Система управления персоналом: Социокультурный аспект тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.06, доктор философских наук Шамсутдинова, Тамара Садретдиновна

• Шамсутдинова, Тамара Садретдиновна
• доктор философских наук
• 2000

Оглавление диссертации доктор философских наук Шамсутдинова, Тамара Садретдиновна

Введение.

Глава I.

Реформирование российского общества и развитие современной концепции управления персоналом.

1.1 Содержание современной концепции управления персоналом и социальная "база" ее утверждения в российском обществе.

1.2 Социо-культурные детерминанты российской хозяйственной и управленческой деятельности.

Глава II.

Теоретико-методологические основы изучения социо-культурного аспекта развития современной теории и практики управления персоналом.

2.1. Интегративный («междисциплинарный») подход к изучению проблем управления человеческими ресурсами организации.

2.2. Сравнительно культурные исследования персонал-менеджмента.

2.3. Микро- и макро-социальные уровни исследования социо-духовного аспекта развития теории и практики управления персоналом, установление аналитической связи в их взаимодействии.

Глава III.

Социо-культурная детерминированность системы управления персоналом

3.1. Национально-культурная ментальность и анализ ее воздействия на управление персоналом в зарубежной и отечественной науках.

3.2. Концепция индивидуальной жизни человека и ее динамика в условиях реформирования российского общества.

3.3. Воздействие организационной культуры на систему управления персоналом организации.

3.4. Социальный капитал и некоторые проблемы современной концепции персонал-менеджмента.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Система управления персоналом: Социокультурный аспект»

Актуальность исследования. Сложный и противоречивый характер общественных перемен в российском обществе определяет необходимость его анализа в различных аспектах: в плане рассмотрения причин, обусловивших зигзаги российской действительности, в отношении оценки позитивного и негативного в процессе его модернизации, а самое значимое в обосновании факторов, определяющих вхождение России в цивилизованную стадию развития без катаклизмов и надрывов.

В условиях кризисного состояния российского социума особую актуальность приобретает проблема наращивания социального капитала. В первую очередь это связано с необходимостью утверждения в обществе инновационной модели социально-экономических перемен и преодоления мобилизационного типа общественного развития, что в свою очередь предполагает утверждение в российском обществе традиций, норм, установок, определяющих историко-культурный фон инновационной деятельности, что возможно только при достаточно высокой социальной значимости, престижности в обществе творческих качеств личности1.

Преодоление мобилизационного типа общественного развития, так характерного для российского общества, возможно при утверждении в обществе качественно иной концепции управления в целом, человеческими ресурсами, как важнейшим компонентом социального капитала, в частности. «Необходимо нейтрализовать внешние и внутренние факторы, негативно воздействующие на качество населения России. Стремление к обеспечению наилучших показателей качества населения должно стать ценностным приоритетом всей системы управления в России» .

1 См. Фонотопов А. Россия: от мобилизационного общества к инновационному. М. - 1993 - С. 214

2 Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера: Управленческая антропология. -М., 1999.-С.22.

Переход от командно-административных методов управления реален и эффективен на основе качественно иной системы отношений человека и организации (микроуровень), человека и общества (макроуровень), что в свою очередь предполагает становление и развитие теории управления человеческими ресурсами на национально-государственном и организационном (фирменном) уровнях.

Современная практика управления в развитых рыночных обществах характеризуется превращением человеческого потенциала организаций в реальную предпосылку их конкурентоспособности. В этой связи понятен вывод многих ведущих специалистов в области менеджмента, рассматривающих XXI век веком человеческого измерения в экономике (Э.А. Уткин, З.П. Румянцева и др.).

В кризисном российском социуме продолжает сохраняться остаточное отношение к персоналу организаций. При изменениях, характерных для российской социально-трудовой сферы, за кадрами остается статус фактора, а не важнейшего ресурса организаций.

Научная традиция исследования социо-культурной детерминированности управления является недолгой. Авторы, изучающие культурную относительность управления, подчеркивают, что практики и теоретики управления на протяжении 80-ти лет были слепы к тому, что менеджмент культурно определен3.

Следует отметить, что в отечественной социальной науке постепенно утверждается современная методология исследования социальных явлений, следствием которой является преодоление узкоэкономического подхода и к развитию управленческой теории. В частности, этому способствует ориентация отечественных исследователей на такие методологии как:

3 См. Hofstede G. (1996) The cultural relativity of organizational practicies and theories. Prentice Hall -P. 359

1. Антропоцентричность, выступающую парадигмой развития социального знания, учитывающую повороты от детерминационного приоритета социальных структур над человеческим индивидом к возрастанию роли личности в их функционировании1;

2. Переосмысление детерминационных приоритетов в анализе причинно-следственных связей общественного развития, необходимости конкретно-исторического подхода в оценке социально-экономических и Л духовных факторов .

Если социо-культурный подход к изучению экономической деятельности уже утвердился как направление в отечественной науке, то анализу социо-культурных проблем управления в целом, персоналом в частности, уделяляется недостаточное внимание, что отмечается в трудах специалистов . Исключение представляют отдельные статьи по культурной динамике организаций и характеристике российской деловой культуры в целом4.

Социально-культурный аспект в анализе проблем управления персоналом акцентирует значимость культурных феноменов в выборе и практической реализации тех или иных принципов, методов управления человеческими ресурсами организации.

1 См.: Барулин B.C. Социально-философская антропология. М., 1994. - С. 30

2См.: Судас Л.Г. Массовое сознание в условиях новой парадигмы. М., 1996. - С. 54-59

3Ерасов Б. Одномерная логика российских модернизаторов. // Общественные науки и современность. - 1995. -№ 2. - С. 68-78

Зарубина Н.Н. Модернизация и хозяйственная культура (Концепция М. Вебера и современные теории развития) // Социс. - 1997. - № 4. - С. 46—54

Панарин А. Парадоксы предпринимательства, парадоксы истории // Социс. - 1995. - № 7. С. 6274

Степин В. Культура и становление цивилизованного рынка в России // Вопросы экономики. -1995.-№ 7.-С. 74-90

4 Козлов В.В. Корпоративная культура и социокультурный подход в управлении // Бизнес-образование - 1999 № 1(6). - С. 31-41

Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. - 1996. - № 3. С. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социс. - 1995. - № 9. - С. 74-80.

К примеру, маркетинговый подход к управлению персоналом, в самом общем виде выражающийся в ориентации на экономическую целесообразность в процедурах отбора, продвижения персонала, возможен при преодолении у управленческих специалистов и рядового кадрового состава установок, направленности на приоритетность отношений в деловых коммуникациях, определяющих такие негативные характеристики системы управления персоналом, как «блат», протекционизм1.

Социально-культурное измерение системы персонал-менеджмента позволяет понять особенности его мировых управленческих моделей. К примеру, почему для японской модели управления персоналом характерны консенсуальное принятие решений, управление работой коллективов через командный подход, осуществление контроля за деятельностью персонала через организационную культуру и т.д.2, а для европейской модели управления свойственны устоявшиеся принципы социального партнерства, традиции государственного регулирования трудовых отношений, выраженность психологической и культурной компонент в управлении и Т.д.3.

Социально-культурный подход к анализу концептуальных положений в области персонал-менеджмента связан с развитием таких парадигм социологического знания, как гуманистическая, субъектная и психологическая, в рамках указанных парадигм разрабатываются такие категории, как «человеческий потенциал» (С. Валентей, Б. Генкин и др.), «трудовой капитал» (Ю. Одегов, П. Журавлев), «социальный капитал» (Н. Коллеман, И. Дискин) и др.

1 См.: Леденева А. Личные связи и неформальные сообщества: трансформация блата в постсоветском обществе / Социологические чтения. Вып. 2. Сб. материалов ежегодного методологического семинара. М.: Ин-т "Открытое общество" ин-т социологии РАН, 1997. - С. 113 133.

2 См.: Ватанабэ X. Изучение управленческих отношений в японских кампаниях и России // Менеджмент - 1996. - № 2. -С. 46-58

3 См.: Brewster С., Larsen Н. (1992) Human resource management in Europe: Evidence from tens countries. The International Journal ofHRM, 3, P.p. 409-434.

Разработанность проблемы.

Как уже отмечалось, традиция социо-культурного анализа управленческих проблем является недолгой и в зарубежной и в отечественной науках.

Если для российской науки был характерен акцент на социально-экономических факторах в анализе общественного развития, то для зарубежной науки было специфично отсутствие «междисциплинарного» подхода к исследованию общественных сфер жизни, а поскольку управление являлось объектом изучения в первую очередь экономических дисциплин и длительное время традиций интеграции усилий экономистов, антропологов, социологов в изучении управленческих проблем не существовало, то и в отечественной и зарубежной науке социо-культурный компонент управления практически мало исследовался.

Сегодня социальная наука преодолевает как чрезмерную «материализацию» в анализе общественного развития, так и "дисциплинарность" в изучении социальных явлений. Несмотря на относительную непродолжительность, традиция изучения отмеченной проблемы оформилась в следующие научные направления: исследование национальных составляющих в культуре и их воздействия на управленческие модели; анализ организационной культуры и ее детерминированности социально-культурным контекстом; рассмотрение кросс-культурной теории управления, основанной на сравнительных исследованиях.

Формулировка содержания базовых положений современной концепции управления персоналом в диссертационном исследовании основывалась на трудах известных отечественных и зарубежных специалистов в области изучения проблем управления человеческими ресурсами: Одегова Ю.Т., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Валентея С.Д., Дятлова В.А., Травина В.В., Шекшни С.В., Генкина Б.М., Армстронга М, Геста Д., Голованова В., Брюстера С., Мартори Б., Бартоли М. и мн. др.

Отмеченные авторы являются преимущественно специалистами в области экономики труда. Рассмотрение их исследований позволило осуществить содержательный анализ основных категорий персонал-менеджмента: «концепции управления персоналом и человеческих ресурсов», «трудового и человеческого потенциала» и др.

В трудах указанных специалистов изложены такие базовые проблемы управления персоналом организаций, как: функции (технологии) управления персоналом: набор и отбор кадров, продвижение и перемещение, оценка результативности труда, мотивация персонала, обучение и развитие; анализ составляющих системы управления персоналом организации, включающей: формирование, использование и процесс управления человеческими ресурсами; направления кадровой стратегии и типы кадровых программ организаций.

