Организационная культура как ресурс управления предприятием: сравнительный социологический анализ российского и немецкого опыта тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Полянская, Ольга Владимировна

• Полянская, Ольга Владимировна
• кандидат социологических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Полянская, Ольга Владимировна

Введение

Глава 1. Методологические основы исследования организационной культуры как рциального управления

1.1 .Концептуализация понятая «организационная культура» в социологии управления

1.2.Структура организационной культуры

1.3.Функции организационной культуры в управлении

Глава 2. Сравнительный анализ организационной культуры риого и немецкого авиапредприятий

2.1. Национальная детерминация типов организационной культуры

2.2. Факторы формирования отревой организационной культуры

2.3. Различиедержания организационной культуры риих и немецких предприятий

Глава 3. Диагника организационной культуры авиакомпании

3.1. Этапы диагностики организационной культуры.

3.2.Критерии диагностики организационной культуры риой и немецкой авиакомпаний

3.3. Мероприятия по поддержанию и совершенствованию организационной культуры

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационная культура как ресурс управления предприятием: сравнительный социологический анализ российского и немецкого опыта»

Актуальность темы исследования.

Развитие российского общества в настоящее время характеризуется глубокими динамичными переменами системного характера, трансформирующими социальное взаимодействие во всех сферах жизни людей. Изменения в социальном объекте управления предполагают необходимость модификации типа и характера управленческих технологий, ориентации их на новые целевые задачи. Рационально-нормативистские управленческие позиции и базирующиеся на них методы регуляции трудового поведения показали свою ограниченность в нынешних социальных условиях. Практика развития современных предприятий свидетельствует, что однотипные управленческие воздействия в различной социокультурной среде вызывают разные поведенческие реакции, а способы управления во многом определяются принятыми на отдельных предприятиях традициями и культурными особенностями. Администрирование и руководство в настоящее время все активнее превращаются в подлинный процесс управления людьми, а не «кадрами», что должно быть осмыслено с позиций соответствия групповых ценностей, потребностей и возможности реализации технологии сотрудничества (ассоциации). Вследствие этого актуализируется проблема исследования управленческих технологий и организационных принципов внедрения инноваций, построенных на новом типе социального взаимодействия работников. Новые способы регулирования поведения людей, механизмы социализации, интеграции и стимулирования мотивации к эффективному труду требуют широкого использования таких факторов управления, как разделяемая сотрудниками миссия предприятия, ценности, нормы, которые связывают коллектив в единое целое. Одной из инновационных управленческих технологий, освоение которой начинается на российском экономическом пространстве, выступает организационная культура. В содержании понятия «организационная культура» зафиксирована потребность предприятия в упорядочении ценностных ориентаций и ожиданий персонала, определения базовых предпочтений и норм, которые определяют решения, поступки и поведение сотрудников в различных аспектах организационной реальности, способствуют внутренней интеграции и обеспечивают адаптацию к внешним условиям. Реализация указанной потребности требует необходимой теоретико-методологической основы, предполагающей широкомасштабные социологические исследования.

Социальная практика показывает, что анализ управленческой функции организационной культуры актуализирован не только теоретически, но имеет прикладное значение, в частности, в такой отрасли, как гражданская авиация, на предприятиях которой были проведены социологический исследования, составившие эмпирическую основу диссертации. В результате коренных перемен в российской экономике, включающих переход на рыночные отношения, в отечественной гражданской авиации возникла совершенно новая социально-экономическая ситуация. Закончилась монополия союзного Аэрофлота, в отрасль перестали поступать государственные субсидии, произошел стихийный процесс разделения авиакомпаний и аэропортов. Российские авиакомпании стали конкурировать не только с иностранными, но и с внутренними авиаперевозчиками. Возросли объемы международных перевозок. Если в СССР только одно международное управление «Аэрофлота» - центральное управление международных воздушных сообщений - занималось международными авиаперевозками, то сейчас более 40 российских авиакомпаний выполняют регулярные и чартерные рейсы за рубеж. Интеграция в мировое авиационное сообщество требует в первую очередь соблюдения действующих в рыночной экономике законов конкурентной борьбы, знания западной практики организации работы предприятий, усвоения современных принципов и механизмов взаимодействия, внедрения новых методов коммерческой деятельности. Особое значение в эффективном функционировании современных российских авиапредприятий приобретают социальные технологии, роль которых в силу объективных причин долгое время игнорировалась. Наряду с решением таких наболевших проблем, как обеспечение безопасности полетов в условиях угрожающего роста аварийности воздушных судов, экологические ограничения, модернизация навигационного и бортового оборудования, обновление самолетного парка, российским авиакомпаниям необходимо формировать современную организационную культуру, ориентированную на управление как способ социального взаимодействия, и рассматривать ее как одно из условий эффективности их деятельности в рыночных условиях. Вместе с тем можно утверждать, что в настоящее время на российских предприятиях обнаруживается недостаточное понимание важности включения этого культурного феномена в структуру управления, игнорирование его роли в реализации управленческих решений.

Таким образом, социальная потребность в формировании и развитии организационной культуры как инновированного управленческого инструмента, зарекомендовавшего себя в западной экономике, как ресурса управления, необходимого для эффективного функционирования российских предприятий, обусловливает актуальность теоретического исследования ее содержания и управленческих функций, разработки методик ее анализа. Сложность и противоречивость роли организационной культуры в управлении предприятием, ее способность к трансформациям под влиянием социальных, технологических, психологических и прочих факторов, ее отзывчивость на требования времени и, одновременно, устойчивость к переменам - все это предполагает необходимость теоретического осмысления данного социального феномена на новом критическом уровне с учетом предыдущего опыта его изучения в мировой и отечественной социологической науке и социальной практике.

Степень разработанности темы. Проблематика изучения социальных групп с позиции обнаружения культурных паттернов, обусловливающих способы поведения их членов и обеспечивающих как внутреннюю интеграцию, так и адаптацию к условиям внешней среды, не является новой для социологии и восходит к традициям М. Вебера, П.А. Сорокина, Т. Парсонса, А.Маслоу, Ф. Селзника.

Феномен организационной культуры обратил на себя внимание исследователей задолго до того, как она приобрела четко очерченные институциональные границы. В начале XX века стремление осмыслить базовые ценности, обеспечивающие повышение экономической эффективности производства осуществлено в концепциях Г. Тауна («менеджмент профессиональная специализация»), Ф. Тэйлора («организация производства», «цеховое управление»), А. Файоля («организация-машина», «высшее администрирование»), Г. Форда («террор машины»), Г. Эмерсона («производительность»). В 30-50-е годы XX века происходит своеобразная социализация управления, потребовавшая более глубокого изучения организационной культуры и ее роли в управлении. В работах Э. Мэйо, Д. Морено, Д. Макгрегора, Ф. Ротлисбергера, М. Фоллет и др. формируются положения, получившие название «школы человеческих отношений». В ее рамках, начиная с 40-х годов с позиций науки о человеческом поведении (потребности, нужды и т.п.), развивается новая отрасль управленческой науки, изучающая проблематику трудовой мотивации (В. Врум, А. Маслоу, Д. Макклеланд, О. Херцбергер и др.).

