Формирование механизма аудита трудового потенциала как основа развития системы подготовки кадров в нефтегазовых компаниях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Гончар Наталья Валентиновна

• Гончар Наталья Валентиновна
• кандидат наук
• 2018

Оглавление диссертации кандидат наук Гончар Наталья Валентиновна

ВВЕДЕНИЕ

1. КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ БАЗА АУДИТА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1. Эволюция теоретических подходов к аудиту трудового потенциала

1.2. Аудит трудового потенциала как основа кадровых изменений в организации

1.3. Базовые составляющие аудита трудового потенциала в системе подготовки кадров в организации

1.4. Исследовательские методы и ключевые процедуры технологии аудита

трудового потенциала

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

2.1. Трехступенчатая модель аудита трудового потенциала

2.2. Оценка влияния трудового потенциала на эффективность деятельности

компании в области подготовки кадров

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ

3. ПРОВЕДЕНИЕ АУДИТА И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РЕАЛИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРИ ПОДГОТОВКЕ КАДРОВ В КОМПАНИЯХ ООО «ГАЗПРОМ МЕЖРЕГИОНГАЗ» И ООО «ГАЗПРОМ ГАЗОРАСПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКВА»

3.1. Характеристика ООО «Газпром межрегионгаз» и ООО «Газпром газораспределение Москва»: специфика управления их трудовым потенциалом

3.2. Апробация технологии и трёхступенчатой модели аудита трудового

потенциала в нефтегазовых компаниях

3.4.Оценка рекомендаций на основе сопоставления результатов аудита трудового потенциала ООО «Газпром межрегионгаз» и ООО«Газпром

газораспределение Москва»

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованной литературы

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование механизма аудита трудового потенциала как основа развития системы подготовки кадров в нефтегазовых компаниях»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы диссертационного исследования. Нефтегазовый сектор России на протяжении долгого времени будет оставаться центральным в экономике. Именно передовые техника и технологии, используемые нефтегазовыми компаниями, и в дальнейшем будет определять направления развития России, а также обеспечивать и стимулировать функционирование остальных отраслей в современных условиях. Рост нефтедобычи в России продолжается за счет месторождений Иркутской области, Ямало-Ненецкого АО, Сахалинской области и некоторых других регионов. В России добыча газа, в отличие от нефтедобычи, уменьшилась до минимума, но для экономики страны продолжает оставаться актуальной. Сокращение добычи обусловлено снижением внутреннего спроса, а также значительным падением экспорта российского природного газа.

Многие годы страны, занимающие лидирующие позиции по запасам и добыче углеводородного сырья, в первую очередь, развивают технологию производства и переработки нефтепродуктов, ставя на второй план экспорт нефти и газа, переходят к альтернативному топливу. Сложно найти такую отрасль народного хозяйства, где нефть и продукты ее переработки не находили бы применение. И в самом деле, нефть может являться сырьем для химической промышленности и источником тепла и энергии. Исходя из этого в экономике сейчас можно констатировать значительное преобразование энергетических рынков, диверсификацию мировых ориентиров и трендов.

Мир сегодня переходит к общественно-экономическому развитию, где компании, достигающие успеха, выделяются в основном тем, что в них реализуется более результативное и динамичное управление, главным образом, ориентированное на развитие трудового потенциала компании.

Высокие темпы преобразований во внешней среде в случае нефтегазового рынка создаёт для компаний новые острые проблемы выживания, где для достижения рыночного успеха и конкурентоспособности компании нефтегазовой отрасли должны быть адаптивными, гибкими и готовыми к изменениям, и только тогда, когда в центре корпоративной политики находится работник. Происходит смещение акцента с минимизации организационных затрат на максимизацию реализации возможностей кадров. В условиях

необходимости стимуляции кадровой политики вопрос о наличии в компании механизма аудита трудового потенциала как основы развития системы подготовки кадров перерастает в актуальную проблему.

Так, Владимир Путин в одном из Посланий Федеральному Собранию и в других выступлениях отметил в декабре 2015 года: «...пора перестать гнаться за количеством и сосредоточиться на качестве подготовки кадров, организовать подготовку инженеров в сильных учреждениях, имеющих прочные связи с промышленностью, и лучше, конечно, в своих регионах»1, в 2016 году: «Сильная международная конкуренция закалит и оздоровит нашу экономику, обеспечит российским компаниям новый уровень эффективности, качества

Л

товаров и услуг, производительности труда» , а также в 2018 году: «Обеспечить долгосрочный устойчивый экономический рост и повысить эффективность

~ 3

российской экономики за счёт развития трудового потенциала»3.

Существующая ресурсная зависимость является следствием санкционной политики Запада в отношении России и сокращений производственной и перерабатывающей мощности до критического уровня. В условиях текущего повышения предложений на мировом нефтегазовом рынке и, как последствие, низких мировых цен на углеводородное сырье следует реализовывать планы по модернизации нефтегазовой отрасли обособленно от других видов экономики, находя выход из положения, в первую очередь, во внутренней реализации, а также в развитии перерабатывающего производства с целью импортозамещения нефтепродуктов.

На основании обзора тематической литературы и опыта работа в отраслевых организациях, автором было выявлено, что, научный круг исследователей и их трудов по проблеме аудита трудового потенциала как основы развития системы подготовки кадров в нефтегазовых компаниях достаточно узок, а в практической деятельности некоторых российских компаний нет достаточного понимания значимости данной технологии для современной экономики труда.

1 Послание Президента В.В. Путина Федеральному Собранию [Электронный ресурс] // Президент России_М. Кремль, 03.12.2015. - Режим доступа: http://kremlin.ru/events/president/news/50864

2 Послание Президента Федеральному Собранию // Президент России_ М. Кремль, 01.12.2016. - Режим доступа: http://kremlin.ru/events/president/news/53379

3 Заседание президиума Госсовета по вопросу развития промышленного потенциала регионов России Президент России_ М. Кремль, 01.02.2018. - Режим доступа: http://kremlin.ru/events/president/news/56768

В этой связи, система подготовки кадров компаний нефтегазового сектора, основанная на механизме аудита трудового потенциала и его мониторинге, ориентированная на обеспечение конкурентоспособности трудового потенциала работников, разработана на сегодняшний день еще в недостаточной степени.

Исходя из этого, можно констатировать, что в настоящий момент в экономике труда в малом объеме исследуется аудит трудового потенциала с целью системной подготовки кадров, в том числе применительно к различным отраслям народного хозяйства и к нефтегазовым компаниям, в частности. Недостаточная проработанность и научная обоснованность подходов к аудиту именно трудового потенциала в целях подготовки кадров в нефтегазовых компаниях предопределило выбор и актуальность темы научного исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблемы подготовки кадров достаточно подробно исследовались зарубежными и российскими учёными в течение длительного времени. Многократно предпринимались попытки дать оценку потенциальным возможностям работников в реализации социально-трудовой деятельности и аудита кадров. Исследование трудов, касающихся проблематики понимания трудового потенциала, показало, что на протяжении многих лет велась деятельность по изучению проблем комплексной диагностики качества трудового потенциала и подготовки кадров.