Рассмотрение трудов перечисленных авторов позволило также определить содержание современной системы управления персоналом, включив в него подходы, принципы и методы управления человеческими ресурсами организаций.

В нашем диссертационном исследовании отмеченные проблемы персонал-менеджмента рассматриваются в культурно-аналитическом плане с позиций их социо-культурной обусловленности менталитетом, динамикой индивидуального сознания, состоянием культуры организаций.

Вычленение «составляющих» социо-культурного аспекта системы управления персоналом организаций основывалось на социо-культурном анализе хозяйственной деятельности, представленном в трудах: Залавской Т.Н., Рыбкиной Р.И., Зарубиной Н.Н., Велика А.А., Резника Ю.И., Ольсевича Ю. Это связано с тем, что хозяйственная деятельность выступает базовой по отношению к управленческой деятельности в целом, персонал-менеджмента в частности.

Указанными авторами развивается традиция «понимающей» социологии, основанная М. Вебером, суть которой, как известно, состоит в обосновании значимости культурных, социально-психологических факторов в становлении социально-экономических общественных моделей.

Изучение трудов отмеченных специалистов определило нашу позицию в отношении оценки перемен, происходящих в России в категориях «институционализации» и «деинституционализации», когда общественные перемены рассматриваются как прогрессивные, если они имеют характер социально-культурной трансформации.

К анализу утверждения современной системы управления персоналом в российском обществе мы подходим и с позиций видения «узлового» противоречия процессов модернизации, выражающегося в отказе от принципов и методов работы с кадрами, имевших место в обществе в доперестроечный период и малоактивными накоплениями нового в этом плане (Слободской А., Галенко В.П., Страхова О.А.).

Вычленение авторами (Заславской Т.И., Рыбкиной Р.В.) институционального и личностного уровней в хозяйственной культуре выступило методологической основой для рассмотрения нами динамики индивидуального сознания российского человека и ее воздействия на теорию и практику управления персоналом российских организаций.

Изучение особенностей российской национально-культурной ментальности и ее воздействия на систему управления персоналом проводилось на основе исследований, специально посвященных российской ментальное™, среди которых труды Н.А. Бердяева, В.О. Ключевского, Г.Б. Вежлевцева, В.Т. Пуляева, В.Н. Сагатовского, К.А. Абульхановой-Славской, К. Касьяновой, А.С. Ахиезера.

Среди немногочисленных исследований, где рассматривается воздействие национально-культурной ментальности на управление, и в том числе персонал-менеджмент, труды Гофстэда Ж., Брюстера С., Трампенаарса Ф., Триэндиса Г.С., Майминаса Е.С., Ольсевича Ю., Марьяновского В., Горичевой Л.Г.

Рассмотрение динамики индивидуального сознания российского человека и ее «отражение» в управленческих отношениях потребовало обращения к трудам: Кона И.С., Абдульхановой-Славской Н.А., Лапина Н.И., Демидова A.M., Барулина B.C., Резника Ю.И.

Проблема «отражения» динамики индивидуального сознания россиян в управленческих отношениях менее разработана. В нашем исследовании она представлена трудами Магуна В.В., Согомонова А.Ю., Дилигенского Г.Г.

В основу анализа темы диссертационной работы были положены следующие аспекты исследования указанных авторов: анализ изменений нормативно-ценностных ориентаций россиян к труду (Магун В.В.); рассмотрение особенностей постсоветского типа индивидуальности российского человека (Дилигенский Г.Г.); исследование проблемы формирования достиженческой ориентации россиян (Согомонов А.Ю.).

Поскольку в отечественной науке традиция изучения рыночной модели персонал-менеджмента является непродолжительной по известным объективным причинам, то для ее анализа автором привлекался широкий круг зарубежных источников. В их числе труды известных специалистов в области персонал-менеджмента: М. Армстронга, Д. Геста, коллективное области персонал-менеджмента: М. Армстронга, Д. Геста, коллективное исследование технологии управления человеческими ресурсами организации под общей редакцией Г. Столовича и мн. др.1

Цель исследования. Представить развернутый анализ социокультурных «параметров» системы управления персоналом.

Объект исследования. Система управления персоналом, и совокупность концепции в области персонал-менеджмента в зарубежной и отечественной социологии и философии.

Предмет исследования. Социо-культурный аспект системы управления персоналом в философско-социологическом осмыслении.

Задачи исследования.

1. Формулировка и обоснование основных методологических подходов к изучению темы диссертационного исследования;

2. Теоретический анализ социо-культурной детерминированности хозяйственной и управленческой деятельности, выступающих базовыми явлениями по отношению к системе управления человеческими ресурсами организаций;

3. Содержательно-методологический анализ понятий: «концепция персонал-менеджмента», «концепция управления человеческими ресурсами», «трудовой», «человеческий потенциал»;

4. Определение характеристик современной концепции персонал-менеджмента;

5. Изучение социальной «базы» реформирования российского персонал-менеджмента;

6. Рассмотрение составляющих социально-культурного измерения персонал-менеджмента на макро- и микро-социальных уровнях.

1 Armstrong М. (1995) A Handbook of Personnal Management Practice. 5-th edition, London, 925 p., Guest D. (1991) Personnel management: the end of orthodoxy. British Journal of Industrial Relations, 29(2), P.p. 149-175., Handbook of HR Technology. A comparative guide for analizing and solving performance problems in organizations. Ed-s: Stolovich H.D., Keeps E.J. (1992), San-Francisco, 817 p., а также другие труды в библиографии.

Теоретико-методологической базой исследования явились культурно-аналитическое направление в развитии социологической науки, интегративный, сравнительный и синэргетический подходы.

Культурно-аналитический подход к анализу управленческой деятельности ориентирует на понимание обусловленности управленческих отношений, системы управления общей и хозяйственной культурой, а также способствует видению того, как способы мобилизации возможностей и способностей людей, выражающиеся в управленческой культуре, влияют на культуру жизнетворчества человека и характеристики массового общественного сознания.

Значимость интегративного подхода состоит в том, что на его основе возможно совместить знания из разных областей социальных наук в анализе факторов развития социальных явлений, в т.ч. российской концепции управления человеческими ресурсами.

В качестве объектов интеграции, имеющих отношение к теме данного диссертационного исследования могут быть выделены:

- культура хозяйственной и управленческой деятельности;

- деловое поведение человека в организации;

- организационная культура, выступающая внутренней средой по отношению к системе управления персоналом;

- индивидуальная концепция жизни человека;

- национально-культурная ментальность.

Интеграция в анализе отмеченных факторов, убеждает в несостоятельности попыток адаптации опыта управления без учета особенностей культурно-национального контекста, а также безосновательность выводов о неприемлемости зарубежного опыта управления развитых рыночных обществ в условиях России.

Сравнительный подход к проблемам управления, в том числе управлению персоналом, активно развивается в зарубежной науке и оформлен в научную традицию. Этот подход начинает утверждаться и в отечественной науке. В этом плане следует отметить труды А.И. Наумова, О.С. Виханского, А.И. Пригожина, В.В. Магуна, Ю.М. Демидова.

Сравнительные исследования позволяют выявить прогрессивные подходы в мировой практике управления и возможность их адаптации в условиях конкретного национально-культурного контекста. Эти исследования особенно актуальны для России, учитывая непродолжительный период функционирования российского общества в условиях рыночных отношений.

Главную сложность применения этого подхода в рамках настоящего исследования представило выделение социальных единиц сравнения. Учитывая новизну этого подхода в отечественной социальной науке, в основу выделения единиц сравнительного анализа нами были положены позиции зарубежных исследователей.

Синергетический подход к изучению проблемы диссертационного исследования обусловлен необходимостью анализа «внутренних» потенций развития российского общества.

Концептуальные положения современной российской системы управления персоналом с учетом синергетической парадигмы мышления, должны отражать новый подход к управлению и быть ориентированы1:

1. не на внешнее, а на внутреннее воздействие;

2. не на силу (величину) управляющего воздействия, а на его согласованность с собственными тенденциями структурирования,. важна не сила, а топология (симметрия) управляющего воздействия;

3. не на желание, намерение, проект субъекта, экспериментальной, конструкторской, реформаторской, перестроечной и т.д. деятельности, а на собственные законы эволюции.

1 Князева Е.Н. Синэргетический стиль мышления: историческое место, мировоззренческие основания, перспективы. Сб. Культура и развитие научного знания / отв. ред. Меркулов И.П. М.: ИФАН, 1991. - С. 38-56

В самом общем виде такой подход к изучению предмета диссертационного исследования связывает в одно целое систему жизненных ориентаций человека и общественной модели управления, поскольку предполагает, что совершенствование управленческих отношений эффективно, если оно осуществляется в гармонии целого и части, общественных изменений в симметрии развития общества «сверху» и «снизу», а не в варианте «верхушечных» реформ и мн. др.

Эмпирическая основа работы. Диссертационная работа бала подготовлена на основе социологических исследований научных коллективов и специалистов по различным смежным проблемам, а именно:

- изучении массового общественного сознания и его изменений в условиях общественной трансформации, в процессе которого авторами непосредственно ставился вопрос о проблеме изменчивости российского менталитета1;

- рассмотрении социоментальных стилей российского человека, где исследователями проводился сравнительный анализ этих стилей распространенных в России и бывших социалистических странах, а также тех исследований, в которых рассматривается динамика индивидуального сознания российского человека2; исследовании изменений в хозяйственной культуре россиян, имеющих непосредственное отношение к управлению персоналом, а

1 Горшков М.К., Авилова А.В., Андреев A.JI. и др. Массовое сознание россиян в период общей трансформации: реальность против мифов. // Мир России. - 1996. - № 2 - С.74-116. Левада Ю.А. Десять лет перемен в сознании человека. // Общественные науки и современность. - 1999. - №5. -С.28-44. Российский менталитет: Психология личности, сознание, социал. представления / РАН. Ин-т психологии; Под ред. Абульхановой-Славской К.А. и др. - 132 с.

2 Демидов A.M. Социокультурные стили в Центральной и Восточной Европе // Социс. -1998. - № 4 - С. 16-28. Дилигенский Г.Г. Российский горожанин конца 90-х годов и генезис постсоветского сознания: М.: РАН, 1998. - 134 с. именно: ценностно-нормативных ориентаций к труду, формировании достиженческой психологии российского человека и др.1;

- изучении социологических исследований зарубежных авторов, посвященных анализу воздействия особенностей национально-культурного менталитета («культурного профиля») на систему управления персоналом .

