Обратная связь в управленческой культуре местных администраций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Почевалов, Дмитрий Александрович

• Почевалов, Дмитрий Александрович
• кандидат социологических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Почевалов, Дмитрий Александрович

ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель: доктор социологических наук, доцент

ДИЛЬМАН Дмитрий Александрович

Волгоград

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА КАК АКТУАЛЬНАЯ КОНЦЕПЦИЯ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

1.1 Понятие и типология управленческих культур.

1.2 Специфика управленческой культуры в административных органах муниципального управления.

ГЛАВА 2. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ В УПРАВЛЕНИИ: ВИДЫ И ФУНКЦИИ.

2.1 Эффективность обратной связи в социальном управлении.

2.2 Актуальные формы обратной связи в муниципальном управлении.

ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ОБ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖБ.

3.1 Программа исследования и общие результаты.

3.2 Перспективы использования управленческой обратной связи в российских муниципалитетах.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Обратная связь в управленческой культуре местных администраций»

Актуальность темы исследования объясняется необходимостью поиска продуктивных, малозатратных и практически применимых концепций повышения эффективности управления в администрациях муниципальных образований нашей страны.

Большому числу молодых муниципалитетов требуются современные решения как традиционных, так и новых управленческих задач. Муниципальная система управления переживает свое становление, испытывая влияние различных внешних и внутренних факторов: по уровню престижа муниципальная служба еще не может конкурировать с государственной службой, по уровню дохода служащих - с доходами работников коммерческих структур. Кроме того, широкое распространение высшего образования, рост самосознания личности формирует высокие требования к современному руководителю общественных управленческих учреждений. Пересечение различных муниципальных интересов (граждан, организаций, местных сообществ, органов государственной власти) в сфере деятельности местной администрации востребует от современных руководителей муниципальных органов управления развития управленческих отношений нового качества: отношений, основанных на культуре взаимодействия разных уровней иерархии (социальной коммуникации), с целью формирования дееспособной администрации, внутренняя структура которой могла бы гибко реагировать на изменения внешней среды.

Процесс становления системы местного самоуправления в России предопределяет актуализацию прогностической функция науки, которая преобразуется в задачу разработки теоретической матрицы для осмысления того разнообразия укладов, которое формируется в управленческих культурах местных администраций по всей стране.

Современная наука выдвигает различные гипотезы, согласно одной из которых, отталкиваясь от классических трудов М.Вебера, управленческая культура детерминирует социальную структуру общества, а согласно другой -синергетической парадигме — центральная роль в этом креативном процессе принадлежит фактору обратной связи, что определяет актуальность изучения обратной связи в управленческом взаимодействии. Однако отсутствие определенности понятия управленческой культуры не только оставляет широкий простор для спекуляций, но и означает отсутствие понимания целостности пути, стратегии совершенствования управления в его актуальных аспектах.

Необходимость повышения качества управления в местных администрациях в условиях ограниченных финансовых ресурсов актуализирует роль другого, не менее существенного, ресурса повышения качества управления, которым является коммуникация между субъектом и объектом управленческих отношений, а именно организация эффективной обратной связи. Таким образом, потребность совершенствования управленческой практики в российских муниципалитетах подчеркивают актуальность настоящего диссертационного исследования.

Степень разработанности темы исследования.

Проблематика социальных отношений в административном управлении рассматривалась в работах социологов, среди которых М. Вебер, 3. Бауман, Э. Гидденс, Т. Парсонс, М. Кастельс, О. Тоффлер, В. Ядов.1 Зарубежные и отечественные ученые, и эксперты по управлению: Дж. Когнер, Б. Беннис, П. Друкер, Д. Макгрегор, У. Оучи, Т. Питере и Р. Уотермен, М. Элвессон, гу

К. Фей, Д. Денисон, А. Пригожин, О. Шкаратан, В. Иванов, В. Патрушев"

1 См.: Бауман 3. Законодатели и толкователи. Культура как идеология интеллектуалов// Неприкосновенный запас. - 2007. — №1; Вебер М. Харизматическое господство// Социологические исследования. - 1988. - №5; Современная социальная теория: Бурдье, Гидденс, Хабермас. Новосибирск, 1995; Парсонс Т. Система современных обществ. М., 1998; Тоффлер А. Третья волна. М., 1999; Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М., 2000; Ядов В.А. Россия в мировом пространстве// Социологические исследования. - 1996. -№ 3.

2 См.: Bennis W. The Leadership Advantage// Leader to leader. -1999. - № 12; Conger J. Can We Really Train Leadership?// Strategy&Business. -1996. - 1st О; Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. СПб, 2001; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001; Макгрегор Д. Человеческий создали мощный теоретико-методологический базис, который позволяет изучать такие явления как организационная культура, лидерство, инновационные методы управления на современном этапе.

Понятие, типологии и другие аспекты управленческой культуры в своих трудах разрабатывали В. Белолипецкий, Е. Бикметов, В. Бойков, Б. Братусь, Г. Гольц, И. Гончаров, Г. Артёмов, О. Попова, О. Лагутин, А. Орлова, I

С. Комаров, С. Кордон, Ж. Масликова, П. Милютин, К. Камерон, Р. Куинн.3

Различные аспекты функционирования административных систем управления исследованы в работах таких ученых, как В. Иванов, В. Патрушев, Д. Бахрах, Р. Туровский, В. Мокрый, Н. Возжова, И. Задорин, А. Буров, А. Воронин, В. Колесников, Г. Угольницкий, С. Ликанов.4 фактор и производство// Социологические исследования. - 1995. — № 6; Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М., 1984; Пригожин А.И. Организационные управленческие патологии// Общественные науки и современность. -1998. - № 3; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986; Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность в России// Персонал-Микс. -2001. -4(3); Шкаратан О. И. Русская культура труда и управления// Общественные науки и современность. - 2003. - №1; Элвессон М. Организационная культура. Харьков, 2005.

3 См.: Белолипецкий В.К., Павлова, Л.Г. Этика и культура управления. Учебно-практическое пособие. М., 2004; Бикметов Е.Ю. Культура управленческой деятельности// II Всероссийская научная конференция Сорокинские чтения-2005. М., 2005; Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы // Социологические исследования. - 1999. - № 2; Братусь Б.С. К проблеме нравственного сознания в культуре уходящего века// Вопросы психологии. -1993. - № 1; Гольц Г.А. Идейные, содержательные и информационные основы прогнозирования социально-экономических процессов// Общественные науки и современность. - 2005. — №5; Гончаров И.А., Артёмов Г.П., Попова О.В., Лагутин О.В., Орлова А.В. Кадровый потенциал системы государственной и муниципальной службы Республики Коми в 2001-2004 гг.// Политекс. - 2005. - № 1; Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.; Комаров С.В., Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения менеджера и консультанта по управлению// Социологические исследования. - 2000. - №1; , Масликова Ж.В. Российский предприниматель в поисках собственной модели управленческой деятельности// Вестник Российской коммуникативной ассоциации, выпуск 1. Ростов н/Д, 2002; Милютин П. Управленческая культура личности и факторы ее развития// Власть. - 2007. - №5.

4 См.: Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001; Туровский Р.Ф. Местное самоуправление: к организации эффективной власти// Общественные науки и современность. - 2005. - №6; Бахрах Д.Н. Административное право России. Учебник для вузов. М., 2002; Мокрый B.C. Местное самоуправление в Российской Федерации как институт публичной власти и гражданского общества. Дис. . д-ра юрид. наук. М., 2003; Возжова Н.П., Задорин И.В. Роль субъективного фактора в становлении и развитии местного самоуправления в Российской Федерации// Исследование Группы ЦИРКОН. М., 2000; Буров А.Н., Воронин А.Г. Развитие социальной практики самоуправления и проблемы изучения

Вопросы рефлексивного управления в своих работах освещали Г. Щедровицкий, А. Пригожин, А. Авилов, О. Анисимов, А. Деркач, Ю. Васильчук, А. Емельянов, А. Исаев, Т. Котарбиньский, Н. Ладенко, И. Семенов, А. Светов, С. Степанов, С. Маслов, Е. Яблокова, С. Переслегин.5

Тема обратной связи в управлении возникла в зарождавшихся в начале XX века кибернетике, концепциях управления, которые разрабатывали А. Богданов, А. Анохин, Н. Винер, К. Шеннон, С. Бир. В настоящее время ее значение в социальном управлении исследуют В. Романов, Н. Слонов, Ю. Красовский, В. Иванова, Ю. Плотинский, Б. Мильнер, С. Дубовский, JI. Черняк, С. Новикова, Э. Старобинский,6 в том числе применительно к местных сообществ. Волгоград, 2008; Воронин А. Местное самоуправление и социальная модернизация России. Волгоград, 2008; Колесников В.А. Муниципальные интересы в современной России. Волгоград, 2005; Угольницкий Г.А. Иерархическое управление устойчивым развитием социальных организаций// Общественные науки и современность. -2002. — №3; Ликанов С.В. Эволюция компетентности муниципального руководителя (Зарубежный опыт и рекомендации) [Электронный ресурс]// C-SOCIETY: Сайт «Института развития гражданского общества и местного самоуправления». URL: http:// www.c-society.ru/data/200602/kompetentnostirukljmsu.doc (дата обращения 21.10.2008).

