Разработка кадровой политики крупных промышленных предприятий в условиях экономического роста (на примере машиностроительных предприятий Алтайского края) тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Строителева, Тамара Григорьевна

• Строителева, Тамара Григорьевна
• доктор экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации доктор экономических наук Строителева, Тамара Григорьевна

ВВЕДЕНИЕ.♦.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.,*.

1.1. Теоретический анализ кадровой политики экономических систем.

J .2. Состав и структура кадровой политики.„♦.

1.3. Методологические н методические подходы совершенствования кадровом политики.

ГЛАВА 2. СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ АЛТАЙСКОГО КРАЯ.„.„

2.1. Организационно-экономический анализ практики органнча-цмн труда работников промышленных предприятий Алтайского края. ,♦♦.,„„„♦, ,„♦.». „tw„ .„„„.„♦„„ „„,„„.„„„

2.2. Методы оценки социально-экономической эффективности кадровой политики.,,.

2.3. Становление и развито трудовых отношений на промышленных предприятиях Алтайского края. „„„.„„.„♦»„.„ J

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ

ПРЕДПРИЯТИЙ

3.1 Обоснование задач стратегического управления, стратегического планирования, как основы кадровой политики.

3.2. Методика планирования и формирования фонда заработной платы.

3.3. Совершенствование организации системы оплаты труда. I %

ГЛАВА 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ (НА ПРИМЕРЕ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ АЛТАЙСКОГО КРАЯ).„.

4.1. Методические подходы к совершенствованию кадровой политики крупных промышленник предприятий Алтайского края.

4.2. Роль коллективного договора в совершенствован н и кадровой шшхкн.

4.3. Рекомендации по совершенствованию стратегии и системы управления персоналом.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Разработка кадровой политики крупных промышленных предприятий в условиях экономического роста (на примере машиностроительных предприятий Алтайского края)»

Актуальность темы исследовании, fi России продолжается формирование рыночной системы хозяйствования- На предприятиях эти изменении связаны с переориентированием н модернизацией производства, поиском иных форм работы с потребителями, реализацией эффективной кадровой политики,

В условиях рыночной экономики одни нэ решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение должною уровня кадрового потенциала. Это создаст необходимые условия реализации государе темной политики в области развития научно-технической сферы, основные направления которой определены президентом России в утвержденном 30 марта 2002 г, документе «Основы политики Российской Федерации » области развития науки и технологий на период до 2010 г и дальнейшую перспективу».

В этой связи на первый план выдвигается как наиболее острая проблема соответствия задач кадровой политики всесторонней модернизации экономики., созданию экономической основы для устойчивого развития предприятии в долгосрочной перспективе и уровню развития человеческих ресурсов - главной производи тельной силе, квалификационным, профессиональным и психологическим возможностям работы людей в новых условиях.

Единых рекомендаций и единой системы мер по развитию кадрового потенциала разработать невозможно ввиду специфики отраслей экономики, ее многоукладное™, а также тех условий, при которых функционируют различные формы собственности. Общими мог>т быть цели, критерии и индикаторы развития человеческих ресурсов, конкретизированные в соответствии с региональной и отраслевой спецификой.

Одна КЗ основных задач рыночной экономики и устойчивого развития промышленных предприятий - усиление мол<ваини работников к высокопроизводительному труду. От успешного решения этой задачи в значительной степени зависит формирование необходимого обществу отношения к трудовой деятельности, использование всех резервов и возможноегей повышения ее производительности.

Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства* предусматривают принятие н осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной зашиты населения, других сторон общественной жизни.

Таким образом, подтверждается необходимость проведения комплекс' ных научных исследований по вырабогке теоретико-методических рекомендаций, ориентированных на определяющую роль кадровой политики. Актуальна разработка методических и практических рекомендаций по согласованию стратегических планов организации кадровой политики, по повышению результативности системы управления персоналом на крулЕ1ых промышленных предприятиях Алтайского кран, находящихся в условиях экономического роста. И какие бы в стране ни проходили реформы, необходимо всегда учитывать, что основным звеном их осуществления является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства* осуществляется процесс трудовой деятельности.

Степень научной разработанности 1счы исследовании. Актуальность и многоаспекгиый характер проблем совершенствования кадровой ноли гнкн промышленных предприятий обусловили интерес к нему многих ученых.

