Социальный менеджмент как вектор оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 23.00.02, кандидат социологических наук Полянский, Алексей Михайлович

• Полянский, Алексей Михайлович
• кандидат социологических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Полянский, Алексей Михайлович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава I. МЕТОДОЛОГИЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА КАК ВЕКТОРА ОПТИМИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ

§ 1. Оптимизация кадровой политики на муниципальном уровне как объект социологического анализа.

§ 2. Сущность и особенности социального менеджмента как направления оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне.

Глава II. ПРАКТИКА СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА

НАПРАВЛЕННОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЙ СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ПРОЦЕССЕ ОПТИМИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ

§ 3. Направленность векторной оптимизации муниципальной кадровой политики на цели социального менеджмента.

§ 4. Ограничения социального менеджмента как вектора оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальный менеджмент как вектор оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне»

Актуальность исследования. Построение демократического правового и социального государства, становление гражданского общества в Российской Федерации непосредственно связано с трансформацией организационных и функциональных основ органов государственной власти. Утверждающиеся в России социально-экономические отношения и государственно-политическое устройство коренным образом отличаются от предшествовавших и характеризуются следующими особенностями: становлением российской государственности; децентрализацией управления; ориентацией на механизмы самоуправления; преобразованием форм государственной политики; демократизацией и повышением роли социальных институтов; интеграцией с мировой политической, экономической и социокультурной общностью. Конституционно закреплено восприятие Россией общедемократических ценностей и ориентиров социально-политического и экономического развития, которые доминируют в социальных системах с более давними традициями демократического развития. Установлены пределы государственной власти посредством закрепления прав человека и гражданина и возложения коррелирующих с этими правами обязанностей на государство, а также пределы индивидуальной автономии личности, характер взаимоотношений личности и государства и меру их взаимной лояльности и ответственности. Определены система государственных органов, порядок их формирования и компетенция, характер взаимоотношений органов государственной власти с местным самоуправлением как на политическим уровне, так и в конкретных областях практической деятельности, в том числе и в сферах государственной службы и государственной кадровой политики.

Реформирование общества и государственных институтов изменяет концепцию, принципы и подходы кадровой политики. В ежегодном Послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации 10 мая 2006 года отмечается одна из существенных черт внутриполитической жизни: а именно - низкий уровень доверия граждан к отдельным институтам государственной власти. Планируя дальнейшее развитие государственной и политической системы необходимо стремиться к тому, чтобы поднять престиж государственной службы. Российская Федерация и ее субъекты призваны совместно осуществлять единую кадровую политику по обеспечению деятельности органов государственной власти, укреплению кадров, развитию института государственной службы. Единая государственная кадровая политика должна определить основные принципы и направления работы с кадрами, стандарты их подбора и деятельности на всех уровнях государственного устройства, ориентиры системной реформы государственного аппарата. Подчеркивается, что стратегическим направлением государственного строительства является создание оптимально сбалансированного кадрового корпуса, способного по своим деловым и моральным качествам ответственно и эффективно решать задачи, отвечающие современным социально-политическим реалиям.

Особую актуальность оптимизация кадровой политики приобретает на муниципальном уровне. Развитие местного самоуправления подтверждает истинность теорий демократии, констатирующих, что механизм реализации власти на максимально приближенном к гражданам уровне наиболее наглядно демонстрирует степень демократичности социальной системы в целом. Разграничение полномочий между федеральным центром, регионами и местным самоуправлением затрагивает интересы не только политиков, но и каждого человека. От того, на сколько будут оптимизированы кадровые ресурсы и ответственность, зависят эффективность социальных услуг и повышение качества жизни всех граждан, сокращение административных барьеров на пути общественного развития. При оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне следует учитывать дестабилизирующие факторы, некоторые из которых объясняются транзитивным характером развития современного российского общества и государства. В связи с этим говорят об определенном кризисе государственного управления, когда муниципальные органы вынуждены, как правило в экстренном порядке решать проблемы, которые ставит быстро меняющаяся социально-экономическая и политическая ситуация. Недостаточная эффективность деятельности муниципалитетов обусловлена уровнем профессионализма специалистов, занятых в сфере управления, дезоптимизацией административного аппарата и его структуры. Наблюдается закрытость и корпоративная обособленность органов муниципальной власти, искусственная дистанция между ними и населением, авторитарность в способах принятия управленческих решений, консервативность кадрового менталитета и методов кадровой работы. Практика развития местного самоуправления и противоречия переходного российского общества, требуют от государственной кадровой политики конкретных, научно обоснованных и взаимосвязанных решений, скоординированных представлений о том, какой комплекс задач необходимо решать и в какой стратегической перспективе.

Сегодня формируются новые подходы к оптимизации кадровой политики, происходит отказ от ограниченного взгляда на кадровую политику как номенклатурную систему. В научный дискус вводится теория сервисного государства, изучаются возможности социального менеджмента, актуализируется переход к приоритету человеческих ресурсов, акцентируется потребность в современных инновационных технологиях, идеологии сервиса социальных услуг, потребителями которых выступают граждане, институты гражданского общества.

Трансформация базисных характеристик современного общества, необходимость укрепления российской государственности и развития местного самоуправления, усложнение и возрастание объема задач, выполняемых органами государственной службы, изменение качественных характеристик их деятельности, определили объективную необходимость социологического анализа направленности и ограничений социального менеджмента в процессе оптимизации основных параметров кадровой политики на муниципальном уровне адекватных сегодняшним политическим, экономическим, правовым и социокультурным реалиям.

Степень разработанности проблемы. Социальный менеджмент как актуальное направление в современной кадровой политике находится на пересечении методологических и предметных областей анализа различных научных дисциплин. Философская рефлексия изучаемой проблемы берет свое начало в трудах Платона и Аристотеля, показавших, что с помощью разумного управления государство может обеспечить социальное благополучие граждан. В дальнейшем идеи античных философов развивали Т. Гоббс, Д. Дидро, Дж. Локк, Н. Маккиавели, Ж. Руссо, М. Фуко. В работах А.И. Васильчикова, Б.С. Гершун-ского, А.Д. Градовского, Н.Я. Данилевского, Д. Дьюи, А.И. Зимина, К. Мюллера, В.П. Пашина, А. Пикеля представлена история кадровой политики властных структур. А.Н. Ершов, В.И. Жуков, Ю.Н. Ковалев, Т. Лоуч, Н. Луман, К. Хаус-хофер анализируют социальные ресурсы кадровой политики в системе политических отношений. Правовые аспекты кадровой политики, эволюция и сравнительный анализ законодательства в этой сфере представлены в работах Д.Э. Жамсрандоржийна, В.В. Лазарева, С.Н. Шелковникова. В рамках психологического направления Я. Алстед, A.M. Логвинов, С.П. Нечаев, К.В. Петров занимаются разработкой мотивационных механизмов и систем отбора персонала.

Особое место исследуемая проблематика занимает в теории управления. Пионеры управленческой мысли (Л. Гилберт, Г. Кант, Ф. Тейлор) обосновывают научный менеджмент как самостоятельную специальность, которая требует особой профессиональной подготовки, базирующейся на ценностях ответственности, исполнительности, готовности к подчинению нормам формально-административного воздействия. Основоположники классической школы управления (Д. Джеймс, Л. Урвик, А. Файоль) формулируют универсальные принципы менеджмента, в основу которых были положены принципы единоначалия, единства цели, разделения труда, постоянства рабочего места, порядка, справедливости. Представители школы человеческих отношений (Э. Мэйо, М.П. Фолет) рекомендуют в целях повышения эффективности управления персоналом использовать информацию о потребностях, интересах, ценностных мотивах и нормах поведения участников производственного процесса. Поведенческий подход к управлению (К. Анджирис, Д. Лайперт) основной упор делает на аспекты власти, авторитета, лидерства. Исследователи управления в кризисных ситуациях (Р. Моклер, Ч. Перроу) конструируют инновационный механизм, основной задачей которого является выявление отклонений от ценностей и норм организации и их ликвидация. В соответствии с системным подходом к управлению (Р. Акофф, Ч. Барнард) менеджмент является основой функционально-ролевого взаимодействия, базирующегося на иерархичности, субординации, социальной дистанции и различиях основных статусов. Ведущий теоретик «эмпирической школы» управления П. Друкер считает, что кадры должны анализироваться социологом в контексте корпораций, в которые они включены, и связанных с ними идей и действий. Сохранение динамичного, противоречивого равновесия между элементами такой системы осуществляется через целесообразный и управляемый процесс социальных нововведений. Представители теории социальной организации (Г. Сайман, Д. Марч) делают социологические обобщения по поводу содержания управленческих инноваций, говоря о том, что субъекты управления должны быть архитекторами социальных процессов, изучая и формируя культуру корпорации. Маркетинговый подход к управлению (Е. Дихтль, X. Хершеген) предполагает зависимость организации от внешних и внутренних социальных условий, которые необходимо изучать в целях выработки адекватных управленческих стратегий. Согласно концепции «ме

U неджмент изменений», сформулированной И. Рюэг-Штюрмом и Н. Томом, в целях выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности предприятия должны постоянно вносить изменения в управленческую деятельность посредством совершенствования стратегии. В соответствии с концепцией когнитивного управления (Н. Маллинс, У. Хэгстром) оптимизация персонала фирмы должна включать структурную перестройку организации, введение современных нормативно-правовых актов, социальных инноваций.

А. Бьюнтандам описывает организационные структуры и степень их совместимости с социальным менеджментом. Д. Гантер, А. Кизер, Дж. Чайлд рассматривают организационное сопротивление переменам и изучают значение консерватизма и предшествующих форм деятельности для успеха или неудачи процесса внедрения. У. Бриджес и Дж. Эттем, опираясь на обширные эмпирические исследования обсуждают стратегические аспекты социального менеджмента в кадровой политике. К. Бодль анализирует ряд социальных стратегий в области кадровой политики, которые организации могут использовать для наиболее эффективного привыкания их сотрудников к современным реальностям. Г. Гатильон и Т. Робертсон рассматривают распространение социального менеджмента с точки зрения новой технологии. И. Пиннингс обсуждает проблемы внедрения социального менеджмента как поэтапный процесс обучения. С. Джонсон описывает функции социального менеджмента в организации и обозначает пределы его использования в кадровой политике. Дж. Кимберли, Дж. Хейгом рассматривают стратегические вопросы взаимодействия кадровой политики и социального менеджмента.

Общие вопросы кадровой политики и социального менеджмента рассматриваются в контексте институциализации государственного управления (Ю.С. Адушкин, В.Г. Игнатов, В.А. Козбаченко, И.Н. Панин, А.В. Понеделков, A.M. Старостин) и развития местного самоуправления (JI.C. Аникин, Е.П. Ани-лица, А.З. Гильманова, В.Д. Нечаев, Я.П. Силин). Определенный вклад в разработку исследуемых проблем с точки зрения социального управления внесли российские ученые: Ю.П. Аверин, Д.М. Гвишиани, И.М. Слепенков, М.В. Удальцов, JI.C. Яковлев.

