Разработка механизма совершенствования оплаты труда нефтегазовых компаний в условиях цифровой экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Корнева Екатерина Владимировна

• Корнева Екатерина Владимировна
• кандидат наук
• 2022

Оглавление диссертации кандидат наук Корнева Екатерина Владимировна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1. Эволюция теоретических подходов к заработной плате

1.2. Зарубежный и отечественный опыт материального стимулирования персонала

1.3. Особенности подходов к оплате труда в российских нефтегазовых компаниях в постиндустриальный период

1.4. Тенденции на российском рынке труда в области организации и оплаты труда в

условиях цифровой экономики

ГЛАВА 2 ОЦЕНКА ДОЛЖНОСТЕЙ И АНАЛИЗ ПОДХОДОВ К ОПЛАТЕ ТРУДА НА ОСНОВЕ ГРЕЙДОВ

2.1. Методы оценки должностей и подходы к оплате труда на основе системы грейдов

2.2. Структура заработной платы как отражение мотивационных факторов работников и актуальных потребностей работодателей

2.3. Анализ затрат на персонал и показателей по персоналу при внедрении системы

грейдов

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НЕФТЕГАЗОВЫХ КОМПАНИЙ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

3.1. Специфика деятельности Холдинга «Росгеология» в организации и оплате труда: риски, проблемы, предложения

3.2. Разработка балльно-факторной методики оценки должностей нефтегазовых компаний

3.3. Формирование механизма совершенствования оплаты труда нефтегазовых

компаний в условиях цифровой экономики

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ И УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Разработка механизма совершенствования оплаты труда нефтегазовых компаний в условиях цифровой экономики»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Цифровизация экономики и четвертый энергопереход требуют от компаний нефтегазового комплекса применения инновационных подходов к построению всех процессов, в том числе в сфере организации и оплаты труда. Дополнительным катализатором изменений всех управленческих процессов стали пандемия коронавирусной инфекции в 2020 году, снижение цены на нефть, уменьшение потребления энергии, а также снижение ВВП. Данные факторы поставили перед нефтегазовыми компаниями ряд важных вызовов, связанных с необходимостью снижения затрат, оптимизации численности и организации удаленной работы сотрудников.

В период пандемии указами региональных властей были введены требования об обязательном переводе определенной доли работников на дистанционную работу. Дополнительно в декабре 2020 года Президент Российской Федерации В.В. Путин подписал закон о внесении изменений в трудовое законодательство по вопросам регулирования удаленной занятости1. При этом в начале пандемии большинство компаний не были готовы к переводу работников на дистанционную работу как с технической точки зрения (оборудование, программное обеспечение), так и с организационной (планирование и контроль деятельности работников при удаленном режиме). Потребовались оперативная цифровизация процессов, в том числе приобретение и настройка оборудования, установка и поддержка специального программного обеспечения (в т.ч. Skype и Zoom), дистанционное обучение работников, внедрение инструментов учета и контроля рабочего времени, обеспечение надлежащих условий работы, обеспечение вакцинации работников, а также пересмотр приоритетов в компенсационной политике компании. Вместе с тем опыт в сфере организации и оплаты труда работников, приобретенный в период

1 Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

пандемии, стал активно использоваться в постковидных условиях, а инструменты цифровизации показали свою эффективность и востребованность.

На подходы к оплате труда оказало значительное влияние развитие дистанционного рынка труда. В условиях удаленной занятости отпала необходимость релокации административно-управленческого персонала в регионы с неблагоприятными условиями для жизни, а также потребность в предоставлении повышенной оплаты, дополнительных льгот и компенсаций при перемещении работников.

Экономическая нестабильность привела к изменениям взглядов на структуру заработной платы и усилению роли переменного вознаграждения, привязанного к финансово-экономическим показателям компании. Этой же тенденции способствовало внедрение автоматизированных инструментов контроля, анализа и выполнения плановых показателей деятельности работников.

Под влиянием восстановления рынка труда остро встал вопрос о конкурентоспособности компенсационного пакета работников. В ходе XII Всероссийского саммита по мотивации персонала, который состоялся 16-17 сентября 2021 года в Москве, большинство директоров по персоналу и экспертов в области оплаты труда отметили, что заработная плата на уровне рынка в текущих условиях является «гигиеническим требованием», а не конкурентным преимуществом. Для привлечения и удержания работников совокупное вознаграждение должно включать новые элементы, в т.ч. программы благополучия работников «well-being». Приоритетной же категорией персонала эксперты из всех отраслей называют специалистов в сфере информационных технологий, которые в условиях цифровизации, роботизации производства и автоматизации управленческих процессов определяют эффективность деятельности компаний.

Новая экономическая реальность диктует необходимость пересмотра исторически сложившихся систем оплаты труда и совершенствования подходов к материальному стимулированию работников с учетом цифровизации экономики и современных рыночных тенденций. Вышеизложенное предопределяет актуальность настоящего научного исследования.

Степень разработанности темы и обзор научной литературы.

Настоящая работа посвящена исследованию подходов к материальному стимулированию персонала, сформированных под влиянием цифровизации экономики и постковидных условий, и опирается на несколько групп научных работ.

Вопросы организации и оплаты труда исследованы в работах таких ученых, как В.В. Адамчук, Л.С. Бабынина, И.П. Бойко, И.А. Борисов, А. Бородулин, Т.В. Бутова, А.А. Вертинова, Г.П. Гагаринская, Б.М. Генкин, Р.М. Дафт, Е. С. Дашкова, М.А. Евневич, В.А. Егоричев, А.Л. Жуков, Л.М. Иванова-Швец, А.В. Колышкин, И.Х. Малевич, О.И. Меньшикова, Е.Е. Миргород,

A.А. Никифорова, И.П. Поварич, М.В. Полевая, Н.В. Прихошко, С.Г. Радько, О.В. Ромашов, А.Д. Рофе, В.Н. Сидорова, М.Е. Сорокина, Ю.Н. Талышева, Р.Р. Тисовский, С.В. Толкачева, Э.А. Уткин, Д.А. Фролова, А.Э. Шарапова,

B.М. Шарапова, Н.В. Шарапова.

Анализ влияния цифровизации и постковидных условий на процессы организации и оплаты труда проводили Г.И. Андрющенко, В. Гимпельсон, Г.А. Балыхин, И.В. Богатырева, А.М. Генкин, А.Е. Горохова, Н.Б. Гусарова,

A.В. Демина, Ю.В. Долженкова, И.М. Жураховская, И.Ю. Еремина, И.А. Зайцев, Ю.А. Игнатьева, Л.А. Илюхина, Р. Капелюшников, Н. Мачнева, Н.А. Никитина, Е.Н. Островская, С. Рощина, Т.Ф. Сафаров, В.Д. Секерин, Ю.Е. Семенова, Э.Н. Соболев, Т.С. Хныкина, В.А. Щеколдин, О.Н. Юдина.

Производительности труда и эффективности использования рабочего времени посвящены работы таких авторов, как А. Бородулин, О.В. Будзинская, И.Д. Бурак, В.Б. Бычин, Е. Варга, О.С. Виханский, А.П. Егоршин, А.К. Зайцев,

B.Г. Мартынов, А.И. Наумов, А.А. Попков, Т.О. Разумова, Д.С. Рудоман, М.В. Симонова, А. Шведов.

Зарубежный опыт применения инструментов организации труда и стимулирования работников изучен в работах российских и зарубежных ученых, таких как Д.О. Елисеев, А.Н. Захаров, Б.Г. Ивановский, Л.В. Исакова, Э. Кон, О. Лим, Д.Т. Милкович, М.А. Мирхайдаров, Д.Н. Ньюман, В.А. Цветков,

C. Aumayr-Pintar, W. Brown, F. Carsten, A. Coral, J.E. Delery, S. Demetriades, L. Disselkamp, J. Duran, N. Gupta, V.E. Graham, I. Isusii, I. Joumard, R. Olsop, J.S. Shaw, T. Shulten, R.H. Thaler, C. Trevor, J.A. Williams.

