Формирование механизма наставничества для молодых специалистов в нефтегазовых компаниях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Джиоева, Фатима Алановна

• Джиоева, Фатима Алановна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Джиоева, Фатима Алановна

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА АДАПТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ

МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

1.1 .Особенности работы с молодыми специалистами в организациях

1.2.Классификация методов проактивной адаптивной подготовки молодых кадров

1.3.Система социально-трудовых отношений «наставник - молодой специалист»

1.4.Сравнение технологий наставничества, реализуемых в

отечественной практике и практике мировых систем

Выводы по первой главе

2.ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПОДГОТОВКИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ЧЕРЕЗ СИСТЕМУ НАСТАВНИЧЕСТВА В НЕФТЕГАЗОВЫХ КОМПАНИЯХ

2.1.Адаптация молодежи в нефтегазовых организациях

2.2. Управление профессиональной карьерой молодых кадров в

нефтегазовых компаниях

2.3.Образовательные и профессиональные источники формирования

молодых кадров в нефтегазовых компаниях

Выводы по второй главе

3 .МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ НАСТАВНИЧЕСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НЕФТЕГАЗОВОЙ КОМПАНИИ

3.1. Организация и управление системой наставничества в нефтегазовой компании

3.2. Разработка социально-экономического обоснования механизма наставничества в условиях проактивности молодых специалистов в нефтегазовой организации

3.3.Практические рекомендации по диагностике эффективности мероприятий по совершенствованию системы наставничества на базе изменения уровня проактивности молодежи в нефтегазовых

компаниях

Выводы по третьей главе

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование механизма наставничества для молодых специалистов в нефтегазовых компаниях»

Введение

В настоящее время усиливающаяся конкуренция диктует производственным организациям особые условия ведения экономической и хозяйственной деятельности. Прежде рост уровня эффективности и конкурентоспособности компаний связывали с технологической и технической модернизацией. В существующей производственной практике важнейшим конкурентным преимуществом компании является максимально полное использование трудовых возможностей работников, в первую очередь, молодёжи, являющейся основным носителем инновационного потенциала организации.

Приоритетом кадровой политики современных производственных организаций в России является привлечение работников востребованных специальностей и молодых кадров. Ставку на молодёжь сделали и крупнейшие нефтегазовые организации в РФ: ОАО«Газпром», ОАО«АК«Транснефть», ОАО«НК«Роснефть», ОАО«ЛУКОИЛ», определившие молодёжь долгосрочным активом нефтегазовых компаний.

В условиях масштабного технологического перевооружения производственных комплексов России и модернизацией образования крайне важно обнаружить все ресурсы повышения качества профессиональной подготовки молодёжи, найти оптимальные модели производственного обучения специалистов нового поколения, которые составляют кадровый резерв для всех отраслей экономики, и через 15-20 лет будут обусловливать её развитие.

Молодёжь представляет собой самую проактивную и трудоспособную часть населения. В связи с чем, качество профессионального образования молодёжи всегда являлось предметом особого внимания со стороны экономики труда, а поиски путей успешной адаптивной подготовки молодых кадров всегда — будут актуальными- исследованиями и- корректироваться лишь временем и отраслевыми задачами.

Производственная подготовка молодых специалистов в период проактивной адаптации включает систему её эффективного обеспечения, к которой относится и наставничество. В данном диссертационном исследовании наставничество молодёжи в современной производственной организации

рассматривается не как новое обособленное направление подготовки, а исследуется содержание и смысл наставничества, которые предполагают иное направление - формирование профессионально-важных компетенций молодых специалистов, передачу молодёжи ключевых корпоративных знаний нефтегазовой компании и её отраслевых ценностей. Несмотря на то, что система наставничества в традиционном понимании является малозатратным ресурсом производственной подготовки молодых кадров, в организациях зачастую активно используют её различные виды: баддинг (budding), шедоуинг (shadowing), секондмент (secondment), интерншип (internship), коучинг (coaching), которые являются ценными формами профессиональной подготовки работника, но как показали исследования, не имеют того потенциала, которым обладает наставничество.

Так, Владимир Путин в своём выступлении 23 декабря 2013 г. на совместном заседании Госсовета и Комиссии по мониторингу достижения целевых показателей развития страны говорит о необходимости возрождения института наставничества: «Многие из тех, кто сегодня успешно трудится на производстве, уже проходили эту школу, и сегодня нам нужны современные формы передачи опыта на предприятиях... Эффективная система мотивации для наставников должна быть создана, и это должно быть эффективное современное наставничество, передача опыта, конкретных навыков...».1

Несмотря на то, что экономическая реальность диктует необходимость работы с молодёжью как одного из главных факторов роста организаций, на практике применяются отдельные ее направления, что становится одной из главных проблем экономики труда, вклад которой в теоретическое обоснование данного вопроса является недостаточным.

Вышеизложенное предопределяет актуальность формирования механизма наставничества--в условиях адаптивной подготовки молодых -кадров в нефтегазовых компаниях, направленного на повышение результативности работы с молодежью и учитывающего преобразования как во внешней, так и во внутренней среде организации.

1 Выступление Президента В.В. Путина на совместном заседании Госсовета и Комиссии по мониторингу достижения целевых показателей развития страны [Электронный ресурс] // Президент России. - М.: Кремль, 23.12.2013. - Режим доступа: http://www.kremlin.ru/news/19825

Степень разработанности проблемы. Проблема наставничества относится к области, недостаточно освещенной как в российских, так и зарубежных литературных источниках. Существует достаточное количество трудов, рассматривающих отдельные направления работы с молодёжью (проблемы молодёжной политики, мотивации, адаптации молодых специалистов), однако практически нет трудов и разработок, проецирующих данную проблему на экономическую плоскость.

Исследование системы наставничества потребовало обращения к нескольким направлениям научных работ. Изучением трудовых проблем молодёжи занимались российские ученые Я.У.Астафьев, Л.В.Вандышев,

A.В.Вечерин, Ю.Р.Вишневский, В.В.Выборнов, Я.В.Дидковская, Ж.Р.Дмитриева, Ю.В.Долженкова, Е.А.Дунаева, И.К.Золотова, А.Э.Зуев, И.М.Ильинский, Е.П.Ильясов, Д.А.Карпенко, Е.А.Климов, И.В.Королёв,

B.Т.Лисовский, Т.О.Разумова, А.Л.Темницкий, В.Т.Шапко. Молодых специалистов как специфическую категорию трудовых ресурсов в научных работах рассматривают учёные Б.З.Докторов, И.С.Кон, С.В.Рязанова.

Наставничество как важнейший элемент производственной подготовки изучалось и развивалось в трудах О.А.Абдуллиной, Г.Бея, Б.С.Гершунского, М.Гликмана, В.И.Загвязинского, И.Ф.Исаева, И.И.Ивановой, Д.Клаттербака, Ю.В.Колесникова, Н.В.Кузьминой, М.М.Кучеренко, Г.Льюиса, А.Мамфорда, Т.С.Назаровой, Е.С.Самойловой, В.А.Сластенина, С.Ф.Тетерука, П.Хани. Исследованию адаптации посвящены научные труды Е.В.Андриенко, К.А.Абульхановой-Славской, Е.П.Белозерцева, Е.Ю.Глотовой,

В. А. Сластениной.

