Теория и методология трудовой мотивации работников потребительской кооперации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Глаз, Виктор Николаевич

• Глаз, Виктор Николаевич
• доктор экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации доктор экономических наук Глаз, Виктор Николаевич

Введение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.

1.1. Генезис классических теорий и современных концепций мотивации.

1.2. Содержание процесса трудовой деятельности как среды формирования мотивации к труду.

1.3. Сущность мотивации и понятий, формирующих ее морфологическую структуру.

1.4. Трудовая мотивация: сущность, типы, виды, формы, факторы формирования.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И

РАЗВИТИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.

2.1. Эволюция методологических подходов к формированию трудовой мотивации на основе развития моделей человека.

2.2. Методология управления трудовой деятельностью работников.

2.3. Методология формирования и развития трудовой мотивации.

2.4. Модели трудовой мотивации.

ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ИССЛЕДОВАНИЯ И

ОЦЕНКИ ФАКТОРОВ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.

3.1. Методика оценки эффективности использования трудового потенциала организации.

3.2.Методика оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации.

3.3. Методическое обоснование алгоритма формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации.

3.4. Методика оценки взаимоотношений работников как фактора мотивации к труду.

ГЛВА 4. ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ.

4.1. Анализ внешних факторов формирования трудовой мотивации сельского населения.

4.2. Оценка кадрового состава системы потребительской кооперации и тенденций его изменения.

4.3. Результаты исследования внутренних факторов трудовой мотивации работников кооперативной организации.

ГЛАВА 5. КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ И МЕХАНИЗМЫ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СИСТЕМЫ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

5.1. Обоснование концепции развития трудовой мотивации работников кооперативной организации.

5.2. Развитие трудовой мотивации работников при их социализации в кооперативной организации.

5.3. Формирование системы трудовой мотивации работников кооперативной организации.

5.4. Совершенствование мотивационных механизмов трудовой деятельности в системе потребительской кооперации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Теория и методология трудовой мотивации работников потребительской кооперации»

Актуальность темы исследования.

Реформирование социально-трудовых отношений, происходящее на всем этапе рыночной трансформации России, привело к кардинальным изменениям содержания и условий трудовой деятельности населения. Работники получили широкие права и свободы в выборе места, формы и степени приложения своего трудового потенциала.

Вместе с тем, в условиях снижения государственного регулирования отраслевого распределения трудовых ресурсов на рынке труда резко возросла конкуренция. Особенно ярко эта проблема проявилась на сельском рынке труда, где количество мест для трудоустройства населения ограничено вследствие сокращения количества аграрных предприятий. Ситуация усугубляется дефицитом квалифицированных трудовых ресурсов, обусловленным развивающейся миграцией населения и негативными последствиями демографического кризиса.

Традиционным участником сельского рынка труда является система потребительской кооперации, организации которой в настоящее время испытывают сложности с формированием трудовых ресурсов.

Кроме того, у работников появились новые потребности, вызванные изменением условий их жизнедеятельности, что обусловило адекватное изменение мотивов к труду, без глубокого исследования которых невозможно организовать эффективное управление персоналом.

Изложенные обстоятельства актуализируют проблему поиска новых средств управленческого воздействия, новых инструментов трудовой мотивации для повышения результативности труда и эффективности использования трудового потенциала работников и организации.

Степень разработанности проблемы.

Общие проблемы управления персоналом и мотивации как одной из его функций неоднократно исследовались отечественными и зарубежными учеными.

Среди них следует выделить работы таких авторов, как Д. Адаир, Д.А. Аширов, Б.Г. Бойдаченко, Е.А. Борисова, В.К. Вилюнас, Ф. Герцберг, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, К. Кобьелл, Т.А. Комиссарова, Ю.Н. Лапыгин, Б.М. Левин, К.Б. Малышев, Е.В. Маслов, А. Маслоу, О.Ю. Минченкова, Ю.Г. Одегов, Н.П. Пищулин, Д.Е. Попов, В.П. Пугачев, И.В. Роздольская, О.Б. Ромашов, С.И. Самыгин, P.C. Смит, A.A. Татарников, В.В. Травин, Дж. Уитмар, Э.А. Уткин, Ф. Фидлер, Н.В. Федорова, И.Р. Хакманн, X. Хекхаузен, И.П. Чередниченко, C.B. Шекшня, В.И. Шувалов, Г. Эмерсон, Р. Дж. Эренберг и др.

Проблематика трудовой мотивации, факторов ее формирования, разработки мотивационных механизмов, оценки эффективности систем мотивации нашла отражение в трудах А.И. Афонина, И.Ф. Беляевой, М. Ван дер Линдена, М. Вебера, H.A. Волгина, В.Х. Врума, В.И. Герчикова, Ф. Герцберга, Р.У. Йеттона, В.И. Ковалева, И.В. Ковалевой, З.И. Куприяновой, Н.В. Лазаревой, Е.Е. Лоулера, Я. Лукассена, М.И. Магуры, М.У. Майнера, Т. Митчелла, Д.А. Надлера, Т.Н. Озерниковой, В.Д. Патрушева, В.Г. Подмаркова, Т.И. Пуденко, М. Пула, Н.В. Самоукиной, Е.В. Сидоренко, Н. Стивенсона, В. Супяна, Г. Хофстеде, Л.С. Шаховской, М. Эггерта, Я.Л. Эйдельмана и др.

Экономические аспекты трудовой мотивации являлись предметом научного интереса таких исследователей, как В.В. Адамчук, И.У. Аткинсон, Б.М. Генкин, H.A. Горелов, Н.И. Есинова, М.Г. Завельский, В.И. Марцинкевич, Т.Н. Матрусова, O.A. Меньшикова, Р.Г. Мумладзе, Дж. фон Нейман, В.И. Плакся, В.И. Радаев, А.Н. Роффе, С.Ю. Рощин, Т.Г. Самборская, Д.С. Синк, Г.Э. Слезингер, И.В. Соболева, С.Я. Сурков, В.В. Томилов, Н.И. Шаталов, Н. Энкельман и др.

Признавая значимость выполненных работ для теории и практики экономики труда, следует отметить, что теоретико-методологические аспекты трудовой мотивации работников потребительской кооперации проработаны недостаточно и требуют своего дальнейшего развития.

До настоящего времени среди исследователей трудовой мотивации нет четкого представления о морфологической структуре понятийного аппарата трудовой мотивации, что препятствует созданию общепризнанной методологии ее формирования и развития. 6

В недостаточной мере разработан методический инструментарий оценки факторов и среды формирования трудовой мотивации.

Существующие методики и методические подходы имеют в основном теоретическое значение и мало приемлемы для практики мотивации труда.

Отсутствуют целостная концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации и механизмы ее реализации, что оказывает негативное воздействие на формирование эффективной системы мотивации трудовой деятельности и не способствует ускорению социализации работника в кооперативной организации.

Дискуссионность проблематики, недостаточная разработанность концептуальных, методологических подходов, методических аспектов и особая значимость решения практических задач развития трудовой мотивации работников потребительской кооперации обусловили выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели и формулировку задач.

Цели и задачи диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является решение научной проблемы, связанной с развитием теоретико-методологических основ трудовой мотивации, методического инструментария ее исследования, формулировкой концепции развития применительно к особенностям трудовых отношений в системе потребительской кооперации, включая разработку мотивационных механизмов трудовой деятельности.

Реализация цели исследования потребовала научной разработки и решения следующих основных задач:

- развития теоретических основ трудовой мотивации, в том числе изучения генезиса классических теорий и современных концепций мотивации, уточнения содержания процесса трудовой деятельности как среды формирования мотивации к труду, конкретизации сущности мотивации и понятий, формирующих ее морфологическую структуру, систематизации типов, видов, форм и факторов формирования трудовой мотивации;

- обоснования методологии формирования и развития трудовой мотивации, в том числе исследования эволюции методологических подходов к формированию 7 трудовой мотивации на основе развития моделей человека, формулировки методологии управления трудовой деятельностью работников, разработки методологии формирования и развития трудовой мотивации, обобщения моделей трудовой мотивации;

- разработки методического инструментария исследования и оценки трудовой мотивации, включая методики оценки эффективности использования трудового потенциала организации, оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации, оценки взаимоотношений работников как фактора мотивации к труду, а также методического обоснования алгоритма формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации; исследования внешних и внутренних факторов формирования трудовой мотивации работников потребительской кооперации;

- формулировки концепции развития трудовой мотивации работников кооперативной организации;

- разработки комплекса рекомендаций по развитию трудовой мотивации работников при их социализации в кооперативной организации;

- разработки рекомендаций по формированию системы трудовой мотивации работников кооперативной организации;

- обоснования мотивационных механизмов трудовой деятельности в системе потребительской кооперации.

Предметом исследования является трудовая мотивация работников; объектом - система потребительской кооперации и ее организации всех уровней иерархии управления.

Область исследования.

Тема диссертации и ее содержание соответствуют области исследования п. 8.1 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - теоретические и методологические основы экономики труда: теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.п.).

Методологической основой диссертационной работы послужили общенаучные методы (диалектика, анализ, синтез, системность, комплексность), специальные экономические методы (сравнения, матричный, графический, аналитических группировок, индексный, ряды динамики), методы экономико-математического моделирования (трендовый и корреляционно-регрессионный анализ), метод контент-анализа, методы выборочного наблюдения и социологического обследования (анкетный опрос).

Обработка социальной и экономической информации проводилась с использованием современных компьютерных технологий.

Информационную основу исследования составили федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства, постановления Совета и Правления Центросоюза Российской Федерации, материалы Общих собраний представителей потребительских обществ Российской Федерации, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата), материалы специальных обследований, проведенных автором.

Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней поставлена и решена научная проблема развития теоретико-методологических основ трудовой мотивации работников, совершенствования методического инструментария оценки факторов ее формирования и разработки новых мотивационных механизмов трудовой деятельности работников потребительской кооперации.