Однако опубликованные научные труды раскрывают лишь отдельные вопросы в области организации и оплаты труда (построение разрядов, уровни оплаты, базовая и переменная часть оплаты труда, долгосрочные системы вознаграждения, премирование по итогам выполнения ключевых показателей эффективности, анализ конкурентоспособности уровня заработной платы), а научные источники, посвященные новым тенденциям в области вознаграждения носят дискуссионный характер.

Практически не представлено научных источников, рассматривающих комплекс и последовательность шагов по совершенствованию оплаты труда в условиях цифровой экономики и постковидной реальности, с учетом влияния новых тенденций рынка труда.

Соответствие диссертационной работы паспорту научной специальности. Работа подготовлена по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда, соответствует п. 5.6. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» Паспорта специальностей Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации (экономические науки).

Целью диссертационного исследования является обоснование научных, теоретических и методических предложений по совершенствованию материального стимулирования персонала и формирование эффективных инструментов оплаты труда нефтегазовых компаний с учетом тенденций рынка труда в условиях цифровизации экономики.

Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи:

1. Определить принципы современных подходов к вознаграждению персонала в условиях цифровизации экономики на основании обобщения

теоретических, методических и практических подходов к оплате труда в рамках эволюции общественного развития.

2. Систематизировать ключевые тенденции в области организации и оплаты труда, сформировавшиеся под влиянием внешних факторов в условиях цифровой экономики и под влиянием постковидных условий.

3. Сформировать структуру заработной платы на основании потребностей компаний и работников в современных экономических условиях, определить ключевые мотивирующие факторы для различных категорий персонала,

4. Выявить особенности методов оценки должностей, разработать универсальную и доступную для понимания и применения методику оценки должностей.

5. Разработать механизм совершенствования оплаты труда для нефтегазовых холдингов с учетом цифровизации экономики и современных подходов к материальному стимулированию.

Объектом исследования являются организации нефтегазового комплекса в контексте развития системы материального стимулирования работников в условиях цифровизации.

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения между работниками и работодателями в сфере оплаты труда нефтегазовых компаний.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения фундаментальных трудов российских и зарубежных ученых в области экономики труда, материального стимулирования и оплаты труда персонала, в т.ч. в нефтегазовых компаниях, законодательные и нормативные положения, собственные методологические и практические работы автора, обзоры и исследования тенденций в области управления персоналом в условиях цифровой экономики, в период пандемии и после нее.

Основные методы исследования. В процессе исследования применялись следующие методы: теоретическое обобщение литературы и методологических

материалов по мотивации персонала и экономике труда, систематизация, научная классификация, логический и сравнительный анализ, обобщение передового опыта в области эффективных инструментов материального стимулирования, социологические методы (анкетирование), наблюдение, экспертная оценка, итоги практического применения инструментов материального стимулирования.

Информационной базой диссертационного исследования, определяющей достоверность результатов и выводов, являются нормативные и методологические материалы, статистические материалы, в том числе данные Росстата, сведения аналитических и кадровых агентств, результаты исследований и обзоров заработных плат консультационных компаний, годовые отчеты нефтегазовых компаний, материалы международных и всероссийских научно-практических конференций, публикации в зарубежных и российских изданиях, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы официальных сайтов сети «Интернет», результаты исследований автора, анкетирования руководителей и специалистов нефтегазовых компаний.

Эмпирической основой диссертационной работы послужили результаты анкетирования 153 работников нефтегазовых компаний (в т.ч. 71 руководителя и 82 специалистов) с целью выявления ключевых мотивирующих факторов. В опросе приняли участие работники компаний АО «Росгеология», ПАО «Лукойл», ПАО АНК «Башнефть», ПАО «Газпром нефть», АО «Центральная геофизическая экспедиция», АО «Зарубежгеология», АО «НПЦ «Недра», АО «Геосвип», ООО «Интегра менеджмент».

Научная новизна диссертации состоит в разработке теоретического обоснования и методических рекомендаций по формированию эффективного механизма совершенствования оплаты труда с учетом влияния цифровой трансформации экономики.

Основные положения и результаты исследования, выносимые на защиту и имеющие элементы научной новизны:

1. Выявлены отличительные принципы (комплексность, кастомизация, индивидуализация, гибкость, цифровизация), характеризующие современные

подходы к вознаграждению персонала в контексте цифровой трансформации экономики, на основе обобщения теоретических подходов к организации и оплате труда в процессе эволюционного развития.

2. Выделены ключевые тенденции в области организации и оплаты труда персонала, среди которых обеспечение конкурентоспособного уровня оплаты как «гигиенического требования», акцент на личных качествах и навыках работников при определении размера вознаграждения, централизация и вывод в общие центры обслуживания поддерживающих функций, материальное стимулирование экспертов в области информационных технологий как ключевой категории работников, снижение количества перемещаемых работников в другие регионы и внедрение социальных мероприятий по благополучию работников. Выявлено влияние на тенденции таких внешних факторов, как цифровизация экономики, развитие дистанционной занятости, восстановление рынка труда после пандемии и применение концепции совокупного вознаграждения.

3. Обоснована структура заработной платы по элементам в долевом выражении для руководителей структурных подразделений и специалистов, отвечающая потребностям компаний топливно-энергетического комплекса в экономических условиях цифровизации и сформированная с учетом основных мотивирующих факторов в зависимости от уровня должности, выявленных в ходе анкетирования работников нефтегазовых компаний.

4. Разработана методика оценки должностей нефтегазовой отрасли, основанная на балльно-факторном методе и обладающая характеристиками системности, универсальности, удобства применения и простоты коммуникации. Методика предполагает 9 равнозначных критериев, каждому из которых соответствует 11 ступеней для проведения оценки. На основании оценки должностей сформирована система иерархии должностей, на основании которой строятся диапазоны оплаты.

5. Сформирован механизм совершенствования оплаты труда для компаний нефтегазовой отрасли, основанный на применении современных инструментов материального стимулирования персонала в условиях цифровой

экономики. В рамках реализации механизма определен алгоритм действий по совершенствованию оплаты труда, которые включает такие этапы как анализ действующих подходов, формирование структуры оплаты труда, унификацию наименований должностей и подразделений, разработку тарифных сеток, расчет затрат и непосредственно внедрение изменений. В рамках каждого этапа предложены современные подходы к каждому элементу вознаграждения, а также инструменты цифровизации. Подтверждена целесообразность реализации мероприятий по совершенствованию оплаты труда посредством расчета прогнозных показателей по персоналу.

Теоретическая значимость исследования состоит в углублении и конкретизации знаний и представлений о способах и методах пересмотра системы оплаты труда под влиянием цифровизации и современных рыночных условий. Результаты исследования дополняют теоретическую базу отличительными принципами современных подходов к вознаграждению персонала в постиндустриальный этап экономического развития, факторами оценки должностей нефтегазовых компаний. Теоретические итоги исследования могут служить базисом для реализации пересмотра оплаты труда в нефтегазовых компаниях с учетом актуальных рыночных тенденций.

Практическая значимость рекомендаций и выводов диссертационного исследования заключается в возможности их практического применения в нефтегазовых компаниях. Полученные в диссертационной работе результаты, в том числе методика оценки должностей в механизме совершенствования оплаты труда, могут быть в дальнейшем использованы в сфере оплаты труда. Разработанный механизм совершенствования оплаты труда соответствует современным рыночным тенденциям и учитывает влияние цифровизации экономики, а также постковидных условий на подходы к организации и оплаты труда, максимально удовлетворяя потребности нефтегазовых компаний. На основании предложенного механизма может быть проведен пересмотр системы оплаты труда, с унификацией подходов. Итоги и выводы диссертационной работы могут применяться в практической деятельности службами управления

персоналом и подразделениями по компенсациям и льготам нефтегазовых компаний.

Практические предложения, разработанные в диссертационном исследовании, могут также использоваться компаниями промышленных отраслей экономики и научными организациями для пересмотра инструментов материального стимулирования работников.