Однако принято считать, что отправной точкой для широкого исследования организационной культуры послужило столкновение Запада с так называемым «японским вызовом» в 70-х годах XX века. Новый поворот в изучении организационной культуры был предпринят на основе интеграции достижений НТР (автоматизация, компьютеризация и др.) с человеческими ресурсами, школ «научного менеджмента» и «человеческих отношений» на базе общей теории систем. Системный подход к функционированию экономической организации и структурам управления формируется под влиянием идей П. Блау, П. Друкера, Ф. Котлера, Р. Лайкерта, Д. Макфарланда, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника, А.Этциони и др. В рамках этого подхода организационная культура рассматривается как система, состоящая из совокупности материальных и духовных элементов, определяющих стратегические, базовые цели организаций. В работах Р. Акоффа, Т.А. Дейла, А.А. Кеннеди, Э.Шейна подробно характеризуются структура организационной культуры, предлагаются ее типологии.

На рубеже 70-80 годов XX века начинается переход к постиндустриальному обществу, постэкономической организации и гибким системам управления, требующим соответствующей им корпоративной культуры. При этом организационная культура выступила отправной точной последующих трансформаций культурного пространства цивилизации нового качества. Появляются компаративистские теоретические исследования, сравнивающие японскую, американскую, немецкую типы организационных культур (работы Н.Адлера, Ф.Клухмана, Ф.Л. Штротбека, Г.Хофштеде).

В отечественной социогуманитарной науке разработка организационной культуры изначально проводилась в рамках исследований по научной организации труда (О.А. Ерманский, А.Ф. Журавский, П.М. Керженцев, позже -А.К. Гастев и В.Г. Подмарков), однако при отсутствии акцентированного внимания к социально-психологическим аспектам трудовой деятельности эта проблема затрагивалась косвенно. Активизация исследований организационной культуры в русле теории социального управления в нашей стране началась в связи с бурным развитием менеджмента как особой профессиональной сферы. Именно в работах, посвященных управлению персоналом, рассматриваются разные аспекты организационной культуры, даются определения этого понятия, проводится классификация организационных культур (А.О. Блинов, О.В. Василевская, О.С.

Виханский, В.В. Лукашевич, А.И. Наумов, Н.Ф. Пушкарев, А.С. Саакян, П.Э. Шлендер и др.). Достаточно объемная разработка темы осуществляется и в теории организации (Т.Ю. Иванова, И.Г. Владимирова, Б.З. Мильнер, И.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, В.И. Приходько, Э.А. Смирнов и др.). В социологии внимание к исследованию влияния ценностей, идеалов, ориентаций на мотивацию и трудовое поведение людей реализовалось в контексте анализа процессов социального управления в работах В.Н. Ковалева, Г.И. Осадчей, Е.И. Холостовой, О.А. Уржи, Э.Н. Фетисова. Социологический анализ организационной культуры, в основном, связанный с выявлением ее содержания и функций, представлен в работах Т.П. Галкиной, А.И. Кравченко, А.И. Пригожина, П.В. Романова, Л.О. Ромашовой, И.О. Тюриной, В.А. Спивака, М.В. Удальцовой, В.В. Щербины.

В рамках обозначенной проблемной области изучение разных аспектов организационной культуры ведется в основном представителями смежных научных дисциплин: социологии организаций, теории управления (менеджмент и управление персоналом, психология управления), экономической теории, философии хозяйства и др. Однако и в этих дисциплинах, и в социологии управления отсутствует достаточная ясность в определении понятия «организационная культура», которая нередко отождествляется с другими, близкими по контексту понятиями (например, такими, как корпоративная культура, культура труда, профессиональная культура и т.п.), недостаточно разработаны социологические методики описания и анализа организационной культуры как скрытого фактора, о котором можно говорить лишь по его влиянию на другие управленческие параметры, почти нет прикладных социологических исследований отраслевых организационных культур.

Ряд работ на русском языке, опубликованных в специальных научных изданиях, посвящен изменению социальной организации промышленных предприятий, личностным и социально-психологическим особенностям управления и лидерства, проблемам кадровой подготовки менеджеров новой формации. Результаты этих исследований только косвенно затрагивают содержание организационной культуры как ресурса управления. Неразработанность ряда теоретических аспектов изучения социального содержания такой инновационной технологии управления современным производством как организационная культура определили необходимость исследования этой актуальной проблемы.

Цель исследования состоит в обосновании концепции организационной культуры как ресурса управления предприятием на основе сравнительного социологического исследования российских и немецких авиакомпаний.

Данная цель обусловила постановку следующих задач исследования:

1. Раскрыть аспекты содержания понятия «организационная культура», отражающие ее роль в управлении предприятием.

2. Установить связи между компонентами организационной культуры, определить ее смыслообразующий центр.

3. Выявить функции организационной культуры в управлении предприятием.

4. Определить влияние национальной культуры на содержание организационной культуры предприятия.

5. Осуществить сравнительный анализ особенностей организационных культур в российской и немецкой авиакомпаниях.

6. Разработать методику и критерии диагностики организационной культуры на предприятиях гражданской авиации.

7. Предложить систему мероприятий по формированию и поддержанию организационной культуры на предприятиях гражданской авиации.

Объектом исследования является организационная культура предприятия, ее функциональная структура; предмет исследования - роль организационной культуры в управлении российской и немецкой авиакомпаниями.

Гипотеза исследования сформулирована как предположение о том, что организационная культура в современных условиях экономического развития становится необходимым ресурсом управления предприятием, обеспечивающим регулирование, координирование, мотивирование и контроль за поведением сотрудников, способствуя их интеграции и адаптации.

Теоретико-методологическая основа исследования. Социологический анализ роли организационной культуры в управлении предприятием основан на фундаментальных положениях, выработанных мировой и отечественной философской и социологической мыслью применительно к исследованию социокультурных явлений и их места в системе управления. Предпосылкой понимания смысла организационной культуры послужила концепция социокультурных систем П. А. Сорокина, а также социологические теории М.Вебера, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, Д. Хоманса, раскрывающие основы социального поведения человека в группе. Анализ понятия организационной культуры и ее роли в раскрытии креативного потенциала человека и его самореализации базировался на культурологических идеях Н.А. Бердяева, В.М. Межуева, B.C. Степина, В.И. Толстых, А.И. Шендрика. Многоаспектность темы потребовала обращения к истории вопроса, прежде всего, к концепциям классиков менеджмента (Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Ф. Тейлор, А. Файоль). При исследовании структуры и типологии организационной культуры диссертант опирался на идеи Р. Акоффа, Т.Дейла, А.Кеннеди, Э.Шейна а также кросскультурные исследования Г. Хофштеде.

