Регулирование конфликтов в организационной структуре: социолого-управленческий аспект тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Котелков, Алексей Лаврович

• Котелков, Алексей Лаврович
• кандидат социологических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Котелков, Алексей Лаврович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХКТУРАХ.

1.1. Внутриорганизационный конфликт: понятие, сущность, основные подходы и виды, формы проявления.

1.2. Регулирование внутриорганизационных конфликтов в рамках внутренней и внешней среды организации.

1.3. Конфликтная ситуация и социальная напряженность в развитии организационной структуры.

1.4. Роль кадровой ёлужбы предприятия в регулировании внутриорганизационных конфликтов. выводы по первой главе.

ГЛАВА II. РЕГУЛИРОВАНИЕ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ: МЕХАНИЗМЫ И МЕТОДЫ.

2.1. Трудовые отношения в регулировании организационных конфликтов.

2.2. Организационная культура как механизм регулирования внутриорганизационных конфликтов.

2.3. Диагностика состояния элементов организации и методика снижения конфликтогенности организационной ситуации.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Регулирование конфликтов в организационной структуре: социолого-управленческий аспект»

Актуальность исследования

Общая характеристика работы

Переход общества к рыночной экономике характеризуется значительным повышением конфликтности во всех сферах жизнедеятельности социума, особенно в сфере экономической деятельности. Локальные трудовые конфликты, массовые протестные акции негативно влияют на функционирование организаций, подчас приводят к их банкротству, ухудшают здоровье, социальное самочувствие наёмных работников, снижают их жизненный уровень, а также приводят к росту социальной напряженности, дестабилизации и так недостаточно устойчивой экономической системы российского общества. Адаптация сотрудников, удовлетворенность организацией труда, состояние нормирования, нарушение трудовой дисциплины — это лишь некоторые из многих факторов, неопределенность и неудовлетворенность которыми негативно влияет на эффективность функционирования современных трудовых отношений и провоцирует возникновение внутриорганизационных конфликтов.

Адекватная сложившимся условиям существования предприятия организационная структура, регламентирующая внутреннюю среду, влияющая на действующие линии управления (вертикаль-горизонталь), а так же сильная организационная культура, выполняющая важнейшую функцию по оптимизации социально-трудовых отношений между различными группами работников, помогают донести до них информацию, касающуюся ценностей компании и повышают ее устойчивость и адаптивность. Ценности являются ядром организационной культуры и определяют поведение людей, формируют отношение к различным аспектам деятельности организации, помогают выбрать направление, в котором следует двигаться в дальнейшем. Этим определяется важность учета структурных особенностей и организационной специфики жизнедеятельности предприятия в управленческой практике.

Постановка проблемы эффективного регулирования организационных конфликтов является своевременной, поскольку конфликты в современных отечественных государственных и частных структурах создают дополнительные трудности в управлении. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими сотрудниками.

Степень научной разработанности проблемы. Проведенный анализ выполненных к настоящему времени научных исследований по проблеме регулирования организационных конфликтов позволяет заключить, что перспективным направлением в сфере регулирования конфликтов является применение социолого-управленческого подхода, суть которого, на наш взгляд, заключается в управлении элементами системы организации с учетом особенностей сложившейся в ней организационной культуры. Однако именно это направление на сегодняшний день разработано явно недостаточно.

Научные исследования различных аспектов социально-экономических конфликтов, в том числе внутриорганизационных, опираются на значительную теоретическую и эмпирическую базу, созданную трудами отечественных и зарубежных конфликтологов.

Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в западной социологии в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов XX века Э. Мэйо считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно разрешать конфликты мирным путем. Один из представителей организационной психологии (Ф. Эмери) показал, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые, в свою очередь, порождают другие конфликты. В послевоенный период конфликтологию развивали как самостоятельную науку немецкий ученый Р. Дарендорф, американские социологи JL Козер, К. Боулдинг. Основной вклад в разработку методологических основ современной конфликтологии внесли Г. Зиммель, К. Маркс, М. Вебер, К. Боулдинг, Р. Коллинз, JI. Крисберг и другие.

В отечественной и зарубежной социологии конфликта сформировались з следующие направления: комплексный анализ социальных функций конфликта, его субъектов, классификаций и алгоритма конфликта (А.А. Ершов, А.К. Зайцев, А.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов, В. Зигерт, JL Ланг и д.р.), теоретическое осмысление сущности, структуры и динамики конфликта (Н.Ф. Антипова, Ф.М. Бородкин, Н.С. Данакин, B.C. Дятченко, Н.М. Коряк, А.Н. Лебедев, К.В. Решетникова, В.О. Руковишников, В.И. Сперанский, Дж. Тернер).

Организационно-культурный подход в развитии организации и управления персоналом рассматриваются в работах Алвисона, Вилкинса, Р.А. Вебера, Р. Дэвида, Мохана, Сакмана, Г. Ховстеда, Т. Питера, У. Оучи, Р. Уотермана, В.М. Гаськова, М. Грачева, А.А. Ицхокина, М. Козлова, А. И. Наумова, М.А. Павловой, В.В. Рудницкого.

Методы разрешения социальных конфликтов рассматривали в своих работах М. Берг, В.Д. Губин, А.А. Гусейнов, В.К. Кантор, A.M. Ковалев (насильственные методы); М.А. Ганди, А. Гжегорчик; А.А. Гусейнов, Е.Б. Рашковский, Т.Г. Румянцева, Дж. Шарп (ненасильственные методы).

Проблемами социально-трудовых отношений занимались ведущие отечественные и зарубежные ученые В. Бойкова, Ю.Е. Волкова, М. Вудкок, Н.Н. Гриценко, Т.И. Заславский, С. Кларк, В.Н. Ковалев, Д. Льюис, Г.И. Осадчая, М.Г. Солнышкина, Ф.И. Шарков, В.М. Шепель и др.

Специфику управления социально-трудовыми конфликтами анализировали В.Н. Амелин, Ю.В. Карпенков, X. Корнелиус, М.М. Лебедева, У. Мастенбрук, В.Н. Шаленко, Ш. Фэйр и др.