Результаты исследования вошли в состав учебного пособия «Труд в условиях цифровой экономики» и монографии «Развитие персонала в высокотехнологичных отраслях», которые внедрены и используются в учебном процессе в рамках преподавания дисциплин «Экономика труда», «Основы бизнес-администрирования», «Организация и оплаты труда в организациях нефтегазового комплекса».

Апробация результатов диссертационного исследования. Результаты исследования докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на конференциях различного уровня, включая следующие:

- Научно-практический форум «Промышленность. Наука. Кадры. Компетенции» (Москва, 28 ноября 2019 г.);

- Всероссийская научно-практическая конференция «Уровень и качество занятости населения в условиях «постковидной» экономики» (Москва, 25 февраля 2021 г.);

- Научно-техническая конференция «Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса» (Москва, 27 апреля 2021 г.);

- Научно-практический форум «Современные экономические вызовы. Цифровые технологии. Устойчивое развитие. Промышленность.» (Махачкала, 23 декабря 2021 г.).

Публикации.

Результаты диссертационного исследования отражены в 18 работах автора общим объемом 13,6 п.л. (авторских - 11,14 п.л.), в том числе в 9 публикациях автора объемом 4,9 п.л. (авторских - 4,15 п.л.) в периодических научных изданиях

из Перечня рецензируемых научных изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертации на соискание ученой кандидата наук, в 2 публикациях объемом 1,1 п.л. (авторских - 0,92 п.л.) в изданиях международных баз цитирования и 7 других научных трудах объемом 7,6 п.л. (авторских - 6,07 п.л.).

Структура и объём диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав основного содержания, 10 параграфов, заключения, списка использованной литературы из 125 наименований. Работа представлена на 186 страницах и включает 15 таблиц, 52 рисунка, 12 формул и 19 приложений.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1. Эволюция теоретических подходов к заработной плате

Историю развития теоретических подходов к вознаграждению персонала и заработной плате как одной из составляющих целесообразно, по мнению автора, рассматривать во взаимосвязи с эволюцией социально-трудовых отношений. По мнению таких авторов как Г.И. Андрющенко, И.А. Баткаева, Б.М. Генкин, Ю.В. Долженкова, А.Л. Жукова, А.Я. Кибанов, М.В. Ловчев, Е.Е. Миргород, теоретические и практические вопросы заработной платы возникают только во взаимосвязи с трудом - целенаправленной деятельностью человека по созданию материальных и духовных благ. Эволюция подходов к труду и заработной плате рассмотрена в рамках этапов общественного развития (Рисунок 1).

Доиндустриальный период До середины 50-х гг. ХУШ века Заработная плата - минимум для удовлетворения первичных потребностей

О

Конец XVIII века — 20-е гг. XX века

Заработная плата - возможность содержать себя и семью, оплачивать

личные расходы

О

Индустриальный период 20-е — 50е гг. XX века Стимулирование коллективных результатов труда, комфортные условия

труда, признание заслуг

-О-

50-е — 80-е гг. XX века

Оплата за достижение результатов труда, программы участия в прибыли,

психологический комфорт

-о-

Постиндустриальный 1 \ХХ века — наше время

период Концепция общего вознаграждения (total rewards)^^^^^!

Рисунок 1 - Эволюция подходов к заработной плате и условиям труда Источник: составлено автором на основе [12, 25, 88].

Тысячелетиями труд был участью низших слоев населения. Тяжелый физический труд был способом обеспечения минимальных средств существования человека. Заработная плата рассматривалась как минимум необходимых жизненных средств для удовлетворения первоочередных потребностей, что обосновывается ранними философскими воззрениями, характерными для доиндустриального периода. В доиндустриальный период отсутствовали как таковые трудовые отношения, а также научные подходы к управлению и мотивации трудовой деятельности [82].

В конце XVIII века на фоне промышленной революции на смену доиндустриального периода приходит индустриальный период общественного развития, для которого характерно формирование рынка труда и трудовых отношений. В индустриальный период сформированы классическая экономическая теория и трудовая теория стоимости. В соответствии с трудовой теорией стоимости, обмен товаров производится в таких количествах, чтобы соблюдалось равное количество труда, необходимого для их производства. Эти пропорции определяют товарную стоимость, которая отражается в цене. Учеными, выдвигавшими трудовую теорию стоимости, являются А. Смит и Д. Рикардо, а впоследствии - К. Маркс.

В своих исследованиях А. Смит определил, что источником богатства наций является производительный труд, а повышение производительности труда возможно благодаря разделению труда и специализации. Его последователь и оппонент Д. Рикардо сформулировал теорию заработной платы, в соответствии с которой труд имеет две стоимости: естественную и рыночную. Естественная стоимость труда заключается в возможности содержать на заработную плату себя и свою семью, оплачивая необходимые расходы на питание, жилье, одежду. Рыночная цена труда представляет собой плату, которая складывается с учетом фактического соотношения спроса и предложения.

К. Маркс рассматривает заработную плату как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Подход К. Маркса акцентирует внимание на отношениях между участниками экономических отношений [3]. К. Маркс

разделяет труд на конкретный, который необходим для производства конкретной вещи, и абстрактный - обезличенный, качественно однородный человеческий труд, который может быть сопоставлен с трудом другого человека. В трудах ученого заработная плата является выражением стоимости рабочей силы, которая в свою очередь входит в расчет прибавочной стоимости.

Для раннего этапа индустриального периода характерен рост потребностей работников, включая увеличение заработной платы, потребность в обучении и безопасных условиях труда. Среди методов вознаграждения персонала получили развитие повременная и сдельная оплата труда, а также улучшение условий труда. После 20-х гг. ХХ века намечается тенденция к формированию социально-трудовых отношений, появляются и развиваются социальные потребности работников, в том числе потребность в уважении, признании заслуг, комфортном климате в коллективе. В соответствии с исследованиями ученых Н.А. Витке, Л. Выгородского, А.К. Гастева, М.П. Фоллета, в период с 20-х гг. до середины ХХ века для вознаграждения персонала характерно стимулирование коллективных результатов труда, создание комфортных условий труда, благоприятного климата в коллективе и программы признания заслуг.

Начиная с 50-х гг. XX века происходит развитие социально-трудовых отношений и социального партнерства. В данный период формируются и развиваются мотивационные теории, в т.ч. теория мотивации А. Маслоу, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, теория X и теория У о мотивации людей и поведении в управлении Д. МакГрегора. Появляются и развиваются высшие потребности работников, в том числе потребность в самореализации, профессиональном развитии, участии в принятии решений. Заработная плата работников увязывается с достижением результатов труда, появляются программы участия в прибыли, разрабатываются и внедряются программы улучшения психологического климата [24, 25].

В 80-х гг. вследствие цифровизации экономики, развития инноваций, внедрения информационных технологий, механизации производства и автоматизации процессов на смену индустриальному периоду приходит

постиндустриальный период общественного развития. В постиндустриальный период главной движущей силой экономики становятся научные разработки. Научные работы У. Ростоу, Э. Тоффлера и Д. Белла свидетельствуют о том, что главным фактором развития экономики в постиндустриальный период является человеческий капитал, а наиболее ценными качествами работников становятся профессионализм, обучаемость, адаптивность и творческий подход.

Как российские, так и зарубежные ученые, среди которых И.П. Бойко, Г.П. Гагаринская, Б.М. Генкин, Ю.В. Долженкова, А.Л. Жуков, М.А. Евневич, В.Н. Сидорова, А.В. Колышкин, О.И. Меньшикова, М. Армстронг, Д.Т. Милкович, Д.Н. Ньюман, Р. Хендерсон, в своих работах отмечают, что для постиндустриального этапа характерно увеличение стоимости персонала как ресурса в связи с постоянным ростом потребностей работников. Превалирующей становится потребность работников в самореализации, участии в глобальных значимых проектах, в свободе действий и гибком графике, справедливости и социальной поддержке. Объединив теории заработной платы и проведя анализ оптимальных экономических и организационных моделей поведения, Р. Хендерсон обоснованно, по мнению автора, установил, что на эффективность деятельности компании оказывают значительное влияние система вознаграждения персонала, мотивация и усилия, личностные качества работников и система управления организации [95, 118, 120].

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Корнева Екатерина Владимировна, 2022 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук, В. В., Ромашов О. В. , Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. - М: «ЮНИТИ», 2000. - 407 с.

2. Андрющенко, Г. И., Гусарова Н. Б. Цифровая трансформация экономики. Учебное пособие. / Г. И. Андрющенко, Н.Б. Гусарова. - М: Издательский центр РГУ нефти и газа (НИУ) им. И. М. Губкина, 2021. - 202 с.

3. Бабынина, Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт: дисс. ... д-ра экон. наук: 08.00.05 / Бабынина Лилия Сергеевна. - М., 2012. - 502 с.

4. Бизнес во время пандемии. Исследование компании ЛПв1, 2020 год. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://anta1russia.ru/. (дата обращения: 25.02.2022).

5. Бойко, И. П., Евневич М. А., Колышкин А. В. Экономика предприятия в цифровую эпоху / И. П. Бойко, М. А. Евневич, А. В. Колышкин // Российское предпринимательство. - 2017. - № 7. - С. 1127-1136.

6. Бородулин, А. Парадокс эффективности. О чем говорит место России в рейтинге производительности труда / А. Бородулин // Производительность. РФ. -2019. - № 1. - С. 2-5.

7. Бутова, Т. В., Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие для вузов. / Т. В. Бутова, Э. А. Уткин. - М: Теис, 2004 г. - 236 с.

8. Бычин, В. Б. Рабочее время и его использование / В. Б. Бычин // Нормирование и оплата. - 2018г. - № 8 (180). - С. 13-19.

9. Варга, Е. Опасный путь: как избежать ловушек, встроенных в систему КР1. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/359889-opasnyy-put-kak-izbezhat-1ovushek-vstroennyh-v-sistemu-kpi. (дата обращения: 25.02.2022).

10. Вертинова, А. А., Прихошко Н. В. Оплата труда персонала в контексте теорий мотивации / А. А. Вертинова, Н. В. Прихошко // Фундаментальные исследования. - 2017. - № 12 (2). - С. 353-357.

11. Виханский, О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 5-е изд. стереотипн. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. - 576 с.

12. Гагаринская, Г. П. Стимулирование трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности / Г. П. Гагаринская. - Самара: Самарский Дом печати, 2013. - 344 с.

13. Генкин, А. М. Парадоксы и трансформация: рынок труда в цифровой экономике. [Электронный ресурс]. -https://narfu.ru/upload/medialibrary/928/Genkin-A. - S. -Paradoksy-i-transformatsiya-rynok-truda-v-tsifrovoy-ekonomike.pdf. (дата обращения: 25.02.2022).

14. Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. 4-е изд., изм. и доп. / Б. М. Генкин. - М: НОРМА, 2007. - 447 с.

15. Гимпельсон, В., Капелюшникова Р., Рощина С. Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения. Доклад НИУ Высшая школа экономики. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.csr.ru/uploads/2017/03/Doklad trud.pdf. (дата обращения: 25.02.2022).

16. Годовой отчет ПАО «Газпромнефть» за 2020 год. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://ar2020.gazprom-neft.ru/#covid-19

17. Годовой отчет ПАО «Лукойл» за 2020 год. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://lukoil.ru/InvestorAndShareholderCenter/ReportsAndPresentations/Ann ualReports. (дата обращения: 25.02.2022).

18. Годовой отчет ПАО «НОВАТЭК» за 2020 год. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.novatek.ru/ru/investors/disclosure/annual reports/.(дата обращения: 25.02.2022).

19. Годовой отчет ПАО «НК «Роснефть» за 2020 год. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://www.rosneft.ru/Investors/statements and presentations/annual reports/. (дата

обращения: 25.02.2022).

20. Годовой отчет ПАО «НК «Русснефть» за 2020 год. [Электронный ресурс]. -Режим доступа:

https://russneft.ru/shareholders/information disclosure/annual reports/._(дата

обращения: 25.02.2022).

21. Годовой отчет ПАО «Сургутнефтегаз» за 2020 год. [Электронный ресурс]. -Режим доступа:

https: //www.surgutnefte gas .ru/investors/essential information/reporting/._(дата

обращения: 25.02.2022).

22. Годовой отчет ПАО «Татнефть» за 2020 год. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.tatneft.ru/aktsioneram-i-investoram/raskritie-informatsii/godovie-otcheti?lang=ru. (дата обращения: 25.02.2022).

23. Грейдинг. Портал E-xecutive.ru. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http s: //www.e-xecutive.ru/wiki/index. php/Грейдинг. (дата обращения: 25.02.2022).

24. Дафт, Р. Л. Менеджмент. Учебное пособие. Перевод с английского. / Р. Л. Дафт. - 2-е издание. - СПб.: Питер, 2001. - 829 с.

25. Дашкова, Е. С. Формирование, функционирование и развитие системы стимулирования работников на основе партисипативного подхода: дисс. ... д-ра экон. наук: 08.00.05 / Дашкова Екатерина Сергеевна. - Воронеж, 2019. - 364 с.

26. Демина, А. В. К вопросу о рабочих пространствах типа «коворкинг» / А. В. Демина // Научные труды КубГТУ. 2020. - № 3. - С. 178-183.

27. Долженкова, Ю. В. Экономико-правовые проблемы развития дистанционной занятости в России / Ю. В. Долженкова // Проблемы теории и практики управления. - 2021. - № 7. - С. 73-83.

28. Егоричев, В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала / В. А. Егоричев // Молодой ученый. - 2016. - № 28. - с. 412-414.

29. Егоршин, А. П., Зайцев A. K. Организация труда персонала: Учебник. / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М: ИНФРА-М, 2008. - 320 с.

30. Еремина, И. Ю., Балыхин Г. А., Корнева Е. В., Мясникова О. Ю., Чупрова А. В., Гринченко Н. Ю. Труд в условиях цифровой экономики. Учебное

пособие. / И. Ю. Еремина, Г.А. Балыхин, Е. В. Корнева, О. Ю. Мясникова, А. В. Чупрова, Н. Ю. Гринченко. - М: Издательский центр РГУ нефти и газа (НИУ) им. И. М. Губкина, 2020. - 116 с.

31. Еремина, И. Ю., Корнева Е. В. Унификация системы оплаты труда в производственных холдингах / И. Ю. Еремина, Е. В. Корнева // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 12 (6) - С. 1084-1089.

32. Еремина, И. Ю., Корнева Е. В., Чупрова А. В., Абдулкадыров А. С. Современные подходы к мотивации научных работников / И. Ю. Еремина, Е. В. Корнева, А. В. Чупрова, А.С. Абдулкадыров // Образование. Наука. Научные кадры. - 2020. - № 1. - С. 108-113.

33. Еремина, И. Ю., Корнева Е. В., Чупрова А. В., Абдулкадыров А. С. Подходы к стимулированию персонала: международный аспект. / И. Ю. Еремина, Е. В. Корнева, А. В. Чупрова, А. С. Абдулкадыров // Информационно-экономические аспекты стандартизации и технического регулирования. 2020. -№ 2(54). - С. 24-31.

34. Жуков, А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных: договорах. Учебное пособие. / А. Л. Жуков. - М.: Издательство МИК, 2006. - 369 с.

35. Жураховская, И. М., Шолотонова Е. С. Системное развитие карьеры миллениалов / И. М. Жураховская, Е.С. Шолотонова // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2017. - №2 2. - С. 79-85

36. Захаров, А. Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда / А. Н. Захаров // Вестник НГИЭИ. - 2014. - № 9. - С. 19-30.

37. Игнатьева, Ю. А. Коворкинг как новая модель бизнеса / Ю. А. Игнатьева // Бизнес-образование в экономике знаний. - 2018. - № 3. - С. 42-45.

38. Иванова-Швец, Л. М. Особенности формирования современный систем оплаты труда на основе грейдирования / Л. М. Иванова-Швец // Путеводитель предпринимателя. - 2016. - № 30. - С. 44-49.

39. Ивановский, Б. Г. Изменения в оплаты труда и системах вознаграждения за труд в странах ЕС / Б. Г. Ивановский // Социальные и гуманитарные наука. Отечественная и зарубежная литература. Серия 2: Экономика. Реферативный журнал. 2017. - № 2. - С. 143-147.

40. Исакова, Л. В. 2015. Международные модели оплаты труда: сравнительно -правовой анализ / Л. В. Исакова // Экономика и право. - 2015. - № 47 (1). - С. 6466.

41. Исследования рынка труда и заработных плат компании Hays. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://hays.ru/research/. (дата обращения: 25.02.2022).

42. Коворкинги России. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https: //www.kovorkingi .ru/kovorking/sort/num/. (дата обращения: 25.02.2022).

43. Корнева, Е. В. Кадровое планирование и бюджетирование расходов на персонал как элемент эффективного управления предприятием / Е. В. Корнева // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2020. - № 10 (120). - с. 112121.

44. Корнева, Е. В. Гарантии и компенсации работникам в условиях пандемии: российский и международный опыт / Е. В. Корнева // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Уровень и качество занятости населения в условиях «постковидной» экономики». - 2021. - С. 55-64.

45. Корнева, Е. В. Подходы к оплате труда в условиях пандемии и глобального экономического кризиса / Е. В. Корнева // УЭПС: управление, экономика, политика, социология. - 2020. - № 2. - С. 77-83.

46. Корнева, Е. В. Разработка и внедрение типового положения об оплате труда в производственных холдингах / Е. В. Корнева // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2018. - № 8. - С. 20-26.

47. Корнева, Е. В., Еремина И. Ю., Абдулкадыров А. С. Оптимизация расходов на оплату труда: подходы в сложных экономических условиях / Е. В. Корнева, И. Ю. Еремина, А. С. Абдулкадыров // Актуальные вопросы современной экономики. - 2020. - № 4. - С. 607-616.

48. Корнева, Е. В., Еремина И. Ю., Абдулкадыров А. С. Современные подходы к материальной мотивации персонала / Е. В. Корнева, И. Ю. Еремина, А. С. Абдулкадыров // Микроэкономика. - 2020. - № 1 (90). - С. 50-56.

49. Корнева, Е. В., Еремина И. Ю., Абдулкадыров А. С. Справедливая оплата труда: взгляд со стороны работника и компании / Е. В. Корнева, И. Ю. Еремина, А. С. Абдулкадыров // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2019. - № 3 (16). - С. 114-120.

50. Корнева, Е. В., Еремина И. Ю. Политика совокупного вознаграждения персонала: элементы вознаграждения и подходы к их применению / Е. В. Корнева, И. Ю. Еремина // Наука: общество, экономика, право. - 2018. - № 3. - С. 32-42.

51. Корнева, Е. В., Еремина И. Ю., Чупрова И. Ю. Организационная структура как основа эффективной системы управления предприятием / Е. В. Корнева, И. Ю. Еремина, И. Ю. Чупрова // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2020. - № 6 (116). - С. 92-100.

52. Корнева, Е. В. Трансформация взглядов на вознаграждение персонала в постковидных условиях / Е. В. Корнева // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2022. - № 1 (205). - С.56-59.

53. Лим, О. Каков подоходный налог в США и других странах. 2020. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://nalog-nalog.ru/ndfl/stavka ndfl/kakoj podohodnyj nalog v ssha i drugih stranah mira/. (дата обращения: 25.02.2022).

54. Льготы и бенефиты. 2020. - № 9. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.pwc.ru/ru/assets/lgoty-i-benefity.pdf. (дата обращения: 25.02.2022).

55. Мартынов, В. Г., Еремина И. Ю., Чупрова И. Ю., Корнева Е. В. Таймшит -подходы к организационному учету рабочего времени и нормированию труда в условиях удаленно-дистанционной занятости / В. Г. Мартынов, И. Ю. Еремина, И. Ю. Чупрова, Е. В. Корнева // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2021. - № 1 (193). - С. 28-31.

56. Мартынов, В. Г., Будзинская О. В., Разумова Т. О., Бурак И. Д., Еремина И. Ю., Корнева Е. В., Чупрова А. В., Симонова М. В. Развитие персонала

в высокотехнологичных отраслях: монография. / В. Г. Мартынов, О. В. Будзинская, Т. О. Разумова, И. Д. Бурак, И. Ю. Еремина, Е. В. Корнева, А. В. Чупрова, М. В. Симонова. - М.: Издательский центр РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина, 2020. - 218 с.

57. Мачнева, Н. Well-being программа: как заботиться о благополучии сотрудников. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/67735-well-being-programma-20-m7. (дата обращения: 25.02.2022).

58. Меньшикова, О.И. Формирование, развитие и использование социально-трудового потенциала в условиях экономической нестабильности. / О. И. Меньшикова // Уровень жизни населения регионов России. - 2015. - № 4 (198). - С. 86-96.

59. Милкович, Д. Т., Ньюман Д. Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. Перевод с английского языка / Д. Т. Милкович, Д. Н. Ньюман. - М: Вершина, 2005. - 760 с.

60. Миргород, Е.Е. Роль программ благополучия (well-being) в системе стимулирования персонала. / Е. Е. Миргород // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2019. - № 8. - С. 24-28.

61. Налоговый кодекс Российской Федерации. Режим доступа: консультационно -правовая база Консультант-плюс.

62. Национальная программа «Цифровая экономика Российской Федерации». [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http s: //di gital. gov.ru/ru/activity/directions/858/. (дата обращения: 25.02.2022).

63. Никитина, Н. А. Изменения на рынках труда в условиях пандемии / Н. А. Никитина // Социальные и экономические системы. - 2020. - № 3 (15). - с. 125-136.

64. Никифорова, А. А. Принцип конкурентоспособности в установлении и регулировании заработной платы (опыт зарубежных развитых стран) / А. А. Никифорова // Труд за рубежом. - 2009. - № 2. - C. 106.

65. Общеиндустриальный обзор заработных плат. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://www.ey.com/ru ru/пews/2020/09/a11-iпdustry-sa1aries-review-2020. (дата обращения: 25.02.2022).

66. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. / Под общей редакцией Питера Т. Чингоса. - М: «Вильяме», 2004. - 404 с.

67. Организация экономического сотрудничества и развития. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://stats.oecd.org. (дата обращения: 25.02.2022).

68. Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2020-2022 годы. Режим доступа: консультационно-правовая база Консультант-плюс.

69. Официальный сайт АО «Росгео» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.rosgeo.com. (дата обращения: 25.02.2022).

70. Официальный сайт Международного валютного фонда. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: ^^://www.imf.org/ru/Home. (дата обращения: 25.02.2022).

71. Письмо Минтруда РФ от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710 «О направлении Рекомендаций по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ». Режим доступа: консультационно-правовая база Консультант-плюс.

72. Поварич, И. П. Стимулирование труда: системный подход: монография. / И. П. Поварич. - Новосибирск: Наука, 1990. - 193 с.

73. Полевая М.В. Готовность организации к внедрению изменений / М. В. Полевая // Вестник финансового университета. - 2017. - № 1(97). - С. 140-144.

74. Попков, А. А. О взаимосвязи роста производительности труда и роста оплаты труда / А. А. Попков // Современная наука. - 2015. - № 4, С. 61-64.

75. Портал «Производительность.рф». [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Производительность.рф. (дата обращения: 25.02.2022).

76. Проект 1С. Консалтинг. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://consu1ting.1c.ru/cases/82216.htm1 (дата обращения: 25.02.2022).

77. Радько, С. Г. Формирование компетентностной модели на основе компонентов трудового потенциала / С. Г. Радько // Theoretical and applied science. - 2019. - № 7(75) - С. 314-321

78. Райффайзенбанк: Россияне распробовали удаленку. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://www.raiffeisen.ru/about/press/releases/190460/. (дата обращения: 25.02.2022).