Проблемам подготовки работников для нефтегазовых компаний посвящены работы ученых: Ю.В. Алексеевичевой, А.Ф. Андреева,

A.И. Владимирова, В.Ф. Дунаева, В.Д. Зубаревой, И.Ю. Ерёминой,

B.Г. Мартынова, К.М. Миловидова, С.Г. Радько, И.Ф. Симоновой, Е.А. Телегиной, Г.О. Халовой, Т.В. Хлоповой, Д.В. Ячника и других.

Теоретические основы качественного становления трудового потенциала изучались российскими учеными: Б.М. Генкиным, Ю.В. Долженковой, В.А. Дятловым, А.П. Егоршиным, В.В. Кафидовым, А.Я. Кибановым, А.Э. Котляром, М.В. Луданик, М.В. Симоновой, Н.И. Никитиной, Р.П. Колосовой, Н.Н. Пушкаревым, Т.О. Разумовой и другими. Отдельные аспекты формирования и становления трудового потенциала были заложены в трудах зарубежных ученых: М.А. Девана, У.Дейва, Р. Дорнбуша, Д. Кендрика,

К. Кунца, М. Мескона, С. Смита, Д. Эренберга и других. Значительное внимание в трудах ученых уделялось выработке методологических подходов и созданию методик диагностики трудового потенциала, наиболее весомый вклад в этой области внесли: В.Н. Бобков, Л.С. Бляхман, Е.Ф. Васильев, В.Е. Гимпельсон, П.В. Журавлев, Т.Г. Мясоедова, Л.К.Костин, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, В.В. Травин, Д.С. Синка, А.Ю. Чаленко, Е.В. Шубенкова и др.

Трактовки международных исследователей по вопросам аудита трудового потенциала: Ю. Вебера, С. Коха, Х.Ю. Кюппера, Р. Манна, П. Хорвата, А.Шмидта, - являются фундаментом теоретической базы по исследуемой проблематике. Созданием единой теории аудита трудового потенциала занимались российские ученые: А.А. Бирюлина, С.Б. Долженко, А.Л. Жуков, М.Н. Кулапов, Е.А.Митрофанова, Э.А. Уткина, Н.В.Шарапова, А.Л. Шарыкина и др.

В современных условиях теория аудита трудового потенциала сложилась преимущественно как накопленный кадровый консалтинг. Методологические принципы и практический инструментарий аудита трудового потенциала достаточно слабо разработаны.

Именно поэтому, необходимость уточнения и совершенствования теоретических основ и практических разработок в сфере аудита трудового потенциала для развития системы подготовки кадров в современных компаниях, определила основные направления диссертационного исследования.

Соответствие диссертационной работы паспорту научной специальности. Работа осуществлена по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда и соответствует п. 5.7 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта специальностей Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации (экономические науки).

Цель диссертационного исследования заключается в разработке механизма аудита трудового потенциала для развития системы подготовки кадров, формировании методических рекомендаций с учетом специфики содержания, организации труда персонала нефтегазовых компаний и тенденций развития данной отрасли.

Для достижения поставленной цели автором в научном исследовании ставятся следующие ключевые задачи:

1. Обобщить теоретическую базу в сфере аудита трудового потенциала, ввести единый понятийный аппарат в определение «аудита трудового потенциала» как основы для развития системы подготовки кадров в компании.

2. Обосновать взаимосвязь аудита трудового потенциала в системе подготовке кадров и эффективности организации. Систематизировать опыт реализации аудита трудового потенциала на производственных объектах.

3. Рассмотреть отраслевые параметры и дать характеристику содержания и организации труда работников в них; проанализировать методы, показатели аудита трудового потенциала и методы подготовки кадров с точки зрения их применимости для отечественных компаний; предложить инструментарий аудита трудового потенциала, обеспечивающий руководство компании ценной информацией, и аргументировать его использование для развития системы подготовки кадров.

4. На основании анализа опыта российских нефтегазовых компаний разработать механизм по реализации аудита трудового потенциала в отраслевых организациях с целью развития их систем подготовки кадров.

5. Дать рекомендации по внедрению аудита трудового потенциала в целях более качественной подготовки кадров в нефтегазовых компаниях.

Объектом исследования является аудит трудового потенциала в рамках развития системы подготовки кадров в российских компаниях по реализации газа и газораспределения.

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения по вопросам аудита трудового потенциала, способствующие комплексной подготовке работников отечественных нефтегазовых компаний в условиях со все более высокими темпами преобразований.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили теоретические и экспериментальные научные исследования зарубежных и российских ученых в области качественного аудита трудового потенциала и подготовки кадров; законодательные и локальные нормативные акты, практические и методологические работы автора диссертации.

Основными методами исследования явились методы анализа литературных источников (по экономике труда, нормативно-правовые акты); стандартные методы экономического анализа, обобщения, научной классификации, системный и компетентностный методы; структурный, процессный и функциональный подходы; эмпирические исследования, анкетные опросы, наблюдение, интервьюирование, экспертная оценка, позволившие выявить необходимые направления аудита трудового потенциала персонала нефтегазовых компаний.

Информационная база диссертационного исследования базируется на законодательных и нормативных актах РФ, публикациях и монографиях в российских и зарубежных изданиях, данных Федеральной службы статистики РФ, Министерства энергетики РФ, Министерства экономического развития РФ, Министерства труда и социальной защиты РФ, информационных материалах научно-практических конференций, конгрессов, форумов и семинаров; отчетности компаний ПАО «Газпром», ООО «Газпром газораспределение» и ООО «Газпром межрегионгаз», рейтинговых и аналитических агентств, материалах по экономике труда, опубликованных в научных и периодических изданиях и Интернет-ресурсах.

В рамках настоящего диссертационного исследования при разработке основных рекомендаций и положений учитывались данные, характеризующие современные тенденции развития социально-трудовых отношений в сфере подготовки кадров. При этом были использованы расчеты, исследования и опросы (раздаточное анкетирование, экспертное и диагностическое интервьюирование), проведенные при непосредственном участии автора, обосновывающие использование базовых технологий.

Эмпирическую основу исследования составили результаты анкетирования работников нефтегазовых компаний (178 респондентов) по

подготовке кадров и аудиту их трудового потенциала: 68 опрошенных в 2014 году и 110 чел. в 2015-2016 годах. В ходе исследования были опрошены руководители компаний, представители кадровых служб, корпоративных образовательных учреждений, специалисты по подготовке кадров (124 респондента). Данные опросы (302чел.) проводились среди слушателей системы второго высшего образования и дополнительного профессионального образования в Российском государственном университете нефти и газа (НИУ) имени И.М.Губкина в течение 2014-2016 годов, работавших в то время в таких нефтегазовых компаниях, как: ООО «Газпром информ», ПАО «НК «Роснефть», АО «Газпром промгаз», ООО «Газпром добыча Уренгой», ООО «Газпром добыча Оренбург», ООО «НИИ Транснефть», ПАО «Транснефть», ООО«Газпром георсурс», ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург», ЗАО «Центргазтрубопроводстрой», ООО АП «Газпром авиа», ООО «Газпром энерго», ООО «ТюменНИИгипрогаз», а также среди работников ООО «Газпром газораспределение Москва» и 000«Газпром межрегионгаз». Для получения результатов использовались анкеты, разработанные автором на определение критериев, инструментария и показателей аудита трудового потенциала с целью комплексной подготовки кадров.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических положений и прикладных основ аудита трудового потенциала как базы для развития системы подготовки кадров в нефтегазовых компаниях, отвечающих прогрессивным тенденциям отечественной экономики труда.