Огромный смысл для диссертационного исследования представляют работы российских авторов, затрагивающих научные аспекты

профессиональной подготовки работников. Среди них: Е.Г.Антосенков;------

М.В.Артамонова, В.Н.Бобков, Г.Беккер, В.И.Байденко, В.В.Балашов, Е.В.Васильева, Н.А.Волгин, Б.М.Генкин, В.Е.Гимпельсон, А.П.Егоршин, А.Л.Жуков, А.Г.Здравомыслова, Р.А.Казакова, А.Н.Кара, А.Я.Кибанов, Р.П.Колосова, А.Э.Котляр, Ю.Д.Красовский, В.И.Матирко, Т.Г.Мясоедова, Ю.Г.Одегов, Г.И.Руденко, В.В. Травин, Т.Шульц.

Значительный вклад в разработку проблем подготовки работников для нефтегазовой отрасли внесли такие отечественные учёные, как Ю.В.Алексеевичева, А.Ф.Андреев, А.И.Владимиров, В.Ф.Дунаев, В.Д.Зубарева, М.В.Дулясова, В.А.Дятлов, И.Ю.Ерёмина, Л.М.Идигова, В.Г.Мартынов, К.М.Миловидов, А.А.Москаленко, С.Г.Радько, И.Ф.Симонова, А.Э.Славинский, Е.А.Телегина, Т.В.Хлопова, А.К.Шуркалин, М.З.Эскерханов, Д.В.Ячник.

Однако научных источников, посвящённых проблеме возрождения системы наставничества как ресурса качественной профессиональной подготовки молодых специалистов крайне мало, и они носят лишь дискуссионный характер.

До сих пор в теоретическом плане остаются нерешёнными вопросы работы с молодёжью как особой группы трудовых ресурсов, вовлечённых в проактивную деятельность, направленную на получение экономических результатов.

В научных источниках в основном представлены исследования системы наставничества в педагогико-психологическом и социологическом ключе, в то время как исследование форм и методов наставничества в экономике труда раскрыто недостаточно.

Соответствие диссертационной работы паспорту научной специальности. Работа осуществлена по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда, соответствует п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта специальностей Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской

-Федерации (экономические науки). - ---- — -- _

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ адаптивной подготовки молодых специалистов, создание на базе наставничества способов и методов работы с молодыми специалистами.

Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи:

1. Исследовать и раскрыть теоретические, методологические, практические и нормативные основы к обособлению молодых специалистов в особую категорию трудовых ресурсов и сформировать авторскую версию понятия «молодой специалист». Определить особенности работы с молодыми специалистами.

2. Выявить ключевые особенности проактивной адаптивной подготовки молодых кадров в контексте непрерывного обучения и разработать классификацию её видов.

3. Обобщить методическую базу и формы наставничества в производственных организациях в России и за рубежом, эволюцию их развития в системе социально-трудовых отношений.

4. На основе анкетирования молодых специалистов, их руководителей, наставников и представителей кадровых служб нефтегазовых компаний и интервьюирования нормировщиков и экономистов по труду определить наиболее эффективные формы работы с молодыми специалистами.

5. Разработать методический и практический инструментарий организации и управления системой наставничества в условиях проактивности молодых специалистов нефтегазовых компаний.

Объектом исследования выступает наставничество в рамках адаптивной подготовки молодых специалистов компаний нефтегазовой отрасли.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, способствующие подготовке молодых специалистов нефтегазовых компаний в условиях проактивности.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения фундаментальных трудов российских и зарубежных учёных по вопросам работы с молодёжью, организации проактивной адаптации, подготовки молодых специалистов^ планирования и развития профессиональной карьеры, формирования кадрового резерва, принципы и методы непрерывной профессиональной подготовки персонала, законодательные и нормативные положения, собственные методологические и практические работы автора.

Основные методы исследования. В процессе исследования применялись методы: общенаучные - анализ литературы по экономике труда, методических

материалов по подготовке молодых специалистов; теоретическое осмысление, логический и сравнительный анализ, обобщение передового опыта по подготовке молодых специалистов; эмпирические исследования, позволившие выявить необходимые направления работы с молодыми специалистами, анкетные опросы, наблюдение, интервьюирование, экспертная оценка.

Информационной базой диссертационного исследования, определяющей достоверность результатов и выводов, являются публикации, монографии в зарубежных и российских изданиях, законодательные и нормативные акты Президента и Правительства РФ, субъектов РФ, федеральных и региональных статистических органов зарубежных государств, сведения аналитических и рейтинговых агентств, материалы федерального образовательного портала и результаты фундаментальных и прикладных исследований Федеральной службы государственной статистики РФ, международных и всероссийских научно-практических конференций по экономике труда, материалы аналитических докладов и научных конференций ЮНЕСКО, массив статистической и социологической информации по проблемам работы с молодыми кадрами, данные корпоративной отчётности, материалы официальных сайтов сети «Интернет», результаты исследований автора, анкетирования, опросов наставников, молодых специалистов, руководителей и работников кадровых служб нефтегазовых компаний.

Эмпирической основой диссертационной работы послужили результаты анкетирования молодых специалистов и наставников в нефтегазовых организациях в течение 2012-2014 годов по проблеме успешной адаптации молодёжи (173 респондента: 126 молодых специалистов и 53 руководителя), опроса специалистов кадровых подразделений нефтегазовых компаний (Пчеловек), анкетирования молодых специалистов и наставников по проблемам -наставничества-(47 опрошенных),- анализа—совокупности из 57 слушателей учебных центров НОУ «Учебный центр ОАО «Газпром» и Центра Исследовательских Компетенций (ЦИК) при Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина и 52 работника нефтегазовых компаний, являющихся студентами второго высшего образования РГУ нефти и

газа им. И.М. Губкина, по проблемам подбора и подготовки рабочих кадров, дуальным формам их обучения.

Основные результаты диссертации и их научная новизна заключаются в разработке методического подхода к формированию механизма наставничества на базе адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых компаниях и создании на его основе методов и способов работы с молодёжью. В диссертационном исследовании предложены авторские методы оценки показателей проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых организациях, характеризующие трудовое поведение молодых специалистов с позиции «преобладание проактивности» - «отсутствие проактивности».

Наиболее значимые результаты, содержащие элементы научной новизны, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Структурированы и развиты научные основы и практические подходы, позволяющие определить содержание социально-трудовых отношений в работе с молодыми специалистами: сформулирована авторская версия понятия «молодой специалист»; на базе понятийного аппарата определены ключевые особенности работы с молодёжью организации как наиболее проактивного звена при подготовке трудовых ресурсов.