Научная новизна.

1. Сформулированы и обоснованы современные методологические подходы к изучению теории и практики управления персоналом в его социо-культурном аспекте;

2. Определены аспекты и социальные единицы интегративного и сравнительного подходов к изучению темы диссертационного исследования;

3. Теоретически обоснована значимость культурно-аналитической традиции в изучении проблем управления человеческими ресурсами организаций;

4. Через систематизацию зарубежных и отечественных исследований в области управления персоналом определены характеристики современной теории персонал-менеджмента;

5. Рассмотрены составляющие социально-культурного измерения персонал-менеджмента на макро и микросоциальном уровнях через изучение:

1 Магун В. Российские трудовые ценности в сравнительной перспективе / Социологические чтения, Вып. 2. Сб. материалов ежегодного методологического семинара. - М.: 1997. - С. 134-176. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. - 1996. - № 3. - С. 70-103. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смысл, ценности М.: Институт социологии РАН, 1997. - 201 с.

2 Comparing nations and cultures. Readings in a Cross-Disciplinary Perspective. (1996). - Ed-s: A. Inkeles, M. Sasaki. Prentice Hall. European HRM. Edited by T. Clark (1996), 270 p. Hofstede G. Cultures and organizations. Software of the mind. The Netherlands. Institute for research on intercultural cooperation. 1991, 280p. Policy and practice in European Human Resource management. Ed-s: Brewster C., Hegewish A. London, New-York (1994). - 398 p. а) воздействия социально-культурной ментальности на систему управления персоналом организации; б) организационной культуры и ее влияния на персонал-менеджмент; в) динамики индивидуального сознания россиян; г) особенностей деловых коммуникаций в российском обществе, обусловливающих управленческие отношения и в социально-трудовой сфере;

6. Систематизированы традиции зарубежных исследований в изучении социо-культурной детерминированности управления человеческими ресурсами организации;

7. Рассмотрены проблемы персонал-менеджмента через гуманистическую и субъектную парадигмы, что нашло отражение в применении категорий «человеческий потенциал», «социальный капитал».

Практическая значимость работы состоит:

- во вкладе в реализацию инновационного подхода к российскому общественному развитию через разработку передовых идей управления человеческими ресурсами организаций;

- в обосновании значимости культурно-аналитического подхода к управлению персоналом;

- в возможности применения идей и выводов работы в разработке региональных проблем управления и в практике управления человеческими ресурсами организаций различного типа;

- в возможности использовать положения работы в системе социологического и бизнес-образования, в подготовке курсовых и дипломных работ студентов в высших учебных заведениях, в процессе преподавательской работы в целом;

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были представлены в докладах во время выступлений на международных конференциях, проходивших в г. Москве (1996, 1997 гг.) по современным проблемам управления в Финансовой академии при Правительстве РФ; выступлении на заседании проблемной лаборатории в университете Paris-Sud (Франция, июнь 1998 г.); научно-практической конференции в г. Архангельске, посвященной итогам двухлетней работы в рамках проекта программы Тасис EDRUS (июнь 1999 г.); международной конференции, проходившей в г. Курске по проблеме творчества и самоорганизации личности (КТУ, октябрь 1999); международной конференции «Основные направления переходного развития» (декабрь 1999г., университет P.Mendes, Франция).

Положения, выносимые на защиту:

1. Разработка современной концепции управления человеческими ресурсами в России определяет развитие российского общества к гражданскому, поскольку ее практическая реализация является условием становления человека как субъекта собственной и общественной жизни.

2. Воплощение современной теории персонал-менеджмента в российскую управленческую практику будет способствовать преодолению одного из «узловых» противоречий модернизируемого российского общества, состоящего в разрушении традиционной системы управления человеческими ресурсами без создания взамен новой системы персонал-менеджмента, отвечающей цивилизованно-рыночной ориентации общественного развития.

3. Социо-культурный подход к анализу хозяйственной культуры общества, выступающий отражением интеграции в социальных науках, лежит в основе вычленения социо-культурных детерминант управления человеческими ресурсами организации, поскольку хозяйственная культура выступает базовым явлением по отношению к системе управления персоналом.

4. Сравнительный подход к изучению проблемы диссертационного исследования, позволяет сформулировать прогрессивные, универсальные подходы, методы, принципы управления персоналом, в совокупности составляющие современную концепцию управления человеческими ресурсами, а также увидеть социо-культурные предпосылки, определяющие особенности их практического воплощения в условиях того или иного национально-культурного контекста.

5. Применение интегративного и сравнительного подходов к изучению темы исследования требует выделения единиц в рассмотрении социо-культурного аспекта системы персонал-менеджмента

6. Эффективность анализа социо-культурного измерения современной системы управления человеческими ресурсами организаций повышается с его рассмотрением на макро и микро социальном уровнях, т.к. способствует аналитичности исследования.

7. Учитывая интегративный характер такого социального явления как «национально-культурная ментальность», а также устоявшуюся научную традицию зарубежных авторов, рассматривающих указанное социальное явление как главный объект в осмыслении социально-культурной детерминированности управления, в качестве социо-культурного измерения макроуровня, воздействующего на концептуальные основания персонал-менеджмента, возможно рассмотрение национально-культурной ментальное™.

8. Преодоление традиции развития российского общества «сверху» предполагает теоретическое развитие и учет микросоциальных практик в процессе реформирования российского общества, в том числе в теории и практике управления персоналом. По этой причине, изучение динамики индивидуального сознания российского человека, тенденций в культурной динамике организаций представляет как научный, так и практический интерес.

9. Рассмотрение особенностей социо-культурной обусловленности подходов, принципов и методов персонал-менеджмента дает основание определять систему управления человеческими ресурсами большинства российских организаций как переходную.

10. «Движение» от транзитивного характера этой модели к современной в условиях российского общества связано с институциональным подходом к социально-экономическому развитию страны, основанному на концепции социально-интегрированного государства и доказавшей свою

Y-k состоятельность в мировои управленческой практике. В самом общем виде это предполагает государственное регулирование процессами утверждения в России институтов социального партнерства, обеспечение нормативно-правовой базы современной теории и практики управления персоналом организации, совершенствование системы бизнес-образования и содержания вузовского социологического и экономического образования в плане внедрения передовых прогрессивных идей управления в образовательные программы.

Заключение диссертации по теме «Социология культуры, духовной жизни», Шамсутдинова, Тамара Садретдиновна

Эти выводы созвучны мнению известных зарубежных специалистов, работающих в области сравнительно-культурного анализа детермшированности управленческих систем, которые в частности до процесса общественной перестройки в России подчеркивали: «Идеи либерального рыночного капитализма, к примеру в США, исторически и культурно основаны на индивидуалистической психологии. Принцип «каждый за себя» согласно А. Смиту (1870г.) лежал в основе производства общественного блага. Такая идея, внедряемая в традиционные коллективистские общества означает, что появившиеся организации не предложат социальной защиты занятым»2.

Это обстоятельство, на наш взгляд, и привело к усилению ориентации российского массового общественного сознания на отторжение зарубежного опыта управления в целом, видения россиянами будущего страны через «самобытную» направленность развития.

Об этом факте свидетельствуют результаты социологического исследования социально-культурных образцов («паттэрнов»), проведенного в Санкт-Петербурге в 1992 г., в ходе которого было обследовано 1044 человека. Так на вопрос: «о соответствии демократии и рынка «русскому характеру», 29% опрошенных ответило утвердительно,

1 Панарин А.С. Российская политическая культура на пороге XXI в.// Россия: культурная традиция и модели поведения. - М., 1998. - С. 75-85.

2 Hofstede G. The cultural relativity of organizational practices and theories / Comparing nations and cultures. Reading in a cross - disciplinary perspective. Ed-s: Inkeles A. Sasaki M. Prentice Hall. - 1996. - P.p. 386-400.

31% затруднились ответить, а 40% ответило отрицательно. А по вопросу: «соответствия сегодняшнего пути развития западному варианту, восточному, особому российскому», ответили утвердительно соответственно: 9%, 13% и 60%. Процент тех, кто затруднялся ответить составил 19%'.

Распространение мнения в общественном сознании россиян о неприемлемости западной рыночной модели управления и развития для России, связано и с незнанием передовых западных образцов управления, отдельные из которых ' выступают универсальными, поскольку являются достижением человеческой цивилизации в целом.

Примеры эффективной адаптации прогрессивных принципов управления человеческими ресурсами в отдельных странах демонстрируют, как указывалось в предыдущих разделах работы, факт значимости интегративного, комплексного подхода к управленческой практике, требующей совместных усилий специалистов различных областей социального знания в понимании особенностей национальной культуры и ее влияния на концепцию управления персоналом организации.

Это может быть подтверждено примером успешной адаптации Японией американского подхода к менеджменту качества. Кружки качества так эффективны сегодня в Японии, что американцы хотят их вернуть обратно в Штаты, хотя понимают значимость в их адаптации в японском обществе таких факторов, как система образования и социальные условия, определяющие характер функционального участия японцев в этих кружках, различия в ориентациях массового сознания американского и японского обществ.

1 См.: Качества населения Санкт-Петербурга / Отв. ред. Б.М. Фирсов. СПб., 1996. -С.9.

Научное обоснование адаптации отдельных управленческих аспектов управления человеческими ресурсами для конкретной страны не может быть продуктивным усилиями одного-двух специалистов. Учитывая многообразие технологий управления человеческими ресурсами: отбор, оценка, обучение и развитие персонала и т.д., это требует систематизации и эмпирических исследований, совместных исследований специалистов.

Следует отметить, что выводы теоретика-исследователя в плане анализа управленческих проблем в сравнительном аспекте, имеют преимущество над заключениями практика-управленца, который зачастую не ставит перед собой задачу анализа, сопоставления, концептуализации полученной даже в результате успешной управленческой практики информации.

Это подтверждается неудачными примерами в управленческой деятельности отдельных руководителей, пытающихся внедрить опыт зарубежного управления в практику, не согласуя его с российским национально-культурным контекстом. Да и для зарубежных специалистов, работающих на совместных предприятиях в России, зачастую характерно автоматическое перенесение своего опыта управления в российскую деловую культуру без учета ее национально-культурных особенностей.

