Разработка механизма адаптивного развития персонала как основа стимулирования трудовой интеллектуальной мобильности в нефтегазовых компаниях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 00.00.00, кандидат наук Чупрова Алена Вячеславовна

• Чупрова Алена Вячеславовна
• кандидат наук
• 2023

Оглавление диссертации кандидат наук Чупрова Алена Вячеславовна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ АДАПТИВНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ И ЦИФРОВИЗАЦИИ НЕФТЕГАЗОВОГО ПРОИЗВОДСТВА

1.1 Адаптивное развитие персонала: теоретические основы систем продвижения и мобильности кадров

1.2 Классификация видов, компетенций, показателей трудовой интеллектуальной мобильности работников на рынке труда

1.3 Базовые формы ротации, адаптации персонала и методы оценки их эффективности в компаниях

1.4 Эффективность процесса адаптивного развития персонала и ее взаимосвязь

с показателями трудовой мобильности кадров в компаниях

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ АДАПТИВНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ В ОТРАСЛЕВЫХ КОМПАНИЯХ

2.1 Государственная и корпоративная политики в сфере адаптации, ротации и мобильности кадров и факторы, оказывающие влияние на их функционирование

2.2 Мониторинг адаптивного развития и мобильности персонала для отраслевых компаний: специфика управления и диагностика корпоративных мероприятий

2.3 Организация эмпирического исследования по выявлению адаптивного

развития персонала в компаниях группы «Газпром»

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РЕАЛИЗАЦИИ МЕХАНИЗМА АДАПТИВНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДОВОЙ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТИ В КОМПАНИЯХ ГРУППЫ «ГАЗПРОМ»

3.1 Формирование механизма адаптивного развития на основе разработанных рекомендаций по оптимизации использования мобильного персонала в компаниях группы «Газпром»

3.2 Критериальная оценка эффективности адаптивного развития для стимулирования мобильности персонала и ее практическое применение на

примере компаний группы «Газпром»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Разработка механизма адаптивного развития персонала как основа стимулирования трудовой интеллектуальной мобильности в нефтегазовых компаниях»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы диссертационного исследования. В последнее время из-за усложняющихся требований рынка труда в условиях автоматизации кадровых, технологических процессов и дистанционной занятости отмечаются значительные изменения в вопросах развития персонала. Именно поэтому многие организации, в том числе и нефтегазовые компании, в рамках подготовки и служебно-профессионального продвижения работников уделяют значительное внимание процессам ротации и адаптации персонала в условиях постпандемии и антироссийских санкций [136].

Так, например, в рамках ежегодных встреч Президента РФ В.В. Путина с участниками Программы кадрового управленческого резерва «Лидеры России» [130], неоднократно подчёркивалась важность создания и эффективного функционирования различного рода цифровых платформ, которые могут воздействовать на жизненный цикл карьеры, мобильные способности персонала, механизмы адаптации. В.В. Путиным также отмечалась важность проведения локальных конкурсов через замещение и развитие у персонала комплексных и гибких компетенций, наиболее востребованных в условиях цифровой экономики.

В связи с санкционными ограничениями 2022 года предполагается переориентация рынка труда на внутрикорпоративную мобильность и подготовку кадров. Для формирования стратегий развития компаний в сложившейся геополитической ситуации основную роль будет играть достоверная и качественная оценка реальных возможностей и перспектив развития персонала. Основополагающими государственными программами, регулирующими вопросы непрерывного развития персонала, являются «Возможности для самореализации и развития талантов», «Сохранение населения, здоровье и благополучие людей» и «Цифровая трансформация» [144]. Реализация намеченных целей в данных программах

состоит в непрерывном развитии системы дополнительного профессионального образования, повышении значимости личностных качеств работников, развитии технологий и 1Т-сектора на территории России, осуществляемой за счет возможностей профессиональной подготовки и переподготовки населения в зависимости от потребностей рынка труда.

Изменяющийся характер регионализации и дистанционных форм занятости, стремительное развитие наукоемких производств, иное понимание человеческих ресурсов компании как источника конкурентных преимуществ, актуализировали необходимость разработки качественно новых подходов к проблематике его развития. На первый план выдвигаются вызовы и предпосылки для развития и стимулирования инновационных компетенций работников, обеспечивающих карьерный рост и способствующих мобильности на рынке труда в условиях цифровизации экономики.

Кроме того, достаточно насущными как для науки, так и для практики в области экономики народонаселения и экономики труда представляется совершенствование методологии и механизмов количественного обоснования критериев и показателей оценки результатов по широкому кругу технологий подготовки компетентных и мобильных работников в компаниях топливно-энергетического комплекса.

Необходимо сказать, что нефтегазовые компании нуждаются как в поддержке собственных ключевых кадров, так и в привлечении компетентного адаптивного персонала, а также в результативной ротации кадров и стимулировании их трудовой мобильности на рынке труда.

Наиболее важным представляется учет текущего состояния мировой и российской экономики, факторов как внешней, так и внутренней среды международного нефтегазового бизнеса, географических масштабов присутствия нефтегазовых компаний. В связи с этим особую важность в исследовании занимает проблематика мобильности персонала. Необходимо отметить, что нефтегазовые компании нуждаются как в поддержке собственных кадров, так и в привлечении с рынка труда компетентного

адаптивного персонала, а также в результативной ротации кадров и стимулировании их трудовой интеллектуальной мобильности.

Важной составляющей этого направления деятельности представляется также оценка соответствующих мероприятий. На текущий момент времени проблемы оценки их эффективности методически изучены крайне мало, что объясняется сложностью формулирования и количественного выражения качественных показателей и критериев, отсутствием таких показателей в бизнес-процессах, описанных в экономике труда, а также большим количеством точек зрения о том, что эффективность развития персонала стоимостных показателях вызывает затруднения, что делает настоящее диссертационное исследование, направленное на решение этой проблематики, безусловно актуальным и своевременным.

Во многом указанные проблемы помогает решить эффективно выстроенная система адаптивного и ротационного развития персонала на основе инструментария стимулирования трудовой интеллектуальной мобильности на рынке труда.

Степень научной разработанности темы исследования. Сегодня, в условиях санкционных ограничений, заинтересованность в решении проблем ротации, адаптивного развития персонала, а также в соответствующих расчётных оценках, в том числе и в компаниях топливно-энергетического комплекса представляется особенно острой. Проведенный анализ степени научной разработанности исследуемой проблематики показал, что в совокупности научных исследований, можно условно выделить несколько групп самостоятельных направлений, в рамках которых изучены отдельные аспекты сущностных характеристик адаптивного развития, ротации и мобильности кадров.

Первая группа представлена работами, авторы которых, опираясь на различные концептуальные подходы, положения и направления, осмысливали проблематику подготовки и развития кадров. Среди них можно выделить исследования следующих как отечественных, так и зарубежных авторов -

П.И. Ананченковой, М.В. Артамоновой, М.А. Бессоновой, И.Д. Бурак,

A. Бергманна, В.В. Бондаренко, О.Н. Валькович, Б.М. Генкина, П. Друкера, И.Б. Дураковой, Н.В. Захаркиной, Е.В. Камневой, Т.В. Клячко, Н.В. Коломеец, И.А. Кульковой, К.Г. Кязимова, Н.В. Локтюхиной, Т.Г. Мясоедовой, Ю.Г. Одегова, М.А. Орловой, Л.В. Плаховой, М.В. Полевой,

B.С. Половинко, Т.О. Разумовой, Г.Г. Руденко, А.О. Субочевой,

A.А. Фатьянова, А. Циммерман, С.А. Шапиро.

Вторую группу представляют исследования по различным направлениям развития трудового потенциала. Прежде всего, это работы таких ведущих отечественных и зарубежных исследователей, как - Н.А. Волгина, Ж. Дебро, Ю.В. Долженковой, Л.В. Карташовой, С.А. Карташова, А. Молленберга,

C.Н. Найден, В.А. Пурыскиной, С.Г. Радько, Т.В. Хлоповой, В. Фритца, Е. Шерма.

Третьей группой работ, позволяющих осмыслить проблемы подготовки работников для нефтегазовой отрасли, стали исследования Ю.В. Алексеевичевой, М.М. Гайфулиной, Н.В. Гончар, А.И. Ивановой, Ф.А. Джиоевой, М.В. Дулясовой, И.Ю. Ереминой, Л.М. Идиговой,

B.Г. Мартынова, А.В. Михайловой, А.А. Москаленко, Т.И. Поликарповой, Л.Н. Поповой, В.Е. Фролова, Д.В. Ячник.

Четвёртая группа научных трудов связана с мобильностью кадров на рынке труда. Среди них труды В.Е. Гимпельсона, О.В. Глаз, С.В. Дорошенко, О.Б. Жихаревой, Р.И. Капелюшникова, Л.А. Отставновой, Л.В. Санковой, Л.И. Смирных, С.И. Сотниковой, С.М. Степановой, Е.С. Шилец, И.В. Шпекторенко

Обзор научной литературы позволил отметить, что многие организации сегодня уже успешно развивают компетентностный подход в экономике труда и бизнес-администрировании, но еще в недостаточной мере занимаются вопросами интеллектуальной мобильности, служебно-профессиональным продвижением и замещениями (адаптацией и ротацией как внутренней, так и внешней), что безусловно сказывается на их конкурентоспособности.

Актуальность данной проблематики и предопределила необходимость проведения настоящего диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является разработка и научное обоснование механизма адаптивного развития персонала на основе стимулирования трудовой интеллектуальной мобильности в нефтегазовых компаниях.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Обобщить теоретико-методологические подходы к проблематике адаптивного профессионального развития персонала и показателей трудовой мобильности на рынке труда, а также расширить характеристики и специфику категорий «адаптивное развитие», «трудовая мобильность», «интеллектуальный мобильный персонал» и обосновать данные категории как научно-методическую основу для актуального в условиях цифровой экономики инструментария подготовки и продвижения кадров на рынке труда.

2. Провести комплексный анализ параметров внутренней мобильности кадров, в том числе видов и показателей адаптационных и ротационных мероприятий с точки зрения их применимости для современных нефтегазовых компаний; дать характеристику содержания и организации движения работников, а также применяемых при этом инструментов диагностики эффективности соответствующих процедур в компаниях отрасли.

3. Систематизировать отечественный и зарубежный опыт по реализации механизмов адаптации и ротации кадров на производственных объектах компаний топливно-энергетического комплекса; обосновать взаимосвязь процесса адаптивного развития и внутрикорпоративной мобильности кадров.

4. Предложить практические рекомендации, направленные на совершенствование систем адаптации и ротации персонала нефтегазовых компаний для стимулирования их трудовой мобильности и предложить методический аппарат диагностики адаптации и ротации персонала через показатели его удовлетворенности.

5. Разработать механизм реализации адаптивного развития персонала как базу стимулирования внутренней мобильности в отраслевых организациях в условиях цифровизации, а также постпандемийных и санкционных условиях хозяйствования; провести функциональный анализ применения адаптационных и ротационных мероприятий на примере нефтегазовых компаний и количественно обосновать прогнозные показатели по персоналу.

Объектом исследования являются компании топливно-энергетического комплекса в части адаптивного развития персонала в условиях стимулирования его трудовой интеллектуальной мобильности.