Исследованиями в дашюй области занимаются С.В. Андреев, Н.И. Ар-хипова, В.А. Бородин, ВТ. Битов, Н-А. Волгин, Б.М. ГснкнН. М,П, Егор-шин. А,С. Зорин* А.Я. Кнбанов, Р.П. Колосова, А.В. Давыдов. Н.В, Конкина, В.В. Кулаков, Н.М. Кулапов, Н.И. Лапин, С.Д, Львов, В.Г- Маку шин. П.В. Маслов. Л-Г. Милясва. А,К, Мишин, А.А. Одегов, О.А. Платонов. B.C. Половинка, И-Г1- Поварич* А И, Рофе. Г.Э. Слеши rep, Н.И. Симоиенко, В.Б. Сластеной, Р И. Яковлев, Ю В. Яременко.

Их рабогы позволили по-новому взглянуть на проблемы эффективного использования кадровой политики в современных условиях, высветили мио-5 гне вопросы, которые представляют интерес для решения производственных проблем промышленных предприятий России

Среди зарубежных авторов несомый вклад в разработку проблемы совершенствования трудовых отношений внесли Л. Анчнан, М- Вебср. М. Врум, Ф. Герцберг. Р. Коуз, Л- MaKiperop, А. Маслоу, К. Менгер, М. Мес-кон, Ф Гейлор» I", Форд, Й. Хентце, X. Хетхаузен, И. Шум петер, Г. Эмерсон, Л. Яккоки и др.

В своих работах они рассматривают гтрежде всего вопросы мотивации трудовой деятельности личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать и при разработке кадровой политики в России,

Было бы неверно отвергать исследования отечественных ученых, связанные с изучением трудовой деятельности человека во всех многообразных формах ее проинлекня в период плановой экономики, К числу таких относятся прежде всего исследования Ф,М. Волкова, Н.И. Гвоздевой, В-А. Жамина. А.Г Здравомыслова, Р.К, Ивановой, Е.И. Капустина. О-В. Козловой. И.С. Кона, С.Н, Леонтьева, Э,Ф, М иже не кой. Г. В. Полуниной, И, И. Столярова. И.И. Чаиглн, Г.Н. Черкасова, И.С. Шарпова, И,А, Ягодкиной.

Проблемы исследования тенденций и закономерностей трудовой деятельности работников, социально-трудовых отношений, механизмов управления трудом привлекают внимание многих ученых, н в настоящее врем* в данной области получены значительные результаты.

Тем не менее вопросы формирования эффективной копровой политики становятся значимыми при изменении стратегических целей развития организации. В настоящее время в связи с началом экономического роста и развития промышленных предприятий ставятся новые задачи по совершенствованию трудовых отношений, Эти задачи существенны и справедливы с точки зрения современного состояния промышленного производства России, при котором кадровая политика становится составной частью и важным фактором реализации стратегии развития промышленных предприятий. Сказанное определяет логику, цель н задачи диссертационной работы.

Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ кадровой политики крупных промышленных предприятий, систематизации н развитии методой ее формирования, а также в обосновании организационно' экономических форм се реализации в условиях экономического роста.

Для достижения ной цели в работе ставились следующие шлн'ш

- обобн^ггь теоретические взгляды ученых-экономистов в вопросах формирования кадровой политики крупных промышленных предприятий. рассмотреть общие и специфические аспекты кадровой политики на крупных промышленных предприятиях в начальный период их экономического рачийI им, а качестве которых выбраны предприятия ОАО ХК «Варна* ултрансмаш», ОАО «Барнаульский станкостроительный завод» (предприятия базового эксперимента);

- обосновать приоритеты кадровой политики на предприятиях базового эксперимента;

- разработать методику формирования фонда заработной платы (ФЗП) как составляющей части текущих и стратегических планов промышленного предприятия; провести анализ традиционных систем оплаты труда и обосновать направления их модернизации;

- разработать методический инструментарий совершенствования системы оплаты труда на крупных промышленных предприяшях;

- обосновать комплекс организационно-экономических мероприятий по совершенствованию кадровой политики на примере конкретных предприятий;

- апробировать предлагаемый методический инструментарий на предприятиях базового эксперимента.

Объект исследован ни - персонал промышленных предприятий базового эксперимента.

Предметом исследования выступают тенденции, закономерности н процессы в сфере кадровой политики крупных промышленных предприятий в условиях экономического роста .

Теоретическую, методологическую н информационною основу исследования составил синтез результатов основных фундаментальных и прикладных разработок, выполненных за последние годы отечественными и зарубежными экономистами н области теории» методологии и методов эффективной стратегии управления персоналом крупных промышленных предприятий.

В процессе проведенного исследования, разработки теоретических и методологических положений автор опирался на законодательно-нормативные документы Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения» труды отечественных и зарубежны* ученых, статистические и нормативные материалы официальных государственных органов Госкомстата РФ, а также первичные документы предприятий базового экспсрнмс^з, данные анкетных опросов персонала анализируемых предприятий, материалы периодической печати, результаты эмпирических исследований.