Наиболее существенные научные результаты, содержащие элементы научной новизны, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Раскрыта сущность понятия «аудит трудового потенциала», уточнено место данной категории как дефиниции экономики труда, разграничены функции и специфика его использования.

2. Обобщены и критически осмыслены существующие подходы к аудиту трудового потенциала с учётом отраслевой специфики для диагностики состояния и развития корпоративной системы подготовки кадров, обнаружения её потенциальных возможностей и проблемных областей, направлений и

способов их корректирующего воздействия; определены основные принципы и закономерности развития аудита трудового потенциала.

3. Предложена научно обоснованная в условиях ускоренных преобразований технология аудита трудового потенциала, определены её основные этапы и выполняемые процедуры и операции; для глубины её проработки создана трёхступенчатая модель, позволяющая оценить эффективность системы подготовки кадров; проведены исследования с целью их апробации в нефтегазовых компаниях.

4. Сформирован механизм по практическому внедрению предложенного инструментария аудита трудового потенциала в нефтегазовые компании, позволяющий четко распределить ответственность между участниками на каждом его этапе; обеспечить корректность достижения целей в развитии кадров и валидность наблюдения за проявлением их компетенций; повысить вовлеченность руководителей в процесс подготовки подчиненных.

5. Разработаны рекомендации по совершенствованию реализации трудового потенциала в системах подготовки кадров нефтегазовых компаний и дана их оценка при сопоставлении результатов аудита трудового потенциала.

Теоретическая значимость научных результатов исследования определяется дополнением и развитием понятийного аппарата к аудиту трудового потенциала как основы развития системы подготовки кадров. Разработанные направления в области подготовки кадров позволяют структурировать и прогнозировать перспективную деятельность нефтегазовых компаний.

Практическая значимость рекомендаций и выводов диссертации состоит в том, что ее основные выводы и положения могут применяться: нефтегазовыми компаниями, а также производственными организациями других отраслей народного хозяйства в практике аудита трудового потенциала для результативной подготовки кадров; научными организациями при разработке концепций и методического инструментария аудита трудового потенциала работников; в учебном процессе при преподавании дисциплин: «Управление персоналом», «Экономика труда» и «Аудит человеческих

ресурсов» в учреждениях высшего образования и дополнительного профессионального образования.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования.

Основные положения и результаты работы: 1) докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на конференциях различного уровня, в том числе международных, всероссийских и региональных: международных научно-практических конференциях «Направления модернизации современного инновационного общества» (г. Армавир, Новосибирск, Саратов, 2014 г.); «Современное инновационное общество: динамика становления, приоритет развития модернизации» (г. Армавир, Новосибирск, Саратов, 2014 г.); VI международной научно-практической конференции «Роль миграции в социально-экономическом и демографическом развитии посылающих и принимающих стран Евразии: регионы Восточной Европы и Центральной Азии», (г. Москва, г. Ереван, 2014 г.); III Всероссийской научно-практической конференции «Молодежь, наука, инновации» (г. Грозный, 2014 г.); «Модернизация современного общества: инновации, управление, совершенствование: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные закономерности и тенденции(г. Армавир, Новосибирск, Саратов, 2015 г.); «Фундаментальные и прикладные направления модернизации современного общества: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные аспекты (г. Тихорецк, Новосибирск, Саратов, 2015 г.); Одиннадцатой Всероссийской конференции «Новые технологии в газовой промышленности» (газ, нефть, энергетика) (г. Москва, 2015 г.); XI Всероссийской научно-технической конференции «Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России, секция 9 «Развитие человеческих ресурсов нефтегазовой отрасли» (г. Москва, 2016г.); «Новые парадигмы общественного развития: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные тенденции и закономерности» (Новосибирск, Тихорецк, Саратов, 2016 г.); «Модернизация общественных наук в эпоху глобальных перемен: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные аспекты» (Новосибирск, Краснодар, Тихорецк, Саратов, 2017 г.); 2) внедрены в компаниях

ООО «Газпром газораспределение Москва» и ООО «Газпром межрегионгаз» в практике аудита трудового потенциала как основы развития системы подготовки кадров.

Публикации. Наиболее существенные научные результаты и положения настоящего исследования изложены в 20 публикациях общим объемом 16,5 п.л. (авторский объем - 11,7 п. л.), из них 8 статей (авторских 2,2 п.л.) размещены в изданиях, рекомендованных ВАК при Минобрнауки РФ.

Структура и объем диссертационной работы. Логика взаимосвязи исследуемых вопросов и комплекс поставленных задач предопределили структуру исследования. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы из 129 наименований. Работа включает 39 таблиц, 44 рисунка, 3 формулы и 4 приложения и изложена на 200 страницах.

Во введении обоснована актуальность исследуемой темы, сформулирована цель, поставлены задачи исследования, определены объект и предмет исследования, представлены теоретическая, методологическая, информационная и эмпирическая основа исследования, отмечены теоретическая и практическая значимость, перечислены основные элементы научной новизны и достоверность результатов работы, апробация и реализация результатов исследования.

В первой главе диссертации на основе изучения литературных источников и хозяйственной практики разработаны теоретические и методические вопросы исследования аудита трудового потенциала как основы развития системы подготовки кадров; представлена международная и отечественная ретроспектива в теоретических подходах к аудиту трудового потенциала; изучены факторы, влияющие на формирование и качественное становление аудита трудового потенциала; раскрыта сущность понятий «аудит кадров» и «аудит трудового потенциала».

Во второй главе обобщены современные методики и показатели аудита трудового потенциала, выявлены недостатки используемых методов. На основе авторского анкетирования рассмотрена специфика современных нефтегазовых компаний, в том числе в области аудита трудового потенциала и подготовки кадров. Предложена трехступенчатая модель аудита трудового потенциала.

Приведена технология аудита трудового потенциала, состоящая из: формулирования концепции, целей и задач аудита трудового потенциала; поиска и диагностики данных; формулирования выводов и заключений, представления аудиторского отчета; реализации аудиторских замечаний и поддерживающего сопровождения в практике деятельности компании.

В третьей главе проведена апробация трехступенчатой модели аудита трудового потенциала персонала в компаниях ООО «Газпром газораспределение Москва» и ООО «Газпром межрегионгаз»; сформирован механизм аудита трудового потенциала как основа развития системы подготовки кадров на базе модели компетенций и трудового профиля работников; даны рекомендации по аудиту трудового потенциала на основе реализации результатов апробации.

В заключении приводятся основные научные результаты диссертации, обосновываются рекомендации, направленные на проведение аудита трудового потенциала с целью развития подготовки кадров в нефтегазовых компаниях.

1. КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ БАЗА АУДИТА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 1.1. Эволюция теоретических подходов к аудиту трудового потенциала

Социально-трудовые отношения несут в себе изменения различных структур и функций управления персоналом, которые сегодня представляются все более дифференцированными и специализированными. Компании настоящего времени являются сложнокомплексными целевыми системами, вбирающими в себя множество разнохарактерных, неоднородных и взаимосвязанных институтов. Зарубежный исследователь Г.Спенсер изучал и анализировал институты как образования, появившиеся благодаря эволюции, и их формирование напрямую связано с реализацией определенных социально-трудовых отношений [70]. На его взгляд, исследуемая совокупность институтов составляет структуру и организацию компании, отрасли, государства, общества.