2. Выявлена сущность проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов в контексте идей непрерывного образования, разработана классификация её видов, посредством которой раскрыта необходимость направленности мер проактивности на формирование стабильной и долгосрочной подготовки молодых специалистов. Аргументирован авторский подход к обучению молодёжи в России, включающий адаптивную подготовку под практику нефтегазовых компаний.

3. Обоснованы предложения по применению форм-наставничества, изучен опыт и эволюция отечественной, зарубежной и отраслевой технологии наставничества. Представлены авторские рекомендации по подготовке молодых специалистов на основании формирования дуальности в нефтегазовых компаниях.

4. Сформулированы на базе серии интервью с молодыми специалистами, их руководителями, наставниками и работниками кадровых служб нефтегазовых компаний, нормировщиками и экономистами по труду по авторским методикам анкетирования наиболее эффективные формы работы с молодыми специалистами.

5. Разработан механизм наставничества в условиях адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых компаниях. Предложена авторская методика оценки социально-экономического обоснования механизма

ч наставничества в условиях проактивности молодых специалистов, обладающей

характеристиками универсальности, комплексности и доступности расчётов.

Теоретическая значимость исследования состоит в углублении и конкретизации знаний и представлений о способах и методах подготовки молодых специалистов. Результаты исследования направлены на изучение проактивной адаптивной подготовки молодых кадров, разработки классификации её видов и принципов практического воплощения системы

ч

наставничества в производственных организациях. Теоретические итоги исследования могут служить методологическим и научно-методическим базисом для разработки программ профессиональной подготовки молодых кадров в нефтегазовых компаниях.

Практическая значимость рекомендаций и выводов диссертационного исследования заключается в возможности их применения в нефтегазовой практике. Полученные в диссертационной работе результаты могут быть использованы для дальнейшего обоснования теоретических и эмпирических изысканий в сфере подготовки молодых специалистов. Предложенные методические рекомендации соответствуют современным условиям и требованиям функционирования различных хозяйствующих субъектов и, при этом, достаточно максимально удовлетворяют запросам производственных организаций. На основе предлагаемой методики можно реализовывать ^ системную и комплексную оценку эффективности системы наставничества,

определить текущие и перспективные приоритеты развития. Итоги и выводы диссертационной работы могут быть использованы в практической деятельности организаций, выполняющих исследование хозяйствующих систем.

Положения, разработанные в диссертационном исследовании, могут быть использованы Федеральной службой по труду и занятости, Минобразования и науки РФ, нефтегазовыми компаниями для оценки качества подготовки молодых специалистов, организациями других отраслей народного хозяйства, научными организациями при разработке методического инструментария по подготовке молодых специалистов нефтегазовой отрасли, в образовательных процессах вузов и учебных центров, осуществляющих подготовку работников нефтегазовой отрасли.

Апробация результатов диссертационного исследования. Результаты исследования докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на конференциях различного уровня, в том числе международных, всероссийских и региональных: IX Всероссийской научно-технической конференции «Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России» (г.Москва, 2012г.); Международной научно-практической конференции «Проблемы модернизации и посткризисное развитие современного общества» (экономика, социология, философия, право)» (г.Саратов, 2012г.); Международной научно-практической конференции «Перспективы развития современного общества: инновации и модернизация» (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (г.Саратов, 2012г.); Международной научно-практической конференции «Управление современным инновационным обществом: модернизация и развитие» (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (г. Саратов, 2012г.); Международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития современного общества в эпоху модернизации: экономика, социология, философия, право» (г.Саратов, 2012г.); VII Фестивале науки МГУ имени М.В. Ломоносова «Российский рынок труда глазами молодых учёных» (г.Москва, 2012г.); Научно-технической конференции молодёжи, посвященной 20-летию ОАО«АК«Транснефтепродукт» (г. Москва,2013г.); Международной научно-практической конференции «Модернизация и развитие современного инновационного общества» (экономические, социальные, правовые, философские тенденции)» (г. Саратов, 2013г.); VI Международная научная конференция МГУ имени М.В. Ломоносова «Инновационное развитие экономики России: региональное разнообразие» (г.Москва,2013г.);

Международной научно-практической конференции «Экономика, социология, философия, политика, право: направления развития, совершенствования, созидания» (г.Саратов, 2013г.); Международной научно-практической конференции «Закономерности и тенденции развития современного общества: экономические, социальные, философские, политические, правовые аспекты» (г.Саратов, 2013г.); Юбилейной Десятой Всероссийской конференции молодых учёных, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности (газ, нефть, энергетика)» (г.Москва, 2013г.); X Всероссийской научно-технической конференции «Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России» (г.Москва, 2014г.); Международной научно-практической конференции «Инновационное развитие общества в период модернизации (экономические, социальные, философские, политические, правовые закономерности и тенденции» (г. Саратов, 2014 г.), Международной научно-практической конференции «Перспективы и закономерности модернизации современного общества: новый взгляд (экономические, социальные, философские, политические, правовые общенаучные аспекты)» (г. Саратов, 2014г.).

Публикации. Результаты диссертационного исследования отражены в 7публикациях автора в периодических научных изданиях, входящих в Перечень ВАК Минобразования РФ, и 17 других научных трудах общим объёмом публикаций 2,2 п.л. и 13,75 п.л. соответственно.

Структура и объём диссертационной работы обусловлены сформулированной целью и поставленными задачами, а также теоретической и практической значимостью исследования. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, 10 параграфов, заключения, списка использованной литературы из 143 наименований. Диссертация изложена на 170 страницах и включает 31 таблицу, 44 рисунка, 3 формулы_и 8 приложений.

Во введении раскрывается актуальность темы диссертационного исследования, степень научной проработанности проблемы, формируются цель и задачи, определяются объект и предмет исследования, отмечена теоретическая, методологическая, информационная и эмпирическая база диссертационного исследования, приведена характеристика основных

элементов научной новизны и обоснована практическая значимость диссертации.

В первой главе диссертации обоснован и дополнен понятийно-терминологический аппарат проблемы диссертационного исследования: развиты определения понятий «молодые специалисты», «проактивная адаптивная подготовка», дано авторское концептуальное определение понятия «наставничество». Рассмотрены особенности работы с молодыми специалистами, обосновано место явления «наставничество» в общей социально-трудовой системе, сформировано наиболее обобщенное понимание сущности непрерывного обучения, классифицированы виды проактивной адаптивной подготовки молодых кадров.

Во второй главе определены области разработки и совершенствования системы наставничества в нефтегазовых компаниях, а также аргументирована необходимость совершенствования работы с молодёжью в двух направлениях: обеспечение эффективной системы наставничества и проактивной адаптации молодых специалистов в нефтегазовых компаниях. Выявлены образовательные источники формирования молодых кадров в компаниях.

В третьей главе разработано методическое обеспечение проактивной адаптации и системы наставничества. Результаты анкетирования молодых специалистов, их наставников и руководителей подтвердили целесообразность системного подхода к совершенствованию системы наставничества в нефтегазовых компаниях. Подтверждена необходимость создания механизма наставничества, в функционал которого входит решение вопросов проактивной адаптации и непрерывной подготовки молодых специалистов. На основе авторской методики оценки результативности мероприятий рассчитано социально-экономическое обоснование механизма наставничества в нефтегазовой компании^______________________________________________

В заключении сформулированы результаты исследования, констатируется выполнение цели и задач исследования, обосновываются рекомендации и предложения, направленные на дальнейшее развитие практики наставничества, определяется вектор дальнейшего научного поиска.

