на повышение уровня развития организационной культуры и, как следствие, организационный и личностный рост. ' ' . — „ .—

17. Систематизированы методы управления персоналом, обеспечивающие согласование организационных и личностных интересов и ценностей-с учетом особенностей, присущих различным типам организационной культуры.

17. Установлено, что развитию организации способствует развитие организационной культуры. Это позволило разработать алгоритм, отражающий логику, последовательность и содержание основных этапов практических действий, направленных на формирование и развитие организационной культуры. При этом подчеркнута необходимость осуществления исследования организационной культуры, культурных ценностей и особенностей поведения.персонала на всех стадиях управления организационной культурой.

Достоверность полученных в'ходе исследования научных1 результатов обеспечена обработкой значительного объема аналитической, статистической и расчетной информации по исследуемым вопросам, а также проведенным автором социологическим исследованием. Обоснованность выдвинутых в диссертационном исследовании основных положений и принципов подтверждена положительными результатами их внедрения на предприятиях г. Братска.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Грудистова, Елена Геннадьевна, 2009 год

1. Адамчук, В.В. Экономика труда / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. — М.: Финстатинформ, 1999. 544 с.

2. Адаир, Д. Эффективная мотивация / Д. Адаир; пер с англ. Ю. Гольдберга. — М.: Изд-во Эксмо, 2003. 256 с.

3. Акофф, Р. Искусство решения проблем / Р. Акофф. М.: Мир, 1982.

4. Андреева, Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала / Т. Андреева // Управление персоналом. 2004. - № 4. - С. 30-32.

5. Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителя: учеб. пособие / Б.А. Аникин. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 144 с.

6. Афанасьев, М.П. Корпоративное управление на российских предприятиях / М.П. Афанасьев. -М.: «Интерэксперт», 2000. 448 с.

7. Бакулин, С. Конфликт и диалог корпоративных культур / С. Барулин // Управление персоналом. 2004. - № 4. - С. 64-66.

8. Бахматова, Т.Г. Проблемы применения социологического метода в экономических исследованиях / Т.Г. Бахматова, Т.Г. Озерникова // Известия ИГЭА. 2004. - С. 78-84.

9. Беляевский, И.К. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз: учеб. пособие / И.К. Беляевский. — М.: Финансы и статистика, 2002. 320 с.

10. Беркович, Т.А. Организационное развитие предприятия: учеб. пособие / Т.А. Беркович. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. — 221 с.

11. Былков, В.Г. Маркетинговая стратегия регулирования регионального рынка труда / В.Г. Былков. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 117 с.

12. Бодди, Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пэйтон; пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Каптуревского. — СПб.: Издательство «Питер», 1999. — 816 с.

13. Большаков, А.С. Менеджмент: учебное пособие / А.С. Большаков. -СПб.: Питер, 2000. 160 с.

14. Бортник, Е.М. Управление связями с общественностью: учебное пособие / Е.М. Бортник, Э.М. Коротков, А.Ю. Никитаева; под ред. Э.М. Корот-кова. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. - 128 с.

15. Васильев, И.А. Мотивация и контроль за действием / И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов. М.: Изд-во МГУ, 1991."- 144 с.

16. Велыи, А.Г. Управление на основе мотивации / А.Г. Велын // Мотивация экономической деятельности. — М.: ВНИИСИ, 1980. Вып. 11. - С. 5670.

17. Веселков, Ф.С. Мотивация труда в условиях рыночной экономики: учебное пособие / Ф.С. Веселков, М.А. Винокуров. Иркутск: ИИНХ, 1991. — 63 с.

18. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учеб. пособие / В.Р. Веснин. -М.: «ГНОМ-пресс» при сод. ТД «Элит-2000», 1999. 440 с.

19. Волгин, Н.А. Германия: эффективное-решение-социально-трудовых проблем / Н.А. Волгин // Человек и труд. 1995. - № 4.

20. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник 7 О.С. Виханский, А.И. Наумов. Изд. 3-е. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.

21. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарики, 2001. - 288 с.

22. Вишняк, А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей (социологический анализ) / А.И. Вишняк. — Киев: Наукова думка, 1986.- 108 с.

23. Власова, Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния / Н.М. Власова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 304 с.