Различные системы функционирования социального' партнерства представлены в работах В.А. Борисова, И.И. Бородина, Ф.И. Гайнулиной, В.Н. Киселевой, Е.Д. Катульского. В.В. Комаровского, А.Н. Крестьянинова, В.А. Михеева, В.Н. Гостининой, Г.Ю. Семигина, В.Г. Смолькова, С.Н. Татарниковой, Л.Т. Шинелевой.

Проблематикой развития и функционирования организационной структуры, изучением корпоративной культуры занимались Дж. Келли, К. 4

Камерон, Р. Куиин, JI.B. Карташова, Е.И. Комаров, JL Константайн, В.В. Козлов, Е. Кравченко, С.А. Липатов, А.А. Максименко, Т. Никонова, М. Павлов, А.А. Слободский, Э. Шэйн, и др.

В последние годы конфликтология как учебная дисциплина вошла в число лекционных курсов на различных специальностях университетов. Обобщение этого опыта, методические разработки содержатся в трудах И.Е. Ворожейкина, М.Ю. Горбуновой, О.Н. Громовой, Х.С. Гуцериева, В.И. Журавлева, Е.А. Замедлиной, А.Я. Кибанова, Г.И. Козырева, А.Н. Кошелева, В.П. Ратникова, И.А. Рудакова, В.П. Сальникова, Л.Н. Тимофеевой, В.И. Хальзова, А.Н. Чумикова, Ю.А. Шаранова. Опубликованные систематические курсы по конфликтологии обобщают накопленный в отечественной и зарубежной науке теоретический, методологический и методический опыт.

Особо следует выделить те работы, в которых анализируется российская действительность с точки зрения конфликтологической парадигмы, делаются попытки показать особенности генезиса, проявления и разрешения конфликтов в обществе с переходной экономикой, социальной и политической структурой. Это публикации Л.В. Березовской, Л.Н. Вдовиченко, Дж.М. Гилязетдинова, В.Д. Голикова, А.В. Дмитриева, С.В. Егорышева, В.Н. Иванова, М.О. Мнацаканян, Г.В. Осипова, В.П. Пешкова, С.М. Поздяевой, Н.Н. Разуваевой, Е.И. Степанова, С.В. Туманова, P.M. Тухватуллина и других. *

Обширный теоретический и эмпирический материал, отраженный в публикациях указанных авторов, свидетельствует о полноте осмысления концепции переходного, кризисно-реформируемого общества с точки зрения конфликтологической парадигмы. В то же время происходящий переход российского общества к устойчивому развитию требует дополнения существующих концепций конфликта с учетом реалий меняющейся социальной действительности.

Несмотря на существование, столь обширной литературы, на наш взгляд, остались недостаточно изученными такие вопросы, как. Диагностика корпоративной культуры и диагностика организационной структуры на 5 предприятии, роль кадровых служб предприятий в предотвращении и регулировании возникающих конфликтов, процессы урегулирования внутриорганизационных конфликтов и их социальная взаимосвязь, анализ факторов, влияющих на эффективность организационной структуры и развитие корпоративной культуры, а также - предупреждение возникновения конфликтов. Это и определяет проблемную ситуацию диссертационного исследования.

Проблемная ситуация — наличие противоречие между общественной потребностью в эффективном регулировании и предупреждении возникновения внутриорганизационных конфликтов и отсутствием теоретического обоснования и эффективных методов снижения конфликтогенности ситуации в организациях.

Объект исследования — внутриорганизационная ситуация как среда возникновения и развития конфликтов.

Предмет исследования — регулирование конфликтов в организационной структуре.

Цель: - на основе теоретического изучения и эмпирического исследования разработать научные рекомендации по повышению эффективности регулирования конфликтных ситуаций в организационной структуре.

Задачи диссертационного исследования:

• рассмотреть существующие подходы к пониманию генезиса конфликта и провести анализ форм и динамику протекания конфликта.

• изучить влияние внутренней и внешней среды организации на возможность регулирования организационных конфликтов.

• изучить организационную структуру предприятия и ее элементы; провести анализ социальной напряженности, выявить стадии протекания и факторы, влияющие на уровень социальной напряженности.

• определить роль кадровой службы в современных условиях и раскрыть ее способы ослабления конфликтности организации.

• провести анализ и обосновать возможность использования эффективных способов управления трудовыми отношениями на производстве как предпосылки для профилактики и предупреждения деструктивных организационных конфликтов.

• на основании современных подходов к определению организационной культуры обосновать возможность использования организационно-культурных факторов для снижения вероятности возникновения внутриорганизационных конфликтов

• провести диагностику состояния элементов организации и разработать методику снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации.

Теоретическую базу диссертационного исследования составили работы ведущих отечественных и зарубежных исследователей по проблемам социологии конфликта, социологии труда, социологии управления, экономической социологии и социального партнерства. Методологической основой диссертации является организационно-культурный подход, получивший развитие в рамках теории и социологии управления JT. Константайна (L.L. Constantine), теоретико-методологические основы организационной диагностики, теория личностных конструктов Дж. Келли (J. Kelley), идея использования весовых коэффициентов для определения относительной значимости элементов организации и организационной культуры, а также — корреляционный анализ.

Эмпирическая база и методы исследования.

Результаты социологического исследования, проведенного автором в январе 2007 г. на предприятиях и в организациях, входящих в московскую компанию ЗАО «Фруктовый центр». Были проведены экспертный опрос и массовый опрос сотрудников предприятия.

• Экспертный опрос «Анализ внутренней среды организации» был направлен на выявление и оценку состояния предприятия, на изучение механизмов управления конфликтогенностью внутриорганизационной ситуации посредством привидения в взаимосоответствие организационно-культурных фактором и элементов организации. Эксперты отбирались из числа руководителей и менеджеров среднего и высшего звена организации. • В анкетном опросе «Анализ элементов организации и корпоративной культуры» обеспечил эмпирическое доказательство наличия связи между структурными элементами обследованной организации и сложившейся в ней организационной культуры и был проведен в 2007г. Была применена квотная двуступенчатая выборка, которая репрезентировала генеральную совокупность сотрудников предприятия. Объем выборки - 300 человек. Квотируемые признаки: связанные — пол и род занятий в организации, несвязанный признак — стаж работы в организации.