1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА АДАПТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

1.1. Особенности работы с молодыми специалистами в организациях

В ближайшее время, как показывают прогнозы демографического положения населения России, граждане страны от 10 до 25 лет станут базовым трудовым ресурсом государства. В то же время их трудовая деятельность станет ключом в социальном обеспечении детей, людей старшего поколения и инвалидов. Необходимо отметить, что данная категория трудовых ресурсов, т.е. молодые работники, имеют вполне определённый уровень мобильности и трудовой проактивности, интеллектуальной инициативы и здоровья, конкурентно отличающий её от другого населения страны.

Так, понятие «молодой специалист» тесно связано по содержанию и социально-демографическим характеристикам с определением «молодёжь» и «молодые граждане», которыми, исходя из стратегии государственной молодёжной политики, являются граждане в возрасте от 14 до 30 лет. Именно поэтому к данной категории работников относится используемая в России государственная молодёжная политика, являющаяся «целенаправленной деятельностью органов государственной власти и социальных институтов, направленная на решение проблем молодёжи во всех сферах её жизнедеятельности» [59].

Следует заметить, что исполнение молодёжной политики представляется в разработке и реализации действенных механизмов работы с молодыми специалистами в организациях, способствующих развитию талантливых кадров, росту их профессионализма, раскрытию их трудового потенциала, созданию стратегически важных долговременных основ развития трудовых ресурсов - росеийеких-компаний и общества.------------------------------------------------

Обобщение тематической литературы свидетельствует, что категория «молодёжь» исследуется в России со второй половины XX века как самостоятельная и отдельная социально-трудовая категория. Её первое определение было дано В.П.Лисовским в 1968 году. Так, согласно его трактовке молодёжь представляет собой поколение людей, проходящих этап

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Джиоева, Фатима Алановна, 2014 год

Список использованной литературы

1. Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. - М.: «Мысль», 1991.- 245 с.

2. Алексеевичев В.А., Ерёмина И.Ю. Совершенствование системы развития персонала в ООО «Оренбурггазпром»//Нефть, газ и бизнес. 2008. № 4.- С. 57-63.

3. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности в рыночных условиях: дис.... доктора экон. наук. Екатеринбург, 1996.375 с.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / пер. с англ., под ред. С. К. Мордовина. СПб: Питер, 2009.- 848 с.

5. БатышевА.С. Управление наставничеством. Методич. рекомендации. - М.: Госпрофобр, 1983. - 50с.

6. Бизнес — образование: специфика, программы, технологии, организация/ Под общ.ред. С.Р. Филоновича.-М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004.-690 с.

7. Богословский В. А., Караваева Е. В. , Максимов Н. И., Сазонов Б. А., Салецкий А. М., Тихомиров В. В. Предложения по дальнейшему развитию системы классификации и стандартизации высшего профессионального образования в России / - М.:Изд-во МГУ, 2005.-С.28-29.

8. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. 2-е издание — М.: Книжный мир, 2009. - 860 с.

9. Брюхова О.Ю. Особенности профессионального развития молодых специалистов - http://www.usurt.ru/ru/data/index5/files/8_l 1/063 5 81 l.doc -[Электронный ресурс] - дата обращения 12.05.2014.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2003. - 495 с.

11. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Наука, 1990.

12. Вирина И.В. Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда: автореферат дис. канд. экон. наук. М., 2007.- 24с.

13. Вишневский Ю.Р., Шапко В.Т. Социология молодёжи.-Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006.

14. Волкова Н.В.: Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов: На примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений: диссертация.- Бийск, 2005. - 169с.

15. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. М.: Эксмо, 2010.- 240 с.

16. Вульфов Б.З. Профессиональная рефлексия: потребность, сущность, управление // Magister. - 1995. - № 1. - С.71-79.

17. Гвозденко Е.Г. Развитие смысловой сферы молодых специалистов газовой промышленности в процессе достижения профессионального «акме»: автореферат дис. канд. псих. наук. - Ставрополь, 2006.-24 с.

18. Гиппенрейтер, Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. - М.: ACT, 2008.

19. Глотова Е.Ю. Социальные технологии регулирования мотивации трудовой активности, - автореферат диссертации. - Саратов, 2009.

20. Горелов H.A., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. - 138 с.

21. Городний В.В.: Трудовая мотивация современной российской молодежи: социологический анализ: диссертация. Саратов, 2006. С. 17-18.

22. Десслер Г. Управление персоналом / пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997.-432 с.

23. Джиоева Ф.А. и др. Новая ступень развития HR-менеджмента нефтегазовых компаний: Наставничество как эффективная форма развития персонала: Раздел коллективной монографии.- Монография.- Москва: Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина, 2013. -317с - с. 183198.

24. Джиоева Ф.А. Система наставничества как инновационный вектор развития экономики труда. Сборник статей по материалам круглого стола «Российский рынок труда глазами молодых учёных» 13 октября 2012 г. VII Фестиваль науки МГУ имени М.В. Ломоносова. - Москва, 2013 - с.258-268.

25. Джой-Меттьюз Д., Меггисон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. - М.: Эксмо, 2006. - 432с.

26. Дмитриева Ж.Р. Молодые специалисты характеристики группы, критерии выделения// Вестник университета. Социология и управление персоналом-2008. №1.- С. 46-49.

27. Друкер Питера Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М., Издательский дом «Вильяме», 2011.-264 с.

28. Дудаева Л., Ерёмина И. Используя положительный опыт наставничества: профессиональная адаптация молодых специалистов на предприятиях нефтяной отрасли //Кадровик. 2007. № 12. - С.70-74.

29. Дудаева Д., Ерёмина И. Побуждение к активной деятельности: формирование и развитие персонал-технологий // Кадровик. 2008. № 1. С. 18.

30. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. -Н.Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2003.- 319с.

31. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород, 2001. - 713 с.

32. Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда персонала: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008.

33. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера: Учеб. пособие.- М: Логос, 2007. - 408 с.

34. Ерёмина И.Ю., Алексеевичева Ю.В. Формирование механизма оценки уровня профессионального развития персонала в «ООО «Научно-исследовательский институт транспорта нефти и газа» //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2013. № 10. С. 27-32.

35. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Исследование наставничества в системе профессионального развития молодых специалистов //Нефть, газ и бизнес. 2012. № 10. С. 53-57.

36. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов через систему наставничества // Нефть, газ и бизнес. 2013. № 11. С. 60-65.

37. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Система отношений «наставник - молодой специалист» //Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина. 2013. № 2 (271). С. 86-96.

38. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Джиоева Ф.А. Приоритетность в адаптации, обучении и наставничестве молодых кадров: Монография.- Берлин, Германия: Изд-во: Lambert Academic Publishing, 2014. -209с.

39. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А., Погребняк Н.В. Труд персонала: аудит кадров и их обучение: Монография.- Берлин, Германия: Изд-во: Lambert Academic Publishing, 2014. -206с.

40. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Система наставничества в профессиональном развитии работников // Нефть, газ и бизнес. М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2012. -№10, с.53-57.

41. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Интеграция системы наставничества в процесс производственной организации // Нефть, газ и бизнес. - 2013. -№ 3, с.46-52.

42. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Система работы с молодыми специалистами в производственных организациях // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом.-2014-№ 7, с.30-36.

43. Ерёмина И.Ю., Ячник Д.В. Управление развитием персонала в ОАО«АК» «Транснефть»: Монография. - Lap Lambert Academic Publishing, 2012. -211c.

44. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 256 с.

45. Захарьина MC. Наставничество как элемент системы развития персонала в компании// http://www.hrm.ru/nastavnichestvo-kak-element-sistemy-razvitiya-personala-v-kompanii [Электронный ресурс] - дата обращения: 16.06.2014.

46. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник/ Б.З. Зельдович. — М.: Издательство «Экзамен», 2007 - 591 с.

47. Жадан С.А Управление трудовой активностью персонала промышленных предприятий: развитие теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента, - диссертация. - Москва, 2008.

48. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.

49. Идеографический словарь русского языка - http://ideographic.academic.ru/ [Электронный ресурс] - дата обращения 15.06.2014

50. Кадровые резервы России. Состав и особенности элитообразования / авт.-сост. А.Б. Шатилов, A.B. Юдельсон, С.В. Дойченко; под ред. A.A. Мухина. М.: ЦПИ, 2007.- 232 с.

51. Каплан P.C., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию: - М.: Олимп-Бизнес, 2008. — 294 с.

52. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В., Еремина И.Ю. Система управления процессом адаптации молодых специалистов на предприятиях ОАО «Газпром» //Газовая промышленность. 2006. № 7.- С. 56-59.

53. Карташов С. А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ С.А.Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев. — М.: Издательство «Экзамен», 2003. -320 с.

54. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с.

55. Кнестяпин В.Н., Прохорова A.A. Проблемы трудоустройства молодых специалистов в современных условиях// Электронный научно-практический журнал «Оригинальные исследования». - 2011. №5 - http://ores.su/ [Электронный ресурс] - дата обращения 12.05.2014.

56. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) - http://www.trkodeks.ru/ [Электронный ресурс] - дата обращения: 12.05.2014.

57. Кодекс корпоративного поведения. Корпоративное поведение в России. М.: Экономика, 2003.

58. Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учеб. Пособие для студентов вузов. — К.: МАУП, 2006. — 712 с.

59. Концепция государственной молодежной политики http://www.budgetrf.ru/Publications/Magazines/VestnikSF/2001 - [Электронный ресурс] - дата обращения 09.04.2014.

60. Королев И.В. Трудовая активность современной российской молодежи. -автореферат диссертации,- Москва, 2009.

61. Краткий словарь по вопросам труда и заработной платы/ под ред. И.Н. Попова-Черкасова. Изд. 3-е, перераб. и доп. -М. Экономика, 1977. - с. 117.

62. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. М.: Академический Проект, 2005. - 640 с.

63. Кругликов В.Н. Активное обучение в техническом вузе: теория, технология, практика. - СПб.: БИТУ, 1998.

64. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров/ А.Н.Курицын. - М.: Изд-во стандартов, 1994.198 с.

65. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений, а также Хроника событий в Волшебных странах: Учебник. - М.: Логос, 2002. - 48 с.

66. Магура М.И. Организация обучения персонала компании/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002. - 191 с.

67. Мазин А. Л. Экономика труда: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2009.

68. Майкл Хаммер, Джеймс Чампи Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе.-Изд-во Манн, Иванов и Фербер, 2005 г.

69. Мартынов В.Г., Ерёмина И.Ю. Перспективы развития непрерывного образования и повышения квалификации// Кадры газовой промышленности. 2005. № 10-12,-С. 15.

70. Марцинкевич В.И. Человеческий фактор и эффективность экономики. -М., 1991.-с. 173-174.

71. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебное пособие. - М.: Финпресс, 2004. - 288 с.

72. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Дело, 1998.

73. Молодежь новой России: ценностные приоритеты. Аналитический доклад института социологии РАН.-// URL: http://www.isras.ru/analyticalreportYouthl3.html - [Электронный ресурс]. - Дата обращения 09.04.2014.

74. Муханова Тамара Ильинична. Социальная эффективность инноваций в непрерывном образовании : Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 СПб.,187 с. РГБ ОД, 61:03-8/942-3.

75. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности Учебник/ Под ред А .Я. Кибанова - М : ИНФРА-М, 2009.

76. Льюис Г. Менеджер-наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний/Пер. с англ. - М.:Амалфея, 1998.

77. Новиков Д.А. Управление проектами: организационные механизмы. - М.: ПМСОФТ, 2007. -345с.

78. Новосельцева В.А. Некоторые проблемы организации и развития наставничества: Сб.науч.труд. Высшей комсомольской школы при ЦК В ЛКСМ.-М. :ВКШ, 1980.

79. Ньюстр Дж,. Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Питер, 2000.-214с.

80. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка Эффективности/Ю.Г.Одегов - М.: «Экзамен», 2005. - 256 с.

81. Одегов Ю., Руденко Г. Место профориентации, адаптации и информирования в обеспечении экономических интересов работников в кризисных условиях // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2009. №4, 5. С. 46-56, С. 48-53.

82. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда. М.: Изд- во «Альфа-Пресс», 2007. в 2-х томах.

83. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко A.A. Экономика персонала. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. в 2-х томах.

84. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. М.: Изд-во «Экзамен», 2009.- 286 с.

85. Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб.: Питер, 2003.

86. Переход на уровневую систему высшего профессионального образования -http://www.miigaik.ru/obrazovanie_v_mi/2_level_obr/ -[Электронный ресурс] -дата обращения: 12.05.2014.

87. Попович Д.А. Молодежь на предприятии: поиск, отбор, прием и адаптация // Промышленная политика в Российской Федерации. 2009. № 3-6. С. 37-42.

88. Попович Д.А. Совершенствование инструментов работы с молодежью в системе корпоративного управления на промышленных предприятиях: автореферат дис. канд. экон. наук.- М., 2009.-28 с.

89. Портал «Пора на работу!» -http://www.poranarabotu.ru/consultation/29 [Электронный ресурс]- дата обращения: 12.05.2014.

90. Проект «Молодые ресурсы». // Форум доноров: сайт. URL: http://donorsforum.ru/files/l 1948.doc [Электронный ресурс]- дата обращения: 12.05.2014.

91. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.

92. Райзберг Б. А., Лозовский Л. III, Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М,2007. — 495с.

93. Резник В. Стимулирующий механизм вообще и в частности/ Лояльность клиентов. 2011 - http://www.cloyalty.info/market_finance_articles.html7icH133 [Электронный ресурс] - дата обращения 11.08.2014.