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения между работником и работодателем по вопросам трудовой мобильности, адаптационного и ротационного развития в нефтегазовых компаниях.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Область исследования соответствует Паспорту научных специальностей Высшей аттестационной комиссии при Министерстве науки и высшего образования Российской Федерации по специальности 5.2.3 - «Региональная и отраслевая экономика (экономика народонаселения и экономика труда)» в п.8.11. -Экономические и социально-демографические факторы и концепции развития человеческих ресурсов; п.8.12. - Теоретико-методологические основы экономики труда; п.8.14. - Рынок труда, его функционирование и развитие. Занятость населения. Безработица. Мобильность на рынке труда; п.8.16. - Проблемы формирования профессиональных компетенций, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Формирование конкурентоспособности работников. Профессиональная ориентация населения.

Теоретической и методологической основой исследования послужили концептуальные положения теорий в области экономики народонаселения и экономики труда, а также результаты отечественных и зарубежных научных исследований ведущих экспертов, практиков и специалистов в области развития персонала и их профессиональных,

цифровых компетенций, организации адаптации, движения и ротации работников, мобильности кадров на рынке труда, формирования подходов к комплексной диагностике.

В диссертации использовались методы теоретического анализа по исследованию эволюции процессов развития и мобильности персонала на рынке труда; нормативного анализа по обобщению информации в области государственной политики по вопросам адаптации, ротации и мобильности на рынке труда, закреплённых в законодательных и нормативных актах; контент-анализа по исследованию тематических информационно-аналитических материалов; систематизации, описания и группировки по признакам классификации тематических показателей; графической интерпретации статистических данных; проектирования механизмов реализации предлагаемых методических подходов на примере нефтегазовых компаний; анкетирования и экспертного опроса (сбор данных, полученных в ходе анкетирования руководителей и специалистов нефтегазовых компаний -слушателей дополнительного профессионального образования).

Информационная база исследования, указывающая на достоверность выводов и результатов диссертации, формировалась на основе нормативных, методологических и статистических материалов Росстата, Минтруда РФ и Минобрнауки РФ, отчётных и справочных данных ПАО «Газпром» и других нефтегазовых компаний, а также на эмпирических исследованиях результатов экспертных опросов, проведенных автором среди представителей компаний-работодателей, реализующих мероприятия по профессиональному развитию и мобильности на рынке труда.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке механизма комплексного развития персонала на базе адаптивной подготовки, ротации кадров в компаниях нефтегазового комплекса и совершенствовании прогрессивного инструментария по повышению трудовой интеллектуальной мобильности в постпандемийных и санкционных условиях хозяйствования.

Основные положения и результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны:

1. Раскрыто на основе обобщения теоретико-методологических концепций подготовки кадров для экономики с постпандемийным и санкционным пространством содержание категорий «адаптивное развитие», «трудовая мобильность» и «интеллектуальный мобильный персонал», а именно: на базе компетенстностного подхода обоснованы и дополнены их характеристики, специфика использования, что позволяет разрабатывать методические подходы к развитию инструментария регулирования трудовой интеллектуальной мобильности на рынке труда (8.12, 8.14. Паспорта специальностей ВАК РФ).

2. Проведена и дополнена классификация подходов к подготовке и развитию интеллектуального мобильного персонала, отличия которой заключаются: в обоснованности необходимости структурирования и развития научных подходов, методов и практических приёмов, позволивших аргументировать содержание, затратность и действенность ротационных, адаптационных и промобильных мероприятий в рамках удалённой работы и цифровизации трудовых процессов, что способствует дифференцировать меры государственной и корпоративной поддержки в развитии человеческих ресурсов (п.8.11, 8.16. Паспорта специальностей ВАК РФ).

3. Обосновано положение, в соответствии с которым в период постпандемийного восстановления рынка труда в условиях дистанционной занятости и санкций адаптивное развитие во взаимосвязи с готовностью к трудовой интеллектуальной мобильности представляют собой единую основу комплексных технологий подготовки кадров, выработанную с учётом гибкости факторов, зависящих от уровня квалификации, должности, возраста и личностных компетенций, полученную автором в ходе анкетных опросов работников нефтегазовых компаний, что позволяет конкретизировать

стратегические меры по кадровому отраслевому обеспечению (п.8.14, 8.16. Паспорта специальностей ВАК РФ).

4. Сформированы практические рекомендации в части расширения компетенций работников и нейтрализации последствий дезадаптации, а именно: посредством регулирования трудовой мобильности кадров, где ведущим звеном является корпоративный инновационный Центр диагностики и развития интеллектуального мобильного персонала, с агрегированными в нем обучающими, адаптационными и ротационными процедурами с учетом особенностей удалённости работы в отраслевых организациях (8.16. Паспорта специальностей ВАК РФ).

5. Разработан механизм адаптивного развития персонала, отвечающий потребностям компаний топливно-энергетического комплекса, базирующийся на применении инструментов цифровизации обучения работников. При реализации механизма автором предусмотрен порядок действий, который повышает их вовлеченность и готовность к мобильности, включает расчёт затрат и обеспечивает корректность, соответствие изменений в сфере подготовки отраслевых кадров, а также непосредственно внедрение. Подтверждена целесообразность реализации мероприятий по адаптивному развитию на основе расчёта прогнозных показателей по персоналу (8.14, 8.16. Паспорта специальностей ВАК РФ).

Теоретическая значимость диссертации имеет значение для углубленного и более точного научного толкования теории по вопросам подготовки и служебно-профессионального продвижения кадров, развития их профессиональных и надпрофессиональных компетенций и мобильности на рынке труда. Итоги в работе следует рассматривать как уточнение, детализацию и дальнейшее развитие подходов к разработке механизма повышения адаптивности и ротационности в процессе дистанционного характера труда работников и являться основой для инновационного представления об оценке результатов ротационных и адаптационных

процессов и методов их корпоративного проведения в условиях цифровизации бизнес-процессов компаний.

Практическая значимость исследования заключается в потенциальном применении выводов и результатов работы на объектах топливно-энергетического комплекса. Проведенная автором классификация адаптационных для персонала методик в нефтегазовых компаниях за счёт показателей удовлетворённости трудом, проявлениях дезадаптации в постковидных условиях, реализации диагностики, основанной на цифровых компетенциях, необходимой в условиях цифровой трансформации экономики, использовании аналитических показателей замещений и движения персонала, а также мобильности кадров в условиях дистанционного труда и прогнозных расчетах на основе изменений конечных результатов деятельности.

Предложенный в работе методологический подход базируется на комплексе форм и методов, применяющихся в мировой практике. Полученные автором в ходе диссертации механизм с порядком действий и инструментами могут быть интегрированы в процессы экономики труда и бизнес-администрирования отечественных компаний топливно-энергетического комплекса путем создания в них кадровых агрегаторов по диагностике и развитию мобильного персонала.

Разработанные автором в ходе исследования рекомендации можно использовать для осуществления развития кадров под влиянием процессов цифровизации в рамках отраслевых нефтегазовых компаний РФ, а также научными организациями при изучении процессов регулирования трудовой мобильности.

Результаты и основные положения диссертации опубликованы в монографии «Развитие персонала в высокотехнологичных отраслях», внедрены и использются в учебном процессе в преподаваемых курсах «Экономика труда», «Основы бизнес-администрирования», «Экономика народонаселения», а также при повышении квалификации или профессиональной подготовке руководителей организаций, реализующих программы дополнительного профессионального образования кадров.

Апробация результатов диссертационного исследования. Результаты исследования были представлены на 5 научно-практических конференциях,

круглых столах и форумах: 1) на Третьей Региональной научно-технической конференции «Губкинский университет в решении вопросов нефтегазовой отрасли России» с докладом на тему: «Комплексная оценка эффективности адаптации персонала в нефтегазовой компании» (г.Москва, 24.0926.09.2019г.); 2) на 36-ой Международной конференции в рамках Международной ассоциации управления деловой информацией (1В1МА) с докладом на тему «Управление человеческим капиталом как показатель развития персонала в международной компании» (г. Гранада, Испания, 04.05.2020г.); 3) на Всероссийской научно-практической конференции «Уровень и качество занятости населения в условиях «постковидной» экономики» с докладом по теме «Адаптивное развитие персонала в управлении человеческим капиталом в международной компании» (г.Москва, 25.02.2021г.); 4) на Национальной научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами: теория, практика, перспективы» с докладом по теме «К проблематике адаптивного развития как условия эффективной поддержки работников в современных компаниях» (г.Новосибирск, 26.-30.04. 2021г.); 5) в рамках Шестой Региональной научно-технической конференции «Губкинский университет в решении вопросов нефтегазовой отрасли России» с докладом на тему «Трудовая мобильность персонала нефтегазовых компаний в условиях цифровизации экономики РФ» (г. Москва, 19-21.09.2022г.).

Публикации результатов исследования. По теме исследования автором опубликовано 22 работы, общим объемом 29,0 п.л. (авторских 6,75п.л.), в том числе из Перечня рецензируемых научных изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертации на соискание ученой степени кандидата наук - 9 публикаций общим объемом 3,07 п.л. (авторских - 1,71 п.л.).

Объем и структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав основного содержания, 9 параграфов, заключения, списка литературы из 1 55 наименований. Работа представлена на 220 страницах и охватывает 48 рисунков, 42 таблиц, 10 формул, 5 приложений.

ГЛАВА 1 ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ АДАПТИВНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ И ЦИФРОВИЗАЦИИ НЕФТЕГАЗОВОГО ПРОИЗВОДСТВА

1.1 Адаптивное развитие персонала: теоретические основы систем

продвижения и мобильности кадров

Процессы цифровизации, повлекшие за собой трансформацию экономики и производства, существенно поменяли мировое экономического пространство. С 1970-х по 1980-е года развитые страны Европы, Азии и США стали ориентироваться на создание европейского рынка и включения в него стран Восточной Европы. Однако, в последнее время ориентация и тренды развития вновь меняются, уже с направлением на Китай, Индию и ряд других стран и экономик.

В этой связи, на взгляд таких исследователей отечественных и зарубежных авторов, как В.М. Алексеев, М.А. Бессонова, И.Ф. Вольфсон, Ю.В. Долженкова, П. Друкер, Е.А. Карелина, Е.А., А. Нуцалов, Е.Г. Фаррахов, Е. Шевченко, Е.С. Шилец существенными преимуществами для производственного сегмента и бизнеса в данных условиях становятся новые стратегические возможности в части перспектив развития, позволяющих увеличивать прибыли за счет вхождения в новые рынки, использования дополнительных ресурсов, отсутствующих на национальных рынках, трансфера технических инноваций и расширения сбыта товарной массы. Важным аспектом такой трансформации экономики является рост производительности труда, который осуществляется за счет расширения взаимосвязей между дружественными национальными экономиками и эффективными организацией/разделением деятельности [49].

Согласно показателям ежегодного рейтинга, ТОП-50 главных международных компаний, где отраслевая компания Royal Dutch /Shell (Великобритания/Нидерланды) находится на 5 позиции с оборотом в 135542,1 млн. долл. с числом занятых в 6,99 тыс. чел. и организация ExxonMobil (США), расположенная на 7 позиции списка с оборотом в 119434,0 млн. долл. и с числом занятых в 79,0 тыс. чел, можно выяснить мировые масштабы трансформации современного экономического пространства [119,120].

