Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Шамарова, Гульмира Мухтаровна

• Шамарова, Гульмира Мухтаровна
• доктор экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации доктор экономических наук Шамарова, Гульмира Мухтаровна

Введение

Глава 1. Теоретические, методологические и практические проблемы управления кадровым потенциалом органов местного само- 18 управления

1.1. Исследование теории и методологии управления кадровым потенциалом социально-экономических систем

1.2. Исследование нормативного правового и нормативного обеспечения формирования и развития кадрового состава органов местного самоуправления

1.3. Комплексный анализ особенностей управления персоналом органов местного самоуправления и концепция формирования и развития их кадрового потенциала

Глава 2. Исследование принципов, факторов и технологий формирования кадрового состава органов местного самоуправления

2.1. Основные принципы проведения государственной кадровой политики в обеспечении создания профессиональной структуры органов местного самоуправления и рекомендации по их оптимизации

2.2. Инновационные технологии формирования кадрового состава органов местного самоуправления — основа обеспечения развития его потенциала

2.2.1. Исследование и методы содержания организации труда муниципальных служащих

2.2.2. Наблюдение, оценка и изучение затрат рабочего времени муниципальных служащих

2.2.3. Анализ мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих

2.3. Многофакторный анализ эффективности кадрового состава и уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления

2.4. Исследование влияния тендерных и возрастных различий на эффективность профессиональной служебной деятельности муници- 151 пальных служащих

Глава 3. Влияние методов оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих на формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

3.1. Исследование зарубежного опыта оценки персонала муниципальной службы

3.2. Анализ теоретических положений по оценке персонала органов местного самоуправления

3.3. Методические рекомендации по комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих

3.4. Разработка информационной системы оценки эффективности результатов деятельности кадрового потенциала органов местного самоуправления

Глава 4. Методология определения уровня формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления

4.1. Анализ практики формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы

4.2. Оценка эффективности деятельности администрации муниципального образования и его подразделений

4.3. Оценка эффективности труда сотрудников администрации муниципального образования

4.4. Анализ имеющихся методических подходов к определению уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления

Глава 5. Методические рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, порядок и условия их внедрения

5.1. Научно-практические рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления

5.2. Стратегия развития подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих

5.3. Совершенствование мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности - главное условие повышения уровня кадрового потенциала органов местного самоуправления

5.4. Создание типовой модели профессионального муниципального служащего - основа создания кадрового резерва органа местного самоуправления 333 Заключение

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления»

Актуальность темы исследования. Местное самоуправление как уровень публичной власти наиболее приближено к населению. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы органов муниципальной власти, которые в наибольшей мере ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности, а также на наиболее полную реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления всех членов местного сообщества. Это актуализирует задачу формирования качественно нового кадрового состава муниципальной службы.

Несмотря на увеличение численности муниципальных служащих в связи с административной реформой и реализацией Федеральных законов от 6 октября 2003 года № 1Э1-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», все еще низкими остаются показатели эффективности развития муниципальных образований.

Муниципальные образования большинства регионов страны остро нуждаются в квалифицированных кадрах муниципальной службы. Статистика показывает, что 71,5% муниципальных служащих имеют высшее образование, 24,8% - среднее специальное и 3,7% - общее среднее. К ноябрю 2008 г. в целом по Российской Федерации только 39,8 тыс. муниципальных служащих (12,1% от общего числа) прошли повышение квалификации, а более 90 тыс. муниципальных служащих этого