94. Россия и россияне в новом столетии: вызовы времени и горизонты развития. Исследования Новосибирской экономико-социологической школы / отв. ред. Т.И. Заславская, З.И. Калугина, Бессонова. Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2008.

95. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 2004. 256 с.

96. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю. Управление трудовым процессом в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007-96с.

97. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю. Трансформация требований к развитию талантов управления у современных менеджеров// Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2008. № 12. С. 4-11

98. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю. Технология управления трудовым процессом в нефтегазовых компаниях. - Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 130503 «Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений» направления

130500 «Нефтегазовое дело» / Симонова И. Ф., Ерёмина И. Ю.; Российский гос. ун-т нефти и газа им. И. М. Губкина. - Москва. 2009. ([2-е изд., доп. и перераб.])

99. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю., Алексеевичев В.А. Формирование адаптивного менеджмента: развитие и удержание управленческого таланта организации отрасли //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2009. № 1. С. 4-11.

100. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю., Сергеев Ю.В. Корпоративная молодёжная политика в ОАО «Газпром». - Учебное пособие для студентов факультета экономики и управления / Симонова И. Ф., Ерёмина И. Ю., Сергеев Ю. В.; Российский гос. ун-т нефти и газа им. И. М. Губкина. - Москва, 2007.

101. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю, Джиоева Ф.А. Приоритетность в адаптации, обучении и наставничестве молодых кадров: Монография.- Берлин, Германия: Изд-во: Lambert Academic Publishing, 2014. -209с.

102. Симонова И.Ф., Мартынов В.Г., Еремина И.Ю. Оценка эффективности различных форм обучения персонала в нефтегазовом комплексе //Нефть, газ и бизнес. 2001. №6.- С. 59.

103. Симонова И.Ф., Чернеки Р., Пресески Б., Ерёмина И.Ю. Человеческие ресурсы как деловые партнёры в изменяющихся культурах нефтегазовых предприятий // Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 5-я научно-техническая конференция 2324 января 2003г. Секция 8 .- М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2003.-С. 40.

104. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю., Чернеки Р., Пресески Б. Изменяющиеся корпоративные культуры нефтегазовых предприятий - новая ступень в развитии международного HR-менеджмента //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 6-я научно-техническая конференция 26-27 января 2005г. Секция 8,- М.: РГУ нефти и газа им. ИМ. Губкина, 2005,- С.528-529.

105. Синк Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. 528 с.

106. Скрипко JI.E. Как определять результативность и эффективность процессов?// http://www.quality.eup.ru/ECONOM/result-process.htm [Электронный ресурс] - дата обращения: 20.06.2014.

107. Служба тематических толковых словарей - http://www.glossary.ru/ [Электронный ресурс] - дата обращения: 09.04.2014.

108. Служба тематических толковых словарей - http://www.glossary.ru/ [Электронный ресурс] - дата обращения: 15.06.2014.

109. Тебекин A.B. Управление персоналом. М.: КНОРУС, 2009. - 624 с.

110. Тимофеев И.П. Управление трудовой активностью персонала наукоемких предприятий - диссертация к.э.н - Москва, Зеленоград. 2007.

111. Толковый словарь русского языка Ушакова - http://ushakovdictionary.ru/ [Электронный ресурс] - дата обращения: 09.04.2014.

112. Трудовое право: Учебное пособие/ Отв.ред. B.C. Бердычевский. - Ростов н/Д: Феникс, 2002.-512 с.

113. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСИ «Флинта», 2008. - 272 с.

114. Тьюторство как новая профессия в образовании / М-во образования РФ. Ин-т образоват.политики «Эврика», Школа «Эврика-развитие», Томск:Дельтаплан, 2001.

115. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. М.: Претекст, 2007. - 345 с.

116. Управление персоналом организации/под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2009.- 638 с.

117. Управление организацией: Энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Издательский Дом ИНФРА-М, 2001.- 822 с.

118. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уор- нера. СПб.: Питер, 2002,- 1200 с.

119. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц ; пер. с англ. под общ. ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. - 320 с.

120. Фут М. Введение в HR-менеджмент. / пер. с англ. М.: Дело и сервис, 2005.496 с.

121. Хейне П. Экономический образ мышления: пер. с англ. М.: Изд-во «Дело» при участии изд-ва «Gatallaxy», 2012.- 704 с.

122. Чаленко А.Ю. О неопределенности термина «механизм» в экономических исследованиях. Федеральное интернет-издание «Капитал страны» http://www.kapital-rus.rU/articles/article/l 76697_[Электронный ресурс]. - Дата обращения: 10.05.2014.

123. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

124. Шаталова Н.И., Бурносов Н.М. Технология отбора и работы с резервом руководителей среднего звена. М.: Маршрут, 2003. - 185 с.

125. Шельмин Е.В. Эффективная система на основа процессного управления. Проблемы. Анализ. Решение / Евгений Шельмин — Москва: Вершина, 2007. -224 с.

126. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во «ЭКЗАМЕН», 2003. - 736 с.

127. Эльконин Д.Б. Избранные психологические труды.- М., 1989.

128. Энциклопедии и Словари - http://enc-dc.com/ [Электронный ресурс] - дата обращения 31.05.2014.

129. Butt. The role of the higher education tutor, in. A. Williams (Ed.) Perspectives on Partnership: Secondary Initial Teacher Training. - London: Falmer, 1994.

130. Borko H. & Mayfield V. The roles of cooperating teacher and university supervisor in learning to teach // Teacher and Teacher Education, 2005. - Pp. 501— 518.

131. Barron J.M., Berger, M.C., & Black D.D. How well do we measure the training. Journal of Labor Economics, 15, 2007. 507-528.

132. Cole A. & Sorrel. Being an associate teacher: a feather in one's cap? // Education Canada, Fall, 2002. - Pp. 40^18.

133. Carr W. For Education: Towards Critical Educational Inquiry. - Buckingham: Open University Press, 2005.

134. Dammann M. Neu im Lehrerberuf. - Bergmann - Helbig, 2010. - 128p.

135. DiFrancesco, J.. Managing human capital as a real business asset. IHRIM Journal, Vol. VI, No. 2, (2002, March). 7-16.

136. Guyton E. & Mclnyre DJ. Student teaching and school experiences, in:W.R.Houston (Ed.) Handbook of Research on Teacher Education. - New York: Macmillan, 2000.

137. Juliano, J. Putting an ROI on Human Capital. Natural Gas &Electricity. Wiley Periodicals, Inc., (2007, April). 25-28.

138. Kram K.E. Mentoring at Work-Developmental Relationships in Organisational Life. Lanham, 2008.

139. Lewis G. The Mentoring Manager: Strategies for Fostering Talent and Spreading Knowledge. - Prentice Hall; 2nd edition, 2000. - 192 p.