Исследовательская позиция автора исходит из тезиса, что адекватное понимание сущности организационной культуры и определение ее места в системе управления возможно на пути комплексного рассмотрения этого феномена, с опорой на принципы объективности, системности, конкретности и развития. В диссертации использованы работы зарубежных и отечественных исследователей по проблемам менеджмента, культурологии, социальной психологии, то есть был реализован принцип междисциплинарности.

Эмпирическую базу исследования составили данные социологических исследований, проведенных при участии автора и по авторской программе и методике:

1. Социологическое исследование «Роль организационной культуры в управлении» при участии автора в авиакомпании «Волга-Днепр» в 2005 г. Использован метод анкетирования (выборка целевая, N=350 чел.) и структурированного интервью (выборка целевая, квотная, N=120 чел.)

2. Вторичный анализ данных социологических исследований, проводимых в авиакомпании «Волга-Днепр» в 2000-2005 г.г. (выборка целевая, N=740 чел.)

3. Экспертный опрос руководителей отделов управления персоналом в пяти российских авиакомпаниях. Использован метод структурированного интервью (выборка целевая сплошная, N=26 чел.).

4. Экспертный опрос преподавателей и слушателей Высшей коммерческой школы «Авиабизнес» в 2004-2005 г.г. (выборка целевая, квотная, 2004 г. N=60 чел., 2005 г. N=46 чел.).

5. Вторичный анализ данных ежегодных опросов сотрудников авиакомпании «Люфтганза Карго». Проанализированы данные опросов за 2003-2005 годы. Анализу подвергнуто свыше 200 документов.

6. Анализ документов авиакомпании «Люфтганза Карго» (деловые отчеты, внутренние журналы для сотрудников, должностные инструкции и технологии). Всего проанализировано 92 документа.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:

В диссертации установлено, что организационная культура на современном этапе экономического развития российских авиапредприятий становится ресурсом управления, обеспечивающим регулирование, координирование, мотивирование и контроль за поведением сотрудников, способствуя их интеграции и адаптации.

Формируя организационную культуру в соответствии с миссией и целями деятельности предприятия, управленческие структуры повышают эффективность своей работы.

В ходе исследования были получены следующие результаты, которые правомерно считать новыми для социологии управления:

1. Раскрыты нормативный, регулятивный, социально-психологический и когнитивный аспекты содержания понятия «организационная культура», отражающие ее роль в управлении предприятием.

2. Определены связи субординации и координации между компонентами организационной культуры, установлена роль миссии как доминирующего компонента, формирующего смысл и содержание организационной культуры; показано значение ценностей, координирующих содержание организационной культуры.

3. Выявлены управленческие функции организационной культуры, заключающиеся в регуляции, координации, мотивации и контроле деятельности персонала предприятия.

4. Установлена зависимость содержания организационной культуры от национальных особенностей, влияющих на ценностные предпочтения работников, стиль руководства, коммуникации, взаимодействие с внешней средой.

5. Сформулированы критерии оценки организационной культуры, в соответствии с которыми осуществлен сравнительный анализ организационных культур немецкого авиапредприятия «Люфтганза Карго» и российского авиапредприятия «В о л га-Днепр», выявлено сходство и различие организационных культур этих предприятий по 12 критериям.

6. Разработана методика формирования и диагностики организационной культуры, включающая мониторинговый, модально-концептуальный и реально-базовый этапы.

7. Предложена система мероприятий по формированию и поддержанию организационной культуры авиапредприятий.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Содержание понятия «организационная культура» свободно от экономической составляющей и отражает только социокультурные и социально-психологические аспекты деятельности предприятия, ориентированные на повышение эффективности реализации управленческих решений. В определении организационной культуры выделяются четыре основных аспекта: а) нормативный, в рамках которого она рассматривается как система целей, норм, правил; б) социально-психологический, предполагающий ее рассмотрение как совокупности интересов, ценностей, мотиваций сотрудников, а также традиций и ритуалов, принятых в коллективе; в) регулятивный, фиксирующий значение составляющих ее компонентов в управлении коллективом; г) когнитивный, указывающий на возможности познания и изменения содержательного смысла организационной культуры в соответствии с миссией предприятия.

2. Структуру организационной культуры образуют связи субординации (иерархизации) и координации (согласования) между ее компонентами. В иерархии компонентов организационной культуры доминирует миссия организации, которая определяет систему целей ее деятельности и организует все компоненты для достижения этих целей. Согласование компонентов организационной культуры реализуется посредством ценностей, разделяемых членами организации.

3. Функционирование организационной культуры как ресурса управления осуществляется с помощью миссии, ценностных, нормативных и символико-ритуальных компонентов, обеспечивающих регулирование, координацию, формирование мотивации к труду и контроль деятельности работников.

4. На содержание и структуру организационной культуры большое влияние оказывает национальный контекст функционирования предприятий, обусловливающий ценностные предпочтения работников, отношение к труду, коммуникации и стиль руководства. Включение национальных особенностей в содержание организационной культуры предприятия обеспечивает эффективную адаптацию к внешней среде.

5. Эмпирической основой сравнения организационных культур авиакомпаний «Волга-Днепр» и «Люфтганза Карго» выступают данные социологических исследований базовых ценностей работников, обеспечивающих их интеграцию с компанией. Эти ценности отражены в следующих показателях: 1. моя работа; 2. сотрудничество с коллегами по работе; 3. сотрудничество с прямым руководителем; 4. обучение и повышение квалификации; 5. инновации и развитие; 6. профессиональный рост и оценка результатов; 7. отношение к клиентам; 8. эффективность расходов; 9. информированность; 10. безопасность полетов; 11. стратегия и политика компании; 12. моя компания.

6. Диагностика организационной культуры осуществляется по трем этапам. На первом (мониторинговом) этапе проводится исследование реальной стратегии авиакомпании и содержащиеся в ней составляющие успеха. На втором (модально-концептуальном) этапе формируется идеальный культурный профиль авиакомпании. На третьем (реально-базовом) этапе сравнивается содержание существующей и модальной культуры, в результате чего определяется степень их совпадения и разрабатываются мероприятия по изменению выявленных отклонений.

7. Система мероприятий по формированию и поддержанию организационной культуры обеспечивает сотрудничество работников как основу их социального взаимодействия и включает следующие направления: а) интеграция новых работников; б) профессионально-квалификационное и социальное развитие сотрудников; в) совершенствование отношений руководства и сотрудников; г) новаторство (поощрение инновационной деятельности сотрудников); д) идентификация предприятия и работников.

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов определяется необходимостью внедрения в практику управления предприятиями научно обоснованных социальных технологий, нацеленных на создание благоприятных условий для развития личности в трудовом процессе. Положения и выводы диссертации могут служить теоретико-методологической основой исследования проблем управления предприятием, разных аспектов организационной культуры, ее функционирования в новых для России политических, экономических и социальных условиях. Данные, полученные в результате проведенного кросскультурного исследования, окажут помощь при ведении двусторонних деловых переговоров, работе над совместными проектами, создании партнерских альянсов авиакомпаний.

