Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Неверкевич, Дмитрий Олегович

• Неверкевич, Дмитрий Олегович
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Неверкевич, Дмитрий Олегович

Глава 1. Занятость населения в современной России.

1.1 .Теоретико-методологические основы исследования занятости и сопряженного с ней рынка труда.

1.2.Становление и развитие новых отношений в сфере занятости за годы рыночных преобразований.

1.3.Основные тенденции динамики занятости населения страны

Глава 2, Кадровый потенциал и особенности его формирования в настоящее время.

2.1. Трудовой и кадровый потенциал организации.

2.2. Кадровое ядро (команда) предприятия.

Глава 3. Основные направления политики в сфере занятости в целях создания благоприятных условий формирования трудового и кадрового потенциала.

3.1. Зарубежный опыт трансформации занятости, формирования и использования трудового потенциала.

3.2. Основные направления формирования и использования трудового и кадрового потенциала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций»

Актуальность темы исследования. Трансформация, которой подверглась занятость населения за годы экономических преобразований, существенно повлияла на состояние коллективов предприятий и их формирование в настоящее время. В административно-командной экономике формирование рабочей силы происходило за счет ее движения между предприятиями, планового государственного распределения выпускников ВУЗов, техникумов и профессионально-технических учебных заведений, подготовки непосредственно на производстве.

Переход к рыночным механизмам регулирования экономики вызвал большие объемы вынужденной неполной занятости, высвобождения рабочей силы, высокий уровень общей и регистрируемой безработицы.

В настоящее время предприятия столкнулись с закономерными последствиями того, что многие годы проблемам занятости не уделялось должного внимания. За время преобразований значительно сократилось число работающих, в сфере занятости возникли новые явления: занятость стала более гибкой, изменилась ее отраслевая структура. Сегодня многие предприятия испытывают дефицит рабочей силы, который формируется на фоне чрезмерно высоких показателей ее движения. Коэффициент суммарного оборота работников в экономике составил в последние годы около 35 процентов. Все эти факторы оказывают непосредственное влияние на формирования трудового потенциала, в увеличении которого Россия нуждается для обеспечения необходимых темпов экономического роста.

Наиболее остро ощущается потребность в высококвалифицированных рабочих и инженерно-технических работниках, хотя обеспеченность предприятий именно этими специалистами является существенным условием, обеспечивающим конкурентоспособность любой организации.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что средством способным поддержать конкурентоспособность предприятия в условиях изменчивой рыночной конъюнктуры, является гибкость занятости. Развитие ее в России способствует увеличению числа работников, предъявляющих спрос на дополнительные рабочие места, замещаемые на основах вторичной занятости.

В условиях расширения гибкости занятости только часть работников связана с организацией относительно постоянными трудовыми отношениями. Это обстоятельство явилось одной из причин, определяющих необходимость постановки вопроса о понятиях «трудовой» и «кадровый» потенциал и существенных изменениях в практике их формирования в современных организациях.

Процессы формирования трудового и кадрового потенциала предприятий, поиск резервов повышения эффективности использования рабочей силы в экономике страны при проявляющемся дефиците трудовых ресурсов, требуют изучения, осмысления и определенного регулирования.

Именно этими обстоятельствами и обусловлена актуальность выбранной темы.

Состояние научной разработанности темы. Теоретическая часть работы основана на анализе научных публикаций (монографий и статей) отечественных и зарубежных специалистов: Л.Абалкина, А.А.Ананьева, Дж.Аткинсона, Б.Д.Бреева, Н.А.Волгина, В.Е.Гимпельсона,

Р.И.Капелюшникова, Е.Д.Катульского, С.Кларка, В.Г.Костакова, Л.А.Костина, К.А.Кравченко, В.М.Кудрова, С.Ю.Глазьева, А.Я.Кибанова, Р.П. Колосовой, А.Э.Котляра, К.А.Кравченко, Ч.Литбитера, И.С.Масловой, К.И.Микульского, Ю.Г.Одегова, Ф.Т.Прокопова, Б.В.Ракитского, С.Ю. Рощина, А.С.Семенова, Л.С.Чижовой, С.В.Шекшни, В.Н.Якимова.

В то же время целый ряд проблем связанных с обучением кадров, повышения их профессионального уровня в условиях современной рыночной экономики, требует дальнейших исследований и научно-обоснованных решений.

Цель исследования - теоретическое обоснование и разработка основных направлений деятельности организаций и государственных органов для создания благоприятных условий формирования кадрового потенциала предприятий на основе комплексного анализа трансформации занятости за годы рыночных преобразований.

