Методические аспекты оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Алтайского края тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Подольная, Наталья Павловна

• Подольная, Наталья Павловна
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Подольная, Наталья Павловна

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ

1.1. Кадровая политика: содержание, основные понятия

1.2. Теоретико-методологические подходы к оценке кадровой ситуации

1.3. Место и роль оценки персонала в системе кадровой политики предприятия

1.4. Основные оценочные показатели персонала предприятий

2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ

2.1. Методики оценки кадровой ситуации, базирующиеся на управленческом подходе

2.2. Сравнительный анализ методик оценки уровня конкурентоспособности персонала

2.3. Базовая методика оценки уровня конкурентоспособности персонала, варианты ее трансформации

2.4. Методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности (на основе построения карты профессий)

3. АПРОБАЦИЯ МЕТОДИК ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ

НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ АЛТАЙСКОГО КРАЯ

3.1. Трансформация приоритетов кадровой политики промышленных предприятий в период 2000-2003 гг.

3.2. Оценка кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе на промышленных предприятиях региона

3.3. Оценка персонала промышленных предприятий Алтайского края и рекомендации по усилению стимулирующей функции заработной платы 117 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 126 Список использованной литературы 130 Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методические аспекты оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Алтайского края»

Актуальность диссертационной работы. Переход России на новую модель занятости (оптимально высокую, структурно рациональную, экономически эффективную, социально ориентированную) потребует новых подходов к исследованию трудовых ресурсов и организации персонал-менеджмента. Принимая во внимание отмеченное обстоятельство, а также факт изменения вектора приоритетных исследований в сторону микроуровня, особую значимость приобретает проблема недостаточности и несовершенства методического инструментария по выработке адекватной сложившимся условиям хозяйствования кадровой политики организаций. Учитывая, что в условиях трансформационного периода основными задачами кадровой политики являются повышение экономической эффективности труда, оптимизация численности персонала, увеличение функциональной гибкости рабочей силы и восстановление стимулирующей функции заработной платы, актуальность диссертационной работы, центральное место в которой отведено разработке методик диагностирования и совершенствования вышеперечисленных компонент, не вызывает сомнения.

Объектом исследования является персонал промышленных предприятий Алтайского края.

Предметом исследования выступают тенденции, закономерности и процессы, протекающие в сфере кадровой политики промышленных предприятий региона.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методик оценки кадровой ситуации и их апробации на промышленных предприятиях Алтайского края.

Указанная цель и ее логическое встраивание в систему социально-экономических исследований предопределили постановку и последовательное решение автором следующих исследовательских задач:

- провести сравнительный анализ литературы по анализируемой проблематике с целью выработки авторской позиции относительно таких дискуссионных понятий, как «кадровая политика», «трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «уровень конкурентоспособности работника (персонала предприятий)»;

- обосновать и систематизировать теоретико-методологические подходы к оценке кадровой ситуации, разработать методику ее оценки и предложить определение понятия «кадровая ситуация»;

- определить место и роль оценки персонала в системе кадровой политики предприятия и провести типологический анализ методов оценки персонала;

- провести сравнительный анализ методик оценки уровня конкурентоспособности персонала предприятий с целью выбора базовой;

- предложить варианты трансформации базовой методики оценки уровня конкурентоспособности персонала с учетом специфики функционального разделения труда (категории работника) и приоритетов кадровой политики предприятия;

- предложить алгоритм усиления стимулирующей функции оплаты труда, базирующийся на ее взаимосвязи с уровнем конкурентоспособности работника;

- разработать методику выявления направлений межпрофессиональной мобильности (на основе построения карты профессий);

- выявить приоритеты кадровой политики предприятий, которые имели место в период после 2000 г.;

- апробировать разработанный методический инструментарий на базе промышленных предприятий Алтайского края.

Теоретико-методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления занятостью населения, социально-трудовых отношений, формированию кадровой политики, выработке эффективной стратегии персонал-менеджмента, нормативно-законодательные акты, а также материалы и рекомендации международных, межрегиональных и научно-практических семинаров и конференций.

Для решения поставленных задач в исследовании использовались следующие виды анализа: сравнительно-аналитический анализ экономической и социологической литературы; системный анализ; аналогии; факторный анализ. В работе были применены статистические методы, метод экспертных оценок, метод экстраполяции, метод анкетного опроса и др.