Результаты диссертации могут быть использованы в практической управленческой работе для разработки направлений совершенствования организационной культуры предприятия, применены в реконструировании организационно-управленческих целей и миссии предприятия. В рамках образовательного процесса материалы диссертации могут быть включены в учебные дисциплины «социология», «социология управления», «теория организаций», «менеджмент организации», «управление персоналом».

Достоверность и надежность полученных результатов обеспечена методологической обоснованностью исходных теоретических положений, адекватностью применяемых методов поставленным задачам и логике предмета исследования, воспроизводимостью полученных результатов в реальной практике.

Апробация исследования. Основные положения диссертации были доложены на международных научно-технических конференциях «Гражданская авиация на современном этапе развития науки, техники и общества» (Москва, 2003, 2006), Международной научной конференции «Становление информационного общества в России» (Москва, 2003); Международном Форуме по проблемам науки, техники и образования (Москва, 2005). Диссертация обсуждалась на кафедре гуманитарных и социально-политических наук Московского государственного технического университета гражданской авиации. Материалы диссертации были использованы автором при проведении учебных занятий по дисциплине «социология» в Московском государственном техническом университете гражданской авиации, по дисциплине «управление качеством» в высшей коммерческой школе «Авиабизнес»,

По теме диссертационного исследования опубликовано девять работ автора. Структура и объем диссертации.

Структура диссертации определяется логикой реализации цели исследования и отражает последовательность решения поставленных задач. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Полянская, Ольга Владимировна

Результаты исследования организационной культуры авиакомпании «Люфтганза Карго» позволяют сделать вывод о кризисе доверия высшему руководству компании. На вопрос «Доверяете ли Вы руководству компании?» были даны следующие ответы: «Да» - 2%; «Скорее да» - 15 %; «Затрудняюсь ответить» - 31%; «Скорее нет» - 23%; «Нет» - 29%. Высока ценность доверия руководству в авиакомпании «Волга-Днепр» - 4,22 балла, и очень низка в авиакомпании «Люфтганза» - всего 2,38 балла. Показательно сравнение оценок в рамках данного показателя и по индикатору «верите ли Вы в развитие Вашей компании»: работники авиакомпании «Волга-Днепр» оценили его в 4,57 балла, а работники авиакомпании «Люфтганза Карго» - всего в 2,79 балла.

Таким образом, средняя оценка организационной культуры по критерию «Стратегия и политика компании» показала наиболее существенное отличие между двумя авиакомпаниями - более одного балла (Рис. 12 ).

12.Моя компания.

Критерий «Моя компания» включает понятие лояльности сотрудников, их гордость быть сотрудником компании. С помощью этого понятия нередко определяют в целом результат официальных и неофициальных организационных связей, социально-психологических взаимоотношений членов коллектива, их настроения.

Показатели данного критерия в значительной мере определяются тем, насколько позитивные характеристики организационной культуры (взаимопомощь, солидарность, оптимизм) стали достоянием конкретной компании.

Таким образом, исследование показало, что в обеих компаниях организационная культура высоко оценивается по таким критериям, как «Моя работа», «Сотрудничество с коллегами», «Сотрудничество с непосредственным руководителем», «Информированность», «Отношение к клиентам», «Безопасность полетов».

В обеих компаниях существуют и общие проблемы во взаимодействии между различными службами и эффективностью расходования средств.

Организационная культура авиакомпании «Волга-Днепр» характеризуется высоким «командным духом», атмосферой, поддерживающей возникновение новых идей, верой сотрудников в развитие своей компании. Для организационной культуры этой авиакомпании характерны гордость быть сотрудником «Волга-Днепр», знание миссии и стратегии компании, поддержка и доверие высшему руководству.

Показатели организационной культуры у компании «Волга-Днепр» выше по таким критериям как «Инновации и развитие», «Стратегия и политика», «Моя компания».

Вместе с тем, наблюдается некоторое отставание по такому критерию как «Обучение и повышение квалификации».

Критерии оценки: 1 Обучением повышение квалификации.

2.Инновации и развитие.

3. Стратегия и политика компании. .4. Моя компания.

Рис. 12. Сравнительная характеристика организационных культур авиакомпаний «Волга-Днепр» и «Люфтганза Карго» по четырем критериям

3.3 Мероприятия по поддержанию и совершенствованию организационной культуры

Данные, полученные в результате проведенного кросскультурного исследования, являются несомненно важными при ведении двусторонних деловых переговоров, работе над совместными проектами, создания партнерских альянсов авиакомпаний. Одновременно данные результаты могут быть использованы для совершенствования собственной организационной культуры авиакомпании.(Приложение 4).

Степень совпадения существующей и желаемой культуры, определяемая в результате диагностики, предполагает осуществление действий и мер по поддержанию или изменению имеющегося состояния. В том случае, если существует большое совпадение желаемой и существующей культуры, то нет необходимости целенаправленно влиять на культуру, однако ее надо сохранять, поддерживать и воспроизводить.

Основными группами методов поддержания организационной культуры являются следующие [23]:

1. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации.

2. Критерий определения вознаграждений и стимулов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации.

3. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. Это то, из чего исходит организация и руководство, регулируя весь кадровый процесс.

4. Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, вторые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организационные и спланированные действия, веющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

Ранее было показано, что культура организации включает три уровня: поверхностный, подповерхностный (ценности и верования) и глубинный (базовые предположения). В литературе обсуждается вопрос о возможности изменения культуры через проведение изменений на каждом из указанных уровней.

Существует мнение, что независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Первый представляет собой как бы видение свыше. Руководитель-лидер - воодушевляет людей и претворяет в жизнь базовые ценности организации. Применение второго способа начинается с нижних уровней организации, большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации. Первый способ может реал изо выватъся через публичные заявления, выступления, личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Второй способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Управление культурой предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхностный уровень, вплоть до изменения базовых предположений.

Большинство авторов подчеркивает, что управление организационной культурой не является простым и быстрым делом. Изменение культуры авиакомпании похоже на попытку заменить двигатель во время полета -предупреждает исполнительный директор а/к Бритиш Эйрвэйс [221]. (Changing airline culture is like trying to perform an engine change in flight" British Airways CEO Rod Eddington warns.)

Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех деталях. Управление культурой является достаточно длительным процессом. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации.

Управление организационной культурой предполагает усилия по координации социального поведения работников.

При приеме на работу новых сотрудников:

- разработка установок для руководителей при представлении новых сотрудников;

- информационные брошюры для новых сотрудников;

- программы для новых сотрудников.

Развитие персонала:

- формулирование положений о первоначальном и дальнейшем обучении;

- система непрерывного обучения;

- новые формы работы (ротация рабочих мест, разделение рабочих мест).