Так, отдельные менеджеры ожидают от своих российских коллег постоянного системного отчета (step by step) о своей деятельности, обусловленного системностью и последовательностью рабочих операций и функций в зарубежной деловой культуре, в то время как стиль трудовых ритмов для значительной части россиян характеризуется неровностью без повседневной, будничной организованной работы и так далее.

Для практики зарубежной деловой культуры попытка решить многие проблемы махом, как известно, не свойственна и неприемлема. В другом аспекте управления, к примеру в оценке персонала, зарубежные менеджеры исходят не из характеристики работника в целом или на глазок как это характерно для российских менеджеров, а оценивают его, как правило, системно и по установленным стандартам, что не является характерным для российской организационной культуры.

Отрицательная оценка деятельности российских управленческих специалистов со стороны их зарубежных партнеров остается зачастую непонятной для этих специалистов, так как многие из них ориентированы на акцентуацию межличностных отношений, а не рациональные системные критерии оценки труда, принятые на Западе.

Несвойственность для российской управленческой практики рационально-аналитического подхода, к примеру, в оценке персонала, отчасти объясняется одной из особенностей национально-культурного менталитета россиян - их духовно-целостным отношением к миру, в соответствии с которым и человек оценивается в целом по принципу «хороший», «свой», конкретные трудовые результаты при этом могут отодвигаться на задний план.

Таким образом, сравнительные исследования концепций управления человеческими ресурсами позволяют рассмотреть характеристики мировых моделей персонал-менеджмента, понять особенности национально-культурного контекста, обусловливающие базовые принципы управления персоналом, изучить современные подходы к управлению человеческими ресурсами, которые пронизаны социо-культурными составляющими (см. табл. №3).

Человечество подошло к современной управленческой парадигме в результате длительного исторического развития, после практического апробирования концептуальных моделей управления, в основе которых лежат различные теории управления человеком, в самом общем виде отражающие оценку его места в ресурсах организации и общества в целом, подходах к мотивации, проблемах обучения и развития и т.д. К ним, как известно, относятся концепции «экономического» (20-е гг. XX в.), «психологического» (20-50-е гг. XX в.), «профессионального» (50-70-е гг. XX в.) и «социального» человека (70-е XX в. - по н. в.).

Сложность в развитии современной концепции управления персоналом в России, связана с необходимостью совмещения элементов этих концепций в практике управления без экстраполяции, какой-либо из них, развитая управления персоналом на основе учета этих концепций в ориентации на рыночные отношения, что предполагает наполнение системы управления персоналом в российских организациях качественно иным содержанием.

Становление прогрессивной системы управления человеческими ресурсами российских организаций связано также с необходимостью преодоления консервативных традиций в системе управления, доставшихся в наследство от прошлого, которые, к сожалению, зачастую служат аргументами как на уровне обыденного, так и научного сознания, в пользу «особости» развития российской экономики, культуры, да и общества в целом.

Таким образом, сравнительный подход к изучению развития национально-культурных управленческих концепций выступает методологической основой развития российской концепции управления человеческими ресурсами, призванной обеспечить движение к обществу порядка, стабильного прогресса и процветания на основе сочетания в ней двух необходимых, взаимосвязанных, но противоположных по своему вектору проблем: социокультурной дифференциации и социокультурной интеграции, выражающимися в сочетании национально-культурного и универсального аспектов в содержании развивающейся концепции управления человеческими ресурсами в организациях в России.

2.3 Микро и макро - социальные уровни исследования социокультурных аспектов развития теории и практики управления персоналом, установление аналитической связи в их взаимодействии.

Динамика общественного развития через анализ взаимодействия макро и микросоциальных уровней является объектом изучения социологами с момента ее зарождения. Наибольший интерес в этой проблеме представляет: определение микро- и макросоциальных уровней; рассмотрение «механизмов» перехода от микро- к макроуровням и наоборот.

В нашем исследовании рассмотрение указанных проблем позволит вычленить из всей совокупности социо-культурных факторов, определяющих систему персонал-менеджмента микро- и макрофакторы, а также увидеть их взаимообусловленность.

Подробный анализ указанных социальных уровней был сделан в статье Н. Смелзера и Р. Мёнх в коллективной монографии «Микро и макроуровни»1.

В частности ими были систематизированы составляющие микро и макро-социальных уровней на основе имеющихся исследований в этой области.

Авторы построили дихотомические ряды микро и макросоциальных явлений на основе обобщения трудов специалистов,

1 Munch R., Smelser N. Relating the Micro and Macro. The Micro and Macro Link. Ed-s: J. Alexander, R. Giesen, R. MQnch, N.J. Smelser, University of California Press. Berkely, Los Angeles, London, 1987. позволивших выявить отличительные особенности этих социальных уровней: микроуровень имеет отношение к индивидам, а макроуровень ко всему населению страны; микро, как ориентация на небольшие группы и макро, как имеющее отношение к большим социальным единицам; микро как индивидуальное взаимодействие и макро как взаимодействие на социальном уровне; микро как эмпирический показатель поведения индивидов и макро как повторяющийся опыт больших социальных общностей.

В общем виде микроуровень социальных явлений включает взаимодействие индивидов, их коммуникацию, кооперацию и конфликт, а макроуровень имеет отношение к таким структурам в обществе как: группы, организации, институты.

Различия между этими уровнями выступают как отличия аналитического порядка, так как социальные явления могут быть изучены с позиций макро и микроуровней, к примеру: семья. Последняя может быть изучена с точки зрения кооперации, личностных взаимоотношений между ее членами (микроуровень) или как структура, которая выступает социальным институтом. Такой же подход может быть предпринят для других экономических и социально - политических институтов.

Общее представление об уровнях анализа социальных связей может быть схематично представлено следующим образом (см. таблицу № II1).

1 Кравченко С.А., Мнацаканян М.О., Покровский Н.Е. Социология: парадигмы и темы. М., 1997. - С. 19.

Исходя из теоретического осмысления рассматриваемых социальных уровней в указанном и других исследованиях, обозначим социальные явления, составляющие социо-духовные факторы развития концепции управления человеческими ресурсами на микро, макро и мезо уровнях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

1. Утверждение и реализация современных методов, принципов и технологий управления персоналом является условием реформирования российского общества на путях его трансформации в гражданское общество. Это связано с тем, что в процессе практического воплощения в жизнь прогрессивной системы персонал-менеджмента возможно становление на массовидном уровне личности, выступающей подлинным субъектом своей и общественной жизни.

2. Цивилизованно-рыночные общества в теории и практике управления акцентируют значимость роста человеческого потенциала в социально-экономическом развитии. Это выражается в содержании современной концепции управления персоналом многих развитых стран, которая характеризуется инвестиционным подходом к человеческим ресурсам своих обществ.

3. Мировая управленческая практика в ходе своей эволюции накопила образцы, подходы к управлению персоналом, которые выступая универсальными образованиями, реализуются через конкретные национально-культурные модели, что дает основания систематизации совокупности этих подходов, принципов и методов в современную концепцию управления персоналом.

4. Вычленение факторов, способствующих или препятствующих утверждению современной концепции управления персоналом, требует анализ национально-культурных особенностей стран, реализовавших или наоборот оказавшихся «неудачниками» в этой попытке, что возможно на основе применения сравнительного подхода к исследованию проблемы.

5. «Дисциплинарный» подход к проблемам экономической, политической и духовной сфер жизни, выражающийся в дисциплинарное™» изучения и таких социальных явлений общественной жизни, как национально-культурный менталитет, система управления персоналом индивидуальная концепция и стратегия жизни и др., является серьезной помехой не только в развитии отечественной науки, но и сдерживает практические возможности российского общества на путях его прогрессивной трансформации, поскольку оформляется в самом общем виде в концепцию «автоматического воплощения» современных технологий, принципов и методов управления, либо в концепцию «особости» российского пути развития.

6. Сравнительный и интегративный подход к любому исследованию в т.ч. и проблеме воздействия социо-духовных факторов на становление и развитие современной концепции управления человеческими ресурсами в российском обществе, предполагает вычленение социальных единиц этого анализа, что послужило специальным объектом изучения в данной диссертационной работе.

7. Современные традиции развития социологической науки предполагают возможность классификации любых социальных явлений на «макро», «микро», «мезо» социальные уровни, установлению аналитических связей между ними. Ориентация на эти традиции послужила основанием для классификации социально-культурного измерения системы персонал-менеджмента на макро и микросоциальные уровни и рассмотрении моделей их динамики.

8. В качестве социально-культурных детерминант управления человеческими ресурсами организации выступают такие культурные и социально-духовные явления как: национально-культурная ментальность и ее особенности, индивидуальное сознание российского человека, ценности хозяйственной культуры, непосредственно обусловливающие трудовую деятельность человека: нормативно-ценностное отношение к труду и профессионализму, выраженность в деятельности практицизма, рациональности, предприимчивости.

9. Основными объектами и явлениями управленческих отношений, через которые «просматривается» социально-культурное измерение персонал-менеджмента выступают: стиль управления руководителя из следующих возможных: авторитарный, демократический или либеральный; культура делегирования и участия персонала в развитии организации; характеристики деловой культуры: конструктивность, основанная на объективности, эффективности, рациональности или деструктивность, основанная на «отношениях», статусности, авторитарном подходе; организационная культура, отличающаяся готовностью персонала к инновациям, работе в эффективной команде, эффекте групповой синергии или конформизме персонала и др.

10. Интегративный и «сквозной» характер такого социального феномена как национально-культурная ментальность (объединяет индивидуальный и коллективный уровни общественного сознания), следование зарубежным традициям в изучении воздействия социокультурных факторов на управленческие модели, в которых по существу анализируется связь между ментальностью («культурным профилем») и управленческими моделями, определило рассмотрение этого социального образования в качестве социально-культурной детерминанты персонал-менеджмента на макросоциальном уровне.

11. Одной из особенностей развития российского общества является его переходный характер, что не может не отразиться и на таком, достаточно устойчивом социальном явлении, как национально-культурная ментальность. Изменения последней в плане восприимчивости принципов и методов современной системы управления предполагает совершенствование существующей российской системы управления в целом, человеческими ресурсами, в частности.

