«Формирование конкурентоспособности работников нефтегазовых компаний в целях обеспечения их устойчивого развития» тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Терегулова Наргиз Фаридовна

• Терегулова Наргиз Фаридовна
• кандидат наук
• 2019

Оглавление диссертации кандидат наук Терегулова Наргиз Фаридовна

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ

1.1.Сущность и функции конкурентоспособности работников в системе экономике труда

1.2.Современные методы снижения текучести кадров, как базового элемента конкурентоспособности работников нефтегазовой отрасли

1.3.Влияние устойчивого развития нефтегазовых компаний на формирование профессиональных компетенций работников

Глава 2. РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА ОЦЕНКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ С ЦЕЛЬЮ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ НЕФТЕГАЗОВЫХ КОМПАНИЯХ

2.1.Особенности деятельности и конкурентные преимущества организации труда работников в компаниях газовой отрасли

2.2.Оценка факторов конкурентоспособности работников и формирование блочной структуры текучести кадров

2.3. Разработка системы комплексной оценки конкурентоспособности работников с целью повышения эффективности их труда

Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ ГАЗОВЫХ КОМПАНИЙ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ИХ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ

3.1.Внедрение комплексной системы оценки конкурентоспособности работников в компаниях газовой отрасли

3.2.Исследование причин текучести «ключевого персонала» в компаниях газовой отрасли

3.3.Комплекс мероприятий по нормированию и стимулированию труда высококвалифицированных работников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему ««Формирование конкурентоспособности работников нефтегазовых компаний в целях обеспечения их устойчивого развития»»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы диссертационного исследования. На современном этапе нефтегазовая промышленность является одной из главных движущих сил экономического роста России, обеспечивая более половины товарного экспорта страны. Вместе с тем, из-за высокой зависимости от сырьевого сектора экономика России уязвима перед падением мировых цен на энергоресурсы. Сохранение текущих высоких темпов экономического роста в дальнейшем может стать проблематичным. Нефтегазовый сектор России на протяжении долгого времени будет оставаться центральным в экономике. Именно передовые техника и технологии, используемые нефтегазовыми компаниями, и в дальнейшем будет определять направления развития России, а также обеспечивать и стимулировать функционирование остальных отраслей в современных условиях.

Многие годы страны, занимающие лидирующие позиции по запасам и добыче углеводородного сырья, в первую очередь, развивают технологию производства и переработки нефтепродуктов, ставя на второй план экспорт нефти и газа, переходят к альтернативному топливу. Сложно найти такую отрасль народного хозяйства, где нефть и продукты ее переработки не находили бы применение. И в самом деле, нефть может являться сырьем для химической промышленности и источником тепла и энергии. Исходя из этого в экономике сейчас можно констатировать значительное преобразование энергетических рынков, диверсификацию мировых ориентиров и трендов.

Мир сегодня переходит к общественно-экономическому развитию, где компании, достигающие успеха, выделяются в основном тем, что в них реализуется более результативное и динамичное управление, главным образом, вынуждает производителей постоянно искать новые пути повышения своей конкурентоспособности и формирования конкурентоспособности своих работников.

Высокие темпы преобразований во внешней среде в сфере нефтегазового рынка создают для компаний новые острые проблемы выживания, где для достижения рыночного успеха и конкурентоспособности компании нефтегазовой

отрасли должны быть адаптивными, гибкими и готовыми к изменениям, и только тогда, когда в центре корпоративной политики находится работник.

Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, является одним из условий эффективной деятельности предприятия. С другой стороны, он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия —

залог экономически благополучного государства, что, в свою очередь, является фундаментальной основой экономической безопасности страны.

Возникшая потребность в теоретическом исследовании проблем конкурентоспособности субъектов и объектов рыночных отношений, в частности, работников организаций, предопределила развитие теории конкурентоспособности. Также, правильное определение максимальной допустимой величины текучести рабочей силы является важной задачей, стоящей перед компаниями. Для этого необходимо совершенствовать методологию изучения анализа путей и резервов снижения уровня текучести рабочей силы по отраслям народного хозяйства, учитывая специфические особенности каждой из них.

Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально-устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками. В этой связи открываются возможности для кадровой ротации и обеспечения карьерного роста «лучших» сотрудников, которые позволяют организациям получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Текучесть персонала служит фактором естественного развития организации, механизмом адаптации ее персонала к социально-экономическим,

организационно-экономическим и социально-психологическим условиям рыночной экономики.

В условиях повышенной нестабильности факторов среды и их неопределенности во времени текучесть персонала на большинстве отечественных предприятий стала неуправляемой: налицо как большой отток персонала, так и его полное отсутствие. Это является свидетельством социально-экономической нерациональности и ущербности существующей модели управления человеческими ресурсами в организации. В этой связи актуальным становится поиск новых подходов к регулированию текучести персонала в условиях повышенной нестабильности факторов внешней среды.

Степень разработанности и изученности темы. Впервые в экономическом анализе, исходное понятие конкурентоспособность применил М. Портер. Актуальность данной проблемы подчеркивается тем, что ей посвящены многие исследования и публикации ведущих отечественных и зарубежных ученых, таких как Аширов Д. А., Брю С. Л., Волгин Н. А., Генкин Б. М., Гимпельсон В. Е., Долан Э., Дятлов С. А., Занин Л. В., Калашников С. В., Котляр А. Э., Лайл М., Линдсей Д., Макконнелл К. Р., Одегов Ю. Г., Ойкен В., Рофе А.И., Панкратов А. С., Радько С. Г., Слезингер Г. Э, Смит Р., Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер, Фарнэм А., Хайман Д., Шестаков М. А., Шаталов Н. И., Эринберг С.

Начавшийся в начале 90-х годов переход к экономике рыночного типа инициировал исследование проблем конкурентоспособности работников на рынке труда. Среди работ, посвященных этому вопросу, можно отметить труды Безденежных Т. И., Воронова А. А., Крысина Р. А., Миляевой Л. Г., Соколовой Г. Н., Сотниковой С. И., Стукач В. Ф., Тетеревой А. М, Шатохина

A. Г., В.Д. Адрианов, Р.А. Фатхутдинов, И.М. Лифиц, М.И. Гельвановский

B.П. Горев, А.З. Селезнев, И.А. Спиридонов, Л.Г. Миляева, Г. Койнаш, Э. Саруханов, А.А. Крылова, Ю.В. Зарубина, Т.В. Хлоповой и др. расширяют предмет теории конкурентоспособности, до исследования конкурентоспособности

продукции, товара «рабочая сила», отдельного индивида, макро-и мезоуровней экономических систем и пр.

Новые экономические условия развития России потребовали усиления внимания отечественных ученых к проблемам занятости населения и формирования и развития рынка труда. Возникла проблема исследования конкурентоспособности работника на рынке труда. Значительный вклад в развитие теории рынка труда внесли работы таких отечественных ученых как

B.В. Адамчук, В.Г. Былков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, В.Е. Гимпельсон, Н.Н. Даниленко, Р.И. Капелюшников, И.С. Маслова, В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева, Б.Л. Токарский и другие.

Становление и развитие рыночных отношений в России способствовало активизации процессов высвобождения персонала, использованию различных форм неполной занятости, самозанятости, а, следовательно, ослаблению интереса к проблеме текучести персонала. С разработкой новых идей в сфере сокращения текучести персонала связаны научные труды Р.П. Колосовой, Д.С. Константиновой, Б.Р. Манделя, Е.В. Маслова, Н. В. Самоукиной, Ю.Ю. Соловьевой, С.И. Сотниковой.

В отечественной экономической литературе обсуждение проблемы экономической устойчивости предприятий нашло отражение в работах Абрамова

C.И., Болотина В.В., Грузинова В., Идрисова А.Б., Ковалева В.В., Крейнина М.Н., Крутика Л.Б. и других.

В зарубежной экономической литературе анализ вопросов, связанных с экономической устойчивостью предприятий, представлен в трудах Беренса В., Бригхема Ю., Дж. Ван Хорна, Оучи У., Роберта Н. Холта, Хелферта Э. и других.

При изучении работ отечественных и иностранных экономистов необходимо учитывать, что методические разработки по формированию систем обеспечения экономической устойчивости предприятий, используемые в зарубежной практике, не могут быть полностью востребованы и применены в условиях социально-экономической специфики России.

К настоящему моменту до конца еще не устоялись базовые понятия

системы регулирования текучести кадров, такие как определение и структура. Также требуют дальнейшей проработки вопросы практического применения результатов исследований по данной тематике в организациях, относящихся к различным отраслям народного хозяйства, включая нефтяную и газовую отрасли. Особенно актуальным является формирование системного подхода к идентификации и регулированию текучести «ключевого персонала» в рамках общего процесса управления человеческими ресурсами. Актуальность и недостаточная разработанность данной проблемы обусловили выбор темы диссертационного исследования, предопределив его цели и задачи.

Соответствие диссертационной работы требованиям паспорта специальностей Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации (по экономическим наукам). Работа осуществлена по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), соответствует п. 5.7 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров»; п. 5.8 «Нормирование, организация и гуманизация труда, их особенности для различных сфер деятельности и категорий работников».

Цель диссертационного исследования заключается в разработке механизма оценки конкурентоспособности работников обеспечивающего устойчивое развитие нефтегазовых компаний.

Для достижения поставленной цели автором в научном исследовании ставятся следующие ключевые задачи:

1) выявить сущность и значение конкурентоспособности работников в системе управления трудом, новые тенденции в управлении ими, как составной частью экономики труда и предложить трактовки понятий определяющих сущность исследованной проблематики;

2) предложить структуру факторов текучести кадров по блокам взаимодействия организации с сотрудниками нефтегазовых компаний;

3) разработать комплексную систему оценки конкурентоспособности работников направленную на повышение эффективности их труда;

4) исследовать причины текучести высококвалифицированных работников в компаниях газовой отрасли;

5) разработать комплекс мероприятий по нормированию труда «ключевого персонала» с целью снижения уровня текучести кадров.

Объектом исследования является система формирования

конкурентоспособности работников нефтегазовых компаний.

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, возникающие в процессе формирования конкурентоспособности работников с целью обеспечения устойчивого развития нефтегазовых компаний.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили положения экономической теории, экономики труда, диалектический подход к изучению заявленной проблемы, а также систем управления персоналом организаций в условиях быстро меняющейся внешней среды; теоретические и экспериментальные научные исследования зарубежных и российских ученых в области конкурентоспособности работников сфере экономики труда в системе управления трудом и подготовки кадров.

Основными методами исследования являются диалектический подход, методы анализа и синтеза, индукции и дедукции; стандартные методы экономического анализа, обобщения, научной классификации, системный и компетентностный методы; структурный, процессный и функциональный подходы; методы анализа литературных источников (по экономике труда, нормативно-правовые акты); эмпирические исследования, социологические методы исследования (анкетные опросы, наблюдение, интервьюирование, экспертная оценка), позволившие выявить необходимые направления формирования конкурентоспособности персонала нефтегазовых компаний.

Информационная база диссертационного исследования базируется на законодательных и нормативных актах РФ, публикациях и монографиях в российских и зарубежных изданиях, данных Федеральной службы статистики РФ,

Министерства энергетики РФ, Министерства экономического развития РФ, Министерства труда и социальной защиты РФ, информационных материалах научно-практических конференций, конгрессов, форумов и семинаров; документах из публикуемой в открытом доступе отчетности компаний группы «Газпром», материалах по экономике труда, опубликованных в научных и периодических изданиях и Интернет-ресурсах.

В рамках настоящего диссертационного исследования при разработке основных рекомендаций и положений учитывались данные, характеризующие современные тенденции развития социально-трудовых отношений в сфере управления персоналом. При этом были использованы расчеты, исследования и опросы (раздаточное анкетирование, экспертное и диагностическое интервьюирование), проведенные при непосредственном участии автора, обосновывающие использование базовых технологий.