24. Волкова, Л.А. Роль организационной культуры в сфере предпринимательства / Л.А. Волкова // Вестник ИНЖЭКОНА. — Сер. Гуманитарные науки.-Вып. 1.-2004.-С. 160-165.

25. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика /М. Вудкок, Д. Фрэнсис; пер. с англ. - М.: «Дело», 1991. - 320 с.

26. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. / Б.М. Генкин. Изд. 5-е, доп. -М.: НОРМА, 2003.-416 с.

27. Гибсон, Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли; пер. с англ. Изд. 8-е. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.

28. Гиляровская, Л.Т. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях (предприятиях) / Л.Т. Гиляровская. Воронеж: Изд-во Воронеж, ун-та, 1985: — 279 с.---

29. Глазов, М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал менеджмента: учебник / М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина; под. ред. М.М. Глазова. СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2007. - 251 с.

30. Гоббс, Т. Избранные произведения / Т. Гоббс. В 2-х тт. Т 1. - М.: Мысль, 1964.-477 с.

31. Голубков, Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика: учебник / Е.П. Голубков. Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Издательство «Финпресс», 2003. - 496 с. •

32. Гончаров, В.Д. Маркетинг продовольственных товаров в России / В.Д. Гончаров. — М.: Финансы и статистика, 2002.— Г76"с. ' " ~ .

33. Гончарова, Н.Е. Организационная культура: конспект лекций / Н.Е. Гончарова. М.: Приор-издат, 2004. — 208 с.

34. Гоштаутас, А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / А. Гоштаутас, А.А. Семенов, В.А. Ядов. — Л., 1979.

35. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. СПб.: Дело, 1995- 185 с.

36. Грошев, И.В. Организационная культура / И.В. Грошев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с. . . ;

37. Грошев, И.В. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы / И.В. Грошев // Проблемы теории и практики управления. — 2006. № 7. — С. 114-119.

38. Гуняр Франсис, Ж. Преобразование организации / Ж. Гуняр Франсис, М. Келли Джеймс; пер. с англ."-М!: Дело, 2000*.-376 с. "

39. Дафт, Р. Организации: учебник для психологов и экономистов / Р. Дафт.- СПб.: Прайм ЕВРОЗНАК, 2001. - 352 с.

40. Девятко, И.Ф. Социологическая теория деятельности и практической рациональности / И.Ф. Девятко. — Mi: «Аванта плюс», 2003. — 336 с.

41. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер; пер. с англ. М.: Изд-во «БИНОМ», 1997.-432 с. ■.- • : '

42. Джордж, Дж.М. 0.рганизационное поведение. Основы управления: учеб. пособие для вузов / Дж.М. Джордж, Г.Р: Джоунс; пер. с англ.; под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА;2003. -463"сГ "

43. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология / Л. Джу-элл. СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

44. Доблаев, В.И. Организационное поведение: учеб. пособие / В.И. Доблаев. М.: ЗАО «Издательство «Дело и Сервис», 2006.—416 с.

45. Егоров, В.К. Философия культуры России: контуры и проблемы / В.К. Егоров. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 656 с.

46. Егорченкова, Е.Я. Предпринимательская культура (культура бизнеса) / Е.Я. Егорченкова, Д.Б. Краинский // Вестник ИГЭА. 2000. - № 2. — С. 162-164.

47. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.

48. Ерасов, Б.С. Социальная культурология: учебник / Б.С. Ерасов. — Изд. 3-е, доп. и перераб. М.: Аспект Пресс, 2000. - 591 с.

49. Жукова, Т.А. Влияние обучения в организации на формиование трудового поведения: дис. . канд. экон. наук/Т.А. Жукова. — Иркутск: ИГЭА, 2001.- 181 с.

50. Заславская, Т.И. Социальная трансформация российского общества: Деятельностно-структурная концепция / Т.И. Заславская. — М.: Дело, 2002. -568 с.

51. Захаров, Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах / Н.И.-Захаров. — М.~ Изд-во РАГС, 2000. 246 с.

52. Здравомыслов, А.Г. Потребности. Интересы. Ценности / А.Г. Здра-вомыслов. — М.: Политиздат, 1986. — 223 с.

53. Зорина, Е.С. Методические подходы к развитию трудового потенциала строительного предприятия: дис. . канд. экон. наук / Е.С. Зорина. Иркутск: БГУЭП, 2006. - 161 с.

