Стратегия развития потенциала торговых организаций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Каминский, Георге Николаевич

• Каминский, Георге Николаевич
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Каминский, Георге Николаевич

ВВЕДЕНИЕ.

1. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ СФЕРЫ УСЛУГ.

1.1 Развитие стратегического планирования как важнейшего инструмента реализации потенциала организаций сферы услуг.

1.2 Организационные аспекты планирования устойчивого развития организаций сферы услуг.

2. ДИАЛЕКТИКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПОТЕНЦИАЛА ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

2.1 Исследование управленческих преобразований и перспектив развития торговых организаций Краснодарского края.

2.2 Формирование и анализ организационной культуры бизнеса.

2.3 Развитие мотивационного менеджмента как основы организации и управления потенциалом торговых организаций.

3. МОДЕРНИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПОТЕНЦИАЛА ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ОСНОВЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ.

3.1 Основы построения модели эффективного управления потенциалом торговых организаций.

3.2 Формирование системы стимулирования топ - менеджмента торговых организаций.

3.3 Управление организационной культурой в торговых организациях.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Стратегия развития потенциала торговых организаций»

Актуальность темы исследования. Проблемы развития большинства организаций сферы услуг, к которым относятся и торговые компании, в значительной степени связаны с эффективным использованием их потенциала. Это обусловлено возможностью включения множества сложных, дополняющих друг друга факторов: подбором качественного состава участников, объединенных общими целями, определенным сочетанием их возможностей, дающих синергический эффект, формированием таких внутренних организационных механизмов, которые были бы адекватны внешним ситуационным условиям, складывающимся под воздействием научно-технического прогресса, правовых, социальных, экономических, психологических и других факторов. Решение этих проблем ведет к качественным изменениям в структуре возможностей, способствует достижению главных целей организации.

Являясь составной определяющей частью потенциала организаций сферы услуг, организационно-управленческий ресурс становится важнейшей предпосылкой укрепления их жизнеспособности. При этом необходимо учесть, что как в зарубежной, так и отечественной литературе, посвященной исследованиям проблем управления организаций с точки зрения их адаптивности к меняющимся условиям, происходит постепенная смена подходов. Теория менеджмента переносит основной акцент от поиска «единственно правильного решения» к ситуационному и конфигурационному подходам. Так, структура должна отражать ситуацию, в которой находится организация (например, его размер, тип торгово-сбытовой системы, степень сложности и динамичности внешней среды) и в соответствии с которой организации необходимо менять свою форму (конфигурацию). Существует также определенное соответствие между структурами и стратегиями организаций (гипотеза соответствия - конгруэнтности). Этим вопросам в последние десятилетия в теории управления уделялось огромное внимание

В первой половине 1990-х гг. начинаются также исследования ценностей и культуры организации. Для России это сравнительно новое направление, как в теории, так и на практике. Под совместно разделяемыми ценностями имеются в виду ведущие идеи (концепции); которые стоят за официальной формулировкой целей организации. Все это свидетельствует о необходимости исследования проблем управления-потенциалом торговой компании в единстве нескольких связанных аспектов - определения целей, выбора соответствующих стратегий, создания адекватных им организационных моделей и культуры участников организации (предприятия), которые носят » больше стратегический характер, хотя могут быть отнесены и на оперативный уровень.

Степень научной разработанности проблемы. Теория стратегического управления, как инструмент регулирования потенциала организации была развита американскими исследователями бизнеса и консультативными фирмами, далее этот аппарат вошел в арсенал методов внутрифирменного управления всех развитых стран. Наиболее авторитетными разработчиками теории стратегического управления считаются Р. Акофф, И. Ансофф, К. Боумен, П. Дракер, Б. Карлоф, У. Кинг, Д. Клиланд, М. Портер, М. Робсон, М. Хаммер, Д. Хан, М. Мескон, А. Хедоури и другие.

Теоретико-методологической основой исследования диссертации послужили теоретические и практические концепции отечественных ученых по проблемам управления хозяйственными организациями Л.И. Абалкина, М.М. Амирханова, М.М. Алексеевой, С.И. Берлина, Н.П. Бондаря, О.В. Васюхина, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, Н.И. Герчиковой, А.П. Градова, В.В. Гончарова, А.Т. Зуба, А .Я. Кибанова, М.Г. Круглова, Д.М. Крука, Д.К. Лафта, А.Н. Люкшинова, Б.З Мильнера, В.Н. Самочкина, A.M. Смолкина, В.А. Райзбераг, P.A. Фатхутдинова, Э:А. Уткина, П.П. Чу-ваткина и других.

Сегодня, в посткризисный период развития, торговые компании вынуждены путем проб и ошибок самостоятельно вырабатывать и осуществлять подходы по своему реформированию*.вследствие чего принимаемые решения* оказывались, не всегда= оптимальными.

Многочисленные теоретические наработки отечественной/науки; часто оказывается;малоприменим к современной ситуации, для-которой характерно появление принципиально новых проблем и возможностей в области развития потенциала организации, мотивации персонала в частности, западные же концепции формирования механизма устойчивости развития, трудовой, мотивации, далеко не всегда соотносятся^ социально-экономическими и; культурными условиями России и не отвечают на вопросы, стоящие: перед теорией и практикой отечественного управления.

Устойчивость функционирования организации сферы услуг в условиях: конкуренции: зависит не только от ее масштабов, управленческой команды, трудового коллектива, наличия- ресурсов, но и от системы« управления, поэтому важно, чтобы; руководители всех управленческих звеньев были способны менять стереотипы мышления и перестраиваться на рыночные отношения. Для осуществления последовательной адаптации отечественных организаций сферы услуг к изменениям внешней среды нужны серьезные изменения прежде всего в системах планирования, коммуникации на всех уровнях управления.

Многообразие принципиально новых взаимосвязей организации в условиях современного нестабильного рынка, необходимость развития инициативы и предприимчивости у членов трудового коллектива, повышения эффективности деятельности всех структурных подразделений требуют формирования соответствующего механизма управления развитием организации, моделирования его организационных аспектов.

Изложенные соображения подтверждают возросшую актуальность исследования организационных аспектов управления потенциалом торговой компании, ее теоретическую и практическую значимость — все это определило выбор темы, а также цели и задачи исследования.

