Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации: На примере машиностроительных предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ловчева, Марина Владимировна

• Ловчева, Марина Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ловчева, Марина Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬЮ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА.

1. 1 .Сущность результативности труда управленческого персонала и показатели ее измерения. 10 1.2. Сущность, структура и механизм трудовой мотивации управленческих работников.

ВЫВОДЫ

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОВЫШЕНИЮ

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТНИКОВИ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕХАНИЗМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

2.1. Анализ практики совершенствования механизма > мотивации управленческого персонала.

2.2. Отечественный и зарубежный опыт оценки результатов труда управленческих работников.

2.3. Методика исследования мотивации управленческого перс ' онала РМП.

1 4. All. ] ЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВ.-ШПЯ ТРУ JpBOil \ ЮТИВ. \Lljlll 11 РЬЗУ ЛЫЛТИВИОС'Ш У ИР. Ш. ItH'-lLCKOi О П'УЛ. I ПА МАШИ110СТР0ПТЕЛЫ11>1Х ПРЕДПРИЯТИЯХ.

ВЫВОДЫ

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.

3.1. социально-экономическая модель механизма мотивации труда управленческих работников.

3.2.методические и практические рекомендации по совершенствованию механизма мотивации управленческого персонала с целью повышения результативности их труда.

3.3. Оценка экономической эффективности проекта по совершенствованию механизма трудовой мотивации управленческого персонала.

ВЫВОДЫ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации: На примере машиностроительных предприятий»

Актуальность исследования. Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одной из важнейших проблем которой является максимальное использование трудового потенциала работников.

Большие резервы в решении этой проблемы состоят в увеличении производительности труда всех категорий персонала промышленных предприятий, на которых занята значительная часть трудоспособного населения страны. Состояние современной российской промышленности в целом и одной из ее базовых отраслей - машиностроения - нельзя пока охарактеризовать как стабильное. С одной стороны, на него оказывают негативное влияние инфляция, нестабильная налоговая политика, частые изменения законодательства, снижение финансирования крупных государственных заказов и т.п.

В докладе по материалам ученого совета института мировой экономики и международных отношений РАН на тему «Конкуренция в глобальном экономическом пространстве» [56, с. 140] отмечается, что проблемы современного отечественного машиностроения необходимо рассматривать через призму его структуры, особенностей развития и той роли, которую этот ключевой функционально-отраслевой комплекс играл в экономике и политике бывшего СССР. Хорошо известно, что, по разным оценкам, до 80-90% всего производства машин и оборудования, включая гражданскую продукцию, до начала 90-х годов прямо или косвенно было связано с оборонным комплексом страны.

Несмотря на тесную привязку к достаточно конкурентоспособному сектору военного машиностроения, конкурентоспособность отечественных машин и оборудования на мировых рынках постоянно снижалась. Низкий технический уровень, недостаточное качество, неспособность удовлетворять требования по технике безопасности, дизайну, сервису, экологичности привели к тому, что уже в 70-80е годы наши поставщики грузовиков, автобусов, зерноуборочных комбайнов, экскаваторов, буровых установок, ж/д и метровагонов вынуждены были в большинстве случаев покинуть рынки машиностроительной продукции промышленно развитых стран.

С другой стороны, на сегодняшний день остро стоят внутренние проблемы функционирования самих промышленных предприятий. На многих российских машиностроительных предприятиях (далее по тексту - РМП) высок износ производственных фондов, значительна доля ручного труда и по-прежнему происходит отток квалифицированных кадров в другие отрасли народного хозяйства, более экономически эффективные. Руководство многих действующих РМП не стремится к обновлению методов работы, способов управления производством и персоналом, к повышению рациональности использования внутренних ресурсов.

В докладе [56] отмечается, что "в результате глубочайшего инвестиционного кризиса и обвального сокращения объемов продаж отечественное машиностроение утратило существенную часть потенциала конкурентоспособности. Значительно сократилась численность наиболее квалифицированного персонала, занятого на РМП. Практически отсутствует приток в отрасль молодых кадров".

По данным опроса работников предприятий промышленности по конкурентоспособности РМП [56] отмечается, что наряду со старым оборудованием и низким качеством сырья, материалов и комплектующих мешают конкурентоспособности продукции предприятий низкая квалификация работников (17%) и неэффективный менеджмент (7%). Респонденты считают главными факторами, способными повлиять на повышение конкурентоспособности РМП (со стороны предприятий), повышение квалификации кадров (61%) и реорганизацию организационно-управленческой структуры (24%).

Теорией и практикой выработано множество направлений повышения эффективности деятельности машиностроительных организаций, среди которых можно выделить следующие:

• увеличение объемов производства и продаж;

• совершенствование технологий производства продукции и ее реализации;

• модернизация производственных мощностей предприятия;

• улучшение качества продукции;

• регулирование ценообразования;

• улучшение использования материальных, финансовых, человеческих ресурсов предприятия;

• совершенствование управления производством;

• и другие.

Человеческие ресурсы предприятия - его персонал - может активно способствовать повышению эффективности функционирования организации, а может относиться к результатам деятельности безразлично или противодействовать нововведениям. Только заинтересованный в своей работе человек, удовлетворенный ею, может по-настоящему эффективно работать, и приносить пользу организации и обществу.

Как известно, управленческий персонал играет особую роль в деятельности промышленного предприятия. Непосредственно не создавая материальных благ или услуг, они воздействуют на "все стороны их производства - организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая те или иные управленческие решения, от степени прогрессивности которых зависит эффективность работы предприятия"1.

Проблема повышения результативности труда персонала управления предполагает в числе различных вариантов ее решения и комплексный подход к совершенствованию механизма трудовой мотивации, поскольку трудовая мотивация - важнейший фактор результативной работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника. Мотивация - это своего рода пусковой механизм, определяющий, какие способности и в какой степени работник захочет и сможет развивать и использовать в процессе труда.

