Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, кандидат экономических наук Юрганова, Елена Юрьевна

• Юрганова, Елена Юрьевна
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Юрганова, Елена Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.

1.1. Теоретические основы исследования управленческого труда.

1.2. Понятие, сущность и основные факторы мотивации управленческого труда

1.3. Роль и место теорий лидерства и командообразования в научных основах мотивации труда руководителей.

Глава II. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА.

2.1. Макроэкономические условия совершенствования мотивационных механизмов в России.

2.2. Анализ методических подходов к оценке эффективности труда управленческого персонала организации.

2.3. Анализ методических подходов к мотивации и стимулированию труда управленческого персонала организации.

Глава III. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Социологическое исследование действующих механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда.

3.2. Методика оценки эффективности труда руководителей.

3.3. Методика мотивации и стимулирования управленческого труда.

3.4. Совершенствование правового поля мотивации и стимулирования управленческого труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации»

Актуальность темы исследования. Экономическое развитие России в последние годы характеризуется определенным экономическим подъемом. Наблюдается тенденция роста валового внутреннего продукта, объема промышленного производства, последовательно увеличиваются денежные доходы населения. Улучшение общей экономической ситуации в стране повышает значимость мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организаций всех форм собственности. Особую важность приобретает решение проблемы заинтересованности управленческих работников в эффективной деятельности возглавляемых ими подразделений, роста их профессионализма, инициативности, предприимчивости, новаторства.

Анализ и обобщение научных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации и стимулирования управленческого труда применительно к современной российской организации. В частности, требуют решения вопросы учета специфических рыночных условий хозяйствования. Особо актуальна разработка научно обоснованной комплексной системы стимулирования труда руководителей на основе дифференцированного подхода к оценке результативности труда управленческих работников, обеспечения взаимосвязи материальных и социально-психологических мотивов и стимулов управленческой деятельности. Разработка и внедрение такой системы позволит полнее задействовать трудовой потенциал руководящих работников, что в итоге повысит эффективность функционирования всей организации.

Степень разработанности проблемы. По мере стабилизации экономической ситуации в России экономической наукой все больше внимания уделяется проблемам управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования управленческой деятельности. Авторами отечественных работ по данной проблематике являются В. Анд-риенко, В.А. Антропов, В.Н. Белкин, H.A. Белкина, М.И. Басаков, В.В. Гончаров, А.П. Егоршин, Е.И. Капустин, авторский коллектив под руководством АЛ. Кибанова, А.Л. Кузнецов, A.B. Молодчик, К.И. Микульский, А.И. Наумов, В.П. Пугачев, Б.В. Ракит-ский, А.Д. Ремесник, В.К. Тарасов, А.И. Татаркин, Ю.В. Тихонравов, Л.С. Шаховская, С.И. Шкурко и другие. Представители российской школы институционализма и не-оинституционализма С. Авдашева, Р. Капелюшников, Я.И. Кузьминов, А.Н. Олейник,

E.B. Попов, A.E. Шаститко, А. Яковлев исследуют управленческий труд с позиций теории контрактов, теории прав собственности, теории агентов, тем самым расширяя и модифицируя традиционные неоклассические подходы к исследованию управленческого труда. Значительный вклад в решение проблемы мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи С. Адаме, К. Альдерфер, П. Варр, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, В. Оучи, J1. Портер, Б. Скиннер, Ф. Тейлор, М. Яхода.

В рамках заявленной проблемы в последние годы в России активно разрабатываются вопросы лидерства и командообразования (работы О.С. Виханского, В.В. Гончарова, А.П. Егоршина, A.B. Молодчика, Е.Б. Моргунова, К. Морозовой, H.H. Моисеева, Я.Ш. Паппэ, В.П. Пугачева, Э.А. Уткина, JI.B. Фаткина). Большое влияние на решение проблем лидерства и командообразования оказали зарубежные исследователи И. Ансофф, Р. Акофф, М. Альберт, У. Беннис, Ж. Блондель, И. Вэшлер, М. Вудкок, JI. Даунтон, П. Друкер, Ф. Каст, В. Кац, Р. Келли, Т. Коно, К. Левин, Ф. Мас-сарик, М. Мескон, Р. Стогдилл, Р. Танненбаум, Дж. Терри, Д. Френсис, Ф. Хедоури, Л. Эдингер, У. Экстон.

Актуализация проблемы мотивации и стимулирования управленческого труда наряду с недостаточной разработанностью ее аспектов применительно к российским условиям определяет цели и задачи данного исследования, его объект и предмет.

Целью исследования является разработка теоретико-методологических подходов к совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации. Достижение поставленной цели предполагает реализацию ряда научно-исследовательских задач:

- развить содержание категорий "управленческий труд", "мотивация управленческого труда" и "стимулирование управленческого труда" применительно к рыночным условиям хозяйствования;

- уточнить классификацию функций управленческой деятельности, структурировав их на основе системно-функционального подхода;

- выявить взаимосвязь потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда управленческих работников и интересов собственников организации с привлечением положений институциональных теорий: теории агентов и теории соглашений;

- на основе обобщения методических инструментов оценки управленческого ¡труда, разработать методику эффективности труда руководителя организации (подразделения);

1 - используя результаты социологического исследования, разработать комплексную методику мотивации и стимулирования труда управленческого персонала, учитывающую как материальные, так и социально-психологические факторы.