При этом получены следующие наиболее существенные научные результаты:

- обобщены результаты сравнительного анализа генезиса классических теорий и современных концепций мотивации в экономической науке, на основе которого конкретизирована структура процесса трудовой деятельности как среды формирования мотивации работника к труду, обоснована взаимосвязь и взаимообусловленность элементов процесса трудовой деятельности; построена морфологическая структура категории «мотивация» и раскрыта сущность составляющих ее понятий; предложена схема формирования понятийного аппарата мотивационной сферы личности, позволяющая рассматривать мотивацию как процесс и как функцию в целевом единстве их реализации при трудовой деятельности; 9

- расширено представление о структуре трудовой мотивации как синтезе мотивации, исполнительской деятельности и мотивации управления, определяющем содержание мотивационного процесса; обосновано, что трудовую мотивацию следует понимать как систему мотивационного воздействия на трудовой коллектив организации, соответствующую мотивационным установкам руководителя, имеющую целью формирование нового мотивационного мышления работников и повышение эффективности их трудовой деятельности; выделены специфические потребности работников и руководителей в труде, выступающие основой для формирования их трудовых мотивов; построена принципиальная модель мотивационного процесса трудовой деятельности работника; уточнены типы, виды и формы трудовой мотивации; конкретизированы факторы мотивации, влияющие на трудовое поведение работников;

- на основе анализа эволюции методологических подходов к формированию трудовой мотивации исследован генезис моделей человека и обосновано, что современному периоду развития общества соответствуют модели «человека профессионального» и «человека корпоративного», возникновение которых обусловлено изменением методологических подходов к формированию трудовой мотивации в условиях информатизации общества глобализации экономики;

- сформулирована методология управления трудовой деятельностью работников, в основу которой положено управление их трудовым потенциалом: систематизированы принципы управления, исходя из иерархической взаимосвязи общих принципов управления персоналом, принципов управления трудовой деятельностью и принципов управления трудовым потенциалом работника; исходя из специфики объекта управления, функции управления трудовой деятельностью классифицированы на общие, специальные, функции управления трудовой деятельностью как процессом и трудовым потенциалом как видом экономических ресурсов, с выделением функций трудового потенциала работника и организации; обобщены группы методов управления трудовой деятельностью в зависимости от направленности на нее управленческого воздействия;

- расширено представление о методологии формирования и развития трудовой мотивации с учетом воздействия на эти процессы психологических

10 законов: сформулированы принципы формирования и развития трудовой мотивации и раскрыто их содержание; выделены функции трудовой мотивации; конкретизированы специфические методы трудовой мотивации и проведена их систематизация по параметрам воздействия на трудовую деятельность работников; на основе обобщения моделей трудовой мотивации доказана необходимость их дальнейшего развития с точки зрения возможности прикладного использования в практике управления трудовой мотивацией работников организации;

- разработана и обоснована методика оценки эффективности использования трудового потенциала организации, основанная на расчете частных показателей величины трудовых затрат работника, оценке его личностных качеств и расчете комплексного показателя интенсивности труда, позволяющая определить приоритетные направления усиления мотивационного воздействия на трудовую деятельность работников; обоснована методика оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации, базирующаяся на методах социологического обследования, позволяющая оценить изменения влияния факторов, мотивирующих трудовую деятельность, с позиций их приоритетов для работников организации; предложено методическое обоснование алгоритма формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации, основанный на исследовании факторов трудовой мотивации и мотивационной среды организации, учитывающий цикличность процесса формирования компенсационного пакета, обусловленную динамичностью потребностей работников и их мотивов к труду;

- разработана методика изучения взаимоотношений работников как фактора их трудовой мотивации, базирующаяся на построении модульного социотеста, позволяющая определить статус работников в трудовом коллективе и ранжировать приоритетные критерии оценки взаимоотношений;

- определены внешние и внутренние факторы формирования трудовой мотивации работников потребительской кооперации, обусловленные современным состоянием сельского рынка труда, состоянием и динамикой кадрового состава кооперативных организаций, наличием потребностей работников в коллективной и трудовой деятельности, выявленных при проведении социологического обследования;

- сформулирована и обоснована новая концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации, базирующаяся на выявлении и оценке факторов формирования трудовой мотивации, анализе предпосылок ее развития с учетом специфики трудовых отношений в системе потребительской кооперации;

- разработан комплекс рекомендаций по развитию трудовой мотивации работников в процессе их социализации в кооперативной организации, включающий: модель активизации трудового поведения работников и механизм коллективной мотивации трудовой деятельности в зависимости от типа организационной культуры; направления социализации работника на различных ее стадиях; альтернативные модели организации взаимодействия работников при социализации, исходя из его типов;

- обоснована новая система трудовой мотивации работников кооперативной организации, основанная на критерии справедливости управленческого процесса трудовой деятельностью, в рамках которой: конкретизированы области трудовой мотивации работников, определяемые подсистемами социальной структуры организации; определены границы областей эффективности процесса справедливости; построена схема механизма формирования системы трудовой мотивации работников кооперативной организации, базирующейся на критерии обеспечения оптимального соотношения между вознаграждением и результатом; обоснован алгоритм разработки мотивационной программы и раскрыто содержание составляющих его этапов; конкретизированы виды мотивационных механизмов трудовой деятельности работников, исходя из способа и уровня их воздействия на мотивационную структуру личности, и предложена схема процесса их использования; выделены области использования стимулов трудовой деятельности, исходя из их направленности; на основе сформулированных критериев оценки мотивационных механизмов предложены их альтернативные варианты с учетом

12 используемых материальных, социально-материальных и моральнопсихологических стимулов.

Теоретическое значение работы заключается в развитии теории трудовой мотивации, конкретизации морфологической структуры ее понятийного аппарата, разработке методологии управления трудовой деятельностью, формирования и развития трудовой мотивации, совершенствовании методического инструментария оценки факторов формирования трудовой мотивации, формулировки концепции ее развития и обосновании новых мотивационных механизмов трудовой деятельности.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее концептуальные положения по развитию трудовой мотивации работников кооперативных организаций создают основу для совершенствования управления персоналом с целью повышения результативности трудовой деятельности работников.

Методика оценки эффективности использования трудового потенциала организации позволит конкретизировать направления управленческого воздействия на трудовую деятельность работников с целью повышения ее интенсивности.

Методика оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации и методика изучения взаимоотношений работников как фактора их трудовой мотивации будут способствовать укреплению организационной культуры и созданию благоприятного социально-психологического климата в кооперативных организациях.

Алгоритм формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации позволит хозяйствующим субъектам системы потребительской кооперации выбирать приемлемые для них способы и средства стимулирования труда.

Концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации определяет общие направления стратегического развития трудовой мотивации как области управления персоналом и позволит организациям системы потребительской кооперации разрабатывать эффективные системы трудовой мотивации и мотивационные механизмы трудовой деятельности работников.

13

Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования обусловлена использованием апробированных отечественными и зарубежными учеными методических подходов, корректностью применения методов анализа статистических данных, методов сбора и обработки информации, соответствием основным положениям экономической теории, теорий управления персоналом, мотивации, экономики труда, а также применением их в практической деятельности организаций потребительской кооперации России.

Апробация результатов работы.

Диссертация является результатом многолетних исследований автора за 1990-2007г.г., основанных на теориях экономики труда, менеджмента, мотивации, анализе особенностей трудовой мотивации работников системы потребительской кооперации, комплексном подходе к исследованию проблемы мотивации труда в условиях рыночного реформирования экономики.

Основные положения диссертации докладывались на международных и российских научно-практических конференциях в городах: Белгород, Воронеж, Курск, Москва, Ставрополь, Харьков (Украина) и др.

Отдельные результаты исследования приняты к внедрению в региональных союзах потребительских обществ РФ: Ставропольском (акт внедрения от 23.11.05г.); Белгородском (акт внедрения от 28.07.06г.); Карачаево-Черкесском (акт внедрения от 20.02.07г.).

Результаты исследования используются в учебном процессе Белгородского университета потребительской кооперации (акт внедрения от 11.01.07г.).

Апробация результатов исследования показала научную и практическую значимость полученных в диссертации результатов для развития трудовой мотивации работников потребительской кооперации.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Теоретические основы трудовой мотивации.

2. Методология формирования и развития трудовой мотивации.

3. Методический инструментарий оценки факторов формирования трудовой мотивации.

14

4. Результаты исследования факторов, влияющих на формирование трудовой мотивации работников потребительской кооперации.

5. Концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации.

6. Развитие трудовой мотивации работников при их социализации в кооперативной организации.

7. Система трудовой мотивации работников кооперативной организации.

8. Мотивационные механизмы трудовой деятельности в системе потребительской кооперации.

Публикации.

По результатам исследования опубликовано 27 научных и учебно-методических работ, общим объемом 155,72п.л. из них авторских 89,25п.л., в том числе 9 монографий, 4 учебных пособия, 6 статей, опубликованных в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК.

Объем и структура диссертации.

Структурное построение, логика и последовательность изложения материала в диссертации определены ее целью, задачами и отражают характер исследуемой проблемы.

Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, содержит 31 таблицу, 49 рисунков, 48 приложений, 37 формул.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Глаз, Виктор Николаевич

4. Результаты исследования факторов, влияющих на формирование трудовой мотивации работников потребительской кооперации

Исследование показало, что на формирование трудовой мотивации оказывает влияние целый ряд факторов, которые по источникам их возникновения можно систематизировать в две укрупненные группы: внешние и внутренние.

В числе внешних факторов в работе исследовались современные проблемы сельского рынка труда, с одной стороны, выступающего самостоятельным фактором формирования трудовой мотивации работников потребительской кооперации, в частности, мотива к трудоустройству в систему, с другой стороны, обусловленного факторами социально-демографического и экономического характера, порождающими мотивацию к повышению уровня жизни сельского населения, его экономической активности, т.е. необходимости и желания заниматься трудовой деятельностью вообще.

С учетом этих обстоятельств в работе проанализирована динамика численности сельского населения и динамика его экономической активности, изменения уровня жизни населения в целом по России, в том числе по федеральным округам страны.

Выявлен ряд негативных тенденций, связанных с:

- развитием демографического кризиса, в частности, сокращением численности сельского населения, превышением темпов роста смертности над

307 темпами роста рождаемости, снижением ожидаемой продолжительности жизни при рождении, сокращением удельного веса молодежи как потенциальных трудовых ресурсов для предприятий аграрной сферы;

- сокращением количества предприятий сельского, лесного и охотничьего хозяйств, в том числе рабочих мест для сельского населения, снижением удельного веса занятых мужчин и женщин в этом виде экономической деятельности;

- ростом уровня безработицы квалифицированных работников сельского, лесного и охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства и низким удельным весом высококвалифицированных работников, занятых в этом виде экономической деятельности;

- крайне низким размером заработной платы работников сельского, лесного и охотничьего хозяйств и несоответствием темпов ее роста темпам роста заработной платы в среднем по экономике;

- увеличением доли малоимущих и крайне бедных домашних хозяйств и населения в общей численности сельского населения.