5 См.: Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М., 1995; Авилов А.В. Рефлексивное управление. Методологические основания. М., 2003; Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 1995; Бусова Н.А. Культурные корни социального капитала// Социологические исследования. - 1999. - №8; Васильчук Ю.А. Фактор интеллекта в социальном развитии человека// Общественные науки и современность. - 2005. — №1; Емельянов A.JI. Уровни профессионализма в управленческой деятельности// Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. — №5; Исаев А.П. Развитие способностей к управленческой рефлексии [Электронный ресурс] // ELITARIUM: Центр дистанционного образования. URL: http://www.elitarium.ru/2008/06/25/uchimsjarefleksii.html (дата обращения 06.09.2008); Котарбиньский, Т. Трактат о хорошей работе. М., 1975; Ладенко Н.С., Семенов И.Н., Советов А.В. Рефлексивная организация проектировочного мышления. Новосибирск, 1990; Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. Вып. 1., М., 1993; Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М., 1991; Переслегин С. Бюрократия будущего: рефлексивные механизмы управления [Электронный ресурс] // SOCIOSOFT: Институт психотехнологий. URL: http://www.sociosoft.ru/docs/Buro3.doc (дата обращения 11.07.2008); Пригожин А.И. Организационные управленческие патологии// Общественные науки и современность. - 1998. - № 3.

6 См.: Богданов Л.А. Тектология: Всеобщая организационная наука. В 2-х кн. М., 1989; Винер Н. Кибернетика или управление и связь в животном и в машине. 2-е изд. М., 1968; Шеннон К. Работы по теории информации и кибернетике. М., 1963; Винер Н. Кибернетика и общество. М.} 1958; Винер Н. Человек управляющий. СПб, 2001; Бир С. Кибернетика и управление производством. М., 1963; Красовский, Ю.Д. Организационное поведение. Учебное пособие для ВУЗов. 2-е изд. М., 2003; Иванова В.Н. Основы социального управления. М., 2001; Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов: Учебное пособие для высших учебных заведений. М., 2001; Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2003. задачам муниципального управления - А. Антокольский, М. Зенков, Л. Кореева, М. Леонова, В. Якимец, Ю. Пахомов, А. Пригожин, А. Решетников, В. Шамшурин, Е. Савкина, Ю. Базарова, Б. Еремина.7

Анализ работ по проблеме получения и использования обратной связи управленческого взаимодействия в практических целях показал, что, во-первых, в научной литературе этому явлению уделяется непропорционально малое его значению внимание; во-вторых, существует некоторая путаница в квалификации обратной связи по принадлежности различным управленческим системам; в-третьих, на первый взгляд очевидным представляется доминирование значения межсистемной обратной связи в социально-управленческой практике административных систем муниципальных образований, но неясно, как ее использовать в практических целях и как активизировать использование ресурса управленческой обратной связи. Нерешенность данных вопросов явилась поводом для проведения специального социологического исследования, включающего теоретическую и практическую составляющие, с целью заполнить существующий пробел в знании.

Романов B.JI. Социальная самоорганизация и государственность. М., 2000; Слонов Н. Обратная связь в управлении: методология управления// Городское управление. - 2007. - № 9; Дубовский С. В. Глобальная пирамида как результат исторического развития, характеристик социума и состояния среды// Общественные науки и современность. - 2002. -№4; Черняк JI. Править? Управлять!// Connect! Мир Связи. - 1997. - №3; Новикова С. Е. Социально-психологические аспекты изменений организационной культуры современного промышленного предприятия (на материале ОАО «Фритекс»). Автореф. дисс. канд. психол. наук. Ярославль, 2002; Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М., 1994.

7 См.: Антокольский А.Б. Проблемы управления публичными информационными ресурсами России// Аналитика. - 2004. - №12; Зенков М.Ю. Система связей с общественностью в государственных органах и органах местного самоуправления. Создание общественных приемных и регламентация их деятельности [Электронный ресурс] //Персональный сайт М.Ю. Зенкова. URL: http://sibags.narod.ru/dfiles/zz.doc (дата обращения 13.09.2008); Корнеева Л.И. Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт// Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - №4; Леонова М.В., Якимец В.Н. Композитный индекс оценки эффективности обратных связей информационных ресурсов ФОИВ России// X Всероссийская объединенная конференция «Интернет и современное общество». СПб, 2007; Пахомов Ю.В. Система управления по результатам// Общественные науки и современность. - 2007. - №4; Пригожин А. И. Диалогические решения// Общественные науки и современность. - 2004. - №3; Решетников А.В., Шамшурин В.И., Шамшурина И.Г. Социально-исторический портрет лидера организации// Социологические исследования. -2001. -№ 10.

Целью исследования является рассмотрение и идентификация действия обратной связи, формирующей управленческую культуру муниципальной административной системы.

Достижение указанной цели требует постановки и решения в процессе исследования следующего ряда теоретических задач:

1. Определение понятия управленческой культуры и классификация ее форм;

2. Обоснование актуальности управленческой культуры для административной практики муниципалитетов;

3. Выявление функциональной специфики обратной связи в управленческой культуре;

4. Анализ эффективности коммуникативной практики в управлении местных администраций;

5. Определение понятия обратной связи и его практической ценности для руководителей управленческих подразделений местных администраций;

6. Оценка возможности внедрения эффективных приемов обратной связи в управленческую практику в муниципалитетах.

Объектом исследования выступают управленческие отношения, концептуализированные в понятии управленческой культуры.

Предметом исследования является обратная связь как детерминанта управленческой культуры муниципальной административной системы.

Теоретико-методологической базой исследования послужила общенаучная диалектическая методология, классическая логика, аналитический, синтетический, компаративный, системный методы, категориальный анализ, а также специальные методы научного исследования, а именно: социологические методы сбора и анализа первичных социологических данных.

Теоретическую основу работы составили теории лидерства, классическая теория управления, теория организации, теория социального управления, теория систем, синергетическая парадигма, социологическая теория культуры в парадигме постмодерна.

Эмпирической базой настоящего исследования послужили вторичные социологические данные, проводимых ранее исследований, а также результаты собственного социологического исследования автора.

Новизна результатов проведенного исследования состоит в следующем:

1. Сформулировано понятие управленческой культуры и осуществлена типологизация ее форм;

2. Обоснована актуальность формирования управленческой культуры в местных администрациях;

3. Выявлена функциональная специфика обратной связи в управленческой культуре;

4. Показана эффективность обратной связи для повышения качества коммуникативной управленческой практики в местных администрациях;

5. Выявлено понимание обратной связи и его практическая ценность для руководителей управленческих подразделений местных администраций;

6. Указаны эффективные приемы обратной связи для управленческой практики в муниципалитетах.

Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:

1. Определение понятия управленческой культуры основывается, прежде всего, на социологическом понимании культуры и учете актуальных задач развития управления. Культура управления может пониматься как совокупность характерных черт управленческого воздействия, при котором формирующими аспектами культуры является практика воздействия руководителя на подчиненного и соответствующая управленческая рефлексия. При всем разнообразии подходов к типологии управленческих культур, наименее противоречивым вариантом типологизации представляется признание существования многообразия управленческих культур по национально-государственному или местному признакам. Целостной системе социального управления корреспондирует и целостная управленческая культура, в рамках которой можно выделять традиционные и новые тенденции. Традиционным тенденциям соответствует нерефлексивная традиция, а новым тенденциям -рефлексивная управленческая новация.