Теоретические разработки автора основаны на анализе научных статей, монографий и диссертаций отечественных и зарубежных ученых: С. Андреева, Е. Антосенкова, А. Ананьева, Е. Богдановой, Б. Бреева, В. Буланова, Н. Волгина, JI. Дегтярь, С. Дудникова, И. Заславского, В. Зуева, Г. Зущиной, С. Карташова, Р. Капелюшникова, Е. Катульского, С. Кузнецова, М. Кулапова, Е. Маслова, К. Микульского, JI. Миляевой, А. Мишина, А. Никифоровой, Ю. Одегова, Б. Ракитского, JI. Ржаницыной, Э. Саруханова, А. Семенова, С. Сотниковой, Г. Стендинга, С. Струмилина, JL Чижовой, Р. Яковлева и др.

Информационную базу исследования сформировали несколько типов источников: материалы государственной и муниципальной статистики; отчетные материалы анализируемых промышленных предприятий Алтайского края; опросная статистика — материалы, полученные в ходе тематических опросов руководителей и работников предприятий - членов Союза промышленников Алтайского края; данные социологических опросов клиентов Государственного учреждения «Бийский городской центр занятости населения» (ГУ БГЦЗН).

Научная новизна диссертационного исследования. Элементы научной новизны предлагаемой работы представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Определение уровня новизны предложенных разработок п/п № раздел а Наименование элементов научного вклада Степень новизны

1. 1.2 Обоснованы и систематизированы три подхода к оценке кадровой ситуации: статистический, проблемный и управленческий РТР

2. 1.2 Предложено определение кадровой ситуации, базирующееся на управленческом подходе: кадровая ситуация — это сочетание условий и обстоятельств, обеспечивающих определенный уровень эффективности функционирования комплексной системы управления персоналом организации (СУП) ВТ

3. 2.1 Разработаны методики: комплексной оценки кадровой ситуации и оценки кадровой ситуации организации по критерию внутрифирменной мотивации к работе ВТ

4. 2.4 Предложены варианты трансформации базовой методики оценки уровня конкурентоспособности персонала с учетом специфики функционального разделения труда (категории работника) и приоритетов кадровой политики предприятия РП

5. 2.4 Предложен алгоритм усиления стимулирующей функции заработной платы, базирующийся на ее взаимосвязи с уровнем конкурентоспособности работника РТ

6. 2.5 Разработана методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности (на основе построения карты профессий) ВТ

Примечание: для определения уровня новизны предложенных разработок использована следующая система оценок и условных обозначений, разработанная профессором Ф.С. Веселковым и профессором В.А. Гага: В — впервые разработано и предложено (ВТ— в теории; ВП- в практике);

О - выполнены оригинальные решения по сравнению с уже имеющимися (ОТ— в теории; ОП — в практике); Р - развиваются ранее известные решения (РТ- в теории; РП - в практике);

РР - распространяются ранее известные решения на другие сферы применения(РТР — в теории; РПР - в практике).

Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке и апробации методических подходов к оценке кадровой ситуации, оценке персонала с учетом специфики функционального разделения труда (категории работника), выявлению направлений межпрофессиональной мобильности. Отдельные прикладные предложения диссертационной работы доведены автором до уровня конкретных методических разработок, принятых к использованию предприятиями Алтайского края: ФГУП ФНПЦ «Алтай» (методики оценки уровня конкурентоспособности персонала и усиления стимулирующей функции заработной платы, оценки кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе; выявления направлений межпрофессиональной мобильности); ОАО «Полиэкс», ФГУП «Бийский олеумный завод» (методика оценки уровня конкурентоспособности персонала); предприятиями прочей отраслевой принадлежности - ТД «АНИКС», А/к 1244 (методика оценки уровня конкурентоспособности персонала) и ГУ «Бийский городской Центр занятости населения» (методики оценки уровня конкурентоспособности персонала и выявления направлений межпрофессиональной мобильности) и промышленными предприятиями -членами Союза промышленников Алтайского края (ЗАО «Бальзам», ЗАО ПО «Элла», ООО «Источник», ООО «Регион») (методика оценки кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе и методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности на основе построения карты профессий). Методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности на основе построения карты профессий была рекомендована Департаментом федеральной государственной службы занятости населения по Алтайскому краю к распространению и внедрению на территории региона. Внедрение результатов работы документально подтверждено актами и справками, прилагаемыми к диссертации.

