Механизмы стимулирования результативности работы государственных и муниципальных служащих тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Гришина, Елена Евгеньевна

• Гришина, Елена Евгеньевна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гришина, Елена Евгеньевна

Введение

1. Теоретические основы эффективности и результативности работы государственных служащих

1.1. Необходимость повышения эффективности и результативности работы государственных служащих

1.2. Эффективность и результативность работы

1.3. Связь между эффективностью и результативностью работы служащих и эффективностью и результативностью работы органа управления в целом

1.4. Результативность работы и трудовая мотивация

2. Трудовая мотивация государственных гражданских служащих

2.1. Теории мотивации о результативности работы

2.2. Вклад теорий общественного выбора и «мотивации к государственной службе» в изучение трудовой мотивации государственных служащих

2.3. Анализ мотивации государственных и муниципальных служащих

2.4. Оплата труда и неденежные вознаграждения в структуре мотивов государственных служащих

2.5. Оплата по результатам труда

2.6. Удовлетворенность работой и результативность работы

3. Подходы и направления повышения результативности труда государственных и муниципальных служащих

3.1. Использование индексного подхода для оценки институциональной среды государственных и муниципальных органов управления

3.2. Повышение результативности труда государственных и муниципальных служащих посредством усиления их трудовой мотивации

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Механизмы стимулирования результативности работы государственных и муниципальных служащих»

Актуальность темы исследования: Повышение результативности и эффективности деятельности государственной службы является одним из приоритетных направлений происходящей в настоящее время реформы государственного управления. Реформирование этой системы в России является необходимым условием обеспечения высоких темпов социально-экономического развития страны. Поэтому основной целью реформы государственной службы является повышение эффективности государственной службы в широком ее толковании в интересах развития гражданского общества и укрепления государства; повышение доверия гражданского общества к органам государственной власти, в том числе и за счет улучшения качества ее услуг. Необходимым условием для повышения эффективности работы государственных органов является усиление трудовой мотивации государственных служащих и создание на государственной службе эффективной системы стимулирования. В этой связи отправным пунктом является обобщение российского и зарубежного опыта по повышению результативности и усилению мотивации труда государственных служащих и выявление факторов, способствующих повышению результативности их профессиональной деятельности.

Степень научной разработанности проблемы. В ходе подготовки диссертации автором изучена литература, касающаяся сущности мотивации и стимулирования труда, отличия мотивации государственных служащих от мотивации работников частного сектора, теории бюрократии, а также литература, содержащая описание передового опыта зарубежных стран по реформированию государственной службы.

Вопросы стимулирования труда рассматривались в работах отечественных ученых - экономистов: Абалкина А.Г, Беловой В.П, Бобкова В.Н, Бунича П.Г, Волгина H.A., Жукова A.JL, Ильина Е.П, Кокина Ю.П, Колосовой Р.П.,

Куликова В.В., Магуна B.C., Майера В.Ф, Масловой И.Я., Платонова К.К. Ракитского Б.В., Свенцицкого АЛ., Сиващенко E.H., Смирнова С.Н., Смирновой H.A., Узнадзе Д.Н., Чижовой JI.C., Яковлева P.A. и др. Среди зарубежных ученых, исследовавших управление мотивацией, следует отметить С. Адамса, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портера, Ф. Тейлора, А. Файолья, Ф. Херцберга и др.

Исследование социально-демографических характеристик государственных служащих Российской Федерации, их ценностных ориентаций и мотивационного комплекса было проведено такими российскими учеными, как Р. Брим, В.Е. Гимпельсон, Н.Л. Захаров, П.М. Кудюкин, К.О. Магомедов, B.C. Магун, Е.В. Охотский, В.Л. Романов, Л.И. Якобсон и др.

В современной зарубежной литературе, посвященной анализу мотивации служащих государственного сектора, выделяются работы Дж. Болдвина, Л. Вайса, К. Деммке, Э. Доунса, Г. Левиса, У.Нисканена, Дж. Перри, Б. Райта, X. Рейни, Г. Таллока, А.Франка, П. Штейнбауэра и др.

В то же время, в современных российских исследованиях тема повышения результативности профессиональной деятельности и усиления трудовой мотивации служащих государственных органов затронута лишь фрагментарно. Исследования российских государственных служащих часто затрагивают либо не все вопросы функционирования государственной службы, либо не все категории государственных служащих.

Поэтому проблемы изучения мотивационного комплекса деятельности государственных служащих и выявление факторов, способствующих повышению результативности их трудовой деятельности, являются весьма актуальными, требующими дальнейшего исследования и разработки методов практического решения.

Целью диссертационной работы является выявление и обоснование факторов результативности труда государственных и муниципальных служащих и системы стимулирования их труда, а также разработка механизмов мониторинга изменений институциональной среды органов государственного и муниципального управления, влияющих на результативность труда в системе государственной и муниципальной службы.

В соответствии с предложенной целью были определены следующие задачи исследования:

• выявить группу факторов, непосредственно определяющих взаимосвязь между институциональной средой и эффективностью мотиваторов работы государственных и муниципальных служащих;

• обосновать критерии для оценки степени удовлетворенности трудом государственных и муниципальных служащих;

• определить наиболее значимые причины неудовлетворенности трудом у государственных и муниципальных служащих;

• классифицировать факторы стимулирования деятельности государственных и муниципальных служащих и предложить соответствующие подходы и направления повышения результативности их работы;

• разработать инструментарий для мониторинга показателей, способствующих повышению результативности труда государственных и муниципальных служащих.

Объектом исследования является опыт построения системы стимулирования результативности трудовой деятельности государственных служащих в Российской Федерации.