79. Рейтинг стран по уровню безработицы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://nonews.co/directory/lists/countries/unemployement. (дата обращения: 25.02.2022).

80. Росстат. Рынок труда, занятость и средняя заработная плата. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.gks.ru/labor_market_employment_salaries. (дата обращения: 25.02.2022).

81. Рост зарплат и другие тренды на рынке труда. Обзор компании Ланит. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.lanit.ru/.(дата обращения: 25.02.2022).

82. Рофе, А. Д. Экономика труда. / А. Д. Рофе. - М: Кнорус, 2010. - 400 с.

83. Рудоман, Д. С. Проблемы и перспективы внедрения проектного управления в российских компаниях / Д. С. Рудоман // Инновационное развитие. - 2018. - № 3 (20). - С. 63-64.

84. Сафаров, Т. Ф. Трансформация рынка труда в условиях цифровизации экономики. Сборник статей Международной научно-практической конференции. / Т. Ф. Сафаров. - М.: Издательство «Наука и Просвещение». - 2018. - С. 61-64.

85. Секерин, В. Д., Зайцев И. А., Горохова А. Е. Гибкие рабочие пространства как элемент инновационной инфраструктуры в условиях цифровой экономики / В. Д. Секерин, И. А. Зайцев, А. Е. Горохова // Друкеровский вестник. - 2020. - № 4. - С. 5-12.

86. Семенова, Ю. Е., Островская Е. Н., Хныкина Т. С. Проблемы организации дистанционной работы предприятий / Ю.Е. Семенова, Е. Н. Островская, Т. С. Хныкина Т. С. // Глобальный научный потенциал. - 2020. - № 6 (111). - С.174-176.

87. Сидорова, В. Н. Эффективность трудовой деятельности: проблемы и решения / В. Н. Сидорова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2015. - № 11-12, с.1.

88. Соболев, Э. Н. Оплата труда в системе социально-трудовых отношений: стереотипы и российские реалии. Научный доклад. / Э. Н. Соболев. - М: Институт экономики РАН., 2017. - 50 с.

89. Талышева, Ю. Н., Бабынина Л. С. Компенсационный пакет: структура и мотивация в кризисных условиях / Ю. Н. Талышева, Л.С. Бабынина // Вестник Воронежского Государственного Университета. Серия: Экономика и управление. - 2009. - № 1. - с. 53-57.

90. Текучесть персонала: нормы по отраслям и должностям. Коэффициент текучести кадров, формула. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://hrtime.ru/contents/tekuchest-persona1a-normy-po-otras1iam-i-do1zhnostiam-koeffitsient-tekuchesti-kadrov-formu1a/. (дата обращения: 25.02.2022).

91. Толкачева, С. В., Малевич И. Х., Тисовский Р. Р. Методология составления и применения обзоров заработных плат персонала на динамично развивающимся предприятии / С. В. Толкачева, И. Х. Малевич, Р. Р. Тисовский // Таврический научный обозреватель. - 2016. - № 5-1 (10). - С.170-174.

92. Трудовой кодекс Российской Федерации.

93. Удаленная работа в России. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https: //www.tadviser.ru/index.php/Статья: Удаленная_работа_в_России. (дата обращения: 25.02.2022).

94. Финансы в ОЦО - надежная поддержка Вашего бизнеса. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/ru/pdf/2020/06/ru-m-shared-services-center-for-fmance-presentation.pdf. (дата обращения: 25.02.2022).

95. Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер с англ. под ред. Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004. - 880 с.

96. Цветков, В. А., Елисеев Д. О. Особенности регулирования оплаты труда: европейский опыт и российские реалии / В. А. Цветков, Д. О. Елисеев //

Региональные проблемы преобразования экономики. - 2012. - № 33 (3). - С. 305314.

97. Цифровая трансформация HR. Опыт российских компаний. Результаты исследования SAP и Deloitte. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://obzory.hr-media.ru/cifrovaya_transformaciya_hr_russia. (дата обращения: 25.02.2022).

98. Шарапова, А. Э. Опцион как инструмент долгосрочной мотивации: зарубежный и российский опыт. Сборник научных статей. Институт управления, экономики и финансов. / А. Э. Шарапова. - Казань: Издательство «Solo Press». -2016. - С. 171-173.

99. Шарапова, В. М., Шарапова Н. В., Борисов И. А. Грейдинг как современный инструмент мотивации персонала / В. М. Шарапова, Н. В. Шарапова, И. А. Борисов // Наука Красноярья. - 2017. - № 4-3 (6). - С. 338-343.

100. Шведов, А. Примеры корпоративных ценностей известных компаний и организаций по видам деятельности. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

https://re-shenie.ru/news/primiery tsiennostiei kompanii._(дата обращения:

25.02.2022).

101. Щеколдин, В. А., Богатырева И. В., Илюхина Л. А. Информационные технологии в нормировании труда: теория и практика использования / В. А. Щеколдин, И. В. Богатырева, Л. А. Илюхина // Экономика труда. - 2018. - № 1 (5). - с. 87-100. (дата обращения: 25.02.2022).

102. Элфи, К. Почему не работают системы поощрений // Классика Harvard Business Review. Системы оплаты труда. / К. Элфи. - М: Юнайтед Пресс, 2009. - с. 39-58.

103. Юдина, О. Н. Современные мировые тенденции в проектном управлении / О. Н. Юдина // Ученые записки международного банковского института. - 2017. -№ 19. - С. 137-146.

104. Brown, W. 2006. The operation of low pay commission / W. Brown // Employee Relations. - 2006. - № 24 (6). - p. 595-605.

105. Carsten, F. This major coworking events will take place in 2015. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.deskmag.com/en/these-major-coworking-events-will-take-place-in-the-usa-and-canada-2015. (дата обращения: 25.02.2022).

106. C&B Russia summit 2021. XII Всероссийский саммит по мотивации персонала. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://auditorium-cg.ru/cb21-2. (дата обращения: 25.02.2022).

107. Corral, A., Duran J., Isusii I., Fric K., Demetriades S., Aumayr-Pintar C. Changes in remuneration and reward systems / A. Corral, J. Duran, I. Isusii, K. Fric, S. Demetriades, C. Aumayr-Pintar. - Luxembourg: Publications office of the European Union, 2016. - 66 c.

108. Disselkamp, L. COVID-19 and reassessing workforce management / L. Disselkamp // Workforce management. - 2020. - summer 2020. - C. 22-25.

109. International Energy Agency. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.iea.org/. (дата обращения: 25.02.2022).

110. Joumard, I. 2002. Tax Systems in European Union Countries / I. Joumard // OECD Economic Studies. - 2002. - № 34. - p. 99.

111. Kickidler. Система учета рабочего времени. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.kickidler.com./ru/. (дата обращения: 25.02.2022).

112. Korneva, E. V., Eremina I. Y., Mazhara E. N. The formation of a labor payment system in production holdings with regional structure / E. V. Korneva, I. Y. Eremina, E. N. Mazhara // Industry competitiveness, digitalization, management, and integration. Lecture notes in Networks and Systems. Volume 115. - 2020. - C.710-715.

113. Korneva, E. V., Eremina I. Y. Competitive salary as a company efficiency factor / E. V. Korneva, I. Y. Eremina I. Y. // Industry competitiveness, digitalization, management, and integration. Lecture notes in Networks and Systems. Volume 280. -2021 - C. 487-494.

114. Olsop, R. The Trophy Kids Grow Up: How the Millennial Generation Is Shaking Up the Workplace. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.wsj.com/articles/SB122455219391652725. (дата обращения: 25.02.2022).

115. PwC. Обзор заработных плат Pay Well 2020. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.pwc.ru/ru/services/people-and-organization/paywell-2020.html. (дата обращения: 25.02.2022).

116. RNSWeb. Таймшиты. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://rnsweb.ru/rnsweb/76/329.html. (дата обращения: 25.02.2022).

