Социально-психологическое влияние организационной культуры на мотивацию персонала малого предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат психологических наук Фарба, Елена Олеговна

• Фарба, Елена Олеговна
• кандидат психологических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Фарба, Елена Олеговна

Введение

Глава 1 Социально-психологические особенности менеджмента в малом бизнесе

1.1.Сущность и место малого бизнеса в современной России

1.1.1. Понятие и критерии малого бизнеса

1.1.2. Роль, место и функции малого предпринимательства в современной России

1.2 Социальная психология в управлении малым предприятием

1.2.1 Социально-психологические особенности функционирования малых предприятий

1.2.2 Особенности менеджмента в малом бизнесе

1.2.3. Требования к личности менеджера в малом бизнесе

1.2.4 Функционирование малого предприятия как малой группы 34 Резюме

Глава 2. Влияние организационной культуры на мотивацию персонала малого предприятия

2.1 Мотивация сотрудников организации

2.1.1 Психологические проблемы организации

2.1.2. Роль процессов мотивации в организации

2.1.3. Основные мотивационные теории

2.1.4 Методика изучения мотивации сотрудников малого предприятия

2.2 Влияние организационной культуры на мотивацию персонала

2.2.1. Понятие организационной культуры во взаимосвязи с мотивацией персонала

2.2.2 Организационная культура и организационная эффективность

2.2.3 Формирование и поддержание организационной культуры

2.2.4 Методика изучения организационной культуры на малых предприятиях 71 Резюме

Глава 3. Исследование мотивации сотрудников малых предприятий Исследование особенностей организационной культуры (на примере двух регионов)

3.1 Методы и организация исследования

3.2 Анализ организационной культуры и мотивации персонала малых предприятий, отдельно по каждой организации, регионально и в целом.

3.2.1 Результаты исследования состояния мотивации персонала (включая руководящий состав) малых предприятий Тамбова и

Москвы

3.2.2 Результаты исследования организационной культуры малых предприятий Тамбова и Москвы

3.3 Руководство малыми предприятиями. Связь характеристик самого руководителя, качества управления с организационной культурой и мотивацией персонала

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-психологическое влияние организационной культуры на мотивацию персонала малого предприятия»

Работа посвящена исследованию мотивации персонала и организационной культуры малых предприятий на примере двух регионов: г. Москвы и г. Тамбова. Выявляется региональная специфика, особенности структуры мотивации работника малого предприятия независимо от региона, а также особенности влияния организационной культуры на мотивацию работников малого предприятия.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что развитие эффективного малого предпринимательства является чрезвычайно важной проблемой в экономическом и в социальном плане. Социальную и социально-психологическую значимость развития и укрепления предпринимательских тенденций и малых предприятий для нашей страны в современных условиях трудно переоценить. Особенно остро эта проблема стоит в экономически отсталых регионах, для которых возможность начать свое дело или найти работу в небольшой организации, - единственная возможность избежать безработицы. На сегодняшний день основополагающими целями экономической политики России являются: достижение экономического роста и полной занятости; улучшение жизненных стандартов людей; стабильность уровня цен, устойчивость валюты и внешнеэкономическое равновесие. Достижение этих целей в значительной мере связано с состоянием дел и перспективами развития конкурентоспособного малого предпринимательства. Среди наших рыночных потенциалов на сегодня главное место занимает всемирная форсирование разнообразных форм малого бизнеса. В условиях современной России происходит изменение социально-экономических условий (в масштабах страны, региона, отрасли), в которых работают организации, все большую роль в решении организационных задач играет качество трудовых ресурсов (управленческого персонала и исполнителей). Экономическая деятельность любой организации зависит от социально-психологических характеристик персонала, от того, как работники реагируют и решают проблемы, с которыми они сталкиваются в профессиональной деятельности. Руководителю для организации эффективной работы своей организации через оказание влияния на коллектив, важно знать социально-психологические характеристики персонала и особенности организационной культуры, сложившейся в организации. Представляется особенно важным социальный аспект влияния развитого и успешного малого предпринимательства на российское общество в условиях изменчивой непредсказуемой экономической среды, когда у людей есть возможность начать свое дело или сотрудничать, работая в любой, интересной для себя области, - не только зарабатывать, но и реализовывать свой творческий потенциал, - а это является наиболее крепким фундаментом в отношении к деятельности и организации.

Объектом исследования стали руководители и сотрудники малых предприятий.

Предмет исследования-структура и система мотивации, сложившейся на малом предприятии и особенности организационной культуры, ее определяющие.

Целью диссертационного исследования является изучение мотивации персонала малого предприятия, выявление закономерностей, специфических особенностей, присущих только работникам в малом бизнесе, регионально.

Для достижения поставленной цели представляется необходимым решение следующих задач:

1. Анализ основных подходов к исследованию мотивации в организации и организационной культуры.

2. Адаптация методики исследования мотивации и организационной культуры для малых предприятий.

3. Изучение взаимосвязи особенностей управленческой деятельности, мотивации и организационной культуры малых предприятий.

4. Изучение специфики мотивации и организационной культуры на малом предприятии, регионально.

Гипотезы диссертационного исследования:

1. Мотивы личностного роста являются ведущими в структуре мотивации работников малого предприятия.

2. Существует зависимость эффективности управления мотивацией персонала от характера организационной культуры малого предприятия.

3. Социально-экономическая обстановка, сложившаяся в регионе, определяет основные параметры организационной культуры на малых предприятиях региона, и ее влияние на мотивацию персонала.

4. Независимо от региональной специфики, организационная культура и структура мотивации персонала малых предприятий имеют показатели, отличающиеся высокой степенью однородности.

Теоретико-методологическая основой исследования являются положения общенаучной методологии, психологические принципы единства деятельности, сознания и личности (А.Н. Леонтьев, C.JI. Рубинштейн). Основу работы составили общепсихологические исследования мотивационных процессов (А. Бандура, Л.С. Выготский, Дж. Келли, У. Мишел, И.П. Павлов, Дж. Роттер, Б. Скиннер, Э.Торндайк, Дж. Уотсон, Л.Фестингер, Ф.Хайдер, X. Хекхаузен и др.), отечественные и зарубежные исследования в области мотивации трудовой деятельности (К. Альдерфер, Д. Барбуто, Г.П. Гагаринская, В.Н. Герчиков, Э.Деси, Ю.Д. Красовский, К. Левин, Э. Локе, Д. Мак-Грегор, Д. МакКлеланд, А.Маслоу, Ф. Херцберг и др.), организационной культуры (В.Н. Воронин, Р. Моран, Т. Парсонс, Т.Питерс, В. Сате, Р. Уотерман, Ф. Харрис и др.), исследования организационного поведения и психологии управления (Г.Друкер,

A.Н. Занковский, Ф. Котлер, М. Мескон, А.В. Филиппов, С.С. Фролов,

B.А. Ядов и др.).