Современные тенденции трансформации мирового экономического пространства по мнению ряда учёных М.В. Загоруйко, М.Ю. Еременко, К. Линца, В.Г. Мартынова, Н.Н. Масюк, А.Г. Медведева, Г. Мюллер-Стивенса, О.В. Перфильева, Н.С. Рычихиной, Е.А. Телегиной, М.О. Элкхидер логически сопряжены с процессами адаптивности человеческих ресурсов к новым условиям. Критически важными факторами, позволяющими интегрировать производство или бизнес в мировой рынок, становятся развитие профессиональных знаний и компетенций работников, расширение ценностных установок и ориентиров применительно к новым стратегиям.

Именно поэтому развитие конкурентных преимуществ персонала в настоящее время выступает как важная экономическая предпосылка, позволяющая производству/бизнесу целенаправленно и эффективно использовать человеческий капитал национальной экономики в условиях международного разделения труда. С другой стороны, развитие персонала в условиях интернационализации производства и бизнеса не может реализовываться без учета индивидуальных целей работников и предусматривает адекватную мотивацию и готовность работника к мобильности. Так, из трудов Р.А. Долженко, А.Л. Жукова, И.А. Кульковой, В.А. Конкиной, Н.А. Николаева, Ю.Г. Одегова, Г.Г. Руденко становится понятным, что принципиальным условием стимулирования успешного развития являются конкурентные преимущества, компетенции и опыт, которые работник может получить, участвуя в как в отечественном, так и в международном бизнесе. Ключевой предпосылкой конкурентных преимуществ становится

непрерывное образование и подготовка, обеспечивающие возможности и карьерного роста, и получения новых знаний, и расширение профессиональных компетенций.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Чупрова Алена Вячеславовна, 2023 год

Источник: [23]

На рисунке 48 показан пример отчета, в котором также содержится прогноз окружения, необходимого для получения максимальной эффективности от его деятельности и его трудовой мотивации.

Исходя из этого автором предлагается в качестве критериев оценки использовать следующие индикаторы итоговой оценки: 1. Когнитивно-интеллектуальные компетенции: уровень применения профессиональных теоретических знаний в соответствующей области и степень умений работать с текстами, литературой и иными формами информации; уровень развития когнитивных качеств (рациональность,

1 Метрические инструменты при адаптации и оценке персонала. URL: https://hurma.work/rf/blog/psihometricheskie-instrumenty-v-podbore-i-oczenke-2/

гибкость, оригинальность мышления) и степень сформированности навыков самоконтроля и критической самооценки.

2. Деятельностные компетенции: степень развития навыков командной работы в условиях неопределенности и уровень развития публичного общения -умение публично представлять результаты собственной профессиональной деятельности (на встречах, презентациях, в СМИ и дистанционно), а также степень лидерских навыков;

3. Коммуникативные компетенции: уровень коммуникабельности, инициативности, креативности и степень развитости коммуникативных навыков и умений работать в малых группах, аргументированно выступать, оппонировать и т.д.;

4. Адаптивные компетенции: уровень способностей встраивания в «чужую» корпоративную культуру и степень способностей восприятия культуры и обычаев, а также степень сформированности прикладных умений - решать поставленные задачи, принимать решения в условиях рисков (конфликтные, предконфликтные ситуации) и неопределенности новой среды.

Примерный образец оценочных средств представлен в Приложениях 3, 3а и 4. По результатам итоговой оценки рекомендуется провести SWOT-анализ достижений, выявляя индивидуальные и групповые результаты, которые могут использоваться при разработке индивидуального плана адаптации.

Критериями оценки на втором этапе являются показатели адаптивности слушателя в новых условиях труда. В качестве ключевых показателей адаптивности можно использовать такие показатели как: индикаторы транзакционной нагрузки; индикаторы соответствий стандартам/нормам должностного функционала.

Специфика работы в исследуемых автором компаний группы ПАО«Газпром» (в частности, рассмотренных в диссертации ГПЭ и ГМиТ) показывает, что традиционные количественные методы расчета через формулы применить достаточно сложно, но тем не менее, исходя из профиля

компетенций возможно составление так называемых чек-листов, включающих совокупность должностного функционала. На основе этого разрабатываются индикаторы транзакционной нагрузки - показателей эффективности работы сотрудника. В качестве таких индикаторов могут выступать плановые показатели функциональных обязанностей конкретной должностной категории. Расчет уровня адаптированности производится в процентном отношении от стандарта должностного функционала. Методика расчета включает следующую последовательность действий:

- составляется план на период адаптации работника после обучения;

- плановые показатели ранжируются по должностному функционалу;

- каждый функциональный ранг = 100%;

- рассчитывается реально выполненный функционал;

- рассчитывается суммарный показатель эффективности, который и является показателем эффективности адаптации работника: 80-100% (KPI > 0,8) -«очень успешный»; 70-80% (т = 0,7- 0,8) - «успешный»; 50-70% (т = 0,50,7) - «средний»; до 50% (ЕРК 0,5) - низкий уровень адаптации/адаптация не пройдена.

Для детализированной оценки эффективности адаптации после обучения в Центре необходимо проведения обратной связи по исследованиям, позволяющих оценить уровень восприятия новых условий самим работником (исследования, показанные в параграфе 2.3 диссертации). Применение подобных методик позволит выявить причины как эффективного адаптивного процесса, так и факторы, затрудняющие его.^Данные методики отражают оценку профессиональной и организационно-административной форм адаптации (когнитивно-информационная модель компетенций). Для остальных типов адаптации (моделей компетенций) необходимо разработать аналоговые методики, позволяющие диагностировать как психофизиологические, так и социальные, культурные и коммуникативные формы адаптации работников.

Мультикомплексный подход к итоговой оценке адаптации или ротации работника в новых условиях позволит сделать более точные выводы об успешности/неуспешности адаптивного/ротационного периода.

Вспомогательным модулем, ориентированным на мониторинг и совершенствование деятельности Центра, выступает оценка эффективности в рамках осуществляемого механизма деятельности.

Модуль «Оценка программы» является наиболее сложным, так как он охватывает не только оценку эффективности в целом, но и оценку в рамках интегрального подхода, которая может включать: оценку по заданным критериям, которые непосредственно связаны с конкретным видом адаптации; оценку по объективным показателям; оценку по субъективным показателям.

Интегральный подход к оценке в данном модуле позволяет получать как общие сведения, так и детализированные сведения, демонстрирующие слабые и сильные стороны всего проводимого механизма и позволяющие их корректировать без существенных изменений в содержательной части всех кластеров, действующих в Центре. Оценка по заданным критериям, которые непосредственно связаны с конкретным видом адаптации, проводится по критериям, которые указаны в конечных целях конкретного вида обучения (оценка по целям).

Информационными источниками являются документы кадровых служб и данные диагностических отчетов, отражающие результативность адаптационного процесса сотрудников.

Блок критериев имеет структуру, соответствующую заявленным типам адаптации (социальная, профессиональная, психофизическая, социально-психологическая, организационная, культурная, экономическая).

В рамках каждого блока показатели ранжируются по индикаторам, в качестве которых могут выступать показатели текучести кадров, досрочных возращений из производственных командировок, сокращение сроков ротационных перемещений и иные. Оценка каждого индикатора проводится в абсолютном значении в диапазоне - 0-10. В процессе диагностического

исследования показатели рассчитываются на основе суммарной оценки примененных блоков (формула 10): Эпр = (Суммарный балл блока 1 + Суммарный балл блока 2 ...+ Суммарный балл п-

блока): количество блоков х 100% (10)

где Эпр - эффективность осуществляемого механизма обучения в Центре.

Результат, превышающий 80% говорит об его эффективности; при показателе 60-70% - требует доработки, менее 60% - не отвечает заявленным требованиям. В данном случае рекомендуется диагностическая оценка, выявление неэффективных элементов применяемого механизма работы и разработка механизмов их корректировки, выявляются также блоки, в рамках которых показатель наиболее низкий и требует доработок.

Данная диагностика может быть дополнена оценкой по субъективным и объективным параметрам. Например, при оценке механизма работы рекомендуется применять динамику оценки активности слушателей на «входе» и «выходе» по критериям познавательной, эмоционально-волевой, коммуникативной, личностной и поведенческой сферах, мотивации участия и самостоятельной активности слушателей, которая применяется для оценки сотрудников - слушателей Центра. Эти параметры помогают оценить качество изменений не только сотрудников, прошедших курс обучения, но и качество самого обучения в Центре в целом, его модулей в частности.

Еще одним методом оценки является «обратная связь». Как правило, обратная связь реализуется посредством анкетирования персонала, прошедших обучение в Центре.

Интегральный метод позволяет не только оценить качество и эффективность проводимых в Центре мероприятий в рамках реализуемого механизма адаптивного развития, но и разработать направления корректировки его содержания и/или структуры. Причем, корректировка должна осуществляться не только в случае выявления недостатков, но и для ее совершенствования.

Эффективной формой оценки могут стать протокол/лист диагностической оценки занятия и/или модуля, пример которого приведен ниже (табл. 40).

Таблица 40 - Лист диагностической оценки занятия/модуля

№ занятия/модуля 1 2 .. .п

Дата проведения

Оцениваемый блок

Оцениваемый блок

Оцениваемый блок

Балл за занятие/модуль

Источник: Составлено автором

В данный лист вносятся показатели по каждому занятию/модулю. Оценка проводится как по вертикали (суммарно по всем сферам за конкретный период), так и по горизонтали (суммарно по каждому оцениваемому блоку), что позволяет провести комплексный анализ как конкретного занятия, так и конкретного блока. Интерпретация результатов позволяет оценить, как качество конкретного занятия и/или модуля, так и эффективность проведённой работы в целом.

Следовательно, оценка эффективности предполагает разработку нескольких комплексов дополнительного диагностического материала, в том числе может включать: оценку программу со стороны слушателей; оценку программы со стороны преподавателей; оценку слушателей как участников адаптационного процесса (оценка по результатам).

По итогам проведённой оценки может быть разработан Портфолио, то есть аналог своеобразного банка данных, включающего материал по всем направлениям механизма адаптивного развития персонала, проводимого в Центре - таблица 41.

Таблица 41 - Содержательный концепт Портфолио

Вид портфолио Содержание

Портфолио документов Включает как методические материалы и разработки по учебному процессу, так и документацию, показывающую результаты в обучении

Портфолио материалов Включает материалы, используемые в процессе обучения (памятки, рекомендации, разъяснения, списки литературы и иные)

Портфолио учебного процесса Включает авторские разработки, отражающие конкретные модули и используемые в обучении (например, раздаточный материал), а также отражающие результаты обучения в рамках конкретного модуля

Портфолио оценочный Включает материалы по оценке знаний и умений слушателей, в том числе критерии оценки по конкретным блокам, модулям, занятиям

Портфолио достижений Включает лучшие работы, проекты и иные материалы, в том числе фотографии и т.д

Портфолио «обратная связь» Включает материалы по «обратной связи» слушателей, а также иные отзывы, благодарственные письма, грамоты и другие документы, отражающие мнение слушателей

«On-lme-портфолио» Формы в зависимости от ситуации

Источник: Составлено автором

При разработке Портфолио оптимальным решением станет ориентация по следующим направления: тематическое, позволяющее оценить содержательный аспект блоков, модулей и занятий; практико-ориентированное, обеспечивающее оценку целей, процесса обучения и его результатов; проблемно-ориентированное, реализующий решение конкретных целей и задач блоков, модулей как, в частности, так и в целом; рефлексивное, в рамках которого возможен анализ психологического развития слушателей.