54. Иванова, С.В. Стимулирующий эффект корпоративной культуры / С.В. Иванова // Справочник кадровика. 2006. - № 11. - С. 105-111.

55. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. СПб.: Питер, 2003. -512с.

56. Ионин, Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие / Л.Г. Ионин. Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Издательская корпорация «Логос», 2000.-432 с. ." . .'. ~

57. Кабаченко, Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2003. - 400 с.

58. Кайро, Дж. Суперменеджер: мотивация и самодисциплина / Дж. Кайро. Ростов н/Д.: Феникс, 2004. - 128 с.

59. Камерон, К.С. Диагностика и измерение организационной культуры / К.С. Камерон, Р.Э. Куинн; пер. с англ.; под ред. И.В. Андреевой. — СПб.: Питер, 2001.-320 с.

60. Карташова, JI.B. Организационное поведение: учебник / JI.B. Кар-ташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. -М.: ИНФРА-М, 2002. 220 с.

61. Кирсанов, К.А. Теория труда / К.А. Кирсанов, В.П. Буянов, JI.M. Михайлов. М.: Изд-во «Экзамен», 2003. - 416 с.

62. Клаузевиц, К. О войне / К. Клаузевиц; пер. с нем. — М., 1942.

63. Ключевский, В.О. Соч. в 9 томах / В.О. Ключевский. М.: Мысль, 1987-1996.-Т. 1.-С. 315-317.

64. Кнорринг, В.И. Искусство управления / В.И. Кнорринг. М.: Издательство БЕК, 1997.-288 с.

65. Коротков, А.В. Маркетинговые исследования: учеб. пособие для вузов / А.В. Коротков. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 304 с.

66. Коротков, Э.М. Исследование систем управления-/-Э.М. Коротков. -М.: ООО Изд. консалтинг, предприятие «ДеКА», 2003. 336 с.

67. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова. М.: Изд-во ЗЕРЦАЛО," 1999. - 384 с.

68. Кравченко, А.И. Социология: учебник для вузов / А.И. Кравченко. — М.: Издательская корпорация «Логос», Екатеринбург: «Деловая книга», 2000. — 382 с.

69. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов / Ю.Д. Красовский. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-511 с.

70. Колосницина, М.Г. Экономика труда / М.Г. Колосницина. М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 1998. - 432 с.

71. Кузнецов, Ю.В. Основы менеджмента"/'Ю:В. Кузнецов, В.И. Под-лесных. 2-е изд. - СПб.: Издательство ОЛБИС, 1998. - 192 с.

72. Культурология: учебное пособие / Составитель и ответственный редактор проф. Радугин А.А. М.: Издательство ЦЕНТР, 1997. - 302 с.

73. Ладанов, И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство / И.Д. Ладанов. М.: УЦ «Перспектива», 1997. - 288 с.

74. Лафта, Дж.К. Эффективность менеджмента организации / Дж.К. Лафта. М.: Русская Деловая Литература, 1999. — 320 с.

75. Литвинюк, А.А. Организационное поведение / А.А. Литвинюк. -М.: Изд-во МГУК, 1998. 100 с.

76. Магун, B.C. Трудовые ценности российского населения / B.C. Ма-гун // Вопросы экономики. 1995. - № 3. - С. 47-62.

77. Мазур, И.И. Эффективный менеджмент / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге; под общ. ред. И.П. Мазура. — М.: Высшая школа, 2003. 555 с.

78. Макеева, В.Г. Культура предпринимательства: учебное пособие / В.Г. Макеева. М.: ИНФРА-М, 2002. - 218 с.

79. Малаховская, М.В. Логика мотивации хозяйствующего субъекта: автореф. дис. . докт. экон. наук / М.В. Малаховская. — Томск: Изд-во ТГУ, 2001.-37 с.

80. Магура, М.А. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.А. Магура // Управление персоналом.-2002,-№ 1.

81. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник / В.И. Маслов. М.: Изд-во «Финпресс», 2004. - 288 с.

82. Маслов, Д. Корпоративная переоценка ценностей / Д. Маслов, Г. Роше // Управление персоналом. 2006. - С. 22-25.