Апробация результатов исследования. Основные результаты, выводы и предложения, полученные в итоге проведенного исследования, были востребованы со стороны научной общественности и практических работников.

Выводы и предложения автора использовались при разработке в соответствии с Постановлением администрации г. Бийска Алтайского края № 339 от 14.02. 2000 г. муниципальной Программы «Профессиональные кадры: шаг в третье тысячелетие». Материалы диссертации вошли в состав следующих отчетов по НИР: «Комплексный анализ проблем занятости и безработицы в г. Бийске» (2000-2001 гг.), выполненной в рамках договора о совместной работе с ГУ «Бийский городской центр занятости населения» (Д № 13 от 1.03.2000 г.); «Разработка методического обеспечения профориентационной деятельности, проведение профориентационных и социологических исследований», выполненной в рамках хоздоговорной тематики с ГУ «Бийский городской центр занятости населения» (Д № 78 от 1.07.2002 г.) и «Комплесный анализ ситуации по обеспечению предприятия квалифицированными специалистами», выполненной в рамках хоздоговорной тематики с ФГУП ФНПЦ «Алтай» (Д № 271/Д-02 от 1.10.2002 г.)

Отдельные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих учебных курсах: «Экономика предприятия», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии», «Региональная экономика».

Основные результаты диссертационного исследования докладывались: на научно-практической конференции «Работодатель, государственная служба занятости - партнеры на рынке труда: проблемы и решения» в рамках Межрегиональной ассоциации «Сибирское соглашение». - Новосибирск, 1999; III Международной очно-заочной научно-практической конференции "Менеджер XXI века". - Новосибирск: Новосибирский гос. ун-т, сентябрь 2000; XXXIX Международной научной студенческой конференции «Студент и научно-технический прогресс». - Новосибирск: СибАГС, 2001 (присужден диплом второй степени); региональной конференции «Социальная политика. Реалии XXI века: региональный аспект». - Барнаул, 17 октября 2002;

Межрегиональной научно-практической конференции "Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсоз". - Бийск, 21-22 ноября 2002; V межрегиональной научно-практической конференции «Управление регионом: тенденции, закономерность, проблемы». - Горно-Алтайск, 7-9 июля 2003.

По тематике диссертационного исследования были получены гранты на участие: в методологическом семинаре «Экономика труда: теория и эмпирический анализ» - РПЭИ Фонда Евразия - г. Москва, 5 — 12 ноября 2000 г.; школе-семинаре «Преподавание микроэкономики» — РЭШ - г. Томск, февраль 2001 г.; Летней школе «Интернет-технологии и электронные ресурсы для экономистов и социологов» - ФИО, ГУ ВШЭ - г. Москва, август-сентябрь 2002 г.; Летней школе «Экономический рост: содержание, факторы, источники. Мировой опыт и повестка дня для России» - ИКСИ, ВШБ, МГУ и Лондонская школа экономики - г. Москва, 23-30 июня 2003 г.; школе-семинаре «Теория производственных организаций» - РЭШ - г. Томск, 3 - 7 ноября 2003 г.

Публикации. По результатам исследования опубликована 31 научная работа общим объемом авторского текста 7,26 п. л.

Структура и содержание диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 143 наименования. Работа изложена на 129 страницах основного текста, содержит 27 таблиц, 10 рисунков и 19 приложений. Содержание диссертационной работы раскрывается в следующей последовательности:

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Подольная, Наталья Павловна

4. Результаты работы по трансформации базовой методики оценки уровня конкурентоспособности работника (персонала фирмы) в «специфические», учитывающие особенности функционального разделения труда и отраслевой принадлежности предприятий (наука и научное обслуживание, управление, торговля, транспорт), подтвердили правомерность ее позиционирования в качестве типовой.

5. Апробация методик оценки персонала предприятий различной отраслевой принадлежности подтвердила многопрофильное^ их использования в практике персонал-менеджмента: для сравнительной комплексной оценки персонала; для усиления стимулирующей функции оплаты труда; для разграничения персонала по сегментам внутрифирменной модели занятости.