При подготовке к исследованию был использован широкий круг статистических, социологических и экономических материалов, отражающих результаты исследований в области актуального состояния и развития малого бизнеса в современной России (Ц.И. Дрожева, П.И. Задиров и др., данные информационных агентств «РосБизнесКонсалтинг», «Малый бизнес Москвы», исследований, проведенных под эгидой центральных и региональных Фондов по поддержке и развитию малого предпринимательства, данные исследований научно-исследовательской группы ЦЭФИР, Национального института системных исследований проблем предпринимательства и т.д.).

Методы исследования:

Решение задач диссертационного исследования осуществлялось посредством основных теоретических методов научного познания: анализа, синтеза, абстрагирования, проблематизации, критики, схематизации, категоризации, а также ряда эмпирических методов сбора и обработки данных социально-психологического исследования.

В соответствии со спецификой исходной информации в качестве основного эмпирического метода был использован анкетный опрос, глубинное интервью, выставление экспертных оценок с применением техник ранжирования и выставления балльных оценок, наблюдение и самооценка по заданным параметрам.

Основные этапы исследования.

Исследование проводилось в 2002-2003 годах и состояло из четырех этапов.

На первом этапе была сформулирована тема исследования и составлена его программа: определены объект, предмет, цели, задачи, разработаны гипотезы исследования, выбраны методы сбора информации и обработки данных.

На втором этапе исследования осуществлялся анализ и обобщение результатов отечественных и зарубежных исследований по проблеме мотивации и организационной культуры.

На третьем этапе проводилось экспериментальное исследование мотивации персонала малых предприятий и особенностей организационной культуры на примере двух регионов.

На четвертом этапе проводилась обработка, анализ, обобщение и интерпретация полученных данных, формулировка выводов.

Состояние научной разработанности проблемы:

Характерной чертой большинства работ данной тематики является недостаточное использование средств социально-психологической науки для решения поставленных задач. Кроме того, наблюдается некоторая упрощенность подхода по выработке рекомендаций для менеджеров и консультантов, обусловленная тем, что производится слепой перенос достижений зарубежных разработок на тему мотивации и организационной культуры на российскую почву. Региональная специфика, если и отмечается, то не учитывается. Кроме того, как показало проведенное исследование, существует ряд специфических социально-психологических характеристик, присущих именно сфере малого предпринимательства, которые также необходимо учитывать при разработке методик анализа и корректировки мотивации персонала, программ развития руководства и организационной культуры малого предприятия.

Научная новизна:

В ходе проведения диссертационного исследования был получен ряд новых теоретических и эмпирических результатов. Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Проанализированы основные теоретические и методологические подходы к изучению мотивации и организационной культуры на малых предприятиях, раскрыты основные методики изучения структуры и системы мотивации, организационной культуры в организациях малой формы бизнеса.

2. Выявлены социально-психологические закономерности и механизмы, обуславливающие региональную специфику структуры мотивации и профиля организационной культуры в организациях малой формы бизнеса.

3. Выявлены особенности структуры мотивации персонала и профиля организационной культуры малых предприятий, проявляющиеся независимо от региона.

4. Адаптированы методические приемы и средства, реализованные в конкретных организационно-управленческих процедурах, которые позволяют диагностировать и корректировать мотивацию и организационную культуру в реально действующем малом предприятии.

5. Разработана методика специализированного мотивационного тренинга для малых предприятий; предложена система диагностики и корректировки мотивации и организационной культуры на малых предприятиях.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. В структуре мотивации работников малых предприятий, независимо от региона, ведущими являются внутренние мотивы. Мотив оплаты труда не является ведущим в структуре мотивации работников эффективных малых предприятий, и удовлетворяется.

2. В структуре мотивации работника малого предприятия стремление к карьерному росту и желание получения льгот не является ведущим. Отсутствие в структуре мотивации работников малых предприятий данных мотивов компенсируется за счет переструктурирования с акцентом на внутренние мотивы.

3. Регион выступает как социоэкономическая система, диктующая свои законы функционирования организаций. Социально-экономическая обстановка, сложившаяся в регионе, определяет основные параметры организационной культуры на малых предприятиях региона и ее влияние на мотивацию персонала.

4. Существует зависимость эффективности управления мотивацией персонала от характера организационной культуры.

Практическая значимость результатов исследования:

Исследование, проведенное в рамках данной диссертации, относится к области научно-практических. Одной из важнейших целей, реализуемых в данной работе, является преодоление разрыва между различными уровнями теоретических знаний о мотивации и сферой их практического применения. Полученные в результате исследования положения направлены на совершенствование и решение практических задач, возникающих в работе руководителей и сотрудников малого предприятия. Практические результаты, полученные в данном диссертационном исследовании, показывают текущую ситуацию в области малого бизнеса сегодня. Выявленные в рамках диссертационного исследования закономерности являются важнейшим элементом при разработке специальных обучающих программ, направленных на развитие у руководителей знаний и навыков в области стратегий менеджмента и управления персоналом. Полученные в ходе настоящего исследования результаты позволяют выйти на конкретные рекомендации для руководителей организаций, а также специалистов по работе с персоналом и организационно-управленческих консультантов. Результаты данного исследования позволяют разработать диагностические методики, с помощью которых можно осуществлять мониторинг, на основании которого возможна оперативная разработка программ диагностики и коррекции. Полученные в ходе настоящего исследования результаты позволили создать специализированный мотивационный тренинг для малых предприятий.

Надежность и достоверность полученных данных

Достоверность научных положений и выводов обеспечивалась применением комплекса процедур и методов, адекватных целям и задачам исследования. Валидность и надежность полученных результатов обеспечивалась выбором адекватных методов качественного и количественного анализа, использованием стандартных пакетов прикладных компьютерных программ. и

Апробация результатов исследования

Основные положения и результаты диссертационного исследования были представлены автором на научно-практической конференциях «Актуальные проблемы управления», проходившие в ГУУ (Москва, 2001-2003 гг.), международных Конгрессах «Социальная психология XXI столетия» - МАПН (Ярославль, 2002-2003 гг.), заседаниях кафедры «Связей с общественностью» в ГУУ.