83. Мельник, Ю. Организационная культура как процесс эффективного управления предприятием / Ю. Мельник, О. Мельник // Служба кадров и персонал. 2006. - № 4. - С. 68-72.

84. Мельников, В.П. Управление организацией: учеб. пособие / В.П. Мельников. М.: КНОРУС, 2004. - 240 с.

85. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под. ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2000. - 504 с.

86. Менеджмент / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А. Страхова. Изд. 2-е. - СПб.: Питер, 2003. - 224 с.

87. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. — М.: «Дело», 1992. 702 с.

88. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. -.480 с.

89. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г. Минцберг; пер. с англ.; под ред.-Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.-512 с.

90. Молл, Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: учебное пособие / Е.Г. Молл. М.: Финансы и статистика, 1998. - 160 с.

91. Мотивация и личность / Абрахам Маслоу. — Изд. 3-е. — СПб.: Питер, 2003.-352 с.

92. Николаева, Г.Н. Развитие организационной культуры -- фактор повышения эффективности работы персонала: дис.-. канд. экон. наук / Г.Н. Николаева. Иркутск: БГУЭП, 2006. - 193 с.

93. Новейший словарь иностранных слов и выражений. Минск: Хар-вест, М.: ООО «Издательство ACT», 2001. - 976 с.

94. Озерникова, Т.Г. Мотивационный менеджмент: сущность и принципы / Т.Г. Озерникова // Служба кадров. 2003. - № 1. - С. 94-97.

95. Озерникова, Т.Г. Мотивационный менеджмент: сущность и принципы / Т.Г. Озерникова // Служба кадров. 2003. - № 2. - С. 94-98.

96. Озерникова, Т.Г. Степень реализации трудовых ценностей наемного персонала / Т.Г. Озерникова // Проблемы и направления развития рыночных отношений в социально-трудовой сфере: сборник научных трудов. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - С. 116-124. .

97. Озерникова, Т.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации: дис. . докт. экон. наук / Т.Г. Озерникова. — Иркутск: БГУЭП, 2002. — 307 с.

98. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. -М.: Издательство «Экзамен», 2006. 654 с.

99. Оучи, У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы / У.Г. Оучи; сокр. пер. с англ. М., 1984. - С. 106-107.

100. Питере, Т. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний) / Т. Питере, Р. Уотермен; пер. с англ. М.: «Прогресс», 1986. - 418 с.

101. Потуданская, В.Ф. Повышение эффективности труда в условиях перехода к рыночной экономике: Вопросы теории и методологии: дис. . докт. экон. наук / В.Ф. Потуданская. М., 1996.

102. Погорадзе, А.А. Культура производства: сущность и факторы развития / А. А. Погорадзе. Новосибирск: Наука, Сибир. отд-ние, 1990. - 208 с.

103. Поварич, И.П. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда / И.П. Поварич, М.В. Колмагоров. Кемерово ГЮНИТИ'ЛТД, 2002.— 221 с.

104. Полищук, В.И. Культурология: учебное пособие / В.И. Полищук. -М.: Гардарика, 1998. 446 с.

105. Радугин, А.А. Социология: Курс лекций / А.А. Радугин, К.А. Раду-гин. М.: Издательство ЦЕНТР, 2000. - 244 с.

106. Роббинз, С. Основы организационного поведения / С. Роббинз. -М.: Вильяме, 2006. 220 с.

107. Ромашов, О.В. Социология труда: учеб. пособие / О.В. Ромашов. -М.: Гардарики, 2003. 320 с. " .

108. Руднева, Е.Л. Формирование жизненных и профессиональных ценностных ориентаций студенческой молодежи: дис. . докт. пед. наук / Е.Л. Руднева. Кемерово: КГУ, 2002. - 443 с.•.'. . 187 •

109. Резник, С.Д. Управление трудовыми ресурсами отрасли народного хозяйства: дис. . докт. экон. наук / С.Д:.Резник. JI.:;Ленингр, инженер;-экон. ин-т, 1988.