Достижение обозначенной цели возможно на основе решения следующих задач:

- анализ существующих теоретических подходов к исследованию проблем занятости и кадрового потенциала;

- проведения ретроспективного исследования становления и развития новых отношений в сфере занятости;

- изучения современного состояния сферы занятости, сформировавшегося в результате: динамики численности занятых в экономике страны в целом, изменения отраслевой структуры занятости, движения работников между отраслями, изменения структуры по полу занятых в отраслях экономики страны;

- определение основных видов гибкости занятости и масштабов ее проявления в России;

- выявления общих черт и различий в содержании понятий «трудовой» и «кадровый» потенциал организации;

- внесения уточнений и дополнений в определение понятия «кадровый потенциал», обусловленных трансформацией занятости;

- изучения изменений, происходящих в занятости населения в странах с развитой рыночной экономикой и в странах бывшего социалистического содружества, относительно недавно начавших переход к рыночной экономике;

- определение основных направлений политики в сфере занятости, обеспечивающих создание благоприятных условий формирования кадрового потенциала организаций.

Объект исследования: кадровый потенциал организаций в условиях трансформации занятости населения.

Предмет исследования: управленческие отношения, возникающие .при формировании кадрового потенциала организаций.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретико-методологической базой диссертационной работы явились труды отечественных ученых по проблемам трудовых отношений, занятости, управления персоналом, кадровой политики и рынка труда.

В работе использована государственная статистическая отчетность и материалы обследований населения по проблемам занятости, проводящихся Федеральной службой государственной статистики.

В ходе диссертационного исследования были использованы методы статистического анализа, группировки, сравнения, обобщения и др.

Основные научные результаты, полученные лично автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, состоят в следующем:

- уточнены понятия «кадры» и «кадровый потенциал», исходя из существующих тенденций расширения гибкости занятости. Кадры предприятия - это высококвалифицированные работники, обладающие определенными производственными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины либо к потенциальной текучести, возможно являющиеся акционерами предприятия.

Соответственно, кадровый потенциал, предприятия - это знания, умения, способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности, работниками, формирующими кадровый состав предприятия, а так же те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы, но пока еще не востребованные процессом производства либо профессионального обучения.

- предложены отличные от существующих (основанных исключительно на уровне квалификации работника) критерии включения работника в кадровый состав предприятия, а его трудового потенциала в кадровый потенциал предприятия. Это социально-экономические и профессионально-квалификационные критерии, учитывающие степень гибкости занятости работника на рабочем месте. Выявлены категории работников (9 групп), которые, являясь работниками организации, не могут быть отнесены к ее кадровому составу, например: частично занятые, совместители, сезонные, временные, лица, не завершившие профессиональную адаптацию на предприятии, выполняющие обслуживающие функции в процессе производства, склонные к потенциальной текучести и др.;

- обоснована необходимость перехода от государственной политики поощрения мобильности рабочей силы к политике стабилизации производственных коллективов в целях формирования, закрепления и развития их кадрового потенциала;

- разработаны социально-экономические и профессионально-квалификационные критерии включения работника в состав кадрового ядра предприятия, которое целесообразно рассматривать как «команду» организации. При этом основными признаками включения работников в кадровое ядро предприятия могут являться: высокая степень стабильности трудовых отношений; наличие у работника профессиональной подготовки, позволяющей выполнять одну из ролей в соответствии с их распределением в команде; профессиональная компетентность, наличие у работника определенных профессионально-квалификационных, социально-демографических и психологических качеств, благодаря которым достигается стабильность отношений в коллективе (команде), высокий уровень профессиональной мобильности и конкурентоспособности в рамках производственного коллектива и др.;

- обоснована необходимость разработки Концепции формирования, развития и использования трудового и кадрового потенциала страны и Программы ее реализации, которые помимо подготовки работников в сфере образования, должны предусматривать комплекс мер по стабилизации производственных коллективов на основе рационального сочетания постоянства трудовых отношений и гибкости занятости; выявлению объемов потребности работников в дополнительных рабочих местах, замещаемых на основе вторичной занятости.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обусловлены использованием в диссертационной работе статистического материала Федеральной службы государственной статистики.

Практическая значимость исследования. Материалы исследования, выводы и положения диссертации могут быть использованы при разработке государственной Концепции занятости населения Российской Федерации и Концепции политики на рынке труда; Концепции формирования, развития и использования кадрового потенциала страны; программ кадрового обеспечения различных хозяйствующих субъектов и регионов страны (областей, районов); при определении стратегии кадровой политики организаций; при решении проблем регулирования занятости населения; в преподавательской деятельности при чтении дисциплин «экономика труда», «управление персоналом».

Апробация проведенного исследования.

Теоретические и практические результаты исследования были представлены на XI научной конференции аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета (Москва, 2007).

Основные положения, методические подходы и практические предложения, содержащиеся в диссертации, опубликованы в 4 работах общим объемом 1,9 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Неверкевич, Дмитрий Олегович

Результаты исследования свидетельствуют о существовании и расширении в России всех трех форм, в которых, по мнению западных специалистов, находит отражение гибкость занятости. Значение элемента "постоянства", характеризующего трудовой коллектив и членство в нем, в настоящее время все более и более сокращается, что, по нашему мнению, может расцениваться как фактор, препятствующий рациональному качественному формированию кадрового потенциала, либо существенно сужающий возможности этого.