Автором также непользовались научные труды отечественных и зарубежных ученых ио проблемам кадровой политики, данные официальной статистики, положения отечественного законодательства, методики и инструкции Министерства социального развития. Всероссийского института научной и технической информации (ВИНИТИ).

В работе над диссертационным исследованием автор применял приемы структурно-логического, системного, сравнительного и факторного анализа, математической статистики, а также методы экспертных оценок.

Эмпирическая база диссертации формировалась в процессе исследования кадровой политики предприятий базового эксперимента

В основе диссертационной работы лежит системный анализ оргалита-пни кадровой политики на анализируемых предлрияшях региона, осмысление автором методов оценки социально-экономической эффективности кадровой политики, формирование концепции совершенствования кадровой политики предприятий базового эксперимента,

Основные научные результаты и их новизна. В диссертации представлены результаты решения научной проблемы совершенствований кадро-8 вой политики, имеющие нажное хозяйственное значение для управления промышленными предирнягнями региона, выявлены новые тенденции в развитии трудовых отношений, предложен методический инструментарий совершенствования кадровой политики.

Основные результаты исследования» полученные лично соискателем, состоят в следующем:

1. Впервые теоретически обоснованы концептуальные положения кадровой политики для крупных промышленных предприятий Алтайского края, работающих в условиях экономического роста, Показано, что эффективная кадровая политика при учете общих факторов и специфических условий обеспечивает повышение социальных гарантий и уровня мотивации трудовой деятельности работников.

Проведен анализ предпосылок совершенствования кадровой политики, в том числе повышения уровня интеграции системы управления персоналом и стратегии развития предприятия, компромисса интересов между финансовыми возможностями предприятия и задачами развития кадрового обеспечения производства, оптимизации системы заработной платы, ее связи с требованиями рынка труда и организационно-'экономического механизма ее реализации.

2. С учетом современного состояния промышленных предприятий определены: состав, структура и приоритеты кадровой политики, соответствующие ограниченным финансовым ресурсам предприятий и стратегии их начального экономического развитии. Показано, что приоритетными задачами улучшений кадровой политики на современном этапе промышленного развития выступают: нитрация кадровой и производственной стратегии, согласование задач развития кадров с финансовыми возможностями предприятия, повышение уровня мотивации труда, улучшение организационно-экономического механизма управления персоналом, Предложены методические рекомендации по разработке выделенных направлений кадровой политики применительно к предприятиям базового эксперимента.

3. Впервые проведен финансово-хозяйственный анализ деятельности предприятий базового эксперимента с целью позиционирования этапа нх развития и обоснования приоритетных направлений совершенствования кадровой политики. Обосновано современное состояние промышленных предприятий - его следует характеризовать как состояние начального экономического роста н развития. Крупные промышленные предприятия, в том числе предприятия оборонного комплекса Алтайского края, за последние годы обеспечили среднестатистический рост объемов производства в масштабах России.

С использованием аналитической информации и метода экспертного опроса на предприятиях базового эксперимента выявлены положительные тенденции совершенствования кадровой политики* отмечен рост производн-тельносги труда и заработной платы, определены направления развития. Установлено, что ряд направлений кадровой политики не соответствует современным рыночным условиям, атом числе наблюдается несоответствие оплаты труда н трудового вклада, не выдерживается соотношение переменной и постоянной частей заработной платы, превышает рекомендованный уровень соотношение фонда заработной платы высокооплачиваемых работников и фонда заработной платы низкооплачиваемых работников, формирование ФЗП проводится в отрыве от стратегических задач предприятия: обнаружены характерные нарушения условий коллективных договоров, не всегда принимающих во внимание экономические возможности предприятий.

4. Разработана специальная методика формирования ФЗП. базирующаяся на использовании новых классификаций его статей, учитывающих категории работающих, загрузку рабочих мест и ограничения по численности работников. Предложенная методика позволяет повысить степень обоснованности необходимой численности работников, состава и структуры рабочих мест, уровня оплаты труда, согласовать расчетный ФЗП с производственными планами предприятия. В методике также рассматривается возможность применения мноюетючною обслуживания и приводятся соответствующие расчетные формулы.

5. Проведем комплексный критический анализ традиционных систем оплаты труда, на основе которого выявлены следующие направления их модернизации с учетом региональной специфики: изменение числа уровней тарифных сеток, варьирование межраэрялнымн коэффициентами, процентным соотношением постоянной и переменной частей заработной платы, ориентация на уровень заработной платы аналогичных предприятий, а также на приоритеты развития промышленного предприятия.