В ходе исследования были опрошены руководители компаний, представители кадровых служб, корпоративных образовательных учреждений, специалисты по подготовке кадров в количестве 102 респондента. Данные опросы охватившие 405 чел., проводились среди слушателей системы второго высшего образования и дополнительного профессионального образования в ФГАОУ ВО «РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина» в течение 2014-2016 годов, работавших в то время в таких нефтегазовых компаниях, как: АО «Газпром промгаз», ООО «Газпром добыча Уренгой», ООО «Газпром добыча Оренбург», ООО «НИИ Транснефть», ПАО «Транснефть», ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург», ООО АП «Газпром авиа», ООО «Газпром энерго», ООО «ТюменНИИгипрогаз». Эмпирической базой исследования послужили аналитические обзоры статистической отчетности нефтегазовых компаний за пятилетний период, а также результаты проведенного автором опроса работников, представляющих различные компании нефтегазовой отрасли (компании группы «Газпром», компании группы «ЛУКОЙЛ», ПАО «НК «Роснефть», НК «Альянс», ПАО «Сургутнефтегаз», Halliburton, Weatherford

International Ltd др.) (численность респондентов составила более 15 тыс. человек).

Научная новизна исследования заключается в разработке комплексной системы формирования конкурентоспособности работников направленной на повешение эффективности их труда обеспечивающей устойчивое развитие нефтегазовых компаний.

Наиболее существенные научные результаты, содержащие элементы научной новизны, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Раскрыта сущность конкурентоспособности работников и уточнены трактовки понятий «конкурентоспособность персонала (Kn)» и «конкурентоспособность работника (KP)», а также введены новые элементы в понятие «текучесть кадров».

Введено новое понятие «текучесть кадров» как процесса постоянной смены кадрового состава, вызванного наличием дисбаланса между конкурентоспособностью персонала (Kn) и конкурентоспособностью работника (KP) и обусловленного влиянием технико-экономических, социально-психологических, культурно-бытовых и организационных факторов, влияющих на устойчивое развитие компаний.

2. Предложена блочная структура факторов текучести кадров методом экспертной оценки работников нефтегазовых организаций. Блочная структура была создана на основе анализа теоретической и эмпирической литературы отечественных и зарубежных авторов, а также путем использования метода экспертной оценки работников, представляющих различные компании нефтегазового сектора.

3. Разработана комплексная система оценки конкурентоспособности работников, направленная на повышение эффективности их труда, содержащая ряд этапов: определения уровня индивидуальной конкурентоспособности работника; определение уровня конкурентоспособности всего персонала организации; выявление «ключевого персонала»; определение абсолютных значений факторов текучести кадров в компаниях; определение диапазона трех

зон влияния на текучесть кадров в организации (от лучших факторов до причин выбытия высококвалифицированного работника); выявления факторов выбытия «ключевого персонала»; определение расположения «проблемных зон» по блокам; формулирования выводов и заключений, представления в виде отчета («Графической интерпретации факторов»); реализации замечаний и поддерживающего сопровождения в практике деятельности компании.

4.Выявлены причины текучести высококвалифицированных работников в компаниях газовой отрасли. Результаты исследования представлены в виде итогового отчета (графической интерпретации, на базе которой сформирован документ1), апробированный в компаниях газовой отрасли.

5. Разработан комплекс мероприятий по нормированию труда «ключевого персонала» с целью снижения уровня текучести кадров.

Теоретическая значимость научных результатов исследования определяется раскрытием сущности конкурентоспособности работников и уточнением трактовки понятий конкурентоспособность персонала и конкурентоспособность работника, и обновление и введением нового понятия «текучесть кадров». Предложена структура факторов текучести кадров по блокам взаимодействия организации с сотрудниками компании.

Практическая значимость рекомендаций и выводов диссертации состоит в том, что ее основные выводы и положения могут применяться: нефтегазовыми компаниями, а также производственными организациями других отраслей народного хозяйства в практической деятельности по повышению эффективности труда работников и управление персоналом; научными организациями при разработке комплекса мероприятий по нормированию труда «ключевого персонала» с целью снижения уровня текучести кадров; в учебном процессе, связанном с преподаванием и разработкой программ дисциплин «Экономика труда», «Стратегия управления персоналом» в ФГАОУ ВО «РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина».

1 документ «Графическая интерпретация причин выбытия «ключевого персонала», разработанный автором.

Апробация результатов исследования. Публикации Основные положения и результаты работы докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на конференциях различного уровня, в том числе международных, всероссийских и региональных: VII Фестивале науки в МГУ имени М.В. Ломоносова «Российский рынок труда глазами молодых учёных» (г. Москва, 2013 г.); X и XII Всероссийской научно-технической конференции «Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России» (г. Москва, 2014 и 2017 г.г ); VII Международной научно-практической конференции «Современные концепции научных исследований» (г.Москва, 2014 г.); XXXIX Международной научно-практической конференции «Концептуальное развитие экономических наук в XXI веке» (г.Москва, 2015г.); Международной научно-практической конференции «Модернизация современного общества: инновации, управление, совершенствование» (г.Саратов, 2015г.); Одиннадцатой и двенадцатой всероссийских конференциях молодых ученых, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности (газ, нефть, энергетика)». Секция 9. Развитие человеческих ресурсов в нефтегазовой отрасли (г. Москва, 2015 и 2017 г.г.); Международной научно-практической конференции (г. Барнаул, 2018 г.); 73-й Международной молодежной научной конференции «Нефть и газ-2019» (г. Москва, 2019 г.).

Результаты диссертационного исследования внедрены в практику управления персоналом в компаниях ООО «Газпром трансгаз Ставрополь», АО «Газпром промгаз», результатом чего являются 2 справки о внедрении комплексной системы оценки конкурентоспособности персонала с целью повышения эффективности их труда как основы стратегического развития кадровой политики компаний.

Публикации. Наиболее существенные научные результаты и положения настоящего исследования изложены в 16 публикациях общим объемом 30,57 п.л. (авторский объем - 7,58 п. л.), из них 8 статей общим объемом 3,32 п.л. (авторских 2,15 п.л.), входящих в перечень рецензируемых научных журналов и

изданий Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации.

Структура и объём работы. Логика взаимосвязи исследуемых вопросов и комплекс поставленных задач предопределили структуру исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, списка литературы из 167 наименований. Работа включает 33 таблицы, 26 рисунка, 11 формул и 8 приложений и изложена на 183 страницах.

Во введении обоснована актуальность исследуемой темы, сформулирована цель, поставлены задачи исследования, определены объект и предмет исследования, представлены теоретическая, методологическая, информационная и эмпирическая основа исследования, отмечены теоретическая и практическая значимость, перечислены основные элементы научной новизны и достоверность результатов работы, апробация и реализация результатов исследования.

В первой главе диссертации раскрыта сущность конкурентоспособности работников и уточнены трактовки понятий «конкурентоспособность персонала» и «конкурентоспособность работника», а также введены новые элементы в понятие «текучесть кадров»; изучены современные методы снижения текучести кадров, как базового элемента конкурентоспособности работника; на основе изучения информационных источников и материалов из практики хозяйствующих субъектов; определено влияние устойчивого развития нефтегазовых компаний на формирование конкурентоспособности работников.

Во второй главе изучены особенности деятельности и конкурентные преимущества организации труда работников в компаниях газовой отрасли. На основе проведенного автором анкетирования работников компаний предложена блочная структура факторов текучести кадров методом экспертной оценки работников нефтегазовых организаций. Разработана система комплексной оценки конкурентоспособности работников с целью повышения эффективности их труда содержащая ряд этапов: этап 1. Процесс регулирования текучести персонала; этап 2. Оценка силы коллектива; этап 3. Формирование выводов, предоставление отчетности (выявление причин выбытия «ключевого работника») этап 4. -

Реализация комплекса мероприятий по нормированию труда высококвалифицированных работников.

В третьей главе проведена апробация комплексной системы оценки конкурентоспособности работников компаний ООО «Газпром трансгаз Ставрополь», ООО «Газпром трансгаз Махачкала», ООО «Газпром трансгаз Краснодар», ООО «Газпром добыча Краснодар», АО «Чеченгазпром»; исследованы причины текучести «ключевого персонала» в компаниях газовой отрасли; даны рекомендации в виде разработки комплекса мероприятий по нормированию высококвалифицированных труда работников на основе реализации результатов апробации.

В заключении сформулированы выводы, вытекающие из логики и результатов исследования, основная цель которого заключалась в разработке механизма формирования конкурентоспособности работников, направленного на обеспечение устойчивого развития компаний нефтегазового сектора. Эти предложения сформулированы в виде новых научных результатов, обоснованных автором.

Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ

1.1. Сущность и функции конкурентоспособности работников в системе экономике труда

На современном этапе экономического развития конкуренция, как движущая сила, вынуждает производителей постоянно искать новые пути повышения своей конкурентоспособности. Данное понятие является относительно новым для российской хозяйственной деятельности, поэтому с точки зрения определения его экономической сущности важным является уточнение самого термина «конкурентоспособность предприятия».

Конкурентоспособность - явление, привлекающее внимание ученых различных школ и направлений. Для России

проблема конкурентоспособности возникла сразу с началом рыночных реформ и остается актуальной на макро-, мезо- и микроуровнях уровнях экономики. Конкурентоспособность предприятия представляет собой важнейший критерий его выживания и успешности на рынке. В настоящее время в научной литературе нет единого подхода к определению конкурентоспособности предприятия и к трактовке сущности этого понятия.

Впервые в экономическом анализе, исходное понятие применил М. Портер. Под конкурентоспособностью он понимал некое явление, присущее субъектам экономики (фирмам, странам, отраслям) в экономическом пространстве. В общем случае термин «конкурентоспособность» определяется, как способность конкурировать. Констатация факта конкурентоспособности как экономического явления стала недостаточной. Возникла необходимость оценки конкурентоспособности как свойства, присущего субъекту или объекту рыночных отношений. В научной литературе, в неявном виде, выделяются два подхода к пониманию конкурентоспособности, как свойства. Причем остается неясным, являются ли эти подходы тождественными или взаимоисключающими. Также

остается неясным, что является «конкурентоспособностью». Особый интерес у исследователей вызывает выраженность свойства конкурентоспособности исследуемых объектов как анализируемой величины и аналитическое свойство понятия конкурентоспособности как экономического явления.

Проведенное исследование подтверждает неоднозначность в толковании понятий, связанных с конкурентоспособностью предприятия, наличие различных трактовок в зависимости от освещения поставленных в них вопросов (табл. 1).

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Терегулова Наргиз Фаридовна, 2019 год

Источник: [120]

Оценка текучести персонала - это целенаправленный процесс выявления степени соответствия фактических параметров текучести персонала требованиям внешней среды и стратегии организации; с другой стороны - это конечный результат оценочного процесса в виде установления ее параметров. В связи с этим оценка текучести персонала требует установления показателей и методов оценки ее параметров.

Единственным документом по движению кадров в нефтегазовых

Л

компаниях служит статистическая отчетность по форме 08 . Проанализировав отчетность различных компаний нефтегазового сектора (компании группы «Газпром», компании группы «ЛУКОЙЛ», ПАО «НК «Роснефть», НК «Альянс», ОАО «Сургутнефтегаз», Halliburton, Weatherford International Ltd др.), автором диссертационного исследования был сделан вывод, что в организациях

2 Форма 08. Данные о причинах выбытия персонала в компаниях

оценивают текучесть и ее влияние на успешность деятельности компании, только одним способом количественным (численным).

В настоящее время в российской практике сложились определенные значения количественной нормы текучести персонала, существенно различающиеся между собой [115].

К примеру, в производственной сфере нормальным считается уровень текучести кадров равный 10-15%. При этом в период активного роста производства и массового найма персонала допустимой может считаться его текучесть на уровне 20%. В страховом бизнесе и розничной торговле норма текучести персонала составляет 30%, не вызывая особого беспокойства у руководства компаний, так как данный показатель складывается в основном в результате движения менеджеров по продажам и многочисленных торговых представителей. Для гостинично-ресторанного бизнеса, который характеризуется самой большой текучестью кадров, уровень в 80% считается нормальным [34].

В больших мегаполисах с развитым рынком труда среднее значение нормы текучести кадров, независимо от отрасли, составляет 10-20%. Тогда как в небольших городах этот показатель гораздо ниже за счет ограниченных возможностей людей сменить место работы.

Изменяется данный показатель и в зависимости от категории персонала. Так, для топ-менеджеров норма текучести составляет от 0 до 2%, для управленцев среднего звена - 8-10%, для линейного персонала в среднем этот показатель не должен превышать 20%, для квалифицированных рабочих значение нормы текучести составляет - 20-30%, для неквалифицированного персонала - 30-50% [34].