Особенность развития гибкости занятости в России в том, что она в значительной степени связана с последствиями экономических преобразований и с изменениями, произошедшими в отношениях занятости.

Опыт зарубежных стран и России свидетельствует, что, несмотря на двойственный характер ее последствий, гибкость занятости необходима, однако использоваться она должна в формах, рациональных для экономики страны и населения.

Анализ практики гибкой занятости, существующий за рубежом свидетельствует, что в России она проявляется иначе, чем в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране гибкость занятости, в виде гибкости рабочего времени, предполагает в значительном числе случаев, существование дополнительной занятости работника и его трудовые отношения с несколькими работодателями одновременно, при определенной трудовым законодательством полной норме рабочего времени хотя бы на одном предприятии. За рубежом гибкая занятость является одним из способов обеспечения работнику элементарных средств существования в условиях неполной занятости даже на единственном рабочем месте.

В развитых капиталистических странах внедрение нетрадиционных, гибких режимов труда и расширение практики заключения срочных индивидуальных трудовых договоров было обусловлено, прежде всего, стремлением к сокращению издержек производства на рабочей силе, производственных фондах и необходимостью гибко реагировать на сезонные колебания на рынке товаров и услуг. При этом, обеспечивая рабочими местами маргинальные на рынке труда группы населения и являясь инструментом ликвидации, либо смягчения, застойной безработицы.

В этих странах в целях недопущения перепроизводства товаров и услуг гибкая занятость выступает, как одно из средств снятия социальной напряженности и включения работника в конкретную кооперацию труда для производства товаров рынок сбыта которых, ограничен. Поэтому полная мера участия работника в производстве не нужна.

В России у гибкой занятости принципиально иные социально-экономические корни. Развитие гибкости занятости и многообразия форм использования рабочей силы в нашей стране первоначально было вызвано в значительной степени последствиями неблагоприятных управленческих решений, резким падением производства, неэффективным использованием трудового потенциала подавляющего большинства предприятий, падением уровня жизни населения. Этот этап функционирования экономики сопровождался отрицательными проявлениями гибкой занятости: большими объемами вынужденной неполной занятости, преобладанием временных трудовых отношений работников с организациями.

В последние годы, в условиях экономической стабилизации и всестороннего развития рыночных отношений, в России гибкая занятость востребована работниками в виде дополнительной занятости, как некое средство «подстраховки» занятости и дохода, как средство обеспечения более высокого дохода при низкой цене рабочей силы и оплаты труда, как компенсация ранее временно отложенного потребительского спроса. Дополнительная занятость для работника сегодня стала возможна, потому что занятость в результате своей трансформации за годы преобразований приобрела более гибкий характер, благодаря чему, у работника появилась возможность маневра в сфере приложения труда.

На уровне организации численная гибкость находит отражение в тенденциях движения рабочей силы: в форме найма и увольнения. Именно увольнение по сокращению штатов является отражением того, что администрация использует численную гибкость. Этот процесс является экономически целесообразным и, как представляется, существенной реальной опасности для формирования кадрового потенциала не может представлять, поскольку нормы законодательства предоставляют преимущественное право остаться на предприятии в случае высвобождения именно работникам наиболее высокого уровня квалификации.

В ряду мер, направленных на формирование и развитие трудового и кадрового потенциала организаций, существенное значение имеют гарантии, предоставляемые работника при высвобождении и проведении кадровой стратегии и тактики. В реализации этого направления целесообразно использовать опыт, существующий в странах с развитой рыночной экономикой. В частности целесообразно дифференцировать в зависимости от общего стажа работы и стажа работы на конкретном предприятии продолжительность срока заблаговременного оповещения работника в случае его предстоящего увольнения. Например, при стаже работы до четырех лет срок предварительного уведомления в большинстве стран ОЭСР, как и в России, составляет 2 месяца. При более длительном стаже этот срок существенно увеличивается, например, в Греции - до 8 месяцев. В целях стабилизации производственных коллективов представляется целесообразным ввести в России аналогичную практику.

Кроме того, представляет интерес практика изменения размера выходного пособия при высвобождении с учетом стажа работы. Например, в Италии и Португалии при стаже работы более 20 лет выплачивается пособие в размере 18-20-месячной заработной платы, в Греции - 6-месячной. В условиях нашей страны целесообразно было бы дифференцировать размер выплачиваемого пособия не только в соответствии со стажем работы, востребованности профессии, но, учитывая демографическую ситуацию, с возрастом работника, его полом, наличием детей. При этом особенно важно продумать рациональный механизм формирования средств для таких выплат.