В диссертационном исследовании использовался вторичный анализ результатов эмпирического исследования «Мониторинг социальной сферы России», проведенного в июне 2007 г. Руководители: В.И. Жуков, Г.И. Осадчая, а также А.В. Носкова, А.А. Возьмикин, A.JI. Котелков, Л.И. Михайлова и др. Опрошено 2400 человек.

Автор диссертации в своем исследовании опирался на данные «Ресурсного центра малого предпринимательства», согласно которым к организациям малого и среднего бизнеса России принадлежат более 90 % общей численности предприятий; их доля в общей занятости превышает 60 %, а приходящаяся на них суммарная доля внутреннего рынка ' — 54 %.' Представленные в диссертации разработки могут быть применены к довольно обширному спектру организаций, представляющих как некоторые категории крупного бизнеса, так и все типы среднего.

1 Официальный сайт «Общероссийская общественная организация малого и среднего предпринимательства», Ресурсный центр предпринимательства, г. Москва, 2004 г.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту.

• Сформулирована авторская стратегия управления конфликтами в рамках внутренней и внешней среды организации.

• Определены и выявлены элементы организационной структуры, сформулированы факторы, влияющие на развитие организационной структуры.

• Проведен анализ социальной напряженности. Определены ее стадии: «нарастание», «обострение», «снятие». Выявлены такие факторы, влияющие на уровень социальной напряженности как организационный фактор, стимулирующий, социально-эмоциональный.

• Проведен анализ и выявлена роль кадровой службы в диагностике конфликтогенности организационной ситуации. Разработана структура и типология социально-психологического климата, предложены методы диагностики. Определена роль кадровой службы в процессе адаптации сотрудников, сформулированы этапы прохождения и мероприятия по ее оптимизации.

• Предложена методика влияния на конфликтогенность трудовых и межличностных отношений посредством приведения во взаимосоответствие сложившейся организационной культуры и основных элементов организации. Так же показано, что оптимальное сочетание типа организационной культуры и факторов жизнедеятельности организации обеспечивает менеджменту организации больше возможностей управления конфликтными ситуациями за счет создания резерва для «маневрирования» человеческими ресурсами, для ослабления или усиления формальных требований менеджмента к персоналу.

• Определено, что использование организационно-культурных факторов с целью снижения вероятности возникновения конфликтов в организации и общей её конфликтогенности возможно за счет приведения во взаимосоответствие ключевых элементов жизнедеятельности организации и параметров организационной культуры. Разработанная 9 авторская методика позволяет сократить вероятность принятия руководством «непопулярных» управленческих решений благодаря чему осуществляется эффективное регулирование внутриорганизационных конфликтов в корпоративных структурах.

• Доказано, что эффективное влияние руководства компании на конфликтогенность внутри организации достигается на основе согласования принципов организационного управления, зафиксированных в корпоративной культуре, ценностях и этических правилах ведения бизнеса, с одной стороны, с существующей в организации системой управленческих и трудовых отношений и организационной структурой, с другой стороны.

• Сформулировано, что взаимодействие в рамках организации руководства и сотрудников в процессе разрешения конфликтных ситуаций должно осуществляться с учетом системы правил и норм поведения, обусловленных корпоративной культурой организации. В свою очередь, понимание значения корпоративной культуры является основанием для создания регламента процедуры внутрикорпоративного, происходящего в рамках организационной структуры, взаимодействия по регулированию трудовых отношений в коллективе.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что сформулированные в работе рекомендации могут быть использованы руководством и другими субъектами социального партнерства при разрешении трудовых конфликтов в организациях.

Апробация работы. Основные идеи и положения диссертации изложены в публикациях общим объемом 2,4 п.л., а также на совете директоров обследованной фирмы. Научные рекомендации, представленные в виде

Методики снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации путем определения соответствия организационной культуры и специфики элементов организации» были приняты руководством компании. Полученные результаты диссертационного исследования могут быть использованы для ю решения экономических и социальных проблем различных организаций.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов, заключения, списка используемых источников и научной литературы, приложений.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Котелков, Алексей Лаврович

Выводы по второй главе.

Подводя итог второй главы, отметим следующее.

Во-первых, существует наличие связи между рядом параметров организационной культуры и некоторыми элементами организации.

I ' (

Во-вторых, существует связь между некоторыми параметрами организационной культуры и конфликтогенностью организационной ситуации.

1 ; ' < В-третьих, выявлена связь между определенными элементами организации и конфликтогенностью организационной ситуации.

Кроме этого, удалось обнаружить как «ключевые» параметры организационной культуры, так и «ключевые» элементы организации, - т.е. такие, которые наиболее важны для управления конфликтогенностью внутриорганизационной ситуации. Они, в своем сочетании, способны в наибольшей мере влиять на конфликтогенность организационной ситуации.

Поэтому, они должны рассматриваться в качестве объекта управленческих воздействий высокой значимости.

Исходя из полученных результатов, можно полагать, что наиболее значимыми с точки зрения управления конфликтогенностью

80 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. с. 227; 228; 230; 232.

159 .1(1 .i^i I, внутриорганизационной ситуации являются такие параметры организационной культуры, как «Принципы, на которых базируется отношение к циркулирующей внутри организации информации» и «Принцип сочетания интересов отдельных сотрудников с интересами организации». Это следует из данных таблицы 2.3. и проиллюстрировано рис. 2.5.

Таким образом, получено эмпирическое обоснование возможности и правомерности осуществления управленческих воздействий на организационную ситуацию, учитывающих особенности организационной культуры и направленных на управление ее конфликтогенностью.

Это позволило разработать и предложить методику снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации путем определения соответствия организационной культуры и специфики элементов организации.