Как считают некоторые специалисты, текучесть кадров зависит и от типа организационной стратегии [88]. При предпринимательской организационной стратегии отток персонала практически отсутствует. В организациях со стратегией динамического роста текучесть кадров колеблется в диапазоне 8-15%. Высокие показатели текучести персонала (до 25%) наблюдаются на предприятиях со стратегией прибыльности, что объясняется постоянным повышением

требований к компетенциям персонала с целью достижения наибольшей эффективности деятельности. Организации с циклической стратегией имеют очень большие значения текучести кадров. Однако, при этом, полное отсутствие текучести в таких организациях может негативно отразиться на их деятельности, вызывая проблемы их дальнейшего развития.

Уровень текучести персонала зависит также и от модели управления. В организациях с традиционной моделью управления персоналом, сохранившей элементы социалистической модели, текучесть кадров может практически отсутствовать. Однако, такую ситуацию нельзя назвать положительным явлением, так как при этом наблюдается нарушение возрастных соотношений кадрового состава, не происходит необходимой для дальнейшего развития «смены поколений».

Для компаний с рыночной моделью управления напротив характерен высокий процент текучести персонала (более 30%), так как не все работники способны выдерживать высокую интенсивность труда, присущую данным предприятиям, а также соответствовать постоянному повышению профессиональных требований.

В качестве относительного показателя при количественной оценке текучести персонала в организации используется такой показатель, как коэффициент текучести (Кт), который рассчитывается как отношение численности всех уволившихся сотрудников (Чув) (по собственному желанию и по инициативе администрации по причинам, учитываемым, как текучесть) к среднесписочной численности работников за определенный период (Чср.сп) (месяц, квартал, год) (в %) (формула 1) [26] :

Кт = (ЧУв : Чср.сп) х 100% (1)

В 2015-2018 гг. показатель текучести кадров по организации Группы «Газпром», находился в пределах от 3,5 до 6,0% [89], в 2017 г. в дочерних обществах, осуществляющих добычу, транспортировку, переработку и хранение газа он, составил 5,4 % (рис.1) [88, 161 - 163].

Рисунок 1 - Показатели текучести в нефтегазовых компаниях Источник: составлено автором на основе отчета о деятельности компаний в области устойчивого развития за 2015-2018 г.г. [88, 161,162, 163]

Персонал в данных компаниях рассматривается персонал как один из основных ресурсов, способных обеспечить достижение глобальных организационных целей. На протяжении многих лет компании является крупнейшими работодателями, обеспечивая занятость сотням тысяч человек, создавая для них стабильные условия труда и уделяя внимание повышению уровня их социальной защищенности.

Исходя из рисунка 3,можно сделать вывод, что в 2018 г. списочная численность персонала Группы «Газпром» составила 467,4 тыс. человек с учетом численности работников организаций Группы, зарегистрированных за рубежом. За год в Группу было трудоустроено 65,9 тыс. человек, а коэффициент текучести кадров составил 4 %.

Среднесписочная численность работников Группы «ЛУКОЙЛ» за 2016 год по сравнению с 2015 годом работников российских организаций выросла на 652 человека в связи с вводом новых объектов.

Структура персонала по категориям работников отражает потребности

производства: более половины - рабочие (табл. 4) .

Таблица 4 - Структура персонала по состоянию на 31.12.2017 г., тыс.

чел.

Категория Численность Численность Численность

работников группы компаний ПАО «Газпром» группы компаний ПАО «ЛУКОЙЛ» ПАО «НК «Роснефть»

Рабочие 259,3 53,2 182,7

Специалисты 120,9 24,8 71,6

Руководители 66,5 11,5 21,5

Прочие 20,7 597 чел. 11,9

специалисты

Источник: составлено автором на основе отчета о деятельности компаний в

области устойчивого развития [88, 161,162,163]

В организациях создана система непрерывного образования, которая осуществляется в корпоративных учебных заведениях (например, в группы компаний ПАО «Газпром», группы компаний ПАО «ЛУКОЙЛ»). Она ориентирована на развитие профессионализма персонала с учетом возрастающих требований современного производства, на внедрение новых технологий. Эффективное управление знаниями персонала позволяет компаниям в формировании кадрового потенциала, способного обеспечить достижение целей инновационного развития. Применяемая в организациях и постоянно совершенствуемая, система мотивации персонала создает необходимые условия для привлечения и удержания квалифицированных работников посредством предоставления конкурентоспособного материального вознаграждения и нематериального поощрения за труд. Социальная политика компаний является конкурентным преимуществом, поскольку повышает ее привлекательность на рынке труда и направлена на привлечение высококвалифицированного персонала и его долгосрочное удержание в компании. Базовым принципом социальной политики является социальное партнерство, которое осуществляется путем предоставления работникам различных выплат социального характера, личного страхования, медицинского, жилищного и дополнительного пенсионного

обеспечения. Для привлечения высококвалифицированного персонала, особенно молодежи, а также персонала, имеющего ключевое значение для компании, в ПАО «Газпром» действует корпоративная программа жилищного обеспечения.

В других нефтегазовых компаниях ситуация с текучестью кадров гораздо менее оптимистична. Примером могут служить:

- ПАО «Сургутнефтегаз» - одна из крупнейших вертикально интегрированных нефтяных компаний России. Организация системно реализует производственные и социальные программы развития, обеспечивая стабильность социально-экономического положения в регионах, в которых осуществляется производственная деятельность, и способствуя повышению уровня занятости населения. Уровень текучести кадров остается высоким на протяжении нескольких лет и составляет от 5 до 8 % (рис.2).

110

105

100

2013 год 2014 год 2015 год 2016 год

^■средняя численность,тыс. чел текучесть персонала,%

Рисунок 2 - Показатели текучести кадров в ПАО «Сургутнефтегаз» Источник: составлено автором на основе Годового отчета ПАО «Сургутнефтегаз» за 2018 г. [156]

- АО «Нефтяная компания «Альянс» (далее - НК «Альянс») - вертикально-интегрированная компания. В 2008 году путем слияния НК «Альянс» с нефтедобывающей компанией West Siberian Resources (далее -WSR) создана интегрированная нефтяная компания Alliance Oil Company Ltd. (далее - AOC). Несмотря на все усилия руководства компании, направленные на удержание ключевого персонала, уровень текучести кадров на некоторых предприятиях,

входящих в состав НК «Альянс», остается угрожающе высоким на протяжении нескольких лет (рис. 3-7) [157].

1100 1090 1080 1070 1060 1050 1040 1030 1020 1010 1000

30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0%

2015 год 2016 год 2017 год 2018 год

средняя численность,чел текучесть персонала,%

Рисунок 3 - Показатели текучести кадров в ПАО «ННК-Хабаровскнефтепродукт»

Источник: составлено автором на основе Годового отчета НК «Альянс», 2015-2018 г. г. [157]

860 840 820 800 780 760 740

39%

36%

789

781

32%

45% 40% 35% 30% 25% 20°% 15% 10% 5% 0%

2015 год 2016 год 2017 год 2018 год

средняя численность,чел текучесть персонала,%

Рисунок 4 - Показатели текучести кадров в АО "ННК - Амурнефтепродукт"

Источник: составлено автором на основе Годового отчета НК «Альянс», 2016-2018 г. г. [157]

средняя численность,чел текучесть персонала,%

Рисунок 5 - Показатели текучести кадров в АО «ННК - Приморнефтепродукт» Источник: составлено автором на основе Годового отчета НК «Альянс», 2015-2018 г. г. [157]

Глобальные структурные технологические изменения, усиление конкуренции и, главным образом, интернационализация деятельности требуют от руководителей предприятий нефтегазовой отрасли более гибкой и совершенной политики в отношении кадров.

400 390 380 370 360 350 340 330 320 310 300

18,7%

2015 год 2016 год 2017 год 2018 год

средняя численность,чел ■ текучесть персонала,%

Рисунок 6 - Показатели текучести кадров в ОАО «ННК - Восточная транснациональная

компания»

Источник: составлено автором на основе Годового отчета НК «Альянс», 2015-2018 г. г. [157]

500 450 400 350 300 250 200

2015 год 2016 год 2017 год 2018 год

средняя численность,чел текучесть персонала,%

Рисунок 7 - Показатели текучести в ЗАО «САНЕКО» Источник: составлено автором на основе Годового отчета НК «Альянс», 2015-2018 г. г. [157]

Одной из причин такой высокой текучести персонала является то, что средний уровень заработной платы на этих предприятиях ниже среднего уровня по регионам, в которых осуществляется производственная деятельность.

При повышенной текучести кадров компания несет значительные экономические потери. Они включают: потери, вызванные ухудшением качества выпускаемой продукции, простоями оборудования, падением производительности труда работников перед увольнением и принятых на работу сотрудников в адаптационный период; затраты на выплату выходных пособий; затраты, связанные с набором, отбором и подготовкой новых сотрудников. Кроме того, излишняя текучесть персонала создает организационные, кадровые, технологические и психологические проблемы, отрицательно сказывается на трудовой дисциплине, моральном состоянии и трудовой мотивации оставшихся работников, затрудняет планирование социальных процессов.

Изучение размеров текучести кадров проводится также по отдельным структурным подразделениям и группам персонала. Для этого используются, так называемые частные коэффициенты текучести (Ктч), расчет которых аналогичен расчету общего коэффициента.

Отношение уровня текучести персонала по подразделению (группе персонала) к уровню текучести персонала по организации называется коэффициентом интенсивности текучести (Кинт). Рассчитывается как отношение

частного коэффициента текучести (Ктч) к общему коэффициенту текучести (Кт) (формула 2) [35]:

Кинт Ктч : Кт (2)

Коэффициент интенсивности текучести показывает, насколько текучесть работников исследуемого подразделения (группы) отлична от текучести в целом по всей организации. По величине К^ можно судить о степени влияния таких факторов, как возраст, пол, образование, квалификация работников и других на процесс текучести. Используется он также для контроля эффективности принятых мер по снижению текучести.

Более глубоко оценить текучесть кадров на предприятии возможно с помощью комплексного анализа её показателей: по структурным подразделениям: по основаниям увольнения и по периоду работы в компании. Если в одном из структурных подразделений коэффициент текучести намного больше, чем средний показатель по организации, службе управления персоналом необходимо провести тщательный анализ и выяснить причины высокой степени текучести кадров. Формулировка увольнения «по собственному желанию» может содержать множество мотивов, побудивших к уходу из организации. Это может быть: неприемлемый стиль руководства в подразделении; плохие условия труда; недостаточный уровень заработной платы; отсутствие возможностей дальнейшего карьерного, либо профессионального роста; проблема с социальным обеспечением; несправедливая, по мнению работника, оценка результатов его труда.

При расчете показателя текучести по сроку работы в организации следует выделить текучесть кадров, связанную как с оперативной, так и со стратегической деятельностью компании. В первом случае по проценту работников, уволившихся в течение первого года работы, можно говорить о несовершенстве в системе подбора и адаптации персонала и делать необходимые выводы. Во втором случае высокий уровень текучести кадров указывает на ошибки в стратегии управления персоналом, проблемы с социально-психологическим климатом в коллективе.

Немаловажное значение имеет также оценка качественного состава уволившихся работников. Высокий уровень текучести наиболее ценных кадров имеет более негативные последствия, влияющие на успешность деятельности и стабильность компании, чем текучесть сотрудников, профессиональные качества которых не вполне соответствуют потребностям производства.

Текучесть кадров, в зависимости от ее масштабности, может иметь как позитивные, так и негативные последствия. Полное отсутствие текучести персонала не является положительной характеристикой компании и может говорить о ситуации «застоя». В то же время излишняя текучесть кадров еще более негативная характеристика компании, которая не только снижает эффективность ее деятельности, но и отрицательно сказывается на ее имидже.

Текучесть персонала выступает как результат несовпадения интересов отдельных работников с интересами предприятий. Непосредственные причины конкретных трудовых перемещений кроются в неудовлетворенности работников условиями своего труда или быта, в стремлении улучшить их путем перехода на другое место работы.