6. Апробация методики выявления направлений межпрофессиональной мобильности (на основе построения Карты профессий) подтвердила целесообразность ее использования в практике персонал-менеджмента: в частности, для снижения уровня социальной напряженности в трудовом коллективе при оптимизации численности персонала; при разработке планов подготовки и переподготовки персонала; при оценке обобщенной привлекательности базовых профессий.

Практическая значимость методик, их востребованность непосредственными потребителями - работниками кадровых служб предприятий (ФГУП ФНПЦ «Алтай», Департамент Федеральной государственной службы занятости населения Алтайского края, ГУ БГЦЗН, ОАО «Полиэкс») подтверждена соответствующими актами и справками о внедрении, востребованность со стороны научной общественности -исследовательскими грантами, полученными на конкурсной основе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современный этап экономического развития России, связанный с рыночной моделью хозяйствования, существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. Кадровая политика -целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадровая политика - стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

В современных условиях общие требования к кадровой политике должны сводиться к следующим основным моментам:

1. Во-первых, кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия.

2. Во-вторых, она должна быть достаточно гибкой. Указанное предполагает, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания персонала, а с другой - динамичной, то есть своевременно корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, конъюнктуры рынка труда.

3. В-третьих, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей.

4. В-четвертых, она должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

В то же время, несмотря на «индивидуальный характер», кадровая политика предприятия должна согласовываться со стратегией государственной политики занятости. В данном контексте уместно отметить, в «Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации», в частности, указывается, что «в условиях ограниченности финансовых ресурсов приоритетными в государственной политике по вопросам занятости как в центре, так и в регионах должны стать направления, ориентирующие в первую очередь на рост эффективности труда, согласование на региональном уровне целевых установок политики в области занятости с кадровой политикой, проводимой на предприятиях и организациях».

В условиях нестабильности экономики особенностью кадровой политики на большинстве предприятий можно считать ее краткосрочный характер, направленность на удовлетворение текущих потребностей в персонале. Этим объясняется «второстепенная» роль отделов кадров, выполняющих в основном технические функции оформления на работу или увольнения. Примерно на половине предприятий они подчиняются заместителям генерального директора по общим вопросам, укомплектованы специалистами без специального образования. В результате кадровая политика сегодня является одним из слабых мест.

Таким образом, проведенное диссертационное исследование подтвердило актуальность исследуемой проблематики. Предложенные в работе теоретико-методологические и методические подходы к анализу процессов, тенденций, закономерностей и трансформаций в сфере кадровой политики следует рассматривать как посильный вклад автора в решение обозначенной проблемы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Подольная, Наталья Павловна, 2003 год

1. Анализ трудовых показателей / Под ред. П.Ф. Петроченко. М.: Экономика, 1989.

2. Андреев С.В. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1998.

3. Антосенков Е., Петров О. Мониторинг социально-трудовой сферы // Экономист. 1998. - № 4. - С. 34-45.

4. Аукуционек С., Капелюьиников Р. Почему предприятия придерживают рабочую силу // МЭиМО. 1996. - №11.

5. Бреев Б. Оценка использования трудовых ресурсов // Вопросы экономики. -1986. № 4. - С. 54-65.

6. Богданова E.JI. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.

7. Богомолов Ю., Балацкий Е. Профессиональный аспект высвобождения кадров // Экономист. 1994. - № 7. - С. 30-38.

8. Буланов B.C. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. Рязань, 1994.

9. Виноградова Е., Султан-Таэб Э. Избыток рабочей силы на российских промышленных предприятиях: экономические и социальные аспекты // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1997. - № 3.

10. Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работников и результативности производства. М.: РАУ, 1993.

11. Волгин Н.А., Николаев С. В. Доходы работника и результативность производства. М.: Красный пролетарий, 1994.

12. Волгин Н.А. Мотивационный механизм эффективного труда руководителя // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: Изд-во РАГС, 1996.

13. Волгин Н.А. Японский опыт подготовки и стимулирования труда госслужащих и перспективы его использования в России // Государственная служба. 1997. - № 8. - С. 66-70.

14. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.

15. Вундкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991.