2. Управленческая культура в местных администрациях складывается в результате достижения определенного равновесия между отчуждением формализации и рестрикционизмом неформальных отношений в управленческом взаимодействии, что особенно важно в малых поселениях, где руководитель не только работает, но и живет со своими подчиненными, вступая в семейно-родственные, дружеские отношения, хозяйственные связи и т.п. Общее, что сохраняется во всем многообразии особенностей управленческих культур местных администраций и составляет их специфику - есть развитая управленческая рефлексия. Муниципальная управленческая культура востребует и прагматическую, и нормативную рефлексию в полном объеме, а также социально-управленческую рефлексию (профессиональная ответственность руководителя), так как последствия принимаемых решений, равно как и объект управления, максимально приближены к субъекту. f

3. Термин, который отражает символику управленческой рефлексии в ее надиндивидуальных, социологических свойствах - это «обратная связь». Поскольку содержанием управленческого воздействия является определенный посыл к действию, а предпосылкой его результата - адекватность реакции, то гарантией ожидаемой эффективности становится надежность механизма обратной связи в системе социального управления.

Получение обратной связи является необходимым, но недостаточным фактором работы этой системы. Развитый субъект может выявлять обратную связь и в латентных формах, извлекать информацию, имеющую статус обратной связи из всего процесса деятельности управляемой подсистемы. Таким образом, обратной связью в управлении необходимо считать не только процесс передачи информации вверх по иерархии, но и извлечение ее с нижнего иерархического уровня. Управленческая культура востребует активную волевую позицию управляющей подсистемы. Пассивность управляющей подсистемы в процессе обратной связи формирует такую же пассивность и управляемой в процессе получения прямой связи. И наоборот, ожидаемая активность в процессе извлечения обратной связи побуждает управляемую подсистему активизировать свои когнитивные и организационные структуры уже на этапе получения прямой связи.

4. Обратная связь с населением в российских муниципалитетах становиться обязательным сервисом «электронных» городских администраций. Однако управленческая обратная связь в муниципальной управленческой культуре акцентирована недостаточно. Для повышения эффективности органов муниципального управления, образующих автономную систему, приемлемым механизмом стимулирования активности в системе является фактор обратной связи в управленческой культуре, поскольку другие стимулы малозначимы. Данный механизм предполагает, что обратная связь должна извлекаться управляющей подсистемой а) на стадии, предваряющей директивные отношения, в целях установления соответствия смысловых значений, б) на стадии его осуществления при помощи информационного мониторинга и в) на завершающей стадии оценки результатов в целях корректировки дальнейшей работы.

5. Результаты социологического исследования позволяют сделать выводы о том, что: а) потенциал обратной связи для ежедневной управленческой практики муниципального управления остается нераскрытым; ресурс повышения активности руководителей в извлечении обратной связи не востребован; б) понимание обратной связи в управлении не выкристаллизовалось в сознании большинства руководителей подразделений российских муниципалитетов, но имеет хорошие предпосылки для познания; развивать практики повышения эффективности управления, основанные на внимании к фактору обратной связи в управленческой культуре, возможно, поскольку в среде муниципальных руководителей есть ядра референтных групп, на знания которых можно опираться; в) внешняя система, дающая обратную связь, также может быть существенным ресурсом совершенствования управленческой культуры, если обратную связь извне преобразовывать в идеологию работы с персоналом; поскольку целостная структура знаний и отношений на почве обращения с обратной связью внешней системы сформировались, на основе имеющихся навыков можно выстроить и практику обращения руководителя с управленческой обратной связью.

6. Обратная связь позволяет руководителю понимать, в каких случаях подчиненные добиваются результативности своей работы благодаря роли руководителя, а в каких случаях вопреки этой же роли; она также позволяет корректировать когнитивные структуры подчиненных в периоды активности, стимулируя к сознательному освоению: а) исходной задачи (решения, директивы), что ведет к обеспечению согласованности в понимании конкретики поставленной задачи и возможности корректировки и достижения наибольшей четкости в постановке задачи; б) процесса исполнения в контрольных этапах его протяженности (если он протяжен во времени и предусматривает неоднократное подключение к нему исполнителя); в) конечного результата своих функциональных действий, осуществляемых под руководством, то есть под принудительным воздействием руководителя, что ведет к перестройке сознания подчиненного от оценки руководителя, как конечного пользователя результатов выполнения своих директив, поручений к некоему общественному интересу - интересу местного сообщества (не отдельных граждан), понимаемому в качестве конечного адресата. Поэтому руководитель может ввести в свою управленческую практику получение обратной связи а) «по заданию»; б) «по процессу»; в) «по результату».

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты данного исследования могут быть использованы в практике управленческого взаимодействия в муниципальных администрациях в целях повышения результативности управленческих отношений.

Отдельные положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе в преподавании дисциплин «Социология управления», «Социология организации», «Инновационный менеджмент», «Исследование систем управления», «Управление организационными изменениями» и др.

Научная значимость результатов данного исследования состоит в разработке и предложении к научному обсуждению понятия управленческой культуры, обратной связи, раскрытии специфики обратной связи в административном управлении. Определенное значение имеют результаты проведенного автором социологического исследования, в ходе которого были получены эмпирические данные, позволившие сделать ряд теоретических и практических выводов, а также наметить дальнейшие перспективы исследования в рамках данной темы.

Апробация работы. Основные положения и результаты исследования нашли отражение в докладах автора на научно-практических конференциях, а также в публикациях в научной периодической печати в гг. Пензе, Волгограде, Москве.

Публикации. По теме данной работы было опубликовано 5 работ общим объёмом 1,3 п.л. Из них 1 работа в издании, рекомендованном ВАК РФ для публикации основных научных результатов соискателей ученой степени. Работа выполнена в рамках п. 9 области исследования «Содержание, функции и структура культуры управления. Влияние управленческой культуры на реальное поведение людей» паспорта специальности 22.00.08 «Социология управления».

Структура диссертационного исследования.

Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Почевалов, Дмитрий Александрович

Результаты исследования.

По первому блоку вопросов была получена следующая информация. На вопрос руководителям о том, что они понимают под обратной связью в управленческом взаимодействии, были получены ответы разной степени четкости. Тем не менее, извлекая смысл из попыток респондентов сформулировать свое понимание, мы можем увидеть, что понимание обратной связи концентрируется в границах двух систем.

Первая система, это отношения муниципальные служащие - население. Здесь мы получаем ответы, типа: «.это то, как люди, народ реагирует на решение властей», «.это жалобы, разного рода проблемы местного населения, с которыми они приходят уже к начальникам отделов, к главе администрации», «.я понимаю так, что когда к людям проявили невнимание, они приходят на прием к вышестоящему начальству и высказывают претензии на плохую работу специалистов и я получаю обратную связь о работе своей службы».

Вторая система — внутренняя система управления, отношения руководитель - подчиненный. Сюда мы относим ответы такого характера: «когда я получаю ответы на свои вопросы от подчиненных», «скорее всего, обратной связью в управлении можно назвать ответную реакцию, по типу телефона: если на одном конце провода вам сказали «Алло!», то и вы говорите «Алло!». А в управлении это значит, что когда вы говорите подчиненному: принесите дела, а он вам: какие дела? Вот это значит, что обратная связь есть».

Надо отметить, что последняя из приведенных формулировок отличается проницательностью и глубоким пониманием существа обратной вязи. Но подобных формулировок не много. В целом распределение первой и второй условных групп респондентов в процентном соотношении, если округлить до десятков, 80 и 20%.

Таким образом, руководителей, склонных видеть в обратной связи отношение населения к органам власти, большинство. Правда, мы включали в эту (первую) группу и те ответы, что подразумевали под обратной связью в управлении получение информации от граждан о качестве работы конкретных подчиненных, что в принципе, можно было бы выделить в отдельную группу, как бы переходную. Однако мы не смогли должным образом интерпретировать эти отношения в системном плане, то есть определить, к какой из систем отношений отнести эту обратную связь, и поэтому склонились больше к первой.

В ответах на второй вопрос «имеют ли место различные виды обратной связи, чем они различаются?», можно выделить четыре группы мнений. Часть респондентов высказалась о том, что им известно просто об обратной связи, как таковой (их около 40 %). Часть мнений в общем можно свести к позиции о том, что обратная связь у руководителей может осуществляться с вышестоящим руководством (15%). Другая часть мнений была высказана в пользу того, что наряду с обратной связью от подчиненных может быть и обратная связь от руководителя (30%). И, наконец, еще одну группу мнений составили высказывания о том, что кроме обратной связи между подчиненным и руководителем есть обратная связь от населения в адрес муниципальной-службы в частности и муниципалитета в целом (15%).

Когда мы вновь вернулись к понятию и заострили внимание респондентов на управленческом характере обратной связи, попросив их изложить свое понимание категории «управленческая обратная связь» или «обратная связь в управленческом взаимодействии», а также предложив выбрать более подходящее, то получили ответы, которые несколько изменили соотношение, сложившееся в первом ответе: «связь с руководителем», «связь с вышестоящим руководством, ответственность перед вышестоящим руководством» первого замера. Доля руководителей, которые подчеркнули отношения в системе руководитель-подчиненный, возросло до половины. В их число мы отнесли и тех, кто описывал и восходящую и нисходящую обратную связь. Предпочтением у респондентов пользовалась короткая версия термина.