Сокращение масштабов текучести кадров является важным резервом совершенствования использования рабочей силы. С этой целью проводится изучение причин текучести персонала. Самые распространенные методы изучения: статистический и опросный. Для оценки влияния отдельных факторов на показатели текучести кадров применяется корреляционно-регрессивный анализ. Наиболее достоверные данные получаются при комбинированном (параллельном) использовании различных методов изучения текучести персонала.

По мнению автора данной диссертационной работы, оценивать текучесть кадров и ее влияние на успешность деятельности компании можно по двум группам показателей: количественным (численным) и качественным. Количественные показатели отражают реальное число работников, уволившихся по собственной инициативе, либо по инициативе администрации компании. Качественные отражают структуру увольнений, какие специалисты увольняются, из каких подразделений и по каким причинам.

При оценке рисков, связанных с текучестью персонала, необходимо пользоваться, как качественными показателями, так и количественными, учитывая при этом, что количественные показатели во многом являются относительными и зависят от множества факторов (регионального расположения компании, сферы деятельности, ситуации на рынке труда, стратегии управления, квалификации работников).

1.3. Влияние устойчивого развития нефтегазовых компаний на формирование профессиональных компетенций работников

Многие сферы деятельности испытывают сегодня проблемы, связанные с дефицитом персонала, особенно инженерно-технических специалистов и высококвалифицированных рабочих. Это касается и нефтегазовой отрасли, которая при своем стремительном развитии, увеличении объемов производства, активном освоении новых месторождений и открытии новых центров нефте- и газодобычи, имеет все большую потребность в высококвалифицированных специалистах. При этом, вкладывая огромные средства в привлечение, развитие и удержание персонала, российские компании сталкиваются с таким явлением, как текучесть кадров.

Уделяя большое внимание работе по сокращению текучести кадров, мы понимаем, что конечной целью этой работы является обеспечение стабильности трудовых коллективов, определяемой как «постоянство состава работников предприятия, основывающееся на единстве коренных общественных и личных интересов и являющейся одним из условий общественного производства» [136]. Необходимость осуществления предприятиями мер по формированию стабильности трудовых коллективов была предусмотрена Законом «О предприятиях СССР» от 04.06.1190 №1529-1 [135].

Стабильность трудового коллектива предполагает совместную деятельность его членов течение достаточно длительного периода времени. Поэтому она определялась с помощью показателя непрерывного стажа работы в компании. Стабильными кадрами считались те работники, стаж которых на одном

предприятии составлял более трех лет. Практика показывает, что именно за такой период работы (3 года) человек полностью адаптируется в трудовом коллективе, оценивает перспективы карьерного роста и возможности удовлетворения своих материальных потребностей. Среди работников, более трех лет проработавших в одной компании, текучесть, как правило, сокращается.

Демьянов А.А. [57] рассматривал стаж работы как основной показатель стабилизации, складывающийся в результате процесса формирования разнообразных связей работника в производственном коллективе, а снижение текучести кадров рассматривалось как основной, и притом значительный резерв для стабилизации производственных коллективов. При плановой экономике сформировался стереотип отрицательного отношения к последствиям текучести кадров. Также данный автор считал, что в хозяйственной практике существовало упрощенное понимание текучести кадров, как неуправляемого стихийного процесса, вызывающего только негативные последствия и подлежащего полной ликвидации [57]. Текучесть кадров воспринималась как угроза одной из важнейших характеристик трудового коллектива - его стабильности.

При этом практически не рассматривался тот факт, что сменяемость, оборот рабочей силы - процесс, необходимый, прежде всего для самого коллектива. Способствуя его развитию, квалификационному росту, он позволяет избежать старения и «закостенения» коллектива, повышать творческий потенциал его работников, полнее реализовать им свои способности и квалификацию.

Определение стабильности кадров как характеристики их устойчивости и надежности является, с одной стороны, следствием недостаточного динамизма трудовых ресурсов и жесткости в советской экономике, с другой, показателем недостаточного развития условий для самореализации работников, потому как профессиональная мобильность работников в целях наиболее полной реализации своих способностей и творческого потенциала и является важным условием их развития.

Кроме того, в некоторых случаях стабильность персонала может быть вынужденной, становясь при этом отрицательной характеристикой деятельности

трудового коллектива. Такая стабильность свидетельствует в первую очередь о недостаточной конкурентоспособности работников на рынке труда и несоответствия их профессионализма и квалификации новым динамическим условиям современного производства. Очевидным является тот факт, что практически в каждом трудовом коллективе существуют работники, которые являются своеобразным «балластом» для производства. Они не склонны к потенциальной текучести, имеют длительный стаж работы на одном предприятии, но не в силу своей лояльности к этому предприятию и высокой оценки результатов своего труда со стороны руководства, а по причине неуверенности в своих силах, страха перед переменами, отсутствия востребованности на рынке труда. Устремления таких сотрудников в большинстве случаев направлены не на зарабатывание денег путем приложения собственных усилий, а получение их за присутствие на рабочем месте.

Юданов А. Ю. [147] в отличие от других авторов, рассматривающих проблемы устойчивости, предпочитает апеллировать к стабильности. Признаком устойчивости организации по отношению к различного рода экономическим потрясениям он считает способность «оказываться в привилегированном, относительно менее уязвимом положении во время кризисов...удачно их преодолевать» [147]. Проявление стабильности Юданов А. Ю. видит в положительной динамике валового национального продукта (далее - ВНП), уровня безработицы, объема инвестиций, первоначальной стоимости акций, способность благополучно справляться с кризисными трудностями».

Мы считаем, сегодня актуальной становится не стабильность трудового коллектива, а его устойчивость. Это понятие больше соответствует современному пониманию роли текучести кадров в новых экономических условиях.

Термин «устойчивое развитие» впервые был использован в докладе Международной комиссии по окружающей среде и развитию, во главе с премьер - министром Норвегии Гру Харлем Брутланд в 1987 г. и получил широкое распространение после конференции ООН по окружающей среде и развитию, в

июне 1992 года, в Рио-де-Жанейро. Концепция устойчивого развития природы и общества была названа единственно возможной альтернативой дальнейшего развития цивилизации [80].

Основным документом, определяющим задачи реализации данной концепции в России, стал Указ Президента Российской Федерации «О концепции перехода Российской Федерации к устойчивому развитию» №440, изданный в 1 апреля 1996 г., в котором поставлена задача «...осуществить в Российской Федерации последовательный переход к устойчивому развитию, обеспечивающий сбалансированное решение социально-экономических задач и проблем сохранения благоприятной окружающей среды и природоохранного потенциала в целях удовлетворения потребностей нынешнего и будущих поколений людей» [2].

Для анализа устойчивого развития хозяйствующих субъектов, прежде всего, необходимо раскрыть содержание и внутреннюю сущность этого понятия, для того чтобы оно соответствовало современному пониманию роли текучести кадров в новых экономических условиях.

В обыденном понимании устойчивость означает, что объект не подвержен колебанию, постоянен, стабилен и характеризует состояние объекта по отношению к внешним воздействиям на него, такое состояние объекта, которое при равных по силе внешних воздействиях и внутренних сдвигах подвержено меньшим изменениям, отклонениям от прежнего положения.

В экономических публикациях В.С. Панюкова [90] представлено многообразие взглядов на устойчивое развитие, даны многочисленные толкования этого многогранного понятия. Различные методологические основы исследования данной проблемы позволяют предположить, что в настоящее время не существует однозначного единого подхода к ее решению.

По мнению автора данной диссертационной работы, устойчивое развитие -понятие сложное, как и сама хозяйственная деятельность. Таким образом, коллектив считается устойчивым, если динамика рабочей силы не сказывается

отрицательно на производственном процессе, сохраняя и увеличивая трудовой потенциал работников коллектива.

На авторский взгляд, в новых условиях текучесть, совместно с процессами формирования и адаптации персонала, а также процессами потенциальной (скрытой) и внутрипроизводственной (реальной) мобильности, составляют единую систему устойчивости кадров предприятия.

По результатам анализа литературных источников множественность факторов текучести можно скомплектовать в относительно однородные группы. При этом сложность группировки заключается в том, что все факторы текучести взаимосвязаны и переплетаются между собой.

Устойчивость функционирования компании является сложным социально -экономическим понятием, складывающимся под воздействием системы факторов внешней и внутренней среды. Авторы Апостолов О.П., Гендлер Г.Х. и Саруханов О.Р., выделяют факторы [101]:

1. общие (инвестиционная политика, законодательство о труде);

2. региональные (природно-климатические условия, географическое положение, экономическая структура, цены, развитие социальной инфраструктуры);

3. отраслевые (динамика численности, уровень концентрации производства, половозрастная структура кадров);

4. внутрипроизводственные (организация производства и труда, степень удовлетворенности производственно-бытовых и социальных потребностей, стиль руководства).

Профессор Шлендер П.Э., разделяет факторы, вызывающие текучесть персонала, в зависимости от источника и степени управляемости, на три группы [149]:

1. внешние, по отношению к организации (демографическая и экономическая ситуация в регионе, открытие в регионе новых предприятий, семейные обстоятельства);

2. внутренние, возникающие в организации (уровень заработной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, возможности карьерного роста);

3. личностные (возраст, уровень образования и квалификации, опыт работы).

Внешние факторы также негативным образом влияют на устойчивость предприятий, вызывая процесс текучести персонала. Неудовлетворительная демографическая ситуация, низкие качественные характеристики трудовых ресурсов приводят к дефициту кадров, что при высокой конкуренции способствует текучести и вынуждает работодателей в борьбе за кадровые ресурсы повышать заработную плату. Повышение стоимости трудовых ресурсов ведет к росту издержек компании и снижению ее конкурентоспособности. Те компании, которые не в состоянии удерживать конкурентную заработную плату, теряют своих сотрудников, что при превышении критического значения текучести может привести к полному банкротству и ликвидации.

Принято считать, что текучесть кадров, возникающая под влиянием внутренних факторов, зависит от конкретных действий руководства компании. Остановимся на некоторых из них более подробно. Такие факторы влекут за собой большое число увольнений, вследствие неудовлетворенности работника своим трудом, указывают на недостатки работы службы управления персоналом компании в направлениях мотивации, стимулирования и организации труда. Большой процент увольнений по причине нарушения трудовой дисциплины указывает на проблемы в системе подбора и отбора персонала и недостаточный уровень организационной культуры. В этой связи одной из основных и важнейших функций служб управления персоналом является выявление причин текучести персонала и разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию ее уровня.

Исходя из комплексного подхода к анализу внешних и внутренних факторов, можно провести авторскую группировку их, представленную на рисунке 8.

Рисунок 8 - Факторы, влияющие на устойчивость компании Источник: составлено автором

Воздействие факторов внешней среды в значительной мере делает менее устойчивой равновесие субъектов хозяйственной деятельности, отраслей, ведет к росту зависимости от них национальной экономики в целом.

Исходя из приведенной рисунка 8, факторы внешней среды, на авторский взгляд, имеют различные уровни и направленности воздействия. Возможно их разделение на три уровня: международный; национальный; региональный.

Факторы международного уровня снижают эффективность национальной экономики России. Так, реальным измерителем уровня жизни в стране в настоящее время является не национальная денежная единица- рубль, а валюта другого государства - доллар. Россия полностью зависима от сырьевого сектора экономики.

По итогам 2017 года экспорт из России в стоимостном выражении сократился на 17% и составил 285,49 млрд. долларов [167]. При этом самые низкие показатели были характерны для января, когда он упал сразу на 37,2%.

Подобная динамика обусловлена тем, что Россия экспортирует за рубеж преимущественно углеводороды - нефть и газ, и вместе с падением цен на них, упала и общая стоимость экспорта.

Объективные потребности хозяйственного процесса стимулируют объединение в целостную и самодостаточную систему трех финансовых индустриальных центров (США, Европа, Япония). Формируется мощный внешний фактор в лице постиндустриальных стран, основанный на высокотехнологических производствах.

Характерной чертой этой системы становится оформление относительно замкнутого пространства, которое в определенной степени обеспечивает сплочение развитых наций, весьма интенсивный отрыв не только количественный, но и качественный от остальной части мировой цивилизации, и как итог - противопоставление их остальному индустриально- аграрному миру.

Факторы внешней среды национального и регионального уровня можно подразделить на две основные группы: прямого и косвенного воздействия.

Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на функционирование предприятия и испытывают на себе влияние его операций. К данной группе относят поставщиков трудовых, финансовых, информационных, материальных ресурсов, потребителей, конкурентов.