140. Megginson D., Clutterbuck D. How to Create a Coaching Culture// People Management (L.), 2008.

141. Niemeier M. Mentoring als Instrument der Personalenentwicklung: Die Mentorausbildung im Blickpunkt. - Igel Verlag Fachbuch, 2009. - 88 p.

142. Schmidt B. Einführung in das systemische Mentoring. - Carl Auer Verlag, 2011,- 123 p.

143. Stöger H. Mentoring: theoretische Hintergründe, empirische Befunde und praktische Anwendungen. - Lengerich; Berlin. - 2009. - 333 p.

Приложение 1. Анкета «Оценка адаптации молодого специалиста»

ФИО__

Название организации_

Подразделение_

1. Сколько лет Вы работаете в данной организации?

2. Какая часть адаптационного периода для Вас была наиболее сложной?

A. 3 месяца;

Б. от 3 до 7 месяцев;

B. от 7 месяцев до 1 года; Г. больше года.

3. Какие затруднения Вы испытывали в период адаптации?

4. Что явилось причиной затруднений для Вас?

5. Кто помогал и поддерживал Вас на разных этапах адаптационного процесса?

A. наставник;

Б. линейный руководитель;

B. коллеги;

Г. другое_

6. Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения с наставником?

A. каждый рабочий день; Б. несколько раз в неделю;

B.один раз в неделю;

Г. несколько раз в месяц; Д. 1 раз в месяц и реже; Е. вообще не встречались.

7. Какое время в среднем в неделю у Вас уходило на общение с наставником?

A. 3 часа в неделю; Б. 2 часа в неделю;

B. 1 часа в неделю; Г. о час в неделю.

8. Как Вы считаете, насколько помог Вам наставник адаптироваться на новом месте работы?

A. реально помог, я бы без него не справился; Б. помогал по моей просьбе;

B. он был занят своей работой.

9. Опишите, пожалуйста, в чем конкретно состояла помощь?

10. Что Вам больше всего нравится в Вашей трудовой деятельности?

A. возможность профессионального и карьерного роста; Б. хорошие взаимоотношения с коллегами;

B. условия трудовой деятельности;

Г. социальные льготы по месту работы; Д. хорошие трудовые отношения с руководством; Е. возможность проявить свои способности и осуществить их; Ж. организация трудовой деятельности, режим работы; 3. вознаграждение за труд;

И. другое_

11. Как складываются отношения с руководителем?

A. отлично, проблем не бывает;

Б. в целом хорошо, все трудности решаются;

B. плохо, часто бываю разногласия.

12. Какие у Вас взаимоотношения с работниками коллектива?

A. отличные; Б. хорошие;

B. нейтральные; Г. напряженные; Д. не общаюсь.

13. Есть ли у Вас желание сменить компанию?

A. нет;

Б. хотел бы, но найти другую работу нелегко;

B. Когда представится случай, перейду в другую компанию.

14. Ваши предложения по совершенствованию системы адаптации в организации для более результативного вхождения молодежи в коллектив:

Благодарим Вас за участие в анкетировании!

Опросник

Ф.И.О._

Эффективность института наставничества

1. Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения наставника с молодым специалистом?

A) каждый рабочий день; Б) несколько раз в неделю;

B) один раз в неделю;

Г) несколько раз в месяц; Д) 1 раз в месяц и реже; Е) вообще не встречаться; Ж) другой ответ

2. Сколько в среднем в неделю нужно молодому специалисту общаться с наставником?

A) 3 часа в неделю; Б) 2 часа в неделю;

B) 1 час в неделю; Г) о час в неделю. Д) другой ответ

3. Как должны строиться отношения наставника с новобранцем?

А) Инициатор общения - молодой специалист; Б) Инициатор общения - наставник.

4. Какими качествами, по Вашему мнению, должен обладать наставник?

A) быть профессионалом в своем деле; Б) открытость новому;

B) терпение;

Г) коммуникабельность; Д) отзывчивость; Е) лояльность к обществу;

Ж) умение мотивировать молодого специалиста; 3) уважение в коллективе; И) другой ответ

5. У какого количества молодых специалистов Вы выступали в качестве наставника?

A) у одного; Б) у двоих;

B) у троих и более. Г) другой ответ

6. Как часто наставник должен взаимодействовать с молодым специалистом, по Вашему мнению?

A) молодой специалист должен быть рядом с наставником, наставник должен учить его всему, что умеет сам;

Б) наставник должен помогать по просьбе молодого специалиста, считая, что молодому специалисту нужно дать больше самостоятельности;

B) редко, так как наставник сам слишком загружен своей работой. Г) другой ответ

7. Какая помощь нужна наставнику при работе с молодым специалистом?

A) информационная поддержка (план мероприятий, график обучения); Б) методическая литература;

B) специализированные тренинги; Г) административная;

Д) помощь не требуется:

Е) помощь более опытного наставника.

Ж) другой ответ

8. Какие виды поощрения наставников с Вашей точки зрения наиболее эффективны?

A) благодарности, почетные грамоты, дипломы; Б) доска почета;

B) ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные премии; Г) награждение медалями, призами;

Д) повышение по должности: Е) обучение;

Ж) поздравления и подарки; 3) похвала от руководителя; И) предоставление путевок. К) другой ответ

9. Какие виды поощрения наставников применяются в Вашей организации?

A) благодарности, почетные грамоты, дипломы; Б) доска почета;

B) ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные премии; Г) награждение медалями, призами;

Д) повышение по должности; Е)обучение;

Ж) поздравления и подарки; 3) похвала от руководителя; И) предоставление путевок; К) другой ответ

10. Как Вы считаете, необходима ли система наставничества?

А) Да, необходима; Б) Нет, не нужна.

10. Как Вы считаете, насколько эффективна система наставничества в Вашем Обществе?

А) достаточно эффективна Б) неэффективна.

11. Готовы ли Вы в дальнейшем осуществлять наставническую деятельность?

A) Готов; Б) не готов;

B) другой ответ.

12. Как Вы считаете, какими критериями нужно руководствоваться, назначая наставника?

A) профессиональный опыт;

Б) наличие у кандидата времени для наставничества;

B) умение передавать знания, обучать; Г) корпоративность;

Д) опыт наставнической деятельности; Е) энтузиазм;

Ж) желание кандидата быть наставником; 3) схожесть функциональных обязанностей; * И) тендерный признак;

К) другой ответ

13. Как Вы считаете, страдает ли производительность труда наставника в период совмещения основной функции с функциями наставника?

А) Да; Б) Нет.

14. Обращались ли к Вам молодые специалисты с жалобами на своих наставников?

А) Да Б) Нет.

15. На основе чего можно оценить результативность наставничества для молодых специалистов?

A) Исполнение молодым специалистом своих обязанностей; Б) взаимодействие с коллегами;

B) знание структуры организации;

Г) соблюдение внутренних трудовых правил; Д) понимание молодым специалистом целей и задач Общества; Е) взаимодействие наставника с новобранцем; Ж) достижения молодого специалиста; 3) другой ответ

16. Каковы Ваши предложения по совершенствованию системы наставничества?

Благодарим Вас за участие в анкетировании!