Предметом исследования являются теоретические основы системы стимулирования служащих в государственных и муниципальных органах, а также обоснование и формирование инструментария мониторинга факторов, стимулирующих результативность работы государственных и муниципальных служащих.

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования труда. В работе над диссертацией использовались законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации в области государственной и муниципальной службы и соответствующие научные и методические материалы.

Эмпирической базой работы являются результаты обследования государственных и муниципальных гражданских служащих, проведенного Фондом «Институт экономики города» и Институтом сравнительных исследований трудовых отношений в 2005 г. в рамках проекта технической поддержки реформы гражданской службы со стороны Международного банка реконструкции и развития и Агентства международного развития Великобритании, материалы научных и периодических изданий, нормативные акты.

Научная новизна результатов, полученных лично автором:

• на основе анализа различных моделей результативности работы государственных служащих выявлена группа факторов, непосредственно определяющих взаимосвязь между институциональной средой и эффективностью мотиваторов работы государственных и муниципальных служащих;

• с использованием методов регрессионного анализа определены критерии для оценки степени удовлетворенности трудом государственных и муниципальных служащих, в том числе: удовлетворенность уровнем оплаты труда, требуемое качество управления, наличие обратной связи с руководством, престижность работы, возможность самореализации в сфере государственной службы, стабильность занятости;

• с применением методов многомерного статистического анализа выявлены причины неудовлетворенности трудом, среди которых наиболее значимыми являются более низкая, чем в негосударственных структурах, оплата труда; отсутствие перспектив служебного роста и непоследовательность действий руководства;

• классифицированы факторы стимулирования деятельности государственных и муниципальных служащих и предложены соответствующие подходы к повышению результативности их работы, состоящие в совершенствовании институциональной среды; обеспечении более тесной зависимости между уровнем материального вознаграждения и результатами работы;

• разработаны сводные индексы для мониторинга факторов институциональной среды, которые могут использоваться для сравнительной оценки результативности труда государственных и муниципальных служащих различных органов управления, в том числе в региональном разрезе;

• проведена апробация сконструированных индексов на материале нескольких регионов Российской Федерации.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Вклад в теорию вопроса состоит в том, что проведенное исследование раскрыло, с одной стороны, природу мотивации государственных и муниципальных служащих в своей работе, с другой - механизмы стимулирования результативности труда на государственной службе.

Практическая значимость исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы в разработке конкретных направлений формирования системы стимулирования государственных гражданских и муниципальных служащих РФ и определении мер, направленных на повышение результативности их труда.

Апробация результатов исследования, посвященных вопросам повышения результативности труда государственных и муниципальных служащих и усиления их трудовой мотивации, осуществлялась в ходе реализации исследований Всероссийского центра уровня жизни как составная часть его проблематики.

Материалы диссертационного исследования автора использовались в проекте «Поддержка осуществления реформы государственной службы и административной реформы в Российской Федерации» Международного банка реконструкции и развития и Агентства международного развития Великобритании.

Основные положения диссертации и автореферата докладывались на научной конференции аспирантов ВЦУЖ «Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации» и международной конференции Факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации».

Структура работы определяется ее задачами. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Гришина, Елена Евгеньевна

Выводы по главе 2

Мотивация к труду госслужащих является необходимым, но не достаточным условием результативности их работы. Однако при выполнении других необходимых условий, например, при существовании у служащих необходимых знаний и навыков, достаточном ресурсном обеспечении, усиление трудовой мотивации работников ведет к повышению результативности их работы.

Стабильность оплаты труда и занятости является наиболее значимым мотивирующим фактором для государственных и муниципальных служащих. Следующими по значимости являются мотивы служения государству и обществу, а также престиж работы на гражданской службе. В тоже время «достижительные» мотивы не являются в целом значимыми для государственных и муниципальных служащих. Структура мотивов меняется в зависимости от должностного уровня и уровня управления.

Эффективная система стимулирования персонала на гражданской службе должна учитывать стимулирующие факторы, предлагаемые как теорией общественного выбора, так и теорией «мотивации к государственной службе». С одной стороны, предоставление вознаграждения по результатам труда, существование четкой и справедливой системы оценки деятельности служащих в органе управления, подконтрольность и подотчетность служащих, а также четкое определение их должностных обязанностей поможет снизить вероятность оппортунистического поведения государственных служащих. С другой стороны, обеспечение, связи между целями и задачами служащего и целями и задачами организации, дает возможность служащему ощутить значимость своей работы и приверженность целям организации, что повысит его мотивацию к государственной службе.

Проведенное исследование подтверждает оплаты труда гражданских служащих и получаемого ими социального пакета подтверждает тот факт, что система материального стимулирования нуждается в улучшении. Структура оплаты труда на государственной и муниципальной службе не позволяет эффективно привлекать и удерживать талантливых и конкурентоспособных сотрудников. Однако необходимость в изменении материального обеспечения государственных и муниципальных служащих не может и не должна сводиться к простому увеличению уровня их оплаты труда. Наиболее оптимальным решением проблемы может стать повышение оплаты труда служащих с учетом результатов их деятельности. Хотя стимулирующая роль оплаты труда по результатам ограничена, и невозможно сделать вывод о возможности значительного усиления мотивации служащих за счет использования системы оплаты труда по результатам, институциональные изменения, необходимые для внедрения системы оплаты труда по результатам, могут оказать значимое влияние на мотивацию и результативность работы государственных служащих. В совершенствовании нуждается также система неденежных материальных вознаграждений. Необходимо ориентировать предоставляемый социальный пакет на реальные нужды гражданских служащих и осуществить его привязку к должностному статусу и результатам работы гражданского служащего.