На вопрос о том, «совпадают ли представления об обратной связи у руководителей и у работников» мы получили такое распределение ответов: две трети руководителей считают, что можно говорить об этом утвердительно, из них чуть больше половины уверено заявляют об этом, остальные полагают, что скорее да, чем нет. Одна треть респондентов признали, что не могут об этом судить, так как не знают, что на этот счет думают подчиненные. Несколько человек выразили сомнение в том, что подчиненные вообще не эту тему задумываются. Однако никто не признал, что подобные расхождения есть.

Значение обратной связи в управлении персоналом для опрошенных руководителей, как и ожидалось, не однозначное. И хотя почти все говорили о большом значении, дальнейшее пояснение раскрывало смысл «большого» не всегда адекватно.

Только чуть больше одной трети респондентов смогли пояснить, почему считают это значение важным для управления. Их оценки содержали выражения, типа «держать под контролем», «выправлять ситуацию», «регулировать работу подчиненных», «быть в курсе всех дел» и т.п. в то же время остальные две трети фактически говорили о вспомогательном значении обратной связи, как «важной информации», «нужно, чтобы она была», «важно знать, чем люди не довольны» и т.п.

Поскольку вопрос об использовании обратной связи был поставлен однозначно, то и ответ не представлял собой продолжительного высказывания. Руководители здесь проявили единодушие и абсолютно все ответили утвердительно.

В вопросе об актуальности потребности в обратной связи, обращенном конкретно к профессиональной практике каждого из респондентов, понадобилось пояснение: ощущаете ли вы недостаток обратной связи в сегодняшней деятельности? На это вопрос респонденты отвечали с большей легкостью. Только небольшая часть респондентов (4 человека, - чуть более десятой части опрошенных) ответили утвердительно. Остальные пояснили так или иначе, что недостатка нет, что «информация поступает», «работа поставлена нормально», «бывает даже слишком много».

Следующий вопрос, таким образом, прозвучал только для меньшинства. При более детальном углублении в вопрос, в беседе с одним из респондентов, стало ясно, что его потребность выражается в том, чтобы иметь более четкое представление об эффективности своих действий, то есть понимать, в каких случаях подчиненные добиваются результативности своей работы благодаря роли руководителя, а в каких случаях вопреки этой же роли.

Были также и ответы о том, что руководителей не удовлетворяет ограниченность источников информации, они хотели бы иметь видение с различных сторон, особенно, когда возникает какая-либо проблема или конфликт в коллективе.

Формы получения обратной связи нашли отражение в широком перечне. Это вербальные: жалобы, доклады, приказы, запросы, ответы, беседы, совещания, разговоры, слухи, и невербальные: также жалобы (письменные), заявления, объяснительные записки, отчеты, просьбы. Назывались и анонимные письма.

В оценках процесс обратной связи были как формальные характеристики, так и неформальные. Более половины респондентов в различных выражениях высказали мысль о том, что непродуктивно ограничивать обратную связь только формальными или только неформальными рамками. Они также разделили формы обратной связи на регулярные и иррегулярные. Причем как формальные, так неформальные присутствовали в числе регулярных.

В перечне форм активности для получения обратной связи чаще всего фигурируют такие, как сбор совещаний, проверка отчетной документации, разбор жалоб, вызов на доклад, на беседу, прием граждан, «разбор полетов». Иногда упоминались работа с информацией в Интернет, «выезд на места», то есть на встречу с гражданами, запросы на предоставление информации по отдельным вопросам, беседы «по душам».

По вопросу о возможности каких-либо новшеств в получении обратной связи, респонденты подтвердили свою готовность к ознакомлению с новшествами (например, методом обучения на курсах повышения квалификации), однако значительная часть их (около половины) при этом выразила сомнение в том, что может быть что-то принципиально новое, что в своей практике они не встречали.

В вопросе о специальных обязанностях все респонденты подчеркнули тот факт, что каждый работник должен предоставлять руководителю информацию по его запросу. Многие отметили, что есть секретари, общий отдел, а также специальные службы, работающие с обратной связью и предоставляющие необходимую информацию руководителю. Соответственно, следующий вопрос потерял свою актуальность.

Определенные трудности у респондентов возникали при подсчете времени, затрачиваемом на работу с обратной связью. Ответы показали значительные расхождения в диапазоне от «половины дня ежедневно» до «примерно часа в неделю». Более половины респондентов все же остановились на том, что оценили свои временные затраты на эту работу как «примерно несколько часов в неделю».

В вопросе об оптимальном количестве времени руководителя, отводимом на эту функцию две трети респондентов отметили, что эта работа, по-видимому, должна осуществляться ежедневно. Остальные выразили уверенность в том, что уделяемое ими время достаточно.

По вопросу о методике обработки информации по обратной связи треть респондентов утверждает, что информация, которая к ним поступает, не требует какой-то обработки. 15% руководителей пояснили, что если это информация на бумаге, то ее обработкой занимаются специалисты, предоставляющие затем отчеты, то есть она уже обработана. Четверть респондентов делают «себе пометки», записи, чтобы не забыть те или иные случаи, важную информацию. 40% респондентов дают распоряжения, то есть направляют полученную ими информацию «тем, кто должен с ней работать, чтобы решить соответствующий вопрос».

Наконец, последний вопрос из первого блока также, как и несколько предыдущих, в силу того, что большая часть респондентов не проводит самостоятельно какого-то специального анализа информации, получаемой через обратную связь, а также, поскольку большая часть из них дала свой ответ, был задан оказавшимся в меньшинстве четверти респондентов.

Выяснилось, что «заметки на полях» используются как накопление информации для тактических и стратегических решений по персоналиям, что эта информация влияет на оценку деловых и профессиональных качеств подчиненных, что таким образом некоторые руководители фокусирую свое внимание на отдельных сотрудниках или проблемах между ними, определяют необходимость поощрения или других оргвыводов.

Поскольку более половины респондентов подтвердили нашу гипотезу относительно понимания ими обратной связи, как отношения населения к работе органов местной администрации, мы, по заранее заготовленному вопроснику, провели вспомогательный опрос с целью выявить возможность использования и этого понимания обратной связи как ресурса повышения эффективности управления за счет воздействия на когнитивные структуры подчиненных при помощи системы образов, формируемых данным пониманием обратной связи.

На вопрос о том, как видят руководители свою социальную миссию, мы получили разнородные ответы. Есть среди них ярко выраженная начальственная позиция: «я представляю орган управления, поэтому моя миссия - руководить, решать возникающие проблемы, обеспечивать порядок», «на нас ложится обязанность местного управления», «мы все-таки орган власти, хотя и местной».

Другого рода позиция выражена в терминах услуг «мы предоставляем населению и юридическим лицам услуги», «обслуживаем интересы граждан», я должен следить за тем, чтобы граждане получали то, что полагается им по закону», «наша задача, как я ее понимаю - создать, обеспечить условия для нормальной жизни, насколько это возможно сегодня в стране».

Наконец, есть и такая позиция, которая выражается в категориях службы «я, как муниципальный служащий, служу местному сообществу, а как руководитель служу общему делу - организую работу отдела, то есть вношу свой вклад в эффективность муниципалитета», «в моем понимании, руководителям служб, согласно их профилю, необходимо сосредоточиться на интересах района, и служить в интересах его граждан, защищать их интересы». Что касается количественного соотношения позиций, первые две позиции примерно равны и в сумме составляют три четверти опрошенных. Соответственно, последняя из обозначенных позиций - только одну четверть экспертов этой группы.

О понимании общественного интереса респондентами можно сказать, что в целом существенных различий не выявилось. Смысл всех высказанных интерпретаций одинаково отражает антитеза не столько частному интересу, сколько к интересу некоего «другого общества». Любопытно заметить, что те респонденты, которые высказывали свое отношение к частному интересу, поясняли, что частное предпринимательство также может служить в интересах общества. Обобщенное понимание респондентами общественного интереса можно сформулировать таким образом: общественный интерес это возможность развития местного населения на занимаемой им территории, поддержание общественной инфраструктуры и порядка.

По мнению респондентов, различия в понимании общественного интереса у руководителей и подчиненных могут быть весьма незначительны, а скорее всего это общее понимание.

В ответе на вопрос о том, как конкретная администрация (отдел) работает с этим важнейшим ресурсом - обратной связью - в интересах общества, мы получили, в общем, достаточно прогнозируемую палитру оттенков работы с обратной связью: ответы на вопросы, реагирование на жалобы, принятие и рассмотрение предложений граждан, юридическое консультирование, социальная поддержка, адресная помощь из различных фондов, административная помощь в виде ходатайств перед различными организациями.

Поскольку это наиболее значительная по объему часть работы - прием граждан, разъяснения, подготовка и выдача всевозможных документов, -постольку весть спектр проблем: организационные, финансовые, правовые отражается в предметном общении подчиненных с руководителем. В этом вопросе респонденты также были единодушны.

Вопрос к руководителям проводят ли они собрания, беседы со своими коллективами, посвященные разъяснению подчиненным политики администрации, вызвал оживленную реакцию респондентов, поскольку они восприняли его как напоминание о социалистическом прошлом. Респонденты высказывались и таким образом: «политинформации я не провожу», «до этого пока не дошли, но в скором времени и это возможно». Более половины при этом подтвердили, что при принятии на работу новых сотрудников в установочной беседе они объясняют в чем состоит мера социальной ответственности работника муниципальной администрации, поясняют специфику муниципальной службы. Один из респондентов упомянул, что работники местных администраций проходят переподготовку, повышение квалификации, и «в программах профессиональной подготовки для муниципальных служащих вопросы о специфике муниципальной службы, правовые основы, социальный статус освещаются достаточно».

На вопрос о том, организуют ли руководители разъяснительную работу с подчиненными в целях напоминания о допустимых формах реагирования сотрудников на различные эмоциональные состояния граждан, руководители ответили отрицательно. Некоторые отмечали то, что они не имеют должной компетенции, другие ссылались на уверенность в своих сотрудниках, на то, что «они сами знают свои права и обязанности», «есть определенные нормы человеческого, культурного поведения», «имеют жизненный опыт и знают, как реагировать». Если же поступают «жалобы на хамство или неуважительное обращение, то разбираемся, и можем даже вынести предупреждение».

Просветительскую работу, информирование подчиненных о восприятии администрации в глазах населения на основе объективных данных руководители, как выяснилось, не проводят. Респонденты считают, что рядовым сотрудникам «это и так известно», что «они это знают лучше всех, потому как контактируют с гражданами ежедневно», и «все отношение к администрации в самых «красочных» выражениях слышат каждый день».

Со слов руководителей мы можем знать, что в случае принятия непопулярных решений (это касается всех уровней законодательства) в отношении особенно социальных вопросов, которые должны доводить до сведения граждан органы управления местных администраций, они предупреждают своих сотрудников на совещаниях о том, «что прогнозируется повышение уровня напряженности и эмоциональной неустойчивости отдельных граждан», что «можно ожидать проявлений раздражения, гнева, недовольства». Рекомендации, которые могут дать руководители, по их признанию, - вполне стандартны: «выдержка, спокойствие, внимательность», «не поддаваться на провокации», «не отвечать оскорблениями на оскорбления». Но по своим функциям это, по выражению одного из респондентов, «скорее моральная поддержка, чем сообщение какого-то нового для подчиненных знания».

Проведение социологических исследований отношения населения к местным администрациям, научных изысканий на эту тему респонденты не имели возможности наблюдать в стенах их мест работы. Однако все они хорошо осведомлены о том, что местная администрация ведет прием, собирает и анализирует жалобы граждан, в том числе и на работу органов управления местной администрации.

По третьему блоку вопросов, которые мы задавали вновь всей группе опрашиваемых респондентов, в результате интервью мы получили информацию, обобщенную нами в следующем виде.

Были названы следующие признаки, по которым опрошенные руководители судили о понимании подчиненными исходящих от них директив, решений, поручений: «готовность исполнить поручение», «выработался уже за долгие годы механизм, своего рода автоматическая уверенность, что понимание как бы само собой разумеется», «доверие к сотрудникам», «не задает дополнительных вопросов», «на вопрос «все ли понятно?» слышу утвердительный ответ», «соответствующее образование и профессионализм подчиненных». Из первичных материалов было довольно сложно установить топ-лист указанных признаков, так как респонденты давали ряд признаков, многие из них повторялись у одного и того же эксперта в несколько других выражениях. В данном списке мы привели наиболее часто встречающиеся признаки.

На вопрос о том, удостоверяетесь ли вы в том, что ваши указания поняты в нужном вам смысле, две трети респондентов выразили ту мысль, что в этом, как правило, нет необходимости, потому что «люди уже зарекомендовали себя», «в моих указаниях нет ничего сверхъестественного и тяжелого для понимания, все русским языком». Однако треть респондентов сфокусировала наше внимание на том, что они по доведению информации уточняют: все ли понятно. Как высказался один из экспертов, «у меня это, да, наверное, не только у меня, это привычное завершение: разъяснил задачи и уточнил: всем всё понятно? Кому что непонятно?»

В вопросе о том, уделяете ли вы какое-то время для того, чтобы разъяснить смысл, цель ваших указаний, респонденты разделились на две позиции. Позиция первой условной группы состояла в том, что подчиненным необязательно знать цель решения руководителя (ее, так или иначе, придерживается около 70% респондентов). Эту позицию очень хорошо проиллюстрирует высказывание одного из них: «на то я и руководитель, чтобы держать общую цель в голове и выстраивать отношения, расставлять людей по задачам для ее осуществления. У них пусть голова об этом не болит, пусть делают каждый свое маленькое и нужное дело». Респонденты, придерживающиеся другой позиции, оказавшиеся в меньшинстве, считают, что понимание общей цели важно для коллектива и каждого сотрудника в частности, поэтому они стараются иногда кратко, в нескольких словах, но пояснить для чего принимается то или иное решение, дается поручение.

Если говорить о ситуациях, когда особенно необходимо разъяснить смысл, цель данных руководителем указаний, решений, то респонденты, придерживающиеся второй из изложенных выше позиций, называют нестандартные ситуации, поручения, которые могут выходить за рамки должностных обязанностей, поручения, связанные с изменением ранее запланированных мероприятий, вторгающиеся в рабочий график подчиненного, в ситуациях необходимой замены персонала, изменения штатного расписания, структурных преобразований, исключительно важны напоминания о целях в случае поощрения, также это крайне необходимо в случаях выражения неудовлетворения результатами работы, при объявлении взыскания.

В выборе альтернативы между наличием уверенности в понимании директивы и наличием уверенности в профессиональной смекалке подчиненного, более важным для руководителя следует считать первое, так полагают подавляющее число (кроме двух) руководителей. На вопрос чем обусловлен их выбор, эти два респондента ответили: «моя уверенность может быть и обманчива, а профессиональная смекалка не подведет», «надежнее иметь высокопрофессиональных, проверенных сотрудников, которые сами хорошо ориентируются в нашем деле, чем добиваться понимания у нерасторопных».

Мы также поинтересовались, имеют ли подчиненные потребность в понимании смысла поручения, директивы, по мнению руководителя? Руководители высказались следующим образом: более двух третей отрицают наличие этой потребности, одна треть полагает, что такая потребность есть. Стоит упомянуть, что отрицательный ответ дали те же руководители, что полагают необязательным для подчиненных знание цели директив руководителя. Они ссылаются на то, что это воспринимается подчиненными как лишняя нагрузка на интеллект, которую согласно принципу экономии энергии, организм избегает. Другие респонденты полагают обратное. Их позиция основывается на том, что «большинство людей любопытны и хотят знать и цели, и что стоит за ними, и так далее», «работникам важно испытывать чувство сопричастности к большему делу, чем их собственный вклад», «некоторые подчиненные всерьез думают о карьере руководителя, поэтому им важно осваивать навыки управленческой работы, тренировать целостное восприятие действительности».

Мы попросили расставить приоритеты напротив того, что руководители считают наиболее важным из управленческих отношений (позициям, занимавшим первое, второе, третье место в каждом случае, мы соответственно присваивали 3, 2 и 1 балл, что позволило определить средне арифметический показатель их ранжирования):

Подчиненные по отношению к руководителю Средний ранг Доминирующий аргумент

Выполняют указанное, разделяя его точку зрения на важность поставленных задач, общее понимание цели 3 В современном управлении наибольшая эффективность выполнения общих целей организации достигается во многом благодаря синергии, что невозможно осуществить без партиципативной основы

Выполняют указанное, вне зависимости от имеющейся позиции согласия или несогласия 1 Отношение подчиненного к содержанию директивы важно как показатель уровня его самосознания, но для оценки его социально-управленческой адекватности важнее соответствие статусу

Выполняют указанное, не задумываясь над его оценкой 2 Наиболее ценное качество подчиненного исполнительность, лояльность руководству

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение изложим кратко результаты настоящего исследования. Исходя из цели исследования — осуществить анализ действия фактора обратной связи, формирующего управленческую культуру муниципальной административной системы, объектом исследования была определена управленческая культура.

Задача формулировки понятия управленческой культуры потребовала рассмотрения и анализа существующих интерпретации данного понятия. Свой подход мы основывали на социологическом понимании культуры, опираясь на 3. Баумана и учете актуальных задач развития управления. Логика подхода состояла в следующем: в социологическом смысле культура есть взгляд субъекта на себя со стороны, определяющий, чем он отличается, выделяется из остального социального мира. В когнитивном плане это значит перманентно сопоставлять себя с другим субъектом, видеть себя со стороны, через «другого», - рефлексировать. Комбинация понятий культуры и управления, таким образом приводит к тому, что культура управления может пониматься как совокупность характерных черт управленческого воздействия, при котором формирующими аспектами культуры является практика воздействия руководителя на подчиненного и соответствующая управленческая рефлексия.

Изучение типологии управленческих культур, сопоставление различных интерпретаций приводит к пониманию сложности самой типологизации этого явления. Управленческую культуру необходимо понимать либо как целостность, отодвинув различия на второй план, рассматривая их как моменты развития управленческой культуры, либо как неограниченное множество. В синтезе обоих подходов было предложено считать, что та или иная культура -уникальна, в силу факта своего бытия, однако нынешний этап развития ее интегрального выражения состоит в специфике ее социально-рефлексивного содержания.

Управленческая культура квалифицировалась как своего рода «принуждение с оглядкой» и при сопоставлении ее с актуальными потребностями различных управленческих систем, выяснилось, что наибольшую потребность в таком характере управления, то есть в развитии культуры в управлении испытывает административный аппарат муниципалитетов - небольших автономных управленческих систем, которые вынуждены сохранять свои управленческие свойства в условиях слабо дифференцированной социальной среды. Это противоречие характерно особенно для небольших муниципалитетов, которые представляют собой местные сообщества с очень плотной сетью неформальных связей. Другими словами, их руководителям приходится балансировать между отчуждением формализации и рестрикционизмом неформальных отношений в управленческом взаимодействии.

Кроме того, муниципальный руководитель должен совмещать в себе все уровни рефлексии и прагматическую и нормативную рефлексию в полном объеме, а также социально-управленческую рефлексию (профессиональная ответственность руководителя), так как последствия принимаемых решений, равно как и объект управления, максимально приближены к субъекту. Обычно эти уровни рефлексии распределены при наличии доминирующих типов. Таким образом, означенные социальные условия востребуют высокий уровень управленческой эффективности.

В качестве ответа на этот общественный запрос мы рекомендуем рефлексию. Однако рефлексия больше подходит к рассмотрению проблем управления на уровне личности. Для рассмотрения ее в системе необходим другой термин. И такой термин есть. Это обратная связь. В социальных системах она выполняет ту же функцию, что и рефлексия.

Изучив теоретический уровень познания свойств обратной связи, и приложив это знание к потребностям конкретной управленческой системы, мы пришли к выводу о том, что получение обратной связи является необходимым, но недостаточным фактором работы управленческой системы муниципального типа. Эта система автономна, она не имеет вышестоящих структур, которые бы имели единственную функцию - стимулировать нижестоящую систему. Поэтому для административного управления необходимо так настроить систему, чтобы она содержала в себе внутренний стимулятор.

Обратная связь в принципе является таким стимулятором, поскольку ее возникновение объективно, и не зависит от того, хочет ли руководитель, чтобы она была или нет. Однако пассивность управляющей подсистемы в процессе получения обратной связи, как мы установили, формирует такую же пассивность и управляемой в процессе получения прямой связи. И наоборот, ожидаемая активность в процессе извлечения обратной связи побуждает управляемую подсистему активизировать свои когнитивные структуры уже на этапе получения прямой связи.

Имеющаяся информация показала, что обратная связь оценивается муниципальными структурами, как важная, однако речь идет об обратной связи из внешней среды. Эта обратная связь обращена к институту МСУ в целом, поэтому отстоит чуть дальше от непосредственных отношений руководителя и подчиненного, хотя также располагает очень важным ресурсом повышения эффективности управления.

Мы провели специальное исследование, что рассмотреть возможность использования имеющегося ресурса общественной обратной связи в надежде открыть пути освоения ресурса управленческой обратной связи.

Исследование дало определенные результаты. Наиболее важным из них мы считаем вывод о том, что возможность развивать практики повышения эффективности управления, основанные на внимании к фактору обратной связи в управленческой культуре, подтверждается наличием в среде муниципальных руководителей ядра референтных групп, на имеющиеся знания и навыки которых можно опираться при внедрении новых социально-управленческих практик. В качестве рекомендации для совершенствования практики руководителей муниципальных служб можно предложить управленческий прием получения обратной связи а) «по заданию»; б) «по процессу»; в) «по результату».

В итоге таких нововведений можно прогнозировать повышение активности когнитивных структур обеих сторон на этапах: а) исходной задачи (решения, директивы), что ведет к обеспечению согласованности в понимании конкретики поставленной задачи и возможности корректировки и достижения наибольшей четкости в постановке задачи; б) процесса исполнения в контрольных этапах его протяженности (если он протяжен во времени и предусматривает неоднократное подключение к нему исполнителя); в) конечного результата своих функциональных действий, осуществляемых под руководством, то есть под принудительным воздействием руководителя, что ведет к перестройке сознания подчиненного от оценки руководителя как конечного пользователя результатов выполнения своих директив, поручений к некоему общественному интересу - интересу местного сообщества (не отдельных граждан), понимаемому в качестве конечного адресата.

В конце хотелось бы сконцентрировать внимание на одной формуле, позволяющей, на наш взгляд, осознать важность адекватного понимания функции управленческой обратной связи: обратная связь позволяет руководителю понимать, в каких случаях подчиненные добиваются результативности своей работы благодаря роли руководителя, а в каких случаях вопреки этой же роли.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Почевалов, Дмитрий Александрович, 2009 год

1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года.

2. Федеральный закон Российской Федерации от 6 октября 2003 г. N 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» Одобрен Советом Федерации 24 сентября 2003 года.//Российская газета, 2003, 8 октября.

3. Официальный сайт администрации муниципального образования г. Астрахань URL: http://www.astrgorod.ru (дата обращения 28.05.2008).

4. Официальный сайт администрации муниципального образования г. Волгоград URL: http://www.volgadmin.ru (дата обращения 28.05.2008).

5. Официальный сайт администрации муниципального образования г. Ростова-на-Дону URL: http://www.rostov-gorod.ru (дата обращения 28.05.2008).1. Литература:

6. Авилов, А. В. Рефлексивное управление. Методологические основания. Текст. / А. В. Авилов. М.: ГУУ, 2003. - 174 с.

7. Авсейков, С. А. Политические аспекты влияния глобализации на развитие российских и зарубежных информационных сообществ. Текст. / С. Авсейков. Автореф. Дисс. Канд. Полит. Наук. М., 2007. - 174 с.

8. Адаир, Д. Искусство управлять людьми и самим собой. Текст. / Д. Адаир. М.: ООО «Издательство «Эксмо», 2006. - 656 с.

9. Анисимов, О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. Текст. / О. Анисимов. М.: Экономика, 1991. - 352 с.

10. Анисимов, О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. Текст. / О. Анисимов, А. Деркач. М.: РАГС, 1995. - 272 с.

11. Бауман, 3. Законодатели и толкователи. Культура как идеология интеллектуалов. Текст. / 3. Бауман // Неприкосновенный запас. 2007. -№1. - С. 5-20.

12. Бахрах, Д.Н. Административное право России. Учебник для вузов. Текст. / Д. Бахрах. М.: НОРМА, 2002. - 441 с.

13. Белановский, С.А. Глубокое интервью: Учебное пособие. Текст. / С.А. Белановский. -М.: Никколо-Медиа, 2001. 320 с.

14. Белолипецкий, В. К., Павлова, JI. Г. Этика и культура управления. Учебно-практическое пособие. Текст. / В. Белолипецкий, JI. Павлова. М., ИКЦ «МарТ», 2004. - 384 с.

15. Бир, С. Кибернетика и управление производством. Текст. / С. Бир. М.: Физматгиз, 1963.-303 с.vJ

16. Благож, И. Формы правления и права человека в буржуазныхс»государствах. Текст. / И. Благож. М.: Юридическая литература, 1985. -166 с.

17. Богданов, JI.A. Тектология: Всеобщая организационная наука. В 2-х кн. / Отделение экономики АН СССР; Ин-т экономики АН СССР. Текст. / JI. Богданов. -М.: Экономика, 1989.-Кн. 1,-304 с.; Кн. 2.-351 с.

18. Бойков, В.Э. Профессиональная культура государственной службы. Текст. / В. Бойков // Социологические исследования. 1999. - № 2. -С.38-42.

19. Братусь, Б.С. К проблеме нравственного сознания в культуре уходящего века. Текст. / Б. Братусь // Вопросы психологии. 1993. - № 1. - С. 6-12.

20. Буров, А.Н., Воронин А.Г. Развитие социальной практики самоуправления и проблемы изучения местных сообществ. Текст. / А. Буров, А. Воронин. -Волгоград: Издательство «ПринТерра», 2008. 199 с.

21. Бусова, Н.А. Культурные корни социального капитала. Текст. / Н. Бусова // Социологические исследования. 1999. - №8. - С. 144 - 148.

22. Васильчук, Ю. А. Фактор интеллекта в социальном развитии человека. Текст. / Ю. Васильчук // Общественные науки и современность. — 2005. — №1. С. 69-78.

23. Вебер, М. Харизматическое господство. Текст. /М. Вебер // Социологические исследования. 1988. - №5. - С. 139-147.

24. Винер, Н. Кибернетика и общество. Текст./Н. Винер/ Пер. с англ. Ред. Э. Я. Кольмана. М.: Издательство иностранной литературы, 1958. - 200 с.

25. Винер, Н. Кибернетика или управление и связь в животном и в машине. — 2-е изд. Текст./Н. Винер/ Пер. с англ. М.: «Советское радио», 1968. -328 с.

26. Винер, Н. Человек управляющий. Текст./Н. Винер/ Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.-288 с.

27. Возжова, Н.П., Задорин, И.В. Роль субъективного фактора в становлении и развитии местного самоуправления в Российской Федерации. Текст. /

28. Н. Возжова, И. Задорин / Исследование Группы ЦИРКОН. М.: МОНФ, 2000. Электронный ресурс. // Сайт Исследовательской группы «Циркон». URL: http://vmw.zircon.rU/upload/File/russian/publication/4/990400.zip (дата обращения 21.05.2008).

29. Воронин, А. Местное самоуправление и социальная модернизация России. Текст. / А. Воронин. Волгоград: Издательство «ПринТерра», 2008. - 263 с.

30. Вудкок, М., Фрэнсис, Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. Текст. / М. Вудкок, Д. Фрэнсис. М.: Дело, 1991.-312 с.

31. Гительман, Л.Д., Исаев, А.П. Амбициозные менеджеры: Дерзость и интеллект. Текст. / Л. Гительман, А. Исаев. М.: Дело, 2004. - 360 с.

32. Голосенко, И.А. Три толкования феномена бюрократии в дореволюционной социологии России Текст. / И. Голосенко // Социологический журнал. 2001. -№ 3.-С.161-176.

33. Гольц, Г. А. Идейные, содержательные и информационные основы прогнозирования социально-экономических процессов. Текст. / Г. Гольц //Общественные науки и современность. 2005. - №5. - С. 54-66.

34. Гончаров, И.А. и др. Кадровый потенциал системы государственной и муниципальной службы Республики Коми в 2001-2004 гг. Текст. / И.А. Гончаров, Г.П. Артёмов, О.В. Попова, О.В. Лагутин, А.В. Орлова // Политекс. 2005. - № 1. - С. 28-34.

35. Грейсон, Дж. К. мл., О'Делл, К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Текст. / Дж. Грейсон, К. ОДелл. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

36. Джаджа, С. Е. Средства формирования управленческой культуры руководителей образовательных учреждений. Автореф. Дис. . канд. пед. Наук. Текст. / С. Джаджа. Самара, 2000. - 24 с.

37. Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI веке. Текст. / П. Друкер. СПб: Питер, 2001.-272 с.

38. Дубовский, С. В. Глобальная пирамида как результат исторического развития, характеристик социума и состояния среды Текст. /

39. С. Дубовский // Общественные науки и современность. 2002 - №4. - С. 173-182.

40. Емельянов, A.JI. Уровни профессионализма в управленческой деятельности. Текст. / А. Емельянов //Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - №5. с. 67-76.

41. Зазнаев, О. И. Типология форм правления: работа над ошибками. Текст. / О. Зазнаев // Политические исследования. 2006. - №1. - С. 92-103.

42. Иванов, В.Н., Патрушев, В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. Текст. /В. Иванов, В. Патрушев. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2001. - 327 с.

43. Иванов, В.Н.Основы социального управления. Текст. /В. Иванов. М.: «Высшая школа», 2001. - 171 с.

44. Исаев, А.П. Развитие способностей к управленческой рефлексии Электронный ресурс. // ELITARIUM: Центр дистанционного образования. URL: http://www.elitarium.ru/2008/06/25/uchimsjarefleksii.html (дата обращения 06.09.2008).

45. Камерон, К.С., Куинн, Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры. Текст. / К. Камерон, Р. Куинн. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

46. Карасев, Ф.Г. Социальный капитал соседских сообществ Текст. / Ф. Карасев. М.: «Прометей», 2001. - 96 с.

47. Кастельс, М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. Текст. / М. Кастельс. М.: Наука, 2000. - 608 с.

48. Колесников, В. А. Муниципальные интересы в современной России: социально-политические особенности и факторы обеспечения. Автореф.

49. Дисс. доктора полит. Наук. Текст. / В. Колесников. Волгоград, 2006. -56 с.

50. Колесников, В.А. Муниципальные интересы в современной России: монография Текст. / В. Колесников; ГОУ ВПО «Волгоградская академия государственной службы». Волгоград: Изд-во ГОУ ВПО «ВАГС», 2005. - 432 с.

51. Колосова, М. Мотивирующее управление и Управление мотивацией. Электронный ресурс. // Сайт компании «Стимул: центр профессиональных технологий управления». URL: http://www.stimul-center.ru/articles/detail.php?ID=1060 (дата обращения 03.05.2008).

52. Комаров, С.В. Кордон, С.И. Организационная патология с точки зрения менеджера и консультанта по управлению. Текст. / С. Комаров, С. Кордон // Социологические исследования. 2000. - №1. - С. 44-50.

53. Корнеева, Л.И. Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт. Текст. / Л. Корнеева // Университетское управление: практика и анализ. 2004. - №4 (32). - С.78-83.

54. Котарбиньский Т. Трактат о хорошей работе. Текст. / Т. Котарбиньский. -М.: Экономика, 1975. 271 с.

55. Кравченко, А.И. Культурология: Учебное пособие для вузов. Текст. / А. Кравченко. М.: Академический проект, 2001. - 495 с.

56. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение./Учебное пособие для ВУЗов. 2-е изд. Текст. / Ю. Красовский. М.: Юнити-Дана, 2003. - 511 с.

57. Ладенко, Н.С. и др. Рефлексивная организация проектировочного мышления. Текст. / Н. Ладенко, И. Семенов, А. Советов. Новосибирск: НГУ, 1990.-511 с.

58. Леонова, М.В., Якимец, В.Н. Композитный индекс оценки эффективности обратных связей информационных ресурсов ФОИВ России. Текст. / М. Леонова, В. Якимец // X Всероссийская объединенная конференция Интернет и современное общество», 2007. С. 217-220.

59. Ликанов, С.В. Эволюция компетентности муниципального руководителя (Зарубежный опыт и рекомендации) Электронный ресурс.// C-SOCIETY: Сайт «Института развития гражданского общества и местного2110.2008).

60. Лурье, С. Антропологи ищут. Текст. /С. Лурье // Знание сила. - 1994. -№ 3. - С. 51-56.

61. Макгрегор, Д. Человеческий фактор и производство. Текст. / Д. Макгрегор // Социологические исследования. 1995. -№.1. - С.146-151.

62. Малаканова, О.А. Политическая коммуникация. Текст. / О. Малаканова //Политические исследования. 2000. - №2. - С. 99-101.

63. Массовая коммуникация в формировании современного социокультурного пространства «круглый стол» Текст. / А. Зотов // Социологические исследования. 2000. - №7. - С. 73-82.

64. Мильнер, Б.З. Теория организации. Текст. / Б. Мильнер. М.: Инфра-М, 2003.-648 с.

65. Милютин, П. Управленческая культура личности и факторы ее развития. Текст. / П. Милютин. // Власть. 2007. - №5. - С. 90-92.