Заключение

В работе был отражен зарубежный и отечественный опыт изучения проблем регулирования внутриорганизационных конфликтов. Автором были рассмотрены истоки возникновения и генезис социального и организационного конфликта, определены основные подходы к изучению конфликта: социобиологический, конфликтный, функционалистский и диалектический, представители которых разрабатывают проблематику конфликта на макроуровне, в рамках крупномасштабных теоретических построений, ориентированных на изучение социокультурных изменений в обществе.

Первые модели представлений о конфликте и его преодолении отражали в большей мере точку зрения их создателей и носили умозрительный, описательный характер. Появление понятие регулирование конфликтов и самой одноименной области профессиональной деятельности было вызвано принципиально новыми общественными потребностями и связано с необходимостью теоретического и методологического обеспечения практической работы специалистов по урегулированию конфликтных ситуаций. На основе проделанного анализа, материалы которого отражены в первой' главе, можно сделать вывод, что именно диалектический подход в наибольшей степени соответствует реалиям сегодняшнего дня.

В результате рассмотрения нескольких классификаций конфликта, предложенных различными специалистами, удалось:

-обосновать1 возможность сведения большинства вариантов конфликтных взаимодействий (вне зависимости от превалирования в них межличностного или организационно-структурного содержания) к двум типам «конфликт между равными» и «конфликт между подчиненными и господствующими».

-провести анализ и доказать, что между этими конфликтами нет достаточно четкой границы, а зачастую невозможно их разграничить, как часто трудно отделить поведение человека в организации как человека от поведения человека в организации как работника.

На основе проведенного анализа различных подходов автором было сформулировано определение конфликта — «это борьба интересов по поводу; ограниченности ресурсов, подлежащих распределению; различия в целях, ценностях, моделях поведения, уровне квалификации, образовании; взаимозависимости заданий, неправильного распределения ответственности; плохих коммуникаций». Были определены типы конфликтов, а также предложены следующие формы проявления внутриорганизационных конфликтов в зависимости от варианта конфликтного взаимодействия: насильственный, компромиссный, вертикальный, горизонтальный, скрытый, открытый, личностный, межличностный, межгрупповой, субъективный, объективный, конструктивный, деструктивный, коммуникативный, ценностный, инновационный, функционально-ролевой, абсентеизм, конфронтационный, межличностный и межгрупповые взаимодействия, уклонение от невыполнения работы, забастовка.

Следует отметить, что не была определена четкая граница между организационными и социальными конфликтами. Однако, важное значение для диссертационной работы имела классификация функций организационных конфликтов: информативная, интегративная и инновационная.

Рассматривая регулирование внутриорганизационных конфликтов в рамках внутренней и внешней среды организации, автором было сформулировано понятие «регулирование конфликта» как целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач, перевод его в рациональное русло деятельности людей. Было определено, что при взаимодействии со средой организация сталкивается с целым рядом противоречий, который могут перерастать в структурные связи. Вследствие чего организация должна выработать и использовать стратегии управления конфликтами. Любая стратегия изначально несет в себе социальный компонент, но каждая стратегия управления конфликтами взаимосвязана с экономической стратегией, так как призвана, урегулировать экономические противоречия, возникшие в ходе взаимодействия субъектов.

Автором были проанализированы различные стратегии управления конфликтами, которые могут быть применимы как совместно, так и индивидуально в зависимости от сложности разрешения конфликтной ситуации. Важным моментом в преодолении конфликтной ситуации является выбор наиболее адекватной стратегии управления конфликтами. Поэтому автор так же уделял особое внимание не только их описанию, но и определению основных задач соответствующих стратегий. Была сформулирована единая стратегия управления конфликтами с учетом характеристик каждой.

Управледия стратегиями осуществляются в рамках организации и ее организационной структуры. Организация — внутренняя упорядоченность, согласованность таких параметров, как распределение целей и функций управления, производственных заданий, передачи полномочий и ответственности, взаимосвязанность структурных подразделений, а также систему звеньев управления. Автором было выявлено, что организационная структура включает в себя производственную структуру и структуру управления. Элементами структуры являются работники, службы и отдельные звенья аппарата управления. Сформулированы характеристики развивающейся организационной структуры. На основе проведенного анализа автор вывел два основных фактора, влияющих на развитие организационной структуры: внутренние и внешние. Одним из внутренних факторов является социальная напряженность. Стоит отметить,' что возможность возникновения организационного конфликта на предприятии можно предсказать, определив уровень социальной напряженности. Социальная напряженность — это особое состояние общественного сознания и поведения, специфическая ситуация восприятия и оценки действительности. В коллективе она представляет собой эмоциональное состояние в группе, отделе, подразделении. Автор отмечает тот факт, что социальная напряженность представляет собой необходимым условием жизнедеятельности общества. Наличие ее положительных и отрицательных проявлений говорит о неоднородности и разносторонности данного феномена. Определены стадии социальной напряженности, такие как нарастание, обострение и снятие.

Выделены факторы, влияющие на уровень социальной напряженности:

Организационный - превышение нормы управляемости, двойное подчинение, нерациональное делегирование полномочий, несбалансированность рабочих мест, использование персонала в соответсвии с организационной структурой.

Стимулирующий - денежное стимулирование; материальное стимулирование; моральное стимулирование.

Социо-эмоциональный — психологический климат в коллективе, уровень конфликтности. Наличие стрессовых состояний, развитие социальной инфраструктуры предприятия, состояние охраны и условий труда, уровень квалификации работников.

Нарастание социальной напряженности и невозможность ее снятие приводит к возникновению конфликтных ситуаций. Автором выделяются три стадии развития конфликтных ситуаций: латентная (зарождение, созревание), конфликтного взаимодействия (инцидент, столкновение), постконфликтная стадия (эскалация, разрешений).