Факторы косвенного воздействия играют роль фоновых, увеличивающих или уменьшающих устойчивость. К данной группе относят состояние экономики, природные, социально-политические, нормативно-правовые факторы.

Реакция предприятия на факторы прямого и косвенного воздействия различна. На изменения в факторах прямого воздействия предприятие может реагировать двояко: оно может перестроить внутреннюю среду и начать политику, как приспособления, так и политику активного или пассивного противодействия. К факторам косвенного воздействия предприятие вынуждено максимально приспосабливать свои цели, задачи, структуру, технологию, персонала.

В странах со стабильной экономикой соотношение внешних и внутренних факторов складывается в пользу последних. Так, анализ банкротства предприятий в развитых странах показывает, что причиной банкротства являются на 1/3 внешние и 2/3 внутренние факторы [62]. Нет необходимости доказывать, что в условиях стабильной экономики основные причины, мешающие развитию предприятия, как правило, заключены в сфере его собственной деятельности и содержат внутренние расхождения и противоречия по поводу целей предприятия, средств их достижения, ресурсов, методов организации деятельности и управления по достижению целей.

Способность предприятия преодолевать кризисы, побеждать в конкурентной борьбе, сохранять экономическую устойчивость во многом зависит от действия внутренней группы факторов - от состояния его внутренней среды.

Исходя из приведенного выше рисунка 8, внутренняя группа факторов, по авторскому мнению, включает в себя: технико-экономические; социально-психологические; культурно-бытовые; организационные.

В современных экономических условиях необходимо рассматривать устойчивость не трудового коллектива в целом, а устойчивость его кадрового ядра в сочетании с сокращением общей численности работников. Поскольку высвобождение осуществляется в первую очередь на базе модернизации труда, расширения использования сложной современной техники и применения новых технологий, требования к опыту, квалификации, профессиональной мобильности, взаимозаменяемости, трудовой активности и качеству труда каждого оставшегося работника значительно возрастают. В этой связи кадровое ядро должны составлять работники высокой квалификации, обладающие профессиональным и творческим потенциалом, преданные своему предприятию, способные к инновациям и нововведениям. Именно кадровое ядро может обеспечить устойчивость трудового коллектива.

Вопросы формирования кадрового ядра (команды) предприятия изучались многими отечественными и зарубежными специалистами. Так, профессор Одегов Ю.Г. рассматривал этот вопрос с точки зрения пополнения «ядра» коллектива

предприятия за счет меж и внутриотраслевого движения кадров [88]. Зарубежные авторы рассматривали формирование кадрового ядра предприятия в рамках проблемы адаптации предприятий к изменяющейся экономической конъюнктуре для определения стратегии управления рабочей силой [83].

Для работодателей ценность сотрудников, входящих в кадровое ядро предприятия, не только в том, что они обладают высоким уровнем квалификации и необходимыми социально-демографическими, профессионально-квалификационными и морально-психологическими характеристиками, но и также в том, что именно эти работники способны обеспечить устойчивость предприятия в условиях неэффективности производства.

Обобщая вышесказанное, можно заключить, что в современных условиях устойчивость предприятия формируется под воздействием сложного комплекса факторов. При всем многообразии конкретных хозяйственных ситуаций, наблюдается определенное единство, характеризующее устойчивость предприятия. Это единство проявляется в наличии предпринимательского подхода к организации производственной, финансовой, маркетинговой деятельности; умении предвидеть и прогнозировать грядущие изменения внешней и внутренней среды и быстро реагировать на них посредством приспособления, активного противодействия; способности руководства предприятия эффективно использовать человеческий капитал посредством гармонизации интересов организации и отдельных работников; постоянном обновлении технологий, динамизме и инновациях. Игнорирование влияния данных факторов сегодня означает банкротств компании завтра.

В настоящее время в целях обеспечения устойчивого развития нефтегазовых компаний и определения конкурентных преимуществ персонала, становится актуальным оценка персонала при помощи компетенций.

Большинство определений компетенций - это вариации двух подходов, которые отличаются источниками происхождения [83]:

• Европейский подход - компетенции как описания рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенция - это способность сотрудника

действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение стандарта-минимума, который должен быть, достигнут сотрудником).

• Американский подход - компетенции как описание поведения сотрудника. Этот подход возник в деятельности исследователей и консультантов, специализирующихся в области эффективного управления. Компетенция - это основная характеристика сотрудника, обладая которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе.

В ходе работы была разработана корпоративная модель, содержащая 3 группы компетенций, наиболее важных для результативной работы исследуемых компаний нефтегазовой отрасли. Компетенции, по нашему мнению - это интегральные качества работника, включающие в себя знания, умения, навыки и мотивацию описанные в языке рабочего поведения. Таким образом, модель компетенций является набором компетенций, необходимых работникам в определенной компании (табл.5).

Таблица 5 - Модель компетенций для работников компаний

нефтегазовой отрасли

Компетенция Описание компетенции

1 2

Профессионально - квалификационные компетенции

Образование Среднее; Незаконченное высшее; Высшее; Второе высшее образование по специальности; Степень кандидата наук; Степень доктора наук

Стаж до 1 года; 1-3 года; 3-5 лет; 5-10 лет; Свыше 10 лет

Творческий потенциал Способность к изобретательской, рационализаторской, публицистической деятельностям.

Личностно - деловые компетенции

Аналитическое мышление Способность анализировать проблемы и выделять составляющие их элементы, делать систематизированные и логичные выводы, основанные на правильно отобранной информации.

Планирование Способность прогнозировать развитие событий, предвидеть возможные проблемы, разрабатывать конкретные способы их решения.

Ориентация на результат Способность достижения максимально возможного необходимого результата путем правильной постановки целей/ приоритетов; способность прилагать усилия и сохранять активность для достижения поставленных целей и задач; способность четко представлять конечный результат и стремится к его достижению в процессе работы.

Продолжение табл.5

1 2

Стрессоустойчивость Способность контролировать своё эмоциональное состояние, не терять активность и работоспособность при нахождении в стрессовой ситуации.

Коммуникативные компетенции

Коммуникабельность Способность легко выстраивать отношения с разными типами людей и влиять на их мнение/ поведение, используя различные техники общения.

Управление конфликтами Способность предотвращать возникновение конфликтных ситуаций без ущерба собственным интересам; способность при межличностном или групповом конфликте конструктивно и продуктивно выстраивать тактику взаимодействия с оппонентом, направленную на достижение собственных целей без ущерба потребностей другой стороны.

Умение работать в команде Способность работать на общий результат, создавая общее информационное поле, ответственно выполнять свои обязанности, уважать других членов команды и достигнутые между собой договоренности.

Лидерство Способность вдохновить, побудить других к действиям, а также способность/желание обучать/передавать знания другим, развивать своих подчиненных.

Межфункциональное взаимодействие Способность озвучивать корпоративные ценности и приоритеты; побуждать коллег действовать в интересах компании; увязывать свои предложения с общекорпоративными целями; формулировать предложения, направленные на улучшение работы всей компании; при расстановке приоритетов сходить из общих задач; учитывать интересы других подразделений; в случае необходимости, помогать коллегам или другом подразделениям, брать за ответственность.

Управленческие компетенции

Степень руководящих обязанностей Способность эффективно планировать выполнение поставленных задач; способность правильно делегировать задачи, эффективно мотивировать и грамот осуществлять контроль выполнения задач.

Принятие решений и умение брать ответственность Способность руководителя принимать эффективные решения и готовность брать за них на себя ответственность.

Наставничество Теоретическое знание и практическое умения, заключающиеся в способности обучения сотрудников новым для них функциональным обязанностям и нормам корпоративной культуры свойственной для соответствующей

Источник: составлено автором в ходе проведения исследовательского проекта

Несомненно, разработка собственной модели компетенции оптимальный вариант, который имеет ряд преимуществ. Во-первых, каждая компания уникальна и работает по «своим» правилам. Необходимо определить «правильные» для себя компетенции. Во-вторых, разработав модель компетенций, компания начинает «говорить на своем языке», который понятен существующей корпоративной культуре.

Корпоративным моделям компетенций сегодня отводится важная роль в системе управления персоналом. Компетенции помогают упорядочить проведение оценочных мероприятий, а также вносят огромный вклад в практику и методы управления людьми.

Кадры выполняют основную роль в устойчивом функционировании предприятия, коллектив считается устойчивым, если динамика рабочей силы не сказывается отрицательно на производственном процессе, сохраняя и увеличивая трудовой потенциал работников коллектива.

В плановой экономике с экстенсивным типом развития, в системе занятости существовал избыток вакансий, количество рабочих мест превышало численность трудовых ресурсов, что способствовало росту текучести кадров и перемещению их с одного предприятия на другое. В таких условиях организации вынуждены были принимать все возможные меры по сохранению устойчивости трудовых коллективов и сохранении неизменной численности персонала. Кроме того, ускорение темпов изменения параметров внешней среды, возрастание ее неопределенности во времени сопровождаются ростом масштабов движения персонала.

Первоосновы движения персонала, его объективная необходимость связаны с особым, уникальным явлением динамического согласования двух сфер воспроизводства человеческих ресурсов - обращение и использование.

Такое явление, как текучесть кадров, не ново и широко изучалось во времена социалистической экономики, а также переходного к рыночным отношениям периода. Согласно справочнику Новицкого А.Г. , изданного в 1990 году, текучесть кадров определяется, как «форма перераспределения рабочей силы, характеризующаяся неорганизованным, непосредственно планово нерегулируемым перемещением работников относительно места работы. К текучести кадров при этом относят увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины» [54].

Текучесть кадров рассматривалась как нежелательная форма перераспределения рабочей силы, поскольку она представляет собой

неорганизованное движение кадров, сопровождающееся значительными экономическими потерями как для общества в целом, так и для отдельных предприятий и работников.

В новых экономических условиях само понятие текучести принципиально не изменилось3. Однако следует сделать акцент на том, что к текучести относятся только стихийные, неорганизованные перемещения рабочей силы, так как среди различных авторов современного и советского периодов по этому вопросу имеются существенные расхождения. Одни из них относят к текучести, только планируемые и организованные увольнения, то есть регулируемые предприятием и обществом [18], другие - только непланируемые и неконтролируемые увольнения [70], а некоторые рассматривают в качестве текучести кадров все увольнения, независимо от их организованности и планомерности [21].

Анализ экономической литературы, в том числе таких авторов как Сотникова С.И., Меликьян Г.Г., Колосову Р.П., Апостолова Л.С. и Гендлер Г.Х. , выявил и различия в понимании роли текучести в процессе воспроизводства рабочей силы. Можно выделить три различных подхода к этому вопросу:

> позитивный: способствует переливу человеческого капитала из менее прибыльных и привлекательных, с точки зрения возможности реализации своих потребностей в труде, отраслей и производств в более перспективные и экономически эффективные [116];

> негативный: имеет отрицательное влияние на экономику, сопровождается значительными экономическими потерями как для общества в целом, так и для отдельных предприятий и работников, подлежит полной ликвидации [127];

3 "Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.). Текучесть кадров может быть внутриорганизационной и охватывать при этом неорганизованные (непланируемые, стихийные) трудовые перемещения внутри организации или внешней - между организациями, отраслями, сферами экономики". Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.:ИНФА-М, 1998. С.378

> объединяющий положительные и отрицательные экономические и социальные последствия: выполняет ряд важных функций: межпроизводственного, межотраслевого, территориального перераспределения трудовых ресурсов; квалификационно-профессионального продвижения кадров; обеспечения внутренних и внешних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом. При этом сопровождается значительными издержками для всех участников процесса [127].

Однако, несмотря на длительный процесс становления и развития теоретико-методологических и прикладных вопросов текучести персонала в нашей стране, до сих пор не завершился процесс институционализации понятийно-терминологического аппарата текучести кадров (Приложение 1).

По мнению авторов Одегова Ю.Г., Абдурахманова К.Х., Котовой Л.Р., текучесть персонала представляет собой неорганизованное и неконтролируемое движение рабочей силы, обусловленное нарушением пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка, а именно, наступлением дисбаланса между корпоративной конкурентоспособностью персонала и конкурентоспособностью работника [88].