6. Предложен методический инструментарий совершенствования оплаты труда, базирующийся на методиках:

- зкономнко-математи чес кого моделирования - получены расчетные формулы изменения производительности труда и заработной платы в условиях применения «мягких» и «жестких» норм;

- пересмотра норм с выплатой части сэкономленной заработной платы (до 50%) для работников основного производства крупных промышленных предприятий при условии выполнения работником доведенного производственного задания;

- дифференцирования надбавок для всех категорий работников - определены условия начисления премии в зависимости от трудового вклада каждого работника и рейтинга производственного задания;

- оценки производительности труда при многостаночном обслуживании.

7. Обоснован комплекс организационно-экономических мероприятий, направленных на оптимизацию кадровой политики предприятий базового эксперимента. Предложен сводный план реализации мероприятий гю совершенствованию кадровой политики с приложением к нему коллективного договора, разделов финансового плана предприятия, годового и перспективного плана работы службы управления персоналом. Разработана структура единой службы управления персоналом, выделены ее отделы, обоснованы регламенты их деятельности и система мониторинга кадровых процессов.

Практическая значимость диссертационного неследования состоит в том, что полученные результаты представляют комплекс средств методиче-II с кого и организационного обеспечения кадровой политики на крупных промышленных предприятиях Алтайского края.

Использование методики планирования н формирования ФЭП в ОАО ХК «Барнаултрансмаш» дает возможность заранее просчитать необходимую численность персонала с заданным уровнем заработной платы и за счет этого уменьшить социальную напряженность в коллективе.

Использование методики по организации н внедрению многостаночного обслуживания на промышленных предприятиях обеспечивает возможность увеличения занятости и уменьшения численности рабочих, повышения заработной платы. Практически значимыми являются результаты исследования механизмов «мягких» и «жестких» норм н рекомендации по повышению производительности труда работающих.

Важным прикладным результатом работы является обоснование opi'a-низащитно-экономического механизма, направленного на совершенствование кадровой политики на крупных промышленных предприятиях.

Разработанные методики и рекомендации внедрены и апробированы в ОАО ХК «Барнаултрансмаш», ОАО «Барнаульский станкостроительный завод» и ОАО «Алтайвагон»; выявлены модели поведения работников при стимулировании их труда, Организационно-мстолнчсская подготовка мероприятий по совершенствованию кадровой политики, предложенная диссертантом, используется управлением но персоналу в ОАО ХК «Барнаултрансмаш» и в ОАО «Барнаульский станкостроительный завод».

Сформулированные автором концептуальные предложения могут быть использованы как практические рекомендации при формированин кадровой политики иа крупных промышленных предприятиях Алтайскою края.

Значимым практическим результатом, предложенным в диссертационном исследовании, являются программы учебных дисциплин «Управление человеческими ресурсами» и «Аспекты управленческой деятельности», которые включены а учебный план подготовки магистров по направлению «Менеджмент» (по программе «Маркетинг») в Алтайской академии экономики н права в качестве дисциплин специализации. Полученные диссертантом ре-12 зультаты используются при чтении учебных курсов «Управление персоналом» н «Экономика труда» для студентов ■экономического факультета Алтайской академии экономики и права.

Основные положении лнсссргацнн, выносимые на защиту: t. Принципы формирования кадровой политики для крупных промышленных предприятий в начальный период экономического роста необходимо интегрировать с планами производства, направленными на мотивацию трудовой деятельности работников и обеспечивающими повышенный уровень социальных гарантий с учетом ограниченных финансовых ресурсов.

2, Требуют совершенствования объективные и субъективные предпосылки развития кадровой политики на основании результатов се анализа на крупных промышленных предприятиях Алтайского края (ОАО ХК «Ьарнз-ултрансмаш», ОАО «Барнаульский станкостроительный завод». ОАО «Ал-тайватон»), находящихся в стадии экономического роста.

3, Система оплаты труда на крупных промышленных предприятиях в условиях экономического рсклв должна базироваться на следующем:

- расчете межразрядных коэффициентов соотношения постоянной и переменной частей заработной платы, системе премиальных положении, надбавок и условий их применения в рамках существующей 18-разрядной единой межотраслевой тарифной сетки (ЕМТС);

- формировании фонда заработной платы (ФЗП). согласованного со стратегическими планами предприятия и планируемой численностью работников;

- регулировании заработной платы и организации рабочих мест с учетом увеличения производительности труда за счет многостаночного обслуживания и принятия «мягких» н «жестких» норм;

- защите механизма повышения производительности труда и пересмотре норм с выплатой компенсации.