Основной целью работы является исследование теоретических вопросов, разработка методического инструментария и практических рекомендаций по управлению потенциалом торговой компании, направленных на повышение эффективности ее деятельности.

Поставленная цель реализовалась в следующих задачах: уточнить понятия «потенциал организации сферы услуг», «управление потенциалом бизнеса организации;

- исследовать организационные аспекты формирования механизма устойчивого развития торговой компании, значение, основные элементы, принципы и концепции в этом процессе стратегического управления; установить факторы, характеризующие особенности изменения организационно-экономической модели торговой компании; спроектировать структуру организационно-экономической модели управления торговой компанией , которая будет служить базой для разработки эффективных моделей и методов управления на уровне организаций сферы услуг;

- исследовать процессы формирования организационной культуры и мотивации как наиболее эффективных способов привязки интересов индивидов к целям компании;

- предложить практические рекомендации по развитию и исследованию организационной культуры в торговой компании включающие в себя алгоритм их реализации.

Объектом исследования послужили ряд крупнейшая торговых компаний Краснодарского края .

Предметом исследования является процесс стратегического управления торговой компанией на основе развития ее потенциала.

Информационно-эмпирическую и нормативно-правовую базу исследования составляют законодательные и нормативные акты Российской Федерации, регулирующие процессы ведения деятельности торговыми компаниями, первичные документы обследованных организаций. Практическую основу работы, составили результаты научных исследований автора.

Инструментарно-методический аппарат работы. При проведении исследования применялись принципы системного, ситуационного, концептуального подходов и материалистической диалектики, приемы трансформации, экономического анализа и синтеза, структурного и экономико-математического моделирования, другие экономические и общенаучные методы.

Концепция диссертационного исследования состоит в разработке основ организационно-экономического моделирования в торговой компании, способствующих переходу организаций сферы услуг от констатации текущего состояния к стратегическим перспективам развития через формирование эффективных систем стратегического управления, мотивации и организационной культуры.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с п. 1.6.109 - Совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка и п. 1.6.125 -Повышение эффективности использования рыночных инструментов в сфере услуг Паспорта специальностей ВАК РФ.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования сформирована совокупностью следующих предположений о том, что:

- организационные аспекты управления потенциалом организаций сферы услуг, включая торговые компании, способствуют их переходу на инновационный вектор развития, усилению конкуренции на региональном торгово-сбытовом рынке и снижению цен на продовольственные и промышленные товары, повышению региональной составляющей в российском товарообороте, а также экономической независимости торговых компаний регионов от политики крупных торговых сетей;

- в социально-экономической системе Краснодарского края инициирован процесс создания региональных торговых компаний, осуществляющих полный цикл приобретения, переработки и реализации продукции, что является важной экономической и бюджетообразующей составляющей региона;

- переход на стратегическое управление потенциалом и организационной культурой позволит организациям сферы услуг достичь конкурентного преимущества на российском и международном рынках торговых услуг, резко повысит их инвестиционную привлекательность.

Положения, выносимые на защиту:

1. Управление организационным развитием организаций сферы усулг включает в себя основные составляющие: подбор участников бизнеса, определение направлений развития, процедуры выбора и реализации приоритетов формирования экономической, финансовой и управленческой политики организации, а также организационные механизмы, обеспечивающие развитие новых технологий, принципов и правил ведения бизнеса в России и блок оценки эффективности стратегического управления потенциалом торговых компаний.

2. Организационные аспекты управления потенциалом организации предполагают формирование мобильных, гибких структур, характеризуются эффективной совместной динамикой всех подсистем в соответствии с определенными целями, функциями и возможностями. Цели обуславливают согласование организационной структуры, комбинации процессов, стратегий, культуры, интересов и возможностей персонала и направлены на стабильное функционирование организации в условиях динамичной среды рынка.

3. В торговых компаниях России сформировались объективные предпосылки для определения принципов и моделей стратегического планирования как. одного из инструментов управления их потенциалом, тогда как последние ряд лет российский бизнес в своей деятельности опирался главным образом на тактику сиюминутной выгоды.

Возникающие в условиях рынка противоречия между интересами и целями-различных участников бизнеса: собственниками, работниками, партнерами, потребителями, акционерами, инвесторами, органами власти порождают необходимость использования концептуального подхода к разработке перспективных моделей развития потенциала организации сферы услуг, в том числе организационных аспектов, механизмов формирования стратегий, организационной культуры и систем мотивации, прежде всего, топ-менеджеров.

4. Каждый переход системы управления организацией к более высокому уровню использования потенциала требует своевременного перехода к новому состоянию и уровню прежде всего организационной культуры. В связи' с этим механизм управления ее развитием должен систематически совершенствоваться, чтобы она постоянно соответствовала требованиям, предъявляемым новой системой управления. При этом процесс управления развитием корпоративной1 культуры должен осуществляться на основе принципов системного подхода, так как он представляет собой совокупность многих взаимосвязанных элементов.

В целом, под стратегическим управлением развитием корпоративной культуры организации сферы услуг, мы понимаем совокупность процессов, обеспечивающих ее поддержание в заданном состоянии и/или переход ее в новое состояние путем реализации целенаправленного управленческого воздействия в стратегический период.

Конечная цель управления развитием организационной культуры -адаптация системы управления организацией к постоянно меняющейся рыночной среде; а также повышение ее конкурентоспособности. Теоретические и практические исследования показывают, что достижение этой цели возможно прежде всего через систему ценностей персонала организации.

5. Принципиально новая типология, организационной культуры торговой компании предполагает выделение трех ее типов: жесткого, средней жесткости и мягкого. Принадлежность организационной культуры к тому или иному типу позволяет выбрать последовательность содержания« комплексной программы адаптации системы управления компанией к постоянно меняющейся рыночной среде, что позволяет сократить время на преобразование системы управления для оперативного реагирования на ее изменение.