Очевидно, что возложение таких выплат на работодателя способно вызвать только отрицательную реакцию с его стороны. Поэтому целесообразно создание фонда, формирующегося на основе комбинированного участия в его создании различных сторон социально-трудовых отношений. Устанавливая дифференциацию в предоставляемых работнику выплатах, целесообразно исходить из необходимости патернализма по отношению к той или иной группе человеческих ресурсов до тех пор пока ситуация не нормализуется.

Изменение схемы финансирования выплат выходного пособия может служить одним из направлений действий в целях создания благоприятных условия для формирования кадрового потенциала организаций. Система, введенная во многих странах Латинской Америки, а из европейских стран в Австрии, основана на использовании специального фонда. Он формируется за счет отчислений от заработной платы работника и взносов работодателя. При увольнении работник может воспользоваться имеющимися там накоплениями, в ином случае накопленные суммы в дальнейшем поступят на его пенсионный счет. Существенным положительным моментом такой схемы является также то, что размер пособия и возможности его получения работником не зависят от финансового положения предприятия.

России, в свете стоящих перед экономикой страны задач, не следует повторять опыт стран с развитой рыночной экономикой, решая проблемы занятости за счет расширения занятости работников на единственном рабочем месте на основах периферийных, нестандартных форм занятости, использования труда не полностью занятых, самозанятых, а также работников с временными контрактами.

На протяжении всех 90-х годов и первой половины нынешнего десятилетия в странах с развитой рыночной экономикой происходит пересмотр политики, регулирующей иайм и увольнение. В рамках новой концепции государственного регулирования усиление гибкости рынка труда стало рассматриваться как инструмент, с помощью которого можно решить проблему более полного использования человеческих ресурсов и снижения безработицы до приемлемого уровня. Следование такой политике представляется для России опасным и не соответствующим ее интересам.

Негативным для России по своим последствиям представляется опыт либерализации трудового законодательства и расширения практики заключения срочных трудовых договоров. В США, Канаде, Ирландии и Великобритании срочные индивидуальные трудовые договоры могут заключаться во всех случаях, когда стороны - работодатель и работник - сочтут это необходимым. Учитывая, что работник является более слабой в социально-трудовых отношениях стороной, он, испытывая потребность в оплачиваемом труде, вынужден соглашаться на временный договор или искать другое место работы, что, в условиях их дефицита, проблематично.

В большинстве других стран закон не ограничивает использование срочных контрактов, если обоснована их необходимость. В каких случаях возникает такая необходимость не указано.

В условиях сохранения в России значительных объемов вынужденной неполной занятости, связанной с пребыванием работников в отпусках по инициативе администрации и работе неполное рабочее время в целях эффективности использования трудового потенциала представляется целесообразным использовать опыт развитых стран по найму сотрудников через агентства по предоставлению временного персонала. Снятие запретов и ограничений на работу таких агентств в странах с развитой рыночной экономикой стало общей тенденцией. С конца 90-х годов расширена сфера деятельности агентств и увеличен срок, на который они предоставляют фирмам сотрудников. Этот опыт интересен для России с точки зрения использования трудового потенциала работников, находящихся в отпусках по инициативе администрации. Это позволило бы использовать их трудовой потенциал более производительно в условиях его дефицита.

Представляется, что вступление России в ВТО, при отсутствии соответствующих защитных протекционистских мер, может представлять для страны негативные последствия и определенную опасность с точки зрения формирования занятости населения, последствий для кадровой политики, организации, формирования и использования трудового и кадрового потенциала.

При открытии внутреннего рынка страны существует возможность того, что работники стран с развитой рыночной экономикой, в настоящее время вынужденно занятые неполное рабочее время, будут работать полную норму рабочего времени постоянного контракта. Поскольку, в условиях расширения рынка, производимые ими товары будут востребуемы и реализуемы на российском потребительском рынке, как более конкурентоспособные, по сравнению с товарами, произведенными на российских предприятиях. При этом число россиян, занятых производством идентичной продукции на основе постоянных трудовых договоров, сократится, а дополнительную потребность в рабочих местах вообще нельзя будет удовлетворить даже за счет самозанятости в отраслях сельского хозяйства и торговли. Известно, что в странах ЕС сельское хозяйство является в значительном ряде случае дотационным и поэтому производит товары, реализация которых возможна по демпинговым ценам, в том числе и на внешних рынках.

Задача нашего государства в настоящее время, учитывая опыт зарубежных стран, стабилизировать сферу занятости страны в целях создание благоприятных условий формирования кадрового потенциала.

Первоначально, на государственном уровне следует определить, соответствующие современной ситуации, принципы и приоритеты политики в сфере занятости, направленные на рациональное использование и сбережение трудового потенциала страны, как основы формирования ее кадрового потенциала. Основываясь на этих принципах, необходимо разработать Концепцию, а в дальнейшем на ее основе, Программу формирования, развития и использования трудового и кадрового потенциала страны.