Продвижение персонала:

- создания инструментария для подготовки руководящих сотрудников

- должностные обязанности и описание рабочих мест

- письменно сформулированные поводы для увольнения

- создание рабочих и проектных групп из сотрудников различных отделов.

Новаторство

С точки зрения глобальных задач компании - это может означать, например, внедрение лучшего зарубежного опыта (как из отрасли гражданской авиации, так и из других отраслей), интернационализация руководящего состава, вхождение в партнерские альянсы, децентрализация оперативной деятельности.

Особое место в ориентации на изменения может занять программа инновационных (новаторских) предложений сотрудников. Такая программа действует в авиакомпании Люфтганза с 1999 года. Экономический эффект внедрения этой программы представлен в таблице 11.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Коренная трансформация социально-экономической системы требует специального научно-управленческого обеспечения российских реформ и глубокой теоретической разработки новых управленческих технологий. Администрирование и руководство в настоящее время все активнее превращаются в подлинный процесс управления людьми, а не «ресурсами», что должно быть осмыслено с позиций соответствия групповых ценностей, потребностей и возможности реализации сотрудничества (ассоциации). В связи с этим специалисты особое внимание уделяют изучению вопроса о том, что собой представляют организационные формы управления современным производством. Одной из инновационных управленческих технологий, освоение которой начинается на российском экономическом пространстве, выступает организационная культура. В содержании понятия «организационная культура» зафиксирована потребность предприятия в упорядочении ценностных ориентаций персонала, определения норм, которые определяют решения, поступки и поведение сотрудников в различных аспектах организационной реальности.

Изменение практики управления в конце XX века можно содержательно охарактеризовать как процесс активного внедрения социальных технологий, которые на современном этапе развития производства превращаются в основной фактор экономического развития. Анализ деятельности преуспевающих предприятий и фирм, сохранивших высокую конкурентоспособность на мировом рынке, позволяет обращаться к таким аспектам их функциональной мобилизации, как философия (система принципов взаимодействия людей в организации), социология (система ценностей и норм, регулирующих взаимодействие социальных групп) и психология (система интересов и мотиваций) управления, инновационный менеджмент в современном производстве содержательно связывается с развитием новых форм системной организации, привитием особой культуры социального взаимодействия людей в сфере труда и производства, то есть с новыми социальными технологиями в управлениями. В этом смысле организационная культура иногда оценивается как «теоретический прорыв» в управленческой мысли, произошедший в 80-е годы XX века.

Эффективная работа организации возможна при условии, что каждый ее член будет полностью включен в структуру организации, систему коммуникационных связей, в технологические и социальные процессы, происходящие в организации. Это предполагает профессиональную и социально-психологическую адаптацию человека к организации, усвоение ее культурных ценностей и норм поведения. Возможности включения человека в организационное окружение зависят в равной мере от характеристик организации и самого человека. Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. С позиций теории организации организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации. В диссертации выделены основных аспекта организационной культуры: а) нормативный, в рамках которого она рассматривается как система норм, ценностей, правил; б) социально-психологический, предполагающий ее рассмотрение как совокупности интересов, потребностей, мотиваций членов организации; в) регулятивный, фиксирующий роль составляющих ее позиций в управлении коллективом; г) когнитивный, указывающий на возможности познания содержательного смысла организационной культуры. Носителями организационной культуры являются люди, сотрудники предприятия. Для социологии управления важен вывод о том, что организационная культура требует учитывать новые переменные в топографии социального пространства организации, которые обозначаются миссией, ценностями, идеалами, нормами, мотивами, приверженностями и т.п.

Организационная культура, представляя упорядоченное множество элементов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целостное единство, характеризуется системностью. Компоненты организационной культуры - это миссия, ценности, верования, нормы и символы (атрибутика), направленные на интегрирование людей, работающих на предприятии и обеспечение адаптации как персонала, так и предприятия в целом к изменяющимся условиям, основные компоненты организационной культуры находятся в отношениях субординации (то есть иерархизированы по отношению к основному, смыслообразующему компоненту) и отношениях координации (то есть определенным образом соотносятся друг с другом, усиливая свое воздействие на коллектив предприятия). Характеристика субординационной связи в организационной культуре предполагает выделение ключевого элемента, по отношению к которому происходит иерархизация всего ее содержания. Таким ключевым элементом выступает миссия. Миссия выступает основой формирования устойчивых норм и оценок, определяющих поведение людей. Другим важнейшим элементом организационной культуры предприятия становятся ценности. Ценности координируют явные (открытые, поверхностные, феноменологизированные) и неявные (скрытые, глубинные) элементы организационной культуры. Помимо ценностей в структуру организационной культуры входят внутриорганизационные нормы и образцы поведения (социальные роли). И, наконец, следующим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации.

Организационная культура помогает решить следующие управленческие задачи: а) обеспечить координацию поведенческих проявлений персонала, осуществляемую с помощью установленных процедур и правил поведения; б) оптимизировать мотивацию работников за счет апелляции к определенным ценностям; в) осуществить профилирование имиджа организации за счет введения в нее характерных отличий, дифференцирующих организацию и другие предприятия; г) обеспечить привлечение кадров благодаря пропаганде преимуществ данного предприятия.

В реальной практике управления существует многообразие вариантов организационных культур. Анализ и обобщение этих вариаций привели к возникновению ряда теоретически обоснованных типологий, в которых на основе некоторых критериев обобщены специфические особенности разных оргкультур, позволяющие выделить ведущие тенденции деятельности определенных предприятий. Классификация и систематизация различных вариантов организационной культуры открывает пути к изучению ее национальных и отраслевых особенностей. По мере развития международных контактов и расширения предпринимательской деятельности, связанной с взаимодействием различных национальных культур, усиливается потребность в кросскультурных исследованиях, установлении основных параметров взаимодействия, нахождения точек сближения и расхождения культур.

Для России понимание национальных различий в организационной культуре очень велико. Это связано не столько с отсутствием у большинства российских менеджеров опыта работы с представителями других культур, сколько с прямым переносом в российскую деловую среду западной (преимущественно американской) модели, не учитывающей особенностей нашего менталитета. Попытки насаждения в той или иной стране корпоративной культуры, не соответствующей контексту ее общей деловой культуры, обычно приводят к управленческим неудачам. Они разбиваются о систему ценностей и стереотипов местных работников.

На основании проведенного нами анализа было установлено, что в российских авиакомпаниях в настоящее время существует достаточно противоречивая картина в трактовках миссии и базовых задач. Большинство авиакомпаний ограничиваются перечислением географии полетов, объемов перевозок, описанием состояния парка самолетов. Тем не менее, ведущие российские авиакомпании уже сегодня четко также осознали необходимость формулирования своей миссии как целевого начала системы управления.