Анализ имеющейся литературы по проблеме текучести персонала позволил выделить четыре концептуальных подхода, отражающие различные точки зрения ученых-исследователей на содержание и сущность рассматриваемого процесса (Приложение 2).

Сторонники первого концептуального подхода рассматривали текучесть кадров как уход с предприятия по собственному желанию из-за неудовлетворенности условиями труда и самим трудом (Антосенков Е.Г., Крылов А.А., Прушинский Ю.В., Волков О.И., Борисов А.Б., Асеев В.Г., Бляхман Л.С., Здравомыслов А.Г.)

Представители второго концептуального подхода полагают, что текучесть кадров - это перемена рабочего места путем перехода работника с одного предприятия на другое независимо от причин увольнения (В.И. Конеску, Котляр

A.Э., Саруханов Э.Р., Маслов Е.В., Армстронг М., Горфинкель В.Я., Грузинов

B.П., Грибов В.Д., Заславская Т.И., Волгин Н.А., Одегов Ю.Г.).

В основу третьей концепции подходов к анализу текучести положено широко распространенная трактовка текучести кадров, как увольнения работников по собственному желанию и по инициативе администрации предприятия (Погосян Г.Р., Жуков Л.И., Кибанов А.Я., Веснин В.Д., Сарабский А.А., Блинов А.О., Василевская О.В.).

Четвертый подход исходит из того, что текучесть кадров представляет не что иное, как сальдо внешнего оборота кадров, то есть чистый результат ухода одних работников и прихода других работников в организацию (Меликьян Г.Г., Колосова Р.П., Скватин А.В.).

Итак, во всех концептуальных подходах текучесть рассматривается как основная часть движения труда, обладающая относительной самостоятельностью.

Как любое движение персонала, текучесть может происходить как в пределах одной организации (внутриорганизационная текучесть), так и между различными организациями, отраслями и сферами экономики (внешняя текучесть).

С точки зрения времени реализации неконтролируемых перемещений работников различают реальную (зафиксированные по факту неорганизованные увольнения) и потенциальную текучесть (намерения работников сменить место работы) [135]. При оценке ситуации с текучестью кадров на предприятии следует уделять особое внимание именно потенциальной текучести, выявлять причины скрытой неудовлетворенности работника настоящим рабочим местом с целью недопущения перехода потенциальной текучести кадров в реальную фактическую.

Кроме фактической, существует еще один вид текучести, так называемая скрытая или психологическая текучесть, проявляющаяся в том, что работники, физически присутствуя на рабочем месте, практически выключаются из активной производственной деятельности. Скрытая текучесть кадров наносит значительный вред, так как такие работники неэффективно выполняют свои

трудовые обязанности, что может отразиться на качестве продукции (работ, услуг). Необходимо своевременно выявлять таких работников, выяснять причины такого негативного отношения к своим обязанностям и, если нельзя исправить ситуацию, прибегнуть к их увольнению в рамках трудового законодательства.

В зависимости от того, кто является инициатором увольнения, текучесть кадров разделяется на активную и пассивную4.

В свою очередь, увольнения по собственному желанию разделяют на две группы [115]: функциональную и дисфункциональную текучесть кадров. К первой из них относят добровольные увольнения работников, в удержании которых организации не заинтересованы в связи с их низкой квалификацией или отсутствием у них должного уровня трудовой дисциплины. Ко второй относят увольнения по своему желанию высокопрофессиональных и опытных сотрудников, которые представляют ценность для компании.

Исходя из специфики производства и уровня имеющейся квалификации, не все работники в равной степени необходимы для поддержания конкурентоспособности компании. В условиях уменьшения численности населения трудоспособного возраста в современной России, дефицита работников, обладающих необходимыми для современного конкурентоспособного производства профессионально-квалификационными и личностными характеристиками, предприятиям целесообразно сосредоточить особое внимание на формировании кадрового центра коллектива, вкладывая средства в развитие и закрепление наиболее ценных для себя кадров. Одновременно необходимо проводить грамотную кадровую политику по привлечению и закреплению молодежи, как основного источника пополнения кадрового потенциала организации в перспективе.

4 Активная текучесть - это «движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда и быта, размерами вознаграждения, содержанием работы и т.д.). Пассивная текучесть обусловлена неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением трудовых обязанностей без уважительных причин и т.д.)». Экономика управления персоналом: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2014. С.369.

Даже в условиях нестабильности экономики, сокращения объемов производства, увеличения показателей высвобождения персонала, роста безработицы во многих регионах, регулирование процесса текучести работников остается для многих компаний, в том числе и нефтегазового сектора, актуальной задачей.

В системе основных функций управления, разработанной Файолем А., руководство и координация рассматриваются как самостоятельные функции [136]. Вместе с тем, сведение их к одной функции вполне правомерно, так как у них единая целевая направленность - преодоление отклонений в функционировании системы от параметров, заданных программой, планом, регламентом.

Содержание концепции регулирования текучести кадров определяется, в конечном счете, теми производственными отношениями и присущими им экономическими законами, которые характерны для того или иного этапа развития общества.

Целью распределения персонала в структуре общественного разделения труда в плановой экономике являлось создание условий для удовлетворения потребностей работников в труде, способствующее всестороннему их развитию. Природная универсальность каждого индивида как предпосылка становления рабочей силы должна получить адекватное самой себе развитие как следствие необходимости всестороннего развития всех членов общества. Материальные факторы производства рассматривались как всеобщее средство и необходимое условие развития субъективных способностей работников.

На основе изученной трудов авторов Антосенкова Е.Г., Бляхмана Л.С., Здравомыслова А.Г., Шкаратала О.И., в основе регулирования текучести кадров лежат два процесса [15, 29]:

1. установление и расширение многообразных связей и отношений между работниками и предприятием с целью достижения обоюдных интересов;

2. формирование у работника определенного уровня удовлетворенности различными сферами производственной среды.

Регулирование текучести кадров должно способствовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной взаимосвязи задач, решаемых в ходе регулирования текучести, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, подбором и отбором персонала; адаптацией работников; стимулированием труда; обучением и развитием персонала; формированием кадрового резерва и работой с ним; развитием организационной культуры.

По мнению автора диссертации, процесс регулирования текучести кадров -двусторонний, его основу составляют отношения субъекта и объекта. Субъектом регулирования текучести кадров является специальная организационная структура компании, входящая в аппарат управления предприятием, в частности исполнительные органы, имеющие отношение к решению кадровых вопросов -службы управления персоналом, линейные и функциональные руководители, общественные организации (профсоюзы).

Объектом регулирования текучести персонала выступают работники, потенциально и реально желающие сменить рабочее место, как по субъективным причинам, так и объективным. Работодатель стремится к повышению эффективности труда в условиях минимизации использования ресурсов и капитала. Работодатель и общество в целом не в состоянии из-за своих экономических возможностей удовлетворить все запросы и потребности в труде каждого индивида. Поэтому распределение кадров по рабочим местам в первую очередь направлено на формирование конкурентоспособности персонала, позволяющей удовлетворить потребности рынка с наименьшими затратами.

Процесс регулирования текучести персонала и направления его развития включает четыре этапа, приведенные на рисунке 9.

Формирование, поддержание и повышение конкурентоспособности персонала - необходимые условия развития организации. Поэтому, хотя содержание и характер внешних условий текучести кадров различен, их возникновение неизбежно и необходимо.

Блочная структура факторов текучести кадров

- Внешние условия текучести

- Внутренние условия текучести

Опредление трех зон влияния на текучесть кадров

Выявление причин выбытия персонала

Рисунок 9 - Этапы процесса регулирования текучести персонала

Источник: разработано автором

На втором этапе процесса регулирования текучести персонала, проводится исследование условий текучести кадров, в качестве примера внешних условий текучести кадров, способствующих нарушению равновесия в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда, можно указать следующие: расхождение в представлениях у работодателя и работников о целях, задачах, формах и методах повышения конкурентоспособности, проблемы распределения организационных ресурсов, направленные на повышение конкурентоспособности персонала, неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон, нежелание работников повышать свою квалификацию.

По авторскому мнению, равновесие в этой системе может быть нарушено под влиянием множества факторов (научно-технический и социально-экономический прогресс, естественное и социальное воспроизводство трудовых ресурсов, изменение потребности рынка в товарах и услугах, развитие личности и

Подготовительный

Организационный

Координирующий

Оценочный

Анализ существующих факторов и формирование структуры

Исследование условий текучести кадров

Выявление зон влияния на выбытие персонала

Формирование предрасположенности к увольнению

рост жизненных запросов, действия работодателей), что приводит к запуску механизмов и процессов текучести кадров.

Существование внешних условий недостаточно для возникновения текучести персонала. Она возникает только тогда, когда эти внешние условия порождают определенные внутренние условия.

Внутренние условия текучести кадров - это объективно существующая или воображаемая проблема, связанная с недовольством работников материальными, социальными или духовными ценностями их конкурентоспособности. Иначе говоря, внутренние условия текучести связаны с экономической, организационной, социальной и бытовой неустойчивостью организации, а также со сложностями самореализации или самоутверждения работников. Проявлением внутренних условий текучести является неудовлетворенность работников или работодателя отдельными аспектами формирования, использования и развития их конкурентных преимуществ. К внутренним условиям текучести персонала можно отнести полное или частичное отсутствие возможностей удовлетворить при данном уровне конкурентоспособности работника свои потребности в содержании и организации труда, материальном и моральном стимулировании, организации производства и управления, взаимоотношениях в коллективе, профессиональном росте, обеспеченности жильем, санитарно-гигиенических условиях труда.

В ходе сопоставления потребностей, интересов, ценностей с условиями труда у работника формируется более устойчивое негативное отношение к трудовой ситуации, характеризующее стабильную готовность к увольнению, и проявляется в формировании объективных или субъективных причин текучести кадров.

Разностороннюю оценку текучести кадров можно дать лишь после изучения ее последствий и социально-экономического содержания данного процесса. Экономические отношения «общество-индивид» осуществляются не непосредственно, а в пределах функционирования отдельных производственных коллективов. Поэтому каждый работник ожидает от руководства предприятия

возможно более полного (в пределах объективных возможностей общества) удовлетворения своих потребностей, непосредственно зависящих от социально-экономических возможностей данного предприятия. Если же насущные потребности не удовлетворяются или удовлетворяются недостаточно, формируется решение о перемене места работы. Текучесть кадров выступает в данном случае как неорганизованное движение рабочей силы, направленное на реализацию экономических интересов и потребностей. Она - своеобразный (но весьма дорогостоящий) индикатор, в известной степени, позволяющий судить о степени удовлетворения интересов и потребностей работников на конкретном предприятии.

Таким образом, в любом случае перемена места работы по собственному желанию отражает проблемы взаимодействия общественных и личных интересов, а некоторая противоположность интересов в реальной производственной обстановке всегда неизбежна. Реализация потребностей членов трудового коллектива является (как в сфере труда, так и в значительной степени в реализации жилищно-бытовых условий) необходимой функцией предприятия. Если предприятие не заботится об удовлетворении насущных потребностей работника, то увольнение его, экономически невыгодное для данного предприятия, все же не может рассматриваться с точки зрения общественных и личных интересов.

Увольнения работников из организаций вызывают диспропорцию в экономике, нарушают планомерность ее развития, вынуждают предприятия иметь кадровые резервы персонала, в том числе в сфере управления. Исходя из изложенного выше, сущность функции регулирования текучести кадров, на авторский взгляд состоит в поддержании параметров текучести кадров, доведении их до требований внешней среды и достижении согласованности в работе всех звеньев данной системы.

Глава 2. РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА ОЦЕНКИ

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ С ЦЕЛЬЮ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ НЕФТЕГАЗОВЫХ КОМПАНИЙ

2.1. Особенности деятельности и конкурентные преимущества организации труда работников в компаниях нефтегазовой отрасли

Нефтегазовая отрасль экономики Российской Федерации является основой для формирования бюджета страны. Поэтому именно вектор сырьевой экономики должен устанавливать направления развития других отраслей народного хозяйства и страны в целом.

По итогам 2017 года, поступления от нефтегазовой промышленности составили 6 813 млрд. рублей. Это 48 % всех доходов Федерального бюджета. От мировых цен на нефть во многом зависит стоимость российской валюты. Нефтегазовая промышленность России состоит из трех основных отраслей: добыча, транспортировка и переработка нефти и газа.