Вопросами развития персонала, а так же регулированием конфликтных ситуаций занимается кадровая служба предприятия. Отмечается тот факт, что место кадровой службы в системе1 управления организации зависит от того, насколько эффективно и как именно она сотрудничает с другими подразделениями, отделами, органами управления. Определена основная задача кадровой службы: максимально использовать человеческий фактор, развитие его потенциала. Сотрудники кадровой службы уделяют внимание формированию и регулированию социально-психологического • ! климата коллектива. Анализируя ее, автор делает вывод о том, что в структуре социально-психологического климата есть два основных среза: отношение сотрудников друг к другу и отношение сотрудников к труду. По горизонтали -между коллегами; по вертикали - между руководителем и подчиненным. А так же выделяется структура проявления социально-психологического климата: отношение к миру и отношение к самому себе. Для раскрытия СПК автор выделяет три ряда отношений: 'отношения по вертикали, отношения по горизонтали, отношение к труду. Сформирована методология воздействия на социально-психологический климат, которой состоит из трех этапов: диагностика его состояния и структуры; прогнозирование тенденций его изменения, выбор варианта регулирования климата; практическая реализация управленческих решений.

Автор отмечает, что важной составляющей функционирования кадровой службы является адаптация сотрудников организации. Производственная адаптация - сложный социально-психологический процесс, который проходят все поступающие на новое место работы. Характер прохождения адаптации определяют три основных фактора: личность субъекта адаптации; социальная среда; профессиональная деятельность. Мероприятия по оптимизации адаптации представлены структурой адаптационного процесса, выраженная в трех видах: адаптация к формальной организации, социально-психологическая адаптация, профессиональная адаптация. Подчеркивается тот факт, что в случае благоприятное прохождение процесса адаптации снижается общий уровень конфликтности ситуации, зарождается и функционирует благоприятный климат в организации, эффективно развивается корпоративная культура.

Организационная культура и система социально-трудовых отношений выстраивают эффективную структуру взаимодействия внутри организации! Способствуют снижению уровня конфликтогенности внутриорганизационной ситуации. Автор определяет систему социально-трудовых отношений как сложную, иерархическую структуру связей интегрированных в её рамках работников организации, социальных институтов и органов управления. Функционирование и воспроизводство этой системы тесно связано с циклическими воздействиями внутренних и внешних факторов. Установлено, что сотрудники организации, включаясь в определенную профессиональную деятельность, ставят перед собой целевые задачи, поддержку в решении которых они ждут от администрации. Если подобной поддержки не обнаруживается, то возможны конфликтные ситуации.

Данные исследования «Мониторинг социальной сферы» * 2007 г. показали, что в условиях трансформируемого общества и сложившихся трудовых отношений многие респонденты (более 30%) работают не по специальности. В свою очередь, это создает внутренний диссонанс и неудовлетворенность работников содержанием своего труда (48%), способствуя возникновению конфликтных ситуаций. Руководство организации из множества существующих методов регулирования конфликтными ситуациями, обычно используют два метода - структурный и межличностный. Эти методы, как показала практика, наиболее эффективны в условиях перехода российских предприятий. Предложенная автором методика влияния на конфликтогенность трудовых и межличностных отношений посредством приведения во взаимосоответствие сложившейся организационной культуры и основных элементов организации показала, что оптимальное сочетание типа организационной культуры и факторов жизнедеятельности организации обеспечивает менеджменту организации больше возможностей управления конфликтными ситуациями за счет создания резерва для «маневрирования» человеческими ресурсами, для ослабления или усиления формальных требований менеджмента к персоналу.

С точки зрения автора, конфликты в формальной структуре имеют отношение, прежде всего к процессам функционирования и только так могут анализироваться в качестве статистического параметра организации, оставаясь одновременно и процессом. Конфликты не изменяют формальную структуру организации. Они служат толчком к процессам развития организации, связанных с динамическим аспектом.

Анализируя подходы к определению организационный культуры, автор делает вывод о том, что единой' концепции до сих пор не существует. Обилие различных подходов к ее определению объясняется, прежде всего, широтой содержания этого понятия. Отчасти поэтому весьма разнообразные по типу и тактике проведения исследования организационной культуры трудно сопоставимы между собой. Тем не менее, несмотря на критику применения самого понятия «организационная культура», данное направление исследований организационного поведения завоевывает все больше сторонников и среди ученых, и среди менеджеров-практиков. По итогам проведенного исследования, автор установлено следующее:

- Выявлена связь между некоторыми параметрами организационной культуры и конфликтогенностью организационной ситуации.

- Выявлена связь между некоторыми элементами организации и конфликтогенностью организационной ситуации.

- Доказано наличие связи между рядом параметров организационной культуры и элементов организации.

Также автором были обнаружены как «ключевые» параметры организационной культуры, так и «ключевые» элементы организации. «Ключевыми» они могут считаться с точки зрения того, что в своем сочетании способны в наибольшей мере влиять на конфликтогенность организационной ситуации. Поэтому, они должны рассматриваться в качестве объекта управленческих воздействий высокой значимости. Определено, • что использование организационно-культурных факторов с целью снижения вероятности возникновения конфликтов в организации и общей её конфликтогенности возможно за счет приведения во взаимосоответствие ключевых элементов жизнедеятельности организации и параметров организационной культуры.

Такими являются: из параметров организационной культуры — «Принцип сочетания интересов отдельных сотрудников с интересами организации» и «Принципы, на которых базируется отношение к циркулирующей внутри организации информации»; из элементов организации - «Ориентированность системы стимулирования в организации на содержательную сторону выполняемой деятельности, предоставление полномочий, расширение ответственности, на материальную заинтересованность», «Ориентированность системы стимулирования 'в организации на место человека в структуре неформальных отношений, его лидерский потенциал, умение воздействовать на коллег», «Ориентированность системы стимулирования в организации' на достижение прибыли, что и является наиболее существенным критерием оценки эффективности деятельности» и «Тип организационной структуры».

Таким образом, получено эмпирическое обоснование возможности и правомерности осуществления управленческих воздействий на организационную ситуацию, учитывающих особенности организационной культуры и направленных на управление ее конфликтогенностью.

Это позволило разработать и предложить методику снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации путем определения соответствия организационной культуры и специфики элементов организации.