16. Гарсия-Исер М., Голодец О., Смирное С. Работодатели о положении и перспективах работников, занятых в режиме неполного рабочего времени // Человек и труд. 1997. - № 3. - С. 61-64.

17. Гафурое И.А. Подготовка квалифицированных рабочих в период создания новых экономических отношений: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1995.

18. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Е.В. Охотский и др. М.: Изд-во РАГС, 1996.

19. Грачев М. В. Суперкадры. М.: Дело, 1993.

20. Дадашев А.З. Управление трудовыми ресурсами в крупном городе: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1994.

21. Даянц Д.Г. Теория и методы кадрового менеджмента на горном предприятии: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1994.

22. Движение кадров в сибирском городе / Под ред. Е.Г. Антосенкова, З.В. Куприяновой Новосибирск: Наука, 1985.

23. Движение рабочей силы в крупном городе. Проблемы регулирования / Под ред. проф. А.Э. Котляра. М.: Финансы и статистика, 1982.

24. Дегтярь JI. Государственная политика на рынке квалифицированного труда: опыт стран Центральной и Восточной Европы // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 1. - С. 67-71.

25. Долгопятова Т.Г. Экономический мониторинг предприятия: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1996.

26. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: словарь понятий и определений. М., 2000.

27. Зайкин АД., Ремизов КС. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник для вузов М.: НОРМА-ИНФРАМ, 1999.

28. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Лекция «Управление кадрами на предприятии; персональный менеджмент». СПб.: Петербургский университет экономики и финансов, 1992.

29. Занятость в небольших городах (Экономико-демографический аспект) / Под ред. д.э.н. А.Э. Котляра. М.: Статистика, 1978.

30. Зарнадзе А. Целевая функция управления самостоятельными предприятиями // Проблемы теории и практики управления. 1995. -№ 1. - С. 86-87.

31. Заславский И. Кризис социально-трудовых отношений // Вопросы экономики. 1995. - № 5. - С. 48-51.

32. Заславский И. К характеристике труда в современной России (очерк социально-трудовой политики) // Вопросы экономики. 1997. - № 2. -С. 76-91.

33. Злупко С.Н. Теоретико-управленческие аспекты занятости в развитом социалистическом обществе. Киев: Наукова думка, 1985.

34. Зорин А.С. Реструктуризация отраслевой системы управления трудом в условиях экономической реформы: Дисс. . д-ра экон. наук. СПб., 1998.

35. Зудина JI.H., Маслов Е.В. Гибкость производства и профессиональная мобильность работников // Научные записки НГАЭиУ. 1993: Сборник научных трудов. Новосибирск: НГАЭиУ, 1995.

36. Зуев В.М. Методика определения потребности предприятий и организаций в специалистах с высшим и средним специальным образованием. М., 1990.

37. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1988.

38. Ивановская Я., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. - № 6. - С. 35-46.

39. Кабалина В., Козина И. Статистика занятости на предприятиях // Российский социально-политический вестник. 1997. - № 1-2. - С. 28-34.

40. Калининская Е.С. Совершенствование системы управления персоналом на промышленных предприятиях России: Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Краснодар: КГУ, 2001.

41. Капелюшников Р., Аукуционек С. Российские промышленные предприятия на рынке труда // Вопросы экономики. 1995. - № 6. -С. 48-55.

42. Капелюшников Р. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности // Вопросы экономики. 1998. - № 2. - С. 96 - 113.

43. Карташов С.А. Занятость и безработица методология и механизм государственного регулирования: Дисс. . д-ра экон. наук. - М., 1998.

44. Катульский Е.Д. Регулирование трудовых отношений в переходный период в рыночной экономике: Дисс. . д-ра экон. наук. М., 1996.

45. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 1998. - № 2. - С. 92-101.

46. Кашин В. Адаптация предприятий к социальным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1995. - № 1. - С. 104-108.

47. Кейнс Д.М. Общая теория занятости, процента и денег: Пер. с англ. -Петрозаводск: Петроком, 1993.

48. Кибанов А.Я. Управление персоналом: энциклопедический словарь. -М., 1998.

49. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации. М., 2003.

50. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. - №11.

51. Козина И. Сокращение производственного персонала: социальный аспект//ЭКО. 1997.- № 11. - С. 151-161.