Ряд институтов, в том числе и социально-трудовых отношений развивается естественно, а часть намеренно и сознательно формируется управленцами компаний для решения конкретных задач. Примером такой «искусственной» подсистемы в общеорганизационном механизме управления персоналом и экономике труда является система аудита кадров.

Обзор тематической литературы выявил, что аудит кадров может подразделяться на: аудит трудового потенциала, на аудит системы управления персоналом и аудит кадровой документации, рис. 1. [52, 54, 90]

Аудит кадров

-^—

Аудит трудового потенциала

Аудит системы управления персоналом

Аудит ведения кадровой документации

Рис.1 Аудит кадров производственной организации

(Источник: разработано автором на основании тематической литературы [52,54, 90]).

В этой связи наиболее важную роль, с точки зрения автора диссертации, играет аудит трудового потенциала как основа развития системы подготовки кадров, так как в социально-трудовых отношениях он занимает наиболее существенное место и выполняет ключевую управленческую функцию. Именно от эффективности и корректности (благодаря аудиту) проведенных развивающих и обучающих мероприятий в определяющей степени зависит процветание и успешность любой компании.

Так, иногда система управления персоналом может разрушительно сказываться даже на целостности всей компании, ее конкурентоспособности, равновесии, сбалансированности, адаптированности к внешним преобразованиям и на ее дальнейший рост и развитие.

Приоритетная управленческая значимость результативности кадровой политики предопределяет острейшую потребность руководителей в механизмах и инструментах приобретения надёжной, достоверной, максимально полной и актуальной информации об её фактическом состоянии и эффективности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Гончар Наталья Валентиновна, 2018 год

Список использованной литературы

Нормативные и другие официальные документы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.93 г. (в ред. 2009г.).

2. Гражданский Кодекс РФ (ч.1,2,3).

3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 31 декабря 2017 г. № 502-ФЗ)

4. Федеральный закон от 7 августа 2001г. № 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности».

5. ГОСТ Р ИСО 9000—2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. / Госстандарт России. М. ИПК Издательство стандартов, 2001.

6. ГОСТ Р ИСО 9001—2001. Системы менеджмента качества. Требования. / Госстандарт России М. ИПК Издательство стандартов, 2001.

7. ГОСТ Р ИСО 9004—2001. Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности. / Госстандарт России. М., ИПК, Издательство стандартов, 2001.

8. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации: Монография / Под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л. Лютова. - М.: Юр. Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 256 с. ISBN 978-591768-678-3.

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями). - Доступ: http://base.garant.ru/12134976/.

10. Приказ Росстата от 29.09.2017 N 647 «Об утверждении Методики расчета баланса трудовых ресурсов и оценки затрат труда». - Доступ: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/trud/pr647-17.pdf.

11. Профессиональный стандарт 406 - Специалист по управлению балансами и поставками газа., http://profstandart.rosmintrud.ru

12. Профессиональный стандарт 702 - Специалист по эксплуатации газораспред. Станций, http://profstandart.rosmintrud.ru

13. Система добровольной сертификации экспертов Системы сертификации ГОСТ Р. Сборник нормативных документов/Госстандарт России, Регистр Системы сертификации персонала. М., 2002.

Книги, учебники, монографии, диссертации, авторефераты

1. Адамс К., Кеннерли М., Нили Э. Призма эффективности. Карта сбалансированных показателей для измерения успеха в бизнесе и управления. М.: Дело, 2004. - 245 с.

2. Афанасьева А., Радько С. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли/ Человек и труд, 1999, №7.

3. Анализ и диагностика руководством финансового положения и финансовых результатов деятельности ПАО «Газпром», за 2015 год - URL: http://www.gazprom.rU/f/posts/26/228235/gazprom-financial-report-2015-ru.pdf (Дата обращения 03.07.2016 г.).

4. Аудит и контроллинг персонала организации/ Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник - ВЗФЭИ, 2007.

5. Аудит персонала: URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/audit-personala.html (Дата обращения: 10.12.2014).

6. Бездидько Ю.А. Контроллинг в системе планирования развития предприятия: Дис.... канд. экон. наук: 05.13.10 Москва, 2003. - 169 с.

7. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Мотивы и стимулы труда // Экономическая наука современной России. - 2003. - № 3. - С. 58.

8. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организаций. - М.: ИНФРА-М, 2000. С. 34.

9. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия// Проблемы предпринимательства в экономике России (межвузовский сборник научных трудов), 2008, №8 [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/07.shtml, свободный

10. Беркович Т.А. Аудит и контроллинг персонала / Т.А. Беркович. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010. - 305 с.

11. Бессокирная Г.П., Патрушев В.Д. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. - 2003. - № 5.

12. Вечканов Г.С. Современная экономическая энциклопедия. - СПб.: Лань, 2002.

13. Винтова Т. А. Функциональное моделирование комплексной

автоматизированной системы управления персоналом: Диссертация.....канд.

экон. наук : 08.00.13 Рос. эконом. акад. им. Г.В. Плеханова. - М., 2004.- 197 с.

14.Вьютрих Х.А. Виртуализация как возможный путь развития управления // Проблемы теории и практики управления. -2002. - № 5. - С. 45-48.

15. Высоцкий В.И., Фельдман С.Л. Нефтегазовая промышленность мира (Справочно-информационный обзор ОАО «ВНИИЗАРУБЕЖГЕОЛОГИЯ») URL: http: //www.raen.info/files/4235/world_oil_mdustry_2014. pdf. (Дата обращения: 10.04.2015 г.).

16. Генеральная схема развития газовой отрасли на период до 2030 года.

17. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. - М.: Норма, 2007.

18. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. - М.: Дело, 1999. - 496с.

19.Годовой отчет ПАО «Газпром» за 2013 год. - URL: http://www.gazprom.ru7f/posts/98/377922/gazprom-annual-report-2013-ru.pdf (Дата обращения: 12.04.2015 г.).

20.Гончар Н.В. Концептуальные аспекты аудита кадров // Материалы международной научно-практической конференции «Направления модернизации современного инновационного общества», 26 декабря 2014 г., часть 1. - Армавир, Новосибирск, Саратов, 2014.С.99-103.

21. Гончар Н.В. Особенности аудита трудового потенциала как форма результативной подготовки кадров // Нефть, газ и бизнес, №4, 2015, с. 45-48.

22. Гончар Н.В. Ключевые параметры аудита трудового потенциала // Материалы международной научно-практической конференции «Современное инновационное общество: динамика становления, приоритет развития модернизации», - Армавир, Новосибирск, Саратов -27 марта 2015 г., Часть 2, с. 68-71.

23. Гончар Н.В. Специфика диагностики трудового потенциала современной нефтегазовой компании. Материалы международной научно-практической конференции "Модернизация современного общества: инновации, управление, совершенствование: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные закономерности и тенденции: в 3-х частях" Новосибирский государственный технический университет, кафедра «Производственный менеджмент и экономика энергетики», Армавирский институт социального образования (филиал) «Российский государственный социальный университет», ООО «Академия управления». Часть 2, 2015. С. 6871.

24. Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2013. - 317 с.

25. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. М.: Финансы и статистика. 1998. - 239с.

26. Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов. - М.: Издательство «МИК», 2010.

27. Жуков А. Л. Аудит как стимулятор труда и мотивации персонала // Труд и социальные отношения. - 2009. - № 11. - С. 38-44.