В классических трудах О. Конта и Г. Спенсера имплицитно содержится интерес к социальной сущности кадровой политики и сформированы методологические основания для ее социологического анализа. В данном исследовании важны классические идеи происхождения и сущности социальных институтов и социального порядка, сформулированные М. Вебером, Э. Дюркгеймом, Г. Зиммелем, П. Сорокиным, а также гражданская точка зрения (Т. Маршалл) и функ-ционалистическая перспектива (Т. Парсонс) концепции социального государства. В отечественной социологии многие авторы касались отдельных аспектов рассматриваемой проблематики с позиций теории социальной организации (B.JI. Доблаев, Б.А. Суслаков), социального проектирования и прогнозирования (И.В. Бестужев-Лада, В.А. Луков), социологии менеджмента (П.В. Романов, В.В. Щербина), социологического анализа управленческого образа мышления (В.В. Лысиков, А.А. Понукалин, С.А. Сивова), социальной синергетики (М.С. Ельчанинов, Н.Н. Моисеева), социальной политики (Т.И. Заславская, Л.В. Константинова, В.Н. Ярская), социальной государственности (П.К. Гончаров, А.П. Плешаков), национальной безопасности российского общества (В.В. Лупаина, В.Л. Манилов, В.Л. Сулемов, А.И. Турчинов), социальных инноваций и технологий (Е.Р. Грязнова, В.А. Зародин, В.Б. Самсонов).

В контексте диссертационного исследования автор опирался на работы В.Г. Игнатова, В.А. Колесникова, С.Г. Кузнецова, Р.Ф. Туровского, в которых рассматриваются концептуальные подходы и принципы реализации региональной и муниципальной кадровой политики. Важное значение для диссертационного исследования имеют труды Г.С. Батыгина, Ю.Г. Волкова, А.И. Кравченко, В.П. Култы-гина, В.Ф. Левичевой, Г.В. Осипова, Ж.Т. Тощенко, В.И. Чупрова, В.Ф. Шереги, В.А. Дцова в области методологии и методики социологического анализа.

Таким образом, степень разработанности проблемы свидетельствует о ее комплексности и междисциплинарности. Проводившиеся в течение продолжительного времени исследования, раскрывают многогранность и сложность проблемы; определяют единство ученых по ключевым методологическим вопросам; создают солидный банк эмпирических данных. Многие авторы считают, что оптимизация кадровой политики на всех уровнях - федеральном, региональном, муниципальном - становится первостепенной научной и практической задачей. Вместе с тем анализ работ показывает, что оптимизация кадровых процессов редко строится на основе верификации эмпирического материала и статистической информации, анализа социально-политической ситуации в контексте российских реалий. В публикациях отечественных исследователей дается критический анализ социального менеджмента, в частности констатируется низкий информационно-аналитический потенциал органов государственного управления, профессиональная неподготовленность кадров, консерватизм социального мышления и практической деятельности. Особенно это отмечается в деятельности региональных и местных субъектов кадровой политики, которые продолжительное время функционировали в жестком режиме административно-командной системы. Для того чтобы выяснить, в какой степени альтернативы, предлагаемые социальным менеджментом, оказывают ограничительное или стимулирующее воздействие на процесс оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне, необходимы дальнейшие сравнительные исследования.

Теоретические и методологические основы исследования включают научное наследие социологии О. Конта и Г. Спенсера, позволяющее рассмотреть социальную природу кадровой политики; методологические конструкты происхождения и сущности социальных институтов и социального порядка, разработанные в трудах М. Вебера, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, П. Сорокина; гражданскую точку зрения (Т. Маршалл) и фунукционалистическую перспективу (Т. Парсонс) концепции социального государства; теоретические традиции философии, истории, политологии, психологии, теории управления, различных отраслей социологии в области феноменологизации кадровой политики и социального менеджмента; труды Г.И. Батыгина, Ю.Г. Волкова, А.И. Кравченко, В.П. Култыгина, В.Ф. Левичевой, Г.В. Осипова, Ж.Т. Тищенко, В.И. Чупрова, Ф.Э. Шереги, В.А. Ядова по методологии и методике социологического анализа.

Эмпирическую базу исследования составили законодательные и нормативно-правовые акты, регламентирующие кадровую политику на муниципальном уровне; статистические материалы о состоянии муниципальной кадровой политики; представительные данные социологических исследований; данные авторского социологического исследования, осуществленного методом опроса анкетированием и интервьюированием) в период с 2005 по 2006 гг. Выборка использовалась многоступенчатая, квотная, гнездовая. Объем выборки - 195 респондентов. Анализ первичной социологической информации осуществлялся с помощью факторного и кластерного анализа.

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивыми теоретическими и методологическими положениями, комплексным использованием качественных и количественных методов исследования, корректным соотношением собственных эмпирических данных с представительными данными социологических исследований.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является социологический анализ направленности и ограничений социального менеджмента в процессе оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне. Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- разработать методологию социологического анализа направленности и ограничений социального менеджмента в процессе оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне;

- рассмотреть оптимизацию кадровой политики на муниципальном уровне в качестве объекта социологического анализа;

- концептуализировать сущность и особенности социального менеджмента как направления оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне;

- осуществить социологический анализ направленности и ограничений социального менеджмента в процессе оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне;

- определить направленность векторной оптимизации муниципальной кадровой политики на цели социального менеджмента;

- выявить ограничения социального менеджмента как вектора оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне.

Объект исследования - процесс оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне.

Предмет исследования - социальный менеджмент как вектор оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне.

К элементам научной новизны диссертации можно отнести:

- оригинальную методологию социологического анализа направленности и ограничений социального менеджмента в процессе оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне, включающую авторский методологический подход, категориальный аппарат исследования, методику векторной оптимизации;

- по-новому рассмотренную оптимизацию кадровой политики на муниципальном уровне в качестве объекта социологического анализа посредством междисциплинарного синтеза теорий оптимизации и социологической категоризации понятия «кадровая политика»;

- концептуализацию сущности и особенностей социального менеджмента как направления оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне;

- авторскую практику социологического анализа направленности и ограничений социального менеджмента в процессе оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне;

- разработанную диссертантом систему критериев векторной оптимизации муниципальной кадровой политики, дающую возможность определить направленность этого процесса на цели социального менеджмента;

- выявленные автором ограничения социального менеджмента как вектора оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне, позволяющие обосновать перспективы государственного управления в этой сфере; разработать практические рекомендации в адрес субъектов муниципальной кадровой политики разного уровня.

Положения, выносимые на защиту:

1. Кадровая политика является многоуровневым понятием, которое кроме собственной институциальной сущности включает структурно-функциональный и социокультурный аспекты. В институциальном смысле кадровая политика интерпретируется в контексте государственного администрирования и относится к институциализированному комплексу мер по обеспечению органов власти управленческим персоналом. В структурно-функциональном аспекте - как интеграция механизмов и способов государственного управления, посредством которых различные структуры власти реализуют кадровые потребности, фундаментальная для жизнедеятельности и функционирования общества, стабильности и безопасности социальной системы. Конкретные смыслы кадровая политика приобретает в социокультурном аспекте, посредством системы политических целей, концепций и программ общественного развития, идеологических положений и установок, социальных ценностей и норм. В содержательном проблемном поле современного российского общества кадровая политика на муниципальном уровне существенно трансформировалась и требует дальнейшей оптимизации.

2. Оптимизация - это особое направление развития, процесс, приводящий управляемую систему в наилучшее (оптимальное) состояние с целью увеличения полезного эффекта. Оптимизация возможна при выполнении следующих условий: множества вариантов решений (направлений); цели, ради которой осуществляется поиск (критерия оптимальности); наличие или отсутствие ограничений на выбор вариантов (свободы выбора); сравнимых (качественных и количественных) параметров выбора. Следует различать скалярную, векторную, стохастическую, гладкую и негладкую, дискретную и непрерывную, выпуклую и вогнутую оптимизации. Векторная оптимизация - комплекс методов решения оптимизационных задач, в которых критерий оптимальности, отображая направленность к определенным целям, формально представляет собой вектор - отрезок определенной ограниченной длины и направления. В качестве одного из приоритетных направлений процесса оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне можно считать вектор социального менеджмента.

3. Социальный менеджмент рассматривается как интегративный термин, обозначающий: институциализированную систему социальных аспектов всех управленческих действий; социальную группу, представители которой осуществляют управление общественными процессами; социальную технологию, основанную на теории управления и соответствующую высоким профессиональным стандартам. В таком понимании социальный менеджмент характеризуют универсальность, использование власти, профессионализация образования и управления, особая организационная культура, качество предоставляемых услуг, ориентация на развитие человеческих ресурсов, социальная ответственность. Социальный менеджмент ставит своей целью сформулировать и применить на практике всеобщие принципы управления обществом. В этом случае его субъектами оказываются государственные структуры, компетентные организации и лица, которые властны вносить изменения в отношения между различными социальными группами, в том числе и на уровне объекта муниципальной кадровой политики.

4. Социальный менеджмент не является априорным теоретическим конструктом оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне. Как одно из направлений этого процесса он решает частные задачи, сущность которых заключается в обеспечении качества услуг, предоставляемых органами муниципальной власти институтам гражданского общества. Социальный менеджмент в процессе оптимизации муниципальной кадровой политики особенно расширяет сферу профессионализма и компетентности, возможностей муниципальной службы, предотвращая ее трансформацию в консервативную систему. Социальный менеджмент становится альтернативой бюрократической организации, где функции чиновников не требуют высокой профессиональной квалификации, а средства деятельности превращаются в цели. Такой методологический подход позволяет сфокусировать векторную оптимизацию на цели и задачи сервисного государства, разработку конкретных мероприятий по их достижению.

5. Авторская практика социологического анализа направленности и ограничений социального менеджмента в процессе оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне показывает, что на номинальной шкале опроса доминируют такие модули этого вектора как репутация, номинация, престиж. Фактически нулевые модульные значения имеют компоненты вектора, связанные с организационной культурой. Коллинеарную направленность несут технологические аспекты, принципы организации и функционирования. Происходит активное перераспределение в структуре и иерархии управленческих качеств менеджера. Заметно меняется роль и значение личности, как активного, самостоятельного субъекта кадровой политики. Фундаментальные символические статусные конструкты определяют тип управленческого поведения, который трансформируется от консервативно-технократического и рационально-бюрократического к инновационно-социократическому и рационально-демократическому.

6. Ограничения социального менеджмента в процессе оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне представляют собой четыре группы факторов: организационные, ресурсные, социокультурные и идеологические. Фактор - причина какого-либо процесса, существенное обстоятельство, сдерживающее системный потенциал, который направлен на объективно необходимый или субъективно ожидаемый результат. Выявленные в ходе социологического анализа факторы - не однолинейны, а многозначны. Они в большей степени управляемы и динамичны в своем воздействии на объект кадровой политики и активность конкретных субъектов социального менеджмента обладают активной прямой и обратной связью. Рассматриваемые факторы не порождают управленческую деятельность, а функционально обуславливают и направляют ее протекание. Орган муниципальной власти важно видеть взаимообусловленность различных факторов, преодолевать вызванные ими ограничения социального менеджмента, что позволит в значительной степени оптимизировать муниципальную кадровую политику с учетом вызовов внешней среды.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в социологических перспективах обобщенного нового знания для теории и практики государственного управления, социологии менеджмента и организации. Проблемное поле диссертации расширяет возможности оптимизационной проблематики, способствует накоплению социальных знаний о гармонизации отношений органов власти и общества. Сформулированные в процессе исследования теоретические выводы и практические рекомендации могут способствовать совершенствованию работы с персоналом муниципалитета в аспекте правильной постановки целей и задач социального менеджмента, консультационной практики, а также в непосредственной практической деятельности муниципальных служащих. Полученные результаты могут быть востребованы и учтены в программах развития районного и окружного самоуправления, дальнейшего реформирования муниципальной системы. Теоретическое содержание работы и эмпирические данные могут быть использованы в учебных курсах по теоретической и прикладной социологии, основам теории менеджмента, государственного и социального управления.