Концептуальным замыслом исследования является стремление выявить принципиальную взаимосвязь потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда управленческих работников с результатами деятельности организации и интересами собственника, нанимающего управленцев. Предлагаемый методологический подход предусматривает реализацию принципа комплексности (комплексный учет как количественных, так и качественных факторов) в оценке труда руководителей. В методическом плане речь идет об учете в ходе оценки управленческого труда результатов хозяйственной деятельности организации, использовании коэффициентного метода и метода аналитической балльной оценки, обязательной аттестации управленческого персонала организации на основе таких современных требований к руководителю как: управление по целям, этичность управления, инновационность управления, использование технологий лидерства и командообразования.

Объектом исследования являются трудовые отношения между работниками среднего звена управления и нижестоящим персоналом по поводу достижения и развития целей крупной промышленной организации.

Предмет исследования - мотивация и стимулирование труда работников среднего звена управления крупной промышленной организации. Диссертационное исследование проведено с использованием методов логического и сравнительного анализа, методов аналогии и обобщения, формализации и моделирования, метода экспертных оценок.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов; в качестве информационной основы были использованы: нормативно-законодательная база федерального и регионального уровней о трудовых отношениях; данные органов Госкомстата РФ; результаты авторских социологических опросов, проведенных среди руководителей предприятий Уральского региона.

Научная новизна исследования. В итоге проведенного исследования получены следующие результаты, содержащие элементы научной новизны:

-выявлены сущностные характеристики и взаимосвязь категорий "управленческий труд", "мотивация управленческого труда", "стимулирование управленческого труда", заключающиеся в разграничении внутренних и внешних побуждений управленческих работников к труду, реализующемуся в отношениях между субъектом управления (управляющей подсистемой) и объектом управления (управляемой подсистемой) по поводу достижения целей организации;

-на основе системно-функционального подхода разработана уточненная классификация функций управленческой деятельности, дополненная наряду с выделением традиционных блоков функций (административного, кадрового, производственно-финансового), специфическим рыночным блоком, включающим функции маркетинга и сбыта, ориентации на саморазвитие, а также инноваций;

-предложена авторская структурно-логическая схема взаимосвязи механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда, оригинальность которой заключается в четком структурировании значимых потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда руководителя в целях разрешения конфликта интересов взаимодействующих сторон (наемных руководителей, подчиненного коллектива и собственников предприятия);

-разработана методика оценки эффективности труда руководителя подразделения организации с привлечением положений контрактной парадигмы и теории агентов, предусматривающая учет результатов хозяйственной деятельности предприятия, использование коэффициентного метода и метода аналитической балльной оценки, обязательную аттестацию управленческого персонала организации; предложена комплексная методика мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации, включающая механизмы материального и морального стимулирования, обеспечивающая комплексность и качество оценки, наглядность и сравнимость результатов управленческой деятельности.

Практическая значимость работы и реализация результатов исследования. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов мотивации и стимулирования управленческого персонала организации, повышеш1я прибыльности организации. Методологические разработки автора могут быть использованы в курсе лекций по дисциплинам "Менеджмент организации", "Управление персоналом", "Экономика труда".

Концептуальные подходы, выводы и рекомендации автора использованы ОЛО "Челябинский электродный завод", организацией по оказанию автосервисных услуг ООО "Вираж-Ю", ООО "Спецжелдорстройсервис", ЗАО Независимая Консалтинговая группа "2К АУДИТ-ДЕЛОВЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ", а также ООО ФИРМА "ТИТАН-КОНСАЛТИНГ", что позволило указанным организациям усовершенствовать формы и методы стимулирования управленческих работников, оптимизировать величину фонда оплаты труда управленческого персонала, повысить прибыльность указанных организаций (справки об использовании результатов диссертационного исследования прилагаются).

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования содержатся в авторских разделах отчетов о НИР Института экономики УрО РАН: "Методологические подходы к регулированию экономических отношений в социально-трудовой сфере региона", № ГР 01990004323, 2001 г.; "Развитие функций государственных структур федерального и регионального уровня и особенности их взаимодействия между собой и предпринимательскими структурами", № ГР 01990004316, 2001 г.; "Методологические основы регулирования отношений занятости в регионе", № ГР 01990004323, 2002 г.; "Закономерности развития трудовых отношений в региональной социально-экономической системе переходного периода" (работа выполнена в рамках Программы фундаментальных исследований Президиума РАН "Прогноз технологического развития экономики России с учетом новых мировых интеграционных процессов", № ГР 01990004323, 2003 г.).