28. Ерёмина И.Ю., Гончар Н.В. Закономерности функционирования и развития трудового потенциала в производственной системе организации // Нефть, газ и бизнес, №6, 2015, с. 40-44.

29. Ерёмина И.Ю., Гончар Н.В. Формирование технологии аудита трудового потенциала // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №7, 2015, с.16-21.

31. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А., Погребняк Н.В. Труд персонала: аудит кадров, дуальность и непрерывность их обучения. - Монография.- Берлин, Германия: Изд-во: Lambert Academic Publishing, 2014.-206с.

32. Еремина И.Ю., Джиоева Ф.А., Погребняк Н.В. Особенности зарубежных и отечественных моделей аудита кадров //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. -2014. -№12, с. 36-41.

33. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А., Погребняк Н.В.Тенденции образовательной миграции из стран СНГ и Балтии в Россию. Сборник материалов VI международной научно-практической конференции «Роль миграции в социально-экономическом и демографическом развитии посылающих и принимающих стран Евразии: регионы Восточной Европы и Центральной Азии», 5 ноября 2014, - г.Москва; 6-7 ноября 2014г., - г.Ереван, 2014г., с.419-422.

34. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А., Погребняк Н.В. Технология аудита кадров как важный инструмент непрерывного развития персонала. Сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции «Молодежь, наука, инновации», 24-26 октября 2014 г., Том II - г. Грозный: Изд-во ГГНТУ, 2014 г., с. 216-220.

35. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным результатом). - Ашхабад: Ылым, 1988.36. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я.. -3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005.

37. Ковалев В.В. Финансовый учет и анализ: концептуальные основы. - М.: Финансы и статистика, 2004. С. 56.

38. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях: пер. с англ. Н.Г.Владимирова. - London; New York: Continuum, M. Вершина, 2004.-521 с.

39. Кох Р. Стратегия. Как создавать и использовать эффективную стратегию. -СПб, 2003 . - 167 с.

40. Лапыгин Ю.Н. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 2007. С.37.

41. Литвак Б.Г. Экспертная информация. М., 1982.

42. Майер Э., Манн Р. Контроллинг для начинающих. - М.: «Финансы и статистика», 1992. С. 7-10.

43. Макарова Е.В. Управление персоналом в инновационной организации: Дис... канд. экон. наук: 08.00.05. - Омск, 2005. - 178 с.

44. Макхэм К. Управленческий консалтинг. - М.: Дело и сервис, 1999.

45. Мартынов В.Г., Еремина И.Ю., Гончар Н.В. Условия формирования и инструментарий использования аудита трудового потенциала //Экономика и предпринимательство, №6-2 (59-2), 2015.С.891-895.

46. Маслов Е.В. Самодиагностика в системе координат «измерение показателей

- внутренний аудит модели совершенства» / Д.В. Маслов // Методы менеджмента качества, №1, 2008. - с.15-21.

47. Мейерович А.М. Доминанты трудовой мотивации (аналитический обзор) // Социологические исследования. - 1986. - № 2. С. 134-143.

48. Мелтон Т., Лайбахер Р., Джонс Т. Эпоха сверхспециализации // Harward Business Review Россия, 2011, №9(71), с.38-48.

49. Мескон М. X.. Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг. -М.: Дело, 1992. С. 697.

50. О «Газпроме». - URL: http://www.gazprom.ru/about/production/extraction/ (Дата обращения: 03.07.2016 г.)

51. О компании «Газпром межрегионгаз». - URL: http://mosregiongaz.ru/about/1_0.htm (Дата обращения: 17.04.2015 г.).

52. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - М.: АЛЬФА-ПРЕСС, 2010. - 435c.

53. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом.

- 2006. - № 2. - С.46-52.

54. Плеханов А., Гагаринская Г. Управление трудовым потенциалом предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, №3.

55. Погребняк Н.В. Повышение эффективности использования и развития персонала на основе аудита кадров// Материалы международной научно-

практической конференции «Управление инновационным развитием современного общества: тенденции, приоритеты», 10 октября 2014г., часть 3. -Саратов, 2014.С.16-17.

56. Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования персонала в обществах и организациях ОАО «Газпром», утверждённым Приказом ОАО «Газпром» № 295 от 19.11.2010 г.

57. Посадский А.П. Основы консалтинга. — М.: Изд-во Высшей школы экономики, 1999. С.89.

58. Проблемы ресурсного обеспечения газодобывающих районов России до 2030.- URL: http://vesti-gas.ru/en/content/2011/vypusk-no-3-8-2011-problemy-resursnogo-obespecheniya-gazodobyvayushchih-rayonov-rossii (Дата обращения: 18.04.2015 г.).

59. Пригожин А. И. Методы развития организации. - М.: МЦФЭР, 2008. С. 295-297.

60. Пугачев В. П. Руководство персоналом - М.: Аспект Пресс, 2008. С. 254260.

61. Развитие потенциала сотрудников / Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. - М.: Альпина бизнес букс, 2008.

62. Расиел И. Метод McKinsey. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. С. 148.

63. Рубцов C.B. Целевое управление корпорациями. - М., 2001. - 598с.

64. Самсонова О.А. Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации. Дис. канд. экон. наук. - М., 2003.

65. Система показателей аудита и методики диагностики эффективности управления персоналом организации URL: http://alt-x.narod.ru/D0C/13audit/0212spamo.htm (Дата обращения: 27.12.2014).

66. Сколько стоит Россия: 10 лет спустя. / под ред. И.А. Николаева, Т.Е. Марченко, О.С. Точилкиной, С.В. Голотюка. - Москва: ФБК, 2014.

67. Словарь экономических терминов. Екатеринбург, 2002.- 407с.

68. Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. А.М. Прохоров. - М.: Советская энциклопедия, 1982. С. 1338.

69. Солодов В., Бриткина Т., Безручко П. Профессиональные компетенции // The Human Resources Times, 2010, №16(42), с.5-11.

70. Спенсер Г. Основания социологии. - СПб.: И.И. Билибин, 1876-1877.

71.Статистика газового комплекса.- URL: http://www.minenergo.gov.ru/activity/gas/ (Дата обращения: 15.04.2015 г.).

72. Статистический Ежегодник мировой энергетики 2016. -https://yearbook.enerdata.ru/world-natural-gas-production.html#natural-gas-balance-trade-in-the-world.html (Дата обращения: 03.07.2016 г.).

73. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. М.: Проспект, 2005.

74. Тавокин Е.П. Социологическая информация в управлении. - М.: МАКС Пресс, 2008. С. 23-27.

75. Турчинов А.И. Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы : материалы всерос. науч.-практ. конф,, 17 мая 2005 г. под общ. ред. А. И. Турчинова, А. А. Москаленко, Москва: Изд-во РАГС, 2005.- 231с.

76. Управление персоналом организации /Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра - М, 2009. - 675с.

77. Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. - 297c.

78. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2012.

79. Управление трудовым потенциалом предприятия URL: http://www.hr-portal.ru/article/upravlenie-trudovym-potentsialom-predpriyatiya (Дата обращения: 25.12.2014)

80. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. - 520c.

81. Управленческое консультирование: введение в профессию // Междунар. орг. труда (Женева) / Под ред. М. Кубра. - М.: Планум, 2004.

82. Федеральный закон РФ «Об аудиторской деятельности» от 07.08.2001 № 119-ФЗ.