Удовлетворенность гражданских служащих работой можно повысить за счет предоставления им достойного уровня оплаты труда, сопоставимого с оплатой труда в коммерческом секторе и позволяющего им удовлетворять свои насущные потребности. Кроме того, на удовлетворенность служащих трудом положительно влияют повышение престижности государственной службы; введение в работу государственных учреждений и ведомств практики обсуждения и согласования с работниками и руководителями задач на предстоящий период, предоставление государственным и муниципальным служащим возможностей для реализации их творческого потенциала. Снижение вероятности неудовлетворенности государственных и муниципальных служащих своим трудом возможно посредством обеспечения качественного управления и повышения качества планирования работы в органе управления.

Глава 3 Подходы и направления повышения результативности труда государственных и муниципальных служащих

В данной главе, с учетом результатов проведенного диссертационного исследования, исследований отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования труда, повышения результативности работы, будут выделены основные факторы, усиливающие результативность работы государственных и муниципальных служащих, и, на основе указанных факторов, будут предложены подходы и направления повышения результативности труда их труда.

Как уже было отмечено ранее, результативность труда государственных и муниципальных служащих можно повысить, совершенствуя их навыки и способности выполнять поставленные задачи, повышая уровень их квалификации и профессиональной компетентности, а также степень их осведомленности относительно правил, инструкций, законов, регулирующих их деятельность. В связи с тем, что институциональная среда играет значимую роль в повышении результативности работы служащих, перейдем к рассмотрению возможностей индексного подхода для оценки институциональной среды государственных и муниципальных органов управления с целью совершенствования институциональной среды для повышения результативности работы, как отдельных служащих, так и органов управления в целом.

3.1 Использование индексного подхода для оценки институциональной среды государственных и муниципальных органов управления

Как уже было отмечено ранее, совершенствование институциональной среды является необходимым условием для повышения результативности работы государственных и муниципальных органов управления [63]. Под институциональной средой органа управления понимается совокупность формальных и неформальных правил, образующих рамки взаимодействия между людьми. Помимо непосредственного воздействия на результативность работы гражданских служащих характеристики институциональной среды влияют на их трудовую мотивацию [47,73, 87] и удовлетворенность работой [91,44].

Среди широкомасштабных российских исследований, посвященных анализу состава, механизмов формирования и процессов функционирования государственной службы, следует отметить работы Российской академии государственной службы, Экспертного Фонда трудовых отношений «ЭЛЬФ», Института социологии РАН, Государственного университета - Высшей школы экономики, Фонда ИНДЕМ. Однако в большинстве проведенных исследований проблема анализа институциональной среды затрагивается фрагментарно. Очевидно, что институциональной среда является многогранным трудно измеримым и сопоставимым понятием. Однако поскольку результативность работы государственных учреждений и органов исполнительной власти зависит от их институциональной среды, необходимо иметь возможность оценивать характеристики этой среды и сравнивать полученные оценки. Решением в данной ситуации является построение сводных индексов, суммирующих в себе информацию сразу нескольких показателей. Главный недостаток этого метода является продолжением его достоинств: смешение различных показателей дает несколько смазанную картину, однако международный опыт свидетельствует о том, что на уровне грубой оценки, например, деления выборки на группы, использование сводных индикаторов весьма эффективно.

Примером разработки индексов институциональной среды государственных органов может служить статья Н. Мэннинга и др. [63]. Авторами статьи строятся индексы, отражающие три составных аспекта институциональной среды: доверие гражданских служащих к правилам и политике, проводимой органом управления, а также обеспеченность ресурсами. Методы, использованные в этой работе при построении индексов, характеризующих институциональную среду, нашли свое применение и в настоящем диссертационном исследовании.

Одной из задач данной диссертационной работы является разработка простого, сопоставимого и применимого к российским условиям инструментария, который мог бы использоваться в дальнейшем как для сравнения различных аспектов институциональной среды органов управления, так и для мониторинга изменений, происходящих в институциональной среде под влиянием реформ государственного управления. В соответствии с поставленной задачей в данном разделе с учетом международного опыта измерения характеристик институциональной среды гражданской службы, в настоящем исследовании были разработаны адаптированные для российских условий показатели институциональной среды органов государственного и муниципального управления. На основе разработанных показателей было произведено сравнение различных аспектов институциональной среды государственных и муниципальных органов по опрошенным регионам.

3.1.1 Источники данных и методология построения индексов доверия

Расчет индексов будет основываться на данных ОГМС.

В данном подразделе описано построение двух индексов: индекса «доверие к правилам», отражающим степень доверия гражданских служащих к правилам, принятым в органе управления, и индекса «доверие к политике», отражающим степень доверия гражданских служащих к политике, проводимой органом управления. В отличие от индексов, описанных в работе Мэннинг и др., данные индексы построены на основе более детализированного и расширенного списка индикаторов.

Мы предполагаем, что степень доверия гражданских служащих к правилам, принятым в органе управления можно определить по следующим аспектам:

• существование и качество правил найма сотрудников.

• существование и внедрение правил оценки эффективности труда служащих и органа управления в целом, осведомленность гражданских служащих относительно данных правил;

• существование и внедрение правил обучения служащих;

• существование правил фиксации результатов;

• существование и эффективность правил делопроизводства, а также осведомленность гражданских служащих относительно этих правил;

• соответствие оплаты труда служащего средней региональной заработной плате;

• предсказуемость индивидуальной карьеры.

Степень доверия гражданских служащих к политике, проводимой органом управления, будет оценена нами по следующим аспектам:

• целостность и непротиворечивость политики, проводимой органом управления;

• степень информированности гражданских служащих о политике, проводимой органом управления;

• степень поддержки проводимой политики сотрудниками органа управления;

• наличие/отсутствие политического вмешательства в деятельность органа управления.