110. Русаков, В.Ф. Основы менеджмента: текст лекций / В.Ф. Русаков. -Изд. 2-е, стереотипное. М.: МГУЛ, 2002. - 277 с. •

111. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства / Р. Рюгтингер; пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с. ". -■■-7■■■■■.•;.: . ;

112. Саркисян, Л.Ю. Управление мотивацией труда: на предприятии: дисс. . канд: экон. наук / ЛШЗ):СаркисянГ-Иркутском

113. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник / Б.Ю: Сер-, биновский. М.: Издательско-торговая корпорация; «Дашков и Ко», 2007. - 464

114. Семенов, А.К. Психология! и этика менеджмента и бизнеса / А.К. Семенов, Е.П: Маслова. — Изд. 3-е. М;: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2002: - 200 с: " ; . -- : ' : V

115. Система управления трудом в условиях институциональных преобразований / Под ред. М.А. Винокурова. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007. — 544

116. Слезингер; Г.Э. Управление социально-трудовыми системами / Г.Э. Слезингер. -М.: ГУУ, 1999: 139 с. - •••••••:•

117. Слинкова, O.K. Мотивационное управление персоналом: методические и прикладные аспекты / О.Ю Слинкова. Братск: ГОУ ВПО «БрГУ», 2005. -194 с. " •'•■■ ' .':■

118. Слинкова, O.K. Трудовая мотивация и организационная культура: теоретико-методологические и прикладные основы исследования: автореф. дис. . докт. экон. наук / O.K. Слинкова. — Кемерово: Изд-во КГУ, 2006. 40 с.

119. Смелзер, Н. Социология / Н. Смелзер; пер. с англ. М: Гардарика,1994.

120. Смолкин, A.M. Менеджмент: основы организации: учебник / A.M. Смолкин. М.: ИНФРА-М, 2001. - 248 с.

121. Соболевская, А.А. Организационная культура и управление трудом / А.А. Соболевская // Труд за рубежом. 2003. -\№ 1. - С. 71-91.

122. Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. A.M. Прохоров. — Изд. 2-е. -М.: Сов. Энциклопедия, 1983. 1600 с.

123. Современный словарь иностранных слов. М.: Рус. яз., 1992. — 740с.

124. Солодова, Н.Г. Методические подходы к проведению кадрового аудита в неустойчивых деловых организациях / Н.Г. Солодова // Известия ИГЭА. -2005.-№3-4.-С. 53-57.

125. Солодова, Н.Г. Организационная культура и организационное развитие / Н.Г. Солодова // Проблемы формирования и использования кадрового потенциала в современной России: сборник научных трудов — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005.-С. 109-114.

126. Солодова, Н.Г. Трудовая комфортность работников как результативно-эмоциональная составляющая корпоративной культуры и основа организационного поведения / Н.Г. Солодова // Известия-ИГЭА.— 2004. № 2. — С. 5963.

127. Солодова, Н.Г. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях: дис. .'. докт. экон. наук / Н.Г. Солодова. Иркутск: БГУЭП, 2004.-300 с.

128. Соломанидина, Т.О. Мотивация и организационная культура: проблемы формирования и совершенствования / Т.О. Соломанидина // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2005. № 5. — С. 88-96.

129. Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебно-методические материалы / Т.О. Соломанидина. — М.: ИНФРА-М, 2007. 395 с.

130. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003. - 456 с.

131. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.-624 с. - -- .

132. Спивак, В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. — СПб.: Питер, 2001.-352 с.

133. Спивак, В.А. Организационная культура АВ.А". Спивак. — СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. 224 с.

134. Струмилин, С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. — М.: Наука, 1982.-471 с.

135. Стюарт, К. Ключевые идеи менеджмента / К. Стюарт. М.: ИНФРА-М, 2002. - 347 с.

136. Татарова, В.Г. Методология анализа данных в социологии (введение) / В.Г. Татарова. М.: ИД «Стратегия», 1998. - 224 с.

137. Теория и методы в социальных науках / Под ред. С. Ларсена. — М.: Моск. гос. ин-т междунар. отношений (Университет); «Российская-политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2004. 288 с.

138. Теория системного менеджмента / Под общ. ред. П.В. 'Журавлева, Р.С. Седегова, В.Г. Янчевского. — М.: Издательство «Экзамен», 2002. — 512 с.

139. Томилов, В.В. Культура предпринимательства / В.В. Томилов. -СПб.: Издательство «Питер», 2000. — 368 с.

140. Токарская, Н.М. Социология труда: учеб. пособие / Н.М. Токарская, И.С. Карпикова; под ред. М.А. Винокурова. М.: Университетская книга, Логос, 2006.-208 с.