В диссертации дана оценка кадрового состава системы потребительской кооперации, проведенная по факторам формирования трудовой мотивации: численности работников и их текучести; возрастному, половому и качественному составу; подготовке кадров для работы в кооперативных организациях и повышению квалификации; размеру заработной платы и ее удельного весу в расходах кооперативных организаций; влиянию темпов роста заработной платы и расходов на материальное стимулирование работников на повышение производительности их труда.

Исследование показало, что численность работников потребительской кооперации ежегодно сокращается, что обусловлено двумя основными причинами: сокращением численности сельского населения и сокращением количества кооперативных организаций. Имеющее место сокращение численности работников вызвано высокой текучестью кадров. Возрастной состав работников системы имеет ярко выраженную тенденцию к «старению», в руководящем составе удельный вес молодежи незначителен. Половая структура кадров в подавляющем большинстве представлена женщинами. Образовательный уровень руководителей и специалистов остается низким.

308

Кооперативные организации далеко не в полной мере используют возможности повышения образовательного уровня своих работников посредством их обучения в образовательных учреждениях системы, что негативно влияет на реализацию их мотива к повышению уровня образования. При исследовании состава студенческого контингента кооперативных учебных заведений выявлена тенденция сокращения численности обучаемых по договорам с кооперативными организациями. Численность работников, прошедших повышение квалификации, устойчиво сокращается, каждый из работников в настоящее время имеет возможность повышения квалификации лишь один раз в 10 лет, что с учетом темпов развития профессиональных знаний, обусловленных динамикой рынка, представляется недостаточным.

Исследование показало, что за 2000-2005г.г. среднемесячная заработная плата одного работника потребительской кооперации с учетом социальных выплат возросла в 3,57 раза, а в региональном разрезе - от 1,39 раз в Якутском до 5,0 раз в Самарском потребсоюзе. Однако при сравнении темпов роста заработной платы в действующих и сопоставимых ценах выявлено, что темпы роста реальной заработной платы, как и сама реальная заработная плата значительно ниже.

При анализе соотношения среднемесячной заработной платы и прожиточного минимума в целом по экономике России и в системе потребительской кооперации установлено, что в 2004 году в целом по экономике страны среднемесячная заработная плата в 2,66 раза превышала прожиточный минимум, а в системе - лишь в 1,39 раза; если в целом по экономике превышение размера среднемесячной заработной платы над прожиточным минимумом за 1999-2004г.г. составило 1,59 раза, то в системе - 1,64 раза.

На этом основании сделан вывод о том, что несмотря на ежегодный рост заработной платы, уровень оплаты труда работников кооперативных организаций является слабым мотиватором трудовой деятельности.

Исследование влияния заработной платы на производительность труда работников потребительской кооперации в работе проводилось на основе регрессионного анализа. Построенное уравнение регрессии показало, что при возрастании заработной платы на 1 рубль, производительность труда работников потребительской кооперации увеличивается на 4,6 рубля. Кроме того, была

309 исследована зависимость между заработной платой работников, отдачей расходов на материальное стимулирование и рентабельностью этих расходов в розничной торговле потребительской кооперации. На основе построенного уравнения сделан вывод, что при увеличении отдачи расходов на материальное стимулирование и рентабельности расходов на эти цели на 1%, заработная плата работников розничной торговли возрастает на 0,03 и 83,36 тыс. руб. соответственно.

В целом проведенный анализ показал, что в системе потребительской кооперации существуют серьезные проблемы, обусловленные динамикой количественного и качественного состава работников и оказывающие разнонаправленное влияние на формирование трудовой мотивации работников.

Оценка внутренних факторов формирования трудовой мотивации работников в диссертации проводилась на примере Ставропольского крайпотребсоюза. Были отобраны 32 кооперативных организации, которые оценивались по 10 показателям, характеризующим разные мотивы участия работников кооперативных организаций в совместной трудовой деятельности:

- причастности: степень кооперирования населения, цепной темп роста численности работников, удельный вес выбывших работников;

- достижения: удельный вес руководителей с высшим образованием, удельный вес специалистов с высшим образованием, цепной темп роста среднемесячной производительности труда одного работника;

- выживания: размер среднемесячной заработной платы одного работника, отношение среднемесячной заработной платы одного работника к региональному прожиточному минимуму;

- трудовой деятельности, обусловленные возрастной структурой работников: удельный вес молодежи (в возрасте до 30 лет) в общей численности работников, удельный вес работающих пенсионеров в общей численности работников.

Анализ влияния внутренних факторов на формирование трудовой мотивации работников проводился с использованием метода группировок на основе отчетных данных о деятельности Ставропольского крайпотребсоюза. Это, с одной стороны, минимизировало трудозатраты (все факторы оценивались при помощи показателей, реально содержащихся в ведомственной статистической отчетности), с другой - позволило дать сравнительную оценку положения кооперативных

310 организаций по выделенным показателям. Группировка позволила выявить высокую степень мотивации к принадлежности и выживанию, к достижению (в части результативности труда) и низкую степень мотивации к повышению образования и омоложению кадрового состава.

Для углубления анализа при исследовании проведено анкетирование работников типичной кооперативной организации Ставропольского крайпотребсоюза - Советского райпо. Анкетирование показало, что труд для работников райпо имеет инструментальную ценность, поскольку основная его роль заключается в обеспечении средств к существованию. Степень удовлетворенности работников трудом является низкой, что обусловлено не столько условиями труда, сколько низким уровнем доходов, получаемых работниками. Среди факторов удовлетворенности трудом у работников Советского райпо явно преобладают материальные факторы, причем система стимулирования труда работников не удовлетворяет. Основной причиной трудоустройства на работу в кооперативную организацию является отсутствие возможности работы в других организациях. При этом главным фактором трудоустройства работниками определено наличие нужных связей и знакомств. Ценности и мотивы трудовой деятельности работников Советского райпо также обусловлены факторами материального порядка, с выделенным приоритетом роли материальных видов вознаграждения с точки зрения их влияния на рост производительности труда.

5. Концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации

Необходимость разработки концепции развития трудовой мотивации работников вызвана реформированием сферы социально-трудовых отношений, современная ситуация в которой сопровождается усилением роли механизмов принудительной трудовой мотивации. Важнейшим фактором формирования этого типа мотивации выступает отчуждение труда как воспроизводство порабощающих работника хозяйственных условий в процессе общественного разделения труда. Это связано как с отделением работника от собственности (все работники не могут быть одновременно равноправными собственниками, большинство экономически активного населения являются наемными работниками), так и с отделением работника от результатов труда (обусловленным специализацией трудовых функций как следствия разделения труда, предопределенностью условий труда, предлагаемых работодателем, а также используемыми системами трудовой мотивации).

Предложенная в диссертации концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации базируется на выявлении и оценке факторов формирования трудовой мотивации, анализе предпосылок ее развития с учетом специфики трудовых отношений в системе потребительской кооперации.

При разработке мы исходили из того, что внешние факторы развития современного рынка труда на макроэкономическом уровне обусловлены ростом стоимости труда и одновременным дефицитом рабочей силы. Из всей совокупности этих факторов в работе раскрыты важнейшие, оказывающие максимальное влияние на формирование трудовой мотивации: демографический кризис, информатизация общества и деформация общественного производства от продукта к услуге, интеллектуализация труда, увеличение свободного времени, возрождение института частной собственности и повышение заинтересованности работников-собственников в результатах труда организации.

Концепция предполагает резкое изменение содержания, технологии трудового процесса, происходящее в последнее время, потребовало совершенно иных подходов к трудовой мотивации. На макроуровне активное развитие получил процесс перехода от традиционных систем стимулирования извне к системам стимулирования изнутри, что требует от менеджмента персонала гораздо более совершенной техники и квалификации. Однако в системе потребительской кооперации имеет место приоритет внешнего стимулирования, использования механизмов вынужденной трудовой мотивации. Поэтому в концепции развития трудовой мотивации работников кооперативной организации учтены следующие изменения в политике вознаграждений, в частности:

- трансформировался набор средств воздействия на мотивацию работников;

- от материальных стимулов смещение произошло в сторону моральных и социальных стимулов;

- стали активно использоваться расширение полномочий и обогащение содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе;

- для повышения заинтересованности работника в достижении высоких результатов трудовой деятельности эффективными оказались системы соучастия в прибыли и собственности.

312

Концепция основывается на трактовке персонала как ценнейшего из ресурсов организации, ее капитала, который необходимо инвестировать, чтобы получить от использования этого капитала прибавочную стоимость. С учетом этого обстоятельства в работе предложены альтернативные варианты модификаций цели трудовой мотивации в зависимости от выбранного подхода к персоналу. В рамках концепции предложено формирование целостных мотивационных комплексов, имеющих целью выработку у работников состояния готовности к организационным изменениям, трансформации содержания труда. В работе выделены основные свойства мотивационных комплексов и раскрыто их содержание. Определенное внимание в рамках предлагаемой концепции уделено факторам, влияющим на формирование мотивационного комплекса, которые разделены на целеориентированные, статусные, технологические и общепрофессиональные.

6. Развитие трудовой мотивации работников при их социализации в кооперативной организации С точки зрения предмета исследования социализация трактуется как процесс усвоения работником на протяжении его трудовой деятельности социальных норм и культурных ценностей того общества (организации), к которому он принадлежит.

С позиций работника социализация представляет собой процесс, в ходе которого он учится проявлять в своей социальной среде такой стиль трудового поведения и усваивать те ценности, представления и потребности, которые присущи организационной культуре этой среды, соответствуют принятой в этой социальной среде системе ценностей, а все, противоречащее ей, отвергать. С позиций организации социализация означает непрерывный, двусторонний процесс взаимодействия работника и организации, который приводит к взаимным изменениям культуры, образцов ролевого поведения и методов трудовой деятельности, присущих и работнику, и организации.

Социализация работников в трудовом коллективе зависит от их трудового поведения как сферы реализации мотивов к труду. Причем эта зависимость имеет и обратный характер: трудовое поведение работника оказывает не меньшее влияние на эффективность процесса его социализации. Исходя из этого общепризнанного обстоятельства, в диссертации рассмотрены особенности трудового поведения работников кооперативных организаций, учет которых необходим при разработке эффективных систем трудовой мотивации.

313

Эти особенности обусловлены двумя главными факторами, выступающими реальными мотиваторами трудовой деятельности, а поэтому требующими своего дальнейшего развития при социализации работника.

Первый фактор заключается в осознании каждым работником кооперативной организации своей сопричастности к кооперативному движению, разделении кооперативных принципов и ценностей, кооперативной культуры, идеологии и философии, акцентированных не на максимизацию прибыли, а на удовлетворение потребностей обслуживаемого населения в силу некоммерческого статуса потребительской кооперации. С позиций трудовой мотивации это проявляется в признании работниками значимости нематериальных форм мотивации, зачастую выступающими более важными мотиваторами трудового поведения, чем материальные формы.