Концепция и Программа ее реализации в качестве обязательных элементов должны предусматривать работу по следующим направлениям:

1. Стабилизация производственных коллективов на основе: использования экономических мер воздействия органов власти на организации, в целях закрепления молодежи; разработки программ кадрового продвижения; повышения мотивации персонала к закреплению на предприятии;

2. Выявление существующих резервов трудового потенциала, как основы формирования кадрового потенциала, и создание условий для использования этих резервов в экономике страны за счет:

- выявления и полного удовлетворения спроса работников на дополнительные рабочие места, замещаемые на основе вторичной занятости; повышения эффективности использования трудового потенциала на рабочих местах, замещаемых на основе вторичной занятости, путем более рационального их распределения по отраслям экономики;

- определения перечня рабочих мест, на которых возможно и целесообразно использование различных форм гибкости занятости в отраслях экономики;

- внедрения централизованного механизма аутсорсинга рабочей силы, временно не занятой на предприятиях;

3. Внесение в трудовое законодательство и законодательство о занятости населения позиций, направленных на стимулирование работников к закреплению на предприятиях за счет дифференциации предоставляемых гарантий в зависимости от стажа работы, уровня квалификации, степени дефицитности профессий на рынке труда и ряда других характеристик.

4. Разработка комплекса превентивных мер по защите занятости работников страны, сохранению и развитию трудового и кадрового потенциала в целях предотвращения возможных негативных последствий вступления России в ВТО.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время обеспеченность организаций высокопрофессиональными кадрами становится одним из лимитирующих факторов развития производства. Грядущее сокращение численности трудоспособного населения может еще более усугубить эту проблему, в случае непринятия мер, направленных на создание более благоприятных, по сравнению с существующими в настоящее время, условий для формирования конкурентоспособных коллективов предприятий.

Проведенное исследование было направлено на выявление процессов, происходивших в сфере занятости за период экономических преобразований, оценке ее современного состояния и тех аспектов, в которых новая занятость оказывает влияние на формирование кадрового потенциала организаций.

Исследование показало, что за анализируемый период (1990 - 2005гг.) занятость изменилась принципиально. Рабочая сила приобрела характер товара. В связи с этим, включение работника в конкретную кооперацию труда осуществляется на основе акта купли-продажи рабочей силы. Трансформация занятости сопровождалась резким снижением эффективности использования трудового потенциала, о чем свидетельствовали большие объемы вынужденной неполной занятости, безработицы, потерей престижа профессии для целых профессиональных групп работников.

Сегодня, когда экономика страны начала демонстрировать тенденции устойчивого развития, возрождение внимания к проблемам формирования трудового и кадрового потенциала происходит уже в совершенно иных условиях занятости.

Занятость стала более гибкой, ушло в прошлое понятие сверхзанятости, расширяется применение труда работников на различных не традиционных режимах труда, увеличивается число работающих по совместительству.

В исследовании обоснована позиция автора о том, что в современных условиях понятия «трудовой» и «кадровый» потенциал, обозначавшие в плановой экономике практически одну и ту же совокупность работников предприятия, теперь приобретают все более различный смысл. Различие это является следствием новых явлений в занятости. Автором исследования предложено несколько критериев, позволяющих разграничить совокупности работников, для определения которых, могут быть использованы соответствующие понятия. Автор исходит из того, что это достаточно близкие, но не тождественные понятия. Трудовой потенциал организации является основой формирования ее кадрового потенциала, который по существу является его элитной частью. Поэтому отсутствие в организациях нормальных условий для трудового потенциала, затрудняет создание кадрового потенциала.

Исследование показало, что именно такая неблагоприятная ситуация сложилась в экономике страны в настоящее время. Об этом свидетельствуют чрезвычайно высокие показатели движения работников в экономике страны, при которых увольнения по инициативе работников многократно превышают объемы высвобождения по инициативе администрации. Значительная часть трудовых перемещений работников в условиях ограниченного числа рабочих мест в административно-территориальной единице, как известно, носит нерациональный характер. Однако смена места работы сопровождается зачастую сменой профессии, длительным перерывом при новом трудоустройстве и рядом других негативных с точки зрения использования трудового потенциала и формирования кадрового потенциала последствий. Для устранения этого негативного, по мнению автора, явления, одним из основных направлений деятельности является работа по рациональной стабилизации производственных коллективов.

Подчеркивая необходимость именно рациональной степени стабилизации, автор отстаивает позицию разумного сочетания гибкости занятости, все виды которой имеют место в России, и стабилизации производственных коллективов.

Новым явлением в занятости стал все более растущий спрос работающих на места, замещаемые на основах вторичной занятости. Значительная часть этого спроса остается неудовлетворенной. Удовлетворение потребности работников в таких рабочих местах представляет собой значительный количественный резерв трудового потенциала в экономике страны. Исследованием выявлен еще один негативный, по мнению автора, аспект, свидетельствующий о том, что в настоящее время вторичная занятость работающих на предприятиях различных отраслей экономики, осуществляется преимущественно в форме самозанятости в отраслях, не требующих совершенствования качественных характеристик трудового потенциала - в сельском и лесном хозяйстве, а также в торговле.