Апробация диссертации. Основные выводы и положения диссертации, теоретические и практические результаты апробированы на методологических семинарах, заседаниях кафедры правовой социологии и психологии Саратовского юридического института МВД России, докладывались на международной («Социальные и институциональные факторы экономического развития России». Саратов, 2005) и российских (I Всероссийской конференции муниципальных контрольно-счетных органов Российской Федерации. Калининград, 2002; II Конференции муниципальных контрольно-счетных органов Российской Федерации. Сочи, 2002; III Конференции муниципальных контрольно-счетных органов Российской Федерации. Омск, 2003; IV Всероссийской Конференции муниципальных контрольно-счетных органов Российской Федерации. Волгоград, 2004; «Национальная безопасность в России в перспективах современного развития». Саратов, 2005).

Теоретические положения, методологические подходы, практические результаты, предложения и рекомендации, содержащиеся в диссертации, применялись при разработке федеральной программы государственной поддержки развития муниципальных образований и создания условия для реализации конституционных полномочий местного самоуправления (на 1999-2014 гг.).

Публикации. По теме диссертации опубликованы четыре научные статьи общим объемом 2,45 п.л.

Структура диссертации включает введение, две главы, объединяющие четыре параграфа, заключение, список используемой литературы, приложение.

Заключение диссертации по теме «Политические институты, этнополитическая конфликтология, национальные и политические процессы и технологии», Полянский, Алексей Михайлович

Выводы по главе

1. Действия над векторами изучают в векторном исчислении. Векторное исчисление - раздел математики, в котором изучаются операции над векторами. Компоненты вектора являются его координатами. Термин «компоненты», а не «критерии» использован по двум причинам. Во-первых, термин «критерии» предполагает некоторую процедуру выбора на основе многофакторного анализа. Во-вторых, термин «компоненты» подразумевает наличие отдельных частей чего-то, что находится в процессе сборки, соединения. Есть определенный набор компонентов, какие-то несущие конструкции, поддерживающие всю структуру. Существует, однако, множество разных комбинаций данных компонентов, и каждая комбинация правомерна. Материалы могут быть в какой-то мере взаимозаменяемы. Для того чтобы завершить оптимизацию нужны верифицированные компоненты. Какая именно их комбинация нужна для конкретной организации, определяется процессом векторной оптимизации, который состоит в том, чтобы собрать воедино такую конкретную комбинацию компонентов (координат) вектора, которая обеспечила бы эффективность и оптимальность. Вектор называется нулевым, если начало и конец его совпадают. Нулевой вектор не имеет определенного направления, имеет длину, равную нулю. Векторы, расположенные на одной прямой или на параллельных прямых, называются коллинеарными. Нулевой вектор коллинеарен любому вектору. Два коллинеар-ных вектора (отличные от нулевых векторов), имеющих равные модули, но противоположно направленные, называются противоположными. Модулем называется абсолютная величина вектора.

2. Для конструирования модулей в исследовании использовались методы сбора социологической информации. В эмпирической социологии сложились различные методологические подходы к определению методических процедур получения достоверных данных об изучаемом явлении или процессе. Единой унифицированной формы социологического анализа, пригодной для изучения различной сложности проблемы, не существует. Конкретная форма, а точнее будет сказать, конкретный вид социологического исследования обусловлен характером поставленной в нем цели, выдвинутых задач. В соответствии с целями и задачами данного диссертационного исследования наиболее предпочтительным представляется метод опроса. Выделяют две разновидности опроса: анкетирование и интервьюирование. Данные разновидности опроса применялись в исследовании комплексно.

3. Выбор респондентов для опроса осуществлялся с помощью выборочного метода. Отбор элементов в выборочную совокупность производился на основании многоступенчатой, квотной, гнездовой выборки. Многоступенчатые выборки осуществляются в несколько ступеней путем применения на каждой из них разных методов. На первой ступени применялся метод гнездовой выборки, который предполагает отбор в качестве единиц исследования не отдельных респондентов, а групп или коллективов с последующим опросом в отобранных группах. На второй ступени использовался метод квотной выборки, при которой респонденты отбирались целенаправленно, с соблюдением параметров квот. В качестве параметров квот выступали статистические данные о контрольных признаках элементов генеральной совокупности. На основании данных процедур были проведены три группы обследований 25 муниципальных образований Саратовской области, в результате которых опрошено 195 респондентов. Коэффициент корреляции позволил выделить устойчиво повторяющийся набор компонентов (координат) социального менеджмента.

4. Как показало исследование, явно преобладают модули следующих компонент вектора социального менеджмента: навык решать проблемы; профессионализм; компетентность; высокая способность управлять и влиять на окружающих; умение обучать и развивать подчиненных; возможность повышать личностный социальный статус. Таким образом, к первой категории респонденты отнесли компоненты социального менеджмента, связанные с возможностью развития профессионализма и компетентности, утверждения престижного и более высокого социального статуса, личностного роста. Все это положительно характеризует направленность социального менеджмента. Социальный менеджмент оказывает заметное воздействие на социальный статус и тип управленческого поведения. Социальны статус, как интегративный показатель положения социальной группы и ее представителей в обществе, играет решающую роль в жизненных переменах и в рамках малых групп или сообществ, и в масштабе крупного социума. Как показало исследование, субъективация фундаментальных символических, статусных конструктов определяет тип управленческого поведения. Выделяется пять типов управленческого поведения: консервативно-технократический, рационально-бюрократический, инновационно-социократический, рационально-демократический, комфортно-ориентированный.

5. Происходит активное перераспределение в структуре и иерархии управленческих качеств менеджера. Заметно меняется роль и значение личности как активного, самостоятельного субъекта. Соответственно растет и понимание человеком себя как самоценности. Человеческая личность ставится в центре нового мировоззрения, и это важный залог успеха в оптимизации кадровой политики. В целом это позитивная тенденция. Однако, как показало исследование, процесс индивидуализации как антитеза запредельному коллективизму явно переходит меру. Фактически нулевые модульные значения имеют такие компоненты вектора социального менеджмента как организационная культура; персональная ответственность за качество работы; социальная справедливость. Коллинеарную направленность имеют модули таких компонентов вектора социального менеджмента, как технологические аспекты, принципы организации и функционирования. К технологическим аспектам относятся: инновационная и прогрессивная организация труда; перспективная управленческая стратегия; ориентация на клиента, высокое качество предоставляемых услуг; долгосрочное планирование. Принципы организации и функционирования социального менеджмента включают: изменение системы и принципов деятельности государственных органов; переход от традиционного институционального подхода к программно-целевому и процессуальному подходам; нацеленность государственных структур на достижение социально значимых результатов; совершенствование системы управления персоналом, механизмов контроля; децентрализацию управления, расширение инновационных методов управления. Это вопросы, прежде всего, концептуального, стратегического характера.

6. На основании полученных результатов можно заключить, что процесс оптимизации кадровой политики на цели социального менеджмента будет удачным для организации только в том случае, если определены ограничения этого процесса. Сама концепция управленческой стратегии подразумевает внимательное рассмотрение всех альтернативных вариантов и их обоснований для принятия тех или иных решений. Решения чаще всего имеют ограниченный характер и касаются краткосрочных, а не долгосрочных целей. В настоящее время в теории управления получила развитие концепция ограничений, которая предлагает в качестве предмета исследования изучение и преодоление ограничений, препятствующих организационному развитию. Обосновывается, что концепция ограничений предоставляет управлению четкий и всесторонний способ верификации имеющихся возможностей и реальных путей оптимизации, а также личных и деловых качеств, стратегий специалистов, являющихся главными участниками процесса принятия решения, которое может привести к выбору субоптимального с точки зрения кадровой политики варианта. В данной концепции ограничением называют фактор, сдерживающий потенциал и результаты работы системы, то есть организации в целом, рабочей группы или одного человека.

7. Фактор - движущая сила, причина какого-либо процесса, явления, существенное обстоятельство в каком-либо процессе, явлении. Фактор - движущая сила, которая направлена на объективно необходимый или субъективно ожидаемый результат. Факторы - не однолинейны, а многозначны. Они в большей степени управляемы и динамичны в своем воздействии на социальные объекты, обладают активной прямой и обратной связью. В понятие фактора вкладывается главным образом смысл активной побудительной силы. Проблема факторов является, в сущности, проблемой движущих сил, одновременно выражающих и объективную обусловленность управленческих отношений, и активность конкретных субъектов управления. Факторы не порождают управленческую деятельность, а функционально обуславливают (то есть динамизируют и направляют) ее протекание. Фактор в своей действительности всегда выступает как комплексная активная система, как непосредственный инициатор механизма развития. Это понятие характеризует переход от обусловленности явления к существованию, превращению его в «наличное бытие».

8. В эмпирическом исследовании социолог сталкивается с массой разнообразных факторов. В качестве основных группированных признаков выделяют: зависимость от сознания и деятельности людей (объективные и субъективные, со всеми оттенками и переходами); отношение к объекту деятельности (внешние, внутренние); отношение к субъекту деятельности; масштаб действия, воздействия; динамичность и регулируемость конкретных значений факторов; время действия (постоянно, временно). Кроме того, каждая из этих групп находится в сложном переплетении с другими и сама дифференцируется. Эта раз-нопорядковость может быть представлена сложной теоретической схемой, программировать которую необходимо с учетом группировочных признаков. Группировка объектов осуществляется на основе поиска закономерностей, в качестве которых выступают легкоинтерпретируемые логические выражения. Группировка - наиболее простой и естественный способ анализа информации. На исходные данные не накладывается никаких ограничений. Оценка взаимосвязей между признаками на основе подсчета частот различных комбинаций их значений непосредственно отражает логику эмпирического социологического анализа. Весьма перспективны так называемые специальные методы группировки, к числу которых относится факторный анализ, позволяющий сжать исходную информацию путем замены исходных показателей на такие переменные (факторы), которые оказались бы наиболее информативными и отражающими существенные свойства изучаемого процесса.

9. На начальном этапе обработки информации в данном исследовании применялась распространенная в многомерном статистическом анализе процедура центрирования и нормирования измеряемых величин - стандартизация данных. Ее цель - сделать исследуемые показатели безразмерными и проводить дальнейшую математическую обработку этих новых показателей. На основе анализа полученных результатов, при использовании перечисленных моделей для дальнейших исследований были использованы данные метода главных факторов, поскольку для обрабатываемых данных этот метод дал объяснение наибольшего процента дисперсии переменных. На последнем этапе обработки данных использовался кластерный анализ, который объединяет различные процедуры, используемые для проведения классификации. В результате проведения этих процедур исходная совокупность объектов разделяется на кластеры или группы (классы) схожих между собой объектов. Строгого определения кластера не существует, но под кластером обычно понимают группу объектов, обладающую свойствами плотности (плотность объектов внутри кластера выше, чем вне его); дисперсией, отделимостью от других кластеров; формой (иногда кластер имеет очертания гиперсферы или эллипсоида); размером.