6. Потребность осознания природы экономических интересов, мотивов и стимулов, определения их места и роли в системе управления потенциалом торговой компании, явилось основой исследования механизма, реализации экономических интересов работников на основе эффективной-системы премирования топ-менеджеров. Изменения в системе управления становятся значимыми для каждого работника в той степени, в какой они затрагивают экономические интересы, непосредственно определяющие мотивы его поведения. Понимания сущности интересов, мотивов и стимулов дает возможность оптимально решать возникающие проблемные вопросы развития современных систем мотивации труда управленческих работников компании.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и уточнении научных основ стратегического управления потенциалом торговых компаний, обеспечивающих их устойчивое экономическое развитие. Конкретно диссертантом получены следующие теоретико-методологические и практические результаты, определяющие новизну и являющиеся предметом защиты:

- применительно к управлению организацией сферы услуг уточнены термины «потенциал организации», как совокупность имеющихся возможностей и ресурсов для разработки и реализации стратегии организации и управление потенциалом организации» - как деятельность его высшего руководства, осуществляемая путем целеноправленного изменения целей, возможностей, структуры, функций, правил и процедур взаимодействия-участников бизнеса, способствующих ликвидации возникающих противоречий, что ранее в представленной совокупности не было достаточно исследовано;

- разработана структурная организационно-экономическая модель, систематизирующая изменения в процессе развития организаций на основе сочетания стратегического планирования с методами сценариев и «мозгового штурма» и служащая базой для повышения эффективности применяемых технологий и методов стратегического управления потенциалом организации сферы услуг;

- сформулированы изменения функций управления в концепции стратегического планирования, а именно: анализ действующей модели и формирование новых принципов, регламентов, моделей и организационного механизма управления торговой компанией, исследования состояния ее организационной культуры в совокупности с применением принципов мотивационно-го менеджмента и на этой базе предложена с использованием системного подхода концептуальная модель формирования организационной культуры торговой компании, позволяющая эффективно управлять ее развитием в постоянно меняющихся рыночных условиях и выявлять всю совокупность факторов, определяющие ее состояние;

- предложен авторский вариант методики системы мотивации управленческих работников организаций сферы услуг, основанной на распределении ответственности сотрудников за свою работу, работу структурных подразделений и организации в целом, а также разработаны методические рекомендации по исследованию организационной культуры торговой компании и алгоритм реализации системы ценностей компании с позиций организационно-экономического моделирования.

Теоретическая и практическая значимость работы

Теоретическая значимость диссертационного исследования определяется методической и теоретической направленностью работы и заключается в том, что полученные теоретические положения и выводы развивают и дополняют ряд существенных аспектов теории стратегического планирования и управления в части их ориентации на управление потенциалом организаций сферы услуг на стратегическую перспективу в совокупности с управлением персоналом, где преимущественно выделен блок топ-менеджмента компании.

Теоретические положения и выводы исследования могут быть использованы для дальнейших научных разработок по аналогичной проблематике, а также для совершенствования структуры содержания учебных курсов высшей школы «Менеджмент», «Стратегическое управление», «Антикризисное управление».

Практическая значимость работы состоит в том, что она содержит методические положения и рекомендации, позволяющие использовать их практически в целях повышения эффективности функционирования системы управления потенциалом отечественных организаций сферы услуг и конкретно торговых компаний и могут быть использованы для внедрения и развития на них системы стратегического управления.

Апробация результатов работы осуществлялась в процессе практической консалтинговой работы автора в ряде крупных торговой компаний Краснодарского края.

Основные положения исследования докладывались на международных, региональных и российских научно-практических конференциях в 2008-2011 гг., международном экономическом форуме в 2010 году.

Материалы диссертации использовались в законотворческой деятельности Комитета по предпринимательству, экономической политике, финансовым рынкам и внешнеэкономическим связям Законодательного Собрания

Краснодарского края, а также при проведении лекционных и практических занятий по курсам «Менеджмент организации» и «Стратегическое управление» у студентов экономического факультета Краснодарского кооперативного института и Института экономики, права и гуманитарных специальностей (г. Краснодар).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 17 научных работ, общим объемом 7,03 п.л., в том числе в трех научных журналах из Перечня изданий ВАК РФ.

1. ЭКОНОМИЧЕСИКЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

СФЕРЫ УСЛУГ

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Каминский, Георге Николаевич

Выводы, которые могут быть сделаны из краткого рассмотрения вопросов, планирования организационной культуры и стратегии в организации, свидетельствуют о том, что все усилия должны быть предприняты для поиска перспектив стратегического развития торговой компании.

Большое значение организационной культуры в современных условиях делает процессы ее формирования и динамичной трансформации объектом борьбы разных сил. Суть этой борьбы сводится к дилемме: быть ли организационной культуре средством изощренного и узко группового манипулирования сознанием и поведением людей или мощным объединяющим, конструктивным и одухотворяющим началом в деятельности современных хозяйственных организаций.[20, 46]. Если традиционные условия предоставления торговых услуг объективно не требовали использования моральной мотивации и заинтересованности работников в коллективном новаторском поиске. В современной же рыночной экономике на первый план выдвигаются люди, способные взять на себя высокую ответственность, стремящиеся реализовать свои творческие и организаторские способности. В итоге как бы смыкаются два потока.

В практике организаций, все большее число хозяйственных руководителей приходит к выводу о «невозможности больше контролировать людей посредством принуждения, бюрократии и формальных правил». В то же время, как показывает практика, широкие слои работников, для повышения эффективности и качества работы при условии, что администрация будет прислушиваться к их идеям и мнениям, поддерживают атмосферу сотрудничества и инновационный климат в компании. [62, 69].

Ключ к объективной оценке корпоративной культуры, сложившейся в организации, и грамотному ее использованию в интересах бизнеса - в правильной диагностике. Существует немало способов и приемов изучения корпоративной культуры: диагностические опросники, «слабые сигналы», социометрия, составление профиля корпоративной культуры («ПКК»), не только отражающего интеграционную суть процесса, происходящих в организации, но и стимулирующего руководства к пересмотру стиля управления, отказу от стереотипов, предрассудков и иллюзий [121, 81]. Последний подход основан на так называемой проективной методике, в соответствии с которой сотрудникам организации предлагается заполнить десяток таблиц. Количество респондентов в зависимости от целей исследования может быть любым. Диагностика проводится как анонимно, так и открыто.

Такая методика помогает выявить специфику корпоративной культуры для любого сегмента коллектива: рабочих, управляющего персонала, руководителей подразделений и компании в целом и т. д. Срез представлений о корпоративной культуре различных групп - серьезная основа для позиционного анализа. Оценивая, например, тандем «сильная» -«слабая» культура, видно, в какую сторону - вправо или влево от «О» - смещаются оценки респондентов.