Индексы «доверие к правилам» и «доверие к политике» являются сводными индексами и строятся на основе индикаторов, соответствующих вышеназванным аспектам.

Индекс «доверие к правилам», (К) состоит из следующих индикаторов:

Л/ — индикатор «правила найма сотрудников»; — индикатор «правила оценки»;

Яз — индикатор «правила фиксации результатов»;

К4 — индикатор «правила делопроизводства»;

Яз — индикатор «адекватность оплаты труда»;

Ли — индикатор «предсказуемость карьеры».

Необходимо отметить, что используемая нами анкета не позволила расширить представленный выше список индикаторов. Включение в анкету вопросов относительно обучения и повышения квалификации гражданских служащих на следующих этапах исследования позволило бы глубже понять различные аспекты институциональной среды.

Индекс «доверие к политике», (Р) состоит из следующих индикаторов:

РI — индикатор «целостность и непротиворечивость политики, проводимой органом управления»;

Р2 — индикатор «информированность гражданских служащих о политике, проводимой органом управления»;

Рз — индикатор «поддержка проводимой политики сотрудниками органа управления»;

Р4 — индикатор «отсутствие политического вмешательства в деятельность органа управления».

Рассмотрим принцип построения индикаторов. На первом шаге вопросы анкеты группируются по соответствующим аспектам, характеризующим степень доверия. На втором шаге каждый ответ на вопрос кодируется цифрами от 0 до 10, так что наилучшему ответу присваивается цифра 10, а наихудшему — 0. Например, если ответ на вопрос дихотомический (да/нет), то ответу «да» присваивается цифра 10, а ответу «нет» — цифра 0. Если же ответ на вопрос распределен по ранговой шкале, то сначала необходимо упорядочить варианты ответов по степени убывания позитивности, не учитывая при этом варианта ответа «затрудняюсь ответить». А затем воспользоваться следующей формулой для перекодировки по шкале от 0 до 10 ответов, распределенных по ранговой шкале:

ЛГ = 10~ (2.1) и-1 где N — цифра, присвоенная ответу в результате перекодировки по шкале от 0 до 10, п — количество вариантов ответа на вопрос (ответ вида «затрудняюсь ответить» не учитывается в подсчете), / — порядковый номер варианта ответа после упорядочивания по степени убывания позитивности.

Например, если вопрос предполагает следующие варианты ответа: 1 — «не согласен», 2 — «скорее не согласен», 3 — «скорее согласен», 4 — «согласен», 5 — «затрудняюсь ответить». Тогда варианты ответов по степени убывания позитивности будут следующими: 1. «согласен», 2. «скорее согласен», 3. «скорее не согласен», 4. «не согласен». Перекодированные ответы по шкале от 0 до 10 будут следующими: 10. «согласен», 6.7. «скорее согласен», 3.3. «скорее не согласен», 1. «не согласен».

На третьем шаге построения индикатора вычисляются средние значения по всем переменным, соответствующим каждому аспекту, характеризующему степень доверия. На последнем шаге вычисляется индекс доверия как среднее значение по всем величинам, полученным для отдельных аспектов, отражающих степень доверия.

Индекс «доверие к правшам»

Индекс «доверие к правилам», строится по следующей формуле: где Л/ — индикатор «правила найма сотрудников»;

Я2 — индикатор «правила оценки»;

Яз— индикатор «правила фиксации результатов»;

В.4 — индикатор «правила делопроизводства»;

5 — индикатор «адекватность оплаты труда»;

Яб — индикатор «предсказуемость карьеры».

В свою очередь индикатор Я] вычисляется на основе среднего значения переменной, полученной из перекодированных по шкале от О доЮ ответов респондентов на вопрос 36 анкеты (см. приложение) о факторах, с помощью которых работники «со стороны» чаще всего поступают в орган управления. Перекодировка ответов происходит по формуле (2.1).

Индикатор «правила оценки» Яг формируется по формулам:

Я= (Я, + Я2+ Я3+ Я4+ Я5+ Я6) /6,

3-1),

Л2 = ('21+'22)/2,

3.2) r2\=(sl+s2 + s3 + sA)/4

3.3) 6 8

3.4) где Г21 — индикатор существования систем оценки и осведомленности работников относительно этой системы; Г22 — индикатор качества правил оценки и управления кадрами; вычисляется на основе среднего значения переменных, полученных из перекодированных по шкале 0-10 (формула (2.1)) ответов на вопросы 24 и 26 о прохождении квалификационного экзамена и аттестации; $2 — переменная, полученная из перекодированных по шкале 0-10 ответов на вопрос 25 об осведомленности относительно даты следующей аттестации; — переменная, полученная из перекодированных по шкале 0-10 ответов на вопрос 27 об осведомленности относительно критериев оценки персонала; Ь4—переменная, которая соответствует перекодированному по шкале 0-10 ответа на вопрос 31 относительно существования формализованной системы оценки работы подразделения; 5} —переменная, которая соответствует перекодированному по шкале 0-10 ответа на вопрос 32 относительно качества системы распределения премий в органа управления; $7, ^ — переменные, соответствующие перекодированным по шкале 0-10 ответам на вопрос 37 относительно простоты, гибкости и эффективности кадровых процедур и правил.

Индикатор «правила фиксации результатов» Яз вычисляется на основе переменной, полученной из перекодированных по шкале отОдоЮ ответов на вопрос 23 анкеты о документации, определяющей должностные обязанности респондента.

Индикатор «правила делопроизводства» ^ вычисляется так:

4 = (/"41+/"42)/2,

3.5) где Г41 является переменной, полученной после перекодировки ответов на вопрос 29 об осведомленности относительно правил органа управления, обеспечивающих порядок движения и хранения документов; г42 — переменной, полученной после перекодировки ответов на вопрос 30 относительно простоты нахождения необходимого документа в органе управления.

Индикатор «адекватность оплаты труда» 5 вычисляется по следующей формуле:

Ъ = (Г$1+гя)/2, (3.6) где г51 — субъективная оценка респондентом соответствия своей оплаты труда средней региональной заработной плате. Гц является переменной, полученной после перекодировки ответов на вопрос 83 о степени различия в уровне оплаты труда на государственной службе и в коммерческих предприятиях для одной и той же должности. Индикатор г52 объективная оценка соответствия оплаты труда работника средней региональной, устроился по формуле: м»

Ь =-яс- лС--10, (3.7) ы ы ш где — отношение уровня существующей оплаты труда к уровню средней региональной заработной плате £-го респондента, проживающего в м>-м регионе, — число регионов, 7Уи> — число респондентов в м>-м регионе.

Индикатор «предсказуемость карьеры» Л5 рассчитывался по формуле:

3.8) где Гб1 является переменной, полученной после перекодировки ответов на вопрос 16 об осведомленности относительно очередного повышения по службе; г 62 —переменная, полученная после перекодировки ответов на вопрос 17 относительно существования у респондента угрозы потери работы.

Индекс «доверие к политике»

Индекс «доверие к политике», (Р) вычисляется исходя из следующих индикаторов:

Р/ — индикатор «целостность и непротиворечивость политики, проводимой органом управления»;

Рг — индикатор «информированность гражданских служащих о политике, проводимой органом управления»;

Рз — индикатор «поддержка служащими, проводимой органом управления»;

Р4 — индикатор «отсутствие политического вмешательства в деятельность органа управления».

В свою очередь индикатор P¡ вычисляется на основе среднего значения переменной, полученной из перекодированных по шкале 0-10 ответов респондентов на вопрос 45 анкеты о степени согласованности указаний и инструкций, получаемых органом управления из вышестоящих ведомств.

Индикатор «информированность гражданских служащих о политике, проводимой органом управления», (P¿) строится на основе среднего значения переменной, полученной из перекодированных по шкале 0-10 ответов респондентов на вопрос 43 анкеты о степени информированности сотрудников подразделений относительно изменений в правилах работы и общей политике органа.

Индикатор «поддержка служащими политики, проводимой органом управления», (Рз) является средним значением переменной, полученной после перекодировки ответов на вопрос 44 о степени согласия с политикой проводимой органом управления.

Индикатор «отсутствие политического вмешательства в деятельность органа управления», (Р4) — средним значением переменной, полученной после перекодировки ответов на вопрос 46: «Часто вмешательство отдельных руководителей в повседневную работу государственных или муниципальных органов приводят к снижению эффективности их работы. Оцените степень остроты этой проблемы в вашей организации». При этом максимальное значение индикатора «10» присваивается следующим вариантам ответам на вопрос: «такого вмешательства не существует» и «такое вмешательство помогает нашей организации лучше выполнять свои задачи», а минимальное значение индикатора «0» присваивается вариантам ответа «серьезная проблема» и «проблема существует, но назвать ее серьезной нельзя»,

3.1.2 Анализ полученных значений индексов «доверие к правилам» и «доверие к политике»

Индекс «доверие к правилам»

Полученное значение индекса «доверие к правилам» по всем регионам составляет 6,65 балла. Это значение позволяет с некоторой степенью условности сказать, что уровень доверия гражданских служащих к правилам в рассмотренных регионах выше среднего (шкала до 10 баллов), но сохраняет значительный потенциал роста. Упорядочив регионы в порядке убывания значения индекса «доверие к правилам», получим следующую диаграмму 6:

Диаграмма 6. Индекс «доверие к правилам» по регионам

Значение индекса "доверие к правилам"

Значения индекса «доверие к правилам», представлены в таблице 18. По ней видно, что наибольшее значение данный индекс принимает в Чувашии (6,82 балла), а наименьшее — в Вологодской области (6,37 балла). Индикатор «правила найма сотрудников», входящий в состав индекса, отличается значительной вариацией по регионам: различие между максимальным и минимальным значением индикатора составляет 1,47 балла; большие различия по регионам наблюдаются и по индикатору «правила оценки» (1,5 балла), в основном за счет существенного различия в ответах респондентов о самих фактах существования систем оценки, а также о степени осведомленности относительно них.

По значению индикатора «правила фиксации результатов» регионы распределились достаточно равномерно (вариация 0,67 балла). По значениям индикатора «правила делопроизводства» можно также сделать вывод, что степень осведомленности гражданских служащих относительно правил органа управления, обеспечивающих порядок движения и хранения документов, а также степень доступности для гражданских служащих необходимых документов, примерно одинакова по различным регионам.

Достаточно значительный разброс по регионам наблюдается по индикатору «адекватность оплаты труда», который отражает субъективную и объективную оценку разрыва между оплатой труда государственных и муниципальных служащих региона и средней региональной заработной платой (чем больше! разрыв, тем меньше индикатор): различие между максимальным и минимальным значением индикатора составляет 1,6 балла. В Чувашии значение индикатора максимально (4 балла), в то время как в Волгоградской области оно минимально (2,4 балла). Низкое значение индикатора в Волгоградской области говорит о восприятии респондентами данного региона своей оплаты труда как сильно отстающей от среднего уровня по области.

Вариация индикатора «предсказуемость карьеры» максимальная по регионам. Респонденты в Красноярском крае склонны видеть свою карьеру как весьма предсказуемую (значение индикатора — 7,27 балла), в то время как в Саратовской области значение индикатора составило лишь 5,5 балла.

Заключение

Одним из приоритетных направлений происходящей в настоящее время реформы государственного управления является повышение эффективности и результативности деятельности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Необходимым условием для повышения результативности работы государственных органов является усиление трудовой мотивации государственных служащих, а также создание на государственной службе эффективной системы стимулирования.

В диссертационной работе были рассмотрены модели, оценивающие зависимость результативности работы от институциональной среды и мотивации, а также модели поведения госслужащих в теории общественного выбора и теории мотивации к государственной службе, на основе которых были определены факторы повышения результативности профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих. В диссертации отмечено, что наличие у государственных служащих идеалов служения государству и обществу играет значимую роль в усилении результативности их работы. И, в соответствии с данным утверждением, в качестве одного из механизмов повышения результативности деятельности органов управления может служить использование при конкурсном отборе на государственную и муниципальную службу в качестве одного из критериев отбора наличие у претендента мотивов служения государству и обществу.

На основе эмпирических данных в диссертации проведен анализ мотивации государственных гражданских и муниципальных служащих, а также были определены факторы, значимо влияющие на удовлетворенность служащих своей работой. Результаты проведенного анализа ценностных ориентаций государственных и муниципальных служащих показали, что мотивы стабильности занятости и оплаты труда являются приоритетными для государственных и муниципальных служащих. Следующими значимыми мотивами являются мотивы служения государству и обществу. В то же время «достижительные» мотивы не являются в целом значимыми для государственных и муниципальных служащих.

Результаты регрессионного анализа факторов, влияющих на удовлетворенность государственных и муниципальных служащих работой, дают возможность сделать вывод о том, что удовлетворенность служащих работой можно повысить за счет внедрения в работу органа управления практики обсуждения и согласования с работниками и руководителями задач на предстоящий период; обеспечения служащих достойным уровнем оплаты труда; повышения престижности работы и предоставления служащим возможности реализовать свой творческий потенциал и инициативу. Обеспечение качественного управления и повышение качества планирования работы в органе управления снизит вероятность неудовлетворенности государственных и муниципальных служащих своим трудом.

На основе анализа существующей системы материального стимулирования на государственной гражданской и муниципальной службе в диссертации обоснована необходимость совершенствования данной системы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что, во-первых, государственная и муниципальная служба, привлекая молодых талантливых специалистов, не может удерживать наиболее опытных и высоко квалифицированных сотрудников. Во-вторых, структура социального пакета свидетельствует о том, что степень распространенности различных видов льгот на государственной и муниципальной службе не совпадает со степенью их востребованности. И, в-третьих, социальный пакет, предоставляемый на государственной и муниципальной службе, по сравнению с социальным пакетом частных компаний, менее диверсифицирован и в меньшей степени ориентирован на повышение квалификации служащих, оптимизации их рабочего времени и повышении их работоспособности.

В диссертационном исследовании на основе выявленных факторов повышения результативности работа госслужащих, были предложены механизмы повышения результативности их работы. В частности, отмечена необходимость обеспечения зависимости материального вознаграждения служащих от результатов их труда, что позволит не только повысить лояльность служащих к своей организации, но и усилить их приверженность ее целям. Действенными механизмами повышения результативности работы служащих на государственной и муниципальной службе являются предоставление им возможности для профессионального и карьерного роста; совершенствование институциональной среды в государственных и муниципальных органах управления; наличие обратной связи между руководством и подчиненными, а также связь между служащими и населением; наличие в органе управления практики делегирования полномочий и поощрения творческих инициатив.

В связи с тем, что результативность работы государственных органов управления и органов местного самоуправления зависит от их институциональной среды, необходимо иметь возможность проводить оценку и сравнение характеристик этой среды. С учетом международного опыта измерения характеристик институциональной среды гражданской службы, в диссертационном исследовании были разработаны адоптированные для российских условий показатели институциональной среды государственной и муниципальной службы. На основе разработанных показателей было произведено сравнение различных аспектов институциональной среды государственных органов по опрошенным регионам. Диссертационное исследование также показало, что разработанные индексы, отражающие степень развития институциональной среды могут использоваться для мониторинга различных аспектов институциональной среды органов управления. Предложенный в работе индексный метод предоставляет возможности сравнения институциональной среды разносторонних по содержанию своей работы ведомств. Таким образом, применение разработанных индексов «доверие к правилам» и «доверие к политике» дает возможность выявлять в работе государственных органов и органов местного самоуправления сферы, нуждающиеся в улучшении, и более обоснованно принимать решения относительно целей и направлений совершенствования институциональной среды для повышения результативности их работы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гришина, Елена Евгеньевна, 2006 год

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

2. Федеральный закон от 27 мая 2003 года N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»

3. Указ Президента Российской Федерации № 824 от 23 июля 2003 года «О мерах по проведению административной реформы в 2003-2004 годах»,

4. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006— 2008 годах

5. Спрос и предложение государственных властных услуг: институциональный анализ, под ред. Л.Тамбовцева. М.: Институт национального проекта «Общественный договор», 2005.

6. В. Путин, Послание Федеральному Собранию, 25 апреля 2005 года

7. Гимпельсон, В.Е. и B.C. Магун, На службе Государства Российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников, Препринт WP3/2004/07 — М.: ГУ ВШЭ, 2004

8. Гимпельсон, В.Е., Численность и состав российской бюрократии: между советской номенклатурой и госслужбой гражданского общества: Препринт WP3/2002/05. М.: ГУ-ВШЭ, 2002.

9. ГУ-ВШЭ, «Реформа госслужбы в России: исследование государственных и муниципальных служащих», Москва, 2004

10. Ю.Захаров, Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего, издательство РАГС, М.: -2002.11 .Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.: Питер, 2006.

11. Ковалев А.Г.Психология личности. М., 1969;

12. Магун B.C. Два типа соотношения продуктивности труда и удовлетворенностью работой // Социологические исследования . 1983. N 4. С. 64-71

13. Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание. Мир России. 1998. N 4

14. Мэннинг Н. и Н. Парисон, Реформа государственного управления: международный опыт, Издат. Весь мир, М.: 2003

15. Патрушев В.Д. Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990е годы // СОЦИС, №5, 2003. с. 72-84.

16. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986.

17. Свенцицкий A.JT. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999.

18. Сиващенко Е.Н. Современные проблемы психологии управления: Сб. науч. тр. / РАН. Ин-т психологии, Твер. гос. ун-т; Отв. ред.: Т.П. Емельянова, A.JI. Журавлев, Г.В. Телятников. М., 2002

19. Узнадзе Д.Н. Психологические мотивации поведения человека. М., 1969.

20. Ядов В. А., Киссель А. А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социологические исследования. 1974. № 1.

21. Якобсон Л.И., «Реформа государственной службы: интересы и приоритеты», Общественная наука и современность, 2002, №3

22. Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (ed.), Advances in experimental social psychology. New York: Academic Press.

23. Agho, A., C. Mueller, and J. Price. 1993. Determinants of employee job satisfaction: An empirical test of a causal model. Human Relations 46.

24. Alonso, P., and Lewis, G. (2001). Public service motivation and job performance: Evidence from the federal sector. American Review of Public Administration, 31(4), 363-380.

25. Baldwin, J. N. (1991). Public versus private employees: Debunking stereotypes. Review of Public Personnel Administration, 11(2), 1-27.

26. Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

27. Bedeian, A., G. Ferris, and K. Kacmar. 1992. Age, tenure, and job satisfaction: A tale of two perspectives. Journal of Vocational Behavior 40

28. Bernal, D., Snyder, D., & McDaniel, M. (1998). The age and job satisfaction relationship: Does its shape and strength still evade us? Journal of Gerontology: Psychological Sciences, 53-B, (5)

29. Brad ley E. W. and B. S. Davis, (2003) Job Satisfaction In The Public Sector. The Role of the Work Environment. University of North Carolina at Charlotte. The American Review of Public Administration, Vol. 33, No. 1, 70-90.

30. Brewer, G. A. and Seldon, S. C. (1998). Whistle blowers in the federal civil service: New evidence of the public service ethic. Journal of Public Administration Research and Theory, 8(3), 413-439.

31. Cacioppe, R., and Mock, P. (1984). A comparison of the quality of work experience in government and private organizations. Human Relations, 37(11), 923-940.

32. Caldwell, D.F. and O'Reilly, C.A. (1990). Measuring person-job fit within a profile comparison process. Journal of Applied Psychology. (75). 648-657.

33. Clark, A., Oswald, A., & Warr. P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69.

34. Crewson, P. E. (1997). Public-service motivation: Building empirical evidence of incidence and effect. Journal of Public Administration Research and Theory, 4,499-518.

35. Demmke, C., (2005). Are Civil Servants Different Because They Are Civil Servants? Who Are the Civil Servants and How?, Institut européen d'administration publique, Maastricht

36. DeSantis, V. S., and Durst, S. L. (1996). Comparing job satisfaction among public and private sector employees. American Review of Public Administration, 26(3), 327-343.

37. DiIuIio, J. D., Jr. (1994). "Principled Agents: The Cultural Bases of Behavior in a Federal Government Bureaucracy." Journal of Public Administration Research and Theory, 4(3): 277-342.

38. DoIan, J. 2000. The SES: Gender, Attitudes and Representative Bureaucracy, Journal ofPublicAdministration Research and Theory 10(3): 513-29.

39. DoIan, J. 2002. Representative Bureaucracy in the Federal Executive: Gender and Spending Priorities, Journal of Public Administration Research and Theory 12(3)353-376

40. Donald P. Moynihan and Sanjay K. Pandey, "The Role of Organizations in Fostering Public Service Motivation", The Bush School Working Paper # 505.

41. Drucker, P.F. The Practice of Management, Harper & Ro w, New York, 1954.

42. Ellickson, M. C. and K. Logsdon (2001). Determinants of Job Satisfaction of Municipal Government Employees. State and Local Government Review, 333..

43. Emmert, M. A., and Taher,W. A. (1992). Public sector professionals: The effects of public sector jobs on motivation, job satisfaction and work involvement. American Review of Public Administration, 22(1), 37-48.

44. Gabris, G. T., and Simo, G. (1995). Public sector motivation as an independent variable affecting career decisions. Public Personnel Management, 24(1), 3351.

45. Herzberg, F., Mausner, B., and Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. New York: John Wiley and Sons.

46. Houston, D. J. (2000) Public-Service Motivation: A multivariate test. Journal of Public Administration Research and Theory, 10(4), 713-727.

47. Iaffaldano, M. T., and Muchinsky, P. M. (1985). Job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 97(2), 251-273.

48. Jurkiewicz, C. L., Massey, T. K., and Brown, R. G. (1998). Motivation in public and private organizations: A comparative study. Public Productivity and Management Review, 21(3), 230-250.

49. Kahn, R. L. and Morse, N. C. (1951). The relationship of productivity to morale. Journal of Social Issues, 7, 8-17.

50. Keiser, LI R., Wilkins, V., Meier, K. J., Holland, C. (2000) 'Lipstick and logarithms: gender, identity, institutional context, and representative bureaucracy', paper presented. American Political Science Association meeting, Washington, DC, August.

51. Kelman, S. (1987) "Public Choice and the Public Spirit," The Public Interest 87 (Spring) 80-94.

52. Khojasteh, M. (1993). Motivating the private vs. public sector managers. Public Personnel Management, 22(3), 391-401.

53. Klitgaard, R. E. 1997. "Cleaning Up and Invigorating the Civil Service." Public Administration and Development (U.K.) 17:487 509.

54. Lawler. E.E. Motivation in work organizations. Belmont, Calif.: Brooks/Cole, 1973.

55. Leisink, P., (2004), Do public personnel policies nourish public service motivation? Working Paper, EGPA 2004 Annual conference.

56. Lewis, G. B. (1991). Pay and job satisfaction in the federal civil service. Review of Public Personnel Administration, 11(3), 17-31.

57. Lewis, G. B. and S. A Frank, Who wants to work for the Government?, Public Administration Review, July/August 2002, Vol. 62, No. 4

58. Locke E A, (1976), 'The Nature and Causes of Job Satisfaction', Handbook of Industrial and Organisational Psychology, Rand-McNally, pp 1297-1349.

59. Locke, E. A., and Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

60. Maidani, E. A. (1991). Comparative study of Herzberg's two-factor theory of job satisfaction among public and private sectors. Public Personnel Management, 20(4), 441-448.

61. Manning N.,M., R and 0. Gokcekus, "The experience of public officials in Bolivia. What works in a weak institutional environment?", Report on a survey of public officials in Bolivia funded by the Dutch Trust Funds, May 2000/ World Bank.

62. Marsden, D and R Richardson, 1994. 'Performing for pay? the effects of "merit pay" on motivation in a public sector?'. British Journal Of Industrial Relations, Vol. 33, No. 2, pp.243-261.

63. McCloy R.A. Campbell J.P. and Cudeck, R., 1994. A confirmatory test of a model of performance determinants. Journal of Applied Psychology, 79(4).

64. Moe. T. M. The new economics of organization. American Journal of Political Science, 28(4):739-777, November 1984.

65. Organ, D.W., and Konovsky, M. (1989). Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 74,1:157-164.

66. Perry, J L. and L R Wise. 1990. "The Motivational Bases of Public Service," Public Administration Review, 50(3), pp. 367-373.

67. Perry, J. L. (2000) "Bringing Society In: Toward a Theory of Public Service Motivation." Journal of Public Administration Research and Theory, 10(2), 471-488.

68. Porter, L. W. 1961. 'A Study of Perceived Need Satisfactions in Bottom and Middle Management Jobs.' Journal of Applied Psychology 45, pp. 1-10.

69. Porter, L.W. and E.E. Lawler.III. 1968. 'Managerial Attitudes and Performance.' Homewood, IL: Irwin.

70. Rainey, H. 1976. "Perceptions of Incentives in Business and Government," Public Administration Review, 36:233-244.

71. Rainey, H. G. (1982). Reward preferences among public and private managers: In search of the service ethic. American Review of Public Administration, 16(4), 288-302.

72. Rainey, H. G., and Steinbauer, P. (1999). Galloping elephants: Developing elements of a theory of effective government organizations. Journal of Public Administration Research and Theory, 9(1), 1-32.

73. Rainey, Hal G. and Barry Bozeman. 2000. Comparing public and private organizations: Empirical research and the power of the a priori. Journal of Public Administration Research and Theory 10(2): 447-469.

74. Reichard, C., "Assessing performance-oriented HRM activities in selected OECD countries. A Review of Ten Years of Modernization: The HRM Perspective", Human Resources Management HRM) Working Party Meeting OECD Headquarters, Paris, 7-8 October 2002

75. Reilly, C., J. Chatman, and D. Caldwell. 1991. People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organizational fit. Academy of Management Journal 34.

76. Robie, C., A. Ryan, R. Schmieder, L. Parra, and P. Smith. 1998. The relation between job level and job satisfaction. Group & Organizational Management, 23.

77. Schuster, J. R. (1974). Management-compensation policy and the public interest. Public Personnel Management, 3, 510-523.

78. Smith, K. G., E. A. Locke, and D. Barry. 1990. Goal setting, planning, and organizational performance: An experimental simulation. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 46(1): 118-134.

79. Steel, B. S., and Warner, R. L. (1990). Job satisfaction among early labor force participants: Unexpected outcomes in public and private sector comparisons. Review of Public Personnel Administration, 10(3), 4-22.

80. Steijn, B., (2005) Determinants of organizational satisfaction in the Dutch Public Sector. Paper for the NIG annual work conference, Nijmegen, session: Public Management

81. Tetlock, P. E., and Kim, J. I. (1987). Accountability and judgment processes in a personality prediction task. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 700-709.

82. Ting, Y. (1997), 'Determinants of job satisfaction of federal government employees', Public Personnel Management 26 (3).

83. Vroom, V.H., (1964), Work and Motivation. New York: Wiley.

84. Wise, L.R. and Sztics, S. (1996) The Public/Private Cleavage in a Welfare State: Attitudes Toward Public Management Reform, Governance, 9(1), 4370,.

85. Wittmer, D. (1991). Serving the people or serving for pay: Reward preferences among government, hybrid sector and business managers. Public Productivity and Management Review, 14(4), 369-383.

86. Wright, B E. and B.S. Davis (2003). Job satisfaction in the public sector: The role of the work environment. American Review of Public Administration, 33(1).153