Проведенный в диссертации анализ показал, что в настоящее время существуют разные подходы к пониманию содержания организационной культуры, по разному реализуется в деятельности предприятий настоятельная социально-экономическая потребность в четком прописывании целестратегических позиций, организующих как внутренние коммуникации и ожидания работников, так и особенности внешней адаптации, способные вывести предприятие в отраслевые лидеры.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Полянская, Ольга Владимировна, 2006 год

1. Аверченко J1.K. Психология управления. Новосибирск, 2003.

2. Автономова Е.М. Социальная мобильность в условиях российского кризиса//Общественные науки и современность. 1993 №3.

3. Айданцев Р.Н. Социальная эффективность управления современным предприятием: влияние корпоративной идеологии: Автореф. дис. канд. социолог, наук. Ростон-на-Дону, 2002.

4. Акмеология. Учебник / под. ред. А.А. Деркача. М.: РАГС., 2002. - 681 с.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

6. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. Корпоративная кулыура ресурс развития организации // Персонал. - 1998, № 1 (19). - с. 19-30.

7. Актуальные проблемы социологии управления //Социологические исследования. 1998.-№2.-С. 100-101.

8. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М., 1997. - 250 с.

9. Андреева Г.М. Социальная психология. 5-е изд., испр. И доп. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 364 с.

10. Андреева И.В. Организационное поведение. СПб.: Нева, 2003.

11. Базаров Т.Ю. Методы управления персоналом // Журнал практического психолога, 2000, № 5-6. с. 15-23.

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1996. - 152 с.

13. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности. М.: Аспект Пресс, 2001. - 301 с.

14. Бергер Р., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М., 1995.

15. Богданов А. А. Тектология: всеобщая организационная наука. М.: Экономика. 1989.

16. Богданов А.А. Познание с исторической точки зрения. М.: Изд-во "Институт практической психологии", Воронеж НПО "МОДЭК", 1996. - 474 с.

17. Ватанабе X. Изучение управленческих отношений в японских компаниях в России // Менеджмент. 1996, № 2. - с. 46-58.

18. Вебер М. Протестантстская этика и дух капитализма/Вебер В. Избранные произведения, М.: Прогресс, 1990. с.44-272.

19. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996.

20. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту. Деловые игры. М.,2001.

21. Викентьева Е.Н. Организационная культура. Тверь, 2002. - 115 с.

22. Вильховченко Э. Новое в культуре труда, производства, компании // Мировая экономика и международные отношения. 1994. №12.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996.

24. Виханский О.С. Менеджмент. -М.: Гардарики, 2000.

25. Волков Ю.Г. Личность и гуманизм: социологический анализ. М., 1995.

26. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001.

27. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. М. 1999.

28. Грабчак П.Т. Основы психофизиологии летного труда. Учеб. пособие. Л., 197.

29. Гуревич П.С. Культура/Современная западная социология. М., 1990.

30. Гусаров А.В. Определение миссии организации//Менеджмент в России и за рубежом. -1999.№3.

31. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001. -720 с.

32. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. Киев: Вильяме, 2000.

33. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. М., 1994.

34. Дьяков В.А. Ценностные представления и представления о личном успехе. -диплом. МГУ, 2002.

35. Дюркгейм Э. Представления индивидуальные и представления коллективные / Дюркгейм Э. Социология. М.: Канон, 1995 - с.208-243.

36. Ерманский О.А. Научная организаця труда и производства и система Тейлора.-М„ 1922.

37. Жуков В.И. Россия: состояние, перспективы, противоречия, развитие. М., 1995.

38. Жуков В.И. Российские преобразования: социология, экономика, политика 1985-2004. М., 2002.

39. Журавский А.Ф. Научная организация труда. М., 1926.

40. Збровский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. М.: Гардарики, 2004. 272 с.

41. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальной влияние. Спб.: Питер, 2000. 448 с.

42. Золотовицкий Р. Организационная арттерапия и тренинг. М.: Морено-институт, 2003.

43. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. М.: РАГС, 1999.

44. Иванов Н.П. Теория управления при переходе к рынку // Политические исследования. 1992. №1-2.

45. Иванова Т.Б., Приходько В.И. Теория организации. СПб.: Питер, 2004.

46. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. - 304 с.

47. Ионин Л.Г. Социология культуры. М.: Логос, 1996. - 280 с.

48. Информация и технология Sony. Sony, Information Technology, 1997.

49. Кабаченко T.C. Психология управления: Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.

50. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003. - 400 с.

51. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. -СПб.: Питер, 2001.

52. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2001. - 384 с.

53. Картамашев П.В., Игнатович М. В., Оркин А. И. Методика летного обучения. -М.: Транспорт, 1987.

54. Карлоф Б. Деловая стратегия. М., 1991.

55. Карпов А.В. Психология управления. М.: Гардарики, 2000.

56. Карташова Л.В., Никонова Т.В„ Соломинидина Т.О. Организационное поведение. М.: Инфа-М. - 2000. - 220 с.

57. Керженцев П.М. Принципы организации. М., 1968.

58. Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. - 350 с.

59. Климов Е. А. Психология профессионала. М.: Изд-во "Институт практической психологии", Воронеж НПО "МОДЭК", 1996. - 400 с.

60. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: изд-во «Норма», 2001.

61. Ковалев В.Н. Социальное образование: анализ ситуации и путей развития//Социальная работа: Теория, технология, образование. 1996, № 2.

62. Ковалев В.Н Социология объектов управления социальной сферой. Учебное пособие. М., Академический проспект. 2003.

63. Коваленко П.А. Пространственная ориентировка пилотов: Психологические особенности. М.: Транспорт, 1989.

64. Котик М. А., Емельянов A.M. Природа ошибок человека-оператора (на примерах управления транспортными средствами). М.: Транспорт, 1993.

65. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент: Анализ, планирование, внедрение, контроль. СПб.: Питер, 1999. - 786 с.

66. Кочетков В. Психология межкультурных различий. -М., 2002.

67. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

68. Кравченко А.И., Тюрина О.И. Социология управления. М.: Академический проект, 2004.

69. Кричевский P.JL, Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2001. - 318 с.

70. Кузьмин Е. С., Волков И. П., Емельянов Ю. Н. Руководитель и коллектив. JL: Лениздат, 1974. - 167 с.

71. Кужелева Г.И. Власть и управление в открытой системе // Власть и управление: Сб. докл. Всерос. науч.-практ. конф. Ростов-на-Дону, 1997. Вып.2. С.31.

72. Лапин Н.И. Модернизация базисных ценностей россиян//Социс., 1996, №5.

73. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М.: Радикс, 1995.-448 с.

74. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. - 1997, № 4. - с.55-65.

75. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика орг. культуры. М., 1999.

76. Логунова Л.Б. Корпорации как тип социальной интергации // Социс 1996, № 12.

77. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. М,: Дело, 2001.

78. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

79. Магун В. Трудовые ценности Российского населения //Вопросы экономики.-№1- 1996.

80. Малышев К.Б. Психология управления. М., 2000.

81. Максимова И.В., Мордвинцев А.И. Значение инноваций в управлении предприятием при переходе к рынку // Власть и управление: Сб. докл. Всерос. науч.-практ. конф. Ростов-на-Дону, 1997. Вып.З

82. Маркова А.К. Психология профессионала. М., 1996. - 308 с.

83. Маруга М.И. Приверженность работников своей организации. Акд. - М., 1999.

84. Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: Прайм-еврознак, 2002. - 416 с.

85. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998. -704 с.

86. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФА-М., 2002. - 558 с.

87. Михайлик Н.Ф., Малишевский А.В. Концепция национальной системы специальной психологической подготовки летного состава // Прикладная психология. 1999, №4.

88. Морено Дж. , Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе. -М., Академический проект, 2001.

89. Мостовая И.В., Дзыбов К.М. Инновационный менеджмент в современном производстве (Развитие социальных технологий). Ростов-на-Дону: изд-во Ростовского университета, 1998.

90. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. Акд. М., 1999.

91. Наумов А.И., Джонс Э. Пфаффр Ш. Этическое отношение к работе: новые парадигмы // Менеджмент. 1995, № 1.-е. 60-77.

92. Неупокоева Г.В. Организационное поведение. Кузбас. Гос. Техн. Ун-т. -Кемерово, 1999. - 76 с.

93. Носкова О.Г. Богданов и психологическая наука (К 125-летию со дня рождения) // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1998, № 4. - с. 61-70.

94. Носкова О.Г. История психологии труда в России (1917-1957) / под. ред. Е.А. Климова. М.: МГУ, 1997. - 334 с.

95. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер. 2000.

96. Омаров A.M. Руководитель. М., 1987.

97. Организационная психология / сост. и ред. JT.B. Винокуров, И.И. Скрипюк. -СПб.: Питер, 2001.-512 с.

98. Организационная психология. Тверь, 2002. - 87 с.

99. Организационная психология и управление (Россия: 1910-1919). Хрестоматия. -М.: МГУ, 1999.-244 с.

100. Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса : тезисы научно-практической конференции. -М.: РПО, 1995. 147 с.

101. Осадчая Г.И. Социальная сфера общества: теория и методология социологического анализа. М.: Союз, 1996.

102. Осадчая Г.И. Социология социальной сферы. М., 1999.

103. Осадчая Г.И. Социальное знание и социальная практика: учебное пособие для высших школ. 2-е издание, доп. М.: «Академический проект», 2003.-336 с.

104. Осипов Г.В. Социология и социальное мифотворчество. М., 2002.- 656с.

105. Основы современного социального управления/Под ред. В.Н.Иванова. М., 2000.

106. Оучи У. Теория Z. -1.: Экономика, 1987.

107. Ошибки пилота: человеческий фактор. / Пер. с англ. А. С. Щеброва. М.: Транспорт, 1986.

108. Парсон Т. Система современных обществ. М.: 1998.

109. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. JL, 1981.

110. Петраков Н., Ротарь В. Фактор неопределенности и управление экономическими системами. М., 1985.

111. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.

112. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. - 298 с.

113. Почему лидеры не могут управлять. Реферат книги: Warren В. Why Leaders Can't Lead. The Unconscious Conspiracy Continues. San Francisco, 1989 // Как добиться успеха. M., 1992.

114. Пригожин А.И. Социологические аспекты управлении. М.: Знание, 1974.- 64с.

115. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995. - 295 с.

116. Пригожин А.И.Становление управленческого консультирования в России//Вопросы теории и практики управления. -2000. -№6.

117. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2001. - 480 с.

118. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала. Сборник научных трудов. М.: Институт психологии АН СССР, 1991.- 234 с.

119. Психологический отбор летчиков и космонавтов. М.: Наука, 1984. - 264 с.

120. Психология. Словарь. / Под общ. ред. А. В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

121. Посадский А.П. Опыт консультирования по управлению персоналом и организационному консультированию // Персонал, 1998, № 5 (23), с.28-29.

122. Психология формирования и развития личности. М.: Наука, 1981. - 365 с.

123. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2000. -279 с.

124. Пчелинов А.Ф. Временные факторы дестабилизации деятельности членов экипажей воздушных судов гражданской авиации: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993.

125. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 1997. - 368 с.

126. Рева В.Е. Теория организации и организационное поведение. Пенза: Пенз. ГУ, 2000. - 224 с.

127. Реньге В. Организационная психология и ее уровни //Alter ego. 1991, №1, с. 14-17.

128. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. Саратов, СГТУ, 2000.

129. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. М.: Экзамен, 2002.

130. Российская социологическая энциклопедия / под. ред. Г.В. Осипова. М.: Норма-ИНФА-М. - 1998. - 672 с.

131. Рывкина Р.В. Между социализмом и рынком: судьба экономической культуры в России. М.: Наука, 1994. - 240 с.

132. Саакян А.С. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2001.

133. Савеленок Е.В. Вопросы идеологии в отечественной и зарубежной управленческой литературе.2000//odn.ru

134. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995.

135. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на -Дону, 1997

136. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994. - 688 с.

137. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Республика, 1994.

138. Социальная психология М.: Академия, 2002.

139. Социальная психология в современном мире/ под. ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: Аспект Пресс, 2002. - 335 с.

140. Социальная энциклопедия / Под ред. Е.И.Холостовой. М., 2000.

141. Социологический словарь. Минск: Университетское, 1991. - 528 с.

142. Социологический энциклопедический словарь. М.: Инфра - М, 1998. - 480 с.

143. Социология труда. / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. -М., 1993.

144. Спивак В.К. Корпоративная культура: теория и практика. СПб: Питер, 2001.

145. Стадниченко В.Н. Теория организации как феномен управленческой культуры // Власть и управление: Сб. докл. Всерос. науч.-практ. конф. Ростов-на-Дону, 1997. Вып.2.

146. Стрелков Ю.К. Комплексная методика изучения взаимодействия в летном экипаже. // В кн.: Методы исследования мышления и общения в производственной деятельности. Ярославль, 1989.

147. Стрижак Н.А. Теоретико-практические основы управления организационной культурой образовательного учреждения. Акад. пед. наук. - СПб., 2000. - 22 с.

148. Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США // Политические исследования. 1993. №2.

149. Тейлор Ф. Научная организации труда// Управление это наука и искусство. -М. 1992.

150. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов М.: HRC. -2001.-240 с.

151. Тепфер Й. Роль консультатнта в российской фирма// Управление персоналом.-2000.№1.

152. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. М., 2000.

153. Толочек В. Факторы профессионализма и формирования стиля руководителя // Персонал, 2000, № 5 (44), с. 47-51.

154. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000. - 368 с.

155. Томилов В.В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления. 1995, № 1. - с. 69-73.

156. Удальцова М.В. Социология управления. М., 2000, с.32.