Например, приводимые графики наглядно демонстрируют восприятие корпоративной культуры сотрудником, финансовым директором (жирная линия) и владельцем (руководителем) организации (пунктирная линия). ЗАО «ТАНДЕР» (рис. 7.)

Нетрудно заметить, что даже индивидуальная работа по составлению «ПКК» побуждает респондента к рефлексии. Эффект же составления и анализа групповых и индивидуальных «профилей» дает обильную пищу не только для размышлений, но и для действий по изменению культуры. По любой из тем, где суждение респондентов существенно расходятся либо принципиально не согласуются с представлениями руководства, мы считаем целесообразным проведение коллективных дискуссий.

В ходе такого анализа получаем объективную картину состояния не только корпоративной культуры, но и ключевых звеньев системы управления организацией, на основании которых можно провести необходимые ее корректировки с учетом текущих и перспективных задач развития бизнеса.

Проведенные исследования и анализ литературы позволяет сделать вывод, что для большинства современных российских предприятий характерно отсутствие эффективной корпоративной культуры бизнеса.

Что в свою очередь позволяет нам сформулировать следующие основные направления деятельности по созданию корпоративной культуры бизнеса: торговой компании

-5-4-3-2-1 О 1 2 3 4 5

Общее восприятие корпоративной культуры

Неосознанная культура

Слабая культура

Организация как механизм

Внутренняя культура закрытая

Множество субкультур

Осознанная культура

Сильная культура

Организация как организм

Внутренняя культура открытая

Единая корпоративная культура

Стиль руководителя

Нечетко выраженный Скорее менеджер Невидимый менеджмент Отсутствие позиции Либеральный у

Четко выраженный

Скорее руководитель

Видимый менеджер

Ясность и четкость позиции

Авторитарный

Целепологание

Модель бизнеса компании отсутствует Миссия отсутствует Цели компании отсутствуют (не прояснены) Цели, задачи подразделений отсутствуют Стратегия и политика компании (отсутствие)

Модель бизнеса имеется и регламентируется Миссия осознана и признается Цели организации четко сформул ированы Цели задачи подразделений сформулированы Стратегия , политика и (присутствие)

Вид стратегии компании

Стратегия (отсутствует) Активная внутренняя стратегия (отсутствует) Активная внешняя стратегия (отсутствует)

Стратегия, направленная на интеграцию внешних и внутренних процессов (отсутствие)

Стратегия (присутствует) "Активная внутренняя стратегия (присутствует) Активная внешняя стратегия (присутствие)

Стратегия, направленная на интеграцию внешних и внутренних процессов (присутствие)

-5-4-3-2-1 О 1 2 3 4 5

Внутренняя ориентация в коллективе

На власть, иерархию (отсутствие) На внутренние проблемь (отсутствие) Консерватизм

Ориентация на рынок (отсутствие) Ориентация на потребителя (отсутствие)1

На власть, иерархию (присутствие) Ча внутренние проблемы присутствие) Инновационность

Ориентация на рынок присутствие) Ориентация на потребителя (присутствие)

Преобладающий тип культуры

Культура планирования отсутствует Деловая культура отсутствует

Инвестиционная культу ра отсутствует

Административная культура (отсутствует)

Культура планирования присутствует Деловая культура присутствует Инвестиционная культу ра присутствует

Административная кул ьтура( присутствует)

Взаимодействие и взаимоотношения в коллективе

Коммуникации отсут ствуют

Культура внутренних отношений отсутствует Взаимоподдержка отсутствует Традиции(со знаком минус)

Игры и маневры (отсутствие)

Коммуникации осущест вляются осмысленно Культура внутренних отношений присутствует Взаимоподдержка присутствует Традиции (со знаком минус)

Игры и маневры (присутствие)

Работа с персоналом

Информирование коллек тива(отсутствие) Обратная связь (отсутствие) Забота о персонале (отсутствие) Обучение и развитие персонала (отсутствие) Мотивация персонала (отсутствие)

Информирование кол-пектива (присутствие) Обратная связь (присутствие) Забота о персонале (присутствие) Обучение и развитие персонал а(присутствие) Мотивация персонала (присутствие)

Рисунок 7. - Профиль корпоративной культуры ЗАО «ТАНДЕР»

- выработать миссию торговой компании не только в бизнесе, но и в хозяйственной организации, а также и обеспечить ее принятие всеми сотрудниками;

- разработать систему целей и ценностей, общую для всех участников бизнеса;

- разрабатывать пути совмещения модели развития бизнеса, стратегии и культуры;

- сформировать идеальный имидж фирмы в соответствии с ее миссией и создать систему мотивации сотрудников к работе над его совершенствованием;

- поощрять высокое качество работы персонала;

- контролировать проявление корпоративной культуры во взаимоотношениях с внешней средой и внутри организации;

- разработать модели поведения сотрудников различных уровней и подразделений, в соответствии с принятой моделью бизнеса.

Все вышеперечисленные направления должны способствовать формированию корпоративного духа фирмы и ощущению каждым сотрудником себя как части организации, ее миссии, целей, культуры.

По-нашему мнению, в каждой торговой компании сегодня остро назрела необходимость разработки кодекса корпоративного поведения как механизма регулирования организационных отношений вне рамок законодательства, но в соответствии с принятой моделью развития бизнеса.

В мире иерархизированных экономических организаций невозможно исходить из гипотезы, что все агенты преследуют общую, единую цель. Сложность отношений власти и разнообразие причин, принятых свободно или по принуждению, которые побуждают вступать в организацию, условия осуществления выбора решения, когда участие уже обеспечено, обязывают теоретиков принимать во внимание разнообразие мотиваций. Эта сложность не должна отпугивать аналитиков. Признание её, наоборот, способствовало развитию некоторых важнейших исследований последних десятилетий, например о стимулах и о механизмах, которые с ними связаны. Однако исследование этих процедур в теоретическом плане и их внедрение в эмпирическом плане показывают, насколько сильно их эффективность зависит от структуры мотиваций, то есть от того, как они упорядочиваются для индивидуальных участников бизнеса, а главным образом - с точки зрения подгрупп, которые составляют организацию.