12. Следует подчеркнуть взаимообусловленность состояния системы управления персоналом и особенностей национально-культурной ментальности. На успешность процесса становления современной концепции управления персоналом оказывают влияние в первую очередь особенности менталитета людей, связанные: с ценностно-нормативным отношением к труду, профессионализму, характерностью таких качеств деятельности как практицизм (прагматизм), рационализм, предприимчивость, степень выраженности индивидуализма-коллективизма, избегания неопределенности, дистанции власти, универсализма-исключительности в общественной психологии.

13. Утверждение современных принципов, методов и технологий управления в российском обществе зависит от формирования нового типа индивидуальности личности, общей сутью которой является потребность и возможность российского человека быть субъектом собственной и общественной жизни.

14. Анализ выраженности этого процесса предполагает рассмотрения динамики индивидуального сознания человека, которая выступает объектом многочисленных исследований. Систематизация этих исследований позволяет отметить существенные изменения в концепции жизни российского человека и его жизненной стратегии, оказывающие влияние на восприимчивость современных концептуальных положений в области персонал-менеджмента.

14. Как показали результаты многочисленных социологических исследований, позитивные процессы, связанные с преодолением психологии искусственного коллективизма, уравнительности, патерналистского сознания на индивидуальном и коллективном уровнях российского общественного сознания, пока не сопровождаются утверждением в индивидуальной концепции жизни россиян достиженческих ориентаций, без которых невозможно цивилизованно-рыночное отношение к труду, профессионализму, предприимчивости. Во многом это связано с характером общественных перемен в России, которые продолжают носить «верхушечный» характер и осуществляются вне связи с особенностями национально-культурного контекста. Обусловлено это и инертностью общественного сознания, которое продолжает сохранять традиции доперестроечного периода общественного развития.

16. Концепция управления человеческими ресурсами, включающая базовые положения относительно принципов, методов и подходов к управлению персоналом, в условиях трансформации общественных отношений также имеет переходный характер. Ее переходность выражается с одной стороны, в сохранении в теории и практике управления человеческими ресурсами таких подходов к управлению как: жесткая иерархия и авторитарный стиль управления, групповой конформизм, протекционизм, игнорирование научных принципов управления, что обуславливает низкую эффективность управления человеческими ресурсами и системы управления в целом; с другой стороны в появлении принципов управления человеческими ресурсами организаций, связанных с «нажитками» общества в процессе попытки утвердить цивилизованные рыночные отношения («хотели как лучше, а получилось как всегда»). К таковым могут быть отнесены: античеловечный прагматизм в отношении к персоналу, выраженный в примитивном использовании и эксплуатации человеческого потенциала, беззаконии и произволе в управлении персоналом, связанными с отсутствием институтов социального партнерства в обществе и чрезмерной ориентацией российских реформаторов на либерализацию социально-экономической политики в обществе и др.

17. Как следствие указанных обстоятельств, в российской практике управления продолжает сохраняться экономикоцентрическая (количественный подход к оценке эффективности предприятия) и технократическая (человек - «винтик») традиции к управлению, в основе которых отсутствуют концептуальные подходы к управлению персоналом по модели «социальный», «психологический» и «профессиональный» человек.

18. Тем не менее, следует отметить, что в российскую практику управления постепенно входят методы, технологии, подходы, отражающие рыночные ценности и ориентацию: развивается сеть консалтинговых услуг по вопросам управления персоналом и организационного поведения, внедряются научные методы оценки, мотивации труда и др. кадровые нововведения, дающие основания полагать, что развитие современной концепции управления персоналом в России находится в начальной стадии этого процесса.

19. Как известно, в развитых обществах выражение «кадры» было изменено на «персонал», а в 70-е годы XX века в употребление вошел термин «человеческие ресурсы». Современная практика управления показала, что преуспевающие организации информационного века должны быть как «высокотехнологичными», так и «человечными». Чем выше уровень технологии, тем выше должны быть уровни гуманизации и индивидуализации, необходимые для реализации потенциала людей и технологии. Разрешение этих задач возможно через утверждение в обществе прогрессивной модели управления в целом, человеческими ресурсами в частности.

20. Период перестройки и общественных реформ в России продемонстрировали, что решение вопросов эффективного управления зависит от властных отношений в обществе, профессионально-нравственных качеств правящей элиты. Эти проблемы выступают объектом исследований политологов, социальных философов. Предлагая в качестве важнейшего условия решения общественных проблем развитие современной концепции управления человеческими ресурсами, автором в данной работе акцентуализировалась значимость кардинальных изменений в отношении к человеку на национально-государственном и организационном уровнях и не на основе идеологических лозунгов (теперь уже «псевдорыночных»). В противном случае, все программы социально-экономических перемен, рассчитанных на совершенствование и перестройку общества, окажутся жестокой, катастрофичной социальной «кампанией».

Утверждение современных подходов, принципов и методов управления человеческими ресурсами в российском обществе - сложная и длительная задача. Ее реализация способствует преодолению «узлового» противоречия модернизируемых обществ, в т.ч. и российского. Суть этого противоречия в отношении системы управления персоналом в российском обществе, состоит в разрушении традиционной системы управления человеческими ресурсами без создания взамен новой системы персонал-менеджмента, отвечающего цивилизованно-рыночной ориентации общественного развития.

Список литературы диссертационного исследования доктор философских наук Шамсутдинова, Тамара Садретдиновна, 2000 год

1.А. Енакаева P.P. Российский менталитет или игра без правил? (российско-французское кросскультурное исследование и диалоги) / Российский менталитет: Психология личности, сознание, социальные представления. М., 1996. С.4-27.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия человеческой жизни. М.: Мысль, 1991.-299 с.

3. Андреев С.С. Общая социология. Курс лекций. Часть 2. М., 1998. 234с.

4. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. и автор предисловия Л.И. Евенко. М.: Экономика, 1989. - 519 с.

5. Антропология исследований культуры. Т.1. Интерпретация культуры. СпБ. Университетская книга, 1997. - 728с. (Культурология ХХв.)

6. Афанасьев Э. О некоторых православных принципах формирования рыночной экономики. / Вопросы экономики. 1993. - № 8. - С.45-54.

7. Ахиезер А.С. Россия как бастион общества // Вопросы философии. -1993.-№ 1.-С. 3-20.

8. Ахиезер А.С. Социокультурное прогнозирование динамики России: микро и макроуровни. / Куда идет Россия? Альтернатива общественного развития. Общ. ред. Т.И. Заславской. М.: Аспект Пресс, 1995.-С. 262-267

9. Ахиезер А.С. Социо-культурные проблемы развития России. М.: Рос. акад. наук ИНИОН. 1992. 92 с.

10. Балабанова Е.С. Социально-экономическая зависимость как феномен массового сознания. Автореферат диссерт. канд. социол. наук. Екатеринбург, 1997. 21с.

11. Барон Л. Никитин А. Синэргетивное управление в зарубежных филиалах японских компаний // Менеджмент 1996. - № 2. - С. 77-98

12. Барулин B.C. Социально-философская антропология. М.: Онега, 1994. 252с.

13. Велик А.А. Культурология. Антропологические теории культур. М., Рос.Гос.гуманит ун-т., 1998. 241с.

14. Велик А.А., Резник Ю.И. Социокультурная антропология (историко-теоретическое введение): Учебное пособие. М.: Изд-во МГСУ "Союз", 1998.-320 с.

15. Бердяев Н.А. Истоки и смысл русского коммунизма. М.: Наука, 1990. -224 с.

16. Бобнева М.И. Дорофеев Е.Д. Изменение ценностных систем личности в период преобразования общества / Ценностное сознание личности в период преобразования общества. Под ред. Е.Д. Дорофеева, JI.A. Серова М.: "Институт психлогии РАН", 1997. С. 32-46

17. Богатырева Т.Г.Кризис социальной идентичности человека в условиях модернизации российского общества / Философская антропология. Социальная теория и современность. Вып. 24. М.: Изд-во РАГС. 1996. -С. 187-191.

18. Богданова E.JI. Маркетинговая ориентация организации персонал-менеджмента и конкурентноспособной рабочей силы. СПб.: СПУЭФ, 1996.-96 с.

19. Богданова М.В., Согомонов А.Ю. "Новопоколенческая" культурная революция (по материалам этико-социальных исследований) / Какой успех выбирает новое поколение? Тюмень: ТГНУ, 1996. С. 164-178.

20. Бойдаченко П.Г. Социологические основы управления персоналом на предприятии: Автореферат диссертации канд. социологических наук. -М., 1997.-32 с.

21. Брушлинский А. Российские реформы и духовность (о социологии индивидуального и группового субъекта в изменяющемся обществе). // Общество и экономика, 1999. №10-11. - С.287-289.

22. Будь лицом: Ценности гражданского общества, (под ред. В.И. Бакштановского, Ю.В. Согомонова, В.А. Чурилова). Томск, 1993 г. -Т. 1.- 1993.-256 с., Т.2.- 1993.-251 с.

23. Вайнштейн Г.И. Массовое сознание и социальный протест в условиях современного капитализма. М.: Наука, 1990. 167 с.

24. Вайнштейн Г.И. Формирование гражданского общества: ожидания и социально-психологическая реальность / Гражданское общество в России: структуры и сознание. М.: Наука, 1998. - С. 204-220.

25. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры. М., 1998. 22 с.

26. Ватанабэ X. Изучение управленческих отношений в японских кампаниях и России // Менеджмент 1996. - № 2. -С. 46-58

27. Виленский А. Японские парадоксы. // Вопросы экономики 1993. - № 8.-С. 126-133.

28. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. М.: МГУ, 1995. 416с.

29. Волгин Н.А., Матирко А.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М: Дело, 1992 - 178 с.

30. Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. Минтруд России, Госкомитет России, 1998. 54 с.

31. Гаджиев Н.С. Концепция гражданского общества; идейные истоки иоснования, вехи формирования // Вопросы философии. 1991. - № 7.

32. Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. История и рациональность: Социология М. Вебера и веберовский ренесанс. М.: Политиздат, 1991. - 367с.

33. Генкин Б.И. Об экономических ресурсах и потенциале человека / Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Межвузовский сборник научных трудов. 4.1. СПб.: СПбГУЭФ Под ред. Э.Р. Саруханова. 1994. 143 с.

