Формирование системы ротации персонала тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Усов, Евгений Георгиевич

• Усов, Евгений Георгиевич
• кандидат наук
• 2015

Оглавление диссертации кандидат наук Усов, Евгений Георгиевич

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Ротация персонала: место в системе трудовых перемещений, определение понятия, связь с системой менеджмента качества, возрастные и временные ограничения

1.2 Классификация ротации персонала

1.3 Регулирование ротации персонала российским законодательством

2 РОТАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ: ОПЫТ, ОЦЕНКА, СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ

2.1 Зарубежный и отечественный опыт использования ротации персонала

2.2 Анализ предпосылок и показателей ротации персонала по данным Федеральной службы государственной статистики

2.3 Оценка ротации персонала на предприятиях ремонтного комплекса пассажирского железнодорожного транспорта

3 ПРАКТИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА, ЕЕ ПОСТРОЕНИЕ И ОЦЕНКА

3.1 Возвратно-нисходящая ротация

3.2 Производственная бригада полного технологического цикла

3.3 Методический подход к построению системы ротации персонала

3.4 Порядок оценки системы ротации персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Приложение А Интерпретация принципов менеджмента качества с точки зрения

ротации персонала

Приложение Б Принципы ротации персонала (авторская разработка)

Приложение В Данные Федеральной службы государственной статистики

Приложение Г Форма анкеты

Приложение Д Результаты анкетирования

Приложение Е Статистические данные предприятий пассажирского комплекса

железнодорожного транспорта

Приложение Ж Методические указания по проведению деловой игры «Ротация персонала»

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование системы ротации персонала»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В условиях нестабильности международной политико-экономической ситуации результативность деятельности экономического подразделения (ЭП) определяется оперативностью принятия и реализации управленческих решений. Постоянные изменения конъюнктуры рынка требуют систематической проработки предупреждающих действий, в первую очередь, в кадровом менеджменте как наиболее уязвимом. Персонал всех уровней современного ЭП должен быть максимально подготовлен к постоянным изменениям, в том числе за счет получения нескольких специальностей и освоения новых видов работ. Универсализация сотрудников, предполагающая, в том числе развитие адаптационных способностей, способствует конкурентоспособности персонала на рынке труда и ЭП в целом. О необходимости разработки программ развития и кадрового обновления для каждой организации говорилось в Послании президента Российской Федерации (РФ) Федеральному собранию РФ от 12 декабря 2014 г. [114].

В настоящее время процессы глобализации экономики охватывают практически все сферы общественной жизни. Одним из принципов современного ЭП в целях достижения устойчивого успеха должно быть постоянное улучшение деятельности, в том числе, за счет диверсификации производства и открытия новых рынков сбыта продукции и предоставления услуг. Под воздействием постоянных внутренних и внешних изменений ЭП сотрудник должен стать более мобильным. Как следствие, приоритетной задачей управления персоналом ЭП является удержание квалифицированных сотрудников при их постоянном развитии с широким применением как мотивирующего фактора трудовых перемещений.

Отставание российской экономики требует системного использования прорывных технологий, успешно применяемых в развитых странах. Постепенная медленная модернизация в сегодняшних условиях для РФ не допустима, поскольку это обеспечит стабильное место в числе стран аутсайдеров. При отставании РФ

от ведущих стран мира по производительности труда в 2-3 раза [115] президентом РФ поставлена задача увеличения данного показателя к 2018 г. в 1,5 раза относительно уровня 2011 г. [160]. К числу стратегических целей развития ЭП, обеспечивающих необходимую конкурентоспособность, относится создание эффективной системы развития персонала. Внимание к сохранению и развитию персонала в российских условиях обусловлено приближением к «демографической яме», характеризуемой низкой рождаемостью и высокой смертностью населения в 90-х гг. XX века. Согласно прогнозам Федеральной службы государственной статистики (Росстат) [116] среднегодовая численность населения трудоспособного возраста в среднем варианте сократится с 85,58 млн человек в 2013 г. до 77,42 в 2030 г.

Одним из инструментов универсализации и обеспечения мобильности при необходимости использования прорывных технологий в условиях демографического кризиса является ротация персонала. Следует отметить, что с 1 января 2013 г. в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции в РФ введена ротация гражданских служащих, которая определена в качестве одного из приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной службы.

Степень разработанности те.мы исследования. Несмотря на то, что тема ротации персонала не является новым направлением кадрового менеджмента, до сих пор недостаточно освещена с точки зрения оценки соответствующих процессов и методологии построения системы. В литературных источниках можно встретить отдельные определения понятия «ротация», классификационные признаки ротации, достаточно хорошо освещена результативная практика ротации.

Понятие «ротация» рассмотрено в работах зарубежных и отечественных авторов: М. Армстронг, A.A. Баграковой, А. Бакаевой, C.B. Баранчеева, С.Л. Белу-щенко, Г. Богдановой, Ж. Дебро, Г. Десслер, Д. Довлатова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Ю.Н. Зайцевой, А.Я. Кибанова, П.А. Коваленко, Е. Костиной, А. Мар-тыновой, И.В. Мерзлякоковой, Ю.Г. Одегова, Н.Е. Папановой, И. Погодиной, М.Ю. Рогожина, А. Сороко, В.А. Спивак, Н. Стрелковой, А.Б. Хапова, И. Христо-ворова, Э. Шейн, Е. Шестаковой, А.Х. Шидова и др.

Отдельные элементы классификации ротации персонала можно найти в трудах A.A. Баграковой, C.B. Баранчеева, C.JI. Белушенко, А. Бочаровой, Ж. Де-бро, П.А. Коваленко, Е. Крюковой, Н.Е. Папановой, М. Шиповаловой. Более систематизированная классификация ротации персонала представлена в работе А.Х. Шидова и А.Б. Хапова.

Практика ротации персонала приведена C.B. Баранчеевым, C.JT. Белушенко, Г. Богдановой, М.И. Бухалковым, Л.И. Васиной, В.Р. Весниным, В.В. Гончаровым, М. Грачевым, М. Губенко, Ж. Дебро, Ю.Г. Демченко, Л.Г. Дидковской, А.П. Егоршиным, П.В. Журавлевым, А .Я. Кибановым, В.А. Козыревым, Т. Коно, Т. Коркиной, Е. Костиной, Е. Крюковой, В.А. Куцивол, Е. Лювалиной, А. Мартыно-вой, Т.Н. Матрусовой, Д. Мерсер, А. Морита, С.С. Новожиловым, Ю.Г. Одего-вым, Т. Оно, А. Осиповой, И. Охотским, Е. Пантелеевой, Н.Е. Папановой, Т.В. Парфеновой, B.C. Поликарповым, К. Половинкиной, Ш. Ричи, Э. Рудык, А. Сар-дарян, Ф. Сваровским, О. Свергун, Е.Л. Смирновым, А. Сороко, В.А. Спивак, В.А. Старовойт, Д. Стрельцовым, М. Турик, С.Е. Чанновым, Г.Н. Черкасовым, И.И. Шапиро, Е. Шестаковой, А.Х. Шидовым, М. Шиповаловой, С.И. Шкурко, A.A. Шлихтер, М.А. Федоровской, А. Филимоновым, Л. Французовой и др.