Необходимо отметить, что опыт работы с портфолио аналогового обучения позволяет оценить, как достоинства, так и недостатки данного метода.

В частности, внедрение портфолио в обучающий процесс представляет собой довольно трудоемкое явление, которое требует, как организационных, так и познавательных умений.

Также и при составлении, и при оценке портфолио существует вероятность субъективности.

Но, тем не менее, при этих недостатках портфолио учебного процесса обладает рядом достоинств, а именно: позволяет интегрировать весь комплекс имеющихся материалов; дифференцировать данный материал по многофакторным направлениям. В результате посредством анализа портфолио позволяет дать полную картину обучающего процесса - его количественную и качественную оценку.

Для комплексной оценки эффективности также рекомендуется разработать комплексную программу многофакторной оценки, критерии которой приведены в таблице 41.

Критерии оценки варьируются в рамках разработанных блоков, а также могут охватывать дополнительные позиции/сферы деятельности, обеспечивающие функциональность работы.

Оценка проводится по шкале от 0 до 2 по каждой позиции (блоку и/или сферы деятельности).

Если суммарный результат комплексной оценки будет превышать 80%, то ее можно считать эффективной.

Вместе с тем, рекомендуется критически относится к очень высоким результатам и в данном случае провести более детальную оценку внутри блока/сферы деятельности.

При результате в 60-70% она оценивается как нуждающаяся в корректировке, а результат не превышающий 60% говорит о том, что она не эффективна.

Таблица 42 - Критерии комплексной оценки (фрагмент)

Критерии оценки Описание

Ранжирование блоков программы по типам адаптации/ротации 0 - блоки имеют общий характер; 1 - блоки включают модули по нескольким видам адаптивных компетенций; 2 - блоки включают модули по всем видам адаптивных компетенций.

Распределение ответственности должностных лиц Центра 0 - низкий уровень распределения ответственности; 1 - ответственность за реализацию механизма адаптивного развития возлагается только на руководителя Центра; 2 -ответственность каждого сотрудника Центра, участника обучающего механизма

Информационное обеспечение 0 - информационное обеспечение посредством личных контактов; 1 - имеются дополнительные внутренние документы, информирующие о деятельности Центра, содержание; 2 - имеется весь комплекс информационного сопровождения, в том числе корпоративный сайт, корпоративная газета и иные.

Финансирование 0 - остаточное финансирование; 1 - финансирование проводится в рамках общих затрат на персонал; 2 - финансирование проводится ежемесячно по отдельной статье расходов

Устранение несоответствий и «проблемных» зон 0 - корректировки не вносятся с момента создания Центра и/или разработки обучающего механизма; 1- ежегодная корректировка механизма; 2- корректировка механизма проводится при необходимости (но не реже одного раза в год)

Итоговый балл и « л и низкий; 1- средний; 2 -высокий

Источник: Составлено автором

Таким образом, предлагаемый адаптационный механизм и его критериальный аппарат оценки позволят определить качество деятельности Центра диагностики и развития интеллектуального мобильного персонала, что предполагает возможность получать более точные данные для расчета объема инвестиций в его дальнейшую деятельность и результативность, а также способствует выявлению в оперативном порядке причин низкой продуктивности его кластеров и/или модулей и своевременному осуществлению их корректировки и формированию по итогам его работы каталоге/банке данных/агрегаторе, информационном сервисе (площадка, где можно найти нужную кадровую информацию по определённым характеристикам - возрасту, полу, должностям и т.д. и сравнить их между собой) в данном конкретном случае - для компаний группы ПАО«Газпром» о готовом к интенсивному трудовому передвижению и мобильности персоналу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обобщённый и представленный в диссертации материал позволяет выстроить ряд определённых выводов и рекомендаций:

Во-первых, исходя из существующих теоретических и методологических основ развития трудовых ресурсов с точки зрения стимулирования их мобильности на рынке труда, автором создана дефиниция понятия «адаптивное развитие персонала», а также резюмировано, что не во всех отечественных организациях программы по адаптивному развитию кадров имеются и результативно работают. Существование подобных структурированных мероприятий свойственно в основном ряду перспективных зарубежных организаций. В отечественных же компаниях, как правило, процессы по адаптивному развитию проходят частично, или вообще не обращают внимание данному вопросу, в том числе и из-за его трудоёмкости, с вовлечением множества факторов, критериев и участников, где одной из важнейших составляющих процесса является трудовая мобильность. Проведённое в диссертации обобщение литературы по теме позволило автору дополнить понятия «трудовой мобильности» и «ротации», представить их характеристики и особенности и аргументировать возможности влияния исследуемого феномена на стимулирование работников к движению на рынке труда. В процессе изучения научных трудов, исследования частных и более концептуальных взглядов на мобильность персонала стало возможным выделить показатели успешности «интеллектуально мобильного персонала», действующего в условиях цифровизации, дифференциации и регионализации экономики с обязательным привлечением инновационных методов при подготовке кадров к условиям трудовой мобильности в рамках работы в том числе и в международных компаниях, которые могут подразделяться на интеллектуальные и основанные на опыте. Раскрыты ключевые приёмы и

способы подготовки к трудовой мобильности персонала данных отраслевых компаний.

Во-вторых, автором рассмотрены базовые подходы, связанные с ротацией, адаптацией персонала и методами оценки их эффективности в российских и международных компаниях. На базе анализа подходов автором классифицированы ключевые приёмы и способы при работе с персоналом компаний, готовому к трудовой интеллектуальной мобильности. Исходя из этого, автором разработан перечень сильных и слабых сторон, возможностей и угроз адаптивного развития интеллектуально мобильного персонала с целью дальнейшего более рационального построения механизма его развития и стимулирования. Именно поэтому, компаниям на современном этапе хозяйствования необходимо разрабатывать корректную систему оценки эффективности процедур по адаптивному развитию, для чего в рамках диссертации автором были изучены несколько подходов: оценка через удовлетворенность, оценка через разработку критерий результативности, а также наиболее рациональный интегральный подход, который почти не практикуется в российских организациях. Так, в компаниях на использовании сравнительных инструментов базируется методология нынешнего анализа системы адаптивного развития кадров: проводится сравнение рассчитанных критериев, показателей оценки с нормативными, кроме того, применяется метод, в который входит оценка качества выполнения должностных функциональных обязанностей - уровень исполнения ежедневных должностных задач. Автором же диссертации для оценки эффективности существующей системы адаптивного развития персонала для исследуемых компаний группы ПАО «Газпром», основывающейся на персональном плане совершенствования определенного нового работника в рамках занимаемой должности, автором проведен функционально-стоимостной анализ мероприятий по адаптации. Через сравнительный анализ с отечественными и зарубежными организациями результаты показали дороговизну нынешних программ.

В-третьих, автором на базе исследования были выявлены и проанализированы основные направления и показатели эффективности деятельности компаний группы «Газпром» - «Газпром экспорт» (ГПЭ) и «Gazprom marketing and trading Ltd» (ГМиТ), в то время, когда компания выступала как представитель ПАО «Газпром» на международном энергетическом рынке с формированием новых рынков сбыта, организацией поставок продукции, позиционированием новых видов сырьевых ресурсов и новых продуктов, обеспечением бесперебойных и надежных поставок газа на мировой рынок с активной и динамично развивающейся деятельностью, ориентированной на интеграцию отечественных механизмов развития и зарубежного опыта, в результате чего автором представлен анализ компаний, выявлены и систематизированы количественные и качественные параметры их трудовых ресурсов, в том числе с оценкой в области их адаптивного развития, в том числе с учётом динамики гендерных, возрастных, квалификационных и других характеристик персонала с учётом изменений и степени продуктивности их использования и производительности труда персонала. Также, в целях детализации деятельности ГПЭ и ГМиТ было проведено авторское исследование эффективности действующей системы адаптивного развития персонала, которое строилось по трем направлениям (анализ документированной информации, интервьюирование и анкетирование), и было установлено, что персонал компаний в достаточной мере различен как в кросс-функциональном, виртуально-командном и коммуникационном уровнях, так и по стилистике развития. Основываясь на классических методиках подобного исследования, автором были определены и проанализированы следующие показатели: степень адаптации и уровни адекватного восприятия ценностей, целей, специфики и особенностей внутренней среды компании в целом. Также, автором был установлен порядок улучшения системы адаптивного развития персонала на различных этапах жизнедеятельности компании.

Так, многопараметричность описания адаптивного развития персонала и процедур программно-целевой подготовки кадров в их динамики дала возможность оценки эффективности политики исследуемых компаний группы ПАО«Газпром» в данной области, в том числе позволила на основе мониторинга тенденций развития выявить как факторы, повлиявшие на политику адаптационного развития персонала, так и позитивные и негативные тенденции. В частности, автором отмечено, что в ГПЭ, ГМиТ, так же, как и в отрасли, крайне мало уделяется внимания формированию индивидуального и дифференцированного обучения для различных возрастных групп работников (отдельного для старшего и более молодых поколений сотрудников),

В-четвертых, автором выявлено, что корректировка адаптационных мероприятий и последующее осуществление качественно новых персонал-технологий, которые базируются на опыте в прошлом зарубежных филиалов организаций, определила предпосылки формирования системы технологий трудовой интеллектуальной мобильности кадров в рамках данных компаний. В связи с этим автором было уточнено понятие «трудовой интеллектуальной мобильности» как стимулирующей готовности и подвижности персонала, основанной на личностной готовности и социально-психологическом настрое работника оперативно активизировать свой потенциал с направленностью на решение общественных и коллективных трудовых задач, что определяет вовлеченность сотрудника в результативную производственную деятельность. Также выявлено, что формирование системы адаптивного развития на основе технологий трудовой интеллектуальной мобильности обуславливается объективными факторами как развития самой компании, так и условиями той среды, в которой она может функционировать как международная. Актуализация данного направления подтверждается результатами настоящего исследования через создание новых производственных технологий, позволяющих оптимизировать деятельность подразделений-участников проекта. Позитивные результаты обуславливают необходимость дальнейшего развития подобного направления - создание инновационного Центра

диагностики и развития интеллектуального мобильного персонала, разработка критериев и показателей применительно к нефтегазовым компаниям. Так, Центр заявляется как вероятностная приоритетная область, эффективность которой подтверждается данными комплексного исследования, проведенного во 2й и 3й главах и реализацией пилотного проекта. Первичными инструментариями создания Центра определены организационные технологии, в числе которых: «Дорожная карта», включающая схему (последовательные этапы) организации и функционирования Центра, формулирование целей и задач, разработка моделей Центра и т.д. Принципиальное значение имеет процедура формирования группы экспертов, способных обеспечить адекватную работу, методическое обеспечение и оценку деятельности. Критически важным условием является разработка и прогнозирование возможной экономической эффективности его работы. В работе приведен пример фрагмент одного из расчётов (кабинет психолога), разработанный с учетом специфики ГМиТ. Автором показана эффективность создания подобного кабинета и дан прогноз его рентабельности. Так, исходя из главной цели деятельности Центра, а именно - формирование и развитие способностей, навыков и компетенций сотрудников адекватно и мобильно адаптироваться к новым условиям труда в рамках механизма предлагается создать 4 кластера - «Оценка сотрудника» («входная диагностика» сотрудников), «Обучение» (процесс групповой и индивидуальной работы со слушателями), «Компетенции» (формирование компетентностной социопсихологической позиции у каждого слушателя), «Оценка адаптированности» (итоговая диагностика слушателей Центра).