Организационная культура поддержки активно способствует структуризации мотиваций, достижению их совместимости и, следовательно, координации решений и деятельности участников. Именно сочетание этих трех измерений (стимулирующих механизмов, структуризации мотивов и внутренней структуры) обеспечивает сплоченность и единство экономической организации.

2.3. Развитие мотивационного менеджмента как основы организации и управления потенциалом торговых организаций

Анализ функционирования торговых компаний показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация работников к труду и профессиональному росту. Более того, в рыночных условиях мотивация выступает как обособившийся вид деятельности, т.е. функция управления, и как способ воздействия, метод управления.

Даже благополучные компании постоянно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных и компетентных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой. [12, 104].

Мотивация сотрудников хозяйственной организации занимает одно из центральных мест в анализе организации бизнеса. Главная задача мотивации: ориентация управленческих работников на: достижение целей хозяйственной организации.

Существует две проблемы, лежащие в основе исследования мотивации: определение ее составляющих и анализ механизмов, способных их объединить [73].

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д. (рис. 8).

Главным элементом механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм1 поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала торговой компании с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей.

При этом цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала торговой компании.

Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников торговой компании.

Рисунок 8 - Механизм мотивации персонала торговой компании.

В течение ряда лет (2007 - 2011 гг.) автором были проведены в торговых компаниях Краснодарского края (ЗАО «ТАНДЕР», ЗАО «ТАБРИС», ЗАО «ПАТЕРСОН - Краснодар», ООО «СБС», ООО «О КЕЙ»), на основании данных Крайстата, Краснодарского центра стандартизации и метрологии, Краснодарской торгово-промышленной палаты исследования мотивации труда отдельных руководителей и специалистов. В табл. 6 приведены результаты исследования важности характеристик работ, где из 13 характеристик каждая получила соответствующий ранг среди всех респондентов, в том числе среди мужчин и женщин, работников младше и старше 30 лет.

Здесь же прежде всего названы высокая зарплата, возможность профессионального роста и должностного передвижения (женский контингент, однако, предпочитает, прежде всего, благоприятный психологический климат в коллективе и возможность улучшить жилищно-бытовые условия).

При исследовании характеристик работы было установлено, что первостепенное значение имеют прежде всего экономическая и ролевая мотивации, чуть меньше - разнообразие работы и самостоятельность в ее выполнении, благоприятный психологический климат, причем женщины предпочитают последнее.

Практически не влияют на важность работы такие характеристики, как обеспеченность оргтехникой и возможность общения в процессе работы (12-й и 13-й ранги единогласно утверждают как мужчины так и женщины).

Значительный интерес представляют результаты анализа пофакторной удовлетворенности работой (табл. 7, 8, 9), которые проводились в группах руководителей и специалистов, а также отдельно руководителей мужчин и женщин.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного диссертационного исследования можно сделать следующие выводы и рекомендации:

Проблемы развития большинства организаций сферы услуг, к которым относятся и торговые компании в значительной степени связаны с эффективным использованием потенциала их бизнеса. Это обусловлено возможностью включения множества сложных, дополняющих друг друга факторов: подбором качественного состава участников, объединенных общими целями, определенным сочетанием их возможностей, дающих синергический эффект, формированием таких внутренних организационных механизмов, которые были бы адекватны внешним ситуационным условиям, складывающимся под воздействием рыночной конъюнктуры, правовых, социальных, экономических, психологических и других факторов. Решение этих проблем ведет к качественным изменениям в структуре возможностей торговой компании, способствует достижению главных целей организаций сферы услуг.

Являясь составной частью потенциала организаций сферы услуг, управленческий ресурс становится важнейшей предпосылкой укрепления жизнеспособности российских торговых компаний. При этом необходимо учесть, что как в западной, так и отечественной литературе, посвященной исследованиям проблем управления организациями сферы услуг с точки зрения их адаптивности к меняющимся условиям происходит постепенная смена подходов. Теория менеджмента переносит основной акцент от поиска «единственно правильного решения» к ситуационному и конфигурационному подходам. Так, структура должна отражать ситуацию, в которой находится организация (например, ее возраст, размер, тип организационно-управленческой системы, степень сложности и динамичности ее внешней среды), в соответствии с которой менять свою форму (конфигурацию). Существует также определенное соответствие между структурами и стратегиями организаций (гипотеза соответствия — конгруэнтности). Этим вопросам в последние десятилетия в теории управления уделялось огромное внимание;

На основании критического' анализа фундаментальных исследований в области стратегического планирования; были уточнены цели; значенияшэта-пы стратегического планирования, позволяющие более детально раскрыть эти, процессы и< разработать практический инструментарий- его обеспечивающий; Обосновано; что в рамках стратегического планирования; необходимо разработать комбинацию? бизнес-стратегий; которая? позволила бы оптимальными методами достичь генеральных, целей деятельности^ торговой; компании как организации сферы услуг.

Предложено рекомендуемое изменение функций управления в концепции стратегического' планирования,, а именно: анализ действующей модели бизнеса и формирование новых принципов,' регламентов и моделей реформирования организационной и управленческой структур.

Применительно к управлению хозяйственной организацией уточнены, термины: «потенциал бизнеса», «управление потенциалом бизнеса торговой компании» и «управление развитием организационной- культуры торговой компании».

Выявлена экономическая зависимость между преобразованиями структур управления, целей, возможностей, организационного механизма* бизнеса торговой компании-и изменениями уровня использования« ее потенциала:

Разработана структурная организационно-экономическая модель бизнеса торговой компании; систематизирующая изменения в процессе развития бизнеса и служащая базой для разработки эффективных моделей методов управления потенциалом бизнеса.организации сферы услуг.

Обоснована схема управления; потенциалом торговой компании с: позиции организационно-экономического моделирования, повышающего эффективность разрешения проблем использования и роста потенциала бизнеса компании. л

Исследованы особенности управления развитием бизнеса торговой компании, которые позволили сделать вывод, что текущие трудности этих организаций во многом связаны с неэффективным управлением общим, низким уровнем организационной культуры в организации, слабой системой-мотивации, отсутствием соответствующей информационной базы и регламентов. ч

Проведенные исследования и анализ научных источников позволяют б сделать вывод, что для большинства современных российских предприятий характерно отсутствие эффективной организационной культуры бизнеса.