Описание практики комплексных бригад, как частного случая ротации персонала, можно найти в материалах А. Громова, П.В. Журавлева, А. Заковряшина, H.H. Захаренко, И.Г. Леонова, М.А. Мелыюва, М.Р. Михайловой, С.С. Новожилова, И.С. Оганесова, А.И. Рофе, A.A. Силина, Е.Л. Смирнова, В.А. Спивак, Ю.Н. Хрисанова, И.И. Шапиро, A.A. Шлихтер, Л.Я. Шухгальтер и др.

Методические вопросы ротации персонала рассмотрены только в работе А. Бочаровой.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является рассмотрение теоритических и практических аспектов формирования системы ротации персонала (СРП). Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- систематизированы определения понятия «ротация персонала», принципы, классификационные признаки, ее особенности (ограничение по сроку и возрасту);

- проанализирован зарубежный и отечественный опыт ротации персонала на предмет выявления закономерностей ее применения и результативности, используя доступные литературные источники и имеющиеся данные кадровой статистической отчетности;

- предложен практический инструментарий ротации персонала в форме возвратно-нисходящей ротации и структуры производственной бригады полного технологического цикла;

- представлен методический подход к построению СРП;

- разработан и опробован порядок оценки СРП;

- в целях практического обучения персонала разработаны методические указания по проведению деловой игры «Ротация персонала».

Научная новизна результатов проведенного диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Уточнено понятие ротации персонала в части: распространения на все категории сотрудников с выявлением специфики каждой из них; обязательного условия непрерывности в течение трудовой жизни в формах перевода и перемещения в соответствии с требованиями законодательства; использования при решении текущих бизнес-задач и развития новых видов деятельности независимо от структурных границ ЭП (в том числе в формах аутплейсмента, лизинга и се-кондмента).

2. Идентифицированы принципы ротации персонала, являющиеся обязательным условием формирования СРП. К принципам отнесены следующие: управление трудовыми перемещениями, планирование регулярной ротации персонала; определение цели ротации; поддержка со стороны высшего руководства; вовлечение сотрудников в процесс ротации; своевременность и адекватность; соответствие корпоративной культуре; доступность информации о вакансиях; гарантия занятости; соответствие требованиям законодательства; объективность и коллегиальность принятия решений; равенство сотрудников; равенство стартовых возможностей; синергия и партнерство; ответственность линейных руководителей; профессиональный рост; индивидуальность перемещений и свобода выбора;

перспективность персонала и производительность труда; обратная связь; временное ограничение; ассимиляция ротации.

3. Дополнена классификация ротации персонала добавлением классификационных признаков «в зависимости от численности» и «направления деятельности ЭП». В связи с тем, что ротация персонала не ограничена пределами ЭП, предложено в качестве видов рассматривать аутплейсмент, лизинг и секондмент.

4. Представлен методический подход к построению СРП и определены его этапы (подготовительный, аналитический, планирования, предротационный, ротационный и итоговый). Предложено формальное неравенство для экономического обоснования ротации персонала.

5. Определен порядок оценки СРП на аналитическом этапе, который может быть применен в практике ЭП разных видов деятельности и состоит из трех стадий: сбора необходимых статистических данных для расчета, расчета показателей ротации персонала и расчета комплексного показателя как среднегеометрического значения составляющих показателей. Завершающий этап оценки ротации персонала включает сравнительный анализ полученных значений показателей с их заданным критическим уровнем.

Практической значимостью обладают следующие положения диссертационного исследования:

1. Возвратно-нисходящая ротация персонала идентифицирована как специфический вид внутренней ротации, которая может быть применима в практике ЭП в различных целях: обеспечения функции контроля деятельности; разработки нормативно-технической документации, а так же проверки и актуализации действующей; проверки реализации управленческих решений на практике; бенчмар-кинга; проведения различных видов аудита, в том числе технического и т.д.

2. Предложена структура производственной бригады полного технологического цикла, представляющей собой коллектив сотрудников, задействованных на всех этапах производственного процесса, с обязательным включением в состав инженерно-технических работников при активном использовании широкой специализации и взаимозаменяемости сотрудников за счет постоянного обучения на

рабочих местах путем ротации, что позволит достичь оперативного управления в условиях необходимой автономизации подразделения.

3. Доказана практическая применимость предложенного порядка оценки СРП на основе комплексного показателя, рассчитанного по статистическим данным трех предприятий пассажирского комплекса железнодорожного транспорта.

4. Разработаны методические указания по проведению деловой игры «Ротация персонала» с целью практического обучения сотрудников путем ознакомления с особенностями и принципами ротации, постановки и практического решения управленческих задач.

5. Методический подход к построению СРП может быть использован в практике ЭП разных видов экономической деятельности.

Методология и методы исследования. Теоретической базой являются работы отечественных и зарубежных авторов по теме ротации персонала и трудовых перемещений в целом. В качестве методов исследования на разных этапах в работе использованы: аналитические (систематизация данных), социологические (анкетирование, интервьюирование), статистические (сравнение и сопоставление данных Росстата и предприятий железнодорожного транспорта), моделирования.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования является система управленческих отношений, возникающих в процессе внутренних трудовых перемещений персонала. Объектом исследования определены предприятия пассажирского комплекса железнодорожного транспорта, осуществляющие техническое обслуживание и текущий ремонт пассажирских вагонов, подготовку и экипировку вагонов в рейс, обслуживание пассажиров в пути следования.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Тема диссертационной работы соответствует паспорту номенклатуры специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент»:

- п. 10.19 «Формирование, подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров».

Реализация результатов исследования. Основные результаты исследования представлены в материалах журналов «Стандарты и качество» (2012 №6, 2014 №7) и «Кадровик» (2014 №8, 2014 №9, 2015 №3), в докладах международных, всероссийских и межвузовских научно-практических конференций.

Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликовано 11 статей (общим объемом 3,67 п.л., в том числе авт. — 3,47 п.л.), из них 5 (2,15 п.л.) в периодических научных изданиях, входящих в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК Минобрнауки РФ.

Структура и объем диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, 3 глав, содержащих 10 параграфов, заключения, списка литературы и 7 приложений. Объем работы составляет 218 страниц и включает 7 таблиц и 28 рисунков.

Выражаем благодарность и искреннюю признательность за неоценимый вклад в процессе подготовки диссертации первому научному руководителю, ныне покойной, к.э.н., профессору кафедры «Управление качеством и инженерная графика» ФГБОУ ВПО «Иркутский государственный университет путей сообщения» Михайловой Маргарите Ростиславне.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Ротация персонала: место в системе трудовых перемещений, определение понятия, связь с системой менеджмента качества, возрастные и временные

ограничения

Перемещение (движение) представляет собой изменение положения объекта в пространстве, соответствующих его свойств и характеристик. Перемещение объекта характерно практически для всех отраслей науки, в том числе, для менеджмента персонала. Под социальными перемещениями в науке понимается изменение места индивида в обществе. Одним из видов социальных перемещений являются трудовые перемещения, определяемые как социально-экономический процесс изменения положения работника в системе общественного разделения труда.