52. Кострюков В. Вопросы занятости // Экономист. 1998. - № 8. - С. 57-62

53. Котляр А.Э. Рабочая сила в СССР (вопросы теории воспроизводства). -М.: Мысль, 1967.

54. Котляр А.Э., Трубин В.В. Проблемы регулирования перераспределения рабочей силы. М.: Экономика, 1978.

55. Котляр А., Талалай М. Пути сокращения текучести кадров // Вопросы экономики. 1981. - № 5. - С. 33-44.

56. Котляр А. Полная занятость и сбалансированность факторов социалистического производства // Вопросы экономики. 1983. - № 7. -С. 106-117.

57. Котляр А. Формирование и использование трудового потенциала // Вопросы экономики. 1987. - № 9. - С. 23-32.

58. Котляр А. О повышении эффективности занятости // Человек и труд. -1996.-№ 4.-С. 26-29.

59. Кудров В. Производительность труда в промышленности России, США, Германии, Франции и Великобритании // Вопросы экономики. 1999. -№8.-С. 112-123.

60. Кулапов М.Н. Организационно-управленчесчий механизм кадровой политики предприятия: Дисс. . д-ра экон. наук. М., 1994.

61. Лазарев В. Необходимость институализации работодателей // Человек и труд. 2001. - № 4. - С. 66- 68.

62. Лапу ста М.Г., Шаршукова Л. Г. Риски в предпринимательской деятельности. М.: ИНФРА-М, 1998.

63. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта. М.: Центр делового сотрудничества, 1991.

64. Ливанова Э., Палий Е. Трудовой потенциал: Проблемы статистической оценки // Вестник статистики. 1990. - № 3. - С. 10-15.

65. Литвяков П.П. Научные основы использования трудовых ресурсов. М., 1969.

66. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Пер. с англ. М.: Изд-во «Республика», 1992. - Т. 1-2.

67. Маневич Е. Рациональное использование рабочей силы // Вопросы экономики. 1981. - № 9.

68. Маслов Е.В. Гибкость производства и рабочая сила: проблемы взаимосвязи // Научные записки НГАЭиУ. 1994: Сборник научных трудов. Новосибирск: НГАЭиУ, 1996.

69. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 1998.

70. Маслова И. С. Трудовые ресурсы: эффективность использования. — М.: ИЭ, 1988.

71. Маслова И.С. Российский рынок труда на современном этапе: тенденции, специфика условий формирования, противоречия, принципы регулирования / Препр. докл. // Ин-т РАН. Сектор рынка труда и мотивации занятости. — М.: ИЭ, 1992.

72. Маслова И., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата // Экономист. 1993. - № 11. - С. 44-52.

73. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Изд-во «Дело», 1996.

74. Менеджмент организации: Учебное пособие/ З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. М.: ИНФРА-М, 1996.

75. Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента // Проблемы теории и практики управления. -1999.-№ 6.-С. 98-103.

76. Милгром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. / Пер. с англ. под редакцией И.И. Елисеевой, B.J1. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 1999.

77. Миляева Л. Кадровая политика предприятия в период реформ // Кадры. -1999. -№ 10.-С. 9-10.

78. Миляева Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости: Монография. Барнаул: изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 1999.

79. Миляева Л.Г. Кадровая политика директората: от социальных приоритетов к экономическим // Трансформация экономических институтов в постсоветской России (микроэкономический анализ) / Под редакцией д.э.н., проф. Р.М.Нуреева. М.: МОНФ, 2000. - С. 211-230.

80. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подолъная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2002.

81. Миляева Л.Г, Подолъная Н.П. К вопросу об оценке персонала и усилению стимулирующей функции оплаты труда // Ползуновский альманах. 2001. - № 1-2.

82. Миляева Л.Г., Подолъная Н.П. Маркетинговые исследования на локальном рынке труда депрессивного региона // Маркетинг в России и за рубежом 2001.- № 5.

83. Миляева Л.Г., Подолъная Н.П. Маркетинговые исследования на локальном рынке труда депрессивного региона // Маркетинг. — 2001. № 6.

84. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подолъная Н.П. Женская безработица в Алтайском крае // Социологические исследования. 2001. - № 8.

85. Миляева Л.Г., Подолъная Н.П. Локальный рынок труда депрессивного региона // Социологические исследования. — 2002. № 10.