Отсутствие у работника возможностей полностью использовать свой трудовой потенциал на основном месте работы, не способствует установлению долгосрочных отношений в производственных коллективах и неблагоприятно влияет на формирование кадрового состава предприятий.

Выявленные в ходе исследования изменения в структуре занятых в отраслях работников по полу и большие объемы межотраслевого движения работников свидетельствуют, что в ряде отраслей изменяется состав по полу работников отрасли и, соответственно, меняются качественные характеристики трудового потенциала, являющиеся основой для формирования кадрового потенциала.

Анализ зарубежного опыта, проводившийся в двух направлениях: рассмотрение трансформации занятости в странах бывшего социалистического содружества и опыт формирования занятости в странах с развитой рыночной экономикой, выявил ряд аспектов. Во-первых, трансформация занятости от социалистического способа производства к рыночной экономике во всех странах сопровождалась значительным снижением эффективности использования трудового потенциала, изменением отраслевой структуры занятости, ростом безработицы и другими негативными явлениями. Во-вторых, трансформация отраслевой структуры занятости в России находится в русле тенденций, характерных для стран с развитой рыночной экономикой, в которых относительно большая доля работников занята в отраслях сферы услуг.

Анализ трудового законодательства, действующего в странах Запада, позволил выявить отдельные нормы, применение которых в России, может в значительной степени способствовать стабилизации трудовых коллективов.

В настоящее время формирование трудового и кадрового потенциала предприятий происходит в неблагоприятных условиях, сложившихся в значительной степени, как результат последствий трансформации занятости за время экономических преобразований. Для устранения, либо, по меньшей мере, смягчения этого негативного влияния, в диссертации обоснована необходимость разработки Концепции, а в дальнейшем на ее основе Программы формирования, развития и использования трудового и кадрового потенциала страны. И Концепция, и Программа в качестве обязательных элементов должны включать комплекс мер по нескольким направлениям.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Неверкевич, Дмитрий Олегович, 2008 год

1. Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». М., 1991.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации: правовые новации, постатейный научно-практический комментарий. М.: ИИК «Российская газета». Агентство Библиотечка «Российской газеты», 2006.

3. Абалкин JI. Использовать интеллектуальный и экономический потенциал для будущего России. // Экономист. 1999, № 8.

4. Адамчук В.В. Романов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.

5. Агапов В. Управленческий потенциал // Российский экономический журнал. 1999. № 3.

6. Ананьев А. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике // Вопросы экономики. 1995. № 5.

7. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М.: Институт социологии, 1997.

8. Андрианов В. Потенциал экономического возрождения //Экономист. 2000, № 10.

9. Антосенков Е. Социально-трудовые проблемы российской экономики в 1995г. //Российский экономический журнал. 1995. № 10.

10. Ашеров Д., Овечкин А. Из опыта подготовки кадров в американских и западноевропейских корпорациях //Российский экономический журнал. 2000, № 8.

11. Афанасьев М., Мясникова JI. Время глобализации // МЭиМО. 2005. №10.

12. Больше рабочих мест лучшего качества в Российской Федерации. Материалы трехсторонней конференции по вопросам политики занятости в

13. России. Москва. 27-28 февр. 1996. М., 1996.

14. Балакина А.П. Состояние и тенденции формирования кадрового потенциала налоговых органов России // Финансы. 2003. № 2.

15. Бердсолл Н. Усиление неравенства в новой глобальной экономике // Вопросы экономики. 2006. № 4.

16. Бреев Б. Оценка использования трудовых ресурсов //Вопросы экономики. 1986. № 4.

17. Бреев Б. Эволюция трактовки занятости при социализме // Экономические науки. 1990, № 11.

18. Бреев Б. Становление рыночных отношений и занятости // Общество и экономика. 1995. № 7-8.

19. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт Запада и России // МЭиМО. 2005. № 2.

20. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М., 1992.

21. Вишневская Н. Реформа законодательства о занятости и рынок труда. // МЭиМО. 2006, № 10.

22. Владимирова Л.П. Экономика труда. М.: Издательский дом «Дашков и К», 2000.

23. Власов В.И. Заглядывая в завтра: куда пойти работать // ЭКО. 1996. № 5.

24. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.

25. Вольский А.Слагаемые промышленного подъема // Экономист. 2000. № 4.

26. Гаврилов А. Кадровое обеспечение инновационного механизма управления экономикой // Экономист. 1999.

27. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001.

28. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА, 1998.

29. Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда // Вопросы экономики. 2006. № 1.

30. Глазьев С. В очередной раз на те же грабли? (К оценке "Стратегии развития Российской Федерации до 2000г. Фонда стратегических разработок") // Российский экономический журнал. 2000. № 5-6.

31. Глазьев С. О правительственном плане действий в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 гг. // Российский экономический журнал. 2000. № 8.