От действенности механизма мотивации труда зависит социальная и творческая активность каждого управленческого работника - руководителя, специалиста и технического исполнителя, - которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия, ведь только заинтересованный в своей работе человек, удовлетворенный ею, может по-настоящему эффективно работать, и приносить больше пользы предприятию и обществу. Поэтому одна из главных задач продуманной системы мотивации труда персонала - это создавать и укреплять заинтересованность персонала в своей работе, активно способствовать росту удовлетворенности различными параметрами трудовой жизни.

Отсюда следует главная цель совершенствования механизма мотивации труда персонала - создавать и укреплять заинтересованность работников в своей работе, содействовать росту удовлетворенности качеством трудовой жизни, проявлению энтузиазма, увеличению трудовой отдачи, тем самым активно способствуя повышению производительности и результативности труда работников. Совершенствование механизма трудовой мотивации управленческих работников представляет собой реальную возможность сделать деятельность по управлению предприятием более результативной и организованной.

Цель диссертационного исследования - теоретическое обоснование, разработка методических основ и практических рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации управленческих работников машиностроительных предприятий, направленного на повышение результативности управленческого труда.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач: • исследовать теоретические вопросы формирования механизма мотивации труда и управления результативностью труда персонала управления с учетом социально-психологических особенностей управленческой деятельности и экономических условий функционирования предприятий машиностроения;

1 Л.Н. Зудина. Организация управленческого труда. - М.: ИНФРА- М, 1997 - с. 10.

• уточнить и конкретизировать понятия, характеризующие мотивацию труда и его результативность с учетом специфики управленческого труда на предприятиях промышленности (на примере машиностроения);

• изучить опыт формирования и функционирования, механизмов трудовой мотивации управленческих работников на предприятиях машиностроения;

• исследовать методические аспекты и провести анализ существующих практических подходов к определению и повышению результативности труда персонала управления на российских и зарубежных машиностроительных предприятиях;

• провести социологическое исследование на предприятиях машиностроения, включающее определение результативности управленческого труда и оценку действующего механизма мотивации;

• разработать социально-экономическую модель, отражающую механизм трудовой мотивации персонала управления, раскрыть сущность и взаимосвязь его элементов.

• разработать методический инструментарий для: 1) изучения структуры потребностей и мотивов труда управленческого персонала предприятий машиностроения; 2)организации системы оценки результатов управленческого труда на машиностроительных предприятиях;

Объектом исследования является управленческий персонал предприятий машиностроительной промышленности.

Предметом исследования являются социально-психологические и организационно-методические проблемы повышения результативности труда управленческого персонала и совершенствования механизма его мотивации на предприятиях машиностроения.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные следующим вопросам:

- в области теории и методологии мотивации труда изучены работы отечественных ученых Д.А. Аширова, И.А. Баткаевой, И.Ф. Беляевой, Н.А. Волгина, О.Н. Волгиной, Б.М. Генкина, Г. Гагаринской, Н. Дряхлова, С.С. Занюка, Е.П. Ильина, А.Я. Киба-нова, А.И. Кочетковой, Ю.П. Кокина, С. Кокорева, Д.А. Леонтьева, Б. Мазмановой, Т.Н. Матрусовой, Н.Ф. Наумовой, А.А. Русалиновой, В.А. Розановой, Е.А. Токаревой, А.Л. Свенцицкого, А.А. Соболевской, В.П. Рожина, В. Щукина, Э.А. Уткина, В.А. Ядова, и др. Также в исследовании были рассмотрены отдельные теоретические разработки зарубежных авторов, среди которых Л. Портер, Дж.Аткинсон, В.Врум, Ф.Герцберг, С.Керролл, К.Левин, Э. Лоулер, Д.Макгрегор, Д.Макклеланд, А.Маслоу, Ф. Лютенс, Г.Тоси, Х.Хекгаузен, Дж.Шоннеси, и др.

- в области теории управления персоналом и методологии оценки управленческого труда - работы В. В. Адамчука, А Я. Кибаиова, М.И. Магуры, М.Б. Курато-вой, В.А. Столяровой, Л.Н. Зудиной, И. Гущиной, И. С. Ворожейкина, Ю.Ласточкина, В. Лобанова, А.Г. Поршнева, В.В. Травина, В.И. Дятлова, А.И. Турчинова, В.И. Шкатуллы, В.В. Шпалинского и др. Среди работ зарубежных авторов рассмотрены работы А. Мес-кона, Г.Холла, П.Самуэльсона и др.

- в области практических аспектов управления мотивацией персонала и оценки результативности управленческого труда - исследования и тематические публикации А. Александровой, Ю. Балашова, А. Блинова, 3. Богатыренко, Е. Борисовой, Б. Глиньского, И. Гущиной, В. Каткова, Р. Ильясова, Д. Кашницкого, Н. Лазаревой, В. Кудрова, И. Пономарева, А. Силиной, А. Рощиной, А. Федоровой, Н. Чайковской, Я. Эйдельмана и др.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, абстрактно-логического и функционально-стоимостного методов, метода экспертной квалиметрии.

При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических конференций, статистические данные об исследуемых машиностроительных предприятиях, а также отчетность предприятий, внутренняя документация, материалы опросов и анкетирования управленческого персонала по проблемам удовлетворенности трудом, результативности работы, структуре потребностей и др.

База исследования - Вышневолоцкий машиностроительный завод (Тверская область), Шполянский завод запасных частей (Украина), Мытищинский машиностроительный завод (Московская область), в состав которого входят 4 крупных машиностроительных производства - вагоностроительное, автосамосвальное, серийное, производство рельсовых автобусов, а также сервисный центр МП "Метросервис".

Основные научные результаты, полученные лично автором и обладающие элементами научной новизны, заключаются в следующем: 1 )автором разработана социально-экономическая модель, которая отражает функционирование механизма мотивации управленческого персонала и предлагает усовершенствованный, отвечающий требованиям современного этапа общественного развития, подход к содержанию, структуре и этапам процесса мотивации труда; 2) автором разработан организационно-методический подход к совершенствованию механизма мотивации, применение которого позволяет повысить результативность труда управленческого персонала машиностроительных предприятий. Достоверность результатов подтверждена расчетами экономической эффективности предложенных мероприятий и применению методики на ряде РМП.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом и методологическом исследовании проблем мотивации и определения результативности управленческого труда, а также в разработке методических и практических рекомендаций по повышению результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма его мотивации (для машиностроительных предприятий).