Второй специфический фактор социализации работников в кооперативных организациях связан с особенностями управления системой, в частности, возможностью участия работников в деятельности органов общественного самоуправления. Другими словами, кооперативным организациям в силу их природы присущи элементы партисипативного управления, которое в других хозяйствующих субъектах экономики только начинает развиваться.

С учетом вышеизложенного в работе построена модель активизации трудового поведения работников, исходя из специфики их социализации в кооперативной организации. В процессе социализации работников кооперативным организациям рекомендовано приоритетное внимание уделять не индивидуальным, а коллективным формам мотивации, в чем будет проявляться влияние организационной культуры на процесс согласования индивидуальных ценностей работников.

В работе выделены основные принципы коллективной мотивации трудовой деятельности работников, предложены ее конкретные механизмы в зависимости от классических типов организационной культуры.

В соответствии с тремя стадиями процесса социализации работника (трудоустройство, адаптация, взаимодействие) выделены основные направления и задачи социализации, влияющие на развитие трудовой мотивации, а также предложены альтернативные модели организации взаимодействия работников для ускорения их социализации в трудовом коллективе.

7. Механизм формированш системы трудовой мотивации работников кооперативной организации

На основе проведенного в диссертации обобщения проблем, формирования и внедрения эффективной системы мотивации, выявлено, что главным фактором формирования трудового поведения работника потребительской кооперации и его мотивации к труду выступает принадлежность к социальной группе и социальной организации. В данном случае «социальность» структуры понимается как своеобразный социум, в котором происходит жизнедеятельность организации как социального, формального созданного образования. Социальная структура кооперативной организации в работе рассматривалась с точки зрения взаимодействия нескольких подсистем: производственной (хозяйственной) деятельности, непроизводственной (взаимодействия работников за пределами рабочего времени), структурной (распределение обязанностей и полномочий между работниками в процессе труда), поведенческой (взаимоотношений работников, обусловленных моделями их трудового поведения). В соответствии с этими подсистемами в диссертации определены области трудовой мотивации работников кооперативной организации и раскрыты признаки функционирования подсистем с позиций трудовой мотивации.

В работе обосновано, что наиболее эффективной система трудовой мотивации работников кооперативной организации будет применительно даже не к первичному уровню управления системой потребительской кооперации (потребительскому обществу), а к уровню структурного звена потребительского общества (отдельному магазину, заготпункту, цеху по производству продукции, предприятию общественного питания, сферы услуг и т.д.). Наша позиция подтверждается тем, что численность работников этих подразделений находится на уровне рекомендуемой, исходя из критерия эффективности управления в целом, в том числе эффективности системы трудовой мотивации.

Специфическим фактором мотивации для работников кооперативных организаций выступает справедливость управленческого процесса трудовой деятельностью. Обусловлено это рядом обстоятельств: особенностями самого управления кооперативными организациями, его демократическим характером, проявляющимся в сочетании профессионального управления и общественного самоуправления; реализацией принципа демократического членского контроля; сочетанием единоначалия и коллегиальности в управлении, а также необходимостью соблюдения принципов кооперативной идентичности. С учетом

315 этого в диссертации раскрыто содержание справедливости управленческого процесса и ее виды.

Установлено, что распределительная справедливость базируется на удовлетворенности работников, обеспечиваемой посредством получения соответствующей компенсации. При этом основными принципами распределения в системе трудовой мотивации выступают оптимальное распределение ресурсов, разработка системы экономических стимулов и поощрений, проведение мониторинга и измерение результатов труда. В отличие от распределительной, процедурная справедливость предполагает усиление влияния мотивации на рост ответственности, обязательности исполнения решений, а основным принципом при этом выступает стимулирование активного участия работников в деятельности организации. С учетом этого, конкретизированы основные отличительные особенности распределительной и процедурной справедливости управленческого процесса, обусловленные факторами трудовой мотивации (инструмент менеджмента, отношение, поведение, ожидания) и уточнены границы областей эффективности справедливости управленческого процесса.

В диссертации обосновано, при разработке системы трудовой мотивации работников кооперативной организации следует исходить из базового положения о том, что процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилия, восприятия, результата, вознаграждения, степени удовлетворения. Следуя критерию обеспечения оптимального соотношения между вознаграждением и результатом, мерилом ценности вознаграждения для работника служит показатель удовлетворенности как результата внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. При этом высокая результативность труда будет являться причиной полного удовлетворения, но не его следствием. Именно эта исходная посылка положена в основу предлагаемого нами механизма формирования системы трудовой мотивации работников кооперативной организации.

Реализация системы трудовой мотивации работников кооперативной организации требует разработки адекватных целям организации мотивационных программ, которые в их совокупности составляют содержание системы мотивации как целостности. Для решения этой задачи в работе предложен алгоритм разработки мотивационной программы в рамках системы трудовой мотивации работников кооперативной организации.

316

Допуская, что каждая кооперативная организация может располагать индивидуальным набором мотивационных программ, считаем, что системность трудовой мотивации может быть обеспечена, если в состав этих программ будут входить программы, имеющие целью изменение условий и содержания труда, развитие работников, разработку системы поощрений и наказаний, социальную защиту работников, улучшение климата в организации. При разработке мотивационных программ рекомендовано особое внимание уделять корректировке действующих программ, которая возможна на основе анализа эффективности их мотивирующего воздействия на работников кооперативной организации, направления которого конкретизированы в работе.

С целью формирования системы трудовой мотивации и разработки мотивационных программ предложено проводить четкую конкретизацию функций структурных подразделений кооперативной организации, по роду своей деятельности непосредственно причастных к трудовой мотивации - отделов (специалистов) по оплате труда, отделов кадров и социального развития. Полагаем, что, по сути, каждая из предложенных функций может являться самостоятельной мотивационной программой кооперативной организации, а приоритетность ее выбора будет определяться финансовыми возможностями организации и наличием конкретных потребностей работников, формируемых под влиянием мотивов принадлежности к конкретной кооперативной организации, и формирующих мотивы к участию в трудовой деятельности в рамках этой организации.

8. Мотивационные механизмы трудовой деятельности в системе потребительской кооперации

Мотивационный механизм представляет собой процесс активизации индивидуального и группового трудового поведения работников, базирующийся на их самоорганизации и протекающий под воздействием сложившейся организационной культуры. Исходя из такой трактовки, в числе базовых компонентов мотивационного механизма трудовой деятельности выделены внутренние (потребности, установки, интересы, ценностные ориентации, цели и т.д.) и внешние (условия труда, организационная культура, экономическое положение организации, система и организационная структура управления и т.д.) мотиваторы, содержание и способы применения которых зависят от уровня развития организационных, управленческих, межличностных отношений в трудовом коллективе. В работе построена схема процесса использования

317 мотивационных механизмов трудовой деятельности работников и предложены виды мотивационных механизмов, исходя из способа (принуждение, вознаграждение, побуждение) и уровня (институциональный, операциональный, личностный) их воздействия на мотивационную структуру личности.

Особое внимание в диссертации уделено мотивационному механизму вынужденной мотивации, т.е. принуждения к труду, которое в данном случае трактуется как особая система стимулов к труду, предполагающая использование отрицательных стимулов-санкций (угроз ухудшения положения работника), ограниченность свободы выбора работником способов поведения в трудовой сфере и действие механизма принуждения на уровне первичных потребностей, удовлетворение которых необходимо для обеспечения существования работника. Другими словами, принуждение выступает одним из факторов внешней мотивации и может реализовываться на всех уровнях воздействия на мотивационную структуру: институциональном, операциональным и личностном.

Необходимость рассмотрения форм принуждения к труду обусловлена тем, что принуждение, как способ мотивационного воздействия на трудовую деятельность работников кооперативной организации, до настоящего времени не утратило своей роли. Многие мотивационные механизмы, используемые организациями потребительской кооперации, базируются на прямом и косвенном принуждении. Обусловлено это дифференцированностью трудового поведения работников, различной степенью реагирования на мотивационное воздействие отрицательных стимулов (наказания), а также влиянием ряда факторов, отражающих специфику труда в кооперативных организациях, раскрытых в работе.

При рассмотрении различий между принуждением и вознаграждением обосновано, если трудовая мотивация работников формируется в большей степени под влиянием вознаграждений, то она принимает форму инструментальной, если под воздействием принуждения - то вынужденной. Отсюда можно сделать вывод, что вынужденная мотивация представляет собой внутреннее побуждение человека к труду, но под воздействием системы внешних отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы ради удовлетворения потребностей, прежде всего, первоочередных. Вместе с тем, и принуждение, и вознаграждение не будут эффективными способами мотивационного воздействия на работника, если

318 рассматривать их в отрыве от побуждения, основанного на применении положительных стимулов, способствующих формированию внутренней мотивации к труду. Это обусловлено тем, что без внутренних мотивационных установок работника на участие в трудовой деятельности, это участие будет иметь формальный характер, с ярко выраженным эффектом «присутствия на рабочем месте», но не стимулирующим развитие самого работника и расширение его трудовых функций. С учетом вышеизложенного в работе предложено все три базовых способа мотивационного воздействия на работников применять в комплексе.

При выборе мотивационных механизмов трудовой деятельности работников кооперативным организациям особое внимание следует уделять направленности использования стимулов, раскрытой в работе. Выбор этих механизмов будет зависеть от используемых базовых стимулов (материальных, морально-психологических, социально-материальных) и должен отвечать критериям оценки мотивационных механизмов. С учетом этого, в диссертации предложены варианты мотивационных механизмов, исходя из критериев из оценки и используемых стимулов. В соответствии с этими вариантами разработан ряд конкретных рекомендаций в области усиления мотивирующего воздействия стимулов, используемых кооперативными организациями.

319

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные положения диссертационной работы заключаются в следующем.

1. Теоретические основы трудовой мотивации

При изучении генезиса классических теорий мотивации выявлено, что они внесли значительный вклад в формирование теоретических представлений о природе мотивов и их влиянии на поведение человека в процессе его трудовой деятельности. Однако, классические теории мотивации не позволяют однозначно выделить среди них наиболее эффективную и значимую, которую можно было бы рекомендовать современной организации в качестве основы для разработки системы мотивации работников. Каждая из теорий мотивации имеет свои преимущества и недостатки. Содержательные теории полностью концентрируются на анализе факторов, лежащих в основе мотивации, но совсем не уделяют внимания самому процессу мотивации. Процессуальные теории, напротив, не касаются содержания мотивации и заключаются в изучении поведения людей, восприятия ими тех или иных действий, событий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действительности.