Управление внутренними трудовыми перемещениями заключается в процессе подбора и расстановки персонала в ЭП. С экономической точки зрения трудовые перемещения способствуют повышению результативности производства путем обеспечения рабочей силой предприятий и отраслей. С социальной позиции в результате таких процессов происходит социальная реструктуризация, меняется уровень удовлетворенности трудом, обновляется кадровый состав. Причиной трудовых перемещений в большинстве случаев является несоответствие личных качеств сотрудника и требований рабочего места.

Трудовые перемещения классифицируют по признакам субъекта и содержания (рисунок 1.1). По основанию «субъект» различают индивидуальные и групповые (массовые) трудовые перемещения, «содержание» — профессионально-квалификационные, отраслевые (межотраслевые), территориальные, внутриор-ганизационные (межорганизационные) [80] и внутрипроцессные.

Индивидуальные трудовые перемещения представляют собой изменение положения в системе разделения труда конкретного сотрудника, групповые (массовые) — коллектива. В качестве примера групповых трудовых перемещений

можно назвать комсомольские стройки советского времени, освоение новых территорий, переезд с одного месторождения на другое бригад при добыче полезных ископаемых и т.д.

Рисунок 1.1 — Классификация трудовых перемещений

Для профессионально-квалификационных трудовых перемещений характерно изменение профессии и/или квалификации, получение новых профессиональных навыков и знаний. В свою очередь, профессионально-квалификационные перемещения подразделяются на межпрофессиональные для категории рабочих и междолжностные — для руководителей и специалистов, а также внутрипрофесси-ональные (межквалификационные). В большинстве случаев в результате профес-

I

сионально-квалификационных перемещений наблюдается усложнение характеристик работ по профессии для рабочих или расширение должностных обязанностей для служащих. При этом в практике можно встретить перемещения нисходящего характера, то есть перемещение на нижестоящие должности (понижение квалификации).

В основе отраслевых (межотраслевых) перемещений лежит принцип выбора для трудоустройства в наиболее подходящей с экономической и социальной точек зрения отрасли народного хозяйства.

Территориальные перемещения определяются изменением географического положения работников/группы работников или ЭП в целом.

Внутриорганизационные (внутренние) трудовые перемещения персонала представляют собой процесс изменения места работников в системе разделения труда в пределах организации [163], межорганизационные (внешние) - между организациями. При последующей дифференциации внутренних трудовых перемещений можно выделить внутрипроцессные трудовые перемещения, осуществляемые в пределах одного подразделения (процесса).

Внутренние трудовые перемещения обусловлены тем, что ЭП представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Диапазон внутренних трудовых перемещений определяется у рабочих дифференциацией профессий и квалификации, у специалистов, руководителей и служащих — дифференциацией должностей.

Следствием внутренних трудовых перемещений является их активное влияние на текучесть персонала. Коэффициент текучести в большинстве случаев определяется как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности сотрудников [40]. Статистика подтверждает, что чем активнее внутренние трудовые перемещения, тем меньше текучесть персонала и наоборот [80]. Показателен пример Ленинградского оптико-механического объединения, в котором за период 1965-1969 гг. текучесть снизилась на 22% за счет расширения сферы применения методов профессионального отбора и профориентации при расстановке персонала, развития практики совмещения профессий, систематического повышения квалификации персонала и т.д. [188].

Текучесть персонала в малых значениях является необходимым условием нормального функционирования экономического субъекта. Руководство, предупреждая деградационные процессы, должно обеспечивать сменяемость персонала

на уровне естественной текучести, значение которой отдельными авторами [48, 49, 78, 140, 150] определяется в пределах 3-5% численности персонала. При этом для некоторых европейских государств, таких как Бельгия, сменяемость кадров на уровне 10% в год считается нормой. Критическим уровнем текучести, при котором могут начаться необратимые регрессионные процессы, считается значение более 30% [74]. В ЭП с горизонтально интегрированной организационной структурой естественный уровень текучести составляет около 20%, что соответствует критическому уровню для ЭП с вертикально интегрированной структурой [78].

Для отдельных категорий персонала предельное значение текучести определяется следующим образом [40]: руководители высшего звена — на уровне 02%; руководители среднего уровня — 8-10; линейные специалисты — 20; квалифицированные производственные рабочие и торговый персонал — 20-30; неквалифицированный персонал — 30-50%. По отраслевой принадлежности: 1Т-компании — 8-10%; производственная сфера — 10-15; розничная торговля и страховой бизнес — 30; гостинично-ресторанный бизнес — 80% [40].

Среди затрат на текучесть персонала можно выделить [5]:

- затраты, связанные с увольнением, — оплата увольняющемуся сотруднику выходных пособий и работы сотрудников подразделения управления персоналом, связанная с увольнением;

- прямые затраты на поиск нового работника (реклама, проведение собеседований, тестирования и т.д.);

- издержки неиспользованных возможностей за время поиска нового сотрудника представителями подразделения управления персоналом, его обучения линейными менеджерами и другими сотрудниками на месте;

- прямые затраты на этапе адаптации нового сотрудника (вводный курс, стоимость руководств по введению в должность и т.д.);

- прямые затраты на обучение новых сотрудников необходимым знаниям и навыкам;

- потеря вклада, вносимого!уволившимися сотрудниками, до момента полноценной замены с точки зрения результатов труда, удовлетворенности потребителя и т.д.;

- потери, возникающие в результате пониженной производительности новичков до момента завершения профессиональной адаптации.

Кроме этого необходимо учесть потери за счет:

- простоя оборудования освободившихся рабочих мест;

- снижения производительности труда и качества производимой ими продукции в период перед увольнением;

- нарушения ритмичности производства;

- утечки ценных инновационных идей и проектов;

- возросшей нагрузки на оставшихся сотрудников;

- снижения лояльности сотрудников к компании;

- ухудшения социально-психологического климата в коллективе;

- вероятности цепной реакции последующих увольнений сотрудников;

- нанесения урона корпоративной культуре и имиджу компании.

Падение производительности труда при текучести персонала во многом обусловлено значительными потерями рабочего времени. По данным социологических исследований, проведенных в советское время в промышленных центрах СССР, мужчины, сменившие работу по собственному желанию, затрачивают на поиск работы в среднем 22-23 дня, а женщины — до 30 дней, то есть в течение указанного времени они не задействованы в производственном процессе [188]. Материалы фотографий рабочего дня показали, что выработка у рабочих, заявивших об увольнении по собственному желанию, в течение последних двух недель работы на 15-20% ниже средней выработки. Вновь принятый на предприятие сотрудник при условии работы по прежней специальности достигает среднего уровня выработки только после 2-4 недель работы. При смене специальности указанный срок составляет порядка 4-6 недель [188].