Полученные эмпирические результаты выявили статистически значимые корреляционные зависимости между параметрами сложившейся организационной культуры и элементами организации, а также, при этом, — обнаружена статистически значимая корреляционная зависимость между названными показателями, — с одной стороны, и индикатором конфликтогенности самой организационной ситуации — с другой.

Автором доказано, что эффективное влияние руководства компании на конфликтогенность внутри организации достигается на основе согласования принципов организационного управления, зафиксированных в корпоративной культуре, ценностях и этических правилах ведения бизнеса, с одной стороны, с существующей в организации системой управленческих и трудовых отношений и организационной структурой, с другой стороны. Взаимодействие в рамках организации руководства и сотрудников в процессе разрешения конфликтных ситуаций осуществляется с учетом системы правил и норм поведения, обусловленных корпоративной культурой организации. В свою очередь, понимание значения корпоративной культуры является основанием для создания регламента процедуры внутрикорпоративного, происходящего в рамках организационной структуры, взаимодействие по регулированию трудовых отношений в коллективе.

На основе проведенного диссертационного исследования втором выработаны рекомендации:

1. При разрешении конфликтов, возникающих внутри организации, необходимо задействовать организационно-культурные факторы.

2. Для снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации, руководству и социально-психологическим службам организации необходимо целенаправленно прилагать усилия в области приведения в соответствие типа организационной культуры и основных элементов организации.

3. Организационно-культурные факторы должны учитываться в работе социальной службы организации, направленной на регулирование возникающих конфликтов и общей конфликтогенности внутриорганизационной ситуации.

4. Для оптимизации роли и деятельности социально-психологической службы в современных условиях необходимо более четко прописать' в соответствующих нормативных ■ документах, регламентирующих ее деятельность круг тех задач, решение которых' направлено на использование трудовых отношений в качестве механизма регулирования организационных конфликтов.

5. В работе по управлению трудовыми коллективами организаций, для снижения вероятности возникновения непродуктивных конфликтов и перевода существующих конфликтов в конструктивное русло, руководству надо учитывать комплекс внешних по отношению к организации и внутренних факторов. Такой учет должен осуществляться путем сочетания их в рамках пространства организационной культуры, 1 сложившейся в конкретной организации. Только' приведение • их1 во взаимосоответствие с характеристиками организационной культуры1 позволит снизить вероятность возникновения конфликтов деструктивного характера. !

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Котелков, Алексей Лаврович, 2008 год

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социологиятруда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999 г.

2. Андреев В.И. Конфликтология. Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М.:Народное образование, 1995 - 128 с.

3. Андреенкова Н.В., Воронченкова Г.А. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике // Социологические исследования. 1993 г., №8.

4. Анцупов AJI. Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999-551с.

5. Арлин Дж.Мелгер. Структура и процесс организации: Системный подход. Изд-во "прентатс Холл, Итивуд Клиффте", Нью-Джерси, 1976 г.

6. Артемова Т.А. Конфликт в организации в процессе стратегического планирования // Социальный конфликт. 1994 г., №2.

7. Биканин К.Т. Теория господства конфликта Р.Дарендорфа. Самара, 1997 г.

8. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев: "Наукова думка", 1990

9. Бляхман JI.C., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение • в менеджмент: Учебное пособие/ под ред. Бляхмана JI.C. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1994 -113 с.

10. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. -М.: "Мысль", 1983 г.

11. П.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: "Наука", 1989-189с.

12. Бройнич Г. Руководство по ведению переговоров: рекомендации для успешного ведения переговоров. М.: Инфра-М, 1996 г.

13. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Поощрения, наказания, конфликты // Социально-политический журнал. 1993 г., № 11, 12.

14. Веснин В.В. Практический менеджмент персонала. М.: "Юристь", 1998f

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: Изд-во МГУ. 1997г.

16. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000. - 224 с.

17. Вудвортс Р., Шлосберг Г. Психофизика II. Шкалирование // Проблемы и методы психофизики. М.: Изд-во МГУ, 1974 г.

18. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала: Монография. Самара: Самарский Дом печати, 2000 г. - 192 с.

19. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности: Монография Самара: «Самарский Дом печати», 1999 г. - 344 с.

20. Гальцева С. Е. Организационные конфликты и их взаимосвязь с развитием структуры управления Диссертация на соискание канд. экон. наук: М., 2001

21. Гарет Морган. Теория создания организации. Изд. «Сейж публикации», Лондон, 1989 г.

22. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972 г.

23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа «Норма» - Инфра-М, 1998 г. - 384 с.

24. Генов Ф. Психология управления. М.: "Прогресс", 1982 г.

25. Шеховцева Л.С. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. -Калининград: Изд-во КГУ, 2001

26. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Дисс.канд.психол.наук. Л., 1978 г. - 207 с.

27. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л.: Лениздат, 1990-174 с.

28. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций М.: Ассоциация авторов ииздателей "Тамдем", изд-во ЭКМОС, 2000 г.

29. Губина Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // "Социологические исследования", № 11,1998 г.

30. Гурков И.Б. Проблемы теории конфликта в современной научной литературе (аналитический обзор) // Изв. АН СССР, сер. Экономическая, 1991,№ 1.

31. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгородский центр социальных технологий, 1995 г., с.7.

32. Десспер Г. Управление персоналом. М., 1997 г.

33. Добрович А.Б. Общение: наука и искусство. 2-е издание, М.: "Знание", 1980г.

34. Дойч М. Разрешение конфликта (Конструктивные и деструктивные процессы) // Социально-политический журнал. 1997, № 1.

35. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. М.: Радио и связь, 1989 г.

36. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер.с англ. Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. М.: Дело, 1996 г.

37. Интеллектуальное развитие организаций: Сб.научн.тр. /Ин-т интеллектуальных инноваций и проблемы консультирования; Отв.ред.Ладенко И.С. Новосибирск: "Наука", 1992 г. - 195 с.

38. Иоахим Хентце. Теория управления кадрами в рыночной экономике. -М.: Изд-во "Международные отношения", 1997 г. 664 с.

39. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 1996 г.

40. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Институт психологии, 1998 г.

41. Каррас Ч.Л. Искусство ведения переговоров: как достичь желаемого результата. М.: ЭКСМО, 1997 г.

42. Киянова М.К. Конфликты и переговоры // ЭКО. 1993 г. № 2.

43. Климова С.Г. Стратегии сторон трудовых конфликтов: {По материалам социологических исследований} // Общественные науки и современность. 1997, №2, с.60-69.

44. З.Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. 2-е издание, доп. - М.: Мысль, 1983 г.

45. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие. М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 1999 г.

46. Комаровский В.В., Садовая Е.С. Объединения работодателей в системе социального партнерства: опыт развитых стран и России // Мировая экономика и международные отношения. 1997,'№ 5, с.52-65

47. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практич. пособие. М.: Инфра-М, 1997 г. - 368с.

48. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. -М.: МГУ, 1991 г.

49. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. -М.: Знание, 1990 г.

50. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999г.

51. Ладанов И.Д., Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в трудовых коллективах. М., 1984 г.

52. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: УЦ "Перспектива", 1997 г. - 288 с.

53. Ладанов И.Д. Руководитель в трудовом коллективе. М.: АНХ, 1989 г.

54. Лебедев В.И. Психология и управление. М., 1990 г.

55. Леонов Н.И. Влияние субъективных факторов на разрешение конфликтных ситуаций // Менеджмент, 1997 г., № 6.

56. Леонтьев А.А. Психология общения. М.: "Смысл", 1997 г.

57. Леонтьева Е. Общественный конфликт// Вопросы экономики, 1989 г., № 4.

58. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. М.: "Сов.радио", 1973 г.

59. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры, дисс. . канд. психол. наук: МГУ им. М. В. Ломоносова М, 1999

60. Максименко А.А. Организационная культура: Системно-психологические описания. — Кострома: КГУ им. Некрасова, 2003.

61. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. М., 1991 г.

62. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и 'развитие организации. М.: Инфра-М, 1996 г. 256 с.

63. Математическая энциклопедия в 5 тт. М., 1989 г. - т. II (о понятии изоморфизма).

64. Математические методы анализа и интерпретации социологических данных. М.: "Наука", 1989г.

65. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии / Под ред. Е.В.Шороховой. М.: Наука, 1977.

66. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992г.i : i76.-160-84. Мильнер . Теория организации: Учебник -2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1999 г. -480 с.

67. Мнацаканян М.О. О природе социальных конфликтов в современной России // Социологические исследования, 1997 г., № 6

68. Муравьев А.В., Криванов М.П. Структуры системы организационного управления // Автоматизация и современные технологии. 1996 г., № 1. -с.33-37.

69. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Ред. И.И.Елисеевой. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996 г. - 160 с.

70. На пути к теоретической конфликтологии // Социс. 1993 г., № 9. 181 .Найденова А.И. Социологические теории конфликтов и их разрешения // Социально-политический журнал. 1994 г., № 1,2.

71. Нечипоренко А. А. Буржуазная социология конфликта. М.: "Политиздат", 1982 г.

72. Марасанов Г.И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. Киров, 1995. - С. 138-146.

73. Раттиигер Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992.

74. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК Госслужбы ,1996.

75. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

76. Бельская Е.Г. Управление персоналом в контексте организационной культуры / Психология и экономика. Тр. 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. — Москва Калуга, 2000.

77. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М.: Совершенство, 1998.

78. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л., 1979 г.

79. Обозов Н.Н. Психологическая культура взаимных отношений. М.: Знание, 1986 г.

80. Пажес Ж.-П. Конфликты и общественное мнение // Социологические исследования, 1991 г., № 7, 10.

81. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М.: Экономика, 1990 г.

82. Паркинсон С.Н., Рустомжи М.К. Бизнес это люди. - М.: Мирт, 1995 г.

83. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения / Под ред. Ядова В.А. Л.: Наука, 1981 г.

84. ЮО.Петров И.И., Семенова Л.А. Проблема социального конфликта в современной буржуазной социологии // Философские науки, 1975 г., №3.

85. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические методол. проблемы соц.психологии. М.: Изд-во МГУ, 1977 г.- с. 126-143.

86. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: "Прогресс", 1986 г. - 419 с.103 .Платонов Ю.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе //Социологические исследования, 1992 г., №7, с.94.

87. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Л.: Изд-во ЛГУ. 1990 г.

88. Поварнин С.И. Спор. О теории и практике спора. Псков, 1994 г.

89. Юб.Постои Т., Стюарт И. Теория катастроф и ее приложения. М.: Мир,1980г.-595с.

90. Преториус. Теория конфликтов // Психологический журнал. 1991 г. № 5.

91. Пригожин А.И. Организации: системы и люди: эффективность трудовой организации в обществе. М.: "Политиздат", 1983 г.

92. Пригожин А.И. Социология организации. М.: "Наука", 1980 г.

93. О.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998 г.

94. Ш.Рапопорт В.Ш. Диагностика управления (практический опыт и рекомендации). М.: "Экономика", 1988 г.

95. Роберт Ф.Херли. Ошибки и успехи менеджмента. Изд-во "Джон Вилли и сыновья", 1994 г.

96. Рудашевский В.Д. Риск, конфликт и неопределенность в принятии решений и их моделирование // Вопросы психологии, 1974 г., № 2.

97. Ручка А.А., Танчер В.В. От "идеологии равновесия" к "социологии конфликта" // Социологические исследования, 1977 г., № 3.

98. Самоукин А.И., Самоукина Н.В., Шишов А.П. Психология бизнеса. -М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем", изд-во ЭКМОС, 1997 г. -272 с.

99. Скотт Г.Дж., Грехем Д. Сила ума: способы разрешения конфликтов. -СПб, 1994 г.

100. Скотт Г.Дж. Способы разрешения конфликтов. СПб.: ВИС, 1994 г.

101. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебник. Пособие для вузов. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998 г. - 375 с.

102. Смольков В. Конфликт в социальном управлении // Проблемы теории и практики управления, 1994 г., № 5.

103. Смолян Г.Л. Принципы исследования конфликта //• Вопросы философии, 1968г., № 8.

104. Соловьева А. Политика заработной платы и социальное партнерство // Вопросы экономики. 1994, № 5. - с. 84-89.

105. Социальные конфликты в меняющемся российском обществе (детерминация, развитие, разрешение) // Полис. 1994 г., № 2.

106. Социальные конфликты в современном обществе. М.: Наука, 1993 г.

107. Решетникова К.В. Управление персоналом. Учебно-методические материалы. М. Изд-во МГСУ "Союз", 2000.

108. Решетникова К.В. Методы диагностики организационных конфликтов. -В кн:Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. Под. редакцией В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.

109. Решетникова К.В. Конфликты и изменения в организационных системах: методологические и методические аспекты исследования. Диссертация на соискание степени кандидата экономических наук. МГУ им. М.В.Ломоносова, 1999.

110. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения: В 5 т. М., 1991-1993 гг.

111. Брун М. Внутрифирменный маркетинг как элемент ориентации на клиента // Проблемы теории и практики управления. — 1996. — №6.

112. Социальный конфликт: современные исследования. М.: ИНИОН, 1991 г.

113. Социальная психология и этика делового общения: Учебное пособие для вузов /Под ред. Дорошенко В.Ю., Золотова Л.И., Нартов Н.А. и др.; под общ. ред. Лавриненко В.Н. М.: Культура и спорт, 1995 г. - 159 с.

114. Социальный конфликт: современные исследования. М.: ИНИОН, 1991г.

115. Социальный менеджмент: Учебник /Под ред. Валового Д.В. М., 1999 г. '

116. Сперанский В.И. Конфликт: сущность и особенности его проявления //178

117. Социально-политический журнал, 1995 г.-№ 3.

118. Сперанский В.И. Конфликтная ситуация и инцидент // Социально' политический журнал. 1995 г., № 5. ■ ' ,

119. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях//Социально-политический журнал. 1997 г., № 1, 2.

120. Старобинкий Э.Е. Как управлять персоналом? М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995 г.

121. Степанов Е.И. Отечественная конфликтология: К вопросу о становлении и развитии.// "Социологические исследования", № 10, 19981. Г. • ^ ' ' ;

122. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой 7 Под ред. Градова А.П. и Кузина Б.И. СПб;: "Специальная литература", 1996 г.

123. Теория организации: Учебник / Под ред.В.Г.Алиева. М.: Луч, 1999 г.-416с./ 1 ■ • ■ : ■ ■ ; j'

124. Тернер Дж. Структура социологической теории. М.: "Прюгресс", 1985

125. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело ,1995 г.-ЗЗ 1с. : /

126. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997 г.-480 с.

127. Управление персоналом: Учебник /Под ред.Базарова Т.Ю.;; Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 г. - 423 с.

128. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 1997 г.

129. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Издательство ЭКМОС, 1992 - 264 с.

130. Фишер Р., Этрель Д. Подготовка к переговорам. М.: МИД "Филинъ",1996 г. -232с. >' • ! s " : "

131. Флирт Э. Конфликт // Социальный конфликт, 1996 г., № 3.

132. Флирт Э., Мастенбрук В .Переговоры // Социальный конфликт. 1996 г.,2,3.

133. Флирт Э., Янсенн О. Внутригрупповое конфликтное поведение: описывающий, объясняющий и рекомендательный подходы // Социальный конфликт. 1997 г., №2.

134. Фролов С.С. Социология: Учебник. 3-е изд., доп. М.: Гардарики, 1999 г.

135. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учебное пособие М., 1997 г.

136. Фролов С.Ф. Традиции и конфликты // Социальный конфликт. 1995 г., № 3, 4.

137. Фролова Э.А. Диагностические функции конфликта. Краснодар, 1975 г.

138. Харчева В. Основы социологии. М., 1997 г.

139. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1991 г.- 253 с.

140. Хомский Н. Язык и мышление. М., 1970 г.

141. Цой JT.H. «Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов 111 ответов». М.:Книжный мир, 2007.

142. Черч А. Введение в математическую логику. М., 1960 г.

143. Чорнобай П.Д. Социальная 1 напряженность: опыт измерения //"Социологические исследования", № 7, 1992 94 с.

144. Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. Мн.: "Амалфея", 1996г.-384 г.

145. Шейн Э., Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2002.

146. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология). М.: Финансы и статистика, 1992 г. - 240 с.

147. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. -М.: 1995 г.

148. Щербина Ю.Д. Современные подходы к созданию систем управления в организационных структурах США // Приборы и системы управления. -1995 г, № 12.-е. 49-51.

149. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.:Изд-во НОРМА-ИНФРА-М, 2000 г. - 560 с.173 .Юридический конфликт: сферы и механизмы (Юридическая конфликтология). М., 1994 г.

150. Argyris С. Today's Problems and Tomorrow's Organizations. -• In: Management of Change and Conflict, 1972.

151. Bennis W.G. Changing Organizations. In: Management of Change' and Conflict. -Penguin, 1972.

152. Brown D. Managing conflict at organizational interfaces. Addison Wesley, Mass. Cal., London, 83.

153. Collins R. Conflict sociology. N.Y., 1975.

154. Conflict resolution technology: The organization development institute /Cole D.Clevelend, 1983.

155. Constantine L.L. Teamwork Paradigms and The Scructured Open Team // Proceedings: Embedded Sestems Conference.-San Francisco, 1989.

156. Coser L. The functions of social conflict, N.Y., 1956.'

157. Distefano T. Interorganization conflict: A review of an emerging field //Human Relations, V.37, № 5, May, 1984, p.351-356.

158. Himes J.S. Conflict and conflict management. Athens, 1980.

159. Guilford J.P. Psychometric Methods. N.-Y., Toronto, London. Mc-Grow-Hill, 1954.