Ряд положений исследования содержится в препринтах и отчетах по грантам Российского гуманитарного научного фонда № 99-02-00148а "Трудовой потенциал в условиях трансформации экономических отношений", 1999 г. и № 02-02-00141а "Рыночные условия сохранения и развития социальной инфраструктуры предприятия", 2002 г., № 02-02-00293а, 2003 г.

Отдельные положения диссертационного исследования докладывались на Международной научно-практической конференции "Стратегия развития регионов: теория и практика" (г. Пермь, 1998), Международной научно-практической конференции

Российская экономика на рубеже XXI века" (г. Пермь, 1999), на Всероссийской научно-практической конференции "Образование - основа устойчивого развития России" (Екатеринбург, 1999), на Всероссийской научно-практической конференции "Проблемы экономического роста" (Самара, 1999), на XVI Республиканской научно-практической конференции "Россия на пути реформ: механизмы интеграции современного общества" (Челябинск, 1999), на Всероссийском форуме студентов-экономистов и молодых ученых "Социально-экономические приоритеты российского общества" (г. Екатеринбург, 2000), на III Международной научно-практической конференции "Теория и практика развития регионов России" (г. Пермь, 2000); на Всероссийском симпозиуме по миниэкономике (г. Екатеринбург, 2002), на Всероссийском симпозиуме по экономической теории (г. Екатеринбург, 2003); Международной научно-практической конференции "Экономическая и энергетическая безопасность регионов России" (г. Пермь, 2003). По теме диссертации автором опубликованы 26 работ общим объемом 30,9 пл., в их числе авторская монография и авторские разделы в семи монографиях.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Работа содержит 196 страниц основного текста, 15 рисунков и 14 таблиц.

Во введении обоснована актуальность темы, показана степень изученности проблемы, определены объект и предмет исследования, поставлены цель и задачи исследования, указана теоретическая и методологическая база исследования.

В первой главе "Теоретические основы мотивации труда в условиях рыночной экономики" проанализированы теоретические работы российских и зарубежных ученых по вопросам мотивации и стимулирования труда управленческих работников, обобщены теории лидерства и командообразования. Развиты понятия "управленческий труд", "мотивация управленческого труда", "стимулирование управленческого труда", "лидерство", "командообразование" применительно к рыночным условиям хозяйствования. Наряду с этим уточнена классификация функций управленческой деятельности; обоснована структурно-логическая схема взаимосвязи процессов мотивации и стимулирования управленческого труда; усовершенствована классификация факторов мотивации и стимулирования управленческой деятельности.

Во второй главе "Методические подходы к разработке механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда" проведен анализ макроэкономических условий развития и совершенствования мотивационных механизмов в российской экономике; обобщены подходы к оценке эффективности труда руководителей; уточнена классификация методов оценки трудового потенциала руководителей; исследованы методические подходы к мотивации и стимулированию труда управленческого персонала организации.

В третьей главе "Направления совершенствования мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации" проанализированы результаты серии социологических опросов руководителей предприятий (структурных подразделений предприятий) Уральского региона; предложена авторская методика оценки труда управленческого персонала организации; разработана методика мотивации и стимулирования управленческого труда, включающая механизмы материального и морального стимулирования управленческого труда. Даны предложения по совершенствованию правового обеспечения мотивации и стимулирования управленческого труда.

В заключении изложены основные выводы и предложения, полученные в ходе реализации поставленных цели и задач диссертационного исследования.

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Юрганова, Елена Юрьевна

Выводы

Проведенные исследования показали, что комплексная, эффективная система стимулирования труда управленческого персонала обеспечивает реализацию экономических интересов собственников предприятия, поскольку ведет к росту производительности труда управленцев и оптимизации прилагаемых ими трудовых усилий, что в свою очередь стимулирует достижение целей деятельности организации и укрепляет конкурентные позиции организации в рыночной среде. Такая система позволяет увязать между собой мотивы и стимулы труда наемных руководителей, их трудовые усилия, результативность и вознаграждение.

Разработанная методика расчета материального вознаграждения руководителей увязывает оплату труда управленческих работников с их вкладом в результаты хозяйственной деятельности предприятия. Премия, то есть переменная часть заработной платы, предназначена стимулировать руководителя к высокопродуктивному и результативному труду. В этггх целях в формулу расчета премии введен коэффициент эффективности управленческого труда за расчетный месяц, учитывающий количественные и качественные результаты труда руководителя.

Помимо основной заработной платы и премии гго итогам месяца, целесообразно предусмотреть в коллективном договоре организации такие механизмы материального поощрения управленческих работников как: единовременные поощрительные выплаты но итогам года или полугодия (бонусы), наделение акциями предприятия, предоставление ссуды на покупку недвижимости или товаров долгосрочного пользования, оплата медицинской страховки и лечения работника, отчисления в негосударственные пенсионные фонды, оплата питания, огглата дополнительного отпуска, оплата занятий спортом и социально-культурных мероприятий, награждение ценными подарками и ггр. Материальное стимулирование может осуществляться и в неденежной форме: это может быть предоставление и содержание служебного автомобиля, служебного жилья, предоставление более комфортного и престижного кабинета ("офиса") и т.д.