86. Milaeva L., Podolnaya N. Unemployed typological analysis at the local labor market // Advances in Sociology Research. 2003. - № 3.

87. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Типологический анализ безработных на локальном рынке труда // Человек и труд. 2003. - № 5.

88. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Проблемы занятости трудовых ресурсов города Бийска // Наука и образование: проблемы и перспективы: Материалы межвузовской научно-практической конференции. АлтГТУ им. И.И. Ползунова, БТИ-Бийск: Изд-во АлтГТУ, 1999.

89. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Причины несоответствия спроса и предложения на локальном рынке труда // Стратегия трансформации экономики и проблемы развития менеджмента: Доклады к симпозиуму. Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2001.

90. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Оценка «качества» работников розничной торговли // Студент и научно-технический прогресс: Материалы XXIX Международной научной студенческой конференции Новосибирск: СибАГС, 9-13 апреля 2001.

91. Миляева Л.Г. Кадровая политика предприятий: сущность, проблемы, приоритеты современного этапа развития // Ползуновский альманах. — 2002. -№ 1.

92. Монусова Г. А. Промышленные рабочие в России: адаптация, дифференциация, мобильность // Социологический журнал.- 1998. № 1.

93. Москалев М.В. Социально-экономические проблемы использования трудового потенциала в сельскохозяйственных производствах: Дисс. . д-ра экон. наук.- СПб., 1996.

94. Московская А. Избыточная занятость на промышленных предприятиях России: PRO ЕТ CONTRA // Вопросы экономики. 1998. - № 1. -С. 59-71.

95. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Междунар. отношения, 1991.

96. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом: оценка эффективности. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002.

97. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Куланов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.

98. Пинцов С.И. Управление в регионе: актуализация мотивов трудовой и хозяйственной деятельности: Дисс. . д-ра экон. наук. СПб., 1994.

99. Политика занятости: стратегические задачи // Человек и труд. 2001. -№ 4. - С. 36-39.

100. Потуданская В.Ф. Повышение эффективности труда в условиях перехода к рыночной экономике: Дисс. . д-ра экон. наук. М., 1996.

101. Романенкова Г.М. Трудовые ресурсы крупного города. JL: Наука, 1986.

102. Рынок труда и доходы населения: Уч. пособ. / Под ред. Н.А. Волгина. -М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.

103. Рябушкин Т.В., Дадашев А.З. Трудовые ресурсы и эффективность производства. М.: Знание, 1981.

104. Саруханов Э. Рынок труда и рынок занятости: противоречия, определения, трактовка // Человек и труд. 1995. - № 2. - С. 49.

105. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. - С. 88-92.

106. Семенов А. Приоритеты политики занятости в России // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 3. - С. 72-76.

107. Семенов А., Кузнецов С. Факторы производительности труда // Экономист. 1998. - № 4. - С. 46-55.

108. Семенов А., Кузнецов С. Методика выбора отраслей для создания прямых и сопряженных рабочих мест // Экономист. 2000. - № 5. - С. 3644.

109. Семеркова JI.H. Маркетинг рабочей силы в системе российского предпринимательства: Дисс. . д-ра экон. наук. СПб., 1998.

110. Симоненко Н.Н. Мотивация комплексной производительности в условиях диверсификации производства: Дисс. . д-ра экон. наук. -Комсомольск-на-Амуре, 1998.122 .Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 1999.

111. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 1996.

112. Смирнов С. Оценка эффективности региональных программ содействия занятости населения // Экономист. 1997. - № 6. - С. 68-74.

113. Современный капитализм: производительность труда и эффективность. -М.: Наука, 1982.

114. Соболева И. Политика занятости в России и мировой опыт // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 1. - С. 61-66.

115. Сотникова С.И. Экономико-организационные основы системы управления маркетингом рабочей силы: Дис. . д-ра экон. наук. СПб., 1999.

116. Социальная энциклопедия / Редкол.: А.П. Горкин, Г.Н. Карелова, Е.Д. Катульский и др. М.: Большая Российская энциклопедия, 2000.

117. Стендинг Г., Четвернина Т. Политика занятости на промышленных предприятиях России (по материалам обследования МОТ) // Проблемы теории и практики управления. 1995. - № 2. - С. 60-66.