32. Гоффе Н. Социальная составляющая экономического развития: региональный аспект // МЭиМО. 2006. № 5.

33. Грачев М. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

34. Дадашев А. Региональный рынок труда России: формирование и эффективность управления // Вопросы экономики. 1995. № 5.

35. Дадашев А. Формирование условий занятости // Экономист. 1993.6.

36. Демидова JI. Сфера услуг США: факторы ускорения динамики // МЭиМО. 2005. № 12.

37. Доклад о концепции проекта Федерального закона "О развитии персонала на производстве" Материалы к заседанию Научного Совета Минтруда России. М., июль 1999.

38. Евстигнеева Л., Евстигнеев Р. Трансформационные риски российской экономики // Вопросы экономики. 2006. № 2.

39. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ,1996.

40. Забродин Ю.М. Кадры, персонал // Человек и труд. 1996. № 12.

41. Занятость, безработица, служба занятости. Толковый словарьтерминов и понятий. / Под ред. Ю.В.Колесникова. М., 1996.

42. Занятость в небольших городах (Экономико-демографический аспект) / Под ред. А.Э.Котляра. М.: Статистика, 1978.

43. Занятость населения: изучение и регулирование / Под ред. А. Котляра. М.: Финансы и статистика, 1983.

44. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. Текст лекций. С-ПБ., 1992.

45. Зущина Г.М., Костин JI.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М., 1996.

46. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.

47. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

48. Капелюшников Р. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика // Вопросы экономики. 2006. № 10.

49. Каримова Д. Вариант организации мониторинга управления трудом на современном предприятии //Российский экономический журнал. 1999. №9-10.

50. Катульский Е. Социально-трудовая сфера: состояние и перспективы // Экономика и жизнь. 1995. № 43.

51. Кашепов А. Перспективы занятости // Экономист. 1995. № 12.

52. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.

53. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М., 1994.

54. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. № 11.

55. Колосова Р.П.Трудовой потенциал промышленности. М.: МГУ,1987.

56. Комиссия ЕС о проблемах занятости в Европе // Человек и труд. 1995. №8.

57. Костин JI.A., Зущина Г.М., Султанова P.M. Рынок труда и теории занятости. М., 1997.

58. Котляр А.Э. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными. // Человек и труд. 1996. № 5.

59. Котляр А.Э. Формирование и использование трудового потенциала. //Вопросы экономики. 1987. № 9.

60. Котляр А.Э. О повышении эффективности занятости //Человек и труд. 1995. № 8.

61. Котляр А.Э., Кирпа И.Н. Проблемы занятости и рынка труда России в условиях перехода к рыночной экономике. Выпуск 1. М.: РУЦ, 1996.

62. Котляр А.Э.О понятии рынка труда // Вопросы экономики. 1998,1.

63. Кочетков Ю. Латвия: Между России и Западом // МЭиМО. 2006.3.

64. К.А.Кравченко. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании. М.: Академический проект, 2005.

65. Краткий словарь по социологии. М., 1989.

66. Кресс В., Грачев В. Научно-образовательный потенциал как фактор экономического развития. 2000, № 3.

67. Кувалдин Д. Экономический кризис 90-х: реакция предприятий. // Российский экономический журнал. 2000. № 8.

68. Кудров В. Модели и механизмы рыночной трансформации в странах ЦВЕ // МЭиМО. 2006. № 8.

69. Кудров В. Страны Центральной и Восточной Европы: опыт системной трансформации // Вопросы экономики. 2006. № 5.

70. Кузьмин С.А. Эффективная занятость населения. М.: Экономика.1990.

71. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. М., 1993.

72. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М., 1993.

73. Куликов В. Концептуальные основы современной экономики труда. // Российский экономический журнал. 2000. № 11-12.

74. Лаптева И.Ю. Занятость: традиционные подходы и новые аспекты. Проблема механизма рыночного хозяйствования. М., 1992.

75. Липпольд Д., Торрес Р. Особенности российского рынка труда. // Человек и труд. 1995. № 2.

76. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. М.:Омега-Л, 2005.

77. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск. 2001.

78. Маслова И.С. Методология изучения и реалии российского рынка труда // Вестник статистики. 1992. № 10.

79. Маслова И.С. Особенности российского рынка труда // Человек и труд. 1993. №3.

80. Маслова И.С. Российский рынок труда. М., 1993.

81. Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы. // Вестник статистики. 1990. № 1-2.

82. May В. Экономическая политика в 2005 году: определение приоритетов. // Вопросы экономики. 2006. № 2.

83. Маусов Н.К., Кулаков М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект). М., 1993.

84. Миляева Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости. Барнаул, 1999.

85. Михайлов Д.М. Аутсорсинг: Новая система организации бизнеса:

86. Учебное пособие. М.: Кнорус, 2006.

87. Непрерывное образование: концепция и ее реализация в индустриально- развитых странах // Персонал. 1995. № 2.

