Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Исраилов, Шукрулло Шухратович

• Исраилов, Шукрулло Шухратович
• кандидат экономических наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Исраилов, Шукрулло Шухратович

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

1.1. Содержание и сущность мотивации к труду как экономической категории

1.2. Возможности практического применения существующих теорий мотивации

1.3. Развитие теорий мотивации к труду и их применение в условиях

рыночной экономики

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ

2.1. Основные элементы, формирующие характеристику трудовых ресурсов предприятия

2.2. Особенности трудовой мотивации работников предприятия в современных условиях

2.3. Управление трудовыми ресурсами предприятия на основе факторов мотивации

2.4. Стимулирование как главный фактор мотивационной политики

предприятия

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Выявление мотивационной структуры персонала предприятия

3.2. Совершенствование механизма мотивации эффективного труда

3.3. Эффективность мероприятий по совершенствованию системы

мотивации и стимулирования труда на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия»

ВВЕДЕНИЕ

В условиях модернизации экономики успешность и конкурентоспособность предприятий целиком зависят от эффективного использования имеющихся ресурсов. При этом, в числе наиболее значимых для предприятий источников развития, рассматриваются человеческие ресурсы с их трудовым и творческим потенциалом, профессиональным опытом и знаниями.

Управлять человеческими ресурсами значительно сложнее, чем другими видами ресурсов в силу наличия у людей личностных характеристик, оказывающих существенное влияние на эффективность их трудовой деятельности.

Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед любым предприятием, является поиск способов повышения эффективности труда, посредством повышения готовности и желания его работников трудиться.

В теории и практике менеджмента общепринятой считается концепция, что в основе управления человеческими ресурсами лежит мотивация. Особое же значение имеет мотивация к эффективному труду, которая является решающим фактором повышения его результативности, производительности, напрямую ведущими к росту эффективности производства на предприятии.

Мотивационные аспекты управления трудом в странах с развитой рыночной экономикой уже давно получили широкое применение. В России понятие мотивации персонала к труду стало официально употребляться с началом становления рыночных отношений в производстве. Но, как показывает практика, руководство большинства промышленных предприятий, несмотря на возможность принятия самостоятельных управленческих решений в вопросах мотивации и стимулирования труда, использует неэффективные подходы и методы. Это связано с отсутствием необходимой методологической базы. Отсутствие эффективного меха-

низма мотивации к труду на промышленных предприятиях ведет к таким проблемам, как высокая текучесть кадров, в том числе утечка квалифицированных кадров, а также углубление противоречий в отношениях между работниками и работодателем.

Ситуация в сфере труда, возникшая в условиях кризисного состояния экономики, может быть оценена как кризис труда. Процессы, происходящие в современной российской экономике, не формируют среду благоприятную для повышения мотивации к труду: глубокое социальное расслоение, низкий уровень жизни большей части населения, оплаты труда в сфере промышленного производства - все это приводит к искажению структуры ценностных ориентаций и снижению смыслообразую-щей функции труда.

Особую актуальность проблемы мотивации к труду приобретают на уровне отдельного предприятия, где от степени реализации трудового потенциала работников зависит эффективность его работы и выживание в конкурентной борьбе. Однако, на уровне предприятий, проблемам мотивации еще не придается первостепенное значение и решение их не опирается в полной мере на достижения мировой и отечественной науки.

Степень научной разработанности проблемы

Формирование позитивной мотивации к труду является вопросом не только актуальным, но и весьма сложным в теоретическом и практическом плане. Поэтому, в течение многих десятков лет изучению данного вопроса посвящались труды как зарубежных, так и отечественных ученых.

Среди зарубежных ученых большой вклад в разработку вопросов мотивации к труду внесли К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Грейсон, П. Друкер, Р. Лайккерт, К. Левин, Э. Лоулер А. Маслоу, В. Скиннер, Л. Портер, Э. Фромм, Г. Харрингтон, X. Хекхаузен, Дж. Хоманс и др.

Однако, названные авторы рассматривали мотивацию к труду применительно к устоявшимся рыночным отношениям. Поэтому выдвигаемые ими теории и конкретные выводы нельзя рассматривать в качестве универсальных рекомендаций для создания механизма мотивации на российских предприятиях.

В отечественной науке изучением вопросов мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направлений.

Философские аспекты мотивации рассматриваются в работах В.Ф. Дружинина, В.А. Туева и др. В рамках психологического подхода известны работы Л.И. Божович, В.К. Вилюнаса, М.А. Дмитриевой, Б.И. Додо-нова, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, B.C. Мерлина, П.М. Якобсона и др. Социальные аспекты мотивации к труду отражены в работах А.И. Вишняка, J1.C. Выготского, A.JI. Журавлева, В.А. Ядова и др. Экономические вопросы трудовой мотивации применительно к условиям современной России рассмотрены B.C. Булановым, В.Р. Весниным, H.A. Волгиным, С.А. Ждановым, A.JI. Жуковым, Ю.П. Кокиным, Б.В. Ра-китским, А.И. Щербаковым, P.A. Яковлевым и др.

Проблемам мотивации работников российских промышленных предприятий посвятили свои работы такие отечественные ученые, как: И.Ф. Беляева, Б.М. Генкин, В.И. Ковалев, Г.А. Кононова, Л.Э. Кунель-ский, P.A. Фатхутдинов, A.A. Хачатурян, А.Н. Цветков, В.А. Шаховой, В.М. Шепель и др. В работах этих ученых в разной степени раскрывается механизм мотивации к труду работников промышленных предприятий.

Эффективность систем мотивации на российских промышленных предприятиях анализируют М.И. Магура, Ю.Г. Одегов, В.Ф. Уколов и др.

Мотивация, как функция управления, как процесс воздействия на формирование мотива, рассматривается C.JI. Аксеновым, И.А. Баткаевой, О.С. Виханским, А.П. Егоршиным, А.Я. Кибановым, A.A. Литвинюком, Л.К. Слуцким, Э.А. Уткиным и др.