83. Федеральный закон РФ «О совершенствовании государственного регулирования цен на газ» от 28 мая 2007 года № 333 - ФЗ.

84. Филиппова И.А. Необходимость инвестирования человеческого капитала как экономического ресурса постиндустриального общества // Национальные интересы: приоритеты и безопасность, 2011, №7, с.11-17.

85. Хорват П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием //Управление предприятием. 2000.- № 4.- С. 12-19.

86. Шеметов П.В. и др. Управленческие решения: технология, методы и инструменты. - М.: ОМЕГА-Л, 2011. С. 93-95.

87. Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит. - М.: Инфра-М, 2008. С.15.

88. Шохин О. С., Воронина Л. И. Бюджетно-финансовый контроль и аудит. Теория и практика применения в России. Научно-методическое пособие. - М., 1997. С. 7.

89. Шошин П.Б. Метод экспертных оценок. М., 1987.

90. Щекин Г. В. Теория и практика управления персоналом. - К.: МАУП, 2003.-280с.

91. Экк К. Д. Знание как новая парадигма управления/ Проблемы теории и практики управления, 2003 - № 2. - С. 3-15.

92. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.

93. Энергетическая стратегия России до 2030 года.

94. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Человек и его работа в СССР и после. - М.: Аспект Пресс, 2003. С 163-177.

95. Ячник Д.В., Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Карьерный шанс - стратегия работника нефтегазовой организации: Монография. - Берлин, Германия: Изд-во: Lambert Academic Publishing, 2012. -203с.

96. BP statistical review of world energy 2014. - URL: http://www.bp.com/content/dam/bp/pdf/Energy-economics/statistical-review-

2014/BP-statistical-review-of-world-energy-2014-full-report.pdf. - (Дата обращения 15.04.2015 г.).

97. Bruggemeier, M. Controlling in der öffentlichen Verwaltung. Ansätze, Probleme und Entwicklungstendenzen eines betriebswirtschaftlichen Steuerungskonzeptes, ["Controlling" in Public Administration. Approaches, Problems, and Developments of an betriebswirtschaftliches Concept of Control]. - München: Hampp, 2007.

98. Callaway E. Enterprise resource planning: integrating applications and business processes across the enterprise, Charleston, SC// Computer Technology Research Corp, 2009. -179 p.

99. Caska, B. A., Kelley, K., Christensen, E. W. Organisational needs assessment: technology and use // Issues, theory and research in industrial/organisational psychology. Ed. by K. Kelley. - Amsterdam, 1992.

100. .Encyclopedia of Management of Human Resource. Editor-in-Chief A.K. Jha. -Lucknow: Institute for Sustainable Development, 2004. Р. 67.

101. EU Energy in figures - Pocketbook 2014. - URL: http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3930297/6309576/KS-EI-14-001-EN-N.pdf/4797faef-6250-4c65-b897-01c210c3242a (Дата обращения 13.04.2015 г.).

102. Haunschild, A. Koordination und Steuerung der Personalarbeit. Ein Beitrag zur organisationstheoretischen Fundierung des Personalcontrolling, [Coordination and Control of Pesonnel Management. Towards an Organization Theoretical Foundation of Personnel «Controlling»] Hamburg, 2008.

103. Hahn, D. Hat sich das Konzept des Controllers in Unternehmungen der deutschen Industrie bewahrt? [Has the Concept of Controller been Successful in German Industrial Companies?] Betriebswirtschaftliche Forschung und Praxis, 2008. - № 30, P. 101-128.

104. Hahn, D. Controllingkonzepte. Planung und Kontrolle; Planungs- und Kontrollsysteme; Planungs- und Kontrollrechnung. [Planning and Control. Concepts of "Controlling"], Wiesbaden: PuK 2004, 5. Aufl

105. Haken H. Synergetics. Springer-Verlag, 1977. /Русский перевод 1980 г., 1985 г. ХакенГ. Синергетика. Иерархия неустойчивостей в самоорганизующихся системах и устройствах. - М.:Мир, 1985.

106. Kupper, H.-U. Koordination und Interdependenz als Bausteine einer konzeptionellen und theoretischen Fundierung des Controlling, in: Lücke, W. (Hrsg.): Betriebswirtschaftliche Steuerungs- und Kontrollprobleme, Wiesbaden: Gabler, 2008, 163-183 [Coordination and Interdependency as Elements of a Conceptional and Theoretical Foundation of «Controlling»].

107. Leetz, Wolf,ред. Zeitschrift für öffentliche und gemeinwirtschaftliche Unternehmen. Beiheft: Zugl. Organ der Ges. ffir öff. Wirtschaft. 25. Personalmanagement und Humanressourcen in öffentlichen, sozial wirtschaftlichen und genossenschaftlichen Unternehmen Wolf Leetz (Hrsg.) Baden-Baden: Nomos, 2009,341 p.

108. Niedermayr, R. Entwicklungsstand des Controlling. System.-Berlin, 2004.

109. Olalla Marta Fossas & Castillo Miguel Angel Sastre. Human Resources audit // International Advances in Economic Research. - 2002. - Feb. URL: http://www.entrepreneur.com/tradejournals/article/84303177.html (Дата обращения: 15.10.2014).

110. Optner S. L. Systems Analysis for Business and Industrial Problem Solving - N. Jersey: Prentice-Hall Inc., 1965. P. 46

111. Reichmann, T.; Kleinschnittger, U. & Kemper, W. Empirische Untersuchung zur Funktionsbestimmung und Funktionsabgrenzung des Controlling, in: Reichmann,T.(Hrsg.):Controlling-Praxis.Erfolgsorientierte Unternehmenssteuerung, München: Vahlen, 2008, 16-59 [An Empirical Study Concerning the Definition of the «Controlling» Function].

112. Schmidt, A. Das Controlling als Instrument zur Koordination der Unternehmungsfuhrung, Frankfurt a. M.: Lang «Controlling» as Tool for the Coordination of Management]. Munhen, 2006.

113. Schneider, D. Versagen des Controlling durch eine uberholte Kostenrechnung. Zugleich ein Beitrag zur innerbetrieblichen Verrechnung von Dienstleistungen,

Wochenschrift fur Betriebswirtschaft, Steuerrecht, Wirtschaftsrecht, Arbeitsrecht 44, 2011. - 765-772 [Failure of «Controlling» Through Obsolete Cost Accounting].

114. Vito Kelli W. The human resources audit: adding HR to the regular audit cycle can help ensure major risks aren't overlooked. URL: http : //www. entrepreneur. com/tradej ournal s/article/178351546. html (Дата обращения: 16.09.2014).

115. Weber, J. Einführung in das Controlling, [Introduction to "Controlling"]. -Stuttgart: Poeschel, 2013. - P. 49.

116. Weightman J. The employee Motivation Audit. - Cambridge: Cambridge Strategy Publications, 2008.

ПРИЛОЖЕНИЯ

АНКЕТА ДЛЯ АУДИТА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Уважаемые участники опроса!

Просим вас пройти анкетирование, посвященное исследованию аудита трудового потенциала для результативного управления развитием персонала. Опрос является анонимным, результаты будут применяться в виде статистической информации.