В последние годы РФ занимает лидирующую позицию по объему добычи сырой нефти, обеспечивая 12% общемировой торговли нефтью. Мировые разведанные запасы газа оцениваются экспертами более чем в 140 трлн. м3. [96].

Имея уникальную газотранспортную систему, ПАО «Газпром» играет важную роль в поставке среднеазиатского и азербайджанского газа в страны ЕС и СНГ.

Россия, в лице ПАО «Газпром», следует принципу добычи объема газа, обеспеченного спросом. При благоприятной конъектуре внешнего рынка к 2020 году и наличии платежеспособного спроса российских потребителей добыча газа ПАО «Газпром» может увеличиться до 640-660 млрд. м3 [15, 16].

В последние годы страны-лидеры в области добычи и запасов природного газа производят в первую очередь продукты переработки, следовательно, роль экспорта нефти и газа выходит на второй план. Так, европейские страны активно проводят либерализацию углеводородного рынка, стимулирующую увеличение роста конкуренции. Процесс либерализации приводит к частичному отказу от

долгосрочных контрактов. Таким образом, налицо трансформация мировых трендов и ориентиров.

Однако в результате роста предложений на мировом углеводородном рынке сырья, и в связи с падением цен на нефть, следует реализовывать нефтегазовую отрасль отдельно от других секторов экономики, прежде всего, обращаясь к внутреннему потреблению, а также к развитию перерабатывающего производства с целью стимулирования импортозамещения продуктов переработки. Постоянно колеблющийся курс валют, мировые цены на нефть и иностранный импорт являются серьезным препятствием, как для развития нефтегазового сектора, так и для российской экономики в целом [58].

В отраслевом разрезе в России наибольшая доля работников, находящихся под угрозой увольнения5, согласно доступным данным была занята в отраслях нефтегазовой промышленности, на втором месте по распространению - отрасли транспорта и связи. Наименее всего угрозы увольнения распространены в финансовых отраслях. По состоянию на второй квартал 2017 года численность работников, находящихся под угрозой увольнения, составила в отраслях по добыче полезных ископаемых 20,3 тыс. человек. Угроза увольнения наиболее распространена в отраслях нефтегазовой промышленности, то есть занятость работника в таких отраслях уже с большей вероятностью поставит его в условия риска. Из этого следует, что государство должно больше внимания уделять поддержке занятости именно в отраслях нефтегазового произ водства.

При этом в отраслях нефтегазовой промышленности доля работников, имеющих отпуска без сохранения заработной платы, практически не менялась с начала 2009 года по второй квартал 2017, однако, в изменении их численности наблюдается влияние сезонной занятости - резкий всплеск приходится на декабрь каждого года, что связано, скорее всего, с желанием работников продлить отдых в новогодние каникулы. Численность и доля работающих

5 Показатель угрозы увольнения рассчитывался как сумма численности работников, находящихся в простое по вине работодателя или по соглашению сторон, численности работников, работающих неполное рабочее время, и численности работников, находящихся в административных отпусках без сохранения заработной платы.

неполное рабочее время неуклонно снижались на всем протяжении рассматриваемого периода, как и численность и доля работников, находящихся в простое. По состоянию на второй квартал 2017 года в отраслях нефтегазовой промышленности численность работников [160], работающих неполное рабочее время, составила 50,8 тыс. человек, численность работников, находящихся в простое, - 64,0 тыс. человек, численность работников, находящихся в отпусках без сохранения заработной платы - 299,9 тыс. человек. В распространении угрозы увольнения по регионам России также можно отметить некоторые особенности. Угроза увольнения не распространена в регионах с невысокой долей занятости, например, в регионах Кавказа, и, наоборот, наиболее распространена в регионах, специализирующихся в отраслях нефтегазовой промышленности, которые, как показано выше, наиболее подвержены рискам. Исходя из имеющихся статистических данных, наибольшая текучесть кадров в нефтегазовых компаниях во втором квартале 2017 года была отмечена в Чеченской Республике (34,91 %), в Республике Дагестан (24,42 %), Ставропольском крае (21,60 %) и Краснодарском крае (18,27 %) (рис.10).

Республика Северная Осетия - Алания Кабардино-Балкарская Республика Астраханская область Республика Ингушетия Ростовская область г.Севастополь Республика Калмыкия Республика Крым Волгоградская область Республика Адыгея Краснодарский край Карачаево-Черкесская Республика Ставропольский край Республика Дагестан Чеченкая республика

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Рисунок 10 - Текучесть работников в регионах РФ в нефтегазовой отрасли,

%

3,02% 4,87% 6,78%

11,43% 12,81% 13,55% 13,80% 13,86% 13,89% 15,89% 18,27% 20,22% 21,60% 24,42%

34,91%

Источник: составлено автором на основе данных Федеральной службы статистики: информация для ведения мониторинга социально-экономического положения субъектов РФ

Вследствие этого, исследуемые компании были выбраны в регионах Южного Федерального округа, Северо -Кавказского Федерального округа. Их анализ позволяет определить, что более, а что менее на данных предприятиях влияет на текучесть кадров. Вопрос лишь в том, как оценить эту степень влияния, в этом и состоит суть авторской комплексной системы оценки конкурентоспособности работников.

Для постоянно развивающихся нефтегазовых компаний выбытие персонала является достаточно серьезной проблемой, поскольку необходимо не только в короткие сроки привлечь профессиональных сотрудников, но и удержать наиболее квалифицированных имеющихся работников, чтобы их не переманили конкуренты из компаний, работающих на отраслевом или региональном рынке труда, а также повысить продуктивность труда «ключевого персонала».

Основными целями деятельности исследуемых объектов являются:

- организация надежной и бесперебойной транспортировки газа, обеспечение потребителей Российской Федерации на договорной основе газом, обеспечение транзита газа за пределы Российской Федерации по межгосударственным и межправительственным соглашениям, а так же получение прибыли.

В соответствии с основными целями компаний осуществляют следующие виды деятельности:

- транспортировка газа на договорной основе;

- развитие и эксплуатация АГНКС, реализация компримированного газа;

- развитие систем газоснабжения;

- проектирование, строительство, модернизация, реконструкция, капитальный ремонт газопроводов и других объектов;

- эксплуатация производств и объектов для нефтяной и газовой промышленности, объектов магистральных нефтегазопроводов, оборудования химических и других взрывопожароопасных и вредных производств, объектов котлонадзора, подъемных сооружений, газовых сетей;

- осуществление иных видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством Российской Федерации.

Функции компаний:

- ликвидация аварий и аварийных ситуаций;

- проведение профилактических и ремонтно-восстановительных работ на объектах газотранспортной системы;

- проведение мероприятий по подготовке объектов газотранспортной системы к паводкам и эксплуатации в осенне-зимний период;

- проведение противопаводковых, противоэррозионных и противооползневых мероприятий;

- выполнение работ по врезке под давлением;

- доставка к месту аварий аварийных бригад, автотранспорта и спецтехники, оборудования и материалов;

- внедрение прогрессивных и безопасных технологических процессов и методов безопасного ведения работ

- обеспечение соблюдения технологической и производственной дисциплины;

- осуществление деятельности по защите государственной тайны и выполнению мероприятий по гражданской обороне и мобилизационной подготовке;

- эксплуатация опасных производственных объектов в соответствии с действующим законодательством РФ и лицензионными требованиями (условиями);

- транспортировка газа и очистка газа (транспортировка, хранение и реализация сжиженного газа);

- обеспечение капитального строительства, реконструкции, ремонта и диагностики объектов газотранспортной системы и иных объектов Общества;

- предупреждение и ликвидация аварий, обеспечение пожарной безопасности;

- организация и обеспечение декларирования, экспертизы промышленной безопасности и сертификации технических устройств, применяемых на опасных производственных объектах.

В рамках региональной энергетики развиваются разные комплексные энергетические проекты, среди них стратегии по энергоснабжению субъектов РФ.

В рамках улучшения газоснабжения и газификации проводятся следующие научные исследования: научно-методическое, проектное и нормативное сопровождение реализации программ региональной газификации; разработка генеральных схем газификации и газоснабжения регионов, населенных пунктов; создание программ строительства и модернизации объектов газификации; обоснование инвестиций в строительные и реконструктивные работы; оформление проектно-сметной документации; надзор над строительством.

В рамках комплексного освоения малых газовых месторождений ведется деятельность по разработке направлений: экономически эффективного освоения месторождений, находящихся на конечной стадии разработки (низконапорный газ), запасов газа малых месторождений и альтернативных газовых ресурсов; по созданию комплексной программы использования потенциала ПАО «Газпром» в области освоения малых месторождений и месторождений низконапорного газа в долгосрочной перспективе до 2030 года.

Кроме того, проводится геолого-экономическая оценка территорий Восточной Сибири, перспективных для лицензирования; развитие малой энергетики с использованием неразрабатываемых месторождений углеводородов Южного федерального округа РФ; дается геолого-экономическое обоснование использования путей эффективного освоения малых газовых и газоконденсатных месторождений; подготавливается регламентное, научно-методическое, геотехнологическое и нормативное обеспечение комплексного освоения малых месторождений нефти и газа.

В рамках направления по использованию нетрадиционных ресурсов углеводородного сырья (метан угольных пластов) были получены следующие результаты:

- сформировано 14 нормативных документов в области геологической разведки и подготовки к освоению месторождений метана и угля;

- создан научный полигон для совершенствования технологий добычи метана из угольных пластов (получены первые промышленные притоки метана из угольных пластов в России);

- в области изобретений техники, технологий и оборудования получено 34 патента РФ.

Важным направлением деятельности является разработка проектов на строительство скважин: - групповые рабочие проекты на строительство разведочных скважин.

В рамках формирования ценовой, сметной и тарифной политики разрабатываются корпоративные и государственные нормативы: корпоративные и государственные сметные элементные нормы и единичные расценки; укрупненные показатели стоимости строительства объектов и ресурсно -технологические модели; сметно-нормативная отчетность для строительства скважин; сметно-нормативная расчетная документация на капитальный ремонт объектов общества; сметно-нормативная документация на проектно-изыскательские работы; каталоги сметных цен на трудовые и материально -технические ресурсы и оборудование по 77 кустам концентрированного строительства объектов ПАО «Газпром» на основе изучения текущих цен строительных материалов, строительных машин и механизмов, изделий и конструкций; комплексные программы по расчету смет на строительство объектов ПАО «Газпром».

Деятельность по направлению экологических и медицинских исследований исследуемых компаний сводится к следующему: исследование систем жизнеобеспечения; экологический, медицинский, социальный и гигиенический мониторинг, совершенствование программ по сохранению и улучшению состояния здоровья персонала компаний; корпоративная информационно-методическая документация по профессиональному отбору, комплексному мониторингу состояния здоровья сотрудников, оценке и контролю над

профессиональными рисками персонала организаций, психологическому и медико-гигиеническому обеспечению работ с применением вахтовых методов работы в компаниях; автоматизированные системы и информационно-аналитические технологии мониторинга показателей состояния здоровья и условий труда персонала ПАО «Газпром».

Важно отметить, что компании активно занимаются международной деятельностью. В Международном газовом союзе специалисты работают в комитетах «Распределение газа», «Использование газа», «Устойчивое развитие», «НИОКР и инновационное развитие». Сотрудники компаний входят в состав рабочей группы по газу и специальной группы экспертов по транспортировке и использованию газа в составе Комитета по устойчивой энергетике Европейской экономической комиссии (далее - ЕЭК ООН). В рамках этих взаимоотношений сотрудники осуществляют ряд исследований по темам обеспечения энергетической безопасности и либерализации рынков природного газа в странах-членах ЕЭК ООН.

В рамках программ сотрудничества по научным и техническим вопросам ПАО «Газпром» активно взаимодействует с компаниями «ГДФ СУЭЗ» (Франция), «Газюни» (Нидерланды), БАСФ/Винтерсхалл АГ» и «Э.ОН Рургаз АГ» (Германия).

Организации неоднократно выступали инициаторами и организаторами международной специализированной выставки по газораспределению и эффективному использованию газа GasSUF и международного форума «Неделя эффективного распределения и использования газа».

Конкурентным преимуществом нефтегазовых компаний Группы «Газпром», Группы «ЛУКОЙЛ», ПАО «НК «Роснефть», может служить функция управления персоналом, преобразована в управление человеческими ресурсами (далее - УЧР).