Внимание ученых, как правило, привлекают исследования структуры и динамики развития мотивации к труду, а также анализ мотивации как процесса формирования, при сложном взаимодействии потребностей, ценностей и интересов личности внутренних побудительных сил к труду.

Несмотря на обилие научных трудов, посвященных проблемам мотивации трудовой активности, исследований, проводимых в целях создания практически ориентированных моделей такого механизма, далеко недостаточно. Поэтому, представляется необходимым проведение анализа разных видов внешних воздействий, позволяющих формировать позитивную трудовую мотивацию, а также разработки приоритетных направлений выхода на новый уровень развития мотивации персонала к труду на промышленных предприятиях.

Объект исследования - труд работников промышленных производственных предприятий ОАО «Серовский завод ферросплавов» и ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» Свердловской области.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования и совершенствования мотивации к труду на промышленных предприятиях, а также их влияние на эффективность деятельности.

С учетом изложенного, целью представленного исследования является раскрытие сущности мотивации к труду работников промышленного предприятия, теоретическое обоснование приоритетных направлений совершенствования трудовой мотивации на предприятиях и выявление их влияния на эффективность предприятия.

Достижение поставленной цели потребовало решить следующие задачи:

1) определить особенности совершенствования мотивации к труду на промышленных предприятиях, ее роль в формировании эффективной деятельности предприятия в условиях рыночных отношений;

2) исследовать и развить теоретические основы методики формирования мотивации к труду в качестве фактора, обеспечивающего эффективную деятельность промышленного предприятия;

3) выявить и отразить взаимосвязи трудовых показателей персонала предприятия с мотивами и стимулами работников промышленного предприятия;

4) систематизировать способы и методы поддержки эффективного труда на предприятиях с целью формирования и развития мотивационной структуры работников;

5) определить приоритетные направления совершенствования мотивации к труду на промышленном предприятии и выявить их влияние на эффективную деятельность предприятия.

Теоретической основой исследования послужили концептуальные разработки, положения и выводы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых - экономистов, специалистов в сфере управления промышленными предприятиями, социологов, психологов.

Методологическую основу исследования составили основные законы и принципы рыночной экономики, методы системного и сравнительного анализа, а также методы экономического анализа и социологические методы сбора и анализа данных (анкетирование).

Информационную базу диссертационного исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам регулирования деятельности промышленных предприятий, официальные данные Федеральной службы государственной статистики, данные официальных сайтов предприятий в информационной сети Интернет, материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации российских и зарубежных учёных, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором на предприятиях Свердловской области.

Научная новизна исследования представлена автором в следующих научных результатах:

1. Обоснованы возможности и пути использования мотивации к труду как фактора эффективной деятельности предприятия, обеспечивающего преимущества в условиях конкуренции. В частности, определено, что экономическая категория «мотивация» в условиях промышленного производства должна рассматриваться как процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов.

Внешняя мотивации к труду в сфере производства имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге, конкурентоспособность производимой продукции. В связи с этим в работе отмечено, что грамотная мотивация к труду на промышленных предприятиях является одной из главных предпосылок роста экономической эффективности производства.

2. Определены характеристики программ осуществления мотиваци-онной политики промышленного предприятия с учетом их роли в обеспечении эффективности предприятия, включающие:

- непрерывный и последовательный процесс выявления побудительных мотивов работников и оказания на них стимулирующих воздействий;

- эффективное вознаграждение - материальное и моральное поощрение руководством предприятия работников, адекватные известным потребностям и приоритетам в их удовлетворении;

- оценку остроты потребностей работников по разработанной индивидуально шкале приоритетов и шкале их количественных показателей.

3. Конкретизирована роль мотивов и стимулов к эффективному труду работников промышленного предприятия в обеспечении его устойчивости, прежде всего, в части взаимосвязи между мотивацией, стимули-

рованием, целями предприятия и эффективным трудом. Установлено, что для эффективного управления трудовыми ресурсами необходимо постоянно проводить на предприятии анализ производственных и социальных факторов, способных оказать влияние на трудовую мотивацию, анализировать распределение трудовых ресурсов по видам деятельности, эффективность их использования, решать вопросы обучения, подготовки, переподготовки и социальной защиты. Обосновано, что управляющее воздействие на конкретного работника как объект управления, можно оказывать непосредственно влияя на его трудовое поведение, а также изменяя его мотивации, т.е. обращаясь к тем сторонам сознания работника, которые образуют систему мотивов.

4. Разработан алгоритм формирования и развития мотивационной структуры работников, позволяющей создавать условия и обеспечить эффективную деятельность предприятия. Доказано, что достижение максимального уровня результативности трудовой деятельности возможно только при наличии на предприятии динамичной и адекватной системы мотивации и стимулирования труда. Установлено, что именно оптимальность в системе сопряжена с трудностями, если неизвестна мотивацион-ная структура работников. В связи с этим, определена для предприятия важная задача выявления структуры мотивационного комплекса, а именно - основополагающих мотивов поведения работника, которые являются определяющими в его профессиональной деятельности.

5. Определены и обоснованы приоритетные направления совершенствования работы по обеспечению повышения производительности и эффективности труда на предприятии. Для этого руководству предприятия надо вводить в практику управления факторы, влияющие на мотивации более высокого порядка: ответственность и возможность самостоятельного принятия решения в рамках своей компетентности; положительную оценку достижений; чувство удовлетворенности результатами труда; высокий уровень социальной поддержки; различные моральные

поощрения. От руководства предприятия требуется понимание функционирования мотивационного механизма, а при разработке направлений повышения трудовой мотивации - варьирование методами мотивации. Апробация и внедрение результатов исследования Результаты выполненного исследования апробированы на всероссийских научно-практических конференциях, на межрегиональных семинарах, на производственных и научных совещаниях по проблемам совершенствования управления персоналом. Основные результаты применены в методических рекомендациях по оценке системы совершенствования мотивации и стимулирования труда работников на предприятиях ОАО «Серовский завод ферросплавов», ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» Свердловской области.

Основные положения диссертации отражены в научных публикациях общим объемом 5,7 п.л.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Исраилов, Шукрулло Шухратович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенной в рамках представленного исследования, направленного на решение вопросов совершенствования мотивации труда на производственных предприятиях, итогами работы явились следующие научные результаты, выводы и обобщения:

Экономическая категория «мотивация» в условиях промышленного производства должна рассматриваться как процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов. Поэтому автор раскрывает категорию «мотивация» для условий промышленного производства как процесс внутреннего побуждения работника к трудовой деятельности под воздействием внешних экономических условий.

В работах зарубежных и отечественных ученых признается сложность мотивационного процесса и отмечается, что мотивация труда основана на совокупности таких элементов как потребности, мотивы, интересы, ожидания. Также отмечается, что определенному уровню развития работника соответствует своя специфическая система мотивов и свой мо-тивационный механизм, побуждающий его к производительной трудовой деятельности.

В общей системе управления производством изучение мотивации носит сугубо практический характер и имеет своей целью создание инструментария для управления ею, поэтому возникает необходимость выявления факторов, воздействующих на мотивацию человека. Эти факторы в психологии именуются мотивами, а сам мотив определяется как причина, повод, побуждение к какому-либо действию. А поскольку главной детер-минантой поведения человека признается потребность. Соответственно потребность же считается мотивом различных поступков.

Потребности работников можно выявлять путем анализа деятельности человека. Для этого необходимо исследовать конкретные потребности в определенный момент времени, в которых он нуждается и с какой остротой. В этих целях надо разработать шкалу приоритетов и шкалу количественной оценки остроты потребности в рамках конкретного исследования.

Все существующие в настоящее время теории мотивации подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основаны на изучении потребностей человека, определяющих его поведение. Процессуальные теории мотивации объясняют сам процесс мотивации.

Существующий на предприятиях опыт и традиции показывают: никакой стиль управления в чистом виде практически не встречается, как и не существует «лучшего» стиля управления и нет методов мотивации, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Эффективный стиль управления - это умелое использование существующих стилей в зависимости от вида деятельности и типа работника, а каждый применяемый метод мотивации должен быть, согласован с выбранной предприятием стратегией управления человеческими ресурсами.

Практика работы промышленных предприятий подтверждает, что человеческий фактор, представляющий собой профессиональный уровень подготовки работников и их готовность к производительному труду, оказывает существенное влияние на показатели эффективности функционирования производственных предприятий. Именно люди, их опыт и знания являются решающей предпосылкой выживания предприятия, а качественные характеристики человеческих ресурсов становятся приоритетной составляющей процесса производства. Управлять же свойствами человеческих ресурсов значительно сложнее, чем природными или материальными, поскольку человеческие ресурсы по своим качественным характеристикам значительно превосходят стоимость отработанного ими рабочего времени.

В системе управления каждым конкретным предприятием всегда имеет место признание приоритета либо индивида, либо группы, и, как было отмечено ранее, данный вопрос помимо всего прочего имеет культурно-национальный характер. Мировая практика менеджмента предлагает две специфичные культурно-национальные модели: американскую и японскую, имеющие различия по ряду критериев. Для американской модели характерен индивидуализм с выделением преобладающей роли личности на производстве, а для японской модели характерен коллективизм с выделением преобладающей роли группы. Поэтому системы управления персоналом на предприятиях в различных странах имеют тенденцию склоняться к той или иной модели.

Трудовая мотивация личности и трудового коллектива в современных условиях российского производства существенно отличается от трудовой мотивации, которая имела место при плановой экономике. Переход от плановой экономики к рыночной, в мотивационном аспекте характеризовался быстрым разрушением государственного механизма мотивации. Создание же рыночных механизмов мотивации, требующих, в ходе масштабного сокращения доли государственной собственности в пользу иных ее форм, создания рыночных институтов и формирования законодательной базы, происходило и происходит крайне медленно.

Управление трудовыми ресурсами предприятия необходимо осуществлять на основе факторов мотивации, что подразумевает включение в систему управления экономических и социальных элементов, существенно влияющих на развитие трудового потенциала работника и его использование.

Управляющие воздействия на конкретного работника как объект управления, можно оказывать двумя способами: 1) прямым воздействием на его деятельность или трудовое поведение и 2) изменением его мотивации, т.е. обращением к тем сторонам сознания работника, которые образуют систему мотивов.

При всем многообразии имеющихся в распоряжении субъекта управления стимулов, работник всегда будет выбирать ту форму поведения, которая отвечает его сегодняшним интересам, потребностям и запросам, поскольку процесс стимулирования создает не только внешнюю ситуацию выбора, но и необходимое соответствие выбранной ситуации внутренней сущности работника. Поэтому стимулирование труда только тогда будет действенным, когда выбранная работником форма поведения будет соответствовать целям субъекта управления. При этом в качестве стимулов может выступать все то, что может быть предложено работнику в качестве компенсации за его труд или все то, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

Система стимулирования труда на предприятии должна строиться с учетом трудовых мотиваций. Она должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям работающих, позволяющей правильно вознаградить труд в соответствии с его эффективностью и качеством результатов.

Достижение максимального уровня результативности трудовой деятельности возможно только при наличии на предприятии оптимальной системы мотивации и стимулирования труда. Создание же такой системы крайне затруднительно, если неизвестна мотивационная структура работников. Поэтому для предприятия является достаточно важной задачей выявление структуры мотивационного комплекса, а именно специфических мотивов поведения работника, которые лежат в основе его профессиональной деятельности. Это позволит руководству оказывать на работников вполне определенные управленческие воздействия, обеспечивая необходимую результативность труда.

Результаты анкетирования, проведенного на промышленных предприятиях Свердловской области - ОАО «Серовский завод ферросплавов», ОАО «Металлургический завод им. А. К. Серова» - показали, что уровни значимости предложенных для оценки мотивов трудовой деятельности, для работников рассматриваемых предприятий, по своей величине очень близки, несмотря на то, что данные предприятия относятся к различным типам производства. При этом, по всей выборке наивысшие оценки значимости получили: уровень заработной платы, размер премии, уровень удовлетворенности трудом на своем рабочем месте и морально-психологический климат в коллективе.

Проведенный на предприятиях опрос показал, что в современных условиях хозяйствования основная роль в деле стимулирования труда принадлежит заработной плате. Приоритет денежных стимулов в условиях рынка определяется самой структурой мотивации. И поскольку основной личный интерес работника заключен в стремлении получить от работы доход, оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работника к эффективному труду.

Отмечено, что в настоящее время используемые на предприятиях системы оплаты труда нуждаются в существенной корректировке, поэтому для обеспечения роста производительности и эффективности труда, руководству предприятий следует вводить в практику управления факторы, влияющие на мотивации более высокого порядка. Это ответственность и возможность самостоятельного принятия решения, положительная оценка достижений, чувство удовлетворенности результатами труда, высокий уровень социальной поддержки, различные моральные поощрения и т.д. Для этого от руководства предприятия требуется понимание функционирования мотивационного механизма, а при разработке направлений повышения трудовой мотивации - варьирование методами мотивации.

Совершенствование организации труда на предприятии является также одним из перспективных путей повышения трудовой мотивации.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии обязательно приносит как социальный, так и экономический эффект. Социальный эффект обычно выражается в росте удовлетворенности работников трудом, что приводит к улучшению моральнопсихологического климата в коллективе, повышению его сплоченности, уменьшению стрессовых и конфликтных ситуаций.

Экономический же эффект от улучшения мотивации труда на предприятии представляет собой сумму экономических эффектов, полученных в результате улучшения экономических показателей таких как снижение потерь рабочего времени, уменьшение текучести кадров, простой оборудования, процент несоответствия продукции вследствие нарушения технологических процессов и др.

В результате положительных перемен, отраженных в перечисленных показателях происходит рост производительности труда и объемов произведенной продукции, высвобождение рабочих, занятых низкоквалифицированным трудом, что, в общем и целом, приводит к повышению эффективности производства на предприятии, увеличению доходов предприятия и его прибыли.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Исраилов, Шукрулло Шухратович, 2013 год

Список использованной литературы

1. Аверин А.Н. Социальное партнерство. Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2011.

2. Асеев В. Очерки по психологии труда. Учебное пособие. -Иркутск, 2005.

3. Алексеев A.B. Дожить до подъема: ситуация в российской промышленности /A.B. Алексеев, H.H. Кузнецова //ЭКО. - 1998. № 5. С. 3352.

4. Алехина О.Н. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы / Человек и труд. - 2007. № 1. С. 90-92.

5. Бабич A.M., Попков A.M. Финансирование социального развития предприятий: Учебное пособие. - М.: РАГС, 2011. 202с.

6. Баранова JI.J1. Личные потребности- М.: Экономика, 1984. 199 с.

7. Белкин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда (методолог, аспект). - М.: Экономика, 1980. 216 с.

8. Белкин В.Н. Оплата по результатам (рыночная система мотивации и стимулирования труда "РОСТ"): Учебное пособие / В.Н. Белкин, H.A. Белкина. - М.:АТиСО, 2007. 206 с.

9. Белкин В.Н. Формирование конкурентоспособного человеческого-капитала предприятия/ В.Н. Белкин, H.A. Белкина, Л.Б. Владыкина; Российская акад. наук, Уральское отд-ние, Ин-т экономики. - Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН , 2011. 131с.

10. Бирюк А.Н. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе // Бизнес без проблем - Персонал. 2009. №5. С 29-33.

11. Божович Л.И. Избранные психологические труды. - М.: Международная педагогическая академия, 1995. 208 с.

12. Бокалов П.Г. Эффективность бригадного труда. - Л.: Изд-во ЛДНТП, 1980. 30 с.

13. Борисова Е.Л. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников. // Персонал-МИКС. - 2002. № 2. С. 39-45.

14. Васильев И.А. Мотивация и контроль за действием / И.А. Васильев и др. - М.: Изд-во МГУ, 1991. 326с.

15. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во Моек, ун-та, 2000. 288 с.

16. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. -5-е изд., стер. М.: Магистр: ИНФРА-М, 2010 - 573 с.

17. Волгин H.A. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. - М. : Луч, 1991. 79 с.

18. Волгин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / H.A. Волгин. - М.: Экономика, 2003. 378 с,

19. Волгин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России. Монография. - М.: Изд-во РАГС, 2008. 168с.

20. Волгин H.A., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. - М.: Дашков и Ко, 2004. - 506 с.

21. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. - М.: Экзамен, 2004. - 222 с.

22. Волгин H.A. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства : Автореф. дис. ... д-ра экон. наук -М., 1993.

23. Волковицкая Г.А.Управление стимулированием труда: Монография - СПб.: Книжный дом, 2010.- 125с.

24. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография./ Б.М. Генкин. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2011.-351 с.

25. Генкин Б.М. Экономическая социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА, 2003. 448 с.

26. Глаз В.Н. Мотивация трудовой деятельности: теория и практика управления: Монография/ В.Н. Глаз, Ю.А. Глаз. - М.: Илекса, 2009. 403 с.

27. Герчиков В.И. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период / В.И. Герчиков [и др.].-Новосибирск: Пренпринт, 1993. 30 с.

28. Герштейн Ф.А. Интересы, заинтересованность, стимулирование / Ф.А. Герштейн // Экономические науки. -1990. № 11. С. 95-104.

29. Горчаков В.М. Соревнование и бригадная организация труда: Калужский вариант / В.М. Горчаков, В.В. Пряхин. - М.: Профиздат, 1980. 64 с.

30. Гудеков А.К. Производственная бригада: организация, нормирование и оплата труда / А.К. Гудеков, А.Э. Левин, М.А. Уваровский. -М.: Экономика, 1988. 111 с.

31. Дизель П.М. Поведение человека в организации: пер с англ. / П.М. Дизель, У.М. Раньян. - М:. Фонд «За экономическую грамотность», 1999. 209с.

32. Додонов Б.И. В мире эмоций. - Киев: Политиздат Украины, 1987. 139 с.

33. Дорофеев В.Д. Эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия при внедрении системы менеджмента качества: Монография / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева; Федеральное агентство по образованию - Пенза: ИИЦ ПГУ , 2008 - 209 с.

34. Дружинин В.Ф. Мотивация деятельности в чрезвычайных ситуациях (философско-психологический анализ). - М.: Изд-во МНЭПУ, 1996. 168 с.

35. Друкер П. Пять важнейших вопросов о вашей организации / Питер Ф. Друкер [и др.]; [пер. О.П. Бурмакова]; Ин-т «От лидера к лидеру» М.: Юрайт, 2009. 121 с.

36. Дятлов С.А. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов экономич. вузов и факультетов / С.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Изд-во «Приор», 1998. 369 с.

37. Евласов JI П. Укрупненные, сквозные, комплексные / Л.П. Евла-сов//Человек и труд. 2005. №5. С.65-73.

38. Егоршин А.П. Управление персоналом /А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. 318 с.

39. Емекеев A.A. Мотивы и стимулы профессиональной деятельности на промышленном производстве: социол. анализ / А. А. Емекеев. Казань: Изд-во Каз. ун-та , 2003. 317 с.

40. Жуков A.JI. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах. - М.: Изд-во «МИК», 2006. 376с.

41. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. - М.: Политиздат , 1986. 221 с.

42. Зейгарник Б.В. Теория личности Курта Левина / Б.В. Зейгарник. - М.: Изд-во МГУ, 1981. 120 с.

43. Зинин В. А. Мотивация к труду: содержание и формы осуществления в рыночных условиях: Дис. ... канд. экон. наук / В. А. Зинин; РАУ. Центр пробл. рыноч. экономики. - М., 1993. - 155с.

44. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Изд-во «Питер», 2011. 508 с.

45. Кашин В.Н. Хозяйственный механизм и эффективность промышленного производства/ В.Н. Кашин, В.Я. Ионов. - М.: Наука, 1997. 367 с.

46. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кабанов. -М.: ИНФРА-М, 2002. 304 с.

47. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник/ А.Я. Кибанов; М-во обрнауки России, Гос. ун-т упр. Изд. 2-е. - М.: ИНФРА-М, 2012.445с.

48. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. - М.: Про-физдат, 1984. —248с.

49. Китов А.И. Экономическая психология. - М.: Экономика, 1987.

303 с.

50. Клас Э. Эффективная экономика. Шведская модель. - М.: Экономика, 1991. 176 с.

51. Клушина Н.П. Формирование профессиональной мобильности будущих инженеров в процессе обучения в техническом вузе: монография / Н.П. Клушина, О.В. Любимова. - Ставрополь: Изд-во СевКавГТУ, 2011.323с.

52. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Наука, 1988. 192 с.

53. Ковряков Д.В. Мотивационный менеджмент. Управление системой мотивации персонала / Д.В. Ковряков, А.Ю. Пома; Санкт-

Петербургский гос. политехнический ун-т. - СПб.: Изд-во Политехнического ун-та, 2011. 212 с.

54. Комаров Е.И. Черты американского стиля управления / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2000. № 9. С. 27-30.

55. Комарова Н.В. Мотивация труда и повышение эффективности работы /Н.В. Комарова // Человек и труд. 1997. № 9. С. 18-25.

56. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий / Т. Коно. Общ. ред. и вступ. ст. О.С. Виханского - М.: Экономика, 1999. 261 с.

57. Корниенко В.В. Стиль управления как мотивирующий фактор /

B.В. Корниенко // Управление персоналом. - 2009. №5 (35). С. 13-15.

58. Корнилов М.М. Некоторые особенности организации и управления производством и персоналом в современной Японии / М.М. Корнилов // Управление персоналом. - 1999. № 10 (40). С. 30-38.

59. Котляров И.Д. Математическое моделирование мотивации к труду: автореф. дис...канд. экон. Наук. - Санкт-Петербург, 2001. 21 с.

бОКоупленд Том. Стоимость компаний: оценка и управление / Том Коупленд, Тим Коллер, Джек Муррин [Пер. с англ.]. 2-е изд. - М.: Олимп-бизнес, 2003. 565 с.

61. Кравченко А.И. Социология труда XX века. Историко-критический очерк / JI. И. Кравченко. -М.: Наука, 1997. 312 с.

62. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией / М.И. Круглов. - М.: Русская Деловая Литература, 1998. 768 с.

63. Кужева С.Н. Производственный менеджмент: учебное пособие /

C. Н. Кужева; - Омск: Изд-во Омского гос. ун-та , 2011. 171 с.

64. Кузнецова Н.В. Формирование рыночного механизма управления интенсивностью труда рабочих промышленных предприятий: диссертация ... кандидата экономических наук. - Иркутск , 2003. 178 с.

65. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда / И.И. Кулинцев. 2-е изд. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. 312 с.

66. Куприянова З.К. Трудовая мотивация российских работников / З.К. Куприянова // ЭиСП: MOM (ВЦИОМ). - 2008. № 2. С. 30-34.

67. Куприянова З.К. Реальная и потенциальная профессиональная мобильность в РФ. // ЭиСП: MOM (ВЦИОМ). - 2009. № 4. с. 26-30.

68. Курицын А.Н.Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров / Ассоц. предприятий стр-ва Амуро-Якут. магистрали-М.: Изд-во стандартов, 1994. 197с.

69. Левин К. Теория поля в социальных науках: пер. с англ. / К. Левин. - СПб.: Изд-во «Сенсор». 2000. 368 с.

70. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. -М.: Смысл: Academia, 2004. 345 с.

71. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции: курс лекций / А.Н. Леонтьев. - М.: Изд-во МГУ, 1994. 62 с.

72. Литвак Б.Г. Наука управления: теория и практика / Б.Г. Литвак; Акад нар. хоз-ва при Правительстве РФ. М.: Дело, 2011. 423 с.

73. Литвинюк A.A. Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента. - М.: Экономика, 2003. 312 с.

74. Лог Дж. Коллективная собственность работников (обзор американского опыта) /Дж. Лог. Сборник: Экономика, политика, идеология. -2001. № 11. С. 34-41.

75. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять / П.Э. Лэнд. - М.: ИНФРА-М, 1995. 144 с.

76. Макарова И.К., Алехина O.E., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. - М.: Изд-во «Дело», 2010. 124с.

77. Макеева Л.И. Коллективные формы организации и оплаты труда рабочих / Л.И. Макеева. - М.: Профиздат, 1988. 127 с.

78. Марченков В.К. Развитие бригадных методов организации труда / В.К. Марченков, И.А. Лобанов. - Л.: ЛДНТП, 1985. 20 с.

79. Маслоу А. Мотивация и личность: пер с англ. / А. Маслоу. -СПб.: Евразия, 1999. 478 с.

80. Матрусова Т.Н. Организация профессиональной подготовки в Японии // Т.Н. Матрусова; Рос. акад. наук. Ин-т востоковедения М.: ИВ РАН, 1999. 167 с.

81. Мерлин B.C. Психология индивидуальности: избранные психологические труды / В. С. Мерлин; Под ред. Е. А. Климова. 2-е изд. - М.: Изд-во Московского психолого-социального ин-та; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2009 - 542 с.

82. Мескон М. Основы менеджмента/ Майкл X. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури; [пер. с англ. и ред. О. И. Медведь]. - 3-е изд. М.: Вильяме, 2007. 665 с.

83. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение / Е.Г. Молл. - М.: Финансы и статистика, 2003. 160 с.

84. Обри Б. Создать европейскую модель управления. - М: Г.И. Мухамбетов. - Алма-Ата: Гылым, 1991.

85. Обуховский K.M. Галактика потребностей. Психология влечений человека: [Пер. с пол.]. - СПб.: Речь, 2003. 295 с.

86. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2003. 878 с.

87. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия / Под ред. В.И.Плакси, Р. Крумма, H.A. Волгина. - М.:Полиграф сервис, 2009.242 с.

88. Платонов К.К. Структура и развитие личности / К.К. Платонов. -М.: Наука, 1996. 254 с.

89. Поварич И.П. Стимулирование как способ управления социальными системами. - Кемерово: КемГУ, 1995. 364 с.

90. Поварич И.П. Стимулирование труда: системный подход / И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин - Новосибирск: «Академия», 1990. 332 с.

91. Подмарков В.Г. Методологические аспекты стимулирования и мотивации труда // Вопросы философии, 1999. № 5. С. 58-69.

92. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления (социологический анализ) / И.М. Попова. - Киев: Наукова думка, 1976. 206 с.

93. Потребностеведение: учеб. пособие / Под ред. Б.М. Мочалова [и др.]. - М.: МИНИ, 1999. 79 с.

94. Пронников В.А. Управление персоналом в Японии: Очерки / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов. - 2-е изд. - М. : Фонд им. И.Д. Сытина : Зарницы, 2003. 317 с.

95. Прошкин Б.Г. Мотивация труда: управленческий аспект / отв. ред. И.П. Поварич; Кемеровский государственный ун-т. - Новосибирск: СО РАН, 2008. 376с.

96. Радаев В.В. Экономическая социология в России: поколение учителей / Гос. ун-т Высш. шк. экономики, Лаб. экономико-социологических исслед.; сост., отв. ред. В.В. Радаев М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. 151 с.

97. Рогов Е.И. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования / Е.И. Рогов. - М.: ВЛАДОС, 1995. 448 с.

98. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии. - СПб.: Питер Ком, 1998. 705 с.

99. Ручка A.A. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии /A.A. Ручка, H.A. Сакада. - Киев: Наукова думка, 1988. 221 с.

100. Сергеева Т.Ю. Мотивация как фактор управления поведением персонала: дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Т. Ю. Сергеева ; РАГС при Президенте РФ, Кафедра труда и социальной политики. - М., 2006.190 с.

101. Сигиневич A.B. Механизм функционирования предприятий в условиях становления рыночной экономики. / Сигиневич A.B., Чуйко И.В., Степанов А.Д.; АН СССР, Ин-т экономики - М.: ИЭ, 1991. 70 с.

102. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит. Петрозаводск: Предприятие по торг. и изд. деятельности "Петроком", 1993. 319 с.

103. Соболевская A.A. Постиндустриальная революция в сфере труда / A.A. Соболевская, А.К. Попов; Учреждение Российской акад. наук, Ин-т мировой экономики и междунар. отношений РАН - М.: ИМЭМО РАН, 2009. 205 с.

104. Сосновый А.П., Ратников П.В. Мотивация трудовой деятельности.-М., 2005.

105. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобин-ский. - 6-е изд. - М.: Бизнес-шк. "Интел-Синтез", 2002. 384 с.

106. Таранов П.С. Управление без тайн / П.С. Таранов. - Симферополь: «Таврида», 2008. 480 с.

107. Тарасенко В.И. Социальные потребности личности: формирование, удовлетворение, развитие / В.И. Тарасенко. - Киев: Наукова думка, 1982. 168с.

108. Тарасова H.H. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США. // Полит, исследования. - 2003. № 2. С. 179-184.

109. Таусенд Р. Секреты управления, или как удержать компании от подавления инициативы людей и снижения прибыли. - М.: Экономика, 1991.218 с.

110. Тощенко Ж.Т. Социология: Учебник./ Ж.Т. Тощенко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. 607 с.

111. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова М.: ТЕИС , 2004. 239 с.

112. Фатхутдинов P.A. Производственный менеджмент. Учебник. / P.A. Фатхутдинов. - 6-е изд. М.: Питер, 2008. 494с.

113. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах / В.И. Фильев. - М.: Экономика, 2003. 96с.

114. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / Генри Форд - Екатеринбург: Ветрастар, 2003. 221с.

115. Фромм Э. Мужчина и женщина. - М.: Изд-во ACT, 1998. 512 с.

116. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. Сокр. пер. с англ. / Дж. Харрингтон; [Предисл. Т. Дж. Питерса] -М.: Экономика, 1990. 271с.

117. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. / Хайнц Хекхаузен; [Пер. с англ.]; 2-е изд. - М. [и др.]: Питер: Смысл, 2003. 859 с.

118. Чангли И.И. Труд: социологические аспекты теории и методологии исследования / И.И. Чангли. - М.: Наука, 1973. 588 с.

119. Человек и его работа в СССР и после/ А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов. - 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект-пресс, 2003. 484с.

120. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации / В.И. Чирков. - Ярославль: Ярославский гос. ун-т, 1985. 90 с.

121. Чистов JIM. Ресурсные модели в системе эффективного управления: Теория и практика. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. 231 с

122. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика / Ф.И. Шамхалов. - М.: Наука, 1999. 176 с.

123. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.: ООО «Вершина», 2003. 224 с.

124. Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. Пер. с нем. / Б. Швальбе, X. - М.: Прогресс, 1993. 240 с.

125. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности: Учеб. для студентов вузов. 2-е изд. -М.: Владос, 2001. 507с.

126. Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организации. -М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 330 с.

127. Шепель В.М. Стимулирование труда - архимедов рычаг в работе с персоналом // Управление персоналом. 1999. № 5 (35). С. 25-19.

128. Шепель В.М. Стимулирование труда (психологический аспект). - М.: Экономика, 1999. 149 с.

129. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Задачи и структура кадровой службы. Три вида оценки персонала в организации. Программа развития персонала. Упр. человеч. ресурсами в условиях глобализации экономики. 3-е изд. - М.: НОРМА, 2003. 988 с.

130. Щербаков А.И. Производительность труда: проблемы и перспективы. Монография. -М.: Изд-во Знание, 2004. 256с.

131. Эйзенштадт, Ш.А. Революция и преобразование обществ. Сравнительное изучение цивилизаций / / Ш. Эйзенштадт; Пер. с англ. А.В. Гордона; Науч. ред. пер. Б.С. Ерасов - М.: Аспект Пресс, 1999 -415с.

132. Экономика труда (социально-трудовые отношения). Учебник /Под ред Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002. 736с.

133. Эрроу Кеннет Дж. Коллективный выбор и индивидуальные ценности / Кеннет Дж. Эрроу; Пер. с англ. - М.: Издат. Дом ¡ГУ ВШЭ, 2004. 201 с.

134. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. -М.: «Просвещение», 1969. 318 с.

135. Якобсон П.М. Психология чувств и мотивация. - М.: Изд-во «Институт практической психологии», 1998. 304 с.

136. Yoshihara H. The Bright and Dark Sides of Japanese Management Overseas / H. Yoshihara. - Japanese and European Management. - Tokyo, 2003. 198 p.

137. Vroom B. Management and motivation: selected readings / B. Vroom, F. Deci. - Great Britain: Penguin books. - 1980.

Опросный лист для обоснования мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии

Мотивы трудовой деятельности Степень важности для Вас данного мотива

1 2

Внутренние мотивы

1. Соответствие Вашей профессии (специальности) Вашему призванию

2. Полезность Вашей работы для предприятия и общества

3. Уровень удовлетворенности трудом на своем рабочем месте

4. Удовлетворение от хорошо выполненной работы

5. Возможности творчества и новаторства в труде

6. Морально-психологический климат в коллективе

7. Публичное признание трудовых заслуг, почетные звания

Внешние положительные мотивы

1. Уровень заработной платы

2. Размер премии

3. Дотации на питание в столовой и буфетах предприятия

4. Дотации на проезд в городском транспорте

5. Обеспечение работников частично или полностью оплачиваемыми путевками в санатории и профилактории

6. Дотации на приобретение туристических путевок

7. Возможности повышения квалификации и переподготовки

8. Уровень информированности о состоянии дел на предприятии

9. Возможность получения ссуды на приобретение жилья

Внешние отрицательные мотивы

1. Критика со стороны руководства

2. Наказание лишением премии

3. Перевод на нижеоплачиваемую работу

4. Увольнение

Выводы и рекомендации по результатам опроса рабочих ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова».

1. Главная задача проведенного опроса - выявить мотивационную структуру на предприятии. Участники опроса (480 чел.) - это рабочие цехов №32, №33, №42, №45.

2. Большинство работников отметили в качестве приоритетных мотивов трудовой деятельности: уровень заработной платы; уровень удовлетворенности трудом на своем рабочем месте; размер премии; морально-психологический климат в коллективе; удовлетворение от хорошо выполненной работы.

2. Большая часть работников мотивированы к производительному труду возможностями получения бессрочной ссуды на приобретение жилья, предоставлением оплачиваемых путевок в санатории и профилактории, дотациями на питание и проезд в городском транспорте, возможностями повышения квалификации. Работники предприятия также осведомлены о снижении премиальных выплат или лишении премии за нарушения, поскольку премиальные вознаграждения на предприятии стабильны и составляют в структуре доходов работников предприятия не менее 40%.

3. У рабочих старшего возраста доминируют элементы «внутренних мотивов». Для молодых рабочих, особенно в возрасте до 26 лет, характерна мотивационная структура с доминированием элемента «внешние отрицательные мотивы».

4. Для мотивационной структуры рабочих в зависимости от стажа работы по специальности характерно:

- для рабочих со стажем от 15 до 30 лет и более - преобладание внутренней трудовой мотивации.

- для молодых рабочих, особенно имеющих стаж работы до 1 года, - преобладание внешних отрицательных мотивов.

5. Структура мотивов рабочих в зависимости от уровня образования сформировалась следующим образом:

- рабочие, с высоким уровнем образования, имеют мотивационную структуру с доминированием элемента «внутренние мотивы»:

- рабочие, имеющие низкий уровень образования, понимают, что на них действует структура с доминированием элемента «внешние отрицательные мотивы».

6. Большинство рабочих, чьи результаты систематизированы в зависимости от уровня квалификации и имеют высокий разряд, показывают высокий удельный вес структуры «внутренние мотивы» и структуры «внешние положительные мотивы». Для рабочих, имеющих 1-2 разряд характерно преобладание структуры «внешние отрицательные мотивы».

7. Различие в уровне значимости мотивов трудовой деятельности для мужчин и для женщин, заключается в том, что женщинам, в отличие от мужчин, менее важны такие мотивы как ощущение полезности их труда для предприятия и общества, соответствие профессии (специальности) призванию, публичное признание заслуг, возможности творчества и новаторства в труде.

Таким образом, в качестве рекомендаций для эффективного использования мотивационной структуры следует отметить:

1. Необходимость поддерживать на высоком уровне ответственности у руководителей структурных подразделений цехов и служб действия по определению мотивационных структур работников, выявлению приоритетных мотивов с целью осуществления социальной поддержки работников.

2. Вне зависимости от возраста, стажа работы по специальности, уровня образования, квалификации и пола, в мотивационной структуре опрошенных работников предприятия лидирующие позиции занимает либо группа «внутренние мотивы», либо группа «внешние отрицательные мотивы».

Сложившаяся структура и должна служить основой создания моделей мотивирования к производительному труду.

3. Значимость постоянного контроля состояния системы мотивации и стимулирования труда на предприятии, совершенствования этой системы посредством внесения изменений в тарифную сетку, увеличения возможностей оплаты дополнительного труда (за увеличение объемов работ, выполнение сверхурочных работ, работы в выходные дни) в рамках утвержденного ФОТ.

4. Актуальность введения в практику дополнительных соглашений к трудовым договорам об увеличении интенсивности труда отдельных категорий работников за дополнительное материальное и нематериальное вознаграждение.

5. Важность проведения разъяснительной работы кадровой службы среди работников о поддержании ими мотивационной структуры или о сознательном ее изменении по средством повышения квалификации или переобучения.

Анализ анкетирования рабочих на ОАО «Серовский завод ферросплавов»

На предприятие было передано 480 анкет, из них: 30 анкет в цех № 2, 125 анкет в цех № 5, 95 анкет в цех № 16, 150 анкет в цех № 17, 80 анкет в цех № 19, при общей численности рабочих в этих цехах 613 человек. Таким образом в анкетировании приняли участие 78,1% рабочих, занятых выполнением основной производственной программы.

Отделом кадров в конце мая 2011 года было направлено уведомление о проведении анкетировании сотрудников до 06 июня 2011 года. Работникам предприятия был предложен опросный лист.

Цель опроса: выявить мотивы к труду у рабочих основных производственных подразделений на предприятии и на их результатах сформировать мотивационную структуру рабочих предприятия.

Анализ представленных анонимных анкет позволил отметить следующее:

- мотивы - лидеры по большинству баллов - уровень заработной платы (97,3%), размер премии (93,1%), уровень удовлетворенности на своем рабочем месте (88,3%), морально-психологический климат (84,4%), удовлетворение от хорошо выполненной работы (79,9%).

- работники также в большей степени мотивированы возможностями: иметь оценку полезности работы на предприятии и в обществе; соответствия своей профессии и своему призванию; повышения квалификации и переподготовки; дотации на питание в столовой и буфетах предприятия;

- рабочие осведомлены и для них небезразличны: снижение процентов выплат или лишение премии; критика со стороны руководства; возможностью быть уволенным.

Анализ опроса работников ОАО «Серовский завод ферросплавов» по отдельным характерным группам состава работников показал следующее.

По образованию для рабочих, имеющих высокий уровень образования, имеет место мотивационная структура с доминированием элемента «внутренние мотивы». Для рабочих, имеющих низкий уровень образования, преобладает структура с доминированием элемента «внешние отрицательные мотивы».

По полу оценки учета мотивов у женщин выше, чем оценки у мужчин. Женщины больше боятся критики со стороны руководства, чем мужчины и, больше чем мужчины, озабочены наличием или отсутствием в структуре своих доходов премии. Наказание увольнением также больше беспокоит женщин.

При сравнении оценок мотивов у различных возрастных категорий можно сделать вывод: для интересов предприятия предпочтительны рабочие старших возрастов. Они больше ориентированы в мотивационной структуре на элементы «внутренние мотивы». А молодые рабочие, наоборот - на «внешние отрицательные мотивы».

При сравнении оценок мотивов по стажу обработка анкет показала, что в обследуемых производственных структурах (цехах) предприятия распределение типов мотивации рабочих в зависимости от стажа работы довольно близко к распределению мотивов к работе в зависимости от возраста.

По квалификации для низкоквалифицированных рабочих высокий удельный вес имеет структура «внешние отрицательные мотивы». У рабочих, имеющих высокий квалификационный разряд, преобладают структуры: «внешние положительные мотивы» и «внутренние мотивы», поскольку такие рабочие уверенно чувствуют себя на предприятии и желают испытывать на себе влияние всех положительных стимулов, предлагаемых работодателем.

Результаты опроса показали, что имеет место существенное различие в преобладающих типах мотивационных структур у мужчин и женщин.

В группе мужчин типы мотивационных структур распределены относительно равномерно, однако структура с доминированием элемента «внутренние мотивы» превышает структуру с доминированием внешних положительных мотивов и тем более структуру с доминированием внешних отрицательных мотивов.

В группе женщин доминирующую позицию занимает структура с преобладанием внешних отрицательных мотивов.

Выводы:

1. По каждой категории опрошенных выявляется своя мотивационная структура.

2. Приоритет денежных стимулов на предприятии необходимо определять через структуру мотивов рабочих.

3. Необходимо продолжить совершенствовать организацию социальной поддержки работников предприятия, т.к. по оценке опрошенных она оказывает активное влияние на эффективность труда.

4. Следует шире практиковать участие работников (их представителей) в управлении предприятием.

5. Совершенствовать организацию труда на предприятии как важнейший путь повышения трудовой мотивации.