66. Мокрый, В. С. Местное самоуправление в Российской Федерации как институт публичной власти и гражданского общества. Дис. . д-ра юрид. Наук. Текст. / В. Мокрый. М.: РГБ, 2003. - 336 с.

67. Морозов, И. Л. Информационная безопасность политической системы. Текст. / И. Морозов // Политические исследования. 2002. - № 5. - С.самоуправления».society.ru/data/200602/kompetentnostirukljmsu.doc1. URL:http://www.c-(дата обращения134.145.

68. Мячин, И. В. Развитие местного самоуправления в России (на примере Краснодарского края). Автореф. дисс канд. социол. наук. 22.00.08 -Социология управления. Текст. / И. Мячин. Майкоп, 2007. - 24 с.

69. Новикова, С. Е. Социально-психологические аспекты изменений организационной культуры современного промышленного предприятия (на материале ОАО «Фритекс»). Автореф. Дисс. Канд. Психол. Наук. Текст. / С. Новикова. Ярославль, 2002. - 24 с.

70. Оболонский, А. В. Мораль и право в политике и управлении. Текст. / А. Оболонский // Общественные науки и современность. 2007. - №1. - С. 66-72.

71. Олейник, А.Н. Эрозия демократии в России и на Западе в свете гипотезы о негативной конвергенции. Текст. / А. Олейник // Общественные науки и современность. 2007. - № 2 (1). - С. 28-46.

72. Основы социального управления: Учебное пособие Текст. / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. /Ред. В.Н. Иванов. М.: Высшая школа, 2001. - 271 с.

73. Оучи, У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. Текст. / У. Оучи. М.: Прогресс, 1984. - 184 с.

74. Парсонс, Т. Система современных обществ. Текст. / Т. Парсонс.- М.: Аспект Пресс, 1998. 270 с.

75. Пахомов, Ю.В. Система управления по результатам. Текст. / Ю. Пахомов //Общественные науки и современность. 2007. - №4. - С. 133-142.

76. Переслегин, С. Бюрократия будущего: рефлексивные механизмы управления Электронный ресурс. // SOCIOSOFT: Институт психотехнологий. URL: http://www.sociosoft.ru/docs/Buro3.doc (дата обращения 11.07.2008).

77. Питере, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления. Текст. / . Т. Питере, Р. Уотермен. М.: Прогресс, 1986. - 418 с.

78. Плахов, В. Д. Западная социология. Исторические этапы, основные школы и направления развития (XIX-XX вв.): Учебное пособие. Текст. / В. Плахов. СПб.: Издательство РГПУ им. А. И. Герцена, 2000. - 156 с.

79. Плотинский, Ю.М. Модели социальных процессов: Учебное пособие для высших учебных заведений. Текст. / Ю. Плотинский. М.: Логос, 2001. -296 с.

80. Пригожин, А. И. Диалогические решения. Текст. / А. Пригожин // Общественные науки и современность. 2004. - №3. - С. 51-60.

81. Пригожин, А.И. Организационные управленческие патологии. Текст. / А. Пригожин // Общественные науки и современность. 1998. - № 3. - С. 16-23.

82. Пригожин, А.И. Реформы спотыкаются о менеджмент. Текст. / А.В. Кива, А.С. Акопян, А.И. Пригожин. Экономика-язык-культура (дискуссия) // Общественные науки и современность. 2001. - №4. - С. 4461.

83. Пригожин, А.И. Российский этос: обогащение или лечение? Текст. /

84. A. Пригожин // Общественные науки и современность. 2006. - №2. - С. 29-40.

85. Пушкарева, Г.В. Государственная бюрократия как объект исследования. Текст. / Г. Пушкарева // Общественные науки и современность. 1997. — №5. - С. 77-86.

86. Решетников, А.В. и др. Социально-исторический портрет лидера организации. Текст. / А. Решетников, В. Шамшурин, Н. Шамшурина. // Социологические исследования. 2001. - № 10. — С. 58-63.

87. Ро, О.С. Передовые технологии коммуникации и организация. Текст. / О. Ро // Социологические исследования. 2001. - №3. - С. 64-73.

88. Романов, В.Л. Социальная самоорганизация и государственность. Текст. /

89. B. Романов. -М.: РАГС, 2000. 141 с.

90. Савкина, Е.Г. Социально-управленческая теория Элтона Мэйо. Автореф. Дисс. Канд. Социол. Наук. Текст. / Е. Савкина. Казань, 2003. - 24 с.

91. Самоорганизация в природе и обществе. Философско-методологические очерки. Текст./ Сб. статей. СПб.: Наука, 1994. - 129 с.

92. Санталайнен, Т. и др. Управление по результатам. Текст. / Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Й. X. Ниссинен. М.: Издательская группа «Прогресс», 1993. - 320 с.

93. Слонов, Н. Обратная связь в управлении: методология управления. Текст. / Н. Слонов // Городское управление. 2007. - № 9. - С. 91-93.

94. Современная социальная теория: Бурдье, Гидденс, Хабермас. Текст. /Сб. -Новосибирск, 1995. 120 с.

95. Соленикова, Н.В. Политический Интернет в российских избирательных кампаниях (Тенденции развития). Текст. / Н. Соленикова // Общественные науки и современность. 2007 - №5. - С. 69-74.

96. Соловей, В. Политика. Удержит ли Путин государственную власть? Текст. / В. Соловей //Политический класс. 2005. - №4. - С. 24-31.

97. Соловьев, А. И. Политический облик постсовременности: очевидность явления. Текст. / А. Соловьев // Общественные науки и современность. -2001.-№5.-С. 66-81.

98. Старобинский, Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. Текст. / Э. Старобинский. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1994. - 196 с.

99. Степанов, С.Ю. и др. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. Вып. 1., Текст. / С. Степанов, С. Маслов, Е. Яблокова. М.: Луч, 1993.-66 с.

100. Тоффлер, А. Третья волна. Текст. / А. Тоффлер. М.: ООО "Фирма «Издатетьство ACT», 1999. - 776 с.

101. Туровский, Р. Ф. Местное самоуправление: к организации эффективной власти. Текст. / Р. Туровский // Общественные науки и современность. — 2005.-№6.-С. 68-79.

102. Угольницкий, Г.А. Иерархическое управление устойчивым развитием социальных организаций. Текст. / Г. Угольницкий // Общественные науки и современность. 2002. - №3. - С. 133-140.

103. Управление персоналом. Учебник. Текст. /Ред. Т. Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. М.: Центр Кадровых Технологий - XXI век, 2001. - 560 с.

104. Файоль, А., Эмерсон, Г., Тэйлор, Ф., Форд, Г. Управление-это наука и искусство. Текст. / Сб. -М.: Республика, 1999. 349 с.

105. Фей, К., Денисон, Д. Организационная культура и эффективность в России. Текст. / К. Фей, Д. Денисон // Персонал-Микс. 2001. - 4(3). - С. 79-84.

106. Цветкова, М.С. и др. Модели управления процессами комплексной информатизации общего среднего образования. Текст. /М. Цветкова, Э. Ратобыльская, Г. Дылян. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2007. -111 с.

107. Черняк, Л. Править? Управлять! Текст. / Л. Черняк // Connect! Мир Связи. 1997. -№3.- С. 44-47.

108. Ю8.Шастико, А.Е. Институциональная среда предпринимательской деятельности (Стимулы, ограничения, стратегии развития). Текст. / А. Шастико // Общественные науки и современность. 2008. - №2. - С. 2435.

109. Шеннон, К. Работы по теории информации и кибернетике. Текст. / К. Шеннон. -М.: Издательство «Иностранная литература», 1963. 830 с.

110. Шкаратан, О. И. Русская культура труда и управления. Текст. / О. Шкаратан //Общественные науки современность. 2003. - №1. - С. 3054.

111. Щедровицкий, Г.П. Избранные труды. Текст. / Г. Щедровицкий. М.: Школа культурной политики, 1995. - 800 с.

112. Элвессон, М. Организационная культура. Текст. / М. Элвессон. Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2005. - 460 с.

113. Ядов, В.А. Россия в мировом пространстве. Текст. / В. Ядов // Социологические исследования. 1996. - № 3. - С. 27-31.

114. Argyris, С. Personality and Organizational Theory. Harper, 1957.

115. Bennis, W. The Leadership Advantage.// Leader to leader. 1999. - №. 12.

116. Conger, J. Can We Really Train Leadership?//Strategy&Business. BoozAllen & Hamilton. 1996. - 1st Q.

117. Fiedler, F.E. Leader Attitudes and Group Effectiveness, Westport, CT: Greenwood Publishing Group, 1981.

118. Likert, R. The Human Organization. New York: McGraw-Hill, 1961.