В советское время были проведены расчеты экономической эффективности закрепления рабочей силы на предприятии [150], для чего выделили две группы

сотрудников: стабильные (не собирались увольняться с данного предприятия) и потенциальные для увольнения (собирались увольняться, но еще не подали заявления). При сравнении выделенных групп наблюдалась следующая картина: производительность стабильных сотрудников выше на 22%; потери от брака — ниже на 7,5%; потери от нарушения трудовой дисциплины — ниже на 10%. Отмечалось, что в первый месяц работы на новом месте рабочий выполняет норму в среднем на 70-75%. Согласно статистическим данным на рабочих со стажем работы до одного года приходится 60-76% всех поломок оборудования и 53-67% всего брака [150].

По данным Saratoga Institute [40], замена одного сотрудника обходится компании в среднем в сумму около двух его годовых окладов (к примеру, $88 тыс. — при незапланированном увольнении специалиста с годовым доходом около $46 тыс.). В России подобные затраты составляют не менее 60% годовой зарплаты работника. Европейские специалисты определили, что замена каждого работника обходится в 3-3,5 его годовой зарплаты [40]. Исследование текучести кадров, проведенное в 2000 году, показало, что средние затраты на одного уволившегося составляют £3456. Средние затраты для профессионалов находились в пределах от £5206 до £1127 [5]. По оценкам некоторых авторов [4, 78], затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы, специалистов — 1830%, а для руководителей (в зависимости от уровня управления) — 20-100%.

В целях предотвращения излишней текучести персонала, в ЭП должны быть

/

разработаны соответствующие предупреждающие мероприятия, одним из которых является создание системы управления внутренними трудовыми перемещениями.

В иностранных литературных источниках трудовые перемещения ассоциируются с понятием трудовой мобильности, представляющей процесс перемещения работников на новые рабочие места в следующих видах: внутрифирменная, межфирменная, территориальная и профессиональная [65]. С точки зрения работодателя трудовая мобильность представляет собой текучесть персонала. Профес-

сиональную мобильность следует рассматривать как изменение трудовой функции (должности/профессии) независимо от смены работодателя.

Рост профессиональной мобильности связан с благоприятными экономическими условиями. Так уровень профессиональной мобильности в США в 2003 г. составил 7,25% (9 млн. чел.) [137]. При этом в 58% случаев в компаниях США смена профессии сопровождается сменой места работы. Профессиональная мобильность в США напрямую зависит от требуемого уровня образования и возрастных особенностей отрасли. Для предприятий общественного питания и торговли с высоким уровнем профессиональной мобильности (109 и 106% соответственно) характерно преобладание работающей молодежи в возрасте до 25 лет и образованием на уровне колледжа и ниже. В отраслях с низким уровнем профессиональной мобильности преобладает персонал старше 25 лет с более высоким уровнем образования по специальностям: вычислительная техника, программирование и математика — 40%; юриспруденция — 32, архитектура и инженерное дело — 30. По сути, это закрытые рынки труда, доступ на которые ограничен требованиями наличия гражданства, лицензии и др. По данным исследования в США [137] наибольший уровень профессиональной мобильности характерен для лиц с уровнем образования колледжа без степени, наименьший — со степенью магистра и выше независимо от пола и возраста. Соответственно, чем ниже уровень образования, тем выше уровень профессиональной мобильности, и наоборот. Из числа сменивших род занятий (профессию) за указанный период 60% были моложе 35 лет и только 36% старше 35 лет [137]. Данные исследования подтверждают, что с возрастом профессиональная мобильность снижается независимо от пола, потому как с возрастом работники отдают предпочтение повышению своего квалификационного уровня. На практике женщины мобильнее мужчин.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Усов, Евгений Георгиевич, 2015 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1) Абашкина, О. Релокейтор. или переезд без стресса / О. Абашкина // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №6. - С. 126.

2) Агеев, Ю. Будущее магистрали [Электронный документ] / Ю. Агеев //

- Режим доступа: http://zdr.gudok.ru/pub/13/150251/?sphrase_id=1784.

3) Алексеева, Н. Кадровая революция отменяется / Н. Алексеева // Гудок. - 2006. - 7 февраля.

4) Антропов, В.А. Кадровое прогнозирование и планирование на железнодорожном транспорте: монография / В.А. Антропов, B.C. Паршина, А.П. Мака-ридина, B.JI. Нестеров, И.П. Чирва. - М.: ГОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте», 2010. - 188 с.

5) Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2008.

- 832 с.

6) Асланов, JI.A. Барская традиция русской элиты / J1.A. Асланов // Философия хозяйства. Альманах Центра общественных наук и экономического факультета МГУ им. Ломоносова М.В. - 2009. - №1. - С. 165.

7) Багракова, A.A. Внутренний рекрутинг: этапы процесса и оценка его эффективности / A.A. Багракова // Управление развитием персонала. - 2007. - №4. -С. 286.

8) Баранчеев, C.B. Качество ротации состава менеджеров как фактор конкурентоспособности организации / C.B. Баранчеев // Менеджмент сегодня. -2006.-№5.-С. 294.

9) Белущенко, C.JI. Ротация как метод развития персонала / C.JI. Белу-щенко // Управление человеческим потенциалом. - 2007. - №4. - С. 326.

10) Богачев, Е. Покоряя вершины / Е. Богачев, В. Липилин // Гудок. -2008.-21 июля.

11) Богданова, Г. Особенности оценки в процессе управления карьерой / Г. Богданова // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №3. - С. 36.

12) Бочарова, А. Внедрение системы ротации в компании / А. Бочарова // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №11. - С. 80.

13) Бригадная организация труда: состояние и перспективы / Г.Н. Черкасов, Л.А. Григорьева, Г. Евгениев, Г. Крумов; под общ. ред. Г.Н. Черкасова, Д.А. Шопова. - М.: Профиздат, 1986. - 256 с.

14) Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 192 с.

15) Васина, Л.И. Организация и управление персоналом на железных дорогах Испании: учебное пособие / Л.И. Васина, В.Н. Глазков. - М.: МИИТ, 2009. -184 с.

16) Верховная, И. Прибыльное время / И. Верховная [Электронный документ]. - Режим доступа: http://zdr.gudok.ni/pub/21/l 50906/? Бр11га8е^=1782.

17) Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007. - 688 с.

18) Волошина, Е. Цель - сохранить кадры / Е. Волошина // ВосточноСибирский путь. - 2009. - 15 мая.

19) Вьюгин, И. Зарплатный бизнес-план / И. Вьюгин // Гудок. - 2008. - 23 января.

20) Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: в 2 т. / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 1998. - 784 с.

21) Государственный стандарт Республики Беларусь СТБ 1БО 10018/ПР-1. Менеджмент качества. Руководящие указания по вовлечению и компетентности персонала. Минск: Госстандарт, 2012. - 28 с.