Публикации

По теме диссертационного исследования было опубликовано 3 научные работы, 1 находится в печати. Общая площадь - 2 п.л.

Структура работы

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 165 наименований работ отечественных и зарубежных авторов, приложения. Основной текст изложен на 146 страницах, содержит 16 графиков и 14 таблиц.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Фарба, Елена Олеговна

3.3 Выводы и рекомендации

Конкретные методы мотивации в том или ином виде используются на каждом малом предприятии, поскольку его основной целью является ^ максимизация прибыли, однако они сильно зависят от общих установок руководства в отношении коллектива сотрудников. На малых предприятиях существуют относительно более благоприятные возможности для эффективной мотивации продуктивной деятельности работников, так как в силу небольших размеров коллектива руководитель предприятия имеет возможность лучше узнать каждого сотрудника и тот спектр мотивов, который можно наиболее продуктивно задействовать. Методы нематериального поощрения здесь более реализуемы и значимы, что получило подтверждение по результатам прикладного исследования, так как неформальные связи шире и прочнее, чем в крупных организациях. Кроме того, руководитель может дойти до каждого сотрудника и уделить ему необходимое внимание. Поэтому задачей исследований в области управления малым бизнесом на данном этапе, как мы ее видим, I является изучение процессов мотивации сотрудников; разъяснение персоналу и руководи гелям психологических основ внутрифирменного общения и формирование у них навыков современного управления персоналом.

Проведенное исследование мотивации персонала малого I предприятия и других организационных переменных, определяющих то или иное состояние системы мотивации на малом предприятии, организационную культуру, позволило нам вывести ряд рекомендаций по разрешению проблем, возникающих в этой сфере. Основные рекомендации относятся к тем слабым местам, которые были выявлены в результате анализа результатов исследования. Для коррекции слабых * мест необходимо как минимум две составляющих: адекватные социально-психологические механизмы как системная программа воздействия и полноценный субъект реализации этой программы. Традиционно эту функцию выполняет руководитель. Таким образом, даже если первую задачу мы, как исследователи, решаем самостоятельно, то вторая задача по силам только руководителю, как непосредственному или же первому, «пусковому» звену в проведении организационных изменений. В этом контексте основную свою задачу мы видим в консультативной деятельности по отношению к руководителям малых предприятий, принявших участие в исследовании. Эта работа подразумевает коррекционную работу по результатам диагностики. Мы разработали ряд организационных мероприятий, направленных на развитие организационной культуры, уровня мотивированности и удовлетворенности сотрудников, а также повышения управленческой культуры руководителей малых предприятий. По результатам исследования мы подготовили отчеты с результатами диагностики, практическими рекомендациями по коррекции проблемных областей, которые рассылались руководителям по запросу.

Однако кроме традиционной консалтинговой деятельности, для решения поставленных задач, представляется целесообразным проведение коррекции и обучения в формате социально-психологического тренинга. Это позволяет решить множество задач, как то: повышение готовности персонала к работе с организационной культурой, повышение мотивации к обучению, повышение лояльности к организации, усиление сплоченности внутри организации, повышение доверия к руководителю, ощущение сотрудниками собственной значимости, в обстановке доверия и комфорта разрешить сложные организационные проблемы, в специально организованном групповом взаимодействии найти новые подходы к решению старых задач, поменять негативные установки персонала по отношению к организации и т.д. Кроме того, активная форма обучения позволяет поработать над важным участком деятельности, которым является I создание команды, как тщательно сформированного, хорошо управляемого, самоорганизующегося коллектива, быстро и эффективно реагирующего на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Таким образом, тренинг позволяет поработать над всеми выявленными в результате исследования проблемными областями как организационной культуры, так и мотивации персонала малых предприятий. Кроме того, в данном случае первоначальную, самую сложную и ответственную работу имеют возможность выполнить специалисты: как разработать системную программу воздействия, так и реализовать ее. Руководитель в данном случае выступает как полноправный объект воздействия. Этот аспект является очень важным в силу выявленной управленческой неподготовленности руководства малых предприятий, недостатка специальных знаний в области управления персоналом. Нами была разработана методика организации и проведения специализированного тренинга для малых предприятий, которая описана ниже. Рабочий план тренинга прилагается.

Итак, на основании проведенной диагностики, опишем основу для разработки специальных организационно-управленческих процедур по I коррекции системы мотивации и организационной культуры, с учетом выявленной социально-психологической специфики функционирования малых предприятий. Их можно разделить на три блока:

1.схема коррекции, построенная в режиме консалтинга;

2.социально-психологический тренинг;

Ь 3. информирование или «просветительская» функция.

1. По результатам теоретического анализа, мы выявили четыре группы наиболее распространенных в менеджменте методов мотивации, наиболее эффективных для малых предприятий, как то:

1. программы материального стимулирования;

2. целевой менеджмент;

3. обогащение труда;

4. партисипативность.

Рассмотрим эти методы более подробно как базу для вынесения рекомендаций по корректировке проблемных областей организационной культуры и мотивации персонала малого предприятия. Наиболее эффективным является комплексное применение этих методов.

1. Программы материального стимулирования. Выявленная высокая эффективность денежного стимулирования по сравнению с другими методами, в действительности не может трактоваться однозначно. Деньги прямо либо косвенно способны удовлетворять разнообразные потребности, а не только низшие, связанные с жизнеобеспечением. От организации зависит, к каким потребностям она адресует денежное стимулирование. В основе программ материального стимулирования лежит теория подкрепления и подход, называемый модификацией поведения, описанный нами во второй главе . Кратко проанализируем ту часть системы оплаты труда, которая связана с качественно-результативной стороной трудовой деятельности. Можно выделить следующие компоненты: надбавки, индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу, индивидуальная сдельная оплата труда, групповой бонус за работу, выполненную группой в целом. Индивидуальную деятельность с организационной связывают именно групповые системы стимулирования эффективности, которые в большей мере ориентированы на интересы и нужды организации.

2. Управление по целям (management by objectives).

Это основной метод, используемый менеджерами для операционализации процесса постановки целей в организации. Первым важность определения взаимных целей для руководителя и подчиненного отметил П. Дракер[47]. Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели обладают мотивационным содержанием: концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях, служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты, являются основанием оценки затрат ресурсов, могут влиять на структуру и процедуры организационных систем, отражают мотивы и особенности как индивидов, так и организаций. Проведенные исследования показали, что при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность того, что работник будет действовать более мотивированно. Что касается степени конкретности целей, то по мере того, как цели становятся более конкретными, мотивация работников усиливается вплоть до момента, когда конкретность цели начинает превращаться в ограничения. Следует учитывать, что для успешной программы постановки целей необходима частая и содержательная обратная связь. В соответствии с целевой теорией мотивации, при разработке программ мотивирования работников в организации, необходимо учесть, что: 1. перед работниками должны быть сформулированы специфические цели деятельности;

2. формулировать цели должен либо менеджер, либо (что особенно эффективно при неприятии целей работником) цели должны разрабатываться совместно; ^ 3. уровень цели должен быть достаточно высоким, но не чрезмерно завышенной, работник должен субъективно считать себя способным ее достигнуть;

4. работники должны постоянно получать информацию о результатах своей деятельности. Мы считаем, что целевой менеджмент имеет огромный потенциал для применения на малых предприятиях.

3. Перепроектирование заданий и функций работников. В связи с концепцией внутренней мотивации, которая формируется через организационную культуру, следует обсудить проблему общего мотивирующего потенциала работы (разработана Хакменом и Олдхемом [112]). Данная концепция определяет оптимальные направления «реорганизации труда», «обогащения труда», или «расширения труда». Это модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы. Модель работает следующим образом: пять ключевых характеристик работы вызывают три психологических состояния, которые, в свою очередь, приводят к ряду благоприятных для личности и для работы результатов, такими как высокая внутренняя рабочая мотивация, высокое качество I выполнение работы, высокая удовлетворенность работой, малое количество прогулов и низкая текучесть кадров. Перепроектирование деятельности обычно включает несколько этапов:

1. Объединение нескольких работ в одну, требующую более широкого набора навыков.

2. Формирование естественных единиц работы, позволяющих I работнику выполнять осмысленную задачу.

3. Наделение работников большей самостоятельностью в выполнении работы и ответственностью за контроль качества.

4. Разрешение работникам самостоятельно взаимодействовать с клиентами, коллегами и вспомогательным персоналом.

5. Создание каналов обратной связи о результатах деятельности, позволяющих работникам самостоятельно осуществлять контроль и корректировку своею поведения.

Ключевые характеристики работы:

1. Разнообразие умений — та степень, в которой работа требует разнообразных видов активности, подразумевающих использование ряда различных умений и способностей личности. Если работа требует от человека разнообразных умений, она будет казаться ему гораздо более значимой, чем это есть на самом деле.

2. Идентифицируемость задания — степень, в которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы от начала и до конца с видимым результатом.

3. Значимость задания — степень, в которой задание имеет существенное влияние на жизнь ил и работу других людей, как в данной организации, так и во внешнем окружении.

4. Автономность — та степень, в которой работа предоставляет реальную свободу, независимость и возможность действовать по своему усмотрению в планировании работы и в определении способов ее выполнения.

5. Обратная связь — та степень, в которой выполнение рабочих заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительности эффективности работы.

Основные психологические состояния:

1. Переживаемая значимость работы — это та степень, в которой работа переживается человеком как новая, полезная и стоящая.

2. Переживание ответственности за результаты работы — та степень, в которой человек чувствует себя лично причастным к результатам работы и ответственным за них. ^ 3. Знание результатов — степень, в которой человек знает и понимает, насколько эффективно он выполняет работу на всем ее протяжении.

Таким образом, человек переживает положительные эмоции в той степени, в какой он узнает (знание результатов), что он лично (переживание ответственности) хорошо выполнил задание (переживаемая значимость). Эта самогенерирующаяся мотивация будет наивысшей, если присутствуют все три психологические состояния (например, плохо, если задание вызывает чувство ответственности, но обратной связи нет).

Лица с высокой силой потребности индивидуального роста будут с большей вероятностью переживать психологические состояния при соответствующих характеристиках работы и более положительно реагировать на эти состояния, что выразится в более высоких результатах деятельности. Анализ структуры мотивации работников малых предприятий выявил, что потребность индивидуального роста является развитой в их структуре мотивации.

4. Партисипативность.

Партисипативность означает вовлечение работников в принятие решений, управление организацией. В настоящее время принцип I партисипативности широко распространен и выступает в разнообразных формах и проявлениях. По данным эмпирического исследования, недостаток полномочий для решения поставленных задач является ведущим фактором демотивации персонала малых предприятий. Партисипативность является значимым методом в контексте решения проблем, связанных с мотивацией и 9 организационной культурой на малых предприятиях.

2. Мотивационный тренинг для малых предприятий.

Подготовка и проведение специализированного мотивационного тренинга для малых предприятий включает пять этапов:

1. На первом этапе руководитель малого предприятия формирует запрос (связанный с недостаточной мотивацией персонала), описывает проблему, как он ее видит. Задача исследователя как можно более точно зафиксировать запрос, уточнить его содержание;

2. На втором этапе исследователь проводит диагностику мотивационной сферы работников и руководителя, выявляет особенности организационной культуры, с помощью опросника ДИОАРГ. Проводит анализ проблемных зон;

3. На третьем зтапе исследователь знакомит руководителя с полученными результатами, дает краткое описание предполагаемой тренинговой работы. Основная задача - согласовать цели работы, собрать пожелания. Затем согласовываются нюансы совместной работы руководителя и коллектива на тренинге, разъясняются принципы тренинга;

4. На четвертом этапе проводится тренинговая работа, причем тренинг составляется с учетом особенностей данной фирмы. Обязательно анкетирование участников после каждого дня работы и составляется отчет. Кроме того, руководитель получает подробные рекомендации по корректировке системы мотивации и организационной кул ьтуры данной фирмы;

5. На пятом этапе необходимо произвести повторную диагностику спустя месяц. Далее исследователь действует по запросу руководства.

План тренинга построен с учетом: характерных слабых мест в организационной культуре малых предприятий (в обоих регионах); также с учетом ведущих факторов как мотивации, так и демотивации, свойственных работ никам в малом бизнесе; кроме того, мы опирались на ведущие ценности работников. Рабочий план тренинга прилагается.

Участники тренинга — весь коллектив малой фирмы, включая руководителя.

Цели тренинга:

1. Повышение мотивации работников к деятельности в данной организации, осознание важности деятельности в данной организации как возможности удовлетворения собственных потребностей и достижения целей.

2. Повышение лояльности к организации.

3. Повышение сплоченности, доверие к коллективу.

4. Понимание и принятие целей организации сотрудниками.

5. Достижение понимания руководителем целей, интересов и потребностей своих работников;

6. Формирование или изменение системы мотивации в организации.

По запросу руководства, на тренинге может быть разработана система мотивации, которая подразумевает решение следующих организационных задач:

1. Выделить те результаты, за которые организация намерена поощрять своих работников, и критерии оценки.

2. Определить основные потребности работников и все, что предприятие может им дать для удовлетворения потребностей, используя это как актуальные мотивы трудовой активности.

3. Определить правила, по которым будет поощряться достижение каждого из выделенных результатов.

4. Обеспечить принятие всеми работниками предлагаемой системы мотивации путем обсуждения и совместной выработки условий поощрения.

5. Утвердить выработанные правила и периодически анализировать систему мотивации о точки зрения ее эффективности.

Идеология данного мотивационного тренинга постулирует значение внутренних, имманентно присущих человеку, движущих сил. Задача менеджера - понять эти силы и помочь пробудиться тем из них, которые могут принести к эффективному результату. Ему необходимо помнить, что главные мотиваторы - в душе человека, а не вне ее. Использовать внутреннюю энергетику, а не сооружать хитроумные внешние рычаги.

Результат- возможность реализовать в организации систему мотивации, при которой сотрудники работают на энтузиазме и интересе к содержанию работы, повышение эффективности работы в несколько раз. Оптимизация показателей организационной культуры, повышение управленческой культуры руководителя.

3. Наконец, третьим блоком (после консалтинговых и тренинговых процедур) корректировочной работы является осуществление «просветительской» функции: информирование предпринимателей и работников малого бизнеса об актуальном его состоянии, способах разрешения назревших проблем не только экономического, но и социального, социально-психологического характера, информирование о структурах по поддержке малого предпринимательства, куда можно обратиться. Аналитические сводки о состоянии малого бизнеса, социально-психологических проблемах в этой сфере и практике их разрешения, автор регулярно публикует в специализированном издании для малого и среднего бизнеса «Бизнес-журнал» (№№2-30). Тенденция «оцивилизовывания» работы малых предприятий (специальные мероприятия, выставки, форумы и конференции, курсы менеджмента специально для предпринимателей) ведет не только к достижению экономических целей, но и целей социально-психологических, которые являются действительно крепким фундаментом, залогом развития и процветания фирмы.

Резюме

В третьей главе описано прикладное исследование. К основным результатам прикладного исследования можно отнести следующие:

1. Проведенное исследование выявило, что общее число сотрудников малых предприятий, удовлетворенных работой в организации, составляет 95% от общего числа опрошенных. Количество неудовлетворенных работой в Тамбове составляет -8,6% от общего числа тамбовских респондентов, в Москве - 1,4% от общего числа московских респондентов.

2. Структура мотивации большинства малых фирм, независимо от региона, является хорошо сбалансированной между внутренней и внешней мотивацией, что характерно для сотрудников организации с хорошо развитой организационной культурой, где на первые по значимости места выходит внутренняя мотивация.

3. Выявлено влияние более благополучного региона, - показатели мотивирующего воздействия московских организаций выше и отличаются более высокой степенью однородности от организации к организации. Выявлено, что социально-экономическая обстановка, сложившаяся в регионе, определяет основные параметры организационной культуры организаций.

4. Структура мотивации работников малых предприятий Москвы и Тамбова имеет близкую структуру. Такие факторы, как «стабильность фирмы» и «сплоченность коллектива» делят первое и второе место по значимости. Причем для Москвы более значимым оказался второй, в то время как для Тамбова важнее оказалась стабильность фирмы. На 5 (с небольшим отрывом) и 3 местах соответственно (Тамбов и Москва) находится мотив интересной работы. Это означает, что даже в нестабильном, экономически неблагополучном регионе в сферу малого предпринимательства попадают или формируются люди с развитыми внутренними потребностями.

5. Фактор «оплата труда» получил средние показатели значимости в каждом регионе. Мотив получения материального вознаграждения не является ведущим в структуре мотивации работников эффективных малых предприятий, и удовлетворяется.

6. Внешние мотивы, такие как перспективы карьерного роста и система льгот, занимают последние места со значительным отрывом от остальных. Специфика организационной структуры и особенности деятельности на малых предприятиях не позволяют рассчитывать ни на карьерный рост, ни на льготы. Однако подобный компромисс компенсируется за счет переструктурирования мотивации с акцентом на внутренние мотивы независимо от региона.

7. Наиболее значимыми факторами демотивации для работников малых предприятий является отсутствие достаточных полномочий для решения задач, отсутствие гарантий занятости и недостаток свободного времени. При этом высокую интенсивность труда, ответственность и жесткую дисциплину респонденты отметили, как наименее неприятные. Это характеризует персонал малых предприятий, как людей, не боящихся работы, ответственности и дисциплины.

8. Организационную культуру малых фирм определяют такие сильные стороны, как: уровень развития группы, неформальные коммуникации, качество «обратных связей» — доступность руководства, отношения между сотрудниками и руководством, удовлетворенность работой и удовлетворенность з/п. Специфика малых предприятий заключается в том, что традиционно проблемные зоны в крупных предприятиях, такие как количество и качество обратных связей, уровень развития группы и др., здесь благополучны. С другой стороны, есть ряд параметров, столь же характерно для обоих регионов неблагополучных: отмечаются пониженные значения показателей «отношение к организации», «организация контроля», «качество планирования», а также «согласованность внутри организации».

9. Наиболее значимыми организационными ценностями для работников МП г. Москвы и г. Тамбове являются следующие: отношения в коллективе и высокий уровень доходов (соответственно), профессионализм и исполнительность. Знание о ценностях работников малого бизнеса является необходимым условием для проведения диагностики и коррекционной работы.

10. Среднее значение показателя «готовность персонала к работе с организационной культурой» по г. Москве составило 69%, по Тамбову — 62%. Колебания значений связаны с состоянием организационной культуры и мотивацией персонала малого предприятия. То есть неразвитая организационная культура является барьером к организационному развитию, с другой стороны,- чем выше организационная культура, тем выше готовность работы с ней.

11. Оценка руководителем своих управленческих качеств значительно превышает реальный уровень состояния системы управления в организации. Эта тенденция является характерной для обоих регионов. Руководители наиболее неблагополучных с точки зрения состояния организационной культуры и мотивации персонала оценивают свои управленческие качества максимально высоко, что говорит о механизме сверхкомпенсации и внешнем локусе контроля. С другой стороны, руководители организаций наиболее благополучных организаций с точки зрения выделенных показателей, оценивают свои управленческие качества наиболее критично.

12. Наблюдается прямая связь между состоянием системы управления, общим состоянием организационной культуры и мотивацией персонала малого предприятия.

Что касается выводов и рекомендаций по результатам исследования, то на основании проведенной диагностики, разработаны рекомендации по коррекции системы мотивации и организационной культуры с учетом выявленной социально-психологической специфики функционирования малых предприятий. Их можно разделить на три блока: рекомендации, построенные в режиме консалтинга; социально-психологический тренинг; информирование или «просветительская» функция.

Заключение

В результате проведенного диссертационного исследования был получен ряд новых теоретических и эмпирических результатов:

1. Выявлены социально-психологические закономерности и механизмы, обуславливающие региональную специфику структуры мотивации и профиля организационной культуры в организациях малой формы бизнеса. Выявлены особенности структуры мотивации персонала и профиля организационной культуры малых предприятий, проявляющиеся независимо от региона. Адаптированы методические приемы и средства, реализованные в конкретных организационно-управленческих процедурах, которые позволяют диагностировать и корректировать мотивацию и организационную культуру в реально действующем малом предприятии. Разработана методика специализированного мотивационного тренинга для малых предприятий; предложена система диагностики и корректировки мотивации и организационной культуры на малых предприятиях.

2. Полученные в результате исследования положения направлены на совершенствование и решение практических задач, возникающих в работе руководителей и сотрудников малого предприятия. Практические результаты, полученные в данном диссертационном исследовании, показывают текущую ситуацию в области малого бизнеса сегодня. Выявленные в рамках диссертационного исследования закономерности являются важнейшим элементом при разработке специальных обучающих программ, направленных на развитие у руководителей знаний и навыков в области стратегий менеджмента и управления персоналом. Полученные в ходе настоящего исследования результаты позволяют выйти на конкретные рекомендации для руководителей организаций, а также специалистов по работе с персоналом и организационно-управленческих консультантов. Результаты данного исследования позволяют разработать диагностические методики, с помощью которых можно осуществлять мониторинг, на основании которого возможна оперативная разработка программ коррекции. Полученные в ходе настоящего исследования результаты позволили создать специализированный мотивационный тренинг для малых предприятий.

Установлено, что:

1. Существует зависимость эффективности управления мотивацией персонала от характера организационной культуры малого предприятия.

2. В структуре мотивации работников малых предприятий, независимо от региона, ведущими являются внутренние мотивы. Мотив оплаты труда не является ведущим в структуре мотивации работников эффективных малых предприятий, и удовлетворяется.

3. В структуре мотивации работника малого предприятия стремление к карьерному росту и желание получения льгот не является ведущим. Отсутствие в структуре мотивации работников малых предприятий данных мотивов компенсируется за счет переструктурирования с акцентом на внутренние мотивы.

4. Регион выступает как социоэкономическая система, диктующая свои законы функционирования организаций. Социально-экономическая обстановка, сложившаяся в регионе, определяет основные параметры организационной культуры на малых предприятиях региона и ее влияние на мотивацию персонала.

Перспективы дальнейшей работы автор видит в разработке адресных консалтинговых программ, предназначенных для руководителей малых предприятий, а также в разработке и проведении мотивационных тренингов, как «открытых», где целевой аудиторией станут руководители малых предприятий, так и «корпоративных», предназначенные для всего персонала малого предприятия.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Фарба, Елена Олеговна, 2003 год

1. Абакаров Н.Н., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой 1.деятельности персонала на предприятиях различных формсобственности. Самара, издательство СамГУУ, 2001 г.

2. Авдеева А.П. Мотивационный и операционный компоненты готовности к инженерной деятельности. М.,1995 г.

3. Алахвердова О.В. Исследование мотивационных компонентов совместной деятельности. М., 1982 г.

4. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. — М., 1998 г.

5. Анастази А. Психологическое тестирование. — М., 1982 г.

6. Андреева В., Василенко Е., Раскутана Т. Об организации и некоторых результатах обследования социальных процессов в малом предпринимательстве//Вопросы статистики, 1997 г., №6

7. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. -М.: АспектIь Пресс, 2001 г.

8. Анисимова Т.В. Психологические особенности профессиональных взаимодействий, JL, 1985 г.

9. Ансофф И. Стратегическое управление/ Пер. с англ. М.: Экономика, 1989 г.

10. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство?//Управление персоналом, 1999 г., №7

11. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования. М., 1992 г.

12. Берджес Д., Штайнхофф Д. Основы управления малым бизнесом. М., БИНОМ, 1997 г.

13. Блинов А., Расторгуева И. Малый бизнес силен своей инфраструктурой//Бизнес, 1998 г., №2

14. Блинов А.О. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности. М.: Ось, 1998 г.

15. Бойдаченко П.Г. Социологические основы управленияперсоналом на предприятии, автореферат, М., 97 г. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 1991 г.

16. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Введение в практическую социальную психологию. — М.: МГУ, 1995 г.

17. Вебер М. Избранные произведения. М., Прогресс, 1990 г.

18. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада ЛТД, 1997 г.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998 г.

20. Возьмитель А. Способы бизнеса и способы жизни российских предпринимателей. М.: ИС РАН, 1997 г.

21. Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основаэффективности труда// Человек и труд, 2000 г., №4

22. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры. М.,1999 г.

23. Выготский Л. С. Развитие высших психических функций. — М., 1960 г.в 27. Выготский Л.С. Мышление и речь. Собр. соч. в 6-ти т. М., 1982г., Т.2.

24. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности//Вестник ГУУ, 2000 г.,№1

25. Гагаринская Г.П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика). М., 2000 г.

26. Герчиков В.Н. Миссия организации и особенности политики управления персоналом// Управление персоналом, 1999 г., №12

27. Герчиков В.Н. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях// ЭКО, 1996 г., №6

28. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ,1995 г.

29. Гибсон Дж. JT. и др. Организации. Поведение. Структура. Процессы. — М., 8-е издание, 2000 г.

30. Глухов В.В. Основы менеджмента. С.-П.: Спецлитература, 1995

31. Годфруа Ж. Что такое психология. М.: МИР, 1992 г.

32. Голенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. — С.-П., 1994 г.

33. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе. М., 1999 г.

34. Григорян Р.Ц. Мотивационный механизм управления малымипредприятиями. Автореферат. М., 2002 г.

35. Гришина Н. В. Я и другие. Общение в трудовом коллективе. -М., 1990 г.

36. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)//Экономист, 1996 г., №3

37. Гуревич К.М. Психологическая диагностика: Проблемы иисследования.-М.: Педагогика, 1981 г.

38. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда//Общество и экономика, 2000 г., №1

39. Гущина Н. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда// Общество и экономика, 2000 г., №1

40. Даниелов А.Р. Американская система стимулирования производства// США: Экономика, политика, идеология, 1995 г., №3

41. Даниелов А.Р. Американская система стимулирования произволства//США: экономика, политика, идеология, 1995 г., №4

42. Дрожева Ц.И. Малый бизнес в России и его эффективность. М.,1996 г.

43. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. -М., 1992 г.

44. Задиров П.И. Формирование кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства. М., 2001 г.

45. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами напредприятии. С.-П., 1992 г.

46. Занковский А. Н. Организационная психология. — М.: Флинта, МПСИ, 2000 г.

47. Ионцева М.В. Стиль руководства как системообразующий фактор организационно-психологического климата. М., 2000 г.

48. Кавицкий С.И. Выбор эффективных направлений мотивацииработников с использованием экономико-математического моделирования. М., 1991 г.

49. Катульский Е. Мотивация на рынке труда// Вопросы экономики, 1997 г., №2

50. Каширская Е.Н. Групповые формы работы в управленииш организацией (теоретико-методический аспект). Автореферат. 1. М.,2002 г.

51. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала//Проблемы теории и практики управления, 1997 г., №2

52. Кириллов JI. Как заставить сотрудников «гореть» на работе// Управление персоналом, 2000 г., №6

53. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: Изд-во Академии общественных наук, 1990 г.

54. Колесников Ю.В. Управление организацией и руководство персоналом: тенденции в развитии менеджмента. М.: Луч, 1997 г.

55. Комаров М.А. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1998 г.

56. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы// Человек и труд, 1997 г., №10

57. Кон И.С. Социология личности. М.: 1976 г.

58. Копылова Ю.М. Управление человеческим капиталом организации. М., 1998 г.

59. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор//Управление персоналом, 1999 г., №5

60. Котлер Ф. Маркетинг в третьем тысячелетии/Пер. с английского. М.: ООО «Издательство ACT», 2000 г.

61. Котлер Ф. Основы маркетинга/ Пер. с английского- М.: Прогресс, 1990 г.

62. Котляр С. Развитие малого бизнеса в контексте регулирования рынка труда//Человек и труд, №3, 2002 г.

63. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей и бизнес. Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе. М., 1995 г.

64. Кричевский Р.К., Дубовская Е.М. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. — Кишинев, 1991 г.

65. Кричевский Р.К., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Учеб. пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2001.

66. Кузин Ф.А. Диссертация. М.: Ось-89, 2001 г.

67. Кузьмин И.И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. -М., 1992 г.

68. Лапуста М., Старостин Ю. Малое предпринимательство. М.: ИНФРА-М, 1997 г.

69. Маржина А.В. Психологические факторы руководства первичными коллективами. Кишинев, 1991 г.

70. Лебедева С.Ю. Регулирование и поддержка малого и среднего предпринимательства в ЕС и России//Менеджмент в России и за рубежом, 1999 г., №5

71. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975 г.

72. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы, эмоции. М., 1972 г.

73. Лишин О.В. Педагогическая психология воспитания — М.: Институт практической психологии, 1997 г.

74. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии//Управление персоналом, 2001 г., №6

75. Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 г.

76. Малые предприятия. Организация, экономика, учет, налоги/ Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. М.: ЮНИТИ, 2001 г.

77. Малый бизнес в России. Проблемы и перспективы (аналитический доклад). М.: РАРМП, 1996 г.

78. Малый бизнес в России: аналитическое пособие. М.: Консеко, 1998 г.

79. Малый бизнес и региональное развитие в индустриальных странах. // Сборник обзоров РАН ИНИОН. Отв. редактор к.и.н. Ажаева B.C., М., 1998 г.

80. Мезенцева Е. Защита прав работающего населения в условиях экономического кризиса и роста безработицы. Материалы научно-практического семинара "Жители города Рыбинска о соблюдении прав человека в России. М.: МЦГИ, 1998 г.

81. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1998 г.

82. Мешалкин В.В. Психологическое сходство руководства и персонала как детерминанта устойчивости предпринимательских структур. М., 1996 г.

83. Милграм С. Эксперимент в социальной психологии. 3-е международное издание, 2000 г.

84. Мильман В.Э. Мотивационный профиль личности// Практикум по психодиагностике, МГУ, 1990 г.

85. Мильман В.Э. Производительная и потребительская мотивация// Психологический журнал, 1988 г., т.9, №7

86. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов. М. 1990 г.

87. Мотивация персонала корпоративных структур// Маркетинг, 2001 г., № 1

88. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. М., 2000 г.93.0Доннел С., Кунц Г. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981 г.

89. Обозов Н.Н. Совместимость людей. М., 1974 г.

90. Озерникова Т.Т. Значение проблем мотивации и стимулирования труда// Вопросы реформирования социально-экономической жизни общества. Сборник научных трудов, Изд-во ИГЭА, 2000 г.

91. Пергаменщик J1.A. Восприятие руководителем социально-психологической структуры первичного инженерного коллектива. Л.: ЛГУ, 1985 г.

92. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. -М., 1986 г.

93. Предпринимательство: Учебник для вузов / Под ред. проф. Г.Б. Поляка, проф. В. А. Швандара. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 г.

94. Почебут Л.С., Чикер В. А. Организационная социальная психология. М.: "Институт Психотерапии", 2000 г.

95. Предпринимательство. ЛХА "Альманах", 1997 г., №6

96. Предпринимательство: Учебник/Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля. М.: ЮНИТИ, 2000 г.

97. Предпринимательство: Учебник /Под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М, 2000 г.

98. Рогожин В. Нужен «дух обновления»//Служба кадров, 1999 г., №10

99. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник. /Госкомстат России М.: 2000 г.

100. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе./ Под ред. Мэйтланд Я., пер. с англ. М.: Аудит, 1996 г.

101. Рыбина М.Н. Организационно-экономические условия формирования конкурентоспособного малого предпринимательства // Менеджмент в России и за рубежом, 1999 г., №4

102. Савченко В. Современное предпринимательство. Экономические и организационные основы. — М.: Экономика, 1997 г.

103. Сафронова Г.В. Управление профессиональной компетенцией в предпринимательских структурах: Автореферат. М.: РЭА им. Плеханова, 2000 г.

104. Сборник под ред. А.Я. Кибанова. Проблемы управления персоналом в организациях/ Тематический сборник научных трудов. М., 2002 г.

105. Сергейчев Н.Ю. Малое предпринимательство: история развития, зарубежный опыт и проблемы его становления в России: Учебное пособие. Н. Новгород, 1998 г.

106. Сергиенко С.К. Профессиональная психология как научно-техническая дисциплина: Учебное пособие. М., 1999 г.

107. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2001 г.

108. Сирополис Н. Управление малым бизнесом. Руководство для предпринимателей/Пер. с английского АНХ. — М.: Дело, 1997 г.

109. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация поведения человека//Государство и право, 1995 г., №1

110. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация поведения человека//Государство и право, 1995 г., №2

111. Состояние малого предпринимательства. Сводки Госкомстат//Вопросы статистики, 1997 г., №6

112. Социальная психология. Хрестоматия под ред. Е.П. Белинской

113. Старобинский О. Мотивация (размышления на заданную тему)// Управление персоналом, 1999 г., №5

114. Сужен В.Б. Акционерная собственность работников как инструмент мотивации// США: Экономика, политика, идеология, 1995 г., №2

115. Торшина К. Карьера и мотивация//Управление персоналом, 1998 г., №12

116. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. — М.: ЭКМОС, 1999 г.

117. Утлик Э.П. Организационное поведение. М., 1998 г.

118. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления: в 5 т. -М.: ВИПэнерго, 1992 г.

119. Филиппов А.В., Липинский В.К. Психологические методы работы с кадрами: Учебное пособие, М., 1983 г.

120. Фокин Ю., Клынина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивирование эффективного труда// Экономист, 1996 г., №10

121. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1. М.: Педагогика, 1986 г.

122. Хибовская Е. Вторичная занятость в разных секторах экономики. Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения./ Информационный бюллетень ВЦИОМ, N 3, М., 1996 г.

123. Человек и его работа./ Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рогожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967 г.

124. Человеческий фактор. В 6 т. Перевод с англ./ т. 2 Эргономические основы проектирования производственной среды/Джоунз Д., Бродбент Д.,Вассерман Д.и др., 1991 г.

125. Чепуренко А.Ю., Обыденнова Т.Б. Отношения в малом предпринимательстве. Проблемы работающих женщин// ОНС, 2000 г.,№4

126. Чернышев А. С., Крикунов А.С. Социально-психологические основы организованности коллектива. 1991 г.

127. Шибутани Т. Социальная психология: Пер. с англ. Ростов н/Д: Феникс, 1998 г.

128. Штайнхофф Д., Берджес Дж. Ф. Основы управления малым бизнесом. М.: Бином, 1997 г.

129. Шумпетер И. Теория экономического развития: исследования предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры. М.: Прогресс, 1982 г.

130. Энциклопедический словарь. Психология труда, рекламы, управления, инженерной психологии и эргономики. М., 2000 г.

131. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции//Социологические исследования, 1983 г., №3

132. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. — М.: Добросвет, 1998 г.

133. Психологический словарь./ Под ред. В.В. Давыдова и др. — М.: Педагогика, 1983 г.

134. Alderfer С.Р. An Empirical Test of a New Theory of Human Needs// Organizational Behavior and Human Performance, №5, 1969.

135. Bowditch J. L., Buono A. F. A Primer on Organizational Behavior. New York: John Wiley & Sons, 1994

136. Campbell J.P., Dunnette M.D. , Lawler E.B., III. Managerial behavior, performance, and effectiveness. N.Y.: McGraw-Hill, 1970

137. Deci E. L. Why we do what we do? N.Y: A Grosset/Putnam Book, 1995

138. Deci E. L. The Psychology of Self-Determination. Lexington Books, D. C. Health and Company Lexington, Massachusetts, Toronto, 1980

139. Dunn W. N., Cahill A. G., Dukes M.J., Ginsberg A. The policy grid; A cognitive methodology for assessing policy dynamics //Policyanalysis: Perspectives, concepts, and methods /Ed. by W. N. Dunn. Greenwich, Connecticut: JAI Press, 1986

140. Fiedler F.E. A Theory of Leadership Effectiveness. N.Y.:1. McGraw-Hill., 1967

141. Georgopoulos B.S., Mahoney G.M., Jones N.W., Jr. A path-goal approach to productivity// Journal of Applied Psychology, Vol. 53,1969

142. Hersey P., Blanchard K. Management of organizational behavior: Utilizing human resources, 1993

143. Jablonsky S.F., DeVries R. Operant conditioning principles extrapolated to the theory of management// Organizational behaviorand Human Performance, Vol.7, 1972

144. Kilmann R., Saxton M. J. & Serpa R. Issues in Understanding and Changing Culture // California Management Review. Winter. 1986

145. Lewin K. A Dynamic Theory of Personality. N.Y-London, 1935j 151. Locke E.A. Toward a theory of task motivation and incentives//

146. Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 3, 1968.

147. Luthans F., Kreitner R. The Management of Behavioral Contingencies// Personnel, Vol. 51, №7-8, 1974

148. Maslow A. Motivation and Personality. N.Y., 1960.

149. Maslow A. Theory of Human Motivation/ Psychological Review? No. 50(1943).

150. McClelland D. C., Atkinson J. W., Clark R. A., Lowell E. L. The Achievement Motive. N.Y., 1953

151. McClelland D.C. The Two Faces of Power // Journal International,1970

152. McGregor D. The Human Side of Enterprize. N.Y. 1960

153. McGregor D. The professional manager. New York: McGraw-Hill,1967

154. McClelland D. С., Winter D. G. Motivating Economic Achievement / N. Y-London: The Free Press, 1969

155. Parsons T. Structure and Process in Modern Societies. N.Y.: Free Press, 1960

156. Porter L.W., Lawler E.E. Managerial attitudies and performance. Homewood, III.: Richard D. Irwin, 1968

157. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin., Inc., 1985

158. Skinner B.F. Contingencies of reinforcement. New York: Appleton-Century-Crofits, 1969

159. Skinner B.F. Science and human behavior. New York: Macmillan, 1953

160. Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis //Administrative Science Quarterly, Vol.28, 19831. Пршожение 1

161. Источник: ИА РосБизнесКонсалтинг