Специфика отечественных норм управленческого труда отражена в Трудовом кодексе РФ сочетающем в себе социально-экономические и защитные функции работников, сохраняющем их основные права и гарантии, содержащем ряд принципиально новых положений и норм, направленных па усиление защиты трудовых прав руководящих работников. Объективно существующая противоречивость положения наемных руководителей по отношению к собственникам, различие интересов управленцев и рядовых работников требует разработки и законодательного утверждения специальных норм трудового права, учитывающих специфику труда менеджеров и регламентирующую многие аспекты их статуса в сфере как индивидуальных, так и коллективных трудовых отношений.

Дальнейшее совершенствование отношений в сфере управленческого труда требует реализации следующих мер: разработка, обсуждение и принятие Государственной концепции социальной организации труда с учетом достижений научно-технического прогресса, оказывающих решающее влияние па изменение содержания труда к направлении его интеллектуализации, гуманизации, повышение эффективности, па усиление роли социально-трудового потенциала в обеспечении экономического роста и улучшения уровня жизни населения страны; ускорение формирования законодательного обеспечения стимулирования эффективного управленческого труда в части разработки и принятия современных примерных форм контракта е руководителем предприятия, адаптированных к новому Трудовому кодексу; принятие нового федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" с реализацией соответствия минимальной заработной платы и уровня прожиточного минимума; разработка специального нормативного акта об оплате труда представителей государства в советах директоров крупных коммерческих организаций; реформирование Единой тарифной сстки оплаты труда работников бюджетной сферы, обеспечение увязки параметров ETC с региональными и отраслевыми особенностями труда; улучшение падзорноконтрольпой деятельности Единой федеральной централизованной системы органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, прежде всего - коллективно-договорного права; создание института тарифных регистров, позволяющего повысить ответственность и заинтересованность сторон в выполнении заключаемых соглашений и коллективных договоров; организация независимого модельного Центра социального партнерства в целях оказания содействия социальным партнерам, обеспечения их аналитическими и информационными материалами, оказания консультативных и образовательных услуг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход отечественной экономики к рыночным условиям хозяйствования актуализировал проблемы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации. Разработка и внедрение научно обоснованной комплексной системы мотивации и стимулирования управленческого труда позволяют оптимизировать затраты материального и социально-психологического характера на воспроизводство и развитие управленческого персонала организации. Должным образом мотивированная трудовая деятельность управленческих работников способствует саморазвитию организации в целом, достижению и поддержанию конкурентных позиций организации в рыночной среде. В итоге проведенного исследования получены следующие результаты:

1. Выявлены сущностные характеристики и взаимосвязь категорий "управленческий труд", "мотивация управленческого труда", "стимулирование управленческого труда", заключающиеся в разграничении внутренних и внешних побуждений управленческих работников к труду, реализующемуся в отношениях между субъектом управления (управляющей подсистемой) и объектом управления (управляемой подсистемой) по поводу достижения целей организации. Определено, что управленческий труд — это специфический вид целесообразной деятельности, реализующийся в отношениях между управленческим персоналом организации и подчиненным ему коллективом в процессе функционирования и развития организации в рыночной среде.

2. Разработана морфологическая таблица основных теорий мотивации труда, выявлены их отличительные особенности, определены достоинства применительно к современным условиям российской экономики. Уточнены понятия "мотивация управленческого труда" и "стимулирование управленческого труда". Предложено разграничить в понятийном аппарате мотивацию и стимулирование труда управленческого персонала на основании того, что процесс стимулирования труда управленческого работника протекает внешне, а процесс мотивации - внутренне по отношению к управленческому работнику как объекту воздействия. Основной логической посылкой, сформулированной нами как основание для разграничения принята следующая.

Мотивация осуществляется самим управленческим работником, осознающим свои потребности, определяющим свои интересы и нацеливающим себя на эффективную трудовую деятельность для удовлетворения своих потребностей через реализацию своих интересов. Стимулирование осуществляется организацией в лице работодателя.

3. На основе системно-функционального подхода разработана уточненная классификация функций управленческой деятельности, дополненная наряду с выделением традиционных блоков функций (административного, кадрового, нроизводст-венпо-финапсового), специфическим рыночным блоком, включающим функции маркетинга и сбыта, ориентации на саморазвитие, а также инноваций. В предлагаемой классификации блок административных функций особо выделен среди остальных блоков, поскольку' административные функции являются всеобщими для любого вида управленческой деятельности. Системно-функциональное структурирование управленческих функций, их ранжирование, определение соотношения отдельных выделенных блоков способствует пониманию и осмыслению движущих сил развития организации, позволяет выявить факторы, формирующие экономические изменения, либо сдерживающие их. Проведенное классифицирование служит целям эффективного решения важнейшей задачи субъекта управления, состоящей в оптимальном соединении двух основных объектов управления (персонал и средства производства) в пространстве и времени в единый производительный поток с учетом постоянно меняющихся требований рынка.