118. Столярова В А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений: Дисс. . Д-ра экон. наук. М., 1995.

119. Томилов В.В., Семеркова JT.H. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.

120. Турчинов А.И. Кадровая политика в демократическом обществе: на какой теоретической основе она должна создаваться // Государственная служба. 1997. - № 9. - С. 49-53.

121. Фильев В. Управление ростом производительности труда // Экономист. -1997. -№3.- С. 60-66.

122. Халиков М.И., Кунакбаев Р.Х. Государственная кадровая политика. Учеб. пособие. Уфа: РИО БАГСУ, 2002.

123. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г.А. Рахманина. М.: Международные отношения, 1997.

124. Чижова Л.С., Сергеева Г.Г. Эффективное исследование трудового потенциала. М.: Знание, 1987.

125. Чижова Л.С., Сергеева Г.Г. и др. Стратегия занятости. М.: Экономика, 1990.

126. Чудинов Д.В. Социально-экономический механизм формирования трудового потенциала системы АПК: Дисс. . д-ра экон. наук. М., 1993.

127. Чураков Б.Я. Проблемы регионального баланса трудовых ресурсов. М.: Наука, 1977.

128. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

129. Экономическое поведение предприятия в условиях реформы. -Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1997.

130. Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / Под ред. д.э.н., проф. P.M. Нуреева. М.: Московский общественный научный фонд, 2001.

131. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда: теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.

132. АНКЕТА РЕСПОНДЕНТА (работника предприятия)

133. Часть I. Данные о респонденте

134. Полное название предприятия (с указанием организационно-правовой формы):

135. Категория, к которой Вы принадлежите (выбранный Вами ответ подчеркните): руководитель; специалист; служащий; рабочий

136. Должность, занимаемая Вами в настоящий момент

137. Профессия, по которой вы трудоустроены на данном предприятии:

138. Дополнительные и смежные профессии, которыми Вы владеете:

139. Укажите, пожалуйста, характер Вашего трудоустройства на данном предприятии: работаю на полную ставку; работаю наставки

140. Как Вы оцениваете уровень своей квалификации (выбранный Вами ответ подчеркните)? высокий; средний; низкий; затрудняюсь ответить

141. Как Вы оцениваете результативность (эффективность) своего труда (выбранный Вами ответ подчеркните)?высокая; средняя; низкая; затрудняюсь ответить

142. Укажите, пожалуйста, средний размер своей заработной платы в первом квартале 2003 года:руб./месяц

143. Как Вы оцениваете размер своей заработной платы по отношению к результативности труда (выбранный Вами ответ подчеркните)?справедливый; завышенный; заниженный

144. Если величину своей заработной платы Вы считаете завышенной или заниженной, укажите, пожалуйста, справедливый, на Ваш взгляд, размер оплаты труда:руб./месяц.

145. Как Вы оцениваете своё положение на предприятии (выбранный Вами ответ подчеркните)? устойчивое; скорее устойчивое, чем нет; скорее неустойчивое, чем устойчивое; неустойчивое; затрудняюсь ответить

146. Ваш пол (нужное подчеркните): мужской женский16. Ваш возраст:лет

147. Часть 2. Мотивационные стимулы

148. Легенда Ожидания Восприятия Важность

149. Достойный уровень зарплаты 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

150. Хорошие условия труда 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 13. Возможность профессионального (карьерного) 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1роста

151. Престижность предприятия 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

152. Престижность профессии и занимаемой должности 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

153. Удовлетворения от занятия любимым делом 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 17. Развитие способностей и получение профессиональных 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1навыков

154. Творческий характер труда 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

155. Наличие свободного времени 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 11. АНКЕТА №безработного клиента ГУ «Бийский городской центр занятости населения»

156. Дата интервьюирования клиента ГУ БГЦЗН «» «» 2002 года

157. Время начала «» часов «» минут; окончания «» часов «» минут

158. Интервьюер: ФамилияИмя Отчество

159. Пол клиента 2. Возраст (полное количество лет на дату опроса)

160. Образование клиента (нужное подчеркнуть): начальное, среднее, среднее специальное,незаконченное высшее, высшее, два и более высших, высшее + ученая степень, 4.

161. Учебное заведение, в котором было получено образование год его окончания специальность по дипломуа)