34. Герчиков В.И. От социального планирования к управлению персоналом: развитие прикладной промышленной социологии в России: Автореферат диссертации канд. социологических наук. -Новосибирск, 1997. -72с.

35. Гловели Г. Цивилизационный опыт России: необходимость уточнения. // Вопросы экономики. 1993. - №8. - С. 113-125.

36. Голубева Е.Н. Регулирование показателей и согласование интересов в системах управления персоналом: : Автореферат диссертации канд. экономических наук. СПб, 1997. 18 с.

37. Гордон А.А., Клопов Э.В. Современные общественно-политические преобразования в масштабах социального времени // Социс. 1998 -№ 1. - С. 9 - 10.

38. Горичева J1. Экономические проблемы и национальное самосознание // Вопросы экономики. М., 1993. - № 8. - С. 44-53

39. Горичева Л.Г. Экономические проблемы и национальное самосознание. М.: Диалог-МГУ , 1996. - 23 с.

40. Горшков М.К., Авилова А.В., Андреев A.JL и др. Массовое сознание россиян в период общественной трансформации: реальность против мифов. // Мир России. 1996. - № 2 - С.74-116.

41. Гражданское общество в России: структуры и сознание. М.: Наука, 1998.-256 с.

42. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. - 208 с.

43. Грушин Б.А. Массовое сознание. Опыт определения и проблеиы исследования. М.: Политиздат, 1987. 367 с.

44. Давыдов Ю.Н. М. Вебер и современная теоретическая социология: актуальные проблемы веберовского социологического учения. В пер. - М.: Мартис, 1998. - 510 с.

45. Демидов A.M. Социокультурные стили в Центральной и Восточной Европе // Социс. 1998. - № 4 - С. 16-28

46. Дилигенский Г.Г. Российский горожанин конца 90-х годов и генезис постсоветского сознания: М.: РАН, 1998. 134 с.

47. Дилигенский Г.Г. Российские архетипы и современность. "Сегодня", 5.VII, 1996 г.

48. Дилигенский Г.Г. Становление гражданского общества: культурные и психологические проблемы. / Гражданское общество в России: структуры и сознание. М.: Наука, 1998. - С. 221-151

49. Дискин И.Е. Хозяйственная система России: проблемы, институционального генезиса // Общественные науки и современность. 1998. - № 4. - С.5-29.

50. Доблаев B.JI. Теория организации. Учебное пособие. М. Институт молодежи. - 1995. - 172 с.

51. Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами. // Бизнес-образование. Вып.1. - 1996. - С. 22-29.

52. Еврасов Б.С. Одномерная логика российской модернизаторов // Общественные науки и современность, 1995, №2 С. 68-78

53. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997 -607 с.

54. Ефремов B.C. Семь граней современного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. июль, август 1997. - С. 3-13

55. Журавлева Н.А. Социально-психологическая типология ценностных ориентаций личности / Ценностное сознание личности в период преобразования общества. Под ред. Е.Д. Дороднева, J1.A. Судова. М.: Институт психологии РАН, 1997 С. 47-59

56. Забродин В.Ю. Индустриальные отношения в России: динамика и перспективы. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. - 250 с.

57. Зайцев М.Ю. Социологический портрет предпринимателя как элемент социальной структуры России: Автореф. дис. . канд. социол. наук / Сарат. гос. техн. ун-т. Саратов, 1996. - 25 с.

58. Запад-Россия: культурная традиция и модели поведения. Серия "Научные доклады", № 55. М.: Московский общественный научный фонд, 1998.-86 с.

59. Зарубина Н.Н. Российское предпринимательство: идеи и люди // Вопросы экономики, 1995, № 7 С. 82-90

60. Зарубина Н.Н. Социо-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М.: ИЧП "Издательство Магистр", 1998. 360 с.

61. Зарубина Н.Н. Социокультурные факторы хозяйственного развития: М. Вебер и современные теории модернизации. СПбРНГИ, 1998. -288 с.

62. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Новосибирск: Наука, 1991. 448 с.

63. Зинченко В.Б., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. М.: Тривола, 1994. - 304 с.

64. Знак Э.В. О некоторых особенностях русского менталитета // Философские исследования. 1997. - № 4 - С. 14-56

65. Иванов В.Н. Реформы и будущее России. // Социс. 1996 г. № 3.

66. Ильиных О.П. Социальный кризис российского общества и мировоззрение молодежи: Автореф. дис. канд. филос. наук. Пермь, 1997.-30 с.

67. Инглхарт Р. Постмодернизм: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества // Полис. 1997. - № 4. - С. 7-32

68. Ионин Л.Г. Социология культуры. М.: «Логос», 1998. 278с.

69. Ионин Л.Г.: Культура и социальная структура // Социс. 1996 г. - №3.

70. Какой успех выбирает новое поколение? / Тюм. гос. нефтегазовый унт, НИИ прикл. этики; под ред. Бакштановского В.И., Карнаухова Н.Н. -Тюмень, 1996. 191 с.

71. Кара-Мурза А.А. Между "историей" и "смутой". Избранная социально-философская публицистика. М. 1996.

72. Карпова Ю.А. Развитие интеллектуального ресурса в процессе инновационной деятельности. Автореф. на соискание уч. степени д.ф.н. М.,1998. - 28с.

73. Касьянова К. О русском национальном характере. М.: Ин-т национальных моделей экономики, 1994. 367 с.

74. Кобляков П.В., Немков М.Ю., Новицкая Л. Нравственность и преобразования в России. // Человек и духовно-культурная основа возрождения России СПб., 1996. С. 96-103.

75. Козлов В.В. Корпоративная культура и социокультурный подход в управлении // Бизнес-образование. 1999. - № 1(6). - С. 31-41

76. Команда: формирование, управление, эффективность. Как создать команду в организации или на предприятии и упрвлять ею: Учебное пособие. Пермь: Зап.-Урал, Институт экономики и права, 1999. - 272 с.

77. Комаровский В. Переходное сознание переходного периода // Общественные науки и современность 1994. - С. 39-46.

78. Косалс А .Я. Соцология перехода к рынку в России. М.: Эдиториал УРСС, 1998. 368 с.

79. Коултер Д. Культурные различия и управление // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 3 - С. 87-88

80. Кравченко А.И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая мотивация // Социологические исследования, 1997, №4 С. 15-28

81. Кравченко С.А., Мнацаканян М.О., Покровский Н.Е. Социология: парадигмы и темы. М., 1997. 404с.

82. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: ИНФРА, 1997. 361 с.

83. Куда идет Россия? Альтернативы общественного развития. / Общ ред. Т.И. Заславской. М.: Аспект Пресс, 1995. - 512 с.

84. Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год, 1999: Междун. симпозиум, 15-16 янв. 1999. М.: Логос, 1999. -439с.

85. Куда идет Россия? Общее и особенное в современном развитии / Под общ. ред. Т.И. Заславской М., 1997. 368 с.

86. Куда идет Россия? Социальная трансформация постсоветского пространства. / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: Аспект Пресс, 1996.-512 с.

87. Ладутько Н.Н. Социокультурные детерминанты управления персоналом организации в период формирования рыночной экономики в России: Автореферат диссертации канд. социологических наук. М., 1997. - 20 с.

88. Лапин К.П. Основы социологии и социальная психология. СПб.: Балт. гос. техн. ун-т, 1994. - 117 с.

89. Лапин Н.И. Изменения ценностей и новые социокультурные структуры / Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальная политика / Под общ. ред. Т.И. Заславской М.: Дело, 1998. - С. 78-86

90. Лапин Н.И. Проблемы социокультурной реформации в России: тенденции и препятствия // Вопросы философии. 1996 г. - №5.

91. Лебон Г. Психология народов и масс. СПб.: Макет, 1995. 311 с.

92. Левада Ю.А. Десять лет перемен в сознании человека. // Общественные науки и современность. 1999. - №5. - С.28-44.

93. Лисовский В.Т. Динамика социальных изменений молодежи (опыт сравнительных социологических исследований молодежи) // Социс. -1998.-№5.- С. 98-104.

94. Магун В. Российские трудовые ценности в сравнительной перспективе / Социологические чтения, Вып. 2. Сб. материалов ежегодного методологического семинара. М.: 1997. - С. 134-176

95. Магун В. Трудовые ценности российского населения. Вопросы экономики, 1996. - № 1

96. Майерс Д. Социальная психология. Социальная психология / Перев с англ. СПб.: Питер, 1997. - 688 с.

97. Майминас Е. Российский социально-экономический генотип. П Вопросы экономики 1996. - № 9 С. 131-147

98. Марков С. Российская ментальность и ценности рыночной экономики / Человек и духовно-культурные основы возрождения России. СПб.: 1996.

99. Марциновская Т.Ю. Русская ментальность и ее отражение в науках о человеке. М., 1994 - 155 с.

100. Марьяновский В. Российский экономический менталитет: истоки и противоречия // Вопросы экономики. М., 1996. - № 9. - С. 158-160

101. Матвеева С.Я. Ценностные предпосылки совершенствования социальных отношений // Модернизация в России и конфликт ценностей. М.: ИФРАН. С. 62-74.

102. Материалы научной конференции молодых ученых и студентов ГАУ "Реформы в России и проблемы управления-97" / Гос. акад. упр. им. С.Орджоникидзе. М., 1997.

103. Медведев Н.П. Переоценка ценностей как социальный феномен: Автореф. дис. . д-ра филос. наук /Ставроп. гос. техн. ун-т -Ставрополь, 1996. 37 с.

104. Ментальность россиян (специфика сознания больших групп населения России) М., РАН, Психологический институт, "Имидж-контакт", 1997. 369 с.

105. Мокренко В.И. Противоречивость экономических реформ // Русский путь в развитии экономики. М.: 1993.

106. Молодежь 97: Надежды и разочарования. М.: Институт молодежи, 1997.-21.25 п.л.

107. Насонова Л.И. Обыденное сознание как социодуховный феномен. -М.: Изд-во "Знак", 1997. 312 с.

108. Наумов А. Хофстндово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. - № 3. - С. 70-103

109. Наумов А., Паффер Ш., Джонс Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент. 1995. - № 1. С. 41-59

110. Нечаева Н.А. Человек на работе: социокультурные доминанты сознания и адаптация к рыночным отношениям. /Качество населения Санкт-Петербурга. СПб.: Институт социологии РАН, 1996. С. 80-104.

111. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПб. ГУЭФ, 1998. 119 с.

112. Норберт Т. Управление изменением. // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 1. - С. 68-73

113. Общественные перемены и культура мира. М.: МИББ, Изд-во "Весь мир", 1998.-364 с.

114. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Метрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998. 240 с.

115. Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. - 878с.

116. Ольсевич Ю. Национальные традиции и экономическая система общества // Вопросы экономики. 1993. - №8. - С. 7-16

117. Осадчая Т.И. Социальная сфера общества: теория и методология социологического анализа. М.: Союз, 1996. - 209с.

118. Осипов И.Д. Философия русского либерализма XIX начала XX в. / С.-Петерб. гос. ун-т. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1996. - 193 с.

119. Осипов Т.В. Россия: национальная идея и социальная стратегия // Вопросы философии 1997. - № 10. - С. 3-12

120. Основы управления персоналом, Учебник / Под ред. Генкина Б.М. М.: Высшая школа, 1996. - 383 с.

121. Панарин А.С. Парадоксы предпринимательства, парадоксы истории // Вопросы экономики, 1995, №7. С. 62-73

122. Панфилова Т. Идет ли Россия к открытому обществу? // ОНС. 1995 г.- №2,- С. 167-172

123. Пастухов В.Б. Культура и государственность в России: эволюция евроазиатской цивилизации. В кн.: Куда идет Россия? Альтернативы общественного развития. М., 1995. С. 388-402

124. Паффер Т.М. Лидерство в управлении качеством // Менеджмент 1996.- № 3. С. 104-121

125. Пернацкий В. Утопии и реальность в российской жизни // Свободная мысль XXI, 1999. - № 8 (1486). - С. 96-99

126. Платонов Д. Православие в его хозяйственных возможностях. / Вопросы экономики. 1993. - № 8.

127. Поппер К. Открытое общество и его враги. Т. 1-2, М.: Международный фонд «Культурная инициатива», 1992 г.

128. Пригожин А. Проблемы синэргии организационных культур русско-американских совместных предприятий (CASE Study) // Менеджмент. -1995. -№1,- с. 60-75

129. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования, 1995. № 9. - С. 74-80

130. Проблемы реформирования России и современный мир. М., РАГС, 1997.-249 с.

131. Проскурин С.А. Проблема самодентификации России в современном мире // Проблемы реформирования России и современный мир. М., 1997.

132. Радаев В. О роли насилия в российских деловых отношениях // Вопросы экономики. 1998. - № 10. - С. 81-100

133. Резник Г.А. Социальные аспекты регулирования рынка труда. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998 117 с.

134. Резник Ю.М. Жизнетворчество: соотношение индивидуальных и социальных начал / Россия. Духовная ситуация времени. М.: МГСУ "Союз", 1998.-С. 31-46

135. Рожков А.И. Проблема типологии личности в этико-социологических исследованиях: Автореф. дис. . канд. филос. наук / С-Петерб. гос. ун-т.-СПб., 1996. 16 с.

136. Романенкова Г.М. Управление человеческими ресурсами: текст лекций. СПб.: ГУ Эф, 1999. - 122 с.

137. Романов П.В. Социальная антропология организаций. Саратов, СГУ, 1999.- 135 с.

138. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 1999.-320 с.

139. Российская ментальность (Материалы «круглого стола») «Вопросы философии», 1994. -№ 1. С. 25-53.

140. Российская модернизация: проблемы и перспективы (материалы "круглого стола") // Вопросы философии, 1993, № 7 С. 3-56

141. Российский менталитет: Психология личности, сознание, социальные представления / РАН. Ин-т психологии; Под ред. Абульхановой-Славской К.А. и др. 132 с.

142. Россия: духовная ситуация времени. М.: Изд-во МГСЦ. Союз, 1998. 282с.

143. Россия: национальная стратегия и социальные приоритеты. Социальная и социально-политическая ситуация (в первой половине1996 г) / Под ред. Г.В. Осипова М., РАН. 1997. - 287 с.

144. Россия: новый этап неолиберальных реформ: Социальная и социально-политическая ситуация в первой половине 1997 г. / Под ред. Г.В. Осипова, В.К. Левашова, В.В. Локосова. М.: Республика,1997. 367 с.

145. Румянцева Э.Б. К обоснованию новой управленческой парадигмы // РЭЖ. 1993.-№8.

146. Русская идея / Сост. и авт. вступ. статьи М.А. Маслин. М.: Республика, 1992. - 496 с.

147. Русский путь в развитии экономики. Сб. статей / Троицкий Е.С., Сохряков Ю.И. и др. М.: АКИРН. 221 с.

148. Ручкин Б.А. Молодежь и становление новой России // Социс.1998. -№ 5. С. 90-98.

149. Рывкина Р. Переходное экономическое сознание в российском обществе. // Вопросы экономики. 1997. - № 5 - С. 71-83

150. Рынок труда России / М.Х. Гарсия-Иевр. М.: Фаст-Принт, 1998. -200 с.

151. Самуэльс У. Дж. Эволюционная экономическая теория в исследованиях российских ученых // Вопросы экономики. 1995. - № 7.-С. 148-153.

152. Сидоров Е. Культура России и культура мира / общественные перемены и Культура Мира. М.: МИПП, Изд-во "Весь мир", 1998. -С. 217-238.

153. Симаков А.Г. Труд в России XX в. М.: Изд-во МГСУ "Союз".1997 229 с.

154. Симоненко И.Л. Социальные технологии как средство управления персоналом предприятий: Автореферат диссертации канд. социологических наук. М., 1996. - 24 с.

155. Синергетика и социальное управление, М.: РАГС, 1998. - 352 с.

156. Слезингер Г.Э. Управление социально-трудовыми системами. Учебное пособие М.: ГУУ. М., 1999 139 с.

157. Слободской А. Клементовичус Я., Бартоли М. Экономические трансформации и управление человеческими ресурсами. Греноболь, 1999.-272с.

158. Смелзер Дж. Социологические теории // Международный журнал социальных наук.- 1994.- №3 (6).

159. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения с системе управленческих наук. М.: ЛА «Варяг», 1996. - 92с.

160. Смирнов Л.М. Системы базовых ценностей и методы их эмпирических исследования / Ментальность России. / специфика сознания больших групп населения России. М.: "Имидж-контакт". 1997.-С. 26-59.

161. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.

162. Согомонов А. Достиженческая культура (теоретическое введение). / Социологические чтения, Вып. 2. Сб. материалов ежегодного методологического семинара. М.: 1997. - С. 190-246

163. Согомонов А.Ю. Новое поколение "между успехом и удачей" / Какой успех выбирает новое поколение? Тюмень: ТГНУ, 1996. С. 130-141.

164. Социализация в рабочей среде: социальное и индивидуальное // Институт социологии РАН, 1998. 231 с.

165. Социальное партнерство в переходном обществе: опыт России. // Гордон JI.A., Гимпельсон В.Е. М.: Ин-т мировой экономики и международных отношений РАН. 1998 91 с.

166. Социологический мониторинг на базовых предприятиях объектах мониторинга (1-е полугодие 1998 г). Минтруд России, М., 1998. - 83с.

167. Степин В. Культура и становление цивилизованного рынка в России // Вопросы философии, 1995. № 7 - С. 74-81

168. Страхова О.П. О методах организации управления // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 5. - С. 3-16

169. Судас Л.Г. Массовое сознание в условиях новой парадигмы. М., 1996. -111с.

170. Счисляева Е.Р. Влияние особенностей культуры на деловое взаимодействие менеджеров: учебное пособие. СПб.: «НЕСТОР», 1999. -58 с.

171. Титаренко M.JI. Россия лицом к Азии / РАН, Институт Дальнего Востока М.: Республика, 1998. - 320 с.

172. Тихонова Н.Е. Ценности россиян в условиях постсоветского общества / Куда идет Россия? Альтернативы общественного развития / Под общ. ред. Т.И. Заславской М.: Аспект Пресс, 1995. С. 229-237.

173. Тищенко Н.Т. Постсоветское пространство: Суверенизация и интеграция: Этносоциологические очерки. М.: РГУ, 1997. 214 с.

174. Тощенко Ж.Т. О парадоксах общественного сознания (социологический аспект). // Социс. 1995 г. - №11. - С. 3-11

175. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1996.-336 с.

176. Трудовые отношения и производственная демократия / Под. ред. М.И. Войейкова. М.: РАН ИЭ, 1998. - 54с.

177. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. // Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. 480с.

178. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А .Я. М. ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

179. Уткин Э.А. История менеджмента. М.: Изд-во ЭКМОС, 1997. -224с.

180. Уткин Э.А. Управление человеческими ресурсами. // Управление фирмой. М., 1996. С. 260.

181. Федотова В.Г. Судьба России в зеркале методологии // Вопросы философии. 1995 - № 12 - С. 22-34

182. Фейерабенд П. Избранные труды по методологии науки. М.: Прогресс, 1986. 542 с.

183. Фонотопов А. Россия: от мобилизационного общества к инновационному. М. 1993 - С. 214

184. Фрейд 3. Психология масс и анализ человеческого "Я" // Диалог. -1992 г.-№ 12.

185. Хабермас Ю. Демократия. Разум. Нравственность. (Лекции и интервью. М., апрель 1989 г.) М., 1992 г.

186. Хавкин М.В. Социокультурные предпосылки и ценностные ориентации в деятельности предпринимателя и в управлении персоналом фирмы: Автореферат диссертации канд. социологических наук. -М., 1997. 23 с.

187. Хлынов В. Япония: становление новой модели управления трудом // Мировая экономика и международные отношения. 1993. - № 2. - С. 102-110.

188. Ценности социальных групп и кризис общества: Сборник статей/ Отв. ред. Н.И. Лапин. М.: ИФАН, 1991. 512 с.

189. Чаплина Н.А., Вашко Т.А. Культура организации: Учебное пособие. Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996.

190. Человек и духовно-культурные основы возрождения России / Под ред. Г.П. Вежлевцева, В.Т. Пуляева, В.Н. Сагатовского. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1996. - 288 с.

191. Черныш М.Ф. Социальная идентификация претерпевающих восходящую и нисходящую мобильности // Социальная идентификация личности. М. 1993 г.

192. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смысл, ценности М.: Институт социологии РАН, 1997. -201 с.

193. Чупров В.И. Молодежь в общественном воспроизводстве // Социс. 1998.-№3.-С. 93-106.

194. Шанин Т. Умом Россию понимать надо. Тезис о трехединстве России / Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: Век, десятилетие, год / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: Логос, 1999. С. 3-11

195. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез" 336 с.

196. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Народное образование, 1999. -442 с.

197. Шипунов В.Г. Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учебное пособие. М.: "Специалист", 1992. 4.1-2, - 272с.

198. Шубкин В.Н. Молодое поколение в кризисном обществе. / Куда идет Россия? Альтернатива общественного развития. Общ. ред. Т.И. Заславской. М.: Аспект Пресс, 1995. - С. 56-59.

199. Щербина СБ. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социальные исследования. 1996. № 7. - С. 47-55.

200. Этнометодология: проблемы, подходы, концепции: Сб. ст. / М-во культуры Рос. Федерации, РАН. Рос. НИИ культ, и природ, населения; Ред. сост.: Пископпель А.А. и др. - М., 1995.

201. Яковлева О.П. Организационная культура и ее национальная обусловленность. М.: МГУ, 1994 36 с.

202. Alter N. La gestion du desordre en entrprise. L' Harmattan, 1990. -207p.

203. Armstrong M. (1995) A Handbook of Personnel Management Practice. 5-th edition, London, 925 p.

204. Blau P.M. Exchange and power in social life (1989). Transaction Publishers. New Brunswick, Oxford. 352 p.

205. Boje D.M., Vance C.M., Stage D. International research in the business disciplines. Vol. 1, (1993). Gai Press Inc. London.

206. Brewster C., Larsen H. (1992) Human resource management in Europe: Evidence from tens countries. The International Journal of HRM, 3, P.p. 409-434.

207. Calori R., Steel M., Yoregana E. (1995) Management in Europe: Learning from different perspective. European Management Journal. Vol. 13, № 1, P.p. 58-65.

208. Casson M. Cultural Determinants of Economic Perfomance. Journal of Comparative Economics, 17, 1993., P.p. 418-440

209. Cherrington D.J. Organizational behavior. The management of individual and organizational perfomance. 2-nd edition Boston. London. Tokyo. 1994.

210. Coleman J.S. Foundations of social theory. Harvard University Press. 1990.

211. Coleman J.S. Social capital // Foundations of Social theory. Harvard University Press. 1990.

212. Comparing nations and cultures. Readings in a Cross-Disciplinary Perspective. (1996). Ed-s: A. Inkeles, M. Sasaki. Prentice Hall.

213. Culture as social control: Corporations, cults and commitment. O'Reilly C.A. and Chatman J.A. Research in Organizational Behaviour. (1996).-Vol. 18, P.p. 157-200.

214. Earley P.C., Brittain J. Cross-level analysis of organizations. Social research management model. Research in OB., Vol. 15, P.p. 357-408.

215. European HRM. Edited by T. Clark (1996), 270 p.

216. Foundations of Social Theory J.S. Coleman. (1990). The Belknap Press of Harvard University Press. Cambridge, Massachusets and London. Ingland, - 993 p.

217. Giesen B. Beyond Reductionism: Four models relating Micro and Macro levels / The Micro and Macro Link. University of California Press, 1987.

218. Gnyawali D. Corporate social performance: An International perspective. Advances in International Corporative Management, (1996). -Vol. 11, P.p. 251-273.

219. Granovetter M., Swedberg R. (1992) The sociology of economic life. Westview Press. 387 p.

220. Guest D. (1991) Personnel management: the end of orthodoxy. British Journal of Industrial Relations, 29(2), P.p. 149-175.

221. Hall E.T. (1976) Beyond culture. New York: Doubleday/currency. (A classic text on the contexts of culture, high context versus low context).

222. Handbook of HR Technology. A comparative guide for analizing and solving performance problems in organizations. Ed-s: Stolovich H.D., Keeps E.J. (1992), San-Francisco, 817 p.

223. Handbook of Organization Communication. An Interdisciplinary perspective. Ed-s: F.M. Jablin, L.L. Putham, K.H. Roberts, L.W. Porter. Sage Publications, Newburg Park, London, New Delhi. (1987). 781 p.

224. Harzing A.W. & Hofstede G. Planned change in organizations: the influence of national culture. Research in the Sociology of Organizations, Vol. 14, 1996. P.p. 297-340.

225. Hatch MJ. The dynamics of organizational culture // Academy of management review. 1993, Vol. 18, №4, P. 657.

226. Hofstede G. Cultures and organizations. Software of the mind. The Netherlands. Institute for research on intercultural cooperation. 1991, 280p.

227. House R., Rosseau D., Hunt M. (1995) The meso-paradigm: framework for the integration of micro and macro organizational behaviour. Research in OB, Vol.17, P.p. 71-114.

228. HRM: perspectives, context, functions, outcomes. Ed-s: Ferris G.R., Buckley M.R. (1996). New-Jersey, 593 p.

229. Janssens M., Breff J.M., Smith F.J. Confirmatory cross-cultural research: testing the viability of a corporation voide safety policy. Academy of Management Journal, 1995, Vol. 38, № 2, P.p. 364-382.

230. Jenkins A., Wijk A. Hesitant innovation: the recent evolution of HRM in France, (1996), P.p. 65-91

231. Jones B.J., Callagher B.J., III, McFalls J.A., jr. Sociology: Micro, macro, a. mezo structures. Fort Worth etc.: Harcourt Brace, 1995. -XXXI, 743, 87. p.

232. Kilduff M., Mehra A. Postmodernizm and Organizational research. Academy of Management Reviev. 1997. Vol. 22. № 2, P.p. 453-481.

233. Laurent A. A cultural view of Organizational Change. // Human Resource Management in International firms. Change, globalization, innovation. Ed-s: Ivans P., Dog J., Laurent A., Macmillan, London. P.p. 83-94.

234. Lowler E.E. Choosing an involvement strategy. HRM: perspectives, context, functions and outcomes (1996). Ed-s: Ferris O.R. & Buckley M.R. Prentice Hall.-P. 405-415.

235. Luthans P., Marsnik G., Luthans K. A contingency matrix approach to JHRM. HRM, (1997). Vol.36, № 2, P.p. 183-199.

236. MQnch R., Smelser N. Relating the Micro and Macro. The Micro and Macro Link. Ed-s: J. Alexander, R. Giesen, R. MQnch, N.J. Smelser, University of California Press. Berkely, Los Angeles, London, 1987.

237. Maggio P.D. Culture and economy / The handbook of Economic Sociology. Ed-s: Smelser N., Swedberg R. Princeton University Press, New York, 1994.-P. 27-51.

238. Mary Jo Hatch. The dynamics of organizational culture. Academy of Management review. (1993) Vol. 18. № 4, P.p. 657-693.

239. Mc Clelland D. The achieving society New York: The Free Press, 1961

240. Miles R.S., Greed Douglas W.S. Organizational forms and managerial philosophies: A descriptive and analitical review. Research in OB, Vol. 17, P.p. 333-372.

241. Mintzberg on management. Inside our strange world of organizations. Mintzberg H. Collier Macmillan Publishers, London (1989). 418 p.

242. O'Reilly C.A., Chatman J.A. Culture as social control: Corporations, cults and commitent. Research in O.B., Vol. 18, 1996. P. 157-200.

243. Organizational forms and managerial philosophies: A descriptive and analitical review. Raymond E. Miles and W.E. Douglas Creed. Research in Organizational Behaviour, Vol. 27, P.p. 333-372.

244. Ouchi W.G. (1981) Theory Z. How American companies can meet the Japanese challenge. Reading, MA; Addison-Wesley.

245. Policy and practice in European Human Resource management. Ed-s: Brewster C., Hegewish A. London, New-York (1994). 398 p.

246. Samson I. La Russie deviendra-t-elle une economie de marche? L'avenir de Рёсопогше russe en question. Presses Universitaires de Grenoble, 1998-p. 113-123

247. Scheuch E.K., Theoretical implications of Comporative Survey research: Why the wheel of cross-cultiral methodology keeps on being reinvented / Comparing nations and cultures. Ed-s: Inkeles A., Sasaki M. Prentice Hall, 1996. P. 56-65.

248. Shanahan D. Hiltrop J.M., From language learner to multicultural manager. European Management Journal, Vol. 14, N 3, 1996 P. 244.

249. Shein E.H. Organization culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.

250. Smelzer N. I., Swedberg R. (1994). The Handbook of Economie sociology Princeton University Press. New York 825 p.

251. Smircich L., Calas M.B. (1987) Organizational Culture: a critical assesment / Handbook of Organization Communication an Interdisciplinary Perspective. Sage Publications. P.p. 235-237.

252. Smith P.B. Does national culture or ambient temperature explain cross-national differencies in role stress? No sweat! // Academy of management journal. 1997. Vol. 40, № 4, p.p. 930-946.

253. Sparrow P., Hiltrop J. Redefining the fields of European HRM: a battle between national mindsets and forces of business organization. HRM, 1997, Vol. 36, № 2, P.p. 201-219.

254. The Handbook of Economic Sociology. Ed-s: Smelzer N. & Swedberg. (1994). Princeton University Press. New-York, 824 p.

255. The Handbook of Organizational behaviour (1997). Ed-s: Sorge A. & Warner M. London, An international Thomson publishing company. 752p.

256. The Micro and Macro Link. Ed-s: Alexander J.S., Giesen В., MOnch R., Smelser N.J. (1987). University of California Press. Berkeley, Los Angeles, London.

257. Triandis H.C. Albert R.D. Cross- cultural perspectives / Handbook of organization Communication Ed-s: Jablin F.M., Roberts K.H., Porter I.W. Sage Publications, 1987 P.266.

258. Wallerstein I. World Systems Analysis. Social Theory Today. Polity Press, 1987.-P. 309-324.

259. Weber M. (1968) Economy and society. Vol. 1-2. Bedminster Press. New-York.

260. Weber M. Basic sociological term. Economy and society. Badminster Press. New York, 1968. Vol. I.

261. Wyman M. Public opinion in postcommunist Russia. Houndmills etc.: Macmillan; N.Y.: St.Martin's press, 1997. - XIV, 269 p.