4. Предложена авторская структурно-логическая схема взаимосвязи механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда, оригинальность которой заключается в четком структурировании значимых потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда руководителя в целях разрешения конфликта интересов взаимодействующих сторон (наемных руководителей, подчиненного коллектива и собственников предприятия). Механизм мотивации включает следующие элементы: потребности управленческого работника в целесообразной трудовой деятельности; его интересы экономического и морального характера; система мотивов труда. Механизм стимулирования включает следующие элемента: потребности организации в управленческих кадрах - интересы в достижении целей организации через управление — система стимулов управленческого труда. Усовершенствована классификация факторов стимулирования и мотивации управленческой деятельности.

Элементы стимулирования труда управленческого персонала структурированы с выделением двух блоков: экономического и социально-психологического. Предлагаемые схема взаимосвязи и классификация факторов позволяют обогатить инструментарий исследования проблемы, четко выделить значимые мотивы и стимулы труда руководителя в рыночных условиях хозяйствования, что имеет важное прикладное значение.

5. Проведенное социологическое исследование позволило выявить отношение управленческих работников предприятий г. Екатеринбурга к политике стимулирования, проводимой па предприятиях, где они работают, изучить эффективность способов мотивации руководящих работников. Результаты исследования подтвердили выдвинутую гипотезу о том, что действующие механизмы стимулирования труда управленческого персонала на предприятиях г. Екатеринбурга не обеспечивают достаточную трудовую мотивацию управленцев и требуют кардинального улучшения. Анализ результатов опроса показал, что в современных условиях для наемных руководителей первична реализация их экономических интересов (94% опрошенных отдают предпочтение негарантированной высокой зарплате, отказываясь от стабильной небольшой зарплаты с "социальным пакетом"; 89% респондентов выступают против уравнительности вознаграждения; 14% опрошенных имеют возможность управления предприятием как его акционеры). Это значит, что при разработке системы стимулирования следует четко увязывать объем вознаграждения с результатами деятельности предприятия и социально-психологическими показателями труда коллектива. Необходимо активнее использовать механизмы управления собственностью предприятия посредством выплаты части зарплаты акциями предприятия. Обязательным представляется привлечение руководителей к участию в выработке стратегической политики предприятия, осуществление выплаты дивидендов как одной из форм материального стимулирования работников.

6. Разработана уточненная классификация методов оценки трудового потенциала руководителей, выделена группа количественных и группа качественных методов оценки, обосновано использование наиболее адекватных российским условиям количественных и качественных методов оценки. Посредством использования количественных методов оценки (включающих оценку но результатам хозяйственной деятельности возглавляемого предприятия либо структурного подразделения, коэффициситный метод и метод аналитической балльной оценки) итоги работы руководителя и подчиненного ему коллектива получают числовое выражение. Применение количественных методов оценки обеспечивает получение наглядных, достоверных и сравнимых результатов трудовой деятельности. В свою очередь, качественные методы оценки (включающие оценку управления по целям, рейтинговый метод оценки и тестирование) эффективно дополняют результаты, полученные с помощью количественной оценки.

7. Разработана авторская методика оценки труда руководителя, предполагающая: во-первых, оценку и учет экономических итогов деятельности возглавляемого предприятия (структурного подразделения предприятия); во-вторых, оценку эффективности и качества труда руководителя. Предложено для обеспечения эффективности управления предприятием и его структурными подразделениями проводить ежемесячную оценку труда управленческих работников, а также ежегодную аттестацию управленческих работников с использованием единой методики оценки. Аттестацию рекомендуется проводить по методу "360 градусов", в соответствии с которым оценку аттестуемого проводит трехуровневая экспертная группа.

8. На разных уровнях управления предприятием предпочтительно использовать не более трех оценочных экономических показателей, наиболее точно характеризующих специфику деятельности возглавляемого подразделения (объем реализованной продукции, производительность труда, снижение затрат на рубль товарной продукции). Коэффициент экономических итогов деятельности возглавляемого подразделения К} определяется как произведение отобранных экспертами показателей.

Для оценки качества труда управленческого персонала рекомендуется использовать систему следующих параметров управленческой деятельности:

- при ежемесячной оценке - выполнение управленческих функций, управление но целям, этичность управления, инновационность управления;

- при аттестации (ежегодно) - выполнение управленческих функций, управление но целям, этичность управления, инновационность управления, эффективное лидерство, эффективное командообразование, соответствие образовательного уровня требованиям занимаемой должности, состояние социально-психологических условий деятельности подчиненных.

Оценивание по итогам отчетного месяца каждого параметра позволяет рассчитать коэффициент эффективности управленческого труда Кпт ( затем используемый для расчета размера переменной части заработной платы руководителя. Коэффициент эффективности управленческого труда по итогам отчетного года берется за основу при расчете вознаграждения по итогам г ода.