Это в свою очередь позволило рекомендовать следующие основные направления деятельности по формированию корпоративной культуры биз

1 неса торговой компании:

• выработать миссию фирмы не только в бизнесе вообще, но и в конкретной торговой компании, а также и обеспечить ее принятие и исполнение всеми сотрудниками;

• разработать систему целей и ценностей, общую для всех участников хозяйственно-экономической деятельности торговой компании;

• разрабатывать пути совмещения модели развития торговой компании, стратегии и культуры;

• сформировать идеальный имидж торговой компании в соответствии с ее миссией и создать систему мотивации сотрудников к работе над его совершенствованием;

• поощрять высокое качество работы персонала; I

• контролировать проявление корпоративной культуры во взаимоотношениях с внешней средой и внутри организации;

• разработать модели поведения сотрудников различных уровней и подразделений, в соответствии с принятой моделью развития торговой компании. г

119

Все вышеперечисленные направления должны способствовать формированию корпоративного духа торговой- компании и ощущению каждым сотрудником себя как части организации, ее миссии, целей, культуры.

По нашему мнению, в каждом хозяйствующем субъекте любой формы собственности сегодня^ остро назрела необходимость разработки кодекса корпоративного поведения как механизма регулирования организационных отношений вне рамок законодательства, но в соответствии с принятой моделью развития бизнеса.

В мире иерархизированных экономических организаций невозможно исходить из гипотезы, что все агенты преследуют общую, единую цель. Сложность отношений власти и разнообразие причин, принятых свободно или по принуждению, которые побуждают вступать в организацию, условия осуществления выбора решения, когда участие уже обеспечено, обязывают теоретиков принимать во внимание разнообразие мотиваций. Эта сложность не должна отпугивать аналитиков. Признание ее, наоборот, способствовало развитию некоторых важнейших исследований последних десятилетий, например о стимулах и о механизмах, которые с ними связаны. Однако, исследование этих процедур в теоретическом плане, их внедрение в эмпирическом плане показывают, насколько сильно их эффективность зависит от структуры мотиваций, то есть от того, как они упорядочиваются для индивидуальных участников бизнеса, а главным образом — с точки зрения подгрупп, которые составляют организацию.

Организационная культура поддержки активно способствует структуризации мотиваций, достижению их совместимости и, следовательно, координации решений и деятельности участников. Именно сочетание этих трех измерений (стимулирующих механизмов, структуризации мотивов и внутренней структуры) обеспечивает сплоченность и единство экономической организации.

В связи с вышеизложенным, в диссертационной работе предложены методические рекомендации по исследованию организационной и управленческой культуры торговой компании, которые включают в себя: предложения по созданию на основе использования системного подхода концептуальной модели формированияг корпоративной культуры торговой компании, позволяющей эффективно управлять ее в рыночных условиях; методические рекомендации по исследованию корпоративной, культуры торговых компаний-в современных нестабильных рыночных условиях, позволяющие сделать вывод о направлениях ее развития путем сравнения желаемых и действительных оценок по уровням управления; принципиально новую типологию корпоративной культуры торговой компании, согласно1 которой выделены три типа: жесткий, менее жесткий и мягкий. Принадлежность корпоративной культуры к тому или иному типу позволяет выбрать последовательность и содержание комплексной программы адаптации системы управления организацией сферы услуг к постоянно, меняющейся рыночной среде; факторы снижения эффективности управления-торговой компанией на индивидуальном, групповом и организационном уровнях, разработаны* меры по устранению и минимизации их негативного влияния; методику управления развитием корпоративной культуры организации, где центральным звеном является процесс формирования ценностей торговой компании.

Включение механизма управление развитием корпоративной культуры в комплексную программу адаптации системы управления торговой компанией к постоянно меняющейся рыночной среде позволяет сократить время на преобразование системы управления для оперативного реагирования на негативные и позитивные изменения во внешней среде.

Таким образом, теоретические и практические рекомендации, полученные в ходе исследования, могут быть эффективно использованы в торговых компаниях, в других организациях сферы услуг при формировании стратегии развития и совершенствовании организационных аспектов управления.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Каминский, Георге Николаевич, 2011 год

1. Абалкин л:и. Проблемы выбора стратегии на XXI век. «Проблемы теории и практики управления». №1, 2009. —С. 13- 27.

2. Акофф Р.Л. Планирование будущего организации/ Пер.с англ. М.: Прогресс, 2005. - 326 с.

3. Алексеева Н.М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 2009: 417 с.

4. Алексунин. ВА. Международный маркетинг. М.: «Дашков и Ко», 2010.267 с.

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб; изд-во «Питер», 2008.193 с.

6. Ансофф И. Стратегическое управление // Под. ред. Л.И. Евенко. Пер. с англ. М.: Экономика, 2007. — 346 с.

7. Анфилатов B.C., Емельянов A.A., Кукушкин А.А; Системный» анализ в,управлении. М.: Финансы и статистика, 2002. 368 с.

8. Амирханов М.М., Чуваткин П.П. Комплексная система повышения эффективности организаций сферы услуг. Сочи: СНИЦ РАН, 2008. 203 с.

9. Афитов Э. А. Планирование на предприятии. Минск «Выш. школа», 2001.- 285с.10. .Бабаева Л.В. и др. Российский путь к успеху в бизнесе.// ЭКО, №10.2010. С. 21-26.

10. П.Баранчеев В. Стратегический анализ: технология, инструменты, организация // Проблемы теории и практики управления, 2008. №5. С. 5—12.

11. Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере-инновационных организаций)// Проблемы теории и практики управления. №1. 2009. С. 104 110.

12. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления/ Пер. с англ. М.: ЮНИТИ, 1997. 272 с.

13. Блинов А., Козырев А. Роль внутреннего имиджа корпорации. //Маркетинг. 2009. №4. С. 100-103.

14. Бондарь Н.П., Васюхин О.В. и др. Эффективное управление фирмой. СПб: СИбГУЭФ, 2009. 416 с.

15. Бондарь Н.П, Васюхин О.В. и др. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 1999. -101 с.