Научную новизну представляют собой уточненные и конкретизированные понятия: мотивация управленческого труда, результативность управленческого труда, механизм трудовой мотивации, мотивационная диспозиция, сформулированные с учетом специфики предприятий машиностроения.

В логическом единстве с анализом теоретических вопросов мотивации труда и оценки результатов труда управленческого персонала проведен синтез практического опыта предприятий отечественного и зарубежного машиностроения в этой области. Обобщение и логическое комплексирование изученной информации, проведенные автором в исследовании, позволили конкретизировать ряд современных организационно-экономических и социально-психологических проблем регулирования мотивации и определения результативности труда для управленческого персонала РМП.

К новым результатам можно отнести предложенный автором состав факторов, оказывающих наибольшее влияние на мотивацию и на результаты труда персонала управления РМП на современном этапе развития российского машиностроения. Обобщение, анализ и экспертно-аналитическая оценка данных факторов позволили определить характер их влияния на функционирование механизма мотивации и структуру потребностей современного работника РМП и, затем, обосновать их значимость и место в механизме трудовой мотивации управленческих работников.

Теоретическую значимость имеет разработанная в исследовании циклическая модель механизма мотивации управленческого персонала РМП. Данная модель основана на сформулированном автором двуедином взаимодействии личности и организации в процессе мотивации труда; отражает субъектно-объектный подход к управленческому персоналу как носителю и объекту мотивационных воздействий; объединяет в единый цикл все элементы и этапы трудовой мотивации управленческого персонала, совершенствование которой необходимо рассматривать в неразрывной связи с повышением результативности труда; открывает возможность осуществлять регулирующее воздействие на отдельные элементы и этапы механизма с учетом специфики мотивации труда управленческого персонала РМП;

В исследовании разработан следующий методический инструментарий:

• методические аспекты формирования системы оценки результатов труда управленческих работников РМП, позволяющие сделать процесс оценки труда на машиностроительных предприятиях более организованным и эффективным;

• методика исследования трудовой мотивации работников машиностроения, открывающая возможность выявления и анализа структуры ведущих потребностей и мотивов труда управленческих работников, составляющих основу трудовой мотивации персонала;

• методические рекомендации по повышению результативности труда управленческих работников РМП, основанные на совершенствовании элементов и этапов механизма мотивации их труда. Научной новизной обладает предложенный автором подход, состоящий в направленном стимулировании преобладающих групп потребностей. Анализ структуры и выявление преобладающих потребностей автор предложил проводить на основании разработанной в исследовании комплексной анкеты для опроса работников машиностроительных предприятий, а обрабатывать результаты анкетирования в соответствии с методикой исследования трудовой мотивации.

Практическая значимость исследования. На основе разработанных практических рекомендаций на ряде предприятий машиностроения были проведены мероприятия по совершенствованию механизма мотивации труда, дополнен перечень показателей для оценки результатов управленческого труда персонала управления.

Данные, полученные после обработки и интерпретации результатов социологического опроса управленческих работников, использованы для принятия более обоснованных кадровых решений и для повышения эффективности управления персоналом исследуемых машиностроительных предприятий.

Методический инструментарий и практические рекомендации по повышению результативности управленческого труда могут быть применены в деятельности предприятий крупного и среднего машиностроения.

Результаты настоящего исследования могут быть использованы в преподавании курсов "Управление персоналом", "Мотивация трудовой деятельности", "Организационное поведение", "Психофизиология труда" и повышении квалификации управленческого персонала РМП.

Апробация результатов исследования осуществлялась на международных научно-практических конференциях молодых ученых: "Актуальные проблемы управления - 2001" и "Актуальные проблемы управления - 2002", где были представлены и обсуждены доклады по теме диссертации, а также изданы тезисы этих докладов. Кроме того, результаты исследования обсуждались на практических занятиях по курсу "Введение в специальность" и на аспирантских семинарах кафедры "Управление персоналом" Государственного университета управления.

При апробации методик, представленных в исследовании, были использованы практические данные машиностроительных предприятий: Вышневолоцкого машиностроительного завода, Шполянского завода запасных частей, МП "Метросервис" и четырех производств Мытищинского машиностроительного завода.

Публикации по теме диссертационного исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных статей. Общий объем - 2,47 печатных листа. Еще 1 работа объемом 0,65 п.л. находится в печати.

Структура и объем диссертационной работы. Для решения поставленных задач автором проведено исследование, результаты которого представлены в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (160 наименований), 5 приложений. Работа изложена на 190 страницах основного текста, оформлено 46 таблиц, 6 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ловчева, Марина Владимировна

Выводы по Главе ЛЬЗ.

Таким образом, проведенное исследование дает основание утверждать, что применение разработанной в диссертации системы направленного стимулирование способствует совершенствованию механизма трудовой мотивации управленческого персонала и позитивно отражается на интенсивности трудовых усилий, вызванной ростом трудовой мотивации и повышением удовлетворенности параметрами трудовой жизни. В свою очередь, более высокая интенсивность усилий, прилагаемых работниками для выполнения своих должностных обязанностей, влечет за собой повышение результативности управленческого труда. Цикличность процесса заключается в том, что более высокая результативность становится основой для формирования более устойчивой позитивной трудовой мотивации.

В итоге изучения и обобщения теоретического и практического материала сформулировано определение механизма трудовой мотивации управленческого персонала РМП - это совокупность закономерных связей и отношений, последовательность состояния элементарных стадий процесса трудовой мотивации. С одной стороны, они отражают переход от актуализированных трудовых потребностей (желаний, интересов, мотивов) работника, реализуемых посредством целенаправленного труда, непосредственно к управленческому труду, дающему определенный результат. С другой стороны, включают применение целенаправленных внешнеорганизованных воздействий, активизирующих трудовые усилия работников, и оценку эффективности для предприятия этих мер.

На основании понимания содержания и стадиальности процесса трудовой мотивации, полученного в ходе изучения теоретических основ и практического опыта в области мотивации труда, разработана циклическая модель, отражающая механизм дву-единсго взаимодействия человека и организации в процессе мотивации труда. В этой модели отражены наиболее важные, с точки зрения решаемой в исследовании проблемы, стадии внутриличностнсго процесса трудовой мотивации управленческого работника РМП, а также направленные на них меры организационно-экономического и социально-психологического регулирования, предпринимаемые администрацией предприятия для воздействия на структуру трудовых мотивов и на процесс трудовой мотивации работника. Кроме этого, в модель включены важные понятия темы - интенсивность трудовых усилий (через рабочую продуктивность персонала) и результативность трудовой деятельности - как видимый, наблюдаемый элемент, по которому можно судить об эффективности предпринимаемых мер.

В разрезе темы настоящего исследования было определено, что на результативность трудовой деятельности персонала управления оказывает влияние множество различных факторов, наиболее важными из которых являются: личностные характеристики работника, действующая система побуждения работников к труду, экономические факторы деятельности предприятия. Эти элементы также отражены в модели.

Механизм трудовой мотивации управленческого персонала машиностроительных предприятий в его связи с результативностью управленческого труда рассматривался в двух аспектах: как строение (внутренне устройство) процесса мотивации труда - одной из основных функций управления трудовым коллективом, и как совокупность и последовательность элементов, которые можно рассматривать как этапы воздействия на внутренние и внешние силы (мотивы и стимулы) с целью активизации трудового поведения работника или создания у него побуждения к деятельности, обоснования рамок и форм рабочих заданий, и придания ей (работе) четкой ориентации на достижение фиксированных целей.

Большое значение в разработке циклической модели имели результаты социологического исследования, проведенного на нескольких машиностроительных предприятиях. Обобщение, сопоставление и анализ полученной в ходе исследования информации позволил сделать выводы о том, что в числе основных проблем, связанных с трудовой мотивацией управленческого персонала РМП, можно назвать:

1. Неудовлетворенность системой оплаты труда, которая не побуждает большинство управленческих работников трудиться лучше и результативнее, а также не четко отражает взаимосвязь результатов, полученных работником, с критериями поощрения этих результатов.

2. При этом у большинства управленческих работников (2/3) наблюдается преобладание мотивации развития, содержательной (интересной) работы и общественного признания заслуг, т.е. значителен ценностной слой в мотивации. В то время как инструментальный (прагматический) слой - мотивация стремления к получению материальных благ - выражен гораздо слабее. Рассматривая эти две стороны, можно отметить, что неудовлетворенность величиной заработка обусловлена, во многом, причинами макроэкономического характера и является в большей степени реалией современности, нежели отражением сложностей микросреды (предприятия).

3. В среднем среди управленческих работников предприятия отмечается близкий к критическому уровень рабочей продуктивности, отражающий, что 1/3 работников трудится "не в полную силу", интенсивность их рабочих усилий снижена. Выявленная сниженная рабочая продуктивность, в основном, отмечается у работни

184 ков с преобладающей мотивацией комфорта, избегания неудач, стремления к получению материальных благ и более заниженной мотивацией к развитию, содержательности труда и общественному признанию. Если рассматривать полученные данные в разрезе категорий управленческого персонала, то можно отметить, что сниженная рабочая продуктивность отмечается, в основном, среди руководителей среднего звена и среди специалистов а наименьшие цифры по сниженной продуктивности принадлежат руководителям высшего звена и техническим специалистам.

Таким образом, выявлены два направления в области совершенствования трудовой мотивации управленческого персонала РМП: первое состоит в формировании действенной системы оплаты управленческого труда, побуждающей персонал в целом и каждого работника в отдельности работать лучше, результативнее В и позволяющей зарабатывать тем, кто работает лучше и больше. Второе направление заключается в совершенствовании всего механизма трудовой мотивации управленческого персонала, поскольку в настоящее время нет современного, целенаправленного и системного подхода к потребностно-ценностной структуре личности каждого управленческого работника, а ведь именно через индивидуальный подход к каждому работнику необходимо вести поиск решений в области эффективной мотивации труда многочисленного коллектива.

В соответствии с логикой и выводами настоящего исследования, решение на* званных проблем возможно путем направленного стимулирования трудовой активности управленческого персонала РМП. Для этого в диссертации разработана схема направленного стимулирования трудовой активности управленческих работников РМП, концептуальная основа которой представлена на рис. 4, а пути реализации (на основе данных исследуемых РМП) в параграфе 3.2. В схеме отражена гибкая система "пульсации" стимулирующих компонентов и в соответствии с ней предполагается системный подход к формированию эффективного комплекса мероприятий для повышения трудовой активности управленческих работников на основе совершенствования механизма их трудовой мотивации. Данная схема стала результатом научно-исследовательской работы, включающей изучение, обобщение и анализ теоретических трудов российских и зарубежных ученых, обобщение и критический анализ материалов из практики российских и зарубежных предприятий, подготовку, проведение и анализ результатов социологического исследования на отдельных предприятиях машиностроения.

Расчетным путем определено, что, применяя разработанную в исследовании систему направленного стимулирования труда возможно создание более высокой

185 удовлетворенности преобладающих групп потребностей, и тем самым увеличение интенсивности "трудовой отдачи", усилий работников по выполнению своей работы. При этом прогнозируемая экономия численности управленческого персонала составит 2,04%, прогнозируемый рост РУТ составит 1,021%, а абсолютные значения этих цифр, как показали приведенные выше расчеты, в масштабах крупного машиностроительного предприятия приобретают весомые значения и измеряются в миллионах рублей.

Важно, что рассчитанные выше данные об экономической эффективности предлагаемых мероприятий определены, исходя из минимально возможного изменения РУТ, в то время как размеры более масштабных изменений, которые могту быть возможно, нельзя даже приблизительно спрогнозировать, не только рассчитать. И все это потому, что трудовая мотивация, как говорилось ранее, не только функция управления, но и внутриличностный процесс, и решение задачи предполагает многовариантность, при которой результаты внедрения мероприятия можно только спрогнозировать и проверить экспертным путем уже в практике применения на реальном предприятии.

Тема управления трудовой мотивацией персонала созвучна многим аспектам управления персоналом. Мотивация труда как канва принизывает все подпроцессы в процессе управления персоналом организации, т.к. для современного человека является основой для выработки и принятия множества каждодневных текущих решений. Ведущие, более сильные потребности придают направленность деятельности по их удовлетворению. И выявление структуры этих ведущих мотивов, определение преобладающих из них позволяет не только достичь понимания проблем персонала, но и сформировать более гибкую, "пульсирующую" вместе с "пульсацией" потребностей, систему стимулов, направленных на активацию этих потребностей.

Важно, что мотивацию управленческого труда как функцию управления необходимо рассматривать именно в неразрывной ее связи с результативностью управленческого труда, несмотря на то, что теоретически доказана и подтверждена практикой связь :з цепочке "высокие результаты труда - повышение трудсеой мотшации". Проведенное' исследование гоказало, что лсшшвная трудовая мотивация, имеющая ценностную ориентацию, отме*-:эегся, в основном, среди управленческих работников с высокой результативностью труда, и позггому связь в цепочке "возможность удовлетворения преобладающих потребностей посредством труда - усиление мотиве*, ш к дос-"мженцо удовлетворения - псеь пиение интенсивности трудовь ix усилий - псвь ишение результативности выполнения работы" вполне обоснована результатами данного исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Масштабные изменения в социально-экономической и политической ситуации, происшедшие в России за последние десятилетия, поставили перед управленческой и экономической науками ряд актуальных теоретических и практических проблем, которые в условиях плановой социалистической экономики считались решенными или неактуальными.

К числу таких проблем, к которым в настоящее время наука и практика проявляют значительный интерес, можно отнести и проблемы мотивации труда. Но совершенствование мотивации труда не является конечной целью, так как решение этой проблемы, прежде всего, связано с повышением эффективности функционирования предприятий и следовательно, отрасли и экономики в целом. Но кроме этого проблемы мотивации труда тесно связаны с возрастанием роли личности современного управленца в процессе производства - не как фактора производства, а как стратегического ресурса, особого ресурса, обладающего не только физической силой и способностями, но, главное, интеллектом, психикой, душой. И внимание именно к этой второй особенности человеческого фактора открывает значительные перспективы в создании и совершенствовании систем управления посредством управления людьми в организациях не только через призму материального, прагматического подхода, но и используя методы социально-психологического регулирования структуры ценностей и удовлетворения важных потребностей самих работников.

Новое понимание роли мотивации труда персонала в организации предполагает не только исключение механической замены термина "стимулирование" модным словом "мотивация" (без изменения сущности процессов), но и главное, отход от такого "стимулирования труда", которое предполагало, что человеку не свойственно желание эффективно работать, его труд необходимо стимулировать, вознаграждая за превышение нормативных заданий. В современном понимании в стимулирование труда включается признак индивидуального подхода к работнику как личности, и главная задача системы побуждения к высоко эффективному труду - через интерес и желание-каждой личности формирование у работников самостоятельного побуждения работать лучше и с более высокими результатами.

Для этого необходима и продуманная действенная система оплаты труда, позволяющая, во-первых, получать такой заработок, на который можно удовлетворить основные потребности человека в современном обществе. Во-вторых, система оплаты труда должна увязать структуру и размеры материальных поощрений с реальными трудовыми заслугами, которые не только отражают результаты конкретного труда, но и о которых работник знает как о критериях оценки своего труда. В третьих, система оп

187 латы труда должна создавать побуждение трудиться лучше, чтобы добиться большего, для тех, кто к этому стремится и способен.

Как показали результаты исследования, проведенного на нескольких машиностроительных предприятиях, кроме системы оплаты труда, для большинства управ> ленческих работников, несмотря на прагматичность условии современной жизни в России, все еще актуальным является общественное признание их заслуг. Исследование показало, что 98% (!) опрошенных окрыляет похвала и признание окружающих, что 87% опрошенных стараются делать добро людям, даже если им это дорого обходится, и лишь 3% считают, что "деньги не пахнут, и совершенно не важно, как они заработаны". Эти цифры свидетельствуют еще и о том, что в россиянах все еще сильно то хорошее, что, вместе с проблемами досталось нам от периода социализма и что свойственно по менталитету: любовь и уважение к окружающим, альтруизм, желание делать р добро, позитивный коллективизм, стремление к развитию и позитивное недовольство собой как основа для самосовершенствования. Эти и другие положительные качества необходимо изучать, развивать и использовать во благо и работникам и предприятиям.

Решение прикладных вопросов мотивации труда имеет в России благодатную почву не только благодаря изменению роли человека в процессе производства. Большим плюсом выступают здесь и экономические соображения: для реализации мероприятий не требуются значительные финансовые вложения, а вот результаты не станут отрицательными в любом случае - внимательное отношение к проблемам работ* ников и поиск более эффективных путей управления персоналом в процессе производства всегда будут иметь позитивные последствия, даже в случае отсутствия быстрых успехов в начале процессов совершенствования.

Гпавный смысл проведенного диссертационного исследования автору видится в разработке эффективных методических и практических подходов к повышению результативности труда управленческого персонала, основанных на совершенствовании механизма мотивации управленческого персонала РМП.

С этой точки зрения к важнейшим результатам диссертации могут быть отнесены следующие:

• конкретизация понятий: мотивация управленческого труда, результативность управленческого труда, механизм трудовой мотивации, мотивационная диспозиция с учетом специфики РМП;

• на основе анализа отечественного и зарубежного опыта выявлены и раскрыты организационно-экономические и социально-психологические особенности мотивации и определения результативности управленческого труда на РМП;

• разработана циклическая модель механизма мотивации управленческого персонала РМП, которая отражает структурированный подход к процессу трудовой мотивации и на его основе позволяет корректировать отдельные элементы и этапы механизма, при этом учитывая особенности субъектно-объектного положения управленческого персонала в процессе мотиеэции труда;

• выявлены факторы, наиболее влияющие на мотивацию труда и на результаты труда управленческого персонала, определены направления и характера их влияния;

• разработан методический инструментария для формирования системы оценки результатов управленческого труда для РМП, для совершенствования механизма трудовой мотивации, для выявления и анализа структуры трудовых мотивов управленческих работников РМП.

Методические и практические рекомендации, предложенные в настоящей диссертации, использованы на ряде российских предприятий машиностроительной промышленности для повышения результативности труда управленческих работников. Дальнейшие исследования могут проводиться в следующих направлениях:

1) дальнейшее совершенствование механизма трудовой мотивации управленческого персонала РМП с учетом динамических изменений в структуре и содержании основных потребностей работников, а также социальных и экономических преобразований в отрасли машиностроения;

2) научный поиск более эффективных подходов к решению проблем повышения результативности управленческого труда в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса;

3) развитие теоретико-методологической базы, охватывающей круг вопросов о протекании процесса мотивации труда персонала промышленных предприятий, с учетом перехода предприятий к новым управленческим технологиям.

В заключение необходимо отметить, что теоретические, методологические и практические результаты проведенного исследования, итогом которых стала выработка рекомендаций по повышению РУТ, а также решение вновь поставленных в ходе исследования задач, позволит в дальнейшем продолжать работу по повышению производительности и результативности труда управленческого персонала и успешнее решать проблемы увеличения эффективности использования трудового потенциала работников российских машиностроительных предприятий.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ловчева, Марина Владимировна, 2003 год

1. Реймаров Г.А. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. -№4, 1999

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для Бузсв. М.:ЮНИТИ, 1999

3. Александрова А. Излечение прибыли. // Карьера. -№11, ноябрь 2000

4. Андреева Г.М. и др. Современная социальная психология на Западе. Теоретические направления. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1978

5. Андреева Г.М. Психология социального познания. Учебное пособие. 2-ое издание, перераб. и дополн. М.: Аспект-Пресс, 2000.

6. Аронов И., Штерн Л. Стандарты ИСО 9000 в нашей жизни. М., 2002

7. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала организации (социально-экономические аспекты). Автореферат дисс. д.э.н. М., 2002

8. Бадоев Т.П. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности: Автореф. Дис. Канд. Ярославль, 1988

9. Балашов Ю.К., Коваль А. Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. \\ Кадры предприятия. №7, 2002., с.52- 59.

10. Ю.Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. -М.: ГАУ, 1994

11. Беляева И.Ф. и др. Кризис труда и его последствия \ Сб. «Изменение в мотивации труда в новых условиях». М.: Институт труда, 1992

12. Беляцкий Изменение функций руководителя в новых условиях. // Проблемы теории и практики управления. №3, 2002

13. Бирюк А. Бизнес без проблем. И Персонал. №5, 2002

14. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг. №1 (56), 2001

15. Богатыренко З.С. Поощрение за успехи в работе: открывая новое, не забывать о накопленном опыте. II Кадры предприятия. №1, 2002, с 33-43.

16. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда. // ПЕР-СОНАЛ-МИКС. №2, 2001

17. Водопьянова Н.Е., Серебрякова А.Б., Старченкова Е.С. Синдром «психического выгорания» е управленческой деятельности \\ Вестник СпбГУ. Серия 6, вып.2(13) СПб.,1997

18. Волгин Н.А. Дифференциация в оплате труда 1:3. Кто больше? // Человек и труд. - №7,2000. С. 71-72

19. Волгин Н.А. и др. Социально-трудовая сфера. Словарь ключевых терминов и понятий. М.: РАГС, 1996

20. Волгин Н.А. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать. И Человек и труд. №6, 1997. с. 50

21. Волгин Н.А., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд. №4,2000. С. 75-7S

22. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных учреждений. Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002

23. Выготский Л.С. Собрание сочинений в 6-ти т. Том 2. Проблемы общей психологии. Под ред. В.В. Давыдова. М.: Педагогика, 1982

24. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. -М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999

25. Глиньский Б.М. О японском опыте управления. // Проблемы теории и практики управления. №4, 2001. С. 58-60

26. Комаров Е.И. Откуда берутся непрофессиональные руководители.// Управление персоналом. №9, 2001

27. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. II Общество и экономика. №1, 2000. С. 169-174

28. Дейнеко О.С. Экономическая психология. СПб., 1999

29. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности \\ Вопросы психологии. М., 1961

30. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2001 год. Общий обзор. II Демоскоп Weekly. №№75-76, 12-25 августа 2002.

31. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. \\ Проблемы теории и практики управления. №2, 2002

32. Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 1983

33. ЗЗ.Занюк С. Психология мотивации. Киев: Эльга-Н, Ника-Центр, 2001

34. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. -М.: Политиздат, 1986

35. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М, 1997

36. Иванушко П. Медицинское страхование: что вы хотели знать, но боялись спросить. // Кадровый вестник. №1 (13), 2000.

37. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Финансы и статистика, 1991

38. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992

39. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб, 2000

40. Ильин Е.П., Нгуэн Ки Тыснг. Склонность к стилю руководства и личностные особенности \\ Психологические особенности самореализации личности. Вып.З -СПб., 1999

41. Ильясов Р. "Нематериальные методы мотивации персонала. Корпоративная культура как метод мотивации. // Персонал, 29.03.2001

42. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998

43. Кантеез А. Зарплата на "АвтоВАЗе": принципы формирования и механизм индексации. // Человек и труд. -№11, 2001

44. Карпухин Д.Н. Производительность труда в странах СНГ.// РЭЖ- №2, 1997. С.72-76

45. Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях.// Управление персоналом. -№10, 1998. С.6-13

46. Катков В.М. Профессиональная диагностика руководящих кадров. // Управление персоналом. №8, 2002

47. Кашницкий Д. Нельзя терять деньги из-за кадровых ошибок. // Служба кадров. -№9,1999. С. 18-20

48. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. (Серия «Высшее образование») М.: ИНФРА-М, 2002

49. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. М.: МИУ, 1990

50. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: "ПРИОР", год - ???

51. Козычева Н.Б. и др. Проблемы и задачи мотивации персонала. // Менеджмент в России и за рубежом. №2, 2001

52. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу. // Человек и труд. №12, 2000. С.58-60

53. Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологических понятий. Под ред. Е.С.Кузьмина и В.В. Семенова. Лениздат, 1987.

54. Колотушкин В. Белкин В., Белкина Н. Зарплата как зеркало результатов труда. // Человек и труд. № 3, 2001 С. 75-77

55. Комаров Е.И. Откуда и как появляются профессиональные руководители.//Управление персоналом. №4, 2002

56. Конкуренция в глобальном экономическом пространстве. Доклад по материалам ученого совета института мировой экономики и международных отношений РАН от 22 ноября 2000г. М., 2001

57. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2001

58. Краткий словарь-справочник по вопросам труда и заработной платы. М.: Экономика, 1967

59. Кубышкина М.Л. Психологические особенности мотивации социального успеха: Автореф. Дисс.канд. СПб., 1997

60. Кудров В. Производительность труда в промышленности России, США, Германии, Франции и Великобритании. II Вопросы экономики. №8, 1999. С. 112-123

61. Лазарева Н.В. Социально-экономические механизмы мотивации трудовой деятельности. Автореферат дисс.к.э.н. -М.: 2001

62. Лапыгин Ю.Н. и др. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996

63. Ласточкин Ю., Ицкович И. Проблемы промышленной политики многопрофильного машиностроительного предприятия. // Экономист. №9, 2001. С. 43-50

64. Леонтьев Д.А. Деятельность. Сознание. Личность. М. Политиздат, 1975

65. Лобанов В. Управление высшим административным персоналом. // Проблемы теории и практики управления. №2, 2000

66. Ловчева М.В. Регулирование механизма трудовой мотивации работника организации. // Теоретический и научно-методический журнал "Вестник университета". Серия "Социология и управление персоналом". №2(5) М.: ГУУ, 2002.

67. Ловчева М.В. Особенности трудовой мотивации управленческих работников. // Тематический сборник научных трудов "Проблемы управления персоналом в организациях" М.: ГУУ, 2002.

68. Ловчева М.В. Проблемы повышения результативности управленческого труда. Тезисы доклада. \\Материалы научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления 2002». - М.: ГУУ, 2002

69. Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник для вузов. Перевод с 7-го издания на английском языке. М.: Инфра-М, 1999

70. Магура М.И., Курбатова М.Б Оценка работы персонала. -М.,2001

71. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2001

72. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство. // Человек и труд. -№9, 2000. С. 66-68

73. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: изд-во «Дело», изд-во "Вита-Пресс", 1996

74. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система ма~ериального стимулирования в японских фирмах. // Труд за рубежом. №3, 2000. С. 3-38

75. Магура М.И. Эффективное управление людьми невозможно без современных персонал-технологий.// Человек и труд. №11, 2001. С.75-77

76. Менеджмент в схемах. Редактор-составитель Д.И.Платонов. М.: Изд-во «ПРИОР», 2000

77. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992

78. Метод центра оценки (Assessment Center). Место оценки персонала в кадровой работе. // Кадровый вестник. №2, 2000

79. Методические указания к курсовому проектированию по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» / сост. И.А. Баткаева ; ГАУ. М., 1996г.

80. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом \\ Психологический журнал. №5,1985.

81. Миляева Л., Кайнаш Г. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда. // Человек и труд. №4, 2001

82. Михайлов А. Главный секрет японского "экономического чуда". // Япония. №5, 1996. с.5

83. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие под ред. Е.Б.Моргунова. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2001

84. Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности: тематический сборник научных работ. М., 1988

85. Наумова Н.Ф. Удовлетворенность трудом как социальная характеристика. М,, 1970

86. Научная организация труда в управлении производственным коллективом.

87. Невинная И. Какой должна быть настоящая зарплата. // Российская газета, -№40, 2000. с.4

88. Незнанова Н. Как развивать "чувство принадлежности к компании"? // Управление компанией. №5, 2002

89. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1991

90. Оперативная система социальных индикаторов уровня жизни. №6 (25) Минтруда РФ, Управление политики доходов и уровня жизни населения, 1995

91. Организационная психология. Хрестоматия. Составители Л.В.Винокуров, И.И.Скрипюк. СПб.: ПИТЕР, 2001

92. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982

93. Петровский A.EJ., Шпалинский В В. Социальная психология коллектива. Учебное пособие для вузов. М.: Просвещение, 1978

94. Положение об аттестации ИТР и руководителей. Внутренняя документация ЗАО "Метровагонмаш"-ММЗ. М.: типография ММЗ, 2ООО

95. Положение об Отделе совершенствования управления и оплаты труда. Внутренняя документация ЗАО "Метровагонмаш"-ММЗ. М.: типография ММЗ, 2002

96. Положение об Управлении кадров. Внутренняя документация ЗАО "Метровагон-маш"-ММЗ. М.: типография ММЗ, 2001

97. Пономарев И.П. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации. Автореферат дисс. к.э.н. М.: 2001

98. Поршнев А.Г., Ефремов B.C. Менеджер XXI века. Кто он. // Менеджмент в России и за рубежом. №4, 2001

99. Психолого-педагогические проблемы мотивации учебной и трудовой деятельности: Тезисы научной конференции. Новосибирск, 1985

100. Пшенников В. Уроки менеджмента: управление, рождающее творчество. // Япония. №9, 1996, С. 18

101. Ракоти В. Дифференциация оплаты труда. // Человек и труд. №8, 2001. С. 82-83

102. Розанова В.А. Психология управления. Глава 3. Мотивация к труду. // Управление персоналом. №5, 1999. С. 88-93

103. Рощина А. Мотивация персонала: новое время новый взгляд. // Кадровый вестник. - №7, 2000

104. Рощина А. О мотивации, западных стандартах и российской искрометно-сти. // Кадровый вестник. №7, 2000

105. Русалинова А.А. Формирование коммунистического отношения к труду: Социальная психология личности. П., 1974

106. Русалинова А.А., Судит Я.И. Некоторые социально-психологические аспекты текучести кадров: Социальная психология и социальное планирование. -Л., 1973

107. Самуэльссн Пол А., Вильям Д. Нордхаус. Экономика. Пятнадцатое издание. М.:Бином-КноРус 1999.

108. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. Л., 1977

109. Свенцицкий А.Л. Мотивы трудовой деятельности личности. Сборник тематических научных статей «Социальная психология личности». Л., 1974

110. Семенов А., Кузнецов С. Факторы производительности труда. // Экономист. №4, 1998. С. 46-55

111. Силин А. Менеджеры на Западе и в России: правовой статус и материальное обеспечение. // Человек и труд, №9, 2ООО. С. 60-63

112. Смирнов Б.А , Душков Б.А., Космолинский Ф.П. Инженерная психология. Экономические проблемы. М.:Экономика, 1S83.

113. Соболевская А.А. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте. //Труд за рубежом. №4, 2000. С. 66-83

114. Соломин И.Л. Опыт практического исследования мотивации персонала. // Персонал.

115. Социальная психология. История. Теория, Эмпирические исследования. -Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1979

116. Социальная психология. Хрестоматия. Сост. Е.П.Белинская. О.А. Тихо-мандрицкая. М.:Аспект-Пресс, 2000

117. Социология труда: Учебник \ под ред. Н.И. Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. М.: изд-во Моск. Ун-та, 1993

118. Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления.- М.: Экономика, 1995

119. Тарелкина Т., Рыжова Т. Мотивация в стиле ретро. // Управление персоналом. №1, 2002

120. Политехнический словарь. Издание 3-е. Главный редактор А.Ю. Ишлин-ский. М.: "Советская энциклопедия", 1989

121. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. М.: Изд-во МГУП, 2000

122. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб,-практ. пособие. 4-е изд. М.: Дело, 2002.

123. Труд и заработная плата в СССР. Словарь-справочник. М.: Экономика, 1989

124. Труд и социальное развитие: Словарь. -М.: ИНФРА-М, 2001

125. ТурчиноЕ; А.И. Профессионализвация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998

126. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. -2-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра-М, 2001

127. Управление персоналом. Регламентация труда. / Под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. М.: Экзамен, 2001

128. Управление персоналом. Учеб.-практ. пособие для студентов экономических вузов и факультетов. ; Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. -М.: «Издательство «ПРИОР», 1999

129. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. Ки• банова. М.: Инфра-М, 1998

130. Устав закрытого акционерного общества "Метровагонмаш" (с изменениями). М.: Мытищинская типография, 2003

131. Уткин Э.А. Осноеы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2000

132. Федорова А.Э. Управление мотивацией медицинского персонала в условиях реформы здравоохранения. Автореферат дисс. к.э.н. Екатеринбург: 2001.

133. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. // Человек и труд. №3, 1998. С. 79-81

134. Филиппов А.В., Ковалев С.В. Исследование мотивации повышения квалификации руководящих работников \\ Вопросы психологии. №1,1987

135. Фирсов И. Мотивация персонала и организация работы с кадрами в компании ФПГ "Нефтехимпром". II Персонал, 2001

136. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2т. М., 1986

137. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.И. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным. // Менеджмент в России и за• рубежом. №5, 1998

138. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика. // Общество и экономика. №11-12, 2000. С. 104117

139. Человек и труд. М.: 1993, №1

140. Чемеков В. Менеджерский хлеб без Маслоу. // Кадровый аестник. №7, 2000• 142. Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности профессиональной мотивации в инженерной деятельности и проблемы творческой активности \\ Психологический журнал. №4,1985.

141. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. 4.1. Концептуальные и прикладные основы социальной психологии. М.: ВЛАДОС, 1995.

142. Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969

143. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджеоа по кадрам. 2-ое изд., изм. и• доп. М.: издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА.М), 2002

144. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. М.: Университет РАО, 2000

145. Шумахер Г. Издержки на персонал \\ Кадры, персонал. №6,1994

146. Щербак Ф.К. Стимулы трудовой деятельности. Л., 1976

147. Щербаков F.H. Крупные хозяйственные комплексы. Механизм управления. М.: Экономика, 1986

148. Щукин Б. «Переменный оклад», или почему зарплатные схемы подчас не адекватны бизнес-целям. // Человек и труд. №9, 2001.

149. Щукин В. «Проблемнее поле», или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала. // Человек и труд. №6, 2001. С.76-79

150. Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а компенсационными схемами. // Человек и труд. - №8, 2001. С.77-81

151. Экономический словарь-справочник. Баранов Л.Я., Левин А.И. Потребности. Доходы. Потребление. -М.: Экономика, 1988

152. Юдайкин В. Нематериальное вознаграждение как мотивирующие и удерживающие методы управления персоналом. // Персонал, 2001

153. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности: Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975

154. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Человек и его работа: Социологическое исследование. М., 1967

155. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. -М., 1969г.

156. Япония и Россия: грани соприкосновения в практике управления. // Управление персоналом. №10, 1999

157. Alden G. Lang and others "Volvo: A Report on the Workshop on Production Technology and Quality of Working Life", Human Resources Management, Winter 1985, p.463

158. Harry C. Handlin, "The Company Built Upon the Golden Rule: Lincoln Electric", Journal of Organization Eehavior Management, vol. 12, no. 1, pp. 151 -163.