9. Разработана авторская методика мотивации и стимулирования управленческого труда, включающая механизмы материального и морального стимулирования труда руководителей; предложены методические рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации. Предлагаемая методика расчета материального вознаграждения руководителей увязывает оплату труда управленческих работников с их вкладом в результаты хозяйственной деятельности предприятия. Рейтинговая оценка по итогам аттестации дополняет систему стимулирования труда руководящих работников.

10. В коллективном договоре организации целесообразно предусмотреть дополнительные механизмы материального поощрения управленческих работников: единовременные поощрительные выплаты по итогам года или полугодия (бонусы), наделение акциями предприятия, предоставление ссуды па покупку недвижимости или товаров долгосрочного пользования, оплата медицинской страховки и лечения работника, отчисления в негосударственные пенсионные фонды, оплата питания, оплата дополнительного отпуска, оплата занятий спортом и социально-культурных мероприятий, награждение ценными подарками и ггр. Разработанная методика мотивации и стимулирования труда управленческих работников организации может быть положена в основу кадровой политики организации в части управленческого персонала, включающей аспекты стратегического управления, финансового и организационного обеспечения стимулирования управленческого труда, организации системы переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала организации.

11. Исследование состояния правового обеспечения трудовых отношений в сфере управленческого труда позволило сформулировать важнейшие направления совершенствования законодательного и организационного обеспечения эффективного уггравленческого труда в ближайшей перспективе в России: разработка, обсуждение и принятие Государственной концепции социальной организации труда с учетом достижений научно-технического прогресса, оказывающих решающее влияние па изменение содержания труда в направлении его интеллектуализации, гуманизации, повышение эффективности, па усиление роли социально-трудового потенциала в обеспечении экономического роста и улучшения уровня жизни населения страны; принятие нового федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" с реализацией соответствия минимальной заработной платы и уровня прожиточного минимума; разработка и принятие современных примерных форм контракта с руководителем предприятия, адаптированных к новому Трудовому кодексу; разработка специального нормативного акта об оплате труда представителей государства в советах директоров крупных коммерческих организаций; реформирование Единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы, обеспечение увязки параметров ETC с региональными и отраслевыми особенностями труда; улучшение надзорпо-коптрольной деятельности Единой федеральной централизованной системы органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, прежде всего - коллективно-договорного права; создание института тарифных регистров, позволяющего повысить ответственность и заинтересованность сторон в выполнении заключаемых соглашений и коллективных договоров; организация независимого модельного Центра социального партнерства в целях оказания содействия социальным партнерам, обеспечения их аналитическими и информационными материалами, оказания консультативных и образовательных услуг.

189

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Юрганова, Елена Юрьевна, 2003 год

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1996.

2. Советский энциклопедический словарь. М.: Сов. Энциклопедия, 1985.

3. Математика и кибернетика в экономике. Словарь-справочник. М.: Экономика, 1975.

4. Drucker, P.I7."A New Discipline", Succcss! January February 1987.

5. Современное управление. Энциклопедический справочник. T.l. М.: Издат-центр, 1997.

6. Егоршин A.II. Управление персоналом. II. Новгород: НИМБ, 1999.

7. Тихоправов Ю.В. Теория управления. Учебный курс. М.: Вестник, 1997.

8. Уткин Э.Л. Управление компанией. М.: ТАНДЕМ, 1997.

9. Гончаров В.В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. -М.: МИНИНУ, 1998.

10. Слсзингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. -М.: ИПФРА-М, 1996.

11. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: стиль и методы работы. -М.: Экономика, 1988.

12. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибапова. -М.: ИПФРА-М, 1997.

13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс,2000.

14. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

15. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общсотраслевыс научно-методические рекомендации/Под ред. Г.Э. Слезипгсра. М.: Экономика, 1991.

16. Карпов A.B. Психология управления. М.: Гардарики, 1998.

17. Мильпер Б.З. Теория организаций. — М.: ИНФРА-М, 1998.

18. Юргаиова ЕЛО. Мотивация труда управленческого персонала: Препринт. Екатеринбург, УрО РАН, 1999.-46 с.

19. Виханский О.С., Наумов Л.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1998.

20. Тихонравов Ю.В. Теория управления. Учебный курс. М.: Вестник, 1997.

21. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации управлсния/Г1ер. с польского/Под ред. Г.Э. Слезингера. М.: Прогресс, 1971.

22. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политическая литература, 1975.

23. Материальное стимулирование в социалистической экономике (из опыта социалистических стран членов СЭВ). Под ред. К.И. Микульского. М.: Экономика, 1978.- 197 с.

24. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. М.: МНИИПУ, 1998.

25. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗЛО "Бизнес-школа «Интел-Синтез", 2001.

26. Гэлбрейт Дж.К. Новое индустриальное обшество/Нср. с англ. М.: Прогресс, 1969.

27. Юргапова ЕЛО. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации. Екатеринбург: Институт экопомнки УрО РАН, 2003 - 208 с.

28. Maslow, Л. Motivation and Personality. N.Y.: Wiley, 1954.

29. McClelland, D.C. The Achieving Society (N.Y., 1961).

30. Mcgregor, D. The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960).

31. Ouchi, W., Pascal, R., Made in America (Under Japanese Management), Harvard Business Rcwiew, September-October, 1974.