117. Salary Budget Survey 2021-2022. WorldatWork. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.worldatwork.org/resources/publications. (дата обращения: 25.02.2022).

118. Shaw, J. S., Gupta N. and Delery J. E. Pay Dispersion and Workforce Performance: Moderating Effects of Incentives and Independence / J. S. Shaw, N. Gupta, J. E. Delery // Strategic Managemento - 2002. - № 2. - C. 491-512.

119. Shulten, T. Statutory and collectively agreed minimum wages in Europe - an international overview. Minimum wages in Europe / T. Shulten // ETUI-REHS Publisher, 2006.

120. Thaler, R. H. From homo economicus to homo sapiens / R. H. Thaler // Journal of economic perspectives. - 2000. - № 14 (1) Winter. - C. 133-141.

121. Timesheet в системе ProcessMi. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://processmi.com/terms/timesheet-tajmshit/. (дата обращения: 25.02.2022).

122. Timesheet ver. 2.0. MicroSolution. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://micro-solution.ru/projects/timesheet. (дата обращения: 25.02.2022).

123. Trevor, C., Graham V. E. Deriving the Market Wage Derivatives: Three decision areas in the compensation survey process / C. Trevor, V.E. Graham // WorldatWork Journal. - 2000. - № 9 (4). - C. 69-77.

124. Williams, J.A. More workers going places, but many don't "dig" idea of new digs / J. A. Williams // Workforce management. - 2011. - July. - C. 12-14.

125. Workpoint. ИТ-система для учета времени и контроля проектов. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.getworkpoint.ru/. (дата обращения: 25.02.2022).

УТВЕРЖДАЮ:

Наименование должности руководителя ДО _Фамилия И.О.

Карта КПЭ

ФИО работника _

Должность работника_

Наименование ДО _

№ Вид КПЭ (стратегический, функциональный) Наименование КПЭ Тип КПЭ (количественный, качественн ый) Категория КПЭ (непрерывный, дискретный) Ед.изм. Вес Плановые значения Примечание

Порог Цель Максимум

1

2

3

4

5

Общий вес Карты КПЭ 100%

Снижение годовой премии

№ Вид КПЭ (функциональный) Наименование КПЭ Тип КПЭ (количественный, качественн ый) Категория КПЭ (понижающий, отсекающий) Ед.изм. Вес Предельно допустимое значение Примечание

1

2

Общий % снижения премии (по понижающему КПЭ)

Ознакомлен:

(Наименование должности работник)

(подпись)

/_/

(расшифровка, Фамилия И. О.)

Согласовано:

Дирекция по работе с персоналом АО «Росгеология»

Функциональный руководитель АО «Росгеология»

(подпись) (подпись)

/

(расшифровка, Фамилия И.О.)

/_/

(расшифровка, Фамилия И.О.)

/

Экземпляр карты КПЭ получил

_ /_/

(подпись работника) (расшифровка, Фамилия И.О.)

Формат справки о выполнении КПЭ

Оцениваемый работник

ФИО _

Должность _

Подразделение _

Наименование ДО _

УТВЕРЖДАЮ (Руководитель ДО) ФИО _

Должность _

№ Вид КПЭ (стратегический, функциональный) Наименование КПЭ Тип КПЭ (количественн ый, качестеенн ый) Категория КПЭ (непрерывный, дискретный) Ед.изм. Вес Плановые значения Факт Коэффициент выполнения Коэффициен т выполнения с учетом веса Подпись ответственного за расчет КПЭ

Порог Цель Максимум

70% 100% 120%

1 Стратегический

2 Стратегический

3 Функциональный

4 Функциональный

5 Функциональный

Общий % выполнения КПЭ 0%

Снижение годовой премии

№ Вид КПЭ (функциональный) Наименование КПЭ Тип КПЭ (количественн ый, качестеенн ый) Категория КПЭ (понижающий, отсекающий) Ед.изм. Вес Предельно допустимое значение Факт Коэффициент выполнения Коэффициен т выполнения с учетом веса Подпись ответственного за расчет КПЭ

1 Понижающий

2 Понижающий

Общий % снижения премии 0%

ИТОГОВЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ ВЫПОЛНЕНИЯ КПЭ, % Ознакомлен:

(наименование должности работник) Согласовано:

Дирекция по работе с персоналом АО «Росгеология» Функциональный руководитель АО «Росгеология»

(подпись)

(подпись)

(подпись)

/_/

(расшифровка, Фамилия И. О.)

/_/

(расшифровка, Фамилия И.О.)

/_/

(расшифровка, Фамилия И.О.)

Уважаемые коллеги! Заполните, пожалуйста, анкету.

Из каждой пары утверждений выберите то, которое Вам ближе.

ДЕНЬГИ СТАБИЛЬНОСТЬ

Это Скорее это Ни то ни другое Скорее это Это

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОМФОРТ ДЕНЬГИ

Это Скорее это Ни то ни другое Скорее это Это

ДЕНЬГИ СТАТУС, ПРЕСТИЖ

Это Скорее это Ни то ни другое Скорее это Это

САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ, ТВОРЧЕСТВО ДЕНЬГИ

Это Скорее это Ни то ни другое Скорее это Это

СТАБИЛЬНОСТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОМФОРТ

Это Скорее это Ни то ни другое Скорее это Это

СТАТУС, ПРЕСТИЖ СТАБИЛЬНОСТЬ

Это Скорее это Ни то ни другое Скорее это Это

СТАБИЛЬНОСТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ, ТВОРЧЕСТВО

Это Скорее это Ни то ни другое Скорее это Это

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОМФОРТ СТАТУС, ПРЕСТИЖ

Это Скорее это Ни то ни другое Скорее это Это

САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ, ТВОРЧЕСТВО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОМФОРТ

Это Скорее это Ни то ни другое Скорее это Это

СТАТУС, ПРЕСТИЖ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ, ТВОРЧЕСТВО

Это Скорее это Ни то ни другое Скорее это Это

Приложение 4. Система ценностей работников Холдинга «Росгеология»

Ценность Компетенции Ожидаемое поведение

Инновационность ■ Готовность к изменениям ■ Новое мышление ■ Новые технологии ■ Новые знания • Инициативность и проактивность в поведении • Видение новых бизнес-возможностей, повышающих конкурентоспособность холдинга • Стремление к предоставлению сервиса, опережающего потребности клиентов • Развитие других людей, передача знаний, формирование нового опыта • Формирование видения будущего, трансляция целей, мотивация других на достижение необходимых результатов • Конструктивное восприятие корректирующей обратной связи, готовность перестраивать свое поведение • Систематические действия, направленные на саморазвитие

Нацеленность за результат ■ Нацеленность на результат • Амбициозность целей • Приоритизация целей и задач в соответствии с бизнес-ритмом и Стратегией • Настойчивость в достижении результатов • Поиск возможностей для решения задач • Готовность брать на себя ответственность • Нацеленность на повышение эффективности работы

Патриотизм • Приоритет целей компании над личными целями • Вовлеченность в процессы изменений и трансформации холдинга • Честность: не умалчиваем проблемы, не приукрашиваем действительность • Уважительное отношение к людям старшего поколения, их достижениям • Участие в волонтерском движении • Участие в экологических акциях

Профессионализм ■ Управление проектами ■ Управление исполнением ■ Бизнес-ориентация ■ Клиентоориентированность • Знание и соблюдение стандартов деятельности • Реалистичное планирование деятельности и исполнение планов • Знание клиентов, их потребностей • Оптимальное использование ресурсов • Принятие решений на основе фактов • Постоянное профессиональное развитие • Передача знаний и накопленного опыта

Ценность Компетенции Ожидаемое поведение

Честность • Неприемлем никаких коррупционных действий и злоупотреблений с целью получения личной выгоды • Держим слово и соблюдаем взятые на себя обязательства • Не скрываем проблемы и открыто о них говорим • Открыто информируем работников о текущей ситуации по проектам и в целом на предприятии • Признаем возможность ошибки и делаем все, чтобы предотвратить их появление в будущем.