141. Токарская, Н.М. Социология труда: учеб. пособие / Н.М. Токарская, И.С. Карпикова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. - 87 с.

142. Токарская, Н.М. Экономическая социология: учеб. пособие / Н.М. Токарская, Т.Г. Озерникова. Иркутск: ИГЭА, 1995. — 71 с.

143. Травин, В.В. Мотивационный менеджмент: учебно-практ. пособие / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Дело, 2004. - 96 с.

144. Уильям, Р.Дж. Тактический менеджмент / Р.Дж. Уильям; пер. с англ.; под ред. Л.Н. Ковалик. СПб.: Питер, 2001. - 672 с.

145. Умнов, А. Принцип правильного треугольника. Золотое правило менеджмента / А. Умнов // Туризм. 2004. - № 6. — С. 24-27.

146. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

147. Управление персоналом: учебник-для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Изд. 2-е, перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2006 - 560 с.

148. Управление персоналом: учебник для вузов / Подгред.- Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998 - 423 с.

149. Управление современной компанией / Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. -М.: ИНФРА-М, 2001. 586 с.

150. Фей, К. Организационная культура и эффективность: российский контекст / К. Фей, Д. Денисон // Вопросы экономики. 2005. - № 4. - С. 58-74.

151. Философский энциклопедический словарь / Под ред. Л.Ф. Ильичева и др. М.: Советская энциклопедия, 1983.

152. Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения / Г. Форд. Часть 1. — М.: Финансы и статистика, "1989. - 98-е.- - .-.

153. Франкл, В. Психотерапия на практике / В. Франки. — СПб.: Ювента,1999.

154. Френкин, Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты / Р. Френкин. Изд. 5-е. — СПб.: Питер, 2003. — 651 с.

155. Хлопова, Т.В. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий: дис. . докт. экон. наук / Т.В. Хлопова. Иркутск: БГУЭП, 2004. - 329 с.

156. Хэнди, Ч. По ту сторону уверенности / Ч. Хэнди; пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Капитуревского. СПб.: Питер, 2002. - 224 с.

157. Хофштеде Г. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами / Г. Хофштеде; под. ред. М. Пула, М. Уоррена. СПб.: Питер, 2002.-318 с.

158. Цыцарова, Н.М. Корпоративная культура как конкурентное преимущество организации / Н.М. Цыцарова // Проблемы экономики и управления. -2006.-№2.-С. 30-34.

159. Черутова, М.И. Экономика предприятия: учебное пособие / М.И. Черутова, О.С. Ковалевская, O.K. Слинкова. СПб.: Гиорд, 2008. - 176 с.

160. Шапко, В.Т. Актуальная культура Российской молодежи: автореф. дис. . докт. соц. наук / В.Т. Шапко. Екатеринбург, 1997. - 31 с.

161. Шведина, С.А. Оценка эффективности системы управления персоналом: дис. . канд. экон. наук / С.А. Шведина. Иркутск: БГУЭП, 2006. - 199 с. ~

162. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. -СПб.: Питер, 2002. 336 с.

163. Эренберг, Р.Дж. Современная экономика труда: теория и государственная политика / Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 248 с.

164. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 736 с.

165. Ядов, В.А. Социологическое исследование: Методология, программа, методы / В.А. Ядов. Самара: Изд-во «Самарский университет», 1995. - 328 с.

166. Deal Т. Kennedi A. Corporate Cultures. Hannonds Worth: Penguin,1982.

167. Fey C., Denison D. Organizational Culture and Effectiveness: Can American Theory Be Applied in Russia? Organizational Science, 2003, vol. 14, No 6, p. 686-706.

168. Handi C. Che Gods of Management. New York: Penguin Book, 1978.

169. Kroeber A., Kiucholn C. Culture: a critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum, 1952. Vol. 47, № 1.

170. Lane H.W., Distefano J.J. International Management Behavior. EL-SON, 1988.

171. McClelland D.C. Power:The human side of enterprise. New York: Ir-vington, 1975.

172. McGregor D. The human side of enterprise. New York: Harper & Row,1960.

173. Ouchi W. Teori Z. Reading, MA: Addison Wesiey, 1981.

174. Rokeach M. The nature of human values. — N.Y.: Free Press, 1977.