4, Приоритеты кадровой политики крупных промышленных предприятий, учитывающие планы производства и ограниченные органнзацнонно-финансовые ресурсы, призваны разработать и реализовать единый план кадровой политики, пополненный коллективным договором, разделами финансового и производственного планов, планом развития службы управлении персоналом, системой регламентов, методиками обоснования кадровой стратегии и управления персоналом, апробированными на предприятиях базового эксперимента.

Апробация основных выводов и предложений, содержащихся в лне-сертаинн. осуществлена автором на 24 научных и научно-практических конференциях, в том числе на двух международных: «Проблемы организации агробизнеса в регионе» (Барнаул. 2005 г.), «Рациональная организация рыночной экономики и сельского предпринимательства в регионе» (Барнаул, 2006 г.).

Автор принимал непосредственное участие в прикладных исследованиях но следующим темам: «Экономика развития: проблемы и перспективы» (2004 г.); «Проблемы организации агробизнеса в регионе» (2005 г.); «Современные аспекты управления охраной труда в регионе» (2005 г.); «Управление асоциальных и экономических системах» (2005 г.); «Рациональная организация рыночной экономики и сельского предпринимательства в регионе» (2006 г.); «Региональные проблемы эволюции экономики и общества» (2006 г.).

Автор участвовал в организации вновь созданного предприятия ОАО «Алтайские коммунальные системы», где была внедрена система оплата труда по методике, разработанной в диссертации

По теме исследования автором опубликовано 47 научных работ общим объемом свыше 85 п л. (лично автора - 65 пл.), включая три монографин н ] J статей в изданиях, рекомендованных списком ВАК.

Объем н структура диссертационной работы соответствуют логике исследования. Диссертация состоит из введения, четырех глав, содержащих 12 Hapaj-рвфон, заключения, списка использованных источников и литературы (271 наименование) н приложения. Обьем диссертации - 282 страницы, Работу иллюстрируют 39 рисунков и 32 таблнны.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Строителева, Тамара Григорьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенных исследований по разработке и внедрению кадровой политики на крупных промышленных предприятиях в условиях начального этапа экономического роста впервые обоснованы теорел1чс-ские и методические положения, практическое применение которых имеет научно-хозяйственное значение в Алтайском крае,

Эффективная кадровая политика с учетом общих факторов и специфических условий позволяет повысить мотивацию трудовой деятельности и социальных гарантий работников предприятия. Начальному этапу экономического роста свойственны свои закономерности, тенденции, характерные взаимосвязи старого и нового, чередование этапов подъемов и спадов.

Уровень разделения труда внутри общества и на отдельном предприятии определяет степень и характер специализации работников, Исчезновение тех или иных отраслей производства влечет за собой ликвидацию связанных с ними профессий и специальностей. Новые отрасли вызывают к жизни новые формы разделения труда.

Организация труда находится во взаимодействии с другими системами на предприятии. Любое изменение организации производства (внедрение более производительной техники и технологии, применение новых видов сырья, материалов и энергии, оборудования, средств механизации и автоматизации) должно сопровождаться изменениями в системе управления производством.

Существуют прол1ворсчня в части теоретических практических аспектов кадровой политики, достижение компромисса интересов между финансовыми возможностями предприятия н задачами развития кадрового обеспечения направлено на их совершенствование. Эффективность интеграции кадровой н производственной стратегий, повышение уровня мотивации труда определяет формирование организационно-экономического 2S6 механизма управления персоналом.

Знание специфики внедрения мотивации труда в производство даст возможность обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, в снижен ни норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции.

Разработку н внедрение эффективной системы мотивации необходимо реализовывать в три этапа: диагностика мотивацнонной среды предприятия (системы стнмулнруюшнх условий); разработка системы мотивации; проведение мониторинга коррекции.

Для этого важно опираться на процессы, происходящие в промышленности, а также на факторы, которые их обусловливают.

Разработка н практическое применение новых мотивашюиных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны (хотя мы не исключаем наличие таких мотивацнонных систем н в масштабах конкретного общества), в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных работников, способных на деле управлять крупными промышленными предприятиями.

Модель мотивации представляет собой в целостном виде набор принципов и факторов, тесно связанных между собой, создающих предпосылки для побуждения к высокопроизводительной трудовой деятельности отдельных работников и коллектива предприятия в целом. В процессе эффективной трудовой деятельности, при удачно разработанной мотивацнонной модели работник не только реализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности,

В первую очередь следует определить, что хочет Получить от роботы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание прнно-257 emu пользу людям.