22) Грачев, М. Суперкадры. Управлением персоналом в международной корпорации /М. Грачев. - М.: Дело ЛТД, 1993. - 208 с.

23) Громов, А. «Тойотизм»: не только для японцев / А. Громов // Человек и труд. - 2000. - №4. - С. 85.

24) Губенко, М. К вопросу о модели управления персоналом в японских компаниях / М. Губенко // Человек и труд. - 2013. - №1. - С. 50.

25) Дебро, Ж. Ротация кадров как элемент управления деловой карьерой персонала / Ж. Дебро // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №7. -С. 68.

26) Демченко, Ю. Горизонтальные перемещения: развить и удержать / Ю. Демченко // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №10. - С. 50.

27) Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер; пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с.

28) Дидковская, Л.Г. Тенденции и особенности управления персоналом на зарубежных предприятиях / Л.Г. Дидковская, Н.В. Яшкина // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. - 2009. - №4. - С. 7.

29) Добрякова, А.Е. Аутплейсмент - цивилизованное решение деликатной проблемы / А.Е. Добрякова // Поиск и оценка персонала. - 2009. - №1. - С. 58.

30) Довлатов, Д. Ротация кадров: сущность явления и документальный аспект / Д. Довлатов // Кадровик. - 2012. - №8. - С. 144.

31) Дождиков, A.B. Политический менеджмент И.В. Сталина: репрессии как радикальное средство ротации управленческих кадров / A.B. Дождиков // Социально-гуманитарные знания. - 2011. - №1. - С. 308.

32) Долженкова, Ю. Аутплейсмент как инструмент регулирования занятости и пакет услуг / Ю. Долженкова // Кадровик. - 2011. - №6. - С. 215.

33) Долженкова, Ю. Предоставление временного персонала как направление деятельности рекрутинговых компаний / Ю. Долженкова // Кадровик. - 2011. -Xs3.-C.217.

34) Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.

35) Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: монография / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. -М.: Издательство Российской экономической академии, Екатеринбург: Деловая книга, 1998.-232 с.

36) Зайцева, H.A. Планирование карьеры в гостиничном бизнесе / H.A. Зайцева // Отель. - 2011. - Х«1. - С. 46.

37) Зайцева, Ю.Н. Обучение на рабочем месте и оценка его эффективности / Ю.Н. Зайцева // Управление развитием персонала. - 2011. - №3. - С. 196.

38) Заковряшин, А. Легче, если вместе / А. Заковряшин // Гудок. - 2003. -16 апреля.

39) Захаренко, H.H. Научная организация труда на железнодорожном транспорте / H.H. Захаренко, Я.П. Карцев. - М.: Транспорт, 1968. - 285 с.

40) Захаров, Д. Управляй текучестью персонала - или проиграешь / Д. Захаров, А. Митрофанова // Кадровик. - 2011. - №4. - С. 113.

41) Иванова-Швец, Л. Перспективы аутплейсмента в России / Л. Иванова-Швец // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - №1. — С. 155.

42) Казанцева, С. Эффект рокировки / С. Казанцева // Гудок. - 2011. - 15

июля.

43) Как работают японские предприятия / Я. Мондера; под. ред. Я. Мон-дера; науч. ред. и авт. предисл. Д.Н. Бобрышев. - М.: Экономика, 1989. - 262 с.

44) Калистратова, А. Менеджмент качества: другого пути нет [Электронный документ] / А. Калистратова. - Режим доступа: http://zdr.gudok.ru/pub /23/132245/ ?sphrase_id= 1784.

45) Каменская, О. Аутплейстмент, или увольнение по-русски? / О. Каменская // Служба кадров и персонал. - 2010. - №10. - С. 70.

46) Ким, Д. Поездка на БрАЗ: выводы [Электронный документ] / Д. Ким. - Режим доступа: http://www.leaninfo.ru/2011/04/26/poezdka-na-braz-vyvody/comme nt-page-2/.

47) Классические работы по менеджменту / П. Друкер; пер. с англ. - 2-е изд. - М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2010. - 220 с.

48) Коваленко, П.А. Проблема ротации кадров в агентских профессиях (на примере риелторов) / П.А. Коваленко // Мотивация и оплата труда. - 2010. -№4. - С.308.

49) Козырев, В.А. Управление персоналом на железнодорожном транспорте: учебное пособие для вузов ж.д. транспорта / В.А. Козырев, C.B. Палкин,

В.В. Корсакова. - М.: ГОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте», 2008. - 304 с.

50) Комендант, Т. Олег Шунатов: прежде всего думать о людях / Т. Комендант // Восточно-Сибирский путь. - 2009. - 3 апреля.

51) Коно, Т. Стратегия и структура японских предприятий / Т. Коно; пер. с англ. - М.: Прогресс, 1987. - 384 с.

52) Коптелов, А. Сетевые модели управления: время пришло? / А. Копте-лов // Деловое совершенство. - 2012. - №5. - С. 52.

53) Коркина, Т. Японская система управления персоналом / Т. Коркина, И. Боковикова // Управление персоналом. - 2008. - №6. - С. 26.

54) Костина, Е. Кадровый резерв как элемент плановой ротации / Е Костина // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №3. - С.28.

55) Крайг, Г. Психология развития / Г. Крайг, Д. Бокум. - 9-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 940 с.

56) Кристофор, Д. Устал - переключись на другую работу / Д. Кристофор // Управление персоналом. - 2011. - №16. - С. 24.

57) Крюкова, Е. Польза перестановок / Е. Крюкова // Служба кадров и персонал. - 2012. - №11. - С. 38.

58) Кукреш, В. Расширение штата / В. Кукреш // Гудок. -2011.-21 июля.

59) Курочкина, К. Исчезновение пожизненного найма / К. Курочкина // Япония сегодня. - 2010. - №7. - С. 10.

60) Куцивол, В.А. Японский опыт управления персоналом / В.А. Куцивол // Управление персоналом. - 2005. - №7. - С. 46.

61) Лариохина, О. Системная точность / О. Лариохина // Гудок. - 2013. -26 июня.

62) Леженкина, Т.И. Научная организация труда персонала: учебное пособие / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2008. - 232 с.

63) Леонов, И.Г. Управление качеством продукции: учебное пособие / И.Г. Леонов, О.В. Аристов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство стандартов, 1990.-223 с.

64) Лювалина, Е. Распределяем роли: перемещение кадров с пользой для бизнеса / Е. Лювалина // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №3. -С. 43.

65) Мазин, А. Потенциал межфирменной мобильности работника и его роль в трудовых отношениях / А. Мазин // Управление персоналом. - 2011. - №5. - С. 24.

66) Мартыненко, Ю. Будущие мастера и бригадиры [Электронный документ] / Ю. Мартыненко. - Режим доступа: http://zdr.gudok.ru/pub/15/157657/? sphrase_id=1783.

67) Мартынова, А. Сопровождение перемещений / А. Мартынова // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №5. - С. 84.