16. Боумен. К. Основы стратегического менеджмента. М.: Биржи и банки,1997.- 159 с.

17. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: «Инфра-М», 2007. — 304 с.

18. Берлин С.И. Совершенствование управления конкурентоспособностьюорганизаций сферы услуг. Краснодар: «Издательский дом «Просвещение -ЮГ», 2000.-224 с.

19. Булыгин. Ю.Е. Организация социального управления. М.: Контур, 1999. 138 с.

20. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999. 392 с.

21. Вебер,Ю. Гельдель, X. Шеффер. У. Организация стратегического и оперативного планирования. Проблемы теории и практики управления. М., 2009.-215 с.

22. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: изд. «Триада ЛТД», 2006. — 451 с.

23. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2008. 496 с.

24. Виханский О.С. и др. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс. М .: «Гардарика», 2006. 416 с.

25. Виханский. О.С. Стратегическое управление. М.: «Гардарика», 2008. -319 с.

26. Волостнов Н. Методологические основы анализа эффективности организаций. // Экономист, 2010. №5. С. 55 61.

27. Воронина JI.A., Системный подход к созданию и функционированию организаций. М., 2001. 177 с.

28. Воронина Л.А., Реутова И.В. Ресурсная база организаций сферы услуг как объект управления. М.: Дело, 2006. 263 с.

29. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы. Пер. с дат. М.: Высш. школа, 1994.-395 с.

30. Вурос, А. Н. Розанова. Экономика отраслевых рынков. М.: ТЕИС, 2010.- 126 с.

31. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. 349 с.

32. Глинн Дж., Маркова В., Перкинс Д. Стратегия бизнеса. 2-е изд. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, Canterbury Business School, 2006. С. 4 18.

33. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления, г. Железнодорожный, Моск. Обл.: ООО НЦП «Крылья», 2010. 406 с.

34. Голева Г.А. Современные тенденции транснационализации российских компаний и выбор способов формирования их эффективных планово-аналитических систем. Автореферат. Р-н-д-2000. С. 21-25.

35. Голубков Е.П. Маркетинг: выбор лучшего решения. М.: Экономика,2003.- 147 с.

36. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-хтомах. Т.2. М.: МНИРШУ, 1997. -469 с.

37. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, 2006. — 311с.

38. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. СПб., 2005. 172 с.

39. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика организации. М.: Финансы и статистика, 2009. — 225 с.

40. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Проблема теории и практики управления. 2009, №2. С. 20 -28.

41. Забелин П.В., Моисеева H.K. Основы стратегического управления. М.:1. Маркетинг, 2008. 274 с.

42. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2002. 415 с.

43. Идрисов. А.Б. Картышев. C.B., Постников. A.B. Стратегическое планирование и анализ эффективности инвестиций. М.: «Филинъ», 2008.-282 с.

44. Исаулова С.С. Система внутрифирменного планирования. Краснодар:1. Куб ГУ, 1998.-132 с.

45. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин. 5е изд., стереотип. Мн.: Новое знание, 2008. 336 с.

46. Кайшев В. Г. Рыночные модели и стратегии управления организациями^сферы услуг. Автореферат. Ростов-на -Дону, 1999. 24 с.

47. Калинская Е.С. Совершенствование системы управления персоналом организаций России. Автореферат. Краснодар, 2001. — 24 с.

48. Каранадзе Ю.З. Управление развитием корпорации. Автореферат. Краснодар, 2001.- 24 с.

49. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. / Минтруд России. М.:»"Экономические новости», 2008. 673 с.

50. Кетельхен В. Степени свободы в разработке корпоративной стратегии. //

51. Маркетинг. 2008. №5. С.65-71.

52. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М.: «Прогресс», 2002. 380 с.

53. Клейнер Г.Б., Тамбовцев B.JL, Качалов P.M. Организации в нестабильнойэкономической среде: риски, стратегия, безопасность. М.: Экономика, 2007. -285 с.

54. Кныш. М.И, Пучков В.В, Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями., СПб.: Культ-Информ-Пресс, 2010. 239 с.

55. Кныш. М.И., Перекатов.Б.А., Тютиков Ю.П. Стратегическое планирование инвестиционной деятельностью СПб.: Изд. дом «Бизнес-Пресса»,2008. 197 с.

56. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблема и задачи мотивации персонала/

57. Менеджмент в России и за рубежом. 2009. №2. С. 39 — 46.

58. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Анализ, планирование, внедрение,контроль. СПб, 1999. 534 с.

59. Коуз Р. Фирма, рынок и практика. Пер. с англ. М.: Дело ЛТД. 2003. 396с.

60. Краснова В., Матвеева А., Привалов А. и др. Семь нот менеджмента. М.,1997.-298 с.

61. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. М., 2007.-233 с. ••

62. Лафта. Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская деловая литература, 2009. 359 с. ■ ■•<-■

63. Лафта. Дж. К. Менеджмент. М.: ПБОЮЛ Григорян А. Ф. 2002. 264 с.

64. Локтев С.А. и др. Система управления организацией, адекватная реалиям . России // Эко. №5. 2010. С. 164 167.

65. Льюис. Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. М.: Издательство «Дело»: 1999. 167 с.

66. Любанова Т. П., Мясоедова Л.В., Олейникова Ю.А. Стратегическое планирование в организации: Учебное пособие. М.: «Издательство ПРИОР», 2001. 272 с.

67. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2010.-375 с.

68. Макаренко М.В., Махлина О.М. Мотивационный менеджмент. М.: «Издательство ПРИОР», 2008. 278 с.

69. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы проблемы и политика. В 2-х т.: Пер. с англ. 2-го изд. М.: Республика, 1992. 400 с.

70. Маркова В. Методические вопросы планирования производства на основе маркетинга. // Маркетинг. 2008. №8. С.43 49.

71. Маркова В. Д., Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент: Курс лек- , ций. М.: ИНФБА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2009. 288 с.

72. Международный менеджмент. СПб.: Издательство «Питер», 2010. 624 с.

73. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. М.: ФиС, 2001.-231 с.

74. Менар Клод. Экономика организаций. Пер. с фр. М.: Инфра-М, 2006. -160 с.

75. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993.- 596 с.

76. Методические рекомендации по реформе организаций сферы услуг. Приложение к приказу Минэкономики России от 1 октября 2009. № 118. 266 с.

77. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 1999. 471 е.

78. Минаев. Э.С. Антикризисное управление. М.: «Издательство ПРИОР», 2008.-428 с.

79. Моисеева. Н.К. Международный маркетинг. М.: Центр экономики и маркетинга, 2008.-388 с.

80. Назаралиев И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трасформирующейся экономикой // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. №5. С. 122 126.

81. Ординов В.Н. Совершенствование управления фирмой // ЭКО, №2. 2010. С. 114-117.

82. Патрушева Е. Методика оценки состояния маркетинга на предприятии. // Маркетинг. 2009. №L С. 80-85.

83. Перевощиков Ю. Нормирование труда: синергетический подход // Человек и труд. №4. 2008. С.84 90.

84. Питере Т., Уотерман Р.В. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 21005.-284 с.

85. Попов Р. Региональный менеджмент. Краснодар: «Кубань», 2007. 299 с.

86. Попов. В.М. Сборник Бизнес-планов. М.: Финансы и статистика, 2008. -455 с.

87. Портер М. Международная конкуренция. Пер. с англ. / Под ред. и с предисловиями В.Д. Щетинина. М.: Международные отношения, 1993. -258 с.

88. Посадков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. 2010. №4. С.76 85.

89. Пригожий А.Г. Организационная диагностика. // Маркетинг. 2009. №4. С. 35-39.

90. Проблемы планирования и управления. Опыт системных исследований. / Под ред. Голубкова Е.П. и A.M. Жандарова. М.: Экономика, 2007. 157 с.

91. Роберт В. Джозлин, Д. Кэйт Хамфиз. Банковский маркетинг. Введение в рыночное планирование. Пер. с англ. М.: Церих-Пэл, 1995. 344 с.

92. Робине, Стивен П., Коцлтер, Мери. Менеджмент. М., Изд. дом «Вильяме», 2002. 880 с.

93. Саати Т., Кернис К. Аналитическое планирование организации систем. Пер. с англ. М., 1991.-458 с.93 .Савицкая. Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск: Новое знание, 1999. 228 с.

94. Савицкий К. Кодекс корпоративного поведения: проблемы разработки ивнедрения // Вопросы экономики. 2002. №4. С. 126 133.

95. Сайталайнен Т. и др. Управление по результатам. Пер. с финского. М.: Прогресс, 2003.-391 с.

96. Самочкин. В.Н. Гибкое развитие организации. М.: Дело, 2009. 116 с.

97. Сборник бизнес-планов: Современная практика и документация. Отечественный и зарубежный опыт. Выпуск первый / Под. ред. В.М. Попова. М.: Финансы и статистика, 2007. 336 с.

98. Семь нот менеджмента. М.: ЗАО «Журнал "Эксперт», 2009. 118 с.

99. Смолкин A.M. Организационная модернизация. М.: Экономика, 2010. -175 с.

100. Соболевская A.A. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте // Труд за рубежом. 2009. № 4. С. 66 72.

101. Современная экономика. Общедоступный учебный курс. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. 380 с.

102. Соболевская A.A. Проблемы мотивации труд // Труд за рубежом. № 6. 2010. С. 86-91.

103. Спицын А. Развитие экономического потенциала организаций сферы услуг // Экономист. 2008. № 5. С. 120 131.

104. Стерлин А.Р., Тулин И.В. Стратегическое планирование BsCIIIA. М.: Наука, 1990. — 415 с.

105. Стовба А.Ю. Совершенствование механизма управления инновационной деятельностью организации. Пермь: 2006. 110 с.

106. Теория и практика международного бизнеса: Учебник для вузов / Под. Ред. И.В. Шевченко, Л.Я. Мищенко. Т.1. Изд. 1-е. Краснодар: Кубанский государственный университет, 2007. 576 с.

107. Томилов В.В. Культура предпринимательства. Учебное пособие. СПб.: Питер, 2010.- 176 с.

108. Томпсон А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. М.: ИН-ФРА-М, 2009. 437 с.

109. Управление организацией: Учебник / Под. ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевай, H.A. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2007. 388 с.

110. Управление персоналом организации / Под. ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2008. 297 с.

111. Уткин Э.А. Бизнес-план. Организация и планирование предпринимательской деятельности. М.: ЭКАЛИС, 2006. 229с.

112. Уткин. Э.А. Стратегическое планирование. М.: ЭКМОС, 2008. 314 с.

113. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и. искусство. М.: Республика, 2002. 352 с.

114. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент: Учебник. 4-е изд., пере-раб. и доп. М.: Дело, 2009. 448 с.

115. Филиппов Ю.В., Авдеева Т.Т. Основы развития местного хозяйства. М.: Дело, 2007. 264 с.

116. Хруцкий В.Е, Корнеева И.В. Современный маркетинг: настольная книга по исследованию рынка: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2008. 528 с.

117. Чейз, Ричард, Б., Эквилайн, Николае, Дж., Якобе, Роберт, Ф.\Производственный и операционный менеджмент. Пер. с англ.: М.: Вильяме, 2001. 704 с.

118. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала / Человек и труд. 2010. № 9. С. 76 82.

119. Чичелов. Ю.В., Сомик. К.В. Информационно-аналитическая работа в организациях сферы услуг. М.: Издательство МГУ, 1999. 221 с.

120. Шевченко И.В., Исаулова С.С., Майборода НА. Методы управления рыночной экономикой // Проблемы и пути развития. Краснодар, 2006. -335 с.

121. Шмален Г. Основы и проблемы экономики организации. Пер. с нем. М.: ФиС., 2006.-378 с.

122. Щукин В. Корпоративная культура: дань моде или неотъемлемый элемент современного бизнеса / Человек и труд. 2009. № 9. С. 81 88.

123. Щукин В. Профиль корпоративной культуры — инструмент диагностики организации // Человек и труд. 2009. №4. С. 81 87.

124. Юданов А.Ю. Конкуренция. М.: Тандем.1998. -294 с.

125. Lunch R. Corporate Strategy. Piman Publishing, 2009.

126. Thompson J.L. Strategie Management: Awareness and Change. Chap-man&Hall, 2008.127. ttp:www.cfin.ru/press/management/2008-2/kozicheva.shtml