В-пятых, сформирован комплексный подход по разработке механизма адаптивного развития предполагает разработку процедур и мероприятий по функционированию Центра. Работа данного Центра - это есть механизм адаптивного развития персонала и реакция сотрудников на его проведение показали положительные результаты и позволили выявить потенциал не только исследуемых в ходе диссертации компании группы ПАО«Газпром» (на

примере ГПЭ и ГМиТ), но и в различных нефтегазовых компаниях. Оптимальным решением становится применение компетентностно-ориентированного метода, интегрирующего когнитивные, коммуникативные, мультикультурные, аксиологические и методические компетенции и реализующего принципы единства, комплексности, ресурсности, всесторонности и нормативности. Порядок механизма включает 6 этапов: организационный, методологически-информационный, содержательный, основной и оценочный, в рамках которых детализируются основной и вспомогательный функционал Центра. В частности, разрабатывается аналитико-целевой концепт, его задачи и специфика, методология модулей, их концептуальное содержание, в том числе с учетом таких специфических императивов как возрастная градация слушателей, их профессиональный статус, уровень образования, психологические особенности и иные. Автором детализированы процедуры вариативности механизма, расширяется возможность коррелировать содержание мероприятий в зависимости от полученных промежуточных результатов или индивидуальных особенностей аудитории и/или группы. В следствии этого механизм адаптивного развития выступает гибким инструментом, способным реагировать на определенные нюансы и выстраивать обучающий процесс на высоком смысловом уровне, с учетом динамичных изменений и неопределенности.

Автором выявлено, что в случае стимулирования адаптивного развития и роста интеллектуальной мобильности кадров традиционная оценка персонала ориентирована не столько на решение задач профессиональной направленности, но и также и на активизацию социально-психологического потенциала работника и его надпрофессиональных компетенций («soft skills»).

Данная система для решения задач адаптивного развития и трудовой интеллектуальной мобильности приобретает первичное значение, а традиционная оценка профессиональных компетенций («hard skills») будет выступать вторичной и применяться как некие ориентиры, в рамках которых

планируется коммуникабельность работника в новых условиях цифровой экономики.

Принципиально важным условием при создании и дальнейшем развитии механизма является разработка алгоритмов и критериев оценки эффективности процедур и мероприятий, которые планируются реализовывать в ходе функционирования Центра. Автором выявлено, что оценка эффективности должна опираться на инструменты компетентностно-ориентированного метода, интегрирующего когнитивные, коммуникативные, мультикультурные, аксиологические и методические компетенции и реализующего принципы единства, комплексности, ресурсности, всесторонности и нормативности. Ключевым показателем адаптированности слушателей является Портфель компетенций, который разрабатывается на основе показателей внепрофессиональных (социально-психологических, личностных, культурных) компетенций по конкретной должности. Основой для разработки Портфеля компетенций выступают профстандарты по должностям и потребностям нефтегазовых компаний. Портфель компетенций включает поведенческие модели интеллектуально-когнитивного, деятельностного, коммуникативного и адаптивного профиля, в рамках которых разрабатываются три комплекса оценочной диагностики: начальный (диагностика индивидуальных особенностей сотрудника), текущий (мониторинг освоения модулей Центра) и итоговый (результативность освоения обучения в Центре);

Вспомогательным модулем, ориентированным на мониторинг и совершенствование деятельности Центра, выступает оценка эффективности механизма адаптивного развития, которая предполагает реализацию интегрального подхода и может включать оценку по заданным критериям, которые непосредственно связаны с конкретным видом адаптации, оценку по объективным показателям и оценку по субъективным показателям. Интегральный подход к его оценке позволяет получать как общие сведения, так и детализированные, демонстрирующие слабые и сильные стороны данного механизма и позволяющие их корректировать без существенных изменений в содержательной части всех его кластеров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовая литература:

1. Национальные проекты Российской Федерации [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://futurerussia.gov.ru/ (дата обращения: 11.05.20)

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

3. Приказ Министерства образования и науки РФ от 01 июля 2013 г. №2499 «Об утверждении Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам». Официальный текст. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

4. Постановление РФ от 15 апреля 2014 года №316 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Экономическое развитие и инновационная экономика» (с изменениями на 7 октября 2019 года) [Электронный ресурс]. Доступ из справ.- правовой системы «Гарант».

5. Федеральный закон от 29.12.2012 №273-Ф3 (ред. от 19.12.2016) «Об образовании в Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

Научная и периодическая литература:

6. Азуев, Т.М. Синергетическое проектирование как инструмент управления социально-экономическими системами / Т.М. Азуев, В.И. Хабаров // Проблемы теории и практики управления. - 2019. - № 7. - С. 116-125.

7. Алексеев, В.М., Фаррахов, Е.Г., Вольфсон И.Ф. Мобильность рабочей силы в геологической отрасли / В.М. Алексеев, Е.Г. Фаррахов, И.Ф. Вольфсон //Минеральные ресурсы России. Экономика и управление. - 2017. - №25. - С.46-54.

8. Алексеева, Н.П., Товстик, Т.М. Практикум по математической статистике / Учебное пособие./ Н.П. Алексеева, Т.М. Товстик - СПб. : Изд-во, 2002.-120 с.

9. Белоусова, Е.Ю. Развитие системы управления персоналом на основе мотивации и адаптации новых сотрудников / Е.Ю. Белоусова //Актуальные проблемы управления стимулированием инновационной активности и повышением финансовой грамотности молодежной бизнес-среды кадров. -2015. - № 5. - С. 139- 156.

10. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2012. - 382 с.

11. Блощинская, А.С., Целых, Л.А. Особенности управления системой найма и учета персонала в современных условиях / А.С. Блощинская, Л.А. Целых //Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. - 2015. - № 27. -С. 186-190.

12. Бобков, В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России. / В. Н. Бобков. - М. : ВЦУЖ,1995. - 258 с.

13. Бойкова, А.А., Никонова, О.Ю. Мировые практики поддержки международной мобильности научных кадров: характеристика и перспективы применения в России / А.А. Бойкова, О.Ю. Никонова // Социум и власть. -2018. - № 6 (74). - C. 98-109.

14. Бондаренко, В.В. Социальная адаптация персонала банковской сферы: теоретико-методологические основы исследования / В.В. Бондаренко //Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского. - 2012. - №. 28.- С.222-226.

15. Бородин, С.С. Формирование портфеля проектов нефтегазовой компании, обеспечивающих ее устойчивое экономическое развитие: диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05 / С.С. Бородин; [Место защиты: ФГБОУ ВО «Российский государственный университет нефти и газа (национальный исследовательский университет) имени И.М. Губкина»]. -2018. - 133с.

16. Будзинская, О.В., Мартынов, В.Г., Еремина, И.Ю., Разумова, Т.О., Корнева, Е.В., Чупрова, А.В., Симонова, М.В. Развитие персонала в высокотехнологичных отраслях: монография / О.В. Будзинская, В.Г. Мартынов, И.Ю. Еремина, Т.О. Разумова, Е.В. Корнева, А.В. Чупрова, М.В. Симонова. - Москва: Российский государственный университет нефти и газа (национальный исследовательский университет) имени И.М. Губкина. - 2020. - 218 с.

17. Бурак, И.Д., Артамонова, М.В. Новые подходы к управлению персоналом: когнитивный аспект /Бурак И.Д., Артамонова М.В. //Международная ежегодная научная конференция Ломоносовские чтения-2021. Секция экономических наук. «Поколения экономических идей»: сборник лучших докладов. — М. : Экономический факультет МГУ имени М. В. Ломоносова, 2021. - Том 1. - С. 397-406.

18. Валькович, О.Н., Черкасов, Д.О. Ротация кадров как способ повышения эффективности кадровой политики в организациях сферы услуг / О.Н. Валькович, Д.О. Черкасов // Экономика устойчивого развития. - 2019. -№4(40). - С.50-54.

19. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник./ В.Р. Веснин. - М. : Проспект, 2014. -688с.

20. Волгин, Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н.А. Волгин. - М. : Экономика, 1998. - 253 с.

21. Гарбар, А.А. Текучесть кадров как неорганизованная форма трудовой мобильности / А.А. Гарбар // Наука и современность. - 2017. - № 16. - С. 105111.

22. Гелета, И.В., Коршунова, Е.А. Характеристика факторов текучести кадров в организации / И.В. Гелета, Е.А. Коршунова // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2018. - № 12. - С. 194-198.

23. Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Генкин Б.М. - 2-е изд., испр. - Москва : Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 352 с.

24. Гимпельсон, В.Е. Предприятия обрабатывающей промышленности на рынке труда: индикаторы приспособления / В.Е. Гимпельсон. - Москва : Гос. ун-т - Высш. шк. экономики, 2010. - 55 с.

25. Голованова, И.И. Саморазвитие и планирование карьеры: учеб. пособие / И.И. Голованова. - Казань : Казан. ун-т, 2013. -196 с.

26. Гончар, Н.В. Формирование механизма аудита трудового потенциала как основа развития системы подготовки кадров в нефтегазовых компаниях: дис. ... канд. эконом. наук: 08.00.05 / Гончар Н.В.; [Место защиты: ФГБОУ ВО «Российский государственный университет нефти и газа (национальный исследовательский университет) имени И.М. Губкина»]. - М., 2018. - 200 с.

27. Горьковенко, Н.А. Инструментарное сопровождение сглаживания квалификационных противоречий в процессе трудовой деятельности: дис. ... канд. эконом. наук: 08.00.05 / Горьковенко Н.А.; [Место защиты: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Южный федеральный университет"]. -Ростов-на-Дону, 2015. - 215 с.

28. Долженко, Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий / Р.А. Долженко // Вестник АГАУ. -2014. -№ 9 (119). -С.157-162.

29. Друкер, П.Ф. Друкер на каждый день: 366 советов по мотивации и управлению временем / Питер Друкер и Джозеф Макьярелло; пер. с англ. Анастасии Рыбянец. - 2-е изд. - Москва : Манн, Иванов и Фербер : Эксмо, 2013. - 419 с.

30. Дуракова, И.Б. Управление персоналом в глобальном мире. Монография / И.Б. Дуракова. - Воронеж : Издательский дом ВГУ - 2016. - 134 с.

31. Еременко, М.Ю. Концептуально-методологические основы формирования и развития теории международной экономической интеграции / М.Ю. Еременко // Академический вестник Ростовского филиала Российской таможенной академии. - 2018. - № 3(32). - С. 16-22.

32. Еремина, И.Ю., Плющева, А.Р. Современные подходы к развитию профессиональных компетенций менеджера по подбору персонала нефтегазовой отрасли / И.Ю. Еремина, А.Р. Плющева//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2020. - №10 (190). - С. 5-9.

33. Еремина, И. Ю., Бикулова, П. В., Чупрова, А. В. Организация исследования по диагностике профессиональной адаптации персонала в нефтегазовых компаниях в целях роста эффективности / И. Ю. Еремина, П.В. Бикулова, А.В. Чупрова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2019. - № 4. -С. 33-39.

34. Еремина, И.Ю., Бикулова, П.В., Чупрова, А.В. Применение интегрального подхода к оценке эффективности адаптации персонала в нефтегазовых компаниях / И.Ю. Еремина, П.В. Бикулова, А.В. Чупрова // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2019. - № 3(171). -С.32-35.

35. Еремина, И.Ю., Ефимочкина, Н.Б., Чупрова, А.В. К проблематике адаптивного развития как условия эффективной поддержки работников в современных компаниях / И.Ю. Еремина, Н.Б. Ефимочкина, А.В. Чупрова // Управление человеческими ресурсами: теория, практика, перспективы: Сборник научных трудов национальной научно-практической конференции, Новосибирск, 26-30 апреля 2021 года / Под редакцией д-ра экон. наук., профессора, зав. кафедрой экономики труда и управления персоналом НГУЭУ С.И. Сотниковой. - Новосибирск: Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ», 2021. - С. 71-79.

36. Еремина, И.Ю., Корнева, Е.В., Чупрова, А.В., Абдулкадыров, А.С. Современные подходы к мотивации научных работников / И.Ю. Еремина, Е.В. Корнева, А.В. Чупрова, А.С. Абдулкадыров // Образование. Наука. Научные кадры. - 2020. - № 1. - С. 108-113.

37. Еремина, И.Ю., Корнева, Е.В., Чупрова, А.В., Абдулкадыров, А.С. Подходы к стимулированию персонала: международный аспект / И.Ю. Еремина, Е.В. Корнева, А.В. Чупрова, А.С. Абдулкадыров // Информационно-экономические аспекты стандартизации и технического регулирования. -

2020. - № 2(54). - С. 24-31.

38. Еремина, И.Ю., Фам, В.К.Х., Чупрова, А.В. Анализ и оценка системы управления человеческими ресурсами в международных нефтегазовых компаниях / И.Ю. Еремина, В.К.Х. Фам, А.В. Чупрова // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2020. - № 2(182). - С. 39-42.

39. Еремина, И.Ю., Фам, В.К.Х., Чупрова, А. В. Опыт развития и движения высококомпетентностных ресурсов для нефтегазовой отрасли (на примере мировой практики и вьетнамского региона) / И.Ю. Еремина, В.К.Х. Фам, А.В. Чупрова // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. -

2021. - № 4(196). - С. 53-57.

40. Еремина, И.Ю., Чупрова, А.В., Аккер, В.М. Управление современной демографической политикой в РФ и ее влияние на мобильность и развитие

трудовых ресурсов / И.Ю. Еремина, А.В. Чупрова, В.М. Аккер // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2021. - № 3. - С. 20-27.

41. Еремина, И.Ю., Чупрова, А.В., Шешина, А.А. Влияние адаптации и мобильности человеческого капитала на развитие инновационных процессов в нефтегазовых компаниях / И.Ю. Еремина, А.В. Чупрова, А.А. Шешина // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2021. - № 2. - С. 16-21.

42. Еремина, И.Ю., Чупрова, А.В., Эйрих, Г.О. Мобильность и развитие персонала в условиях формирования интернет-занятости / И.Ю. Еремина, А.В. Чупрова, Г.О. Эйрих // Социально-трудовые исследования. - 2021. - № 2(43). - С. 45-53.

43. Еремина, И.Ю., Панов, Е.С. Возможность применения ротации кадров с целью оптимизации рабочих процессов и повышения профессионального и мотивационного роста в нефтегазовых компаниях/ И.Ю. Еремина, Е.С. Панов// Актуальные вопросы современной экономики. - 2019. - № 5 (173). - с. 42-48.

44. Еремина, И.Ю., Тодераш, В.А. Управление карьерой в России и за рубежом/ И.Ю. Еремина, В.А. Тодераш/ Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2016. - №2. - С. 12-15.

45. Еремина, И.Ю., Чупрова, А.В., Ивашкина, В.Д. Развитие мобильного персонала как основа экономического роста и конкурентоспособности компании нефтегазовой отрасли/ И.Ю. Еремина, А.В. Чупрова, В.Д. Ивашкина// Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. -2020. - № 1 (181). - С. 44-47.

46. Еремина, И.Ю., Чупрова, А.В. Комплексная оценка эффективности адаптации персонала в нефтегазовой компании/ Еремина И.Ю., Чупрова А.В./ Сборник докладов III Региональной научно-технической конференции «Губкинский университет в решении вопросов нефтегазовой отрасли России», посвященной 110-летию А.И. Скобло и 105-летию Г.К. Шрейбера, Москва, 2426 сентября 2019 года - М.: Издательский центр РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М.Губкина, 2019. - С.262.

47. Ефимова, М.С. Трудовая мобильность и менеджмент персонала на промышленном предприятии/ М.С. Ефимова //Вестник Донского государственного аграрного университета. - 2014. - №4-2(14). - С.159-170.

48. Жданова, Л.В. Конкурентоспособность и мобильность кадров / Л.В. Жданова // Новое слово в науке и практике: Гипотезы и апробация результатов исследований. - 2014. - №9. - С.113-117.

49. Журавлев, А. Л., Жалагина, Т. А., Журавлева, Е. А. [и др.]. Субъект труда и организационная среда: проблемы взаимодействия в условиях глобализации / А. Л. Журавлев, Т.А. Жалагина, Е.А. Журавлева [и др.]. - Тверь : Тверской государственный университет, 2019. - 340 с.

50. Загоруйко, М.В., Масюк, Н.Н., Перфильева, О.В. Стратегия выбора бизнес-модели организации и методика оценки степени интернационализации компании / М.В. Загоруйко, Н.Н. Масюк, О.В. Перфильева // Научное обозрение. - 2015. - № 15. - С. 419-423.

51. Задорожная, С.А. Международная трудовая миграция в условиях глобализации мировой экономики / С.А. Задорожная // Молодой ученый. -2015. - №13. - С. 382-385.

52. Зайцева, Н.А., Ушаков, Ю.В. Национальная система профессиональных квалификаций: организационно-методические основы создания. Монография. / Н.А. Зайцева, Ю.В. Ушаков. - М.: Русайнс, 2016. - 184 с.

53. Захаркина, Н.В., Плахова, Л.В. SWOT-анализ как инструмент управления профессиональным развитием персонала в современных условиях / Н.В. Захаркина, Л.В. Плахова // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 2-12.

- С. 2673-2678.

54. Иванова, Т.Н. Процессуальные и результатные показатели как оценка эффективности конструирования региональной концептуальной модели социально-трудовой мобильности / Т.Н. Иванова //Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2015. - № 2(11). - С.73-76.

55. Карелина, Е.А. Императивы стратегического развития транснациональных корпораций в условиях глобального кризиса / Е.А. Карелина // Экономика устойчивого развития. - 2022. - № 1(49). - С. 134-139.

56. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации /А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «КноРус», 2014. - 360 с.

57. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация /А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. -М.: НИЦ ИНФРА-М, 2020. - 301 с.

58. Коленникова, О.А. Мобильность рабочей силы на сегментированном рынке труда на примере приема кадров /О.А. Коленникова //Народонаселение.

- Т.21. - № 3. - 2018. - С.84-95.

59. Коломеец, Н.В. Организационно-экономический механизм непрерывного развития компетенций технических работников промышленных предприятий: дис. ... канд. эконом. наук (08.00.05)/ Коломеец Н.В.; [Место защиты: Ом. гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского]. - Новосибирск, 2020. - 164 с.

60. Коломыц, О.Н., Вознюк, И.О., Нестеров, В.В. Кадровая логистика в системе предприятия / О.Н. Коломыц, И.О. Вознюк, В.В. Нестеров // Научный вестник ЮИМ. - 2019. - №1. - С.53-58.

61. Колоскова, Н.В. Трансформация профессиональных компетенций и международная академическая мобильность / Н.В. Колоскова // Современные тенденции в образовании и науке: состояние и перспективы : Сборник

материалов международной научно-практической конференции: в 4-х томах, Караганда, 16 марта 2018 года. - Караганда : Карагандинский экономический университет Казпотребсоюза, 2018. - С. 267-270.

62. Колосова, Р.П. Экономический рост и социальное развитие: пути к преодолению противоречий / Р.П. Колосова // Мировая экономика и международные отношения. - 2018. - Том 62. - № 1. - С. 114-119

63. Конкина, В.А. Корпоративные aged-friendly программы как фактор повышения лояльности персонала / В.А. Конкина // Гагаринские чтения -2020: Сборник тезисов докладов.-2020.-Том 1.- C.1295-1296

64. Красовский, Ю.Д. Консалт-диагностика управленческих отношений фирмы: учебно-практическое пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080507 "Менеджмент организации" / Ю.Д. Красовский. - Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 232 с.

65. Красовский, Ю.Д. Организационная диагностика социокультурных процессов в фирме: научно-практическое пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080507 "Менеджмент организации" / Ю.Д. Красовский. - Москва : ЮНИТИ, 2015. - 295 с

66. Кузьмина, Н.М. Кадровая политика корпорации: монография / Н.М. Кузьмина. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 167 с.

67. Кулькова, И.А. Николаев, Н.А. Методические положения по оценке и развитию факторов формирования вовлеченности персонала в деятельность предприятия / И.А. Кулькова, Н.А. Николаев // Известия Уральского государственного горного университета. - 2016. - №4(44). - С.88-93.

68. Кутузова, Е.С., Трифонов, Ю.Н. О соотношении целей ротации кадров на государственной службе и средств на ее проведение / Е.С. Кутузова, Ю.Н. Трифонов // Развитие территорий. - 2019. - № 1(15). - С. 39-44.

69. Лайкер, Дж.К., Майер, Д. Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota / Дж.К. Лайкер, Д. Майер. - М. : Альпина Паблишер, 2014. - 521 с.

70. Линц, К., Мюллер-Стивенс, Г., Циммерман, А. Радикальное изменение бизнес-модели: адаптация и выживание в конкурентной среде \ К. Линц, Г. Мюллер-Стивенс, А. Циммерман. - М.: Альпина-Паблишер Бизнес, 2019. -311 с.

71. Малышева, Н.И., Мясоедова, Т.Г. Организационная культура как инструмент привлечения и закрепления молодых специалистов на промышленных предприятиях РФ / Н.И. Малышева, Т.Г. Мясоедова // Вестник МАДИ. - 2015. - № 1(40). - С. 14-22.

72. Медведев, А.Г. Международный менеджмент. Стратегические решения в многонациональных компаниях / А.Г. Медведев. - Спб. : Издательство Санкт-Петербургского университета, 2014. - 496 с.

73. Михайлова, А.В., Попова, Л.Н. Технологии управления персоналом для вахтовых работников (на примере Республики Саха (Якутия)) / А.В. Михайлова, Л.Н. Попова // Бюллетень науки и практики. - 2018. -Т.4. -№8. -С. 237-243.

74. Муравлева, Е.Ю., Целютина, Т.В. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса / Е.Ю. Муравьева, Т.В. Целютина // Проблемы современной науки и образования. - 2015. - №. 5 (35). - С. 49-62.

75. Николаева, Г.Н. Ротация персонала на предприятии: технологический подход: Учебное пособие/ Г.Н. Николаква. - М: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ), 2019. - 84 с.

76. Нуцалов, А., Шевченко, Е. Международная мобильность: риски и пути выхода из кризиса / А. Нуцалов, Е. Шевченко // Аккредитация в образовании. - 2020. - № 3(119). - С. 4-7.

77. Оганнисян, Э.С. Обзор актуальных взглядов на проблему синдрома эмоционального выгорания личности в психологии / Э.С. Оганнисян // Психология, образование: актуальные и приоритетные направления исследований: Материалы международной студенческой научно -практической конференции, посвященной 120-летию со дня рождения Л.В. Занкова, Тверь, 22-23 апреля 2021 года. - Тверь: Тверской государственный университет, 2021. - С. 75-80.

78. Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 467 с.

79. Половинко, В.С. Модернизация социально-трудовых отношений в период неоиндустриализации / В.С. Половинко // Вестн. Омск. ун-та. Серия: Экономика. - 2015. - № 3 - С.9-13.

80. Попов, В.О., Алексеева, Н.Н., Белоусов, Д.Р, [и др.] Прогноз научно-технологического развития России: 2030: монография / В.О. Попов, Н.Н. Алексеева, Д.Р. Белоусов / под ред. Л. М. Гохберг. - М: НИУ ВШЭ, 2014. -244с.

81. Прытков, Р.М., Борисюк, Н.К. Международный менеджмент: учебное пособие / Н.К. Борисюк, Р.М. Прытков. - Оренбург : ГОУ ОГУ, 2008. - 257 с.

82. Путин, В.В. Строительство справедливости. Социальная политика для России / В.В. Путин // Комсомольская правда. - 2012, 13 февраля.

83. Ребрилова, Е.С. Практикум по психодиагностике : учебное пособие / Е.С. Ребрилова. - Тверь : Тверской государственный университет, 2019. - 84 с.

84. Рожкова, Л.В., Тугускина, Г.Н., Сальникова, О.В. Управление персоналом в международных организациях / Л.В. Рожкова, Г.Н. Тугускина, О.В. Сальникова // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. -2019. - № 4 (52). - С. 167-180.

85. Рычихина, Н.С., Элкхидер, М.О. Управление персоналом международной конгломератной компании / Н. С. Рычихина, М.М.О. Элкхидер // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2018. - № 2. - С. 63-71.

86. Савельева, Е.А., Глаз, О.В. Развитие мобильности кадров инновационной экономики в системе управления профессиональными компетенциями / Е.А. Савельева, О.В. Глаз // Креативная экономика. - 2014. - №5 (8). - С.57-69.

87. Савлучинская, А.В., Строителева, Е.В. Стратегия управления персоналом как фактор развития двусторонних отношений организации и сотрудника / А.В. Савлучинская, Е.В. Строителева // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2014. - № 3 (35). - С. 74-76.

88. Савченко, И.П., Кафян, К.А. Система ротации кадров как инструмент управления карьерой персонала организации /И.П. Савченко, К.А. Кафян // Новый университет. - 2014. - № 4 (38). - С. 107-109.

89. Санкова, Л.В., Отставнова, Л.А. Компании нефтегазового комплекса перед вызовами устойчивого развития: региональные особенности и Ключевые тренды / Л.В. Санкова, Л.А. Отставнова // Вестник Поволжского государственного технологического университета. Серия: Экономика и управление. - 2021. - № 3(51). - С. 55-71.

90. Солодова, Е.П., Исаходжаев, Р.А. Адаптация персонала: сущность, виды, показатели оценки / Е.П. Солодова, Р.А. Исаходжаев // Экономика и управление: теория, методика, практика : сборник статей - Чебоксары : ИД «Среда», 2020. - С. 82-87.

91. Сотников, Н.З. Деловая карьера как механизм формирования конкурентоспособности работников коммерческого банка: дис. . канд. эконом. наук (08.00.05)/ Сотников Н.З.; [Место защиты: Ом. гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского]. - Новосибирск, 2017. - 203 с.

92. Сотникова, С.И. Архитектоника развития персонала: новый контур в рыночной экономике XXI в. / С.И. Сотникова // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2017. - № 38. - С. 137-154.

93. Степанов, А.А. Совершенствование системы подготовки рабочих кадров в Российской Федерации на основе методики оценки эффективности деятельности образовательных организаций: автореферат дис. ... канд. экономических наук (08.00.05) / Степанов А.А.; [Место защиты: Рос. эконом. ун-т им. Г.В. Плеханова]. - Москва, 2019. - 213 с.

94. Сухорученко,О. Факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала / О. Сухорученко // Кадровик. - 2013. - №12. - С.83-92.

95. Токарский, Б.Л., Тарабан, О.В. Внутрифирменная мобильность персонала как фактор формирования качества трудовой жизни / Б.Л. Токарский, О.В. Тарабан // Изв. Иркут. гос. экон. акад. - 2011. - №4. - С.205-211.

96. Торосян, Н.Н. Государственная поддержка малых и средних предприятий при выходе на зарубежный рынок: международный опыт и армянская практика: дис. ... канд. экономю наук: 08.00.14 / Торосян Нарек Наириевич; [Место защиты: С.-Петерб. гос. экон. ун-т]. - Санкт-Петербург, 2018. - 197 с.

97. Усов, Е.Г. Формирование системы ротации персонала: диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05 / Усов Евгений Георгиевич; [Место защиты: Сибирский государственный университет путей сообщения].-Новосибирск, 2015.- 218 с.

98. Фатьянов, А.А. Современная технология ротации кадров / А.А. Фатьянов // Юрид. вестн. Дагестан. гос. унта. - 2016. - № 2. - С. 127-130.

99. Фролов, В.Е., Гайфуллина, М.М. Анализ качественных и количественных характеристик персонала нефтегазовых компаний / В.Е. Флоров, М.М. Гайфуллина // Экономика и социум. - 2016. - С. 1055-1062.

100. Фролова, И.И. Управление вовлеченностью персонала /И.И. Фролова. -Курск: Изд-во ЗАО «Университетская книга», 2020. - 211 с.

101. Ходукин, Д.В. Ротация как институт противодействия коррупции / Д.В. Ходукин // Гос. власть и местное самоуправление. - 2018. - № 11. - С. 52-56.

102. Чупрова, А.В. Диагностика адаптивного развития персонала компаний в условиях цифровизации нефтегазового производства/А.В.Чупрова // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2022. -№10(214). - С. 54-58.

103. Чупрова, А.В. Формирование механизма адаптивной подготовки кадров в нефтегазовых компаниях /А.В. Чупрова // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2022. - № 11(215). - С. 17-21.

104. Чупрова, А.В. Трудовая мобильность персонала нефтегазовых компаний в условиях цифровизации экономики России/ А.В. Чупрова, И.Ю.Еремина// Губкинский университет в решении вопросов нефтегазовой отрасли России: тезисы докладов; VI Региональная научно-техническая конференция, посвященная 100-летию М.М.Ивановой, Москва, 19-21 сентября 2022 года. - М.: РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М.Губкина - 2022. - С. 10341035.

105. Чупрова, А.В. Адаптивное развитие персонала в управлении человеческим капиталом в международной компании / А.В. Чупрова // Социально-психологические, управленческие и маркетинговые направления

развития цифровой экономики: Сборник материалов международных научно-практических конференций по проблемам социальной психологии, управления персоналом, менеджмента и маркетинга. Выпуск 3. Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Уровень и качество занятости населения в условиях «постковидной» экономики», 25 февраля 2021 года, Москва. Под редакцией Е.В. Камневой, М.В. Симоновой, Москва, 25 февраля 2021 года. - М.: ООО «СВИВТ», 2021. - С. 45-54.

106. Чупрова, А.В., Еремина, И.Ю., Абдулкадыров, А.С. Управление развитием адаптивного персонала отраслевых компаний под влиянием глобальных изменений / А.В. Чупрова, И.Ю. Еремина, А.С. Абдулкадыров // Актуальные вопросы современной экономики. - 2020. - № 4. - С. 617-626.

107. Шилец, Е.С. Обеспечение международной конкурентоспособности человеческих ресурсов в условиях интернационализации предпринимательской деятельности / Е.С. Шилец // Вестник Донецкого национального университета. Серия В: Экономика и право. - 2016. - №2. -С.135-142.

108. Шпекторенко, И.В. Социальные лифты в структуре социальной мобильности индивида / И.В. Шпекторенко // Управленческое консультирование. - 2013. - № 6 (54) - С.93-103.

109. Эйрих, Г.О., Еремина, И.Ю., Абдулкадыров, А.С. Развитие инновационных форм занятости в нефтегазовых компаниях/ Г.О. Эйрих, И.Ю. Еремина, А.С. Абдулкадыров//Индустриальная экономика.- 2022. - №1-1. С.54-59.

Иностранная литература:

110. Abdulkadyrov, A.S., Eremina, I.Y., Chuprova, A.V. Human capital management as a basis for global mobility for sustainable economic development / A. S. Abdulkadyrov, I. Y. Eremina, A. V. Chuprova // Research for Development. -2021. - P. 179-188.

111. Bergmann, A. Interkulturelle Managemententwicklung/ А. Bergmann//In: Haller M.Globalisierung der Wirtschaft. Einwirkungen auf die Betriebwirtschaftslehre. - Bern, Stuttgart, Wien,1993.

112. Drumm, H.-J. Personalwirtschaft./ H.-J. Drumm - Berlin, 2012.- 169р.

113. Eremina, Irina, Sopilko, Natalya, Myasnikova, Olga, Chuprova, Alena Alena. Human Capital Management as an Indicator of Personnel Development in the International Company/ Irina Eremina, Natalya Sopilko, Olga Myasnikova, Alena V. Chuprova// 36th IBIMA Conference: 4-5 November, 2020. Granada, Spain. - P. 390-401.

114. Fritz, W., Mollenberg, A. Interkulturelle Kompetenz als Gegenstand internationaler Hersonalentwicklung/ W. Fritz, А. Mollenberg //2011.

115. Gudykunst, W.B., Hammer, M.R. Basic Training Design: Approaches to Intercultural Training/ W.B. Gudykunst, M.R. Hammer// Vol.1: Issues in Theory and Design. - New York, 1983. - P.118-154.

116. Hossiep, R., Esther, I., Berndt, W. Mitarbeitergesprache. - HogrefeVerlag, 2008.

117. Human development reports - Published for the United Nations Development Programme (UNDP)- 2014. - 239p.

118. Interkultures Management. Interkulturres Kommunikation. Internationales Personalmanagement. Diversity-Ansaetze im Unternehmen. Von drs. Blom H. und Dr. Meier H. - Berlin: Verlag Neue Wirtschaft Briefe, 2002.

119. Internationales Management in unterschiedlichen Kulturbereiche/von Dr.E.Duelfer. - R.Oldenbourg Verlag, Munchen, Wien.- 2011.

120. Modernes Personalmanagement. Grundlage, Konzepte, Instrumente// P.Nieder, M.Silke (Hrgs.). - Weinheim, Wiley-VCH-Verlag, 2007.

121. Perlmutter, H. V., The Tortuous Evolution of Multinational Enterprises/ H. V. Perlmutter / Columbia Journal of World Business. - 1969. - № 1. - Р. 9-18.

122. Quality assurance in international academic mobility - experience form Erasmus mundus CASIA and Timur partnership projects / T. Yespolov, E. Wietsma-Lacka, M. Alexeyeva [et al.] // Education. Quality Assurance. - 2018. - No 1(10). -P. 12-17. - EDN RLOCAJ.