В условиях рыночных отношений целью решения проблем в области экономики валяется формирование основы мотивации труда - принципа «как должно быты» - на основе проработки и оценки стратегических альтернатив развития производства крупных промышленных предприятий, а также оценки и выбора способов их преобразований.

Проблемы, которые в настоящее время стоят перед руководителями предприятий в части управления ими, упираются в организацию оплаты труда, и это связано прежде всею с необходимостью повышения эффективного использования трудового потениназа работников, оптимизации нх численного и профессионального состава и своевременного корректирования требований к работникам неходя нз условий рынка- Время подтвердило, что современное производство нуждается в нормировании труда, которое учитывает разные аспекты управления персоналом и его трудовой деятельностью; расстановку кадров, индивидуальные и коллективные формы организации. повышение мотивации труда. Руководители понимают, что внедряя и совершенствуя нормирование труда, можно получить эффект, выражающийся в увеличении выпуска и повышении качества продукции (услуг) при неизменных производственных мощностях, в росте прибыли за счет сокращения издержек, а также социальный эффект за счет снижения текучести кадров, уменьшения числа трудовых конфликтов.

В основе всех методик, применяемых на промышленных предприятиях, и конкретных подходов к организации заработной платы должны лежать объективные обстоятельства, конкретные условия производства. Важно, чтобы данные системы учитывали все стороны труда рабочих, уровень квалификации, производительность и сложность труда, качество работы. Только так можно реализовать на практике при формировании фонда заработной платы общие принципы оплаты труда, более полно и последовательно, оценить труд рабочих, специалистов и руководителей.

Положительное отношение работника к Труду может найти отраже-258 мне в отсутствии иди сокращении потерь рабочего времени ио зависящим от пето причинам, в расширении объема возлагаемых на него работ и в повышении степени его участия в творческой работе на предприятни.

Экономнческнс подходы следует рассматривать как целостную систему рекомендаций» которая не может работать в полной мере, если хотя бы один in ее элементов не будет соблюдаться организаторами службы управления персоналом.

В обобщенном виде можно назвал, несколько проблем, которые удается решить предприятиям: во-первых, тсснос увязывание размера заработной штаты с экономикой предприятия; во-вторых, упорядочение уровня оплаты труда по категориям работников; в-третьих, определение уровня заработной платы работников в зависимости от сложности, интенсивности труда, квалификации; в-четвертых, повышение доли (арантированной части заработной платы (не менее 50%).

Время показало, что тарифное регулирование, осуществляемое через коллективно-договорные отношения, явилось действенным инструментом влияния на рост доходов работников, В частности, введение многоу ровневой тарифной системы на предприятиях с одновременным внесением в нес структурных изменений обусловило изменения и в структуре доходов, которые выражаются в увеличении доли оплаты на основе тарифов н формировании оптимальных соотношений этой доли с переменной частью :тара-богной платы.

Совершенствование системы оплаты труда преследует одну из главных целей - обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей. регулирующей н социальной функций заработной платы. Достижение этой стратегической цели требует создания определенных условий и механизмов, которые должны быть задействованы та всех уровнях управления. У каждой из названных функций есть своего рода носитель: воспроизводственную функцию представляет работник, стимулирующую - работодатель. регулирующую - государство, Поэтому основными -задачами рефор-259 мнровання системы оплаты труда в крас являются обеспеченно не только минимально достаточного уровня заработной платы работников, но н динамики ее повышения; поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1 разряда ЕМТС к величине прожиточного минимума; реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда; установление оптимальной доли тарифной (гарантированной) части заработной платы; усиление зашиты права работников на своевременное получение начисленной зарплаты.

Реформирование оплаты труда должно осуществляться только на основе роста производства, повышения эффективности н производительности труда на рабочих местах в условиях применения «мягких» и «жестких» норм.

При составлении премиального положения необходимо опираться на разработанные программы реформирования предприятия. Для этого необходимо иметь представление о предприятии как о системе, позволяющей реализовать эту цель, знать рынки продукции предприятия, а структурные подразделения сгруппировать в структурно-функциональные блоки. Необходимо также учитывать принципы экономического управления мотивацией труда, которые включают в себя соответствие роста производительности труда и заработной платы.

Поскольку1 рост производительности труда является определяющим фактором увеличения прибыли, система обязательно должна содержать показатель, обеспечивающий связь между этими двумя важными экономическими категориями. Дифференциация показателей производительности позволяет конкретизировать формулу измерения, выбор измеряемого признака результатов труда, включить его в систему управления и использовать для оценки хозяйственных альтернативных решений, личного трудового вклада и рейтинга выполнения производственного задания работников с учетом многостаночного обслуживания, 260

Одной in острых проблем расширения деятельности крупных промышленных предприятий Алтайского края является недозагруженность рабочих, которая ведет к снижению производительности труда и потере интереса к работе.