«Утверждаю» (Ф.И.О. директор организации)

ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ НАСТАВНИЧЕСТВА 1. Цели и задачи

1. Более быстрое вхождение в должность новых сотрудников, уменьшение дискомфорта их первых дней в организации.

2. Формирование позитивного образа компании в глазах новых работников, обучение и оценка уровня их квалификации во время прохождения адаптационного периода.

3. Повышение уровня общей и специальной подготовки специалистов из кадрового резерва, претендующих на заполнение вакантных руководящих должностей.

4. Сокращение издержек на подбор персонала и уменьшение текучести кадров. Участники процедуры:

1) руководители подразделений;

2) менеджеры групп подразделений;

3) назначенные наставники;

4) новые работники, претенденты на повышение;

5) специалисты НЫ-отдела.

2. Общие положения

2.1. Наставники назначаются из числа опытных сотрудников, со стажем работы не менее года, соответствующих утвержденному профилю. Выбор осуществляется по результатам периодической оценки персонала.

2.2. Наставник планирует работу нового сотрудника в период прохождения им адаптационного периода, сопровождает и оценивает ее. Основными его задачами является помощь в изучении технологических и должностных инструкций, в овладении эффективными приемами работы, в решении сложных производственных задач, в сближении с коллективом группы, отдела, в преодолении разрыва между обучением и достижением результатов работы.

2.3. Наставник ставит цели и задачи работы нового специалиста, выполнение которых оценивается в конце адаптационного срока. Они прописываются в Расписании адаптации.

2.4. Работник регулярно предоставляет наставнику отчёты о проделанной работе, регулируемой Расписанием адаптации. Наставник проводит оценку

профессиональной деятельности и передаёт отчёт непосредственному руководителю сотрудника.

2.5. По итогам года специальной премией награждаются 5 лучших наставников, чьи «подопечные» первого года работы показали наивысший суммарный прогресс в результатах работы. Параметры оценки наставников: 1) прохождение сотрудниками аттестации; 2) выполнение сотрудниками планов во время адаптационного срока; 3) минимальная текучесть кадров в группе наставника.

2.6. Менеджер по обучению персонала является координатором данной программы.

3. Структура программы наставничества.

Программа наставничества состоит из двух основных частей: 1) обучение продукту, технологии работы с клиентами; 2) практическая работа. Это обусловлено тем, что характер выполняемых обязанностей предполагает обязательное начальное обучение. Программа вступает в силу с момента выхода сотрудника на обучение и продолжается до окончания адаптационного периода.

3.1. Вводный доклад.

Проводится в первый день обучения. Основная задача — сообщение новым сотрудникам сведений о компании, направлениях ее деятельности. Проводит менеджер по обучению.

3.2. Обучение продукту и оценка эффективности обучения. Следующий этап — обучение продукту, которое проходит в течение 15 рабочих дней. Конечный этап обучения — оценка эффективности усвоения знаний. После аттестации менеджер по обучению сообщает сотруднику о ее результатах, а также дает обратную связь о проявленных знаниях и навыках специалистов. Кроме того, им выдается на руки бланк расписания программы адаптации и наставничества. После этого руководители подразделений распределяют специалистов по менеджерским группам и знакомят с непосредственными руководителями и наставниками.

3.3. Ориентационное собеседование с менеджером группы. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в первый рабочий день. Уточняются ожидания по выполняемой работе, зарплате, дальнейшему развитию сотрудника. Обсуждается, как это согласуется с требованиями организации.

3.4. Знакомство с компанией и ее работниками.

Во время этого собеседования менеджер подробно знакомит нового сотрудника со всеми отделами и подразделениями, с которыми ему придется тесно взаимодействовать в процессе работы и жизнедеятельности в компании. Менеджер знакомит нового работника с остальными членами группы и наставником.

Работнику выдаются документы, необходимые для работы. Специалист ставит свою подпись в бланке перечня информации и материалов, необходимых для работы, напротив тех документов, с которыми ознакомился. 3.5. Ознакомление с рабочим местом.

Общее ознакомление проводит наставник, он показывает место для работы в офисе, оснащение, места хранения документов.

Проводится инструктаж по использованию технических средств (АТС, факс, ксерокс, персональный компьютер). 3.6 Введение в должность.

Наставник знакомит сотрудника с должностной инструкцией, выдает план работы и обучения на период адаптации с четкой постановкой задач на весь период и описанием критериев и методов оценки результатов, а также возможных последствий при достижении того или иного результата. Далее наставник подробно разъясняет эти критерии и задачи.

4. Контроль и отчетность.

После окончания адаптационного срока наставник сдает в отдел по работе с персоналом заполненные бланки следующих документов: Оценка профессиональных и личных качеств, Анкета менеджера. В случае увольнения работник заполняет в отделе по работе с персоналом Анкету уволенного работника.

Все эти документы сдаются в отдел по работе с персоналом не позднее, чем за один день до окончания испытательного срока и принятия решения о результатах испытания. Менеджер по обучению делает общий отчет по каждому сотруднику и передает его наставникам. На основании этих отчетов наставники составляют рекомендации для дальнейшего развития сотрудника и дают ему обратную связь по итогам всего периода адаптации. Инспектор по кадрам производит процедуру оформления или увольнения работника, только если получил от менеджера вышеперечисленные документы с визой ознакомления руководителя отдела по работе с персоналом При успешном прохождении адаптационного периода непосредственный руководитель устно информирует работника о продолжении трудовых отношений Увольнение работника до окончания адаптационного периода возможно только в случаях нарушения дисциплины или если это инициатива самого сотрудника

О неудовлетворительном результате адаптационного периода и нежелании продолжать социально-трудовые отношения работнику сообщается в день окончания периода или в день принятия решения об увольнении в течение

адаптационного срока, в случае нарушения дисциплины или собственного желания работника

По истечении двух месяцев работы проводится тренинг. Цель этого тренинга, помимо отработки профессиональных навыков, — снятие негатива и стресса первых месяцев работы, получение обратной связи от сотрудников, работа со сложившимися установками. Это завершающий этап адаптационной программы.

Руководитель отдела развития трудовых ресурсов

ПЛАН

адаптации молодого работника

(ФИО, должностная позиция, подразделение)

на период с_до_200 г.

№ Комплекс мероприятий (содержание Срок сдачи отметка о ____трудовой деятельности) ________ работы__выполнении

1. Мероприятия по введению молодого специалиста в компанию

Д.______ __________ __ _____________ _____ ___ ___________________

Б. _ _ _ ......

2. Мероприятия по введению в коллектив и должность^

А._______________________________________________ ______________ _______ _

Б^___________________________________ ___ ________________________ _____________

3. Задания и работы в условиях профессиональной деятельности ___

А_________________________________________ _

Б^_____________________________________________________

4. Участие в мероприятиях, организованных Центром наставничества и отделом кадров _ _ _ _

А_________________________________ ________ ________ _______

Б.____________________________________________________________

Молодой работник _

Наставник _

Заместитель руководителя по _

кадрам и социальным вопросам