10. В ходе анализа выделились четыре группы факторов: организационные, ресурсные социокультурные и идеологические. Первая группа имеет наибольшие факторные нагрузки на такие показатели, как функция организации; используемая стратегия; гибкость организационной и кадровой структуры; размер организаций; внутриорганизационная структура. По показателю «функция организации» выделяются пять типов: организации - пользователи социального менеджмента; организации - создатели технологий социального менеджмента; организации - создатели и пользователи; организации - носители социального менеджмента; организации - результат нововведения. По показателю «используемая стратегия» существует два типа организаций: атакующие и обороняющиеся. Стратегия атакующих характеризуется переходом к социальному менеджменту на базе новых значений до момента достижения существующей технологией своего предела. В основе стратегии атакующих организаций лежит способность распознавать пределы используемых технологий. Обороняющиеся организации характеризуются верой в эволюционный характер перемен. Особо выделяется стратегия «поливалентности», которая воплощается в двух формах, одна из которых - совмещение профессий, а другая - расширение круга должностных обязанностей. Стратегия «поливалентности» чаще всего применяется в небольших организациях с высококвалифицированными сотрудниками, в которых особое внимание уделяется обучению работников профессиональными навыкам. В этих коллективах может соблюдаться материалистическая традиция. Сама концепция управленческой стратегии подразумевает внимательное рассмотрение всех альтернативных вариантов и их обоснований для принятия тех или иных решений.

11. По отношению к внешней среде организация может реализовать различные кадровые стратегии. Построение кадровой стратегии возможно с учетом жизненного цикла организации и выделения приоритетов в работе с людьми на разных уровнях управления. Таким образом, стратегия управления персоналом - это специфический набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии. Факторный анализ показывает, что выбор стратегии во многом зависит от таких показателей, как гибкость организационной структуры, размеров и структуры организации. На основании наших исследований, проведенных в различных организациях с различной структурой, было выявлено, что существует прямая связь между масштабом деятельности и степенью специализации служащих. Это означает, что больший размер организации порождает тенденцию к упрощению труда, идущую по двум направлениям. Во-первых, при наличии большого количества служащих шире развивается внутриорганизационная специализация, сужается квалификация сотрудников. Во-вторых, большие организации нанимают больше штатных специалистов, которые в свою очередь управляют производственными процессами путем сужения специализации и детализации заданий работникам. Показатель «гибкость организационной и кадровой структуры» позволяет назвать по крайней мере три типа организаций: где организационная структура изменяется постоянно, изменяется редко и не изменяется в течение длительного периода времени. В организациях первого типа создаются группы специалистов, задачей которых является обеспечение организационной гибкости, позволяющей приспосабливаться к переменам, постоянно происходящим в социальных технологиях. Управленческий аппарат всех организаций, на которых проводились исследования, выступал за большую гибкость в подборе кадров. Организационные структуры дифференцируются на два класса: механические и органичные. Они отличаются степень централизации, приемами правления. Размер организации определяется количеством занятых в течение года кадров, наличием резервов, объемом задействованных ресурсов.

12. Факторный анализ существующей практики социального менеджмента показывает, что его ограничения в кадровой политике на муниципальном уровне характеризуются дефицитом информационных, человеческих, финансовых и материальных ресурсов. Эффективность работы с кадрами в решающей степени определяется интенсивным использованием информационных технологий, В организации современной кадровой работы существенно изменились содержание, место и роль информации. Информационные технологии являются одним из важнейших ресурсов государственного и муниципального управления. Большие возможности для развития кадрового потенциала муниципальной службы представляет создание самого банка кадровой информации, различных экспертных систем в сфере динамики развития кадров. Развитие процессов децентрализации управления, усложнение кадровых процессов привело к интенсификации информационного обмена, к развитию телекоммуникационных технологий, изменивших скорость и характер информационного обмена в работе с кадрами. Это диктует необходимость создания информационной инфраструктуры, которая должна связать организационно-кадровые подразделения муниципальной службы в единую систему.

13. По мнению респондентов, для решения финансовых и материальных проблем, необходимо полноценное социальное обеспечение кадровой работы, которое призвано создать условия для раскрытия кадрового потенциала служащих и обеспечить привлечение на муниципальную службу талантливых и нравственных людей. Социальная политика в органах государственной власти и местного самоуправления должна строиться на принципах законности и социальной справедливости. Правовой основой разработки механизма социального обеспечения работы должен стать Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». Муниципальный служащий при исполнении должностных обязанностей находится под защитой государства. Никто не вправе вмешиваться в служебную деятельность муниципального служащего, осуществляемую в рамках их компетенции кроме лиц, прямо уполномоченных на то законом. Разработка механизма социального обеспечения и социальной защиты связывается респондентами с определением стандартов, нормативов и процедур, которые гарантируют профессиональный и должностной рост и достойный уровень жизни. Основным условием и принципом механизма социального обеспечения и социальной защиты муниципальных служащих является соответствие уровня социальных гарантий и социальной защиты должностному росту, индивидуальному развитию, основанному на личных ресурсах.

14. Современная концепция успешного управления в целом ориентирована на такие ценности как эффективность, реализация потенциала работников и растущая готовность к нововведениям. Менеджеры, для которых неясны собственные основные принципы и которые в них непостоянны, или же, чьи ценности не соответствуют времени, ограничены в личных ресурсах. Как показало исследование, сегодня многие уже поняли необходимость адаптации к изменениям в окружающем мире, для большинства людей эта проблема превратилась в личную. Происходит это от того, что сдвиги, происходящие в технологиях, организационных структурах, изменения на рынке, в производственных отношениях учащаются и углубляются с каждым годом. Индивидуальное развитие это процесс, в рамках которого человек приобретает способность управлять текущими событиями, формировать хорошие и открытые отношения с другими людьми, это борьба с трудностями и принятие риска быть более открытым во всех сферах своей жизнедеятельности. Открытость и гибкость - ключевые качества для личного роста, и выработка их - это исходная предпосылка для развития. Большинство видов деятельности в области социального менеджмента требует высокого индивидуального развития. Существует аспект профессионального развития, который часто не учитывается: с течением времени и по мере достижения зрелости направленность развития нуждается в изменениях. И по мере того как возрастает степень изменений, возникает потребность развивать свой творческий потенциал. В этих условиях нужны индивидуальности, а менеджерам необходимо поддерживать свой уровень. Работа руководителя, которая постоянно меняется и предъявляет новые требования к менеджеру, предполагает высокую способность к саморазвитию, идет ли речь о технологических изменениях, новых рынках, новых организационных структурах или новых препятствиях. Само развитие необходимо так же для тех, кто собирается переходить на более престижную работу или пребывает в переходном состоянии между двумя важными этапами в своей карьеры. Всякий раз, когда менеджеру необходимо стать более восприимчивым, энергичным или изобретательным, требуется высокий уровень индивидуального развития.

15. Социокультурные особенности организации являются третьим фактором, имеющим значение для оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне. Хотя его роль и онтология дискуссионы, наиболее остро обсуждается вопрос о том, что культурные ценности, такие, как положение личности, ее значимость в обществе и межличностные отношения, окажут воздействие на формирование управленческих стратегий: низкая оценка ценности служащего и низкая степень доверия также способствуют упрощению содержания труда в рамках профессий. Внутриорганизационная культура определяется здесь как совокупность убеждений и ценностей, существующих в организации. Среди социокультурных факторов немаловажную роль играют традиции организации. Наиболее известным примером может служить «фордизм» как форма организации процесса труда. В рамках традиции организации слияние индивидуальных и структурных аспектов поведения и контроля осуществляется за счет таких механизмов, как стиль руководства, принятие отношений, развитие отношений, основанных на доверии. Когда эти аспекты кадровой политики, как и механизмы из осуществления, приобретают «устойчивую гуманистическую направленность», мы говорим об организации с устойчивой «внутренней культурой». В таких фирмах и организациях основным ресурсом являются люди. Такие организации не очень чувствительны к влиянию кратковременных изменений окружающей среды по сравнению с организациями, которые называют организациями со «слабой культурой». В такого рода организациях кадровая политика, ее развитие и интернационализация недооцениваются и высшим руководством, и всей организацией в целом.

16. Это означает также, что организации с «устойчивой культурой» относительно контролируемым образом реагируют на события, происходящие во внешней среде, такие, как, например фундаментальные социальные и технологические нововведения с долгосрочным эффектом. В организациях со «слабой культурой» необходимые приспособления к внешним изменениям происходят относительно быстро, но эти приспособительные сдвиги будут более резкими, внезапными и менее контролируемыми. У новых организаций есть преимущество: они могут выбирать тип своего развития - стать организацией с «сильной» или «слабой культурой». Социокультурный аспект также представляет особую ценность для понимания того, как изменяется организационная структура под воздействием нововведений, и того, что в случаях, когда управляющие группы стремятся сохранить статус-кво, ярче всего проявляется организационный консерватизм. Продолжительное следование традиционным правилам -основа организационного консерватизма. Эти факторы помогают объяснить, почему зачастую социальный менеджмент приспосабливают к относительно устаревшим организационным структурам.

17. Четвертая группа факторов - идеологические. Идеология - это определенная система консолидирующих и мобилизующих на действия социальных ценностей и норм, которая организует, регулирует, интегрирует и направляет деятельность индивидов во всех сферах жизни общества. Основная социальная функция идеологии - осознавать и разрешать конфликты, возникающие в общественной жизни. По мнению респондентов, идеологические ограничения имеют весьма значительную роль, поскольку на сегодняшний день не достаточно четко сформулирована стратегия развития, система в построении целевых и ценностно-нормативных ориентиров в органах государственной власти. Становление новых административных структур происходит в условиях изменения всей идеологической государственной системы, в условиях не четких позиций различных субъектов управления как на федеральном, так и на региональном уровне. Ввиду содержательных различий в целях, полномочиях, ресурсах между органами власти, на государственном уровне появляется сложная задача по согласованию целей, обеспечению взаимодействия организационных структур, координации планов работы и использованию единой системы инди-активного планирования, согласованности нормативно-правовой базы. Таким образом, субъектам оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне важно видеть взаимообусловленность задействованных в процессе оптимизации организационно-структурных и функциональных элементов и воздействующих на нее ограничений. Как показало исследование, внимание необходимо сосредоточить на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех возможностей, для определения которых необходимо новое направление исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении подведем итоги работы, сформулируем основные выводы и рекомендации, наметим пути дальнейшего анализа проблем, рассматриваемых в диссертации. Как показало исследование, понятие «кадры» в системе государственной службы рассматривается в широком и узком смысле. В широком значении это понятие охватывает всех лиц, выполняющих определенные обязанности в официально (нормативно) установленных рамках конкретной системы управления. Исходя из этой посылки понятие «кадры» объединяет лиц, занятых управленческим трудом, то есть реализацией трудовых функций, связанных с оперированием информацией, выработкой управленческих решений и организацией их исполнения. Следовательно, к кадрам относятся лишь те лица, которые занимают какую-то должность, связанную с оказанием реальных управляющих воздействий. В этом случае понятию «кадры» будут равнозначны термины «управленческие кадры» и «кадры аппарата управления».

Кадровая политика, как инструмент власти, существовала с тех пор, как появилась потребность властвования. Одновременно нельзя не отметить, что государственная кадровая политика в целом, а на муниципальном уровне в особенности, неразрывно связана с той социально-экономической формацией, в рамках которой она сформировалась и существует. Российская система кадрового обеспечения преображалась на протяжении XX века под воздействием процессов глобальных и локальный трансформаций, бюрократической рационализации, смены идеологий, формирования рыночных отношений, децентрализации власти, развития институтов местного самоуправления и гражданского общества. Современное развитие системы кадровой политики в России обладает особой спецификой. С начала 1990-х годов под воздействием радикальных социально-экономических реформ происходит существенное изменение основных акцентов кадровой политики. Конституция Российской Федерации 1993 года провозгласила Россию социальным государством, тем самым была декларирована концепция кадровой политики, нацеленная на повышение качества жизни всех граждан и сдерживающая распространение социального риска. Дальнейшее углубление кадрового кризиса потребовало радикально реформировать существующие социальные обязательства государства, приведя их в соответствие с реальными социально-экономическими возможностями страны. В связи с этим обсуждаются новые принципы кадровой политики, повышения качества социальных услуг населению, стратегия активизации человеческих ресурсов, развитие гражданской инициативы.

С этих позиций автором предпринята попытка глубокого социологического анализа существа происходящих изменений в сфере кадровой политики, выявления объективных и субъективных проблем, обусловливающих развитее этой системы, обоснования необходимости внедрения инновационных механизмов и технологий социального менеджмента в практику управления. Авторский концептуальный подход базируется на соблюдении необходимого паритета между новаторством и оправданным консерватизмом, обеспечивающим стабильность кадровой политики, что в свою очередь, позволяет решить целый ряд принципиальных задач. Прежде всего, четко определены теоретические, методологические и методические принципы оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне, смоделированы ее контуры, спроектирован комплекс эффективных управленческих воздействий, способствующих оптимальному развитию всех ее элементов.

С точки зрения научной методологии и управленческой практики весьма важным представляется вывод о том, что понятия оптимума, оптимальности, оптимизации и оптимального управления, играя важную роль в теории научного познания, благодаря социологическому анализу имеют большие возможности превратиться в гносеологические и общесоциологические категории, стать основой для формирования особого методологического подхода, особого угла зрения на многообразные проблемы государственного управления. Это вытекает, в частности, из того факта, что понятия оптимума и оптимизации в силу объективных обоснований должны рассматриваться как проявления категорий наибольшего и наименьшего, меры, возможности и действительности, общенаучных понятий максимума, минимума, экстремума, а также экстремальных законов и закономерностей.

На теоретическом уровне проведения данного диссертационного исследования базовые знания об оптимуме, оптимальности, оптимизации и оптимальном управлении не только выполняют роль исходных категорий, но и несут методологическую функцию по определению механизма оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне. В описании механизма определения входит то, что делается на теоретической, методологической и методической стадиях (что преобразуется), как одна стадия связана с другой (на что направлено преобразование), как совершается переход от одной стадии к другой, и наконец, что получается в конечном итоге. Каждая стадия требует своего завершения, чтобы прошли все предыдущие этапы. Сумма результатов всех стадий дает суммарный эффект, представление о всем процессе, причем каждая стадия является более простой, чем весь суммарный процесс. Если даже не удается полностью вскрыть природу и содержание каждой стадии, то знание даже некоторой части облегчит понимание основных свойств процесса определения оптимизации. С этих позиций в диссертации была разработана и проанализирована система кадровой политики на муниципальном уровне. На теоретическом уровне были применены общенаучные процедуры социологического анализа, с помощью которых вводимое понятие оптимизации получило междисциплинарный синтез и социологическую категоризацию. На эмпирическом уровне кадровая политикаподвергалась уточнению посредством ее сопоставления с критериями социального менеджмента как вектора оптимизации. Экспериментальные выводы были интерпретированы на основании верификации имитационной и теоретической моделей векторной оптимизации. Таким образом, еще раз была доказана принципиальная и реальная возможность качественно и количественно выразить такую зависимость, как отношение между оптимально возможными и текущими результатами управленческой деятельности, учитывая влияние на них введенных факторов и ограничений. Этот факт - весьма важный, так как не только выявляются пути определения эффективности различных управленческих воздействий, но и видна возможность сравнивать различные варианты государственного управления, прогнозировать оптимальные условия их реализации.

На сегодняшний день существует несколько типологий кадровой политики в зависимости от параметров управления социально-политических систем. В узком смысле понятие «кадровая политика» относится к системе обеспечения персоналом, а в широком - обозначает систему концепций, программ и услуг, которые направлены на реализацию кадровых потребностей, фундаментальных для поддержания стабильности общества. В узком смысле кадровая политика рассматривается в контексте государственного администрирования и относится к институциализированному комплексу мер по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала. Более конкретные смыслы проблема приобретает в социокультурном контексте, например в содержательном проблемном поле современной России. В широком смысле кадровая политика может рассматриваться как интеграция механизмов и способов государственного управления, посредством которых исполнительная власть, центральные и региональные правительства, а также органы местной власти влияют на организацию жизнедеятельности и функционирования общества, стремятся способствовать социальному равновесию и стабильности.

Кадровая политика является многоуровневым понятием, которое кроме собственной институциональной сущности включает воспроизводство новых социальных институтов, которые в идеале должны быть адекватны политическим, экономическим и социокультурным реалиям, принципам и целом гражданского общества. Управление кадровыми процессами в российских регионах приходит сегодня по совершенно другим законам. Если раньше была строго централизованная вертикальная система управления и можно было напрямую регулировать процессы в любом регионе вплоть до административных райгнов, то сейчас эти принципы практически не действуют. Становление трехуровневой власти (федеральный центр, региональная власть, местное самоуправление) означает принципиальный переворот в системе кадровой политики. Как показало исследование, влияние федерального центра на реализацию кадровой политики на местах стало незначительным, тогда как региональные власти играют здесь самую существенную роль, а вот местное самоуправление весьма ограничено в своих возможностях: степень влияния местных органов власти на реализацию кадровой политики на местах остается незначительной. Между тем именно на уровне муниципальных органов достигается большая гласность в принятии и осуществлении решений, а также предсказуемость результатов кадровой политики.

За последнее время система государственной кадровой политики была существенно модернизирована. Был юридически закреплен принцип равенства всех организационно-правовых форм реализации кадровой политики, декларировано право сосуществования и развития негосударственных структур и организаций в этой сфере. Одновременно видоизменилась и кадровая инфраструктура. Созданы новые для России органы управления, изменились правила функционирования существующих организационных структур. Началось внедрение новых социальных и информационных технологий, создание баз данных, возникли новые социальные профессии. Система кадровой политики радикально изменилась и продолжает реформировать сегодня. В условиях транзитивного общества принципиальным оказывается оптимизация содержания и направленности кадровой политики на цели социального менеджмента. Как показало исследование, институциализация социального менеджмента, в прикладном его понимании как инструмента кадровой политики на муниципальном уровне, реализуется весьма слабо и неэффективно. Механизм реализации характеризуется реально существующими трудностями, такими как: образовавшийся разрыв между поставленными самой жизнью социальными проблемами и возможностями организационно-экономического, организационного и управленческого плана; противоречия между декларируемыми федеральным центром, региональными и местными властями, целями и задачами кадровой политики, с одной стороны, и реальными мерами по их осуществлению с другой; противоречия между органами кадровой политики федерального центра и регионов, которые охватывают и сферы компетенции, управления и организации конкретной предметной работы и реализации социальных программ; противоречия, обусловленные явным несоответствием между необходимыми сегодня новыми социальными технологиями в государственном управлении и современным состоянием управленческой деятельности, как на федеральном, так и на национальном территориальном и территориально-административном уровне.

Для преодоления указанных противоречий следует учитывать дестабилизирующие факторы и ограничения социального менеджмента в процессе оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне. В самом общем виде эти ограничения можно разделить на следующие группы: организационные, ресурсные, социокультурные и идеологические. На сегодняшний день не достаточно четко сформулирована идеология развития, система в построении целевых ориентиров в органах государственной власти. Кроме того, новое позиционирование административных структур происходит в условиях изменения всей системы государственного управления, в условиях нечетких позиций различных субъектов управления как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов. Ввиду содержательных различий в целях, полномочиях, ресурсах между органами власти, на муниципальном уровне появляется сложная задача по согласованию целей, обеспечению взаимодействия организационных структур, координации планов работы и использованию единой системы индикативного планирования, согласованности нормативно-правовой базы.

Проведенная унификация целей и задач каждого уровня власти и управления позволяет поставить вопрос о необходимости согласования не только каждого отдельного пространства-фокуса управленческой работы в рамках всего государства, но и деятельности структур различных уровней управления. Отсутствие единства правового пространства, четких механизмов взаимодействия между уровнями власти, согласованной системы социального партнерства существенно осложняет профессиональную деятельность в государственном управлении, где по-прежнему доминируют стереотипы мобилизационных подходов.

Анализ существующей практики управления показывает, что в понимании особенностей управленческой работы у государственных служащих в настоящее время остается ощущение перманентного кризиса, характеризующегося тотальным дефицитом финансовых и материальных ресурсов. Акценты в их деятельности расставлены на ликвидации рассогласований и разрывов в каждом отдельном процессе, который по тем или иным причинам попадает в зону пристального внимания. В связи со значительным числом таких процессов несогласованные действия в каждом отдельном случае могут лишь усилить общую дихотомию и способствовать созданию новых точек напряжения в системе управления. Следует подчеркнуть, что при проекции содержания деятельности одного уровня власти на другой с учетом многообразия условий, в которых осуществляют свою деятельность органы государственной власти субъектов, эти рассогласования только усугубляются. В одних случаях наблюдается так называемая реагирующая модель управления, в другом - модель ситуационного управления, в третьем - антикризисного, направленного на ликвидацию разрывов в процессах функционирования. В этой связи всегда возникает опасность утраты содержания стратегического управления в кадровой политике, поскольку важнейшей характеристикой этой управленческой деятельности является ее публичность.

Нельзя не отметить, что в кадровой политике отдается явное предпочтение тактическому подходу к решению задачам. Однако между стратегическим управлением и публичным характером деятельности в государственном секторе существует прямая связь. Проекты оптимизации системы кадровой политики и стратегического развития социального менеджмента должны выстраиваться таким образом, чтобы потребители социальных услуг видели результаты - небольшие социальные приращения в каждый промежуток времени. Для клиентов органов власти гораздо важнее, достигнуты ли конкретные результаты, нежели осуществление самого процесса управленческой деятельности.

Субъекты кадровой политики в государственном секторе наиболее консервативны, следовательно, каждый раз, когда возникает инновационная ситуация, ее развитие во многом упирается в необходимость производить серьезные изменения в организационных структурах. В этих условиях инструменты оптимизации зачастую используются не по назначению или с их помощью решаются фиктивно-демонстративные задачи. Наиболее ярко неадекватное использование инструментов оптимизации можно продемонстрировать на стандартных решениях - новой функции или новой задаче - новом рабочем месте или новом подразделении. Такой способ решения, как правило, демонстрирует нежелание решать поставленные задачи по существу.

Создание новых структурных элементов целесообразно только тогда, когда решение новой задачи невозможно за счет изменения приоритетов, функциональных связей, организации рабочих мест, повышения квалификации сотрудников, то есть создания нового необходимого ресурса за счет чисто организационных изменений. Очевидно, что попытка имплантировать что-то в организационную структуру посредством создания специального подразделения не может изменить всю систему функциональных связей в организации и поменять приоритеты в ее деятельности, не дает ожидаемого эффекта, а скорее наоборот, новое структурное подразделение, как органически чуждое существующей организационной структуре, отторгается, а сама новая задача компрометируется.

Оптимизация кадровой политики на муниципальном уровне неразрывно связана с профессионализмом кадрового корпуса, с тем, насколько служащие владеют знаниями, навыками и умениями, необходимыми в условиях социализации системы государственного управления. Существенно важным фактором, от которого зависит характер оптимизации кадровой политики и института социального менеджмента, является социокультурный фактор, обусловливающий степень восприятия универсальных норм и целей социального развития. Самые полезные и необходимые законы и правовые нормы останутся декларацией, если они не будут осознаны аппаратом, не станут руководством служебно-профес-сиональной деятельности. Здесь необходим системный подход, который способен обеспечить эффективную профессионализацию кадровой политики, что позволит в конечном итоге обеспечить главное - отбор, оптимальную расстановку и использование знаний и способностей каждого служащего. Открытость кадровой политики напрямую зависит от уровня культуры, профессионализма и компетентности служащих, социальная миссия государственной и муниципальной службы должна стать императивом профессиональной деятельности.

Важнейшим аспектом при проведении любой реформы является ее кадровое обеспечение. Возникают необходимость изменения принципов кадровой политики и внедрения в управленческую практику социальных технологий. В контексте кадрового обеспечения данных инноваций возникает также целый ряд ограничений. В системе же государственного управления таких специалистов, владеющих необходимыми знаниями и умениями, явно недостаточно. Как показало исследование, внимание нужно сосредотачивать на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех возможностей. Ограничения социального менеджмента в процессе оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне сформулированы здесь в позитивной форме и дают работающее определение эффективной организации:

1. Эффективный набор и селекция. Новые люди, нанимаемые в организацию, способны быстро приобретать требуемые навыки, имеют позитивное отношение к рабочим взаимоотношениям и могут расти вместе с организацией.

2. Четкая организационная структура. Распределение власти, линия ответственности и роли дают гибкую организационную структуру, соответствующую методам работы, применяемым в органиазции.

3. Адекватный контроль. Контроль осуществляется теми, кто владеет необходимой информацией.

4. Квалифицированное обучение. Сотрудники быстро осваивают новые навыки и держатся в ногу с передовыми требованиями их области работы. Для всех ключевых направлений работы доступны источники квалифицированной рабочей силы.

5. Высокая заинтересованность. Сотрудники стремятся быть активными, и эта активность направляется на достижение целей корпорации.

6. Зрелая управленческая идеология. Члены руководства продумали свой управленческий стиль и прояснили основы руководства организацией. Принятая ими идеология менеджмента гуманна, последовательна, эффективна и практикуется достаточно широко.

7. Обширные управленческие ресурсы. Организация отдает отчет, что для целей долгосрочного выживания необходимы ресурсы квалифицированных управленцев. Выявляются и заранее готовятся для будущего кадровые ресурсы.

8. Понятие цели. Организация прояснила наиболее общие из своих целей и определила свою миссию. Процедуры долгосрочного планирования практичны и основательны.

9. Положительное индивидуальное развитие. Личность развивается в рамках организации. Ее умение совершенствуется так, чтобы достичь достаточной квалифицированности.

Анализ этих потенциальных ограничений социального менеджмента представляет собой один из способов уяснить сложное переплетение факторов оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне. Поскольку точное определение подобных факторов редко становится возможным, выделяются ключевые уровни изменений.

Одним из существенных результатов данного диссертационного исследования следует считать, как полагает автор, не только проектирование цикла оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне, но и создание посылок для формирования инновационных управленческих стратегий в этой сфере. Определяя приоритеты в проведении реформ кадровой политики, автор считает целесообразным сосредоточить основные усилия на решении следующих вопросов:

- обеспечение квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами на муниципальном уровне;

- формирование системы обеспечения кадрами;

- создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, достижений современного этапа научно-технического и социального прогресса;

- создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой политики, а также адекватных поставленным целям социальных технологий, средств и методов социального менеджмента.

Государственная кадровая политика должна быть:

- научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах в переходный период, но в то же время определять последовательность и этапность решения стратегических задач. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение к государственной и муниципальной службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

- комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм, и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов;

- единой и многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;

- перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первого десятилетия XXI века с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда чиновников;

- демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

- духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;

- правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Если исходить из интересов общественного развития, то смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному - сделать так, чтобы человек мог трудиться и выполнять свои обязанности качественно, рационально, эффективно. Успешность социального менеджмента как стратегии кадровой политики определяется степенью оптимизации, способностью отражать изменения во внешней среде и адекватно модернизировать собственную структуру.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Полянский, Алексей Михайлович, 2007 год

1. Абдулатипов Р.Г. Национальный вопрос и государственное обустройство России. М,; ACT, 2000. - 656 с.

2. Абдурахманов М.И., Баришполец В.А., Манилов В.Л., Пирумов B.C. Основы национальной безопасности России / Под общ. ред. В.Л. Манилова. -М.: Друза, 1998.-327 с.

3. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б.С. Социологический словарь. М.: Наука, 1997.-406 с.

4. Авакьян С. Местное самоуправление Российской Федерации: концепции и решения нового закона // Вестник МГУ. Сер. 11. Право. 1996. - № 2. -С. 3-33.

5. Адорно Т. Негативная диалектика. М.: Научный мир, 2003. - 386 с.

6. Алексеев П.В. Философы России XIX-XX столетий: Биографии, идеи, труды. М.: Акад. проект, 2002. - 1152 с.

7. Аллард Э. Сомнительные достоинства концепции модернизации // Социологические исследования. 2002. - № 9. - С. 60-66.

8. Алстед Я. Психология, социология, общество: модели мотивации // Социологические исследования. 2002. - № 9. - С. 17-28.

9. Американская социологическая мысль: Тексты / Под ред. В.Н. Доб-ренькова. М.; Изд-во МГУ, 1996, - 264 с.

10. Аникин Л.С. Становление местного самоуправления в Российской Федерации: Опыт социологического исследования. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1997. - 152 с.

11. Анилица Е.Г., Силин Я.П. Становление института МСУ как составная часть российской государственности // Местное право. 2002. - № 3. - С. 17-21.

12. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Прогресс, 1989. - 314 с.

13. Аржоманд С.А. О ключевых проблемах современной социологии // Социологические исследования. 2000. - № 2. - С. 125-126.

14. Арон Р. Этапы развития социологической мысли. М.: Прогресс-Универс, 1993.-608 с.

15. Афанасьев В.Г. Социальная информация. М.: Наука, 1994. - 199 с.

16. Афонин Э.А., Бандурка A.M., Мартынов А.Ю. Великая неоэволюция: глобальные проблемы современности. Историко-социологический анализ, -Киев: Парламентское изд-во, 2003. 384 с.

17. Батыгин Г.С. Лекции по методологии социологических исследований. М.; Аспект-Пресс, 1995. - 286 с.

18. Бауман 3. Индивидуализированное общество. М.: Логос, 2002. -390 с.

19. Бауман 3. Мыслить социологически. М.: Аспект-Пресс, 1996. -254 с.

20. Безобразов В.П. Земские учреждения и самоуправление. М.: Б.и., 1874.-874 с.

21. Бек У. Общество риска: на пути к другому модерну. М.: Прогресс-Традиция, 2000. - 188 с.

22. Беленький В.Х., Мулоянов А.Б. О подходе к измерению социодина-мики // Социологические исследования. 1999. - № 2. - С. 120-123.

23. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Академия, 1999. - 180 с.

24. Беляев Э.В. Трансформация: у каждой страны уникальный путь // Социологические исследования. 2002. - № 10, - С. 37-45.

25. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995. - 323 с.

26. Бердяев Н.А. Сочинения. М.: Паритет, 1994. - 413 с.

27. Бердяев Н.А. Судьба России. М.: ЗАО Изд-во «ЭКСМО-ПРЕСС», 1998.-768 с.

28. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. М.: Наука, 1993, - 252 с.

29. Большая советская энциклопедия. М.: Сов. энциклопедия, 1954. -Т. 28.-664 с.

30. Будон Р. Место беспорядка. Критика теорий социального изменения. -М.: Аспект-Пресс, 1998.-314 с.

31. Бурдье П. Политическая социология Мартина Хайдеггера. М.: Прак-сис, 2003.-288 с.

32. Бурдье П. Социолог под вопросом // Социологические исследования. -2003,-№9.-С. 14-32.

33. Бурлацкий Ф.М. Проблемы прав человека в СССР и России. М.: Научная книга, 1999, - 279 с.

34. Бутенко И.А. Постмодернизм как реальность, данная нам в ощущениях // Социологические исследования. 2000. - № 4. - С. 3-11.

35. Валлерстайн И. Конец земного мира. Социология XXI века. М.: Логос, 2003.-424 с.

36. Васильев В.П. Социальная сфера и управление ею // Социологические исследования. 1999. - № 2. - С. 136-138.

37. Васильчиков А.И. О самоуправлении. Сравнительный обзор русских и иностранных земских и общественных учреждений. Т. 1, СПб.: Б.и,, 1869. -812 с.

38. Вебер А.Б. Устойчивое развитие как социальная проблема (глобальный контекст и российская ситуация). М,: Институт социологии РАН, 1999. -122 с.

39. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова; Предисл. П.П, Гайденко; Коммент. А.Ф, Филипова. -М.: Прогресс, 1990.-804 с.

40. Велихов JI.A. Основы городского хозяйства. М.: Б.И., 1928. - 524 с.

41. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология. М.: Гардарика, 1998. -426 с.

42. Володин А.Г. Гражданское общество и политика в России: смена парадигм // Полис. 1998. - № 6. - С. 92-103.

43. Вопросы Межведомственных комиссий Совета Безопасности Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 1 сентября 2000 г. № 1603 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. № 3. Ст. 3701.

44. Всеобщая декларация прав человека. М.: Права человека, 1996. - 16 с.

45. Гегель Г,В,Ф, Философия права. М.: Мысль, 1990. - 524 с.

46. Гершунский Б.С. Гражданское общество в России: проблемы становления и развития. М.: Педагогическое общество в России, 2001. - 226 с.

47. Гидденс Э. Устроение общества: очерк теории структурирования, -М.: Академический проект, 2003. 427 с.

48. Гильманова А.З. Перспективы становления местного самоуправления // Социологические исследования. 1998. - № 11. - С. 26-29.

49. Гилязитдинов Д.М. Интегративное маятниковое общество П. Сорокина и альтернативы развития России // Социологические исследования, 2001, -№ 3. - С. 15-19.

50. Глинский Я.И. Социология девиантного поведения и социального контроля: Краткий очерк // Рубеж: альманах социальных исследований, 1993. -№ 2. - С. 52-58.

51. Гончаров П.К. Социальное государство: Сущность, мировой опыт, российская модель // Социально-гуманитарное знание. 2000. -№ 2. - С. 18-36.

52. Государственная кадровая политика: Учеб. пособие для студентов вузов / В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, A.M. Старостин и др. Ростов н/Д: Сев.-Кавказ. Акад. гос. службы, 2004. - 348 с.

53. Государственное управление: основы теории и организации: Учебник / Под ред. В.А. Козбаненко. М.: Статут, 2000. - 912 с.

54. Градовский А.Д. История местного самоуправления в России. СПб.: Б.И., 1904.-652 с.

55. Гражданинников С.Д. Экстраполяционная прогностика: Классификационное моделирование в исторических и прогностических исследованиях. -Новосибирск: Наука, 1998. 144 с.

56. Григорьев С.И. Смена научных картин мира и социология // Социологические исследования. 2000. - № 9. - С. 13-22.

57. Григорьев С.И., Растов Ю.Е. Начала современной социологии. М.: Магистр, 1999.-248 с.

58. Грязнова Е.Р. Кадровые технологии как элемент социальных технологий: Методологический аспект // Социальные технологии и современное общество. СПб.: СПбГИЭУ, 2003. - С. 165-167.

59. Гумилев JI. От Руси к России. М.: ACT, 2002. - 392 с.

60. Давыдов А.А. Модульный анализ и конструирование социума. М.: Ин-т социол, РАН, 1994. - 198 с.

61. Даль В.И. Толковый словарь. М.: Русский язык, 1979. - 779 с.

62. Данилевский Н.Я. Россия и Европа: взгляд на культурные и политические отношения славянского мира к романо-германскому. М.: Известия, 2003. -312 с.

63. Дарендорф Р. Тропы из утопии. Работы по теории и истории социологии. М.: Праксис, 2002. - 456 с.

64. Девиантность и социальный контроль в России (XIX-XX вв.): тенденции и социологическое осмысление. СПб.: Алетейя, 2000. - 410 с.

65. Девятко И.Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования. М.: И.С. РАН, 1996. - 174 с.

66. Демидов А.И. и др. Политология: Учебник. М.: Гардарика, 2004. -397 с.

67. Дзапшба Ф.З. Федерализм: современная теория и политическая практика. Саратов: СГАП, 1999. - 235 с.

68. Доблаев В.П. Теория организаций: Учеб. пособие. М.: Ин-т молодежи, i995. - 172 с.

69. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: В 3 т. Т. 1: Методология и история. М.: ИНФРА, 2000. - 400 с.

70. Друкер П.Ф. Новые реальности в правительстве и политике, в экономике и бизнесе, в обществе и мировоззрении. М.: Совмест. Предприятие «Бук Чембер Интернэшнл», 1994. - 377 с.

71. Дряхлов Н.И. Традиции и модернизация в современной России // Социологические исследования. 1996. -№ 1. - С. 54-58.

72. Дьюи Д. Общество и его проблемы. М.: Идея-Пресс, 2001. - 648 с.

73. Дюркгейм Э. Социология. М.: Прогресс, 1996. - 510 с.

74. Ершов А.Н. Социальные ресурсы местного самоуправления. Казань: Идель-Пресс, 2001,-212 с.

75. Ельчанинов М.С. Российская трансформация с точки зрения социальной синергетики // Социологические исследования. № 8. - 2003. - С. 21-28.

76. Жамсрандоржийн Д.Э, Подготовка государственных служащих: Проблемы законодательного регулирования // Закон и право. 2005. - № 2. -С. 45-48.

77. Жанчипова Ц.Б. Тенденции развития кадрового потенциала государственной службы и молодежь как ресурс ее развития // Национальная безопасность и геополитика России. 2001. - № 4. - С. 144-147.

78. Жвитиашвили А.Ш. Концептуальные истоки идеи глобализации // Социологические исследования. 2003. - № 6. - С. 3-13.

79. Жуков В.И. Российские преобразования: социология, экономика, политика. М.: Союз, 2003. - 148 с.

80. Зародин В.А., Самсонов В.Б. Социальные инновации: организация и контроль. Саратов: Изд-во СГУ, 1999. - 148 с.

81. Заславская Т.И, О социальном механизме посткоммунистических преобразований в России // Социологические исследования. 2002. - № 8. -С. 3-16.

82. Зимин А.И. Европоцентризм и русское культурно-историческое самосознание. М.: Изд-во Литер, ин-та, 2000. - 264 с.

83. Иванова М.В. Международная статистика: Учебное пособие. СПб.: Университетская книга, 1998. - 152 с.

84. Иноземцев В.Л. Расколотая цивилизация. М.: Наука, 1999. - 724 с.

85. Исаев К. «Общество риска» в условиях глобализации // Социологические исследования. 2001. - № 12. - С. 15-22.

86. Кадровая политика в высшей школе: методологические принципы / В. Корольков и др. // Высшее образование в России. 2003. - № 1. - С. 53-58.

87. Калаченко Л. Муниципальная служба: состояние и пути развития кадрового потенциала // Муниципальная служба. 2000. - № 1. - С. 14-17.

88. Кара-Мурза С.Г. Манипуляция сознанием. Киев: Орияни, 2000. -448 с.

89. Кизеветгер А.П. Местное самоуправление в России. М.: Б.и., 1914. -714 с.

90. Ковалев Ю.Н. Местное самоуправление в системе политических отношений региона. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1996. - 208 с.

91. Ковалевский М.М. Социология. СПб.: Алетейя, 1997. - 287 с.

92. Козловский В.В., Уткин А.И. Федотова В.Г. Модернизация: от равенства к свободе. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1995. - 279 с.

93. Колесин И.Д. Подходы к изучению социокультурных процессов // Социологические исследования. 1999. -№ 1. - С. 130-137.

94. Колесников В. Кадровая политика субъекта Российской Федерации -важный фактор повышения эффективности государственной власти и управления // Власть. 2001. - № 10. - С. 48-55.

95. Константинова Л.В. Социальная политика: концепция и реальность: опыт социологической рефлексии. Саратов: Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина, 2004. - 256 с.

96. Конституция Российской Федерации, М.: Юрид. лит., 1993, - 16 с.

97. Коровицина Н.В. С Россией и без нее: восточноевропейский путь развития. М.: ЭКСМО, 2003. - 288 с.

98. Костин В.А., Костина Н.Б. Социальные изменения в концепциях исторического процесса//Социологические исследования. -2000. -№ 1. С. 6-15.

99. Кравченко С.А. Социологический энциклопедический англо-русский словарь. М.: РУССО, 2002. - 528 с.

100. Краткая философская энциклопедия. М.: Прогресс, 1994. - 574 с.

101. Краткий политический словарь. Н.Новгород: Изд-во Волго-Вят. Кадрового центра, 1993. - 91 с.

102. Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат, 1988. - 479 с.

103. Краткий словарь экономических терминов. М.: Финансы и статистика, 1994.-159 с.

104. Куда идет Россия? . Альтернативы общественного развития / Под общ. ред. Т.И. Заславской, JI.A. Арутюнян. М.: Фирма «Истерпранс»: Итер-центр, 1994.-319 с.

105. Кузнецов П.С. Концепция социальной адаптации. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2000. - 260 с.

106. Кукушкина Е.И. Русская социология XIX начала XX века. - М.: Изд-во МГУ, 1993.- 183 с.

107. Култыгин В.П. Классическая социология. М.: Наука, 2000. - 398 с.

108. Култыгин В.П. Современные зарубежные социологические концепции. М.: Союз, 2000. - 250 с.

109. Култыгин В.П., Клементьев Д.С. Глобализация социальных процессов в Европе: социологическое измерение. М.: МАКС ПРЕСС, 2003. - 154 с.

110. Култыгин В.П., Кузнецов А.Г. Общая социология. М.: Научная книга, 2004.-282 с.

111. Лапин Н.И. Пути России: социокультурные трансформации. М.: Траволта, 2000.-312 с.

112. Левашов В.К. Социополитические стратегии развития России // Социологические исследования. 2000. - № 7. - С. 12-25.

113. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб.: Ансор, 2000. -482 с.

114. Леонтьев Г. МСУ ресурс государства для управления развитием // Муниципальная власть. - 2002. - № 4. - С. 4-30.

115. Лесников В., Шевцов А. Становление института социальных стандартов: федеральный, региональный и муниципальный аспекты // Российский экономический журнал. -2001. -№ 3. С. 45-61.

116. Логвинов A.M. Личность, профессионал, руководитель. Социологические и социально-психологические аспекты в оценке значимых качеств, развитии и самоактуализации работника: Учебно-практическое пособие. Красноярск: Буква, 2001. - 447 с.

117. Лоуч Т. Глобализация, государство, демократия: образ новой политической науки // Полис. 1999. - № 5. - С. 108-119.

118. Луков В.А. Социальное проектирование и прогнозирование. М.: Институт молодежи, 1998. - 160 с.

119. Луман Н. Власть. М.: Праксис, 2001. - 392 с.

120. Лупаина О.В. Система обеспечения национальной безопасности России: Концептуальные подходы и первоочередные задачи // Национальная безопасность и геополитика России. 2001. - № 2. - С. 12-22.

121. Макаренко В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования // Социологические исследования. 1997. -№7.-С. 93-103.

122. Мальковская И.А. Глобализация как социальная трансформация. Тематические матрицы. Кн. 1. М.: Изд-во «РУДН», 2002. - 199 с.

123. Манилов В.Л. Национальная безопасность: ценности, интересы и цели // Военная мысль. 1995. - № 6. - С. 10-22.

124. Мангейм К. Диагноз нашего времени. М.: Юрист, 1994. - 450 с.

125. Маркузе Г. Одномерный человек. Исследование идеологии развитого индустриального общества. М.: REFL-book, 1994. - 510 с.

126. Мартинелли А. Рынки, правительства, сообщества и глобальное управление // Социологические исследования. 2002. -№ 12. - С. 3-25.

127. Мартэн Д. Социальные измерения трансформации и модернизации: теоретические уроки эмпирических исследований // Социологические исследования. 2002. - № 8. - С. 57-66.

128. Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права: Учебник, -М.: Юристъ, 2004.-511 с.

129. Матулионис А.В., Микененс С., Раумяунас Р. Изменения ценностных ориентаций в сфере демократии у руководителей местного самоуправления // Социологические исследования. 2004. - № 5. - С. 35-45.

130. Местное самоуправление: Политический подход. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1994. - 224 с.

131. Монсон П. Современная западная социология. Теории, традиции, перспективы. СПб.: Нотабене, 1992.-445 с.

132. Мюллер К., Пикель А. Смена парадигм посткоммунистической трансформации // Социологические исследования. 2002. -№ 9. - С. 67-82.

133. Научно-практический комментарий к Конституции Российской Федерации / Отв. ред. В.В. Лазарев. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Спарк, 2001. -670 с.

134. Национальная доктрина России (Проблемы и приоритеты) / РАУ-корпорация. М.: Агентство «Обозреватель», 1994. - 501 с.

135. Нечаев В.Д. Децентрализация, демократизация и эффективность (реформа федеративных отношений и местного самоуправления через призму теории эффективной децентрализации) // Полис. 2005. -№ 3. - С. 92-102.

136. Ницше Ф. Воля к власти: опыты переоценки всех ценностей (1884— 1888) перевод. / Под ред. П. Рачинского, Я. Бермана. М.: ИЧП «Жанна», 1994.-362 с.

137. Новикова С.С. Институционализация академической социологии в России на рубеже XIX-XX вв. М.: Союз, 2000. - 288 с.

138. Новый иллюстрированный энциклопедический словарь. М.: Большая Российская энциклопедия, 1998. - 912 с.

139. О гарантиях прав и свобод граждан в Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 22 июня 1994 г. № 1324 // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 3. Ст. 933.

140. Ольшанский Д.В. Политическая психология. М.: Прогресс, 2002. -244 с.

141. Осипов Г.В. Российская социология в XXI веке // Социологические исследования. 2004. - № 3. - С. 3-16.

142. Осипов Г.В. Социальное мифотворчество и социальная практика. -М.: ИС РАН, 2000.- 120 с.

143. Основы прикладной социологии / Под ред. Ф.Э. Шереги, М.К. Горшкова. М.: «Интерпракс», 1996. - 179 с.

144. Панин И.Н. Кадровая политика в сфере государственной службы //Государственная служба в современной России: Сб. статей. -М.: РАГС, 2003. -С. 156-164.

145. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект-Пресс, 1998.-270 с.

146. Пашин В.П. Кадровая политика властных структур: История и современность // Государственная власть и местное самоуправление. 2003. -№4.-С. 11-14.

147. Пенкова-Люсейер П., Рагозина Л. Социальная политика муниципальных образований: содержание, приоритеты, механизмы осуществления. -М.: РИЦ Муниципальная власть, 2003. 912 с.

148. Плешаков А.П. Социальная государственность и общественное правосознание в Российской Федерации. Саратов: СЮИ МВД России, 2001. -192 с.