68) Матрусова, Т.Н. Новое на рынке труда и в управлении рабочей силой в Японии / Т.Н. Матрусова // Труд за рубежом. - 2007. - №4. - С. 16.

69) Матрусова, Т.Н. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса: Япония / Т.Н. Матрусова // Труд за рубежом. - 2005. — №2. - С. 26.

70) Международный стандарт железнодорожной промышленности IRIS

71) Международный стандарт ISO 9001:2008. Системы менеджмента качества. Требования. - М.: Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии (РосТехРегулирование), 2009. - 36 с.

72) Международный стандарт ISO 9004:2009. Менеджмент с целью достижения устойчивого успеха организации. Подход с позиции менеджмента качества. - М.: Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии (РосСтандарт), 2010. - 42 с.

73) Мельнов, М.А. Научная организация труда на рабочем месте / М.А. Мельнов, П.Ф. Серб. - М.: Экономика, 1966. - 187 с.

74) Мерзлякова, И.В. Теоретические основы организации исследования текучести кадров / И.В. Мерзлякова // Управление человеческим потенциалом. -2011.-№4.-С. 298.

75) Мерсер, Д. IBM: управление в самой преуспевающей корпорации мира/ Д. Мерсер; пер. с англ. -М.: Прогресс, 1991. -456 с.

76) Методика ОАО «РЖД» М 05.001 Методическое руководство по применению бережливого производства при осуществлении ремонтов подвижного состава. Утверждена распоряжением ОАО «РЖД» от 17 декабря 2010 г. №2621р.

77) Методические рекомендации - 2.0. Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти [Электронный документ]. - Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/employment/24.

78) Минаева, О. Трансформация конкурентных преимуществ в компаниях с плоской организационной структурой / О. Минаева, Д. Лунев // Человек и труд. - 2013. -№3. - С. 58.

79) Михайлова, А.И. Перестановка кадров в организации: переводы и перемещения работников / А.И. Михайлова, С.Н. Михайлов // Кадры предприятия. -2004. -№1. - С. 3.

80) Михайлова, М.Р. Экономика и социология труда: курс лекций / М.Р. Михайлова. - Иркутск: ИрИИТ, 2001. - 102 с.

81) Михайлова, М.Р. Проблемы активизации рационализаторской деятельности на отечественных предприятиях / М.Р. Михайлова, A.A. Левенец // Методы менеджмента качества. - 2011. - №5. - С. 40.

82) Мобильность рабочей силы: тенденции будущего // Справочник по управлению персоналом. -2010. -№11. - С. 120.

83) Мобильность рабочей силы: тенденции будущего // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №12. - С. 114.

84) Монусова, Г. Внутрифирменная мобильность и дифференциация труда на промышленных предприятиях / Г. Монусова // Социально-трудовые исследования. - 1996. - Выпуск 4: формирование рынка труда и социальная мобильность в России. - С. 38.

85) Морита, А. «Сделано в Японии» / А. Морита, Э. Рейнголд, М. Симо-мура; пер. с англ.; под общ. ред. и ветуп. ст. А.Ю. Юданова. - М.: Прогресс, 1993. -413с.

86) Мусихина, Е. На все руки мастера / Е. Мусихина // Гудок. - 2010. - 3 марта.

87) Научная организация труда в машиностроении: сборник статей / Под. ред. Л.Я. Шухгальтера. - М.: Машиностроение, 1969. - 368 с.

88) Научная организация труда в промышленности: учебно-методическое пособие / С.С. Новожилов, Л.А. Костин, Е.Л. Смирнов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1986. - 416 с.

89) Национальный стандарт Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 100142008. Менеджмент организации. Руководящие указания по достижению экономического эффекта в системе менеджмента качества.

90) Национальный стандарт Российской Федерации ГОСТ Р ИСО/ТУ 16949-2009. Системы менеджмента качества. Особые требования по применению ИСО 9001:2008 в автомобильной промышленности и организациях, производящих соответствующие запасные части.

91) Национальный стандарт Российской Федерации ГОСТ Р ИСО/ТУ 29001-2007. Менеджмент организации. Требования к системам менеджмента качества организаций, поставляющих продукцию и предоставляющих услуги в нефтяной, нефтехимической и газовой промышленности. - М.: Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии, 2008. - 27 с.

92) Национальный стандарт Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 90002008. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. - М.: Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии, 2009. — 34 с.

)

93) Национальный стандарт Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 100152007. Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению. - М.: Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии, 2008. - 18 с.

94) Нив, Г.Р. Пространство доктора Деминга / Г.Р. Нив; пер. с англ. - Тольятти: «Развитие через качество», 1998. - 336 с.

95) Нормы управляемости для мастеров участков производства и бригадиров (освобожденных) предприятий железнодорожного транспорта и метрополитена/ОАО «РЖД». Федеральная пассажирская дирекция. - М., 2009. - 12 с.

96) О численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам на 31 октября 2008 г. (по результатам выборочного обследования организаций) [Электронный документ]. - Режим доступа: http:// www.gks.ru/free_doc/2009/potrorg/potrorg08.htm.

97) О численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам на 31 октября 2010 г. (по результатам выборочного обследования организаций) [Электронный документ]. - Режим доступа: http:// www.gks.ru/free_doc/2011/potrorg/potrl0.htm.

98) О численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам на 31 октября 2012 г. (по результатам выборочного обследования организаций) [Электронный документ]. - Режим доступа: http:// www.gks.ru/free_doc/2013/potrorg/potrl2.htm.

99) Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебное пособие / Ю.Г. Одегов. - М.: Академический проект, 2005. - 1088 с.

100) Оно, Т. Производственная система Тойоты. Уходя от массового производства / Т. Оно; пер. с англ. - М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2005. -192 с.

101) Осипова, А. Основные направления борьбы с коррупцией в России / А. Осипова // Власть. - 2011. - №2. - С. 19.

102) Основы научной организации труда / Под ред. Ю.Н. Дубровского. -М.: Экономика, 1971. - 269 с.

103) Охотский, И. Противодействие коррупции: зарубежный опыт / И. Охотский // Служба кадров и персонал. - 2013. - №1. - С. 43.

104) Пантелеева, Е. Современный японский менеджмент / Е. Пантелеева // Управление персоналом. - 2009. - №14. - С. 42.

105) Папонова, Н.Е. Ротация персонала: понятие и основные правила / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. - 2003. - №10. - С. 31.

106) Парфенова, T.B. Японская модель управления человеческими ресурсами: опыт адаптации в других странах (на примере Великобритании) / Т.В. Парфенова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №2. - С. 97.

107) Погодина, И. Правовая природа ротации персонала / И. Погодина, А. Бакаева // Кадровик. - 2012. - №8. - С. 33.

108) Поликарпов, B.C. Философия управления / B.C. Поликарпов. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2001.- 125 с.

109) Половинкина, К. Наталия Стрелкова: «Смешанный подход к управлению карьерой» / К. Половинкина // Справочник по управлению персоналом. -2009.-№3.-С. 18.

110) Половинкина, К. Управляемый рост / Половинкина, К. // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №3. - С. 12.

111) Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Утверждено на заседании правления ОАО «РЖД» (протокол от 18 - 19 декабря 2006 г. № 40).

112) Положение о персонале общества [Электронный документ]. - Режим доступа: http://nkvz-nk.ru/all.php?p=personal.

113) Пора на работу // Восточно-Сибирский путь. - 2010. - 30 июля.

114) Послание Президента Федеральному собранию 12 декабря 2012 г. [Электронный документ]. - Режим доступа: http://www.kremlin.ru.

115) Послание Президента Федеральному собранию 12 декабря 2013 г. [Электронный документ]. - Режим доступа: http://www.kremlin.ru.

116) Предположительная численность населения Российской Федерации до 2030 года (Статистический бюллетень). - М.: Федеральная служба государственной статистики, 2013. - 223 с.

117) Противодействие коррупции. Опыт разных стран // Служба кадров и персонал. - 2012. - №5. - С. 33.

118) Ричи, III. Управление мотивацией: учебное пособие / 111. Ричи, П. Мартин; пер. с англ. Е.Э. Лалаян; под ред. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 399 с.

119) Рогожин, М.Ю. Делопроизводство в кадровой службе: учебно-практическое пособие / М.Ю. Рогожин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. - 784 с.

120) Розенталь, P.M. Динамика реинжиниринга. Пособие для реинженеров-практиков / P.M. Розенталь // Методы менеджмента качества. - 2012. - №5. С. 5.

121) Ротация [Электронный документ]. - Режим доступа: http://ru.wikipedia .org/wiki/%D0%A0%D0%BE%Dl%82%D0%B0%Dl%86%D0%B8%Dl%8F.

122) Ротация кадров [Электронный документ]. - Режим доступа: http://psyfactor.org/personal/personall6-03.htm.

123) Рофе, А.И. Научная организация труда: учебное пособие / А.И. Рофе. -М.:МИК, 1998.-320 с.

124) Рудык, Э. Управление трудом в Японии: уроки для России / Э. Рудык // Альтернативы. - 2002. - №1. - С. 44.

125) Рысина, Д.Ф. Когда перемещения остаются перемещениями / Д.Ф. Рысина // Кадры предприятия. - 2004. - №12. С. 17.

126) Сардарян, А. Кадровые миграции / А. Сардарян, В. Чернова // Управление персоналом.-2009.-№12. - С. 71.

127) Сваровский, Ф. Круговорот персонала. Против текучки кадров и кла-новости [Электронный документ] / Ф. Сваровский. - Режим доступа: http://www.hrm.ru/ db/hrm/1032991C2949AD94C3256B170051CC46/category.html.

128) Свергун, О. Развитие сотрудников: комплексный подход / О. Свергун // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №9. - С. 23.

129) Семенюк, А. Новое поколение НЭВЗа / А. Семенюк // Гудок. - 2005. -3 июня.

130) Серов, В. Репрессии себя изжили [Электронный документ] / В. Серов. - Режим доступа: http://zdr.gudok.ru/pub/10/154722/?sphrase_id=1788.

131) Силин, A.A. Французская модель организации работы предприятия (фирмы, компании) / A.A. Силин // Труд за рубежом. - 1999. - №3. - С. 32.

132) Скавитин, A.B. Управление высвобождением персонала в новых экономических условиях России / A.B. Скавитин. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. -146 с.

133) Скавитин, A.B. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании / A.B. Скавитин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №2. -С. 65.

134) Смирнов, E.JI. Научная организация труда в машиностроении / E.JT. Смирнов. - М.: Машиностроение, 1977. - 304 с.

135) Смирнов, E.J1. Справочное пособие по НОТ / E.JT. Смирнов - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Экономика, 1981.- 408 с.

136) Сможет ли новый китайский вождь добиться полной лояльности своих генералов [Электронный документ]. - Режим доступа: http://www.daokedao.rU/category/armiya/page/6/.

137) Соболевская, A.A. Трудовая и профессиональная мобильность, динамика заработной платы в США / A.A. Соболевская, А.К. Попов // Труд за рубежом. - 2006. - №4. - С. 3.

138) Сороко, А. Механизмы ротации кадров / А. Сороко // Кадровик. -2012.-№8. -С. 92.

139) Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб: Питер, 2000. - 416 с.

140) Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2008. - 624 с.

141) Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом? / Э.Е. Старобинский. - М.: А/О Бизнес школа «Интел-Синтез», 1995. - 240 с.

142) Старовойт, В.А. Политика в области людских ресурсов и управление персоналом железнодорожных компаний Германии, Франции и Финляндии: учебное пособие / В.А. Старовойт. - М.: РАПС, 2009. - 89 с.

143) Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года. Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 июня 2008г. №877-р.

144) Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги» на период до 2015 г. Утверждена распоряжением ОАО «РЖД» от 31 августа 2009 г. №1819р.

145) Стрельцов, Д. Свет и тени государственной службы / Д. Стрельцов // Знакомьтесь - Япония. - 2002. - №34. - С. 23.

146) Суслонова, В. Как мировые гостиничные сети работают с кадрами / В. Суслонова // Отель. - 2010. - №3. - С.26.

147) Сушинов, Ю. Компании пошли в разведку / Ю. Сушинов // Гудок. -2007. - 28 мая.

148) Тейлор, Ф.У. Научная организация труда / Ф.У. Тейлор. - М.: Транспечать, 1925. - 276 с.

149) Тиссен, О. Когда цехов больше нет / О. Тиссен // Деловое совершенство.-2011.-№1.-С. 26.

150) Тихонова, Е. Стабильность трудового коллектива / Е. Тихонова // Кадровик. - 2012. - №6. - С. 98.

151) Токарев, В.А. Оценка эффективности использования трудового потенциала вагоноремонтных заводов - филиалов ОАО «РЖД» / В.А. Токарев // Экономика железных дорог. - 2006. - №2. - С. 63.

152) Трансфер для профессионалов // Гудок. - 2006. - 14 апреля.

153) Труд и занятость в России. 2003: стат.сб. - М.: Госкостат России, 2003. - 638 с.

154) Труд и занятость в России. 2005: стат.сб. - М.: Росстат, 2006. — 502 с.

155) Труд и занятость в России. 2007: стат.сб. - М.: Росстат, 2007. - 611 с.

156) Труд и занятость в России. 2009: стат.сб. - М.: Росстат, 2009. - 623 с.

157) Труд и занятость в России. 2011: стат.сб. - М.: Росстат, 2011. - 637 с.

158) Труд и занятость в России. 2013: стат.сб. - М.: Росстат, 2013. - 661 с.

159) Турик, М. Борьба подходов: Япония и США / М. Турик // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №7. - С. 122.

160) Ужакина, Ю. «Экзотичные» методы обучения и развития персонала [Электронный документ] / Ю. Ужакина. - Режим доступа: http://www.hr.pacc.ru/ апа1уНс5/ аг^с5_6/ек2оисЬпуе_те1ос1у_оЬис11етуа.1Цт1.