Партнерство ■ Эффективное взаимодействие ■ Клиентоориентированность ■ Бизнес-ориентация • Открытость к сотрудничеству, готовность включаться в совместную работу с коллегами и партнерами • Согласование целей, планов и действий с коллегами и партнерами • Выстраивание долгосрочных отношений с бизнес-партнерами • Поиск новых бизнес-возможностей, повышающих конкурентоспособность холдинга • Изучение и понимание потребностей клиентов • Предоставление клиентам результатов с требуемым уровнем качества на основе обратной связи от клиентов • Стремление к предоставлению сервиса, опережающего потребности клиентов

Баллы Ступени

1 Полное среднее образование

2 промежуточный уровень

3 Среднее профессиональное образование

4 промежуточный уровень

5 Высшее образование

6 промежуточный уровень

7

Высшее специальное образование и / или высшее образование и дополнительные профессиональные курсы по профилю деятельности

8 промежуточный уровень

9

10 промежуточный уровень

11

Высшее образование, дополнительные профессиональные курсы и/или высшее специальное образование и дополнительные программы в области управления

Высшее образование, дополнительные профессиональные курсы и/или высшее специальное образование, МВА

Баллы Ступени

^ Опыт работы не требуется (достаточно короткого обучающего курса) либо до года профессионального опыта

2 промежуточный уровень

3 От года до трех лет профессионального опыта

4 промежуточный уровень

5 От трех до пяти лет профессионального опыта, опыт руководства проектами

6 промежуточный уровень

^ От пяти лет профессионального опыта и от трех лет опыта управления командой / проектами

8 промежуточный уровень

д От 10 лет профессионального опыта и от пяти лет опыта управления командой / проектами

10 промежуточный уровень

^ ^ От 15 лет профессионального опыта и от десяти лет опыта управления

11 командой / проектами

Баллы Ступени

1 Простые, стандартные, повторяющиеся операции.

2 промежуточн ый уровен ь

^ Несколько стандартных процессов, регулируемых инструкциями. Требуется практический опыт.

4 промежуточн ый уровен ь

Преобладают стандартные процессы, есть несколько сложных процессов,

5 регулируемых инструкциями. Требуются узко специализированные теоретические и практические знания.

6 промежуточн ый уровен ь

^ Несколько сложных процессов, частично регулируемых инструкциями.

Требуются углубленные и расширенные теоретические и практические знания.

8 промежуточн ый уровен ь

Преобладание нестандартных процессов, минимально регулируемых

9 инструкциями. Требуются глубокие и обширные теоретические и практические знания, в т.ч. в смежных областях

10 промежуточн ый уровен ь

Нестандартные, комплексные процессы, нерегулируемые инструкциями.

11 Требуются глубокие экспертные теоретические и практические знания во всех областях.

Приложение 8. Ступени для оценки по фактору «Творческий подход»

Баллы Ступени

1 Работа не требует творческого осмысления

2 промежуточн ый уровен ь

3 Иногда требуется искать решение нестандартных вопросов с руководителем.

4 промежуточн ый уровен ь

^ Регулярно требуется искать решение нестандартных комплексных вопросов с руководителем.

6 промежуточн ый уровен ь

7 Самостоятельный поиск решения нестандартных вопросов.

8 промежуточн ый уровен ь

9 Самостоятельный поиск решения нестандартных комплексных вопросов.

10 промежуточн ый уровен ь

^ ^ Работа требует новаторского подхода с использованием обширных теоретических и практических знаний

Баллы Ступени

1

2 промежуточный уровень

3

4 промежуточный уровень

5

7

9

Работа осуществляется под постоянным строгим контролем, в соответствии с инструкциями. Полномочия жестко ограничены.

Все результаты работы контролируются. Полномочия ограничены процедурами, нормативами, практиками, прецедентами

Осуществляется контроль отдельных результатов проектов. Полномочия ограничены частично.

6 промежуточный уровень

Широкие полномочия в рамках определенных практик и процедур. Период контроля — до 1 года.

8 промежуточный уровень

Общее руководство. Полномочия ограничены функциональными задачами и политиками. Период контроля — до 3 лет.

10 промежуточный уровень

^ ^ Полномочия ограничены стратегическими задачами. Контроль в долгосрочном периоде пяти лет и более.

Приложение 10. Ступени для оценки по фактору «Финансовые полномочия» Баллы Ступени

1 Финансовые полномочия отсутствует.

2 промежуточн ый уровен ь

3 Возможно выделение небольших сумм под отчет.

4 промежуточн ый уровен ь

5 В зоне ответственности бюджет подразделения.

6 промежуточн ый уровен ь

^ В зоне ответственности часть корпоративного бюджета (расходы) в соответствии с функциональными обязанностями.

8 промежуточн ый уровен ь

д В зоне ответственности часть корпоративного бюджета (расходы и доходы) в

соответствии с функциональными обязанностями.

10 промежуточн ый уровен ь

В зоне ответственности часть корпоративного бюджета (расходы и доходы) в

11 соответствии с функциональными обязанностями, коллегиальная ответственность за весь корпоративный бюджет

Баллы Ступени

1

Коммуникация с коллегами из подразделения, обмен информации. Специальные коммуникационные навыки не требуются (достаточно обычной вежливости).

2 промежуточный уровень

^ Горизонтальная коммуникация с коллегами из смежных подразделений. Требуется понимание смежных процессов.

4 промежуточн ый уровен ь

5

Горизонтальная и вертикальная коммуникация с коллегами из смежных подразделений. Требуется понимание смежных процессов. Координация вопросов с коллегами из сторонних организаций. Требуется умение понимать других людей, оказывать поддержку и/или влиять на них, используя рациональные и обоснованные аргументы.

6 промежуточн ый уровен ь

7

Горизонтальная и вертикальная коммуникация внутри организации с целью управления процессом и решения поставленных задач, координация со смежными подразделениями. Представление интересов компании в сторонних организациях.

промежуточный уровень

Горизонтальная и вертикальная коммуникация внутри организации с целью управления функцией и решения поставленных задач. Представление интересов компании в сторонних организациях. Требуется умение оказывать влияние на других людей, развивать и мотивировать их.

8

9

10 промежуточн ый уровен ь

Интеграция и координация ключевых стратегических функций в рамках всего

11 предприятия и вне его. Поддержание отношений с внешними высокопоставленными сторонами и лицами.

Приложение 12. Ступени для оценки по фактору «Горизонт планирования»

Баллы Ступени

1 Горизонт планирования отсутствует.

2 промежуточный уровень

3 Горизонт планирования до месяца.

4 промежуточный уровень

5 Горизонт планирования до года.

6 промежуточный уровень

7 Горизонт планирования до трех лет.

8 промежуточный уровень

9 Горизонт планирования до пяти лет.

10 промежуточный уровень

11 Горизонт планирования от пяти лет.

Баллы Ступени

1 Не влияет на работу организации и структурного подразделения.

2 промежуточный уровень

3 Влияет на работу структурного подразделения.

4 промежуточный уровень

5 Влияет на работу смежных структурных подразделений.

6 промежуточный уровень

7 Частично влияет на организацию.

8 промежуточный уровень

9 Влияет на организацию в целом.

10 промежуточн ый уровен ь

11 Имеет влияние за пределами организации.

Таблица результатов оценки должностей (пример заполнения)

№ п/п 1 2 Должность Департамент Департамент буровых работ Департамент по геологии и развитию Отдел/ группа Баллы

Критерий 1 Критерий 2 Критерий 3 Критерий 4 Критерий 5 Критерий 6 Критерий 7 Критерий 8 Критерий 9 ИТОГО: Грейд: 8

Директор департамента - 9 9 8 8 7 5 7 7 7 67

Ведущий менеджер- геолог - 7 6 5 5 5 3 6 6 5 48 12

Наименование должности

Блок

Дирекция

Департамент

Отдел

Группа

ИД должности (заполняется ДКП)

Подчиненность (пример):

Образование

Дополнительное образование (профессиональное)

Дополнительное образование (управленческое)