1. Организация_

2. Отрасль организации_

3. Ваша должность_

4. Подразделение, в котором вы работаете__

5. Стаж работы в организации_

6. Дайте, пожалуйста, оценку степени удовлетворённости разными аспектами работы:

№ Содержание Диагностика

1 Лояльность к компании

2 Содержание трудовых обязанностей и деятельности

3 Бытовые условия труда

4 Система внутренней коммуникации и информационный обмен внутри компании

5 Психологическая атмосфера в Вашем подразделении

6 Возможность реализовать свой интеллектуальный и творческий потенциал, обучаться и повышать уровень профессиональных компетенций

7 Объективность диагностики Вашей трудовой деятельности

8 Поддержка непосредственного руководителя

9 Мотивационная система и оплата труда

10 Одобрение и признание Ваших достижений и успехов руководством

7. Какие социально-экономические факторы определяют Вашу трудовую деятельность в компании (не более 3):

1 Дружный и лояльный коллектив

2 Стабильность

3 Высокий уровень вознаграждения за труд

4 Возможность использовать свой трудовой потенциал

5 Нет возможности найти более оплачиваемую работу

6 Возможность развиваться профессионально и продвигаться по «карьерной лестнице»

8 Свобода и самостоятельность действий в выполнении трудовых обязанностей

8. Оцените, пожалуйста, объём осуществляемой Вами деятельности:

- систематически сверхурочные задания, очень устаю;

- превышение существующих нормативов, время от времени сверхурочные задания;

- соответствие возможностям и корпоративным стандартам;

- незагруженный рабочий день.

9. От чего зависит Ваше вознаграждение за работу?

- от уровня профессиональных компетенций и квалификации;

- от исполнения поручений руководства и объёма работы;

- от точности и качества исполненной работы;

- от интенсивности в работе;

- от креативности и инициативности;

- от степени следования дисциплинарным требованиям

- другой ответ_

Уточните, пожалуйста, какие критерии применяются для диагностики результативности Вашей работы руководством:

Какие критерии, по Вашему мнению, наиболее важны для диагностики результативности труда?

10.Выберите 3 самые предпочтительные для Вас формы поощрения:

№ Способ поощрения

1 Признание результатов и заслуг (на собрании, на совещании)

2 Корпоративные наградные знаки, диплом или почётная грамота

3 Возможность пользоваться гибким графиком

4 Дополнительные полномочия и свобода действий

5 Отгулы и дополнительные дни к отпуску

6 Повышение по должности

7 Другое (укажите):

11. Как Вы оцениваете результативность своей работы и подготовки?:

- Очень высокие уровни выполнения работы и подготовки, достойные особого внимания.

- Достигаются все необходимые для работы и компании цели и задачи. Выполняемая работа полностью отвечает соответствующему уровню.

- Задания выполняются хорошо, но отдельные аспекты требуют совершенствования для достижения нормативов отличного исполнения.

-. Есть несоответствия запросам по работе и нормативам компании.

12. Какие из показателей диагностики трудового потенциала работника и организации в целом применяются в Вашей компании? Оцените в %.

- Результативность сотрудника за квартал_

- Диагностика компетенций_

- Диагностика соответствия должности_

- Диагностика соответствия корпоративным стандартам_

- Карьерный рост_

- Ротация работников_

- Участие работников во внутренних программах подготовки_

13. Какие ещё социально-трудовые показатели используются в Вашей организации?_

14. Проводится ли в Вашей компании диагностика трудового потенциала

работников?_

15. Кто проводит диагностику трудового потенциала работников в Вашей компании:

- Менеджер подразделения;

- Специалист кадровой службы;

- Другой ответ_

16. Какие методы развития и подготовки работников используются в Вашей организации (укажите)?_

17. Что мешает полному применению Вашего трудового потенциала для оптимальной результативности работы?

- Отсутствие чётко постановленных задач со стороны непосредственного руководителя;

- Недостаточно высокий уровень ответственности и исполнительности со стороны других работников;

- Субъективные социально-трудовые отношения между руководителем и подчинённым;

- Поступление заданий (постоянных, разовых) от руководителя, которые препятствует выполнению основной работы;

- Проблема рационального, разумного распределения руководством работы между подчинёнными

- Отсутствие своевременных и полных сведений и информации; обратной связи от руководителя относительно выполненного поручения;

- Отсутствие доверия со стороны руководителя и поддержки инициативы;

- Ничто не мешает работать результативно

- Другой ответ_

18. С какими проблемами Вам чаще всего приходится сталкиваться в работе:

Благодарим Вас за внимание и уделенное время!

Проект

Развитие персонала по компетенциям

Наименование Всего человек

Диагностика по компетенциям

Общее число работников, прошедших оценку по

компетенциям:

1. Отбора и найма кандидатов

2. Аттестации персонала

3. Формирование и сопровождение резерва кадров

4. Адаптации молодежи

5. Для решения задач при организации подготовки и развития

персонала, назначении на должность

В рамках:

1. Центра Ассесмент-центра

2. Девелопмент-центра

3. Интервью по компетенциям

4. Процедуры 360°

5. Диагностики руководителя

6. Применения анкетирования

7. Применения метода кейс-стади, фокус-группы

Количество должностных позиций, на которые есть трудовые

профили

Источник: составлено автором.

Анкета «360 градусов» УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ!

Перед вами анкета «360 градусов», направленная на оценку трудового потенциала работника.

Анкета состоит из 35 вопросов, которые объединены в несколько групп (в соответствии с моделью компетенций).

Каждый вопрос касается определенного аспекта деятельности, навыка или качества.

Задача опроса — обеспечить максимально качественную и объективную оценку работника, для учёта в дальнейшей работе и дальнейшего профессионального развития. Поэтому очень важно максимально точно и правдиво отразить Ваше мнение.

Опрос носит конфиденциальный характер и проводится анонимно.

Данные, полученные в результате диагностики, будут консолидированы и использованы только в обобщенном виде.

Правила заполнения анкеты:

Внимательно прочитайте описание каждого качества или навыка и оцените степень соответствия этому описанию по девятибалльной шкале.

Смысл оценок:

1 Негативный уровень: работник не проявляет данное качество или навык либо проявляет его негативные варианты.

3 Ограниченный уровень: работник проявляет данное качество, но не в полной мере либо не во всех рабочих ситуациях.

5 Базовый уровень: работник в полной мере проявляет данное качество во всех стандартных рабочих ситуациях.

7 Сильный уровень: работник ведет себя в соответствии с описанием не только в стандартных ситуациях, но и в более сложных условиях. 9 Стратегический уровень: работник не только сам стабильно проявляет это качество, в том числе в сложных ситуациях, но и является примером, способствует развитию этого качества у других работников компании. Диагностики 2,4,6 и 8 являются промежуточными. Вы можете выбрать эти диагностики, если не уверены, к какой из двух соседних категорий относится поведение.

Например, если Вы сомневаетесь, какая из оценок — 3 или 5 — более точно отражает поведение работника, можно поставить 4.

Отметьте выбранный вариант ответа, поставив знак X в соответствующей ячейке.

Если Вы не знаете ответа на какой-то вопрос, то оставьте этот пункт не отмеченным.

Пожалуйста, будьте максимально объективны. Ваше мнение очень важно для компании!

ФИО оцениваемого работника:_

Заполняет: сам участник диагностики, руководитель работника, равный по должности, подчиненный (подчеркнуть).

Проект

Диагностика трудового потенциала работника

ООО«Газпром межрегионгаз» и ООО «Газпром газораспределение

Москва»

№ п/п Позиции оценивания Стратеги ческий уровень Сильный уровень Базовый уровень Ограниченный уровень Негатив ный уровень

1 Обладает экспертными знаниями в области своей профессиональной деятельности

2 Исследует большой объём информации, структурирует ее, выявляет наиболее существенные факты и их взаимосвязи

3 Четко ставит цели для своих подчиненных, с учетом уровня профессионализм а и мотивации сотрудников

4 Быстро и легко усваивает новую информацию

5 Умеет проводить групповой исследование проблем и

управлять процессом совместного принятия решений

6 Осознает свои сильные и слабые стороны, обладает адекватной самооценкой, основанной на реальных достижениях

7 Устанавливает и поддерживает широкую сеть контактов внутри и вне компании

8 Обладает хорошими познаниями в смежных областях деятельности

9 Делает достоверные выводы на основе достоверной информации и фактов

10 Устанавливает измеримые критерии успеха и диагностики деятельности подчиненных

11 Знает, какие знания и навыки потребуются в будущем ему и его подчиненным

12 Создает творческую атмосферу при обсуждении сложных профессиональных вопросов

13 Сохраняет высокую

работоспособность в стрессовых ситуациях, активно преодолевает трудности

14 Устанавливает конструктивные отношения с ключевыми людьми внутри и вне Компании, влияющими на решение задач в зоне его ответственности

15 Легко применяет теоретические знания в практических ситуациях, преобразует знания в методики и технологии решения практических задач

16 Представляет свои предложения в конструктивной и доказательной форме, чтобы они были убедительными для других

17 Точно оценивает и предоставляет необходимые для решения задач ресурсы

18 Самостоятельно использует возможности для усвоения новых компетенций, считает их необходимым условием профессиональных достижений

19 Берется за решение сложных или неординарных задач, предлагает нестандартные решения

20 Воспринимает возникающие препятствия как «рабочую ситуацию», предпринимает настойчивые действия для достижения результата

21 Знает специфику бизнес процессов предприятия, специфику запросов подразделений головной организации

22 Обеспечивает работу в соответствии со стандартами качества, создает и поддерживает условия для качественной работы

23 Дает обоснованные прогнозы, которые, как правило, подтверждаются

24 Регулярно оценивает продвижение в выполнении задач и обеспечивает конструктивную обратную связь подчиненным

25 С охотой помогает другим, обучает и

консультирует сотрудников по профессиональным вопросам

26 Разрабатывает инновационные решения, имеющие практическое значение

27 Даже в самых сложных ситуациях сохраняет оптимизм и уверенность в их успешном разрешении

28 Внимателен к каждому запросу, гибко адаптирует способы работы, подстраивая их под возникающие потребности коллег и партнеров

29 Хорошо информирован обо всех наиболее важных последних научных открытиях и технологических новшествах, произошедших в своей предметной области

30 Обладает развитым абстрактно- логическим мышлением, высоким уровнем обобщения информации

31 Мотивирует подчиненных на достижение результатов,

осуществляет эффективный контроль и оценку работы подчиненных

32 Выступает в роли наставника для подчиненных и коллег

33 Открыт к изменениям, вдохновляет других внедрять инновации там, где это необходимо

34 Контролирует свои эмоции, проявляет уважение к другим, отделяет личные взаимоотношения от деловых взаимодействий и ситуаций

35 Обладает заслуженным авторитетом у коллег и партнеров, способен оказывать влияние на них

БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА УЧАСТИЕ В ОПРОСЕ! Ключ к обработке анкеты:

1. Специальные навыки и знания - 1,8,15,22,29,

2. Работа с информацией - 2,9,16,23,30

3. Управленческие навыки - 3,10,17,24,31

4. Способность к развитию - 4,11,18,25,32

5. Креативность- 5,12,19,26,33

6. Личная результативность- 6,13,20,27,34

7. Межфункциональное взаимодействие - 7,14,21,28,35.

Трудовой профиль должности

№ Должность Главный специалист

1 Подразделение

2 Подчиненность должности и взаимозаменяемость

3 Основные задачи должности: - качественное и своевременное выполнение работ, предусмотренных календарными планами договоров и внутренними планами; - проведение исследования предметных областей по направлению деятельности отдела; - организация работы по повышению качества выполняемых работ; - отслеживание передовых отечественных и зарубежных разработок по своему направлению деятельности; - представление на рассмотрение руководства отчетов о выполнении работ.

4 Необходимые компетенции

Знания, умения и навыки, требуемые для данной работы в определенной должности Уровень проявления

Полезно Важно Необходимо

Перспективы технического развития отрасли и компании +

Системы и методы проектирования; организацию технологической подготовки производства в отрасли и в компании +

Основы экономики, организации производства, труда и управления основы экологического законодательства +

Нормативно-техническую документацию по направлению своей деятельности (стандарты, нормы и правила) +

Научно-техническую литературу, связанную с направлением своей деятельности; использование передового отечественного и зарубежного опыта в своей предметной области +

Возможности применения средств вычислительной техники и методы проектирования технологических процессов с их использованием +

Основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда + 197

5. Модель профессиональных компетенций Компетенция - это интегральное качество работника, включающее в себя знания, умения, навыки и мотивацию, характеризованные на языке поведения работника_

ШКАЛА ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

5 уровень Стратегический

4 уровень Сильный

3 уровень Базовый

2 уровень Ограниченный

1 уровень Негативный

Работник создает атмосферу в компании для развития данной компетенции у других

Работник владеет данной компетенцией в полной мере. Работник проявляет компетенцию в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности

Работник владеет данной компетенцией. Компетенция результативно проявляется во всех базовых, стандартных рабочих ситуациях

*

Работник проявляет компетенцию ограниченно, в виде отдельных элементов, в зависимости от ситуации. Компетенция проявляется в пассивной форме, в ответ на установленные нормы и правила.

Работник не проявляет даже отдельные элементы компетенции. Компетенция неразвита.

Идеальный трудовой профиль требований к должности «Главный специалист».

6. Мотивационный профиль

Уровень проявления

Полезно

Важно

Необходимо

Значимые стимулы,

необходимые работнику для успешной работы в данной должности

+

Признание значимости Обществе

в

+

Достижение результата

конкретного

+

Взаимоотношения с руководителем +

Самостоятельность в работе +

Заработная плата +

Хороший коллектив (хороший психологический климат) +

Информированность (четкая система коммуникаций в компании) +

Четкая постановка задач +

Условия труда +

Высокий уровень ответственности +

Возможность профессионального роста +

Возможность влиять на цели и задачи компании +

Возможность работать в команде +

Возможность личностного развития +

Стабильность, надежность компании

Социальные гарантии

Прочее (напишите те факторы, которые Вы считаете важными и оцените их значимость)

7. Организация рабочего времени Рабочие часы с 9.00 до 18.00 Командировки Сверхурочные часы

8. Квалификационные требования к должности

Образование Высшее (по профилю деятельности)

Дополнительное обучение Ученая степень кандидата наук

Опыт работы по специальности Не менее 3 лет

Стаж работы в аналогичных должностях Не менее 1 года

Владение иностранным языком Английский язык - сильный уровень, уметь объясняться и читать профессиональные тексты без словаря

Специальные навыки (оборудование и ПО) Знание корпоративных правил документооборота. Хорошее владение приложениями Microsoft Office -продвинутый пользователь