149. Пляйс Я.А. Российская политическая власть глазами отечественных политологов: обзор дис. исслед. послед, лет // Россия и современный мир. -2003.-№4.-С. 207-223.

150. Покровский Н.Е. Российское общество в контексте американизации // Социологические исследования. 2000. - № 6. - С. 3-10.

151. Политология. М.: Дело, 2002. - 424 с.

152. Пригожин А.И. Современная социология организаций, М,: Интерфакс, 1995.-295 с.

153. Пржездомский А.С. Эффективная кадровая политика как основа качественного обновления государственной власти // Национальная безопасность и геополитика России. 2001. - № 9. - С. 110-116.

154. Проблемы реформирования России и современный мир: Сб. статей /Рос. акад. управления, Прогр. «Модель демократии для России». М.: Луч, 1994.- 173 с.

155. Пуляев В.П. Истоки возрождения России. Единство духовного и материального: к вопросу о новой парадигме развития общества. СПб.: ТОО ТК «Петраполис», 1993-61 с.

156. Радионов Г.А., Иванов М.Н., Задерей В.А. Концептуальные основы кадровой политики партии, претендующей на реальное управление процессами в России // Национальная безопасность и геополитика России. 2001. - № 11.-С.137-138.

157. Радугин А.А. Радугин К.А. Социология: Курс лекций. М,; Центр, 1999.- 160 с.

158. Разумовский О.С. Закономерности оптимизации в науке и практике.- Новосибирск: Наука, 1990. 176 с.

159. Региональная кадровая политика: концептуальные подходы и принципы реализации / В.Г. Игнатов, С.Г. Кузнецов, В.А. Колесников // Регион как субъект политики и общественных отношений. М.: РАГС, 2000. - С. 188-185.

160. Редель А.И. Российский менталитет: к социологическому дискурсу // Социологические исследования. 2000. - № 12. - С. 109-119.

161. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента: исследования управления, контроля и организаций в современном обществе. Саратов: СГТУ, 2000.-272 с.

162. Ромашевская Н.М. Человек и реформы: секреты выживания. М.: Прогресс, 2003.-212 с.

163. Романович Н.А. Демократические ценности и свобода «по-русски» // Социологические исследования. 2002. - № 8. - С. 35-39.

164. Романовский Н.В. Иммануил Валлерстайн предупреждает // Социологические исследования. -2001. 5. С. 117-121.

165. Романовский Н.В., Танкова Н.С. Некоторые тенденции в концептуализации современности // Социологические исследования. 2003. - №4. -С.127-134.

166. Российская государственность: состояние и перспективы // Москва. -2004.-№2.-С. 3-10.

167. Российская социологическая энциклопедия / Под ред. Г.В. Осипова.- М.: Норма-ИНФРА; М.: Наука, 1999. 586 с.

168. Россия в поисках стратегии: общество и власть. Социальная и социально-политическая ситуация в России в 1999 г. / Под ред. Г.В. Осипова. М.: ИС РАН, 2000. - 472 с.

169. Россия в цифрах. 2003: Краткий статистический сборник. М.: Госкомстат России, 2004. - 398 с.

170. Рукавишников В.О. Социологические аспекты модернизации России и других посткоммунистических обществ // Социологические исследования. -1995.-№ 1.-С. 34-46.

171. Руткевич М.Н. Основное социальное противоречие современного российского общества // Социологические исследования. 2001. - № 4. - С. 49-60.

172. Самченко В.Н. Только главное: Основные вопросы современного общественного развития. Красноярск: Б.и., 1993. -240 с.

173. Сивова С.А. Управленческий образ мышления. Саратов: Изд-во СГУ, 1998.-212 с.

174. Ситкова И.В. Социально-политические реформы в России с позиции полипарадигмального подхода // Социологические исследования. 2001. - № 2. -С. 123-126.

175. Слепенков И.М., Аверин Ю.Л. Основы теории социального управления. М.: Высш. шк., 1990. - 302 с.

176. Словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 1978. - 624 с.

177. Словарь прав человека и народов. М.: Междунар. отношения, 1993. -238 с.

178. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994. - 687 с.

179. Современная государственная кадрвоая политика и ее реализация на Северном Кавказе / В.Г. Игнатов, С.Г. Кузнецов, А.В. Понеделков и др. Ростов н/Д: Сев.-Кавказ. Акад. гос. службы, 2000. - 207 с.

180. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990. -432 с.

181. Современные зарубежные теории социального изменения и развития: Научно-аналит. обзор. М.: ИНИОН, 1993. - 55 с.

182. Соловьев А.В. Три облика государства три стратегии гражданского общества // Полис. - 1996. - № 6. - С. 29-38.

183. Сорокин П.А. Система социологии. Т. 1. М.: Наука, 1993. - 447 с.

184. Сорокин ПЛ. Система социологии. Т. 2. М.: Наука, 1993. - 688 с.

185. Социальная политика в постсоциалистическом обществе: задачи, противоречия, механизмы: Сб. статей. М.: Наука, 2001. - 648 с.

186. Социальное управление: Словарь-справочник / Под. ред. В.И. Доб-ренькова, И.М. Слепенкова. -М.: Изд-во МГУ, 1994. 198 с.

187. Социологическая литература: Библиографический сборник. М.: Альфа, 2003.-240 с.

188. Социологическая энциклопедия. М.: Мысль, 2003. - 670 с.

189. Социологический словарь. Минск: Университетское, 1991. - 528 с.

190. Социологический справочник. Киев: Политиздат Украины, 1990. -380 с.

191. Социология / Кол. Авторов: Г.В. Осипов, Ю.П. Коваленко, Н.И. Ши-пашов, Р.Г. Яновский. М.: Мысль, 1990. - 447 с.

192. Социология в России XIX-XX вв.: Сб. статей. М.: Изд-во МГУ,2002.-334 с.

193. Социология: Словарь-справочник. Т. 1: Социальная структура и социальные процессы / Отв. ред. Г.В. Осипов. М.: Наука, 1990. - 232 с.

194. Социология: Словарь-справочник. Т. 2: Отдельные отрасли социологического знания / Отв. ред. Г.В. Осипов. М.: Наука, 1990. - 232 с.

195. Социология: Хрестоматия. Саранск: НИИ регионологии, 1994. -272 с.

196. Социология: Хрестоматия. М.: Социал.-полит. Журнал, 1993. -256 с.

197. Спенсер Г. Синтетическая философия. Киев: Ника-Центр, 1997. -412 с.

198. Спиноза Б. Этика. СПб.: ТОО «Мегакон». Астапресс, 1993. - 246 с.

199. Стиглиц Д.Ю. Глобализация: тревожные тенденции. М.: Мысль,2003.- 178 с.

200. Структура и уровни социологического знания: традиции и новые концепции (Интервью с А. Бороноевым, А. Кравченко, В. Култыгиным, Г. Та-таровой, Ж. Тощенко, В. Ядовым) // Социологические исследования. 2003. -№9.-С. 4-28.

201. Сулемов В.А, Кадровое обеспечение системы национальной безопасности России: Постановка проблемы, ее содержание // Национальная безопасность и геополитика России. 2001. -№ 4. - С. 182-187.

202. Суслаков Б.А. Социальная служба: состояние и перспектива. М.: Изд-во СТИ МГУС, 2001.- 183 с.

203. Тартыгашева Г.В. Роль государства в регулировании кадровых процессов // Национальная безопасность и геополитика России. 2001. - № 2, -С. 185-186.

204. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии. М.; Стратегия, 1998. - 224 с.

205. Тектон А. Основы организации общества. СПб.: Б.и., 1993. - 138 с.

206. Тоффлер Э, Шок будущего. М,: Изд-во ACT, 2002. - 280 с.

207. Тоффлер Э. Третья волна. М.: Изд-во ACT, 2002. - 310 с.

208. Тоффлер Э. Метаморфозы власти: знание, богатство и сила на пороге XXI века. М.: Изд-во ACT, 2003. - 374 с.

209. Тощенко Ж.Т. Метаморфозы общественного сознания: методологические основы социологического анализа // Социологические исследования. -2001.-№ 6.-С, 3-15.

210. Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Местное самоуправление: проблемы становления // Социологические исследования. -1997, -№ 6. С. 109-119.

211. Туровский Р.Ф. Проблема централизации и модели русской региональной политики // Полис. 2004. - № 1. - С. 29-36.

212. Турчинов А.И. Государственная кадровая политика и безопасность России // Национальная безопасность и геополитика России. 2001. - № 4, -С. 187-189.

213. Удальцов М.В. Социология управления: Учеб. пособие. М.: ИН-ФРА-М, 2001.- 144 с.

214. Уорд JI. Психологические факторы цивилизации. СПб.: Питер, 2002.-458 с.

215. Урсул А.Д. Модель устойчивого развития для России. М.: Прогресс, 1990.-721 с.

216. Факторный, дискриминантный и кластерный анализ / Под ред. И.С. Емакова. М.: Финансы и статистика, 2000. - 215 с.

217. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» М.: Юрид. лит., 2004. - 19 с.

218. Философская энциклопедия. Т. 4. М.: Совет, энциклопедия, 1970. -817 с.

219. Фромм Э. Бегство от свободы. М.: Прогресс, 1990. - 269 с.

220. Фуко М. Интеллектуалы и власть. Ч. 1: Статьи и интервью. М.: Па-раксис, 2002. - 384 с.

221. Хабермас Ю. Демократия. Разум. Нравственность. М.: Наука, 1992. -534 с.

222. Хайек Ф.А. Индивидуализм и общественный порядок. М.: Изограф, 2000.-218 с.

223. Хантингтон С. Третья волна: демократизация в конце XX века. М.: РОССПЭН, 2003. - 178 с.

224. Хаусхофер К. О геополитике. М.: Мысль, 2001. - 415 с.

225. Чешков М.А. Развивающийся мир. Постготалитарная Россия: новые конфигурации мирового пространства. М.: Наука, 1994. - 171 с.

226. ИГимов Я.В. Россия на пороге XXI века: социально-политическая трансформация // Социологические исследования. 2001. - № 5. - С. 127-137.

227. Штайнер Р. Социальное будущее. Калуга: Духов, познание, 1993. -239 с.

228. Штомпка П. Социальное изменение как травма // Социологические исследования. -2001. -№ 1. С. 6-16.

229. Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: Аспект-Пресс, 1996.-415 с.

230. Шумпанова И.С. Демократическое государство: социологические измерения // Социологические исследования. 2005. - № 10. - С. 138-141.

231. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // Социологические исследования. 2001. - № 10. -С. 48-58.

232. Щербина В.В. Проблемы менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. - № 7. - С. 57-69.

233. Энциклопедический словарь / Под ред. Г.В. Осипова. М.: ИСПИ РАН, 1996.-368 с.

234. Юрлов Ф.Н. Социальные издержки глобализации // Социологические исследования. 2001. -№ 7. - С. 13-22.

235. Ядов В.А. Россия в мировом пространстве // Социологические исследования. 1996. -№ 3. - С. 27-31.

236. Ядов В.А. Стратегии социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности. -М.: Академкнига, Добросвет, 2003.-370 с.

237. Яковец Ю.В. Глобализация и взаимодействие цивилизаций. М,: Экономика, 2003. - 411 с.

238. Яковлев JI.C. Социология управления. Саратов: Издательство «Саратовский Государственный аграрный университет им. Н.И. Вавилова», 2006. -218 с.

239. Ярская В.Н. Социальная политика, социальное государство и социальный менеджмент // Журнал исследований социальной политики. Том 1. -2003. -№ 1. - С. 11-26.