161) Указ Президента Российской Федерации «О долгосрочной государственной экономической политике» №596 от 07 мая 2012 г.

162) Управление персоналом на железных дорогах Германии: учебно-методическое пособие / Под. ред. В.А. Старовойта, О.И. Шунатова. - М.: РАПС, 2005. - 33 с.

163) Управление персоналом: энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

164) Усов, Е.Г. Возвратно-нисходящая ротация персонала / Е.Г. Усов // Стандарты и качество. - 2014. - № 7. - С. 102.

165) Усов, Е.Г. К вопросу управления внутренними трудовыми перемещениями на предприятиях / Е.Г. Усов // Сборник статей Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы права, экономики и управления» (14-15 мая 2009 г.) Иркутск. Сибирская академия права, экономики и управления. - С. 254.

166) Усов, Е.Г. Система возвратно-нисходящей ротации персонала как инструмент улучшения деятельности компании / Е.Г. Усов // Материалы V Международной научно-практической конференции «Экономические науки в России и за рубежом» 20 декабря 2011 г. Москва. - С. 186.

167) Усов, Е. Методика оценки ротации персонала / Е. Усов // Кадровик. -2014.-№8.-С. 56.

168) Усов, Е. Организация производственных бригад полного технологического цикла в ремонтном комплексе железнодорожного транспорта / Е. Усов // Стандарты и качество. - 2012. - № 6. - С. 93.

169) Усов, Е. Ротация персонала: определение, классификация, принципы / Е. Усов // Кадровик. - 2015. - №3. - С. 50.

170) Усов, Е. Этапы проведения ротации персонала и оценка ее эффективности / Е. Усов // Кадровик. - 2014. - №9. - С. 56.

171) Фай, С. Ставка на универсалов / С. Фай // Гудок. - 2010. - 26 октября.

172) Фатеева, Е.В. Два современных подхода к построению карьеры / Е.В. Фатеева // Управление развитием персонала. - 2008. - №1. - С. 46.

173) Федеральный закон Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ от 27 июля 2004 г.

174) Федеральный закон Российской Федерации «О системе государственной службы Российской Федерации» №58-ФЗ от 27 мая 2003 г.

175) Федеральный закон Российской Федерации «Трудовой кодекс Российской Федерации» №197-ФЗ от 30 декабря 2001 г.

176) Федоровская, М.А. Некоторые особенности системы государственного управления в таможенных органах / М.А. Федоровская // Финансовое право. -

2009. - №4. - С. 36.

177) Филимонов, А. Оптимизирующий эффект / А. Филимонов // Гудок. —

2010. - 21 июля.

178) Филиппов, А. Пример для конкурентов / А. Филиппов // ВосточноСибирский путь. - 2009. - 5 июня.

179) Французова, JI. Карьера - по договору? / Л. Французова // Кадровик. -2012.-№8. С. 38.

180) Функциональная стратегия управления качеством в ОАО «РЖД». Утверждена распоряжением ОАО «РЖД» от 15 января 2007 г. №46р.

181) Хачатурян, Ю. Перевод на другую работу: правовые нюансы / Ю. Хачатурян // Служба кадров и персонал. - 2010. - №12. - С. 105.

182) Хильб, М. Интегрированный менеджмент персонала. Цели - стратегии - инструменты / М. Хильб: пер. 11-го нем. изд. - М.: Дело и Сервис, 2006. -256 с.

183) Хрисанов, Ю.Н. Японская модель в российском исполнении / Ю.Н. Хрисанов // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №6. - С. 20.

184) Христофоров, И. Ротация как средство развития персонала [Электронный документ] / И. Христофоров. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/rotatsiya-kak-sredstvo-razvitiya-personala.

185) Цыпкина, И. Аутплейсмент: красивый фантик или мудрая стратегия? / И. Цыпкина // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. - 2010. - №3(1). С. 55.

186) Чаннов, С. Ротация государственных служащих / С. Чаннов // Кадровик. - 2012. - №8. - С. 24.

187) Чаннов, С.Е. Ротация на государственной службе. Готовимся к изменениям / С.Е. Чаннов // Справочник кадровика. - 2012. - №12. С. 49.

188) Черкасов, Г.Н. Теория и практика научной организации труда в промышленности / Г.Н. Черкасов, JI.E. Турин, H.A. Лобанов. - Л.: Лениздат, 1973. -320 с.

189) Черкасов, Г.Н. Научная организация труда: цели, содержание, методы / Г.Н. Черкасов. - М.: Профиздат, 1967. - 120 с.

190) Шапиро, И.И. Научная организация труда и эффективность производства / И.И. Шапиро. - М.: Машиностроение, 1973. - 312 с.

191) Шестакова, Е. Документальное оформление ротации / Е. Шестакова // Служба кадров и персонал. - 2013. - №2. - С. 21.

192) Шестакова, Е. О плюсах и минусах ротации / Е. Шестакова // Служба кадров и персонала. - 2013. - № 1. - С. 16.

193) Шидов, А.Х. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой / А.Х. Шидов, А.Б. Хапов // Менеджмент в Росси и за рубежом. -2003.-№2.-С. 24.

194) Шиповалова, М. Круговорот персонала в компании / М. Шиповалова, С. Кузьмина // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №12. - С. 71.

195) Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шка-тулла. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА, 2000. - 560 с.

196) Шкурко, С.И. Стимулирование качества и эффективности производства/С.И. Шкурко.-М.: Мысль, 1977.-271 с.

197) Шлихтер, A.A. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и западноевропейских стран / A.A. Шлихтер // Труд за рубежом. - 2004. - № 1. - С. 61.

198) Щур-Труханович, JI.B. Кадровые перестановки: правила производства и оформления / JI.B. Щур-Труханович. -М.: Финпресс, 2008. - 160 с.

199) Экономика труда в транспортном строительстве / И.С. Оганесов, В.М. Пустовойт. - М.: Транспорт, 1976. - 408 с.

200) Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте: учебное пособие / JI.B. Шкурина - М.: ГОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте», 2007. — 238 с.

201) Экономическая активность населения России (по результатам выборочных обследований), 2002: стат. сб. - М.: Госкомстат России, 2002. - 190 с.

202) Экономическая активность населения России (по результатам выборочных обследований), 2006: стат. сб. - М.: Росстат, 2006. - 205 с.

203) Экономическая активность населения России (по результатам выборочных обследований), 2008: стат. сб. - М.: Росстат, 2008. - 165 с.

204) Экономическая активность населения России (по результатам выборочных обследований), 2010: стат. сб. - М.: Росстат, 2010.-171 с.

205) Экономическая активность населения России (по результатам выборочных обследований), 2012: стат. сб. - М.: Росстат, 2013. - 191 с.

206) Эсаулова, И. Эффективность предприятия по-нидерландски: производительность труда, аутсорсинг, flexicurity / И. Эсаулова, Н. Нагибина // Кадровик. -2011.-№2.-С. 134.