123. Scherm, E. Internationales Personalmanagement. - Oldenbourg, Munchen, Wien.- 2009.

124. Scherm, E., Sub, S. Personalmanagement/Е. Scherm, S. Sub // Verlag, Franz Vahlen, Munchen-2010.

125. Stahl, G. Internationaler Einsatz von Fuehrungskraeften/ G. Stahl . -Muenchen, Wien,1998.

126. Telegina, Elena A., Eremina, Irina Yu., Sopilko, Natalya Yu., Myasnikova, Olga Yu., Shcherbakova, Natalya S., Chuprova, Alena V. Diagnostics of Human Capital in the Adaptive Development of Personnel in International Oil and Gas Companies/ Elena A. Telegina, Irina Yu. Eremina, Natalya Yu. Sopilko, Olga Yu. Myasnikova, Natalya S. Shcherbakova, Alena V. Chuprova // Review of International Geographical Education. - 2021. - Vol. 11(9). - P. 1734-1745.

127. Tung, R. Expatriate Assignments: Enhancing Success and Minimizing Failure/ R. Tung // Mendenhall M.E./Oddy G. (Hrgs.) Readings and Cases in International Human Resource Management, Boston, 1991.

128. Weuster, A. Personallauswahl: Anforderungsprofil, Bewerbersuche, Vorauswahl, Vorstellungsgesprach, 2007.

Электронные ресурсы:

129. Бочарова, А. План внедрения ротации персонала в организации // Про персонал. - 4 декабря 2013 г. [Электронный ресурс] / А. Бочарова // - Режим

доступа: https://www.pro-personal.ru/article/463362-vnedrenie-sistemy-rotatsii-v-kompanii (дата обращения: 15.04.2019)

130. Встреча с выпускниками Программы кадрового управленческого резерва. Президент России_ М.Кремль, 25.04.2018 [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http: //www.kremlin.ru/events/president/news/57363 (дата обращения: 24.09.2018)

131. Движение Worldskills [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://worldskills.ru/o-nas/dvizhenie-worldskills/ (дата обращения: 05.03.2019)

132. Дебро, Ж. Ротация кадров: как провести процедуру / Ж. Дебро // Про персонал. - 19 апреля 2017 г. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.pro-personal.ru/article/8278-red-rotatsiya-kadrov (дата обращения: 11.11.2018).

133. Бессонова, М.А. Особенности адаптации многонационального персонала в компании / М.А. Бессонова // Экономика и менеджмент инновационных технологий [Электронный ресурс]. - 2016. - № 11. - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2016/11/12929 (дата обращения: 11.03.2019).

134. Дуракова, И.В. Развитие персонала в международном бизнесе: задачи, тренинги, контроль успешности / И.Б. Дуракова //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №2 9. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/razvitie-personala-v-mezhdunarodnom-biznese-zadachi-treningi-kontrol-uspeshnosti (дата обращения: 03.07.2020).

135. Дуракова, И.В. Успешность работника интернационального предприятия / И.В. Дуракова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - .№1. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://wiseeconomist.ru/poleznoe/32065-uspeshnost-rabotnika-internacionalnogo-predpriyatiya (дата обращения: 03.07.2020).

136. Заседание Совета по стратегическому развитию и нацпроектам. Президент России_ М.Кремль, 24.10.2018. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// http: //www.kremlin.ru/events/president/news/58894 (дата обращения: 04.03.2018).

137. Иванова, А.И., Поликарпова, Т.И. Ротация кадров как способ совершенствования организации труда на энергопредприятиях / А.И. Иванова, Т.И. Поликарпова // Молодежь и наука : сборник материалов IX Всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых с международным участием, посвященной 385-летию со дня основания г. Красноярска — Красноярск: Сибирский федеральный ун-т, 2013. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://conf.sfu-kras .ru/sites/mn2013/section016. html (дата обращения: 03.07.2020).

138. Концепция непрерывного образования взрослых в Российской Федерации на период до 2025 года. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ipk.bspu.ru/sites/default/files/koncepciya razvitiya nepreryvnogo obrazov aniya vzroslyh.docx.pdf (дата обращения: 20.04.2021)

139. Орлова, М.А. Зарубежный опыт оценки и отбора персонала, или как попасть на работу в иностранную копанию / М.А. Орлова // Молодой ученый. - 2011. - Т. 1. - № 12. - С. 170-174. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://moluch.ru/archive/35/3997/ (дата обращения: 11.03.2020).

140. Основы и методы международного подбора персонала. - Режим доступа: https://hrportal.ru/blog/osnovy-i-metody-mezhdunarodnogo-podbora-personala (дата обращения: 11.11.2019).

141. Основы обучения в течение всей жизни - предпосылки возникновения и история развития в странах ЕС. Связь с Лиссабонской стратегией /Национальный офис программы Tempus. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http: //www.tempus-russia.ru/prep-zayavka/LLL-general .pdf (дата обращения: 14.11.2019)

142. Особенности управления персоналом в международной компании. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/osobennosti-upravleniya-personalom-v-mezhdunarodnoykompanii (дата обращения: 11.08.2020).

143. Петрук, Т. Особенности управления персоналом в международной компании [Электронный ресурс] / Т. Петрук. - Режим доступа: https://hrliga.com/index.php?id=1507&module=profession&op=view (дата обращения: 15.12.2020).

144. Портал Госпрограмм РФ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://programs.gov.ru/ (дата обращения: 19.12.19)

доступа: http://data. обращения: 11.03.2020).

info/organisations reports/21/2010 2.pdf (дата

148. Система управления компании Toyota. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.efko.ru/kadry/ international_corporate _culture/10578/ (дата обращения: 15.12.2020).

149. Стандарты Ворлдскиллс Россия [Электронный ресурс]. - Режим доступаhttps: //drive.google.com/drive/folders/1 WJzf9rPLioVrYGxYHDhyWw5 76Vxi6zSS (дата обращения: 23.02.2020)

150. Тенденции развития нефтегазовой отрасли в 2019 году. Как построить стратегию роста на зыбучих песках. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.pwc.ru/en/oil-and-gas/publications/assets/PwC 2019 OilAndGas_ Report_RUS_ed.pdf (дата обращения: 11.03.2020).

151. Умберг, Э.Д. Управление персоналом интернациональных организаций [Электронный ресурс]. / Э.Д. Умберг. - Режим доступа: https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Upravlenie-personalom-internacionalnyh-organizacii.php#2 (дата обращения: 22.05.2020).

152. Управление персоналом в международном бизнесе. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://economics. studio/mejdunarodniy-biznes/upravlenie-personalom-mejdunarodnom.html (дата обращения: 07.09.2020).

153. Хачатрян, А.А. Механизмы развития и адаптации персонала в международном бизнесе [Электронный ресурс]. / А.А. Хачатрян, С. А. Савина // Науковедение. - 2014. - № 3. - Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=22285223 (дата обращения: 08.03.2019).

154. Шестиловская, Н.А. Основные процессы управления персоналом: учебно-методический комплекс [Электронный ресурс]. /Н.А. Шестиловская -Минск, 2013. - 45 с. - Режим доступа: http : //fsc.bsu.by/wpcontent/uploads/ 2015/12/2013 umk osnovnye processy upravleniya personalom 1.pdf (дата обращения: 11.03.2020).

155. Эмпирические основы: особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA https://hrlider.ru/posts/osobennosti-testov-shl-talent-q-saville-kenexa/

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица П1 - Создание кабинета психолога-консультанта (раздел «Должность в штатном расписании» работы Центра)__

Должность Количество ставок Ставка, тыс.руб/месяц ФОТ, тыс. руб. в год

Психолог-консультант 1,00 80,00 960,00

Модератор 0,15 50,00 90,00

ИТОГО 130,00 1050,00

Источник: Составлено автором

Таблица П2 - Создание кабинета психолога-консультанта (раздел «Рабочее место» работы Центра) __

Наименование Цена за Кол- Сумма, Месяцы проекта

ед., тыс.руб. во тыс.р.

ед. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Рабочее место:

- столы; 15,00 2 30,0 30,0

- стулья; - кресла рабочие; 6,00 9,00 2 2 12,0 18,0 12,0 18,0

- кресла для

психологических

занятий; 15,00 2 30,0 30,0

- канцелярские шкафы - канцелярские 11,00 50,00 3 22,0 80,0 22,0 50,0 30,0

принадлежности (папки, бумага, ручки

и т.п.)

Техника и

программное обеспечение

- компьютер (2 шт.) 100,00 1 100,0 100,0

- программное обеспечение; 150,00 1 150,0 150,0

-веб-камера 8,00 3 24,0 24,0

- тест-программы 1,00 6 6,0 6,0

Вспомогательные

материалы 30,00 - 60,00 30,00 30,00

ИТОГО 525,00 24 532,0 472,0 30,00

Источник: Составлено автором

Таблица П3 - Создание кабинета психолога-консультанта (раздел «Прием на работу» работы Центра)____

Категория мероприятий Кол-во Цена единицы услуги Плановые затраты, тыс. руб.

1 2 3 4

Организация конкурса - трудозатраты специалиста по подбору персонала 1 17 628,00 8 211,00 17 628,00

- трудозатраты руководителя на интервью - собеседование в службе безопасности - проверка службой безопасности - трудозатраты на оформление приема на работу - прочие 3 649,00 708,00 1 200,00 860,00 3 000

ИТОГО 17 628,00

Источник: Составлено автором

Таблица П4 - Создание кабинета психолога-консультанта (раздел «Услуга» работы Центра)____

Категория услуги Кол-во Цена Плановые затраты,

единицы тыс. руб./мес

услуги, руб

Прием кадрового психолога, в том числе: 44

- индивидуальный (1 час) 22 5 661,00 124, 542

- групповой (1,5 часа) 22 7 200,00 158, 400

Проведение тренингов для вновь поступивших

сотрудников 8 9 000,00 72, 000

Проведение вебинаров

- групповых (1 час) 16 5 200,00 83, 200

-индивидуальных (1 час) 22 7 500,00 165, 000

ИТОГО 34 561,00 603, 142

Источник: Составлено автором

Таблица П5 - Суммарный экономический эффект от внедрения мероприятий по созданию и функционированию кабинета поддержки/сопровождения, тыс. руб. в 2021г.____

Рекомендация Последствия Затраты, тыс.руб Доходы, тыс.руб

Формирование кабинетов поддержки/сопровождения Организация рабочего места 376, 000

Прием персонала 17, 628

Целевая работа с Покупка оценочного 156, 000

кадровым резервом для инструментария -

дальнейшей ротации

ФОТ Оплата труда сотрудников 9 690,00 -

Услуги/мероприятия для

кандидатов на ротацию, в - 7 237, 704

том числе международную

Все выше подсчитанное Перерасчёт расходов по ротации с целью их экономии 556, 000

Перерасчёт расходов по дообучению с целью их - 32 386,0

экономии

Перерасчёт расходов по - 491,988

оплате сверхурочной работе с целью их

экономии

ИТОГО 10 239,628 40 650,704

суммарный экономическим эффект 30 410,086

Источник: Составлено автором

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Образец бланка для оценки компетенций (фрагмент)

Компетенции и индикаторы

и

ш а о1 >, п о <и и н о Я Я

а

Л

«

о ю

н ш а с

ЕЛ

о о

1=3

о н

и" а т

о а нд

X £ ее

к ю

£ * ео

о щ

т

е

д

е

ю

о т о

а

е

ч

а

д

к а к

и" а т

«

ю

е

о

т

ео дн еа И о

о т о

а

сг

о н

сг

о тоа

т о

о

к а к

а т е н к; о ю X

еа о о т и те п до е

и

о н

Е

ы

ю О

о н

ж е

о и

м н

ы е д о н

б е

о в н

т о е

ч п в т

и а т е с

ой

к а о в

я к с

б м, е е

е с

о л

т т о