Дня улучшения этого показателя внедряется методика многостаночного обслуживания, которая ласт возможность заинтересовать работников в повышении производительности труда через повышение заработной платы.

Совершенствование кадровой политики на крупных промышленных предприятиях преследует цель создания организационно-экономического механизма управления, а также условий для самодостаточности фондов заработной платы.

В условиях формирования организационно-экономических мероприятий, ориентированных на рыночную экономику, перед крупными промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического повеления, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации, согласовывая всс это через коллективный договор. В связи с агам возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим фактором результативное™ деятельности людей должна быть работа службы управления персоналом.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Строителева, Тамара Григорьевна, 2006 год

1. Г Адамчук, В.В. Экономика н социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Романов, ME Сорокина. М.: Экономика, 2003. - С. 338-340.

2. Алехина. О. Служба персонала; мифы и реалии Н Управление персоналом t О. Алехина, А. Павлуикий. 2000, - 1.-С. 18-21.

3. Андреев, В.А. Труд; потребность или фактор'? / В,А. Андреев И Известия Академии труда и занятости. 1998. - №1. - С. 20-22.

4. Андреев, С.В. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда : дне. д-ра экон. наук / СВ. Андреев. М., 1998. - С. 198211.

5. Андрианов, В.Д. Россия; экономический и инвестиционный потенциал / В.Д. Андрианов. М ; Экономика, 2000. - С. 14-!6,

6. Андриенко, В.Ф. Экономическое стимулирование трудовой активности / В.Ф. Андриенко, В.М. Данюк ; отв. ред. Ю.И. Палкии. Киев : Hayкова думка, 1991. С. 196.

7. Антосекков, Е. Мониторинг социально-трудовой сферы / Е, Ан-тосснков, О. Петров Н Экономист. 1998. - № 4, - С. 34-45.

8. Аичилова. М.Я. Рыночный механизм активации трудовой деятельности ; автореф, дне. ,. канд. экон. наук / М.Я. Аичилова. М.: |Б. и., 1997.-С. 20,

9. Арестова. О.И. Влияние мотивации на структуру цслеполагання / О Н. Арестова // Вестник Московского университета. Сер. 14; I 1сихоло-гия. - 1998 - №4. - С. 40-52,

10. Асеев, В.Г. Мотивация профессиональной деятельности государственных служащих I В.Г. Асеев // Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М- : Экономика. 1998. -С-29-57.

11. Ассоциация делового содружества с Зарубежными странами: аналитический обзор М. : Б. и,., 1990. - С- 2-14.

12. Байдаченко, П.Г. Служба управления персоналок! I П.Г. Байда-ченко. Новосибирск : Эко, 1997. - С. 71.

13. Барков. С.А. Управление персоналом / С.А. Барков, М. ; Экономика, 1996.-С, 98.

14. И. Батьковскнй, А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту / А. Батьковский. С. Попов // Проблемы теории и практики управления. 1999, - № t. - С, 104-109.

15. Беляев. В.И. Концептуальная модель нормирования труда в функциональной структуре промышленного менеджмента / В.И. Беляев. -Барнаул : Изд-во АГУ. 1995. 20В с,

16. Беляева, И В. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ / И, В. Беляева it Проблемы теории н практики управления. -1993.-№6. -С.36-41.

17. Бобков. В. Качество житии: сущность н показатели / В. Бобков, П. Мстиславский .// Человек и труд. 1996. - №6. - С. 36-48.

18. Ватутина. Н И. Система управления мотивацией (вознаграждением) / Н.И, Ватутина И Современный менеджмент ключ к экономическому подъему. М.: Дека, 1998.-С. 52-71.

19. Вебер. М. Избранные произведения / М. Вебер. М. 1990. - С.27.29.

20. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала ; пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин М : Юристь, 1998, - 496 с,

21. Волгин, Н.А. Доходы работника н результативность производства / Н А. Волгин, С,В. Николаев I/ Человек и труд. 2000. - №4, - С. 7985.

22. Волгин, Н А, Мотивация труда н предпринимательской деятельное™ / Н.А. Волгин // Вестник Академии труда н занятости. 1998. - №1 -С. 125-166.

23. Волгин, ИЛ. Японский опыт решении экономических и социально-трудовых проблем / Н.А. Волгин. М.: Дека, 1998. - 255 с.