Система оценки деятельности по результатам труда и последующее вознаграждение направлена на привлечение специалистов, их мотивацию и удержание [107].

Стратегические цели компаний направлены на качественное и эффективное решение главных научно-технических проблем ПАО «Газпром», ориентированной на ведущие научно-практические достижения в стране в области комплексного решения региональных топливно-энергетических проблем, выход на передовой уровень современной науки [108].

Тактические цели предприятий ставятся в рамках определенного направления деятельности. Например, в области энергоснабжения регионов РФ такой целью являются прогноз спроса на газ и другие топливно-энергетические ресурсы. Оперативные и операционные задачи ставятся перед подразделениями, группами сотрудников и отдельными сотрудниками и носят достаточно специфический и узконаправленный характер. Следовательно, центральной задачей России должно стать проведение регуляционной экономической политики, главной целью которой должно стать стимулирование недропользователей к разработке инновационных технологий, геологоразведочным работам, строительству перерабатывающих мощностей и производств, активной разработке новых месторождений, развитию внутрирыночной конкуренции, повышению результативности деятельности нефтегазовых компаний.

2.2. Оценка факторов конкурентоспособности работников и формирование блочной структуры текучести кадров

Исходной точкой для формирования блочной структуры факторов текучести кадров нефтегазовых организаций является исследование причины увольнения сотрудников из компаний. На рисунке 11 показан процесс создания блочной структуры факторов текучести кадров.

Данная схема показывает, что на первом уровне проводится анализ статистической отчетности по движению кадров в исследуемых нефтегазовых компаниях. При изучении отчетности сказывается отсутствие необходимой статистической информации. Единственным отчетом по движению кадров в

нефтегазовых компаниях служит статистическая отчетность по форме 086. В этой форме приводятся самые общие сведения, характеризующие прием кадров по источникам пополнения и выбытия по причинам увольнения. В результате нет четкого представления ни о размерах и видах этого движения, ни о его характере и направленности, ни о мотивах и факторах, его обусловивших. Для того, чтобы получить данные материалы необходимы специальные выборочные исследования или же систематическое изучение данных личных карточек уволившихся. И то и другое весьма трудоемко. Со стороны руководящих и контролирующих органов существует недооценка той важной роли, которую играют факторы в снижении уровня текучести кадров. Источниками информации для анализа были приняты аналитические отчеты компаний о работе с персоналом (форма 08), на основании которых выделено 5 факторов текучести кадров [161-163,165].

1

Анализ статистической отчетности по движению кадров в нефтегазовых компаниях

2

3

Детализация и корректировка структуры

4

Утверждение структуры факторов текучести кадров по блокам взаимодействия организации с сотрудниками компании

Рисунок 11- Схема этапов создания блочной структуры факторов текучести

кадров нефтегазовых компаний

Источник: разработано автором

6 Форма 08. Данные о причинах выбытия персонала в компаниях

На втором уровне автором было проведено выявление факторов выбытия персонала. Были опрошены руководители компаний, представители кадровых служб, корпоративных образовательных учреждений, специалисты по подготовке кадров (102 респондента). Данные опросы (405 чел.) проводились среди слушателей системы второго высшего образования и дополнительного профессионального образования в ФГАОУ ВО «РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина» в течение 2014-2016 годов, работавших в то время в таких нефтегазовых компаниях, как: АО «Газпром промгаз», ООО «Газпром добыча Уренгой», ООО «Газпром добыча Оренбург», ООО «НИИ Транснефть», ПАО «Транснефть», ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург», ООО АП «Газпром авиа», ООО «Газпром энерго», ООО «ТюменНИИгипрогаз». Респонденты опроса, отвечая на вопрос авторского исследования «Почему, на Ваш взгляд, сотрудники покидают Вашу компанию (основные причины)?», дали ответы, сформулировавшие 18 факторов, влияющих на текучесть.

Так, для проведения анализа были выбраны следующие факторы текучести кадров:

• Неудовлетворенность системой оплаты труда (Б^

Несоответствие материального вознаграждения личному вкладу работников

(Р2)

Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки со стороны руководства (Б3)

• Отсутствие современной системы мотивации, стимулирования труда (Б4)

• Неудовлетворенность организацией рабочего места (Е5)

• Ненормированный рабочий день

• Интенсивность труда (Е7)

• Отсутствие возможности работать по гибкому графику (Б8)

• Неудовлетворенность социально-психологическим климатом в коллективе (/'>)

• Низкий уровень делового этикета ( Е10)

• Неуправляемость трудовой дисциплиной )

• Отсутствие обоснованности кадровых решений (Г12)

• Отсутствие обеспечения подразделений и должностных лиц управления персоналом необходимой информацией

• Ограничение участия в интересной и содержательной работе (F14)

• Отсутствие стажировок, повышения квалификации (F15)

• Отсутствие системы и условий карьерного роста (F16)

• Отсутствие условий проявить инициативу и работать самостоятельно (F17)

• Отсутствие корпоративных мероприятий (F18)

• Отсутствие консультативных услуг сотрудникам (F19)

• Отсутствие программы добровольного медицинского страхования (F20)

• Отсутствие программы, связанной с воспитанием и обучением детей (F21)

• Отсутствие механизма обратной связи, с работниками исходя из их

желаний и нужд (F22)

На третьем уровне структура факторов была сгруппирована на основе анализа теоретической и эмпирической литературы как отечественных, так и зарубежных авторов, а также методом экспертной оценки работников, представляющие различные компании нефтегазового сектора (компании группы «Газпром», компании группы «ЛУКОЙЛ», ПАО «НК «Роснефть», НК «Альянс», ПАО «Сургутнефтегаз», Halliburton, Weatherford International Ltd др.). Всего было опрошено более 15 тыс. респондентов различных компаний нефтегазового сектора.

Далее структуру факторов дополнительно утверждают на рабочих встречах группой менеджеров нижнего и среднего звена, в ходе которых специалисты кадровой службы определяют ее содержание и прозрачность трактовок и вносят исправления в них.

Факторы, влияющие на устойчивое развитие компании, имеют разные источники, различна и изменчива сила их влияния, часто трудно поддающаяся количественной оценке. По мнению автора, для регулирования текучести кадров, факторы, влияющие на устойчивое развитие организации, логично объединить в пять блоков (Приложение 3).

Следовательно, данная структура факторов, являясь долгосрочным стабильным инструментом, не требуют существенных преобразований (только в случае значительного изменения условий и необходимости реформы стратегии компании в целом).

В первом блоке «мотивации и стимулирования персонала» (рис.12), представлены факторы, связанные: с уровнем жизни работника (уровнем заработной платы (неудовлетворенность ею); с системой мотивацией персонала (преобладание «карательной» системы мотивации в исследуемых компаниях). Система мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего - к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов своей деятельности.

Рисунок 12 - Факторы текучести кадров в первом блоке

Источник: разработано автором

Полученные процентные значения каждого фактора первого блока текучести кадров и соответствующие ранго-места показаны в таблице 6.

Таблица 6 - Факторы текучести кадров первого блока

№ фактора Наименование Значение фактора (%) Ранго-место

Неудовлетворенность системой оплаты труда 94 1

Р2 Несоответствие материального вознаграждения личному вкладу работников 85 2

Рэ Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки со стороны руководства 46 4

Р4 Отсутствие современной системы мотивации, стимулирования труда 50 3

Источник: составлено автором на основе опроса сотрудников компаний

Анализ анкетирования работников, представляющие различные компании нефтегазового сектора показал, что доминирующим фактором является «неудовлетворенность системой оплаты труда» (94% респондентов). Результаты опроса приведены в таблице 7.

Таблица 7 - Неудовлетворенность заработной платой работников

компании

Содержание вопроса Оплата ниже трудового вклада (%) Оплата труда ниже среднерыночной стоимости (%) Оплата труда удовлетворительная (%) Оплата труда соответствовала моему трудовому вкладу (%)

Удовлетворяла ли Вас оплата труда, соответствующая занимаемой Вами должности? 50 44 1 5

Источник: составлено автором на основе опроса сотрудников компаний

Не вызывает сомнения, что от уровня заработной платы сотрудников в значительной степени зависит и показатель текучести по компании. Неконкурентные ставки оплаты труда не только не привлекают новых специалистов, но и вынуждают уже работающих начать поиск более интересных, с точки зрения выгоды, предложений.

Большое значение имеет и стабильность выплат. Практика показывает, что в компаниях с небольшой, но стабильной зарплатой, текучесть персонала может быть даже ниже, чем в компаниях, где происходят постоянные задержки пусть и более высокой конкурентной заработной платы. Стабильность положения, уверенность в завтрашнем дне, во многом определяют намерения работников надолго связать свою жизнь с конкретным предприятием.

Большой проблемой являются завышенные финансовые ожидания респондентов. По данным исследования, проведенного «АНКОР Энерджи сервисез», 42% опрошенных компаний отмечают, что одна из главных проблем при подборе персонала в нефтегазовом секторе состоит в том, что кандидаты переоценивают перспективы, связанные с оплатой труда. И это притом, что зарплата молодого специалиста с небольшим опытом работы на местах нефте- и газодобычи достаточно конкурентоспособна (50-70 тыс. рублей до вычета налогов).

Опасность доминирования только этого фактора заключается в том, что сотрудник может с легкостью перейти на другую работу с более высокой оплатой

труда. Кроме того, неудовлетворенность сотрудников может быть связана не с величиной заработной платы, а с неадекватной оценкой результатов их труда, существующим соотношением зарплаты в разных подразделениях компании, разницей зарплат специалистов одинаковой квалификации на предприятиях одного региона. Построение сбалансированной системы оплаты труда является существенным фактором снижения уровня текучести кадров предприятия и залогом его устойчивости и успешности на перспективу.

Проведенный анализ Положений об оплате труда работников исследуемых организаций [164], а также элементов системы оплаты труда и материального стимулирования позволили представить данную структуру в следующем виде (рис. 13).

1. Основная часть заработной платы (должностные оклады). В компаниях установлена повременно-премиальная система оплаты труда (далее - ППСОТ) и повременная индивидуальная система оплаты труда (далее - ПИСОТ).

ППСОТ предусматривает организацию оплаты труда работников на основе должностных окладов (тарифных ставок), устанавливаемых в соответствии с базовой тарифной сеткой (далее - БЕТС). Основой построения БЕТС является размер тарифной ставки рабочего первого разряда основного производства (транспортировка газа), занятого в нормальных условиях труда, с тарифным коэффициентом, равным единице и оплачиваемым по ППСОТ.

Тарифные ставки рабочим устанавливаются в пределах диапазона между минимальными и максимальными значениями по соответствующей ступени оплаты труда БЕТС с учетом индивидуального коэффициента рабочего.

Должностные оклады руководителям, специалистам и другим служащим устанавливаются в пределах диапазона между минимальными и максимальными значениями диапазона ТС-3 по соответствующей ступени оплаты труда БЕТС с учётом индивидуального коэффициента служащего.

Обозначения:

ППСОТ - повременно-премиальная система оплаты труда;

БЕСТ - базовая единая тарифная сетка;

ПИСОТ - повременная индивидуальная система оплаты труда.

Рисунок 13 - Система оплаты труда на исследуемых предприятиях Источник: разработано автором на основе положений об оплате труда работников компаний группы «Газпром»

Должностные оклады главного бухгалтера и заместителей руководителя устанавливаются на одну ступень ниже оклада соответствующего руководителя, должностные оклады руководителей учетно-контрольных групп устанавливаются на две ступени ниже оклада руководителя филиала.

Увеличение индивидуальных коэффициентов и должностных окладов руководителей, специалистов и других работников производится в рамках лимита средств на оплату труда, предусмотренных бюджетом доходов и расходов (для филиалов - в пределах доведенного лимита средств на оплату труда).

А вот размер тарифной ставки рабочего определяется по его разряду. При определении ставки учитываются индивидуальные качества рабочего, выраженные через индивидуальные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда. Тарифные ставки рабочих устанавливаются в пределах диапазона между минимальными и максимальными значениями соответствующей ступени БЕТС. Размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле 3 [164].

Трабочего Ттт + (Ттах - Ттт)/18 х Крабочего (3)