88. Научный отчет «Неполная занятость в Российской Федерации». М.: ИРТ Минтруда России. 1998.

89. Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. В.Е. Гимпельсона и Р.И. Капелюшникова. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ. 2006.

90. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и управление персоналом // Экономика труда и социально трудовые отношения. М.:Изд. МГУ-ЧеРо, 1996.

91. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда). Учебник. М.: Альфа-Пресс, 2007.

92. Ожегов С.И. "Советская энциклопедия" М., 1972.

93. Первоочередные задачи стабилизации промышленного производства// Экономист. 1999. № 1.

94. Персонал: словарь-справочник. М.:, 1994.

95. Попонин А. Политика Японии в сфере занятости // Человек и труд. 1993. № 2.

96. Потемкин В.К.Социальные индикаторы трудового потенциала. СПб., 1995.

97. Программа развития реального сектора экономики // Российский экономический журнал. 2000. № 4.

98. Проблемы формирования управленческих кадров (по материалам развитых капиталистических стран). Реферативный сборник. М., 1988.

99. Пронин С.О. О методологии исследования проблем занятости -безработицы // Рынок труда: становление и развитие. М., 1993.

100. Раицкий К.А. Экономика предприятий. М.: Информационно-внедренческий центр "Маркетинг", 2000.

101. Романенкова Г. Проблемы прогнозирования рынка труда // Вопросы экономики. 1993. № 12.

102. Романовский А. Рынок труда в России и его перспективы // Российский экономический журнал. 1993. № 9.

103. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. / Под ред. К.И.Микульского. М., 1995.

104. Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России. / Под ред. Р.П.Колосовой, М.В.Артамоновой. М., 1995.

105. Рубцов, В. Гагаринов Управление оплатой труда и текучесть кадров: зависимость обратная // Человек и труд. 2002. № 7.

106. Саманта Падалино и Марко Виварелли. Занятость и экономический рост в странах «большой семерки». Международный обзор труда. Том 136, № 1-2. М.: Международное бюро труда. Женева. Москва, 1998.

107. Сафонов А. Новые условия и новые методы регулирования занятости // Человек и труд. 1993. № 7.

108. Семенов А.С. Макроэкономические факторы поддержки занятости // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 1.

109. Семенов А.С.Макроэкономический прогноз занятости // Человек и труд. 1996. № 2.

110. Семенов А. Основа экономического роста // Экономист. 1999. №8.

111. Сичкарев А.Г. и др. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 1994.

112. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальнойтрансформации. Орел, 1999.

113. Словарь-справочник для работников кадровой службы. /Под ред. И.М.Романовой. М., 1989.

114. Служба занятости: 10 лет история, деятельность. М.: Экономика, 2001.

115. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996.

116. Смолкин A.M. Кадровое обеспечение новой модели управления государственной собственностью // Управление собственностью. 2003. № 2.

117. Советский энциклопедический словарь /Гл. ред. А.М.Прохоров. М. 1983.

118. Современная ситуация на российском рынке труда и политика занятости // Мировая экономика и международные отношения. 1993. № 4.

119. Соколова Т.В. Переход к рыночным отношениям в странах Центральной и Восточной Европы: занятость и доходы //Труд за рубежом. 2005. №3(67).

120. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. Учебное пособие. М.: Эксмо, 2007.

121. Стратегия занятости / Под ред. Л.С.Чижовой. М.: Экономика.1990.

122. Толковый словарь русского языка конца XX века. Языковые изменения. Российская академия наук. Институт лингвистических исследований. Фолио-Пресс. С-Петербург, 2000.

123. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.,1995.

124. Труд и занятость в России 2005. Статистический сборник. М.: Федеральная служба государственной статистики, 2006.

125. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Ось-89, 2006.

126. Управление персоналом в условиях социальной рыночнойэкономики / Под ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.: МГУ, 1997.

127. Федотова М.Ю. Кадровый потенциал села. // Социс. 2001. № 2.

128. Хохлов А.А.Кадровые процессы в системе власти: Социальный анализ; Московский психолого-социальный институт Академии педагогических и социальных наук РАН. 2000.

129. Чепуренко А., Обыденнова Т. Трудовые отношения на российских малых предприятиях // Вопросы экономики. 2000. № 4.

130. Чижова JI.C. Политика занятости в переходный период // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 2.

131. Шаталова Н.И. Система трудового потенциала работника // Социс. 1999.

132. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург, 1998.

133. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. IV. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.

134. Эренберг Р.Дж., Смит Р.Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996.

135. Экономика труда / Под общ. Б.Д.Бреева, Н.Н.Пилипенко. М.: Союз 1999.

136. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под общ. ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.

137. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. М. Изд-во МГУ-ЧеРо, 1996.

138. Эндрю Бриттон «Полная занятость в промышленно развитых странах». Международный обзор труда. Том 136, № 3-4. М. Международное бюро труда. Женева. Москва. 1999. /