32. Alderfer, C.P. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings (N.Y., 1972).

33. Skinner B.F. Science and Human Behavior. New York, Macmillan, 1953.

34. Herzberg, F.H., Mauser, В., Snyderman, B.B. The Motivation to Work (New York: Wiley, 1959).

35. Jahoda, M. Employment and Unemployment: A Social-psychological Analysis. Cambridge: Cambridge University Press. 1982.

36. Vroom, V., Yctton, U. Leadership and Decision-Making (N.Y.: Wiley, 1980).

37. Сурков C.A. Мотивация исрсоиала//Управление персоналом, № 7, 2002. С.32.34.

38. Warr, P. Wcllbcing and the Workplace. In Wcllbcing: The Foundations of He-donic Psychology. A Restatement and Updating of Warr's Vitamin Model. Kahnemann, D., Dicner, E. and Schwartz, N., Eds. New York Sage. 1999.

39. Porter, L.W., Lawlcr, E.E. Managerial Attitudes and Pcrfomance Homcwood (III.: Irwin, 1968).

40. Вудкок M., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика/Пср. с англ. М.: Дело ЛТД, 1994.

41. Краснова В., Матвеева А., Смородина Т. Между гармонией и деспоти-ей//Эксперт, № 25, 3 июля 2000 г. С. 19-24.

42. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. М.: Изд-во ВШЭ, 1997.

43. Волгин II.A. Сколько и как платить российскому бюджстпи-ку//Социологичсские исследования, № 4, 2002. С. 21-27.

44. Exton, W., Jr. The Future of Management/The World of Work: Careers and the Future. Edited by Howard F. Didsbury, Jr. 1984.

45. Иванушко П.П. Главное не мешать работать хорошим л юдям//У правлен не персоналом, № 1, 2002. - С. 21-22.

46. Dovvnton J., Rebel Jr. Leadership. Commitment and Charisma in the Revolutionary Process. N.Y. London, 1973.

47. Блопдель Ж. Политическое лидерство. М., 1992.

48. Молодчик А.В. Теория и практика саморазвивающейся организации. Екатеринбург: УрО РАН, 2001.

49. Ilorton, J.L. Making Technology Work: A Report from the Battlcficld/The World of Work: Careers and the Future. Edited by II.F. Didsbury, Jr. 1984.

50. ШмаровЛ. Гвардейцы капитала//Эк-сперт, № 18, 15 мая 2000 г. С. 27-36.

51. McClelland, D.C. 'The Two Faces of Power", Journal of International Affairs, vol. 24 (1970).

52. Bishop, R. Computer Integrated Manufacturing: The Human Factors/The World of Work: Careers and the Future. Edited by Howard F. Didsbury, Jr. 1984.

53. Якокка JI. Карьера менеджера. М.: Прогресс. - 1991.

54. Гурков И. Инкубационный периодЮксперт, № 6, 15 февраля 1999 г. С. 3032.

55. Грачев М., Филопович С. Пятипроцентный элемеитЮксперт, № 25, 3 июля 2000 г. С. 24-26.

56. Dnicker, P. F. Manager for the Future: the 1990s and beyond. -N.Y., 1992.

57. Вайсмаи А. Стратегия менеджмента: пять факторов успеха. М.: Экономика.- 1995.

58. Современное управление. Энциклопедический справочник. Т.1. М.: Издат-цеитр, 1997.

59. Мовсесян А., Либман А. Современные тенденции в развитии и управлении ТНК//Проблемы теории и практики управления. -2001. № 1. - С.54 - 59.

60. Лузин А., Ляпунов С. Новый подход к реструктурированию российских предприятий //Проблемы теории и практики управления, № 2, 2000.

61. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. М.: Издательство БИНОМ,1997.

62. Mathis R.L., Jackson J.I I. Human Resource Management. 7th ed. West Publishing Corporation, 1994.

63. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.

64. Атасв А.А. Управленческая деятельность: (Практика и резервы организации). М.: Экономика, 1988.

65. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974.

66. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск. - 1998.

67. Ткачснко И.Н. Эволюция внутрифирменных корпоративных отношений. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.

68. Еременко Н.Н. О некоторых методах оценки работников аппарата управле-пня//Оценка и стимулирование эффективности труда в системах заработной платы и социалистического соревнования: Под ред. В.А. Гаги. Томск: Издательство Томского госуниверситста, 1979.

69. Юрпалов С.Ю., Петухова Л.В., Атропов В.А. и др. Эксплуатация гражданских зданий и сооружений в системе железнодорожного хозяйства: проблемы и перспективы. Екатеринбург: УрО РАН, 2000.

70. Омаров А.М. Руководитель: размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1987.

71. Как работают японские предприятия: Сокр. пер. с апглЛТод ред. Я. Мопдепа и др.-М.: Экономика, 1989.

72. Купц Г., О'Доннелл С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. — М.: Прогресс, 1981. Т. 2.