157. Уотермен Р. Фактор обновления. М., 1988.

158. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

159. Управление персоналом/под ред. П.Э. Шлендера. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

160. Управление персоналом организации/ под. ред. А .Я. Кабанова. М.: ИНФРА-М, 1999.-512 с.

161. Управленческое консультирование / под. ред. М. Кубра. Т.1, 2. М.: Интераспект, 1992.

162. Уржа О.А. Социология и психология управления: УММ. М.: Союз, 2003 -43с.

163. Уржа О.А. Стратификация и социология управления. М.: Союз, 2000.- 269 с.

164. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992.

165. Фадеева Е.А. Опыт проведения аттестации в условиях пересечения культур // Персонал. 1998, № 9 (27), с.8-12.

166. Фетисов Э.Н. Социально-трудовая сфера. М., 1997

167. Фетисов Э.Н. Социология и информатика: обеспечение эффективности управленческих решений. Московская государственная академия приборостроения и информатики, 1999. - 83 с.

168. Фролов С.С. Социология: сотрудничество и конфликты. Учебное пособие. -М.: 1997.

169. Хачатрян Н. Влияние личности руководителя малого предприятия на эффективность деятельности коллектива // Психология 21 века. СПб., 2001, с. 217-218.

170. Храмова В.Г. Организационная психология. Хабаровск, 2004.

171. Хруцкий В. Реферат статьи Питера Друкера "Труд и управление в современном мире" // Российский экономический журнал. 1993. №5.

172. Чэмпи Дж. Реинжиниринг коропрации: манифест революции в бизнесе. СПб., 1997.

173. Шамсутдинова Т.С. Система управления персоналом: социокультурный аспект: Автореф.Дис. док.филос.наук., 1999.

174. Шафранов-Куцев Г.Ф.Социология. Тюмень, 2001.

175. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер. - 2002. - 336 с.

176. Шепель В.М. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики. - 2000. -544 с.

177. Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. М.: Мысль. 1978.

178. Шопов Б. Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы //ptpu/ru/issues/l00/18l00.htm

179. Шрейдер Ю.А. Человеческая рефлексия и две системы этического сознания// Вопросы философии. 1990.- №7.- с.32-41.

180. Шибутани Т. Социальная психология. / Пер. с англ. В. В. Ольшанского. М.: Прогресс, 1969. - 535 с.

181. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Типография Новости, 2000. - 200 с.

182. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М.: ИП РАН, 1999.

183. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях // Социс 1996, № 1.-е. 98-107.

184. Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социс 1996, № 7. - с. 47-55.

185. Щербина В.В. Социология организаций. М.: Союз, 1996.

186. Энциклопедичесий социологический словарь. М., 1995

187. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003.

188. Albach Н., "Wertewandel deutscher Manager" in " Werte und Unternehmensziele im Wandel der Zeit", Wiesbaden 1994.

189. Blechner K., "Unternehmungspolitik und Unternehmungskultur" in: Zeitschrift Fuehrung +Organisation, 8/1984.

190. Bollinger D., Hofstede G., Les differences des cultures organisationelles". -Paris, 1987.

191. Bongartz U., "Unternehmensspezifische Ressoursen und strategische Gruppen im US- Luftverkehrmarkts", in: Zeitschrift fuer Verkehrswissenschaft, Heft 1/96.

192. Deal T.E./Kennedy A.A. "Corporate Culture. The Rites and Rituals of Corporate Life" Reading, MA: Addison-Wesley,1982.

193. Dill P., Unternehmenskultur: Grundlagen und Anknuepfungspunkte fuer ein Kulturmanagement. Bonn, 1988.

194. Eckstein Johannes, Organisationskultur in Ostdeutschland, Schriften zur Unternehmungsfuehrung, Frankfurt am Main/9, 1997.

195. Ebers M., Organisationskultur ein neues Forschungsprogramm? Wiesbaden 1985.

196. Franic E., Organizational Culture Some Implication for Managers and Trainers // Journal of European Industry Training. 1987. - N 7.

197. Jagues E., "The Changing Culture of a Factory", London, 1951.

198. Harris P.R., Moran R.T., Managing cultural differences. Gulf Publishing Company, 1991.

199. Hofstede G., Culture's Conseguence. International Differences in Work-Related Values, London, 1980.

200. Klages H., "Wertewandel in Deutschland" in: Politische Meinung, 37, 1992.

201. Mag. Wiebke Carstensen Anatchkova, Personalstrategien im Luftverkehr. - Wien, 2001.

202. Neuberger&Kompa., Wir, die Firma. Der Kult um die Unternehmenskultur. -Weinheim, Beltz, 1987.

203. Peters T.J/Waterman R.H. "Auf der Suche nach der Spitzenleistungen. Was man von den bestfuehrenden US-Unternehmen lernen kann" lO.Auflage, Landsberg am Lech, 1985.

204. Puempin C., Kobi J.-M., Unternehmenskultur, Basis strategischer Profilierung erfolgreicher Unternehmen. Berlin 1985.

205. Robbins S., Organizational behavior: concepts, controversies, applications. NY 1996.

206. Rousseau D.M., Assessing organizational culture: The case for multiple methods // Organizational Climate and Culture. San Francisco, 1991

207. Rosenstiel LAV.Ruettinger В., „Organisationsppsychologie". 7.Auflage. Stuttgart, 1998

208. Sackmann S.A., Cultural complexity in organizations. Inherent contracts and contradictions. London: Sage.

209. Sathe V., How to decipher and change corporate culture. San Francisco: Jossey-Bass Company 1993.

210. Schein E.H., Organizational Culture and Leadership. San Francisco:Jossey-Bass Company 1991.

211. Sterzenbach R., Lufiverkehr. Oldenburg Verlag, Muenchen, 1996.

212. Struempel B. /Pawlowsky P., "Wandel in der Einstellung zur Arbeit Haben sich die Menschen oder hat sich die Arbeit veraender?" in: "Wertewandel. Herausforderung fuer die Unternehmenspolitik in den 90er Jahren" 2.Auflage, - Stuttgart, 1993.

213. Thompson A.Jr., Stricand A.J/ Strategic Management: Concept and Cases, Piano, Tex: Business Publications, 1984.

214. Trompenaars F. and Hampden-Turner Ch. Riding the Waves of Culture. Understanding Cultural Diversity in Business. -London Nicholas Brealey Publ., 2000.

215. Weber M. "Wirtschaft und Gesellschaft", 5.Auflage, -Tuebingen 1972.

216. Weber M./Winckelmann J., "Die protestantische Ethik" 6.Auflage Goetersloh 1995.

217. Zuern P., "Vom Geist und Stil des Hauses. Unternehmenskultur in Deutschland. 2. Auflage, Landsberg am Lech, 1986.218. http://www.aeroflot.ru/company219. www.krasair.ru220. http://www.vda.com221. www.atwonljne.coin 10/2004