Современные теоретические концепции мотивации ориентированы на развитие творческих способностей и инициативы работников, гуманизации труда, партнерских отношений в коллективе, согласование интересов организации, ее подразделений и всех групп работников. Но и современные теоретические концепции мотивации, невзирая на то, что они более, чем классические теории, адаптированы к современным условиям деятельности организаций, также не позволяют рекомендовать какую-либо из них в качестве универсальной концепции.

Исходя из этого, в диссертации обосновано, что выбор конкретного теоретического подхода к созданию системы мотивации работников является строго индивидуальным для каждой организации и определяется индивидуальными достижениями работников, конкретной ситуацией, позицией руководителя и комплексом других, самых различных факторов трудовой деятельности.

Общим для всех теорий является признание труда как основы жизнедеятельности человека и общества. На основе рассмотрения сущности составляющих трудовую деятельность понятий в диссертации предложена схема процесса трудовой деятельности и взаимосвязи составляющих его элементов, а также конкретизировано их содержание. При этом обосновано, что к настоящему времени область применения терминов, составляющих содержание мотивации, существенно расширилась, эти термины стали широко использоваться в управлении. Именно в исследовательском поле управленческой науки произошло определенное соединение понятий в некий комплекс, имеющий своим направлением организацию управленческого воздействия и целью - усиление этого воздействия на личность в процессе ее деятельности. С учетом этого обстоятельства в диссертации предложена морфологическая структура категории «мотивация», построенная исходя из взаимосвязи составляющих ее элементов, а также построена схема формирования понятийного аппарата мотивационной сферы личности.

Мы считаем, что мотивацию можно рассматривать с позиций двух аспектов: как процесс и как функцию. Мотивация как процесс означает воздействие внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий, направленных на достижение определенной цели. Мотивация как функция означает процесс внутреннего или внешнего управления поведением, сочетающий интеллектуальные, физиологические и психологические подпроцессы, заключающийся в стимулировании самого себя или других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных целей или общих целей организации.

Специфика системы мотивации состоит в том, что ее элементы находятся между собой в сложных взаимосвязях. Сложность системы мотивации обусловлена не только многообразием формирующих ее базовых компонентов, но и тем, что внутренние мотивы человека и его внутренняя мотивация находится в непосредственной зависимости от внешних мотивов, формирующихся в коллективной мотивации. Являя собой существо социальное, человек не может существовать вне общности (семьи, коллектива, группы и т.д.), в которой проявляются общие потребности, интересы, ориентации и др., определяющие направленность деятельности, в том числе и в трудовой сфере.

В работе обосновано, что в проблеме мотивации трудовой деятельности можно выделить три аспекта:

- мотивацию исполнительской деятельности, требующую характеристики основных мотивов трудовой деятельности, т.е. того, к чему должен апеллировать руководитель, организующий свои мотивационные воздействия;

- мотивацию деятельности руководителя, требующую выявления специфики ее основных закономерностей (мотивацию управления);

- уточнение содержания мотивационного процесса трудовой деятельности, конкретизацию составляющих его элементов и построения соответствующей модели.

Именно в такой последовательности в работе раскрыты особенности трудовой мотивации с точки зрения ее сущности, типов, видов, форм и факторов формирования, что позволило построить принципиальную модель мотивационного процесса трудовой деятельности работников.

В рамках этой модели обосновано, что в процессе трудовой деятельности работник мотивирует свое поведение, основываясь на собственных потребностях, которые находятся в определенной иерархии между собой. Мотивацией обладают собственно не сами потребности, а степень их удовлетворения. Несмотря на иерархическую зависимость, потребности в качестве мотиваторов поведения не обладают строгой последовательностью воздействия на человека, а представляют собой некое единство, их воздействие обладает системным эффектом с преобладанием влияния в данной ситуации воздействия потребности более высокого уровня. Потребности актуализируются ценностными ориентациями работника, как результата его социализации, обусловленной условиями трудовой деятельности. В общем процессе мотивации трудового поведения потребности стимулируют поведение, когда осознаются работниками, в этом случае они принимают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Знание потребностей и интересов позволяет учитывать их для повышения заинтересованности человека в труде и определяет содержание процесса трудовой мотивации, ее типы, виды и формы. Действенность трудовой мотивации находится в непосредственной зависимости от используемых в организации систем мотивации, применяемых методов, приемов, инструментов.

2. Методология формирования и развития трудовой мотивации При исследовании установлено, что развитие методологических подходов к формированию трудовой мотивации обусловлено изменением моделей человека как субъекта формирования мотивации к труду и как объекта управления его трудовой деятельностью. Базируясь на этой исходной посылке, в работе проведено обобщение методологических подходов к формированию трудовой мотивации,

300 показавшее, что в основу формирования новой философии менеджмента положено обновленное видение работника как главного элемента организации, посредством развития которого организация может достичь нового, более высокого качества своей культуры. В рамках этой философии сложился новый подход к формированию трудовой мотивации - профессионально-корпоративный, согласно которому организация рассматривается как живой организм, состоящий из высококвалифицированных профессионалов, объединяемых совместными ценностями, потребностями и близкими мотивами к труду. Работник в рамках профессионально-корпоративного подхода рассматривается как «человек профессиональный» и «человек корпоративный». Основными стимулами, формирующими мотивационные комплексы для работников, являются причастность к делам организации, признание их трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за собственную трудовую деятельность. При этом предполагается, что работники должны органично вливаться в организационный механизм, а существующие в организации нормы формируют трудовое поведение работника и систему трудовых отношений.

Рассматривая трудовую деятельность как неразрывное единство процесса (вида деятельности) и трудового потенциала (вида экономических ресурсов), полагаем, что с позиций эффективности управленческого воздействия методология управления трудовой деятельностью должна быть направлена в первую очередь на трудовой потенциал работников.

Это обусловлено двумя обстоятельствами. С одной стороны, трудовая деятельность как процесс характеризуется некоторой обезличенностью, поскольку ее содержание обусловлено не только участием работника в ее осуществлении, но и наличием у организации необходимых для выполнения трудовой деятельности основных и оборотных средств, наличием технологий и других ресурсов. С другой стороны, трудовой потенциал организации как вид экономических ресурсов также характеризуется некоторой обезличенностью, поскольку представляет собой совокупный трудовой потенциал работников, трудовые потенциалы которых неравнозначны. Другими словами, работники, имея разные потребности и мотивы к труду, по-разному реализуют свой трудовой потенциал и вносят различный трудовой вклад в формирование совокупного результата деятельности организации. Поэтому в основе управления трудовой деятельностью работников должно лежать управление их трудовым потенциалом. С учетом этого в диссертации обоснована взаимосвязь и выделены общие принципы управления персоналом, принципы управления трудовой деятельностью работников и принципы управления трудовым потенциалом работника.

Реализация принципов управления трудовой деятельностью работника предполагает не только сами общие и специфические функции управления, но и функции трудовой деятельности самого работника, реализуемые в его трудовом потенциале. Функции трудового потенциала в работе рассмотрены с позиций работника и организации. В состав функций управления трудовой деятельностью работника включены общие функции управления, специальные функции управления трудовой деятельностью как процессом, специальные функции управления трудовым потенциалом как видом экономических ресурсов организации и непосредственно функции трудового, потенциала работника и организации.

Выделение функций управления трудовой деятельностью и трудовым потенциалом зависит от выбранного подхода и целей управленческой деятельности и во многом обусловлено используемыми в организации методами управления трудовой деятельностью. Методы управления трудовой деятельностью в диссертации разделены на прямые и косвенные, в зависимости от направленности воздействия управленческих ресурсов на трудовую деятельность работника.

Управление мотивацией основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления. При этом, работник, являясь членом организации, находится в сложной системе трудовых взаимоотношений с другими работниками, объединенными в социальные группы. Поэтому проблемы формирования и развития трудовой мотивации работников должны рассматриваться с учетом психологических аспектов системы взаимоотношений в трудовом коллективе как фактора мотивации к труду.

С учетом этого в основу разработки методологии формирования и развития трудовой мотивации положен закон возвышения потребностей и ряд психологических законов, объясняющих мотивы поведения человека в процессе

302 его трудовой деятельности. Исходя из содержания этих законов, в работе выделены и раскрыты принципы формирования и развития трудовой мотивации, при выделении которых мы исходили из содержания мотивации как одной из функций управления, а также из присущих самой мотивации ряд характерных функций, содержание которых раскрыто в работе.

Методы трудовой мотивации выделены с учетом их взаимосвязи с базовыми методами управления персоналом, что позволило провести систематизацию методов с позиций факторов стимулирующего воздействия на трудовую деятельность работников. Особое внимание в работе уделено специфическим методам трудовой мотивации.

В диссертации проведен обзор содержания основных моделей трудовой мотивации, по результатам которого обосновано, что, несмотря на их многообразие, большинство моделей имеет теоретическую направленность и может быть использовано на практике в качестве теоретической основы для формирования систем мотивации. Исследование показало, что организациям в сложившихся социально-экономических условиях необходимы иные прикладные модели трудовой мотивации.

3. Методический инструментарий оценки факторов и среды формирования трудовой мотивации

В диссертации разработана методика оценки эффективности использования трудового потенциала организации, имеющая целью выявление изменений мотивационного воздействия организации на результативность трудовой деятельности ее работников для определения наиболее значимых для них факторов трудовой мотивации, использование которых приведет к росту результативности труда.

Суть предлагаемой методики сводится не столько к самой оценке, сколько к поиску возможных направлений роста эффективности использования трудового потенциала организации. В рамках методики разработана система частных показателей величины трудовых затрат работника. Для оценки личностных качеств трудового потенциала работника предложено использовать два базовых метода: метод построения матрицы оценки качеств претендентов на занятие более высокой должности и метод приоритетов работников для организации, исходя из превосходств личностных качеств их трудовых потенциалов.

303

В диссертации обосновано, что показатель производительности труда, характеризующий объем деятельности на одного работника, не позволяет учитывать влияние внутриорганизационных факторов и условий труда на уровень производительных затрат рабочей силы в процессе трудовой деятельности. Если организация обеспечивает ожидаемый уровень результатов деятельности для всех работников, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой трудовой вклад в результаты деятельности организации в целом на том уровне собственных трудовых результатов, которые работники считают приемлемым при сложившихся в организации трудовых отношениях, действующих мотивационных механизмах.

Поэтому в качестве показателя, отражающего результативность трудовой деятельности с точки зрения ее мотивирующего воздействия как следствия использования трудового потенциала организации, выбран показатель интенсивности труда, а в качестве обобщающего показателя - коэффициент оценки эффективности использования трудового потенциала, построенный с учетом личностных факторов трудового потенциала работника.

Из всех возможных направлений повышения эффективности использования трудового потенциала организации в методике заложены три наиболее значимых с позиций усиления мотивационного воздействия организации на результативность трудовой деятельности: установление приемлемого объема управления; определение целесообразности затрат на повышение квалификации работников; определение эффективности уровня заработной платы.

Мотивационная среда организации складывается под влиянием отношения работников к используемым организацией мотивационным механизмам и, по сути, представляет собой совокупность условий, влияющих на усилия, прилагаемые работниками в процессе трудовой деятельности для достижения цели организации, а также на эффективность самой трудовой деятельности. Мотивационная среда обеспечивает позитивную оценку работниками ожидаемых последствий за результаты собственного труда. Для адекватной оценки этих последствий каждый работник должен видеть связь между результатами своего труда и вознаграждением, ожидаемым им и значимым для него.

304

Отталкиваясь от этой исходной методологической посылки, в диссертации разработана методика оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации. В рамках методики предложена система оценки материального стимулирования работников, объединяющая основные, структурные показатели и показатели сравнения. Обобщающим показателем определен коэффициент результативности материального стимулирования, позволяющий кооперативной организации оценить влияние материального стимулирования на прирост объема деятельности.

Кроме этого, предложен коэффициент усиления влияния факторов, мотивирующих трудовую деятельность, необходимость расчета которого обусловлена тем, что при всей значимости фактора материального стимулирования для трудовой мотивации, его нельзя рассматривать в качестве единственного фактора, увеличивающего результативность труда. На трудовую мотивацию работников не меньшее влияние оказывают факторы нематериальной природы, формирующие отношение работника к труду, и влияющие на структуру и приоритеты его потребностей. При этом обосновано, что на основе этого коэффициента, можно дать оценку изменений расстановки приоритетов факторов, формирующих мотивационную среду организации с позиций их мотивирующего воздействия на работников.

При разработке алгоритма формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации мы исходили из того, что наличие и состав компенсационного пакета, предлагаемого организацией своим работникам, способны не только повысить привлекательность организации как места трудоустройства, но и защитить работника от негативных проявлений рыночной экономики, обеспечить ему социальную защиту. Наличие компенсационного пакета придает стабильность трудовым отношениям и, в конечном счете, формирует у работника высокую самомотивацию к трудовой деятельности, основанную на ценностях организационной культуры. Поэтому компенсационный пакет не следует сводить лишь к вознаграждению, поскольку такое упрощение функционального назначения компенсационного пакета может выхолостить его содержание, привести к уменьшению мотивационного воздействия функций компенсационного пакета.

305

При формировании компенсационного пакета работника была учтена специфика организаций потребительской кооперации, которые, с одной стороны, использовали отдельные элементы компенсационного пакета задолго до появления самого этого понятия (что обусловлено выполнением организациями социальных функций), с другой, - до настоящего времени не используют широкие мотивационные возможности компенсационного пакета ввиду отсутствия соответствующего алгоритма его формирования.

С учетом этого, в работе предложен авторский алгоритм формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации. При этом размер пакета предложено рассматривать как функцию от следующих факторов: конъюнктуры рынка труда; членства в системе потребительской кооперации; результативности труда; условий труда; трудового потенциала работника; мотивационной среды организации.

Необходимость разработки методики оценки взаимоотношений работников как фактора мотивации к труду обусловлена тем, что индивидуальная трудовая деятельность, в отличие от совместной, сама по себе является достаточным мотиватором, поскольку приносит работнику индивидуальные результаты, а, следовательно, и блага, продукты, услуги и т.п., создаваемые в процессе индивидуальной трудовой деятельности, также принадлежат самому работнику. При совместной же трудовой деятельности, под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта труда от результатов труда, работник занимается трудовой деятельностью не столько с целью получения конечного результата этой деятельности, сколько с целью получения реальных благ в обмен на трудовую деятельность. Причем размер получаемых работниками благ зависит от справедливости, обоснованности и эффективности системы распределения результата трудовой деятельности, что и обуславливает необходимость мотивации как средства стимулирования каждого работника на выполнение предписанных ему разделением труда обязанностей.

В процессе разделения труда работники находятся между собой в сложной системе взаимоотношений, которая может оказывать разнонаправленное влияние на формирование трудовой мотивации.

306

С учетом изложенного, в диссертации предложена методика оценки взаимоотношений работников как фактора мотивации к труду. При выборе показателей для методики мы исходили из того, что на трудовую мотивацию работников в процессе их совместной деятельности влияет множество факторов, из всей совокупности которых наиболее значимыми представляются конфликтогенность и коммуникативность. Это обусловлено тем, что конфликтогенность как социально-психологический фактор трудовой мотивации вызывает напряженность в системе взаимоотношений с другими работниками. Коммуникативность, напротив, обеспечивает разного рода общение, как по вертикали, так и по горизонтали. Поэтому эти факторы положены в основу выбора частных и групповых показателей оценки взаимоотношений работников как фактора мотивации к труду.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Глаз, Виктор Николаевич, 2007 год

1. Абраменко В.Г., Багаева Т.И. Критерии оценки качества методик ГОЛ// Социологические исследования. 1990. - №12.

2. Абросимова Т.Ф., Лебедев А.Н., Лебедева Л.А. Затраты на оплату труда: основы управления. Омск: Изд-во ФинМарк, 2000. - 191с.

3. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998.

4. Адаир Д. Эффективная мотивация. М.: ЭКСМО, 2003.

5. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2001. - 407с.

6. Алексеева Е. Меняется ли отношение к труду// Человек и труд. 1993.3.

7. Алексунин В.А. Маркетинг. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2005. - 204с.

8. Алешина И.В. Поведение потребителей. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999.

9. Андреева Г.Т. Социальная психология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

10. Анцупов А .Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 2003.

11. Аоки М. Фирма в японской экономике. СПб.: Лениздат, 1995.

12. Афонин А.И. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты. К.: МЗУУП, 1994. - 304с.

13. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

14. Багрецов С.А. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом. СПб.: Лань, 1999.

15. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможности его использования в России. -М.: РАОС, 1998.

16. Беляев В. Какой должна быть норма труда в условиях рынка?// Человек и труд. 1997. - №8.

17. Беляева И.Ф. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ// Проблемы теории и практики управления. 1993. - №6.320

18. Беляева И.Ф. Мотивация труда и трудовое поведение. М.: НИИ труда,1990.

19. Бернет Дж., Мориарти С. Маркетинговые коммуникации: интегрированный подход. СПб.: Питер, 2001.

20. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. М.: Наука, 1993. - 240с.

21. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев: Вища школа,1990.

22. Бобылева Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром// Деловые вести. 2002. -№3.

23. Бойдаченко Б.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО,1997.

24. Большой словарь иностранных слов. М.: ЮНВЕС, 1998. - 784с.

25. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003.

26. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2003. - 445с.

27. Браверман A.A. Маркетинг в российской экономике переходного периода: методология и практика. М.: Экономика, 1997.

28. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. СПб.: Питер, 2001.

29. Бункина М.К., Семенцов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук. М.: Дело и Сервис, 1998.

30. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2000. - с. 212-213.

31. Варданян И.С. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования// Управление персоналом. 2005. - №4.

32. Вебер М. Избранное: Образ общества. М.: Юристь, 1994.

33. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

34. Веселое Ю.В. Экономическая социология: история идей. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1995.321

35. Весник В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. - 496с.

36. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия. СПб.: Лань, 2002.

37. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990.

38. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995.

39. Воейков М. Трудовые отношения в современной России// Свободная мысль. 1994. -№Ю.

40. Волгин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. -М.: Луч, 1994.

41. Волгин H.A. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. М.: Экзамен, 2006.

42. Врум В.Х. Труд и стимулирование. М.: Прогресс, 1994.

43. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: Дело, 1991.

44. Гапоненко А.Л. Управление знаниями. М.: ИПК Госслужбы, 2001.

45. Гастев А.К. Как надо работать: практическое введение в научную организацию труда. М.: Политиздат, 1972.

46. Гастев А.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973.

47. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб.: Изд-во СПбГИЭА, 1992.

48. Генкин Б.М. О теоретическом ядре экономических наук// Вестник ИНЖЭКОН. 2003. - №3.

49. Генкин Б.М. О проблеме оснований экономической теории// Гуманитарные науки. 1999. - №1.

50. Генкин Б.М, Экономика и социология труда. 6-е изд., доп. - М.: Норма, 2006. - 448с.

51. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях// ЭКО 1996. - №6.322

52. Герцберг Ф. Источники мотивации персонала// Справочник по управлению персоналом. 2003. - №11. - с. 114-119.

53. Глаз В.Н. Теория и методология трудовой мотивации: Монография. -Белгород: Кооперативное образование, 2006. 211с.

54. Глаз В.Н. Механизмы развития трудовой мотивации работников потребительской кооперации и методические подходы к ее оценке: Монография. -Белгород: Кооперативное образование, 2006. 213с.

55. Глаз В.Н., Глаз Ю.А. Трудовые ресурсы потребительской кооперации: концепция развития и использования: Монография. Ставрополь: Кавказский край, 2006. - 136с.

56. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации// Управление персоналом. 2005. - №4.

57. Горшкова JT.A. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. М.: Финансы и статистика, 2003. - 208с.

58. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -М.: Дело, 1993.

59. Грейсон Д.К., О'Делл К.Д. Американский менеджмент на пороге XXI века/ Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

60. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288с.

61. Гутгартц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. -М.: ИНФРА-М, 2001. 235с.

62. Давыдов Ю.Н. Эволюция теоретической социологии XX века// Социологические исследования. 1995. - №8. - с. 53-59.

63. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер,2001.

64. Доброхотова И. Ассесмент-центр: форма и критерии оценки персонала// Кадровый вестник. 2000. - №2. - с. 22-25.

65. Дэй Дж. Стратегический маркетинг. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2002.

66. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело, 1996.

67. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М.: Наука, 1991.323

68. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1998. - 394с.

69. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999.624с.

70. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: Кондор, 2003.

71. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. М.: Экзамен,2000.

72. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал (словарь понятий и определений). М.: Экзамен, 2000. - 512с.

73. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М.: Палеотип, 2001.

74. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983.

75. Иванова С. Мотивация на 100%. А где у него кнопка? М.: Альпина Бизнес-Букс, 2005.

76. Иванова С. Поощряем сотрудников по результатам оценки// Кадровое дело. 2005.-№3.

77. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -М.: Дело, 1993.

78. Изменения мотивации в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.

79. Ильин В.И. Поведение потребителей. СПб.: Питер, 2000.

80. Иноземцев В.Л. К теории постэкономической общественной информации. -М.: Таурус, 1995.

81. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука,1988.

82. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. -СПб.: Питер, 2003.

83. Кадры и заработная плата (2004 год). Аналитические таблицы.: Стат. сб. М.: Центросоюз, 2005. - 65с.

84. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М.: Наука, 1981.

85. Карпов A.B. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2003. - 584с.324

86. Катульский Е. Мотивация на рынке труда// Вопросы экономики. 1997.- №2.

87. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег// Антология экономической классики. М., 1994, т.2.

88. Кетле А. Социальная система и законы, ею управляющие. СПб.: Наука, 1966.

89. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002.304с.

90. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2003. - 336с.

91. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.-480с.

92. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб.: Питер, 2004.

93. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: ИНФРА-М, 1999.-528с.

94. Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн, восторг заразителен. М.: Альпина Бизнес-Букс, 2004.

95. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988.

96. Ковалева И.В., Рогова И.Н. Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК// Управление персоналом. 2003. - №6.

97. Козырицкая М. Как найти профессионала? // Карьера. 2004. - №10.

98. Колпаков В.М. Методы управления. Киев: МАУП, 1997. - 160с.

99. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело,2002.

100. Конина Н.Ю. Классификация источников информации о фирмах// Маркетинг в России и за рубежом. 1997. - №3.

101. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс,1987.

102. Конституция Российской Федерации. М.: Юристъ, 1997. - 31с.

103. Костик JI.A. Международная организация труда. М.: Экзамен, 2002.325

104. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. -М.: Наука, 1991.

105. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента. СПб.: Изд-во РХГУ, 1998.

106. Кравченко А.И. История социологии. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-408с.

107. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на примере 120 российских компаний): практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.

108. Краткий экономический словарь/ под ред. Ю.А. Велика и др. 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1989. - 399с.

109. Краткий экономический словарь/ Под ред. А.Н. Азрилияна. 3-е изд. -М.: Институт новой экономики, 2005. - 1088с.

110. Кропоткин П.А. Этика. -М.: Наука, 1991.

111. Ш.Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале// Справочник по управлению персоналом. 2002. - №4. - с. 45-54.

112. Куприянова 3. Два опроса населения о мотивах трудовой деятельности// Вопросы экономики. 1991. - №1.

113. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду// Человек и труд. -1994.-№Ю.

114. Лазарева Н.В. Социально-экономические аспекты мотивации трудовой деятельности: Монография. Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. - 128с.

115. Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях: Монография. -Ставрополь: ООО «Мир данных», 2007. 234с.

116. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996.

117. Лебедев В.В. Планирование трудовых ресурсов// Вестник Удмуртского университета. 1998. - №8.

118. Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей// Кадровое дело. 2005. - №3.326

119. Левада Ю. Человек советский: проблема реконструкции исходных форм// Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. -2001. №2.

120. Левин Б.М., Левин М.Б. Мнимые потребности. М.: ИПЛ, 1986.

121. Ленин В.И. Полн. собр. соч., т. 1. М.: Политиздат, 1968.

122. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат,1979.

123. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2003. -520с.

124. Лукассен Я. Мотивация труда в исторической перспективе: некоторые предварительные заметки по терминологии и принципам классификации. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2000.

125. Магун В. Трудовые ценности российского населения// Вопросы экономики. 1996. - №1.

126. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления// Управление персоналом. 2003. - №6.

127. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

128. Магура М.И., Курбатов С.Н. Модели и м'етоды управления персоналом. М.: Финансы и статистика, 2000.

129. Майбурд Е.М. Введение в теорию экономической мысли. М.: ДелоВита Пресс, 1996.

130. Малышев К.Б. Психология управления. М.: Press, 2002.

131. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23. М. Политиздат, 1970.

132. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект-пресс, 1995.-286с.

133. Маршалл А. Принципы экономической науки. -М.: Прогресс, 1993.

134. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск: Изд-воНГУ, 1998.-312с.

135. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2001.327

136. Маслоу А. Маслоу о менеджменте/ Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003.416с.

137. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М.: Наука, 1992.

138. Меньшикова О. Заработная плата или «пособие по труду»?// Вопросы экономики. 1998. - №1. - с. 70-75.

139. Мерлин B.C. Взаимоотношения в социальной группе и свойства личности: системный подход к исследованию их связи. М.: Наука, 1979.

140. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

141. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия: Приказ Министерства экономики РФ №118 от 01.10.97г.

142. Мильнер Б.З. Теория организации. -М.: ИНФРА-М, 1999.

143. Миронов А. Аутплейсмент или безболезненное увольнение// Кадровое дело. 2004. №8.

144. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Финансы и статистика, 2000.

145. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда. М.: КНОРУС, 2007. - 328с.

146. Найдек B.JL, Розенбаум В.И. Исследование профессионального уровня научных работников социометрическим методом экспертно-балльных оценок// Социологические исследования. -1991.- №8.

147. Нейман Дж. фон, Моргенштерн О. Теория игр и экономическое поведение. М.: Наука, 1970.

148. Новикова С.С. Особенности развития социологической мысли в России// Социологические исследования. 2002. - №10. - с. 122-130.

149. О потребительской кооперации (потребительских обществах и их союзах) в Российской Федерации: Федеральный закон РФ № 3085-1 от 19.06.92 г.// Собрание законодательства РФ. 2003. - №3.

150. Об активизации социальной деятельности потребительской кооперации в 2005 году: Постановление Совета Центросоюза РФ от 25.08.05г., протокол № 2-С.328

151. Об оплате труда руководителей кооперативных организаций: Постановление Правления Центросоюза РФ от 20.08.04г., протокол № 31-П.

152. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. - 878с.

153. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002. - 256с.

154. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Экзамен, 2002. - 448с.

155. Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике// Вопросы экономики. 2003. - №9. - с. 100-110.

156. Озерникова Т. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2001.

157. Основные показатели социальной и хозяйственной деятельности потребительской кооперации России за 2001 год. Стат. сб.: М.: Центросоюз, 2002. -191с.

158. Основные показатели социально-экономической деятельности потребительской кооперации России за 2005 год. Стат. сб.: М.: Центросоюз, 2006.- 176с.

159. Основные показатели социально-экономической деятельности потребительской кооперации России за 2006 год. Стат. сб.: М.: Центросоюз, 2007.- 166с.

160. Отдельные финансовые показатели деятельности потребительской кооперации России за 2000 год. Стат. сб.: М.: Центросоюз, 2001. - 75с.

161. Отдельные финансовые показатели деятельности потребительской кооперации России за 2001 год. Стат. сб.: М.: Центросоюз, 2002. - 75с.

162. Отдельные финансовые показатели деятельности потребительской кооперации России за 2002 год. Стат. сб.: М.: Центросоюз, 2003. - 76с.

163. Отдельные финансовые показатели деятельности потребительской кооперации России за 2003 год. Стат. сб.: М.: Центросоюз, 2004. - 75с.

164. Отдельные финансовые показатели деятельности потребительской кооперации России за 2004 год. Стат. сб.: М.: Центросоюз, 2005. - 72с.329

165. Пайщики потребительских обществ, кадры и заработная плата. Стат. сб. Ставрополь: Крайпотребсоюз, 2007. -23с.

166. Панкратов А. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства// Вестник Московского государственного университета. Сер. 18. Социология и политология. 1999. - №3.

167. Панкрухин А.П. Маркетинг. 4-е изд., стер. - М.: Омега-JI, 2006.656с.

168. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятиями. -М.: Экономика, 1989.

169. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991.

170. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб.: ИГУП, 1999.

171. Патрушев В.Д., Калмакан H.A. Удовлетворенность трудом. М.: Экономика, 1998.

172. Петти У. Экономические и статистические работы. М., 1940.

173. Петровский A.B. Проблема лидерства с позиций стратометрической концепции/ Вопросы истории и теории психологии. М., 1984.

174. Петровский A.B., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М.: Политиздат, 1979.

175. Печчеи А. Человеческие качества. -М.: Прогресс, 1980.

176. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986.

177. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н. Бетуганов A.A. Социальное управление: теория и практика. В 2-х тт. М.: ИКЦ «Академкнига», 2003.

178. Подмарков В.Г. Методические аспекты стимулирования и мотивации труда// Вопросы философии. 1979. - №5.

179. Половинка И. Парадоксы отношения к труду// Человек и труд. 1992.4.5.

180. Положение о фондах потребительской кооперации. Утверждено постановлением 125 внеочередного Общего собрания представителей потребительских обществ России, 14 июля 2004г.330

181. Положение о взносах членов союза потребительских обществ. Утверждено постановлением 126-го общего Собрания представителей потребительских обществ Российской Федерации, март 2005г.

182. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала// Кадровый вестник. -2002. №2.

183. Поляков В., Яновская Ю. Пять шагов к достойной работе. СПб.: Питер, 2003.

184. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №3.

185. Попова Л.В., Головина Т.А., Маслова И.А. Современный управленческий анализ. Теория и практика контроллинга. М.: Дело и Сервис, 2006.-272с.

186. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -СПб.: Речь, 2000.

187. Продеус А. Алгоритм определения интеллекта: о формализации решения задач оценки персонала// Персонал. 1998. - №3.

188. Пронин В. Как оценить специалиста? Кадровое агентство «Профи»// Управление персоналом. 1998. - №9.

189. Пуг Д.С., Хиксон Д. Дж. Хрестоматия. Жуковский: МЦДО «Линк»,1992.

190. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-пресс,1999.

191. Пугачев В.П. Планирование персонала: теоретические и методические основы// Вестник МГУ. Социология и политология. 1999. - №2.

192. Пуденко Т.Н. Как мотивировать продуктивную работу персонала. М.: ИУО, 2001.

193. Радаев В.И. Экономическая социология. М.: Аспект-пресс, 1998.

194. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 480с.

195. Райкфорд Г. Критический словарь психоанализа. СПб.: Питер, 1995.

196. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива/ Под ред. Б.Д. Парыгина. Л.: Лениниздат, 1986.331

197. Роздольская И.В., Макринова Е.И., Кондратьева JI.B. Управление трудовыми ресурсами. Белгород: Кооперативное образование, 2003. - 171с.

198. Ромашов О.Б. Социология труда. М.: Гардарики, 2001.

199. Российский статистический ежегодник: 2004: Стат. сб./ Госкомстат России. М., 2004. - 725с.

200. Российский статистический ежегодник: 2005: Стат. сб./ Росстат. М.,2005.-819с.

201. Российский статистический ежегодник: 2006: Стат. сб./ Росстат. М.,2006. 806с.

202. Россошанский В.В. Подбор без ошибок// Справочник по управлению персоналом. 2004. - №10.

203. Роффе А.Н. Экономика и социология труда. М.: МИК, 1996.

204. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда. М.: ИНФРА-М, 2000.

205. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда. М.: Экзамен, 2004.

206. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М.: ИНФРА-М, 2005. - VI, 724с.

207. Рязанов Б. Практика проведения оценки персонала// Кадровый вестник. -2000.-№2.-с. 6-9.

208. Самборская Т.Г. Экономическое поведение работников. М.: Экономика, 1988.

209. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.

210. Самоукина Н.В. Почему руководитель подпадает под влияние своих подчиненных и становится объектом манипулирования?//Auto Parts, 2004. №3.

211. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006. - 224с.

212. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997.-480с.

213. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2007. - 464с.332

214. Сидоренко E.B. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. -СПб.: Речь, 2000.

215. Сидунова Г.И. Особенности кадровой политики на различных стадиях жизненного цикла развития организации// Экономический журнал. 2002. - №4. -с. 120-128.

216. Симакин A. Team building, или Как создать команду своей мечты// кадровое дело. 2004. - №12.

217. Синк Д.С. Управление производительностью. -М.: Прогресс, 1989.

218. Скрыпник Н. Система социальных льгот и выплат на американских предприятиях// Человек и труд. 1992. - №4-5.

219. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.-336с.

220. Словарь современных экономических и правовых терминов/ авт.-сост. В.Н. Шимов, А.Н. Тур, Н.В. Стах и др.; Под ред. В.Н. Шимова и B.C. Каменкова. -Мн.: Амалфея, 2002. 816с.

221. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1962.

222. Снитко JI.T., Кононенко Р.В., Некрасова Е.А. Система материального стимулирования труда работников организаций потребительской кооперации: сущность, оценка, направления совершенствования. Белгород: Кооперативное образование, 2006. - 235с.

223. Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном мировому// Человек и труд. 2003. - №6.

224. Собчик J1.H. Диагностика межличностных отношений. М.: Экономика, 1990.

225. Сорокин П.А. Русская социология в XX веке// Рубеж. Альманах социальных исследований. 1992. - №4. - с. 9-18.

226. Социальная политика/ Под ред. H.A. Волгина. М.: Экзамен, 2003.

227. Социально-экономическое положение потребительской кооперации. Реализация рекомендаций научно-практических конференций. Стат. сб.: М.: Центросоюз, 2001. - 236с.333

228. Социально-экономическое положение потребительской кооперации Российской Федерации. Стат. сб.: М.: Центросоюз, 2003. - 259с.

229. Справедливый процесс управления катализатор изменений// Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №11. - с. 120-124.

230. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. М.: Олимп-Бизнес, 2003.

231. Супян В. Теории побудительных мотивов и практика// США: ЭПИ, 1994.-№11.

232. Сурков С.Я. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации// Управление персоналом. 2003. - №5-6.

233. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. -М.: Экономика, 1992.

234. Теплова JI.E. Совершенствование управления в потребительской кооперации: Монография. Белгород: Кооперативное образование, 2001.

235. Теплова JI.E. Методические основы оценки организационной культуры потребительской кооперации: Монография. Белгород: Кооперативное образование, 2005.

236. Теплова JI.E., Уколова JI.B. Организационная культура потребительской кооперации: теория и практика управления: Монография. Белгород: Кооперативное образование, 2005.

237. Теплова Л.Е. Организационная культура: теоретические основы и методология исследования: Монография. Белгород: Кооперативное образование, 2004.

238. Теплова Л.Е. Самоуправление и организационная культура потребительской кооперации: теоретико-методологические проблемы: Монография. Белгород: Кооперативное образование, 2003.

239. Терещенко В.М. Маркетинг: новые технологии в России. СПб.: Питер,2001.

240. Томилов В.В., Семернова А.Н. Маркетинг рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.- 184с.

241. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336с.

242. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2001. - 590с.334

243. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2002. - 180с.

244. Уитмар Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2000.

245. Управление персоналом организации/ Под ред. А .Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 638с.

246. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: Экономика, 1998.-680с.

247. Управленческая команда и мотивация работников// Человек и труд. -1993.-№1.

248. Успенская Е. Опыт создания системы мотивации в страховой кампании// Кадровое дело. 2005. - №3.

249. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ИНФРА-М,2000.

250. Уткин А.И. Глобализация: процесс и осмысление. М.: Логос, 2001.

251. Файоль А., Эмерсон Т., Тейлор Ф., Форд Т. Управление это наука и искусство. - М.: Республика, 1992.

252. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2005. - 416с.

253. Философский словарь/ Под ред. И.Т. Фролова. 5-е изд. - М.: Политиздат, 1986. - 590с.

254. Финансово-кредитный энциклопедический словарь/ Колл. авторов; Под общ. ред. А.Г. Грязновой. М.: Финансы и статистика, 2002. - 1168с.

255. Фоксол Г., Голдстит Р., Браун С. Психология потребителя в маркетинге. -СПб.: Питер, 2001.-352с.

256. Фромм Э. Миссия Зигмунда Фрейда. М.: Весь мир, 1996.

257. Харазишвили Б.В. Вопросы мотива поведения преступника в советском уголовном праве. Тбилиси, 1963.

258. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2 тт. М.: Экономика, 1986.

259. Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждение к труду и производственная мотивация// Социологические исследования. 1990. - №1.335

260. Ходаковский В. Формирование лояльности: практические аспекты// Менеджмент и менеджер. 2003. - №5.

261. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 608с.

262. Шаталов Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003.

263. Шаховская JI.C. Мотивация труда в переходной экономике: Монография. Волгоград: Перемена, 1995.

264. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. 2-е изд., переработ, и доп. - М.: Интер-Синтез, 1997.

265. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: ИНФРА-М, 1998.-527с.

266. Шпрангер Э. Основные идеальные типы индивидуальности// Психология личности. Тесты. М., 1982.

267. Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента// Управление персоналом. 1997. - №9.

268. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития (исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры). М.: Прогресс, 1982. - 455с.

269. Щеглова С.Е. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. -М.: Профиздат, 1997.

270. Эггерт М. Мотивация. М.: HIPPO, 2003.

271. Эйдельман Я.Л. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации// Вопросы экономики. 1991. - №1.

272. Эйдельман Я.Л. Методические проблемы изучения трудовой мотивации// Вопросы экономики. 1991. - №3. - с. 78-82.

273. Экономическая психология/ Под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер,2000.

274. Экономический словарь/ Е.Г. Багудина, А.К. Большаков и др.; Отв. ред. А.И. Архипов. M.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 624с.

275. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: ИНФРА-М, 1997.336

276. Энджел Д.Ф., Блэкуэлл Р.Д., Миниард П.У. Поведение потребителей. -Спб.: ПитерКом, 1999. 768с.

277. Энкельман Н. Власть мотивации. М.: Интерэксперт, 1999.

278. Эренберг Р. Дж., Смит, Р.С. Современная экономика труда: теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.

279. Юм Д. Трактат о человеческой природе: В 2 т. М.: Канон, 1995.

280. Юнг К. Психологические типы. СПб.: Питер, 1995.

281. Arrow K.I. Social Choice and Individual Values. N.Y. 1957.

282. Atkinson J.W. Motivational Determinants of Risk-Taking Behavior// Psychol. Rev. 1957. № 64.

283. Beck D. Implementing a Gain sharing Plan: What Companies Need to Know. Compensation & Benefits Review, January-February 1992.

284. Fiedler F. A Theory of Leadership Effectiveness. N.Y. 1967.

285. Hackman J.R., Poter L.W. Expectancy Theory predictions of work effectiveness// Org. Behav. and Human. Perform. 1968. V. 3.

286. Handy L., Barham K., Panter S., Winhard A. Beyond the Personnel Function: The Strategic Management of Human Resource// Journal of European Industrial Training, 1989. Vol. 13. - №1.

287. Harrison Rosmerry. Human Resource Management. Pearson Education,2000.

288. Hollinshead G. Leat, M. Leopold J., Harris. Strategic Human Resource. -Pearson Education, 2000.

289. Hoffman L.R., Maier N.R. Quality and Acceptance of Problem by Members of Homogeneous and Heterogeneous Groups// Journal of Abnormal and Social Psychology, Vol. 62 (1961) pp. 401-407.

290. Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamics. Vol. 9, no 1 (1980), pp. 42-63.

291. Guest D. Managing Human Capital. London, 2000.

292. Dale S. Beach Personnel: the management of people at work/ Macmillan Publishing Company, a division of Macmillan, Inc., 1985.

293. Lawler E.E. Motivation in Work Organizations. Monterrey. 1973.

294. Legge K. Power. Innovation and Problem Solving in Personnel Management. McGraw Hill, Maidenhead, 1978.

295. Manners G.E., Jr. Another Look Group Problem Solving and Member Consensus// Academy of Management Journal, Vol. 18, №04, 1975, pp 715-724.

296. Maslow A. Motivation and Personality. N.Y. 1954.

297. Meshoulam I., Baird L. Proactive Human Resource Management// Human Resource Management. Winter, 1987.

298. Milkovich George, Boudreau Joann W. Human Resource Management. -Irvin, 1997.

299. Mitchell T. Motivation: New Direction Theory and Practice// Acad, of Manag. Rev. 1982. V. 7.

300. Nadler D.A., Hackman J.R., Birdsall T.G. Managing Organization Behavior. Boston, 1971.

301. Odiorne G.S. The Human side of management. D.C. Heath and company, Lexington Books, 1987.

302. Pool M. Human Resource Management in International Perspectives// International Journal of Human Resource Management, 1990. Vol. 1. - p.8.

303. Prokopenko I. Human Resource Management in Economics Incrassation: The East European Case. Geneva: ILO, 1992.

304. Richard Thorpe, Gill Homan. Human Resource Management. Pearson Education, 2000.

305. Schultz W.C. FIRO: A Three Dimensional The oozy of inter. Personal Behavior. Holt, Rinehart and Winston, 1958.

306. Vroom V.H., Vetton P.W. Leadership and Decision Making, Pittsburgh, Penn: University of Pittsburgh Press, 1973.

307. Weber M. Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology. Berkley, University of California Press, 1978. Vol. 1.