73. Попов Г.Х. Труд руководителя. Учебное пособие для руководящих управленческих кадров. М.: Экономика, 1977.

74. Попов Г.Х. Оценка работников управления. М.: Московский рабочий,1976.

75. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Интел-Синтез", 1997.

76. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Оценка и оплата труда в условиях рынка. Челябинск: Челябинский ф-л ИЭ УрО РАН, 1996.

77. Белкин В.Н., Белкина П.Л. Система оценки и оплаты труда "РОСТ" (Практическое пособие). М.: Социздат, 2001.

78. Моргунов Е., Сергасв С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований//Управление персоналом. 2000. - № 8. - С. 44-49.

79. Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и СШЛ)//Проблемы теории и практики управления, № 2, 2000.

80. Якокка JI. Карьера менеджера. — М.: Прогресс, 1990.

81. Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Становление институтов теневой экономики в постсоветской России//Социологические исследования, № 4, 2002. С. 13-20.

82. Сиперс Т. Магический треугольник менеджера//Деловой экспресс, № 2,1999.

83. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Рыночная система мотивации труда (система РОСТ). М.: Экономика и жизнь, 1999.

84. Волгин Н.Л. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации//Человек и труд, № 5-6, 1993.

85. Андреев В. Каждому по труду//Человек и труд, № 6, 2002. - С. 84-86.

86. Белкин B.II. Повышение экономической и социальной эффективности труда: (Методологический аспект).-М.: Экономика, 1980.

87. Экономика предприятия: Учебник для вузов/В.Я. Горфинкель, Е.М. Купря-ков, В.П. Прасолова и др. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.

88. Porter, L.W., Lawler, Е.Е. Managerial Attitudes and Perfomance Homcwood (111.: Irwin, 1968).

89. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: Издательство ПРИОР, 2001.

90. Жуков ЛЛ. Мути оптимизации механизма регулирования заработной платы: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. М., 1997.

91. Бабо А. Прибыль. М.: Прогресс, 1993.

92. Экономика труда: Учебпик/В.В. Адамчук, IO.II. Кокин, P.A. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО "Финстатинформ", 1999.

93. Макмиллап Ч. Японская промышленная система: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988.

94. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М.: Наука. 1992.

95. Результаты исследования методов мотивации//Управление персоналом, № 1, 2002.-С. 30.

96. Кузнецов A.JI. "Стратегия социального развития коллектива предприятия в трансформационной экономике": Автореферат диссертации на соискание ученой степени д.э.гг. Екатеринбург, 2000.

97. Белкина H.A. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.

98. Юрганова ЕЛО. Методические подходы к оценке и стимулированию труда руководителей: Препринт: Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2003. 61 с.

99. Юрганова Е.Ю., Козлова O.A., Пстухова JI.B., Устинова Н.З. Социальная инфраструктура: современное состояние и перспективы развития: Препринт: Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2002.

100. Силин A.A. Правовой статус менеджеров (управляющих) на Заггаде и в Рос-сии/ЛЗакоподательство, 2000, № 5. С. 73-83.

101. Трудовой кодекс Российской Федерации. СПб: Издательский дом "Бизнес-пресса", 2002.

102. Меньшикова О.И., Акумова Н.В., Локтгохипа Н.В. Развитие системы социального партнерства Российской Федерации//Уровень жизни населения регионов России, №2, 2001.-С. 10-14.

103. Пупшский С. Распорядитель без ирисмотраЮксперг, № 3, 24 января 2000 г. С. 8.

104. Юрганова 1Z.IO. Проблемы развития системы социального партнерства: Препринт: Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2002. 35 с.

105. Старк Д. Рекомбинированная собственность и рождение восточноевропейского капитализма// Вопросы экономики, 1996. № 6.

106. Попов Е.В. Миниэкономика / Е.В. Попов, А.И. Татаркин. М.: Паука, 2003.-487 с. - (Экономическая наука современной России).s

107. ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

108. ЧЕЛЯБИНСКИЙ ЭЛЕКТРОДНЫЙ ЗАВОД

109. Россия, 454038, г. Челябинск, тел [phone] (спр), факс [phone], телетайп 124159 «Алмаз», ОКПО 00196196, WWW.CHEZ.UU.RU. E-MAIL: [e-mail]1. АКТ ВНЕДРЕНИЯ

110. Справка об использовании результатов диссертационного исследоваиш1 Е.Ю. Юргановой

111. Генеральный директор цстрппсяфшк^1. ВЛО. Бессчастныйаудит

112. Заместитель генерального директора, кандидат экономических наукчУ .::К.Х.';Дулесов1. Д . ••.:/. 1-й, У4 '

113. ООО ФИРМА «ТИТАН КОНСАЛТИНГ» 620075, г. Екатеринбург, ул. Гоголя, 25 - 114, тел./факс: [phone], e-mail: [e-mail]

114. Справка об использовании результатов диссертационного исследования Е.Ю. Юргановойг. Екатеринбург 11 апреля 2003 г.