Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Митрофанова, Елена Александровна

• Митрофанова, Елена Александровна
• доктор экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации доктор экономических наук Митрофанова, Елена Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

1.1. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в ходе развития теории управления персоналом.

1.2. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

1.3. Сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

2.МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

2.1. Обоснование методологического подхода к исследованию мотивации трудовой деятельности.

2.2. Механизм мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне.

2.3. Механизм мотивации трудовой деятельности на организационно-управленческом уровне.

3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

3.1. Характеристики стимулов и формы стимулирования трудовой деятельности.

3.2. Вознаграждение как основная форма стимулирования трудовой деятельности.

4. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

4.1. Обоснование методологических и методических подходов к управлению мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации.

4.2. Анализ характеристик объекта управления - персонала организации, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности.

4.3. Анализ характеристик субъекта управления, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности.

4.4. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации.

4.5. Стратегия мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации.

5. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИИ.

5.1. Проведение диагностики существующей в организации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации.

5.2. Формирование политики мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации.

5.3. Методические рекомендации по разработке системы материального денежного вознаграждения (оплаты труда) персонала организации.

5.4. Методические рекомендации по разработке материального неденежного вознаграждения персонала (социального пакета) в организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика»

Актуальность темы диссертационного исследования. Проводимые в России социально-экономические преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области можно назвать обеспечение права человека на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.

Вместе с тем, многочисленные исследования убедительно показывают, что структура мотивации труда российских работников претерпела изменения в сторону усиления роли материальных стимулов, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.

Для создания действенной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом. Формирование концептуальной основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологического аппарата; определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний; раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.

Следует отметить, что разработка теоретических основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности усложнена рядом обстоятельств. Так, исследуемая проблема относится к числу междисциплинарных, и ее решение требует сочетания различных методологий, применения разноплановых научных знаний. На необходимость междисциплинарного подхода к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности указывают многие ученые, например, Захаров Н.И. отмечает, что «до сих пор на уровне обыденного, а нередко и научного сознания, мотивация и ее роль в управлении трактуется либо поверхностно, либо слишком узко. Это означает необходимость более глубокого синтеза, взаимопроникновения различных отраслей научного знания при исследовании усложняющихся процессов общего управления и его мотивационной функции, в частности»1.

1 Захаров, Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах / Н.И. Захаров. - М: Издательство РАГС, 2000, - с.36.

Кроме того, анализ подходов к определению мотивации и стимулирования свидетельствует, что причиной значительного расхождения мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий. Как отметил Леонтьев А.Н., «работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации - до такой степени различны те понятия, по поводу которых употребляется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большой мешок, в котором сложены самые различные 2 вещи» .

В условиях методологической и категориальной неоднозначности необходимость комплексного переосмысления и систематизации научных знаний по вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ большого числа работ российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже ХХ-ХХ1 веков.

Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: К.Альдерфер, Дж.Адаир, Дж.С.Адаме, В.Врум, Ф.Герцберг, Дж.Кайро, Г.Латхэм, К.Левин, Э.Локк, Э.Лоулер, Д.МакГрегор, Д.МакКлелланд, А.Маслоу, П.Мартин, Э.Мэйо, У.Оучи, Л.Пор^ер, Ш.Ричи, Ф.Тейлор, Э.Толмен, Дж.Б.Уотсон, Х.Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г.Здравомыслова, В.П.Рожина и В.А.Ядова.

2 Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. - М.: Изд-во АПН РСФСР, 1959. - с.18. данная проблема пока не получила целостного концептуального осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала отечественных организаций определили выбор темы диссертационного исследования, его цель, задачи (подцели), имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Целью настоящего исследования является разработка теоретико-методологических и методических основ исследования и управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в современных условиях на основе использования методологии системно-деятельностного подхода.

Для достижения поставленной цели была осуществлена ее декомпозиция с выделением подцелей (задач) нескольких уровней (табл.1):

Таблица 1

Декомпозиция главной Цели диссертацибнного исследования

Уровень Содержание целей и подцелей

1 2

Главная цель

1. Разработать теоретико-методологические и методические основы исследования и управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в современных условиях на основе использования методологии системно-деятельностного подхода

Подцели первого уровни

1.1. Изучить и систематизировать теоретические подходы к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности

1.2. Обосновать методологию исследования мотивации трудовой деятельности

1.3. Обосновать методологию исследования стимулирования трудовой деятельности

1.4. Обосновать методологию управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации

1.5. Разработать методические подходы к формированию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации

Подцели второго и третьего уровней

1.1.1. Проследить и критически осмыслить эволюцию взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в ходе развития теории управления персоналом

Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности нашли отражение в трудах И.А.Васильева, Е.П.Ильина, С.Б.Каверина, В.И.Ковалева, А.Н.Леонтьева, А.В.Филиппова и др.

Комплексный подход к исследованию мотивации труда использовался Б.С.Бурыхиным, В.А.Гагой, Н.И.Захаровым, А.Ф.Зубковой, Н.И.Матузовым, И.В.Мишуровой, Т.Г.Озерниковой, Ю.П. Платоновым, И.П.Поварич, Б.Г.Прошкиным, С.Д.Резником А. А.Ручкой и др.

Тему мотивационного менеджмента рассматривали А.П.Егоршин, Э.А.Уткин, Э.А.Коротков. Мотивация как функция управления исследовалась А.А.Радугиным, Л.К.Слуцким, С.А.Шапиро, В.А.Шаховым и ДР

Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации исследуются отечественными и зарубежными учеными: О.С.Виханским, Г.Гендлером, Б.М.Генкиным, В.И.Герчиковым, Ф.Гуияром, А.Я.Кибановым, Э.М.Коротковым, В.С.Магуном, Дж.Хантом и др.

Мотивацию в контексте организационной культуры рассматривали Ю.Д.Красовский, Т.О.Саломанидина, В.А.Спивак, О.К.Слинкова.

Проблематику стимулирования в рыночных условиях хозяйствования рассматривают как зарубежные авторы, среди которых С.Л.Брю, К.Р.Макконнелл, А.Маршалл, Дж.Т.Милкович, Р.С.Смит, Т.Питер, Р.Хендерсон, Р.Дж.Эренберг и др., так и отечественные ученые, такие как И.А.Баткаева, Н.А.Волгин, О.Н.Волгина, Г.П.Гагаринская, Б.М.Генкин, В.А.Дятлов, Ю.П.Кокин, Г.Э.Слезингер, В.В.Травин, Р.А.Яковлев и др.

Из далеко не полного перечня исследований, посвященных проблематике мотивации и стимулирования трудовой деятельности, видно, что данная тема является чрезвычайно популярной и волнует многих ученых. Однако, несмотря на достаточно активное ее обсуждение в научных кругах,

Продолжение табл.1

1 2

1.1.2. Обобщить и систематизировать предлагаемые отечественными и зарубежными исследователями теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

1.1.3. Провести сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию мотивации и стимулирования трудовой деятельности и уточнить терминологический аппарат исследуемой проблемы

1.2.1. Обосновать актуальность и необходимость комплексного методологического подхода к исследованию мотивации трудовой деятельности, в основе которого лежит системно-деятельностный подход

1.2.2. Сформировать теоретическое представление о мотивах и мотивации трудовой деятельности с позиций системно-деятельностного подхода, обосновать представление о видах мотивов и формах мотивации трудовой деятельности

1.2.3. Раскрыть сущность и особенности механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне

1.2.4. Раскрыть сущность и особенности механизма мотивации трудовой деятельности на организационно-управленческом уровне

1.3.1. Изучить характеристики стимулов и определить основные формы стимулирования трудовой деятельности

1.3.2. Провести исследование вознаграждения как основной формы стимулирования трудовой деятельности

1.3.2.1 Выявить и систематизировать виды материального денежного вознаграждения

1.3.2.2 Выявить и систематизировать виды материального неденежного вознаграждения

1.3.2.3 Выявить и систематизировать виды нематериального вознаграждения

1.4.1. Сформировать теоретическое представление об управлении мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации

1.4.2. Обосновать методические подходы к управлению мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации

1.4.3. Провести анализ характеристик объекта управления - персонала организации, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности

1.4.4. Провести анализ характеристик субъекта управления, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности

1.4.5. Обосновать систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации и ее основные элементы, показать роль и значение мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом

1.4.6. Раскрыть и обосновать стратегии мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации

1.5.1. Сформировать общий методический подход и обосновать технологию формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации

1.5.2. Разработать методику проведения диагностики существующей в организации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации

1.5.3. Разработать методические рекомендации по формированию политики мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации

1.5.4. Разработать методику формирования системы материального денежного вознаграждения (оплаты труда) персонала организации

1.5.5. Разработать методику формирования материального неденежного вознаграждения персонала (социального пакета) в организации

Объектом исследования является мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала организации как система.

Предметом исследования являются процессы и методы исследования, формирования и управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, содержание и характеристика элементов данной системы.

Теоретической базой исследования послужили положения общей экономической теории и теории экономики труда, теории управления, концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности, изложенные в трудах классиков экономической теории и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем управления персоналом.

Методологической основой исследования являются общефилософские принципы системно-деятельностного, сравнительно-исторического, процессного, структурного, диалектического подходов к изучению системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности.

Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались как общенаучные методы системного анализа и синтеза, так и методы ситуационного, экономико-математического, статистического и социологического анализа.

Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда и управления, а также результаты проведенного автором социологического исследования на ряде отечественных организаций.

Научная новизна работы заключается в разработке теоретико-методологических и прикладных основ исследования и управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности и состоит в следующем:

1. На основе проведенного анализа концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности в контексте эволюции теории управления персоналом обосновано, что, если в рамках классических теорий и теории человеческих отношений мотивация формируется в соответствии с концепциями «человека экономического» и «человека социального», то современной теории управления человеческими ресурсами соответствует мотивационная концепция «человека разностороннего», ориентированная на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связанная с удовлетворением широкого спектра потребностей работников.

2. Обоснована с позиций системно-деятельностного подхода необходимость, рассмотрения мотивации трудовой деятельности в двух аспектах: на субъективно-личностном уровне - как внутренней характеристики человека, отражающей особенности его мотивационной структуры и определяющей процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и на организационно-управленческом уровне - как объекта управления; на этой базе уточнен понятийный аппарат исследуемой проблемы. Обоснован теоретико-методологический подход к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности через рассмотрение данных явлений как взаимосвязанных элементов (подсистем) единой системы в отличие от традиционных подходов, рассматривающих мотивацию и стимулирование как самостоятельные, а нередко и заменяющие друг друга явления.

3. Уточнена классификация видов мотивации трудовой деятельности, согласно которой на основе учета разнообразия мотивационной структуры человека выделяются три вида мотивации: принудительная, ценностная и инструментальная мотивация.

4. Определено понятие механизма мотивации трудовой деятельности как сложного процесса взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда, и рассмотрено содержание механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне - как последовательной реализации четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации, и на организационно-управленческом уровне - как процесса регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации.

5. Уточнена и дополнена классификация форм стимулирования трудовой деятельности, предполагающая выделение таких форм, как принуждение, побуждение и вознаграждение, что ориентировано на использование всех видов мотивов работников, согласовано с классификацией видов мотивации трудовой деятельности и органично вписывается в систему методов управления персоналом.

6. Определено понятие вознаграждения как комплекса материальных и нематериальных, прямых и косвенных благ - стимулов, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения; уточнена сущность таких форм вознаграждения, как заработная плата, социальный пакет, нематериальное вознаграждение.

7. Разработана методология управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации, включающая определение и характеристику объекта и субъектов управления, обоснование общих и специфических функций управления, ресурсов мотивации и стимулирования труда, систематизацию факторов, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности. Выявлена и обоснована взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом, и на этой основе доказано, что значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации.

8. Обоснованы сущность и структура системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации, включающая такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования.

9. Разработана методика формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, предполагающая последовательность выполнения следующих этапов: проведение диагностики существующей системы; формирование стратегии и политики; определение содержания и структуры системы; формирование отдельных составляющих системы; разработка документационного обеспечения системы; внедрение и мониторинг эффективности системы.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью посредством системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности обеспечить согласование интересов отдельных работников и организации в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности национальной экономики.

Предлагаемые методологические и методические подходы к исследованию и управлению мотивацией и стимулированием трудовой деятельности представляют интерес для руководителей организаций, руководителей и специалистов служб управления персоналом организаций и могут применяться при разработке стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, при формировании и развитии системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует развитию мотивации трудовой деятельности персонала и повышению на этой основе индивидуальной, коллективной и организационной эффективности.

Выводы и положения диссертационного исследования широко используются в практике преподавания дисциплин «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация оплаты труда» для студентов высшего профессионального образования, а также для студентов системы дополнительного профессионального образования: второго высшего образования, программ МВА, профессиональной переподготовки и повышения квалификации в ГОУ ВПО «Государственный университет управления», НОУ «Корпоративный институт» ОАО «Газпром», Институте экономики и управления в промышленности и др.

Апробация результатов исследования. Полученные научные результаты докладывались на 4 Всероссийских научных конференциях 19921995 г.г. и 11 Международных научно-практических конференциях 19962006 г.г., обсуждались на деловых совещаниях, проводимых на государственном и региональном уровнях, а также на предприятиях и в организациях.

Практические рекомендации внедрены в систему управления персоналом ряда организаций машиностроения, строительства, топливно-энергетического комплекса, финансово-кредитной сферы г. Москвы и Московской области.

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 65 работах общим объемом свыше 590 п. л. (л. а. — свыше 55 п.л.), в том числе в 31 учебнике и учебном пособии, 4 монографиях и в 30 статьях, из них в 12 статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка из 469 наименований и 1 приложения. Объем работы — 341 стр. машинописного текста. Основной текст диссертации содержит 34 таблицы и 24 рисунка. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам научного исследования.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Митрофанова, Елена Александровна

Выводы

В пятой главе исследования были разработаны методические и практические рекомендации по формированию системы мотивации и стимулирования труда персонала организации.

1. Выработаны методические подходы к формированию системы мотивации и стимулирования труда персонала, предполагающие последовательность выполнения следующих этапов по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации: диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала; формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала; определение содержания и структуры системы стимулирования персонала; разработка системы материального денежного вознаграждения (оплаты труда); разработка системы материального не денежного вознаграждения (социального пакета); разработка системы нематериального вознаграждения; разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала; внедрение и мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала.

2. Разработан алгоритм мониторинга рынка труда и позиционирование организации на рынке труда; диагностики существующих в организации методов, форм и элементов мотивации и стимулирования; диагностики мотивации работников организации с целью исследования мотивационной структуры и удовлетворенности трудом. Сформирована система показателей состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации.

3. Исследованы свойства и принципы формирования политики мотивации и стимулирования труда, которые значительным образом влияют на формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования. Определено соотношение различных составляющих данной системы определяется в связи с их «персональным» назначением и мотивационным воздействием.

4. Разработан алгоритм формирования системы материального денежного стимулирования (оплаты труда), включающая в себя такие этапы как категоризация персонала организации; описание и анализ рабочих мест (должностей); оценка и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них внутри организации; грейдирование рабочих мест (должностей); установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), установление надбавок и доплат с учетом результатов анализа рыночной стоимости; разработка ее переменной части (системы премирования). Для каждого этапа предложены и обоснованы методические подходы и технологии их реализации.

5. Разработана методика формирования социального пакета в организации с учетом общих требований к эффективному дополнительному стимулированию труда и особенностей демографической, социальной, профессиональной мотивационной структуры персонала организации, влияющих на восприятие различных форм стимулирования труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осуществление проводимых в России реформ невозможно без формирования новых адекватных рыночным условиям механизмам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала отечественных организаций.

Целью диссертационного исследования была разработка теоретико-методологических и методических основ исследования и управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в современных условиях на основе использования методологии системно-деятельностного подхода. Последовательная реализация цели позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы.

1. Все исследованные мотивационные концепции выстроены в следующий ряд: концепция «человека экономического», согласно которой мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям; концепция «человека социального», целью стимулирования в рамках которой является вознаграждение на высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность и справедливое вознаграждение; поддержание удовлетворенности трудом; усиление роли нематериальных стимулов; поощрение сотрудничества, лояльности, инициативности; концепция «человека разностороннего», в рамках которой в качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетворением широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни.

2. Все теории мотивации труда по-разному трактуют понятие «мотивация». Но, поскольку в исследованиях мотивации труда доминируют два подхода: содержательный и процессуальный, это и предопределило «двойственность» в понимании мотивации: мотивация как совокупность факторов или мотивов, и мотивация как процесс побуждения к действиям. Эти подходы изучают исключительно психологические и личностные аспекты мотивации, т.е. пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация является частью систем более высокого порядка: системы управления персоналом, системы управления организацией.

Именно соединение все личностных и организационно-управленческих аспектов мотивации позволяет сформировать глубокое понимание сущности и закономерностей формирования и функционирования этой самой мотивации, выявить научно обоснованные условия и принципы протекания процесса мотивации, получить масштабный взгляд на проблематику всей темы, на характер взаимосвязей, возникающих в ходе мотивации трудовой деятельности.

3. Проведенный анализ научных подходов к определению понятия «мотивация» показал, что наиболее целесообразно рассматривать его в двух основных значениях. Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация — это важнейшая характеристика психологического состояния человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов. Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т.е. целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

4. Методологической основой исследования является комплексная методология, предполагающая применение различных концептуальных подходов к анализу проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности в современном обществе, ключевое место среди которых занимает системно-деятельностный подход, позволяющий охватить все элементы деятельности, такие как субъект, объект, средства, формы, методы деятельности, а также и ее результат, и рассматривать их в движении и взаимосвязи, то есть процессуально.

5. С позиций системно-деятельностного подхода принципиально важным является рассмотрение мотива как сложного системного образования, дифференцированного как по видам, так и по различным характеристикам. Для описания мотивов, имеющих двойственный характер, необходимо использовать две группы характеристик: динамические (энергетические) и содержательные.

В основе классификации видов мотивации труда должно быть заложено разнообразие мотивационной структуры человека. С учетом этого разработана классификация, включающая следующие виды мотивации: принудительная мотивация, опирающаяся на такие потребности работника как потребность в безопасности, стремление к исключению неопределенности, чувство долга и ответственности, самодисциплина и др.; ценностная мотивация, опирающаяся на такие потребности работника как содержание труда, его творческая насыщенность, самостоятельность, возможность реализовать свои способности, общественная значимость труда и пр.; инструментальная мотивация, опирающаяся на такие потребности как достижение необходимого уровня материального благополучия; обеспечение достатка для своей семьи; построение своей деловой карьеры; статусные потребности др.

6. Под механизмом мотивации в диссертации понимается сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ -стимулов), определяющих формирование мотивов труда. В структуре механизма мотивации труда на субъективно-личностном уровне можно выделить четыре этапа: формирование и осознание потребностей; поисковая активность; формирование мотивов; функционирование мотивации.

7. Основным результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективноличностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом. Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне являются следующие: использование комплекса одновременно воздействующих на человека в процессе труда мотивов; соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников персонала; устойчивость как мотивов, так и стимулов; способность мотивов и стимулов к изменениям; способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами; взаимоувязка целей организации и целей работников.

8. Стимулы, рассматриваемые в диссертационном исследовании как разнообразные блага, с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей, охарактеризованы с точки зрения их содержания, пороговых значений, величины и временных параметров.

Предложена классификация стимулов по таким основаниям, как направленность, источники стимулирования, интересы субъектов, содержание стимулов, способ оказания стимулирующего воздействия, временной период действия стимула, уровень воздействия, повторяемость, интенсивность воздействия. При этом важнейшей является дифференциация стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности на три формы: принуждение, побуждение и вознаграждение.

9. Рассмотрено понятие «вознаграждение», его отличие от понятий «компенсация», «заработная плата», «поощрение». Вознаграждение — это комплекс различного рода материальных, моральных, социальных, прямых и косвенных благ - стимулов, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в организацию посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил трудового поведения.

Особое внимание уделено материальному вознаграждению, которое включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного вознаграждения. В диссертации рассмотрены сущность и характеристики следующих видов прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале

10. Анализ современных определений категории заработная плата позволил сделать вывод, что заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

11. Рассмотрена сущность и значение социального пакета как формы материального неденежного вознаграждения. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

12. Среди средств, которые могут использоваться в качестве нематериального вознаграждения, выделены и исследованы следующие: морально-психологическое стимулирование; организация работ; стимулирование свободным временем; стимулирование развитием; постановка целей; оценка и контроль; информирование; участие в управлении; проектирование рабочего места; обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

13. Системно-деятельностный подход предполагает рассмотрение мотивации и стимулирования труда через призму управленческой деятельности, как составную часть системы управления персоналом организации. В данном исследовании под управлением мотивацией и стимулированием трудовой деятельности мы понимаем определенным образом организованный, структурированный процесс целенаправленного воздействия на мотивацию персонала организации со стороны субъекта управления.

При этом в качестве субъекта управления выступают вся организация как целенаправленно действующая система; субъекты управления персоналом организации: высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом; первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы; сами работники; субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня.

Объектом управления в широком смысле выступают все те, на кого направлено мотивирующее воздействие, т.е. весь персонал, начиная высшими руководителями и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех категорий персонала организации, именно она является объектом управления в узком смысле.

14. Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в работе рассматривается как составная часть системы управления персоналом организации. При этом взаимосвязь управления мотивации и стимулирования труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что она является одной из функциональных подсистем системы управления персоналом. В исследовании доказано, что значительная часть функций системы управления персоналом оказывают прямое или косвенное стимулирующее воздействие на работников организации.

15. Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации, под которой в исследовании понимается структурированная совокупность следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации стимулирования труда, технологии формирования системы мотивации и стимулирования труда. Исследованы сущность и характеристики всех перечисленных элементов системы мотивации и стимулирования труда.

16. Управление мотивацией и стимулированием труда является процессом формирования, развития и осуществления стратегии, которая ориентирована на достижение целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала. Выработаны основные направления стратегии мотивации и стимулирования труда персонала организации, даны рекомендации по их выбору в конкретных условиях деятельности организации.

17. Выработаны методические подходы к формированию системы мотивации и стимулирования труда персонала, предполагающие последовательность выполнения следующих этапов: диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала; формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования; определение содержания и структуры системы стимулирования персонала; разработка системы материального денежного вознаграждения; разработка системы материального не денежного вознаграждения; разработка системы нематериального вознаграждения; разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала; внедрение и мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала.

Разработан алгоритм мониторинга рынка труда и позиционирование организации на рынке труда; диагностики существующих в организации методов, форм и элементов мотивации и стимулирования; диагностики мотивации работников организации с целью исследования мотивационной структуры и удовлетворенности трудом. Сформирована система показателей состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации.

Исследованы свойства и принципы формирования политики мотивации и стимулирования труда, которые значительным образом влияют на формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования. Определено соотношение различных составляющих данной системы определяется в связи с их «персональным» назначением и мотивационным воздействием.

Разработан алгоритм формирования системы материального денежного стимулирования, включающая в себя такие этапы, как категоризация персонала организации; описание и анализ рабочих мест (должностей); оценка и классификация рабочих мест (должностей); грейдирование рабочих мест (должностей); установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), установление надбавок и доплат; разработка ее переменной части. Для каждого этапа предложены и обоснованы методические подходы и технологии их реализации.

Разработана методика формирования социального пакета в организации с учетом общих требований к эффективному дополнительному стимулированию труда и особенностей демографической, социальной, профессиональной мотивационной структуры персонала организации, влияющих на восприятие различных форм стимулирования труда.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Митрофанова, Елена Александровна, 2008 год

1. Абакумова H.H. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999.-224 с.

2. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. М.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.

3. Адаир, Д. Эффективная мотивация: Пер. / Д. Адаир. М.: Изд-во Эксмо, 2003.-256 с.

4. Адамчук В. В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник — М.: ЮНИТИ, 1999.

5. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда: Учебник. — М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. 431 с.

6. Акофф P.JI. Системы, организации и междисциплинарные исследования //Системные исследования: Ежегодник. — М., 1969. -С.143-164

7. Акофф P.JL, Эмери Ф. О целеустремленных системах: Пер. с англ. — М., 1974.-272 с.

8. Акофф, Р. Искусство решения проблем / Р. Акофф. — М.: Мир, 1982.

9. Акофф, Р. Планирование будущего корпорации / Р. Акофф. — М., 1985.

10. Алексеенко, В.Б. Математические методы исследования экономических систем / В.Б. Алексеенко, В.А. Красавина. — М.: Изд-во РУДН, 2005. 154 с.

11. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., Изд-во ЛГУ, 1969.

12. Ананьев Б.Г. Восприятие человека человеком. Л., Изд-во ЛГУ, 1965; Формирование понятия о другом человеке как личности. Л., Изд-во ЛГУ, 1970.

13. Андреев С.С. Теория социального управления. Субъект и объект социального управления / С.С. Андреев. // Социально-гуманитарные знания. 2001. №1. С.80-96

14. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала /Т.Андреева// Упр. персоналом. -2004. № 4. - С. 30-32;

15. Андронов, В.В. Корпоративный менеджмент в современных экономических отношениях / В.В. Андропов. — М.: Экономика 2003. — 479 с.

16. Аникеев С. Д. Политика доходов и заработной платы. М.: Издательство «Классика плюс», 1999. - 112 с.

17. Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие / Б.А. Аникин. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 144 с.

18. Ансофф И. Стратегическое управление Пер. с анг.-М.: Экономика, 1989

19. Армстронг М., Стивене Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. Под научн. ред. Т.В.Герасимовой. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс,2007. -512с.20