24. Волгин, П. В11ЛАР: мотнвационная основа эффективною труда / П, Волгин, Е- Валь Н Человек и труд. 2000. - №4. - С. 24-35.

25. Волгина, Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная i Н. Волгина// Человек и труд. - 19%, - №11,- С, 86-89.

26. Гавриилов, Р.В. Производительность груда: показатели планирования и методы измерения / Р.В. Гавриилов. М. Экономика, 1985, С. 101-114.

27. Гагаринская, Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собствен носл ч / Г.П, Гагаринская, Самара : Б. и., 1998. - 342 с.

28. Гальперин, В.М. Микроэкономика / В,М. Гальперин, С,М, Игнатиев, В.И. Моргунов. СПб. 1 Экономическая школа, 1994. - С. 246-250.

29. Геикии, Б.М. О предпосылках формирования и структуре мега-экономнки / Б.М. Геикии // Гуманитарные науки. 1997. - №3. - С. 13.

30. Генкнн, Б.М. Оптимизация норм труда / Б.М. Геикии. М. : Экономика. 1982,-С, 148-196.

31. Генкнн, Б.М, Показатели и мотивы эффективности труда f Б.М. Генкнн Н Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, I997.-J61, - С. 15-29.

32. Герчиков, В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В, И, Гсрчиков // ЭКО, -1996. №6. - С, 103—112,

33. Глухое, В,В. Основы менеджмента / В,В, Глухов, СПб, : Экономическая школа. 1995, — 325 с.

34. Годин, A.M. Бюджет и бюджетная система РФ; учебное пособие / A M. Годин, И, В. Подпорина, М : Дашков и К. 2001, - С. 117-132,

35. Гольлснберг, А,И, Закономерности стимулирования труда рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе / А,И. Гольлснберг. И.А. Шкрабкнна М. : ЦЭМИ РАН, 1998 - 74 с.264

36. U. В Обществе применяется следующая продолжительность рабочей недели: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, а также рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

37. Графики сменное j и разрабатываются в соответствии с законодательством, утверждаются и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие

38. Изменения трафика работы а течение календарного гола допускается в необходимых случаях совместным решением Работодателя и Представителя работников. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

39. При работах, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего лня (смены), рабочий день может быть разделен Работодателем на части на основании локального нормативного акта, принятою с учетом мнения Представителя работников.

40. Продолжительность еженедельного, непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110ТК РФ)

41. На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией труда.

42. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней и дополнительные отпуска согласно п.5.12 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО ХК «Барнаултраисмаш».

43. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала.

44. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня.

45. Женщинам, имеющим детей начальных классов, предоставляется дополнительный оплачиваемый выходкой день I сентября для сопровождения ребенка в школу.

46. Допускается по согласованию между работниками и Работодателем, использование ежегодного отпуска по частям, одна из которых не можег быть менее 14 календарных дней.

47. Работник должен быть извещен о сроке предоставления отпуска не позднее, чем за 15 календарных дней, оплата отпуска должна бьгть произведена не позднее чем за 3 дня до его начала (ст. ст, 123, 136 ТК РФ}.

48. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работникам по их письменному заявлению в порядке н на условиях, предусмотренных ст. 128 ТК РФ.

49. Тарифное нормирование труда базируется на использовании следующих нормативных документах, обязательных для применения в Обществе;

50. Единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих (выпуски 1,2, 3,40, 56 и др.);

51. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих;

52. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

53. Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится в размере разницы между окладами основной и замещаемой должности.

54. Если обязанности руководителей возлагаются на нх заместителей, доплата не производится,

55. Доплата за руководство бригадой устанавливается с учетом количества рабочих в бригаде в процентах к тарифной ставке рабочего, исполняющею функции бригадира последующей шкале:

56. Количество человек в бригаде Размер доплат, %от 5 до 10 10свыше 10 до 25 15свыктс 25 20

57. Работникам, имеющим ученую степень по профилю выполняемой работы, устанавливаются надбавки ча степень а размере:- 15% к установленному окладу1 за степень кандидата наук;- 25% к установленному окладу за степень доктора наук.

58. Для работников, занятых на рабочих местах, имеющих отклонения от нормальных условий труда, устанавливаются доплаты к тарифным ставкам (окладам).

59. СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ЛЬГОТЫ РАБОТНИКАМ ОБЩЕСТВА 4.1 Рябоим л 11мь обазуетсм:4,1,1, Выплачивать единовременные вознаграждения уходящим на пенсию по возрасту в зависимости от стажа работы в ОАО ХК « Eapi шултрансмаш

60. Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию в порядке, установленном законодательством РФ для его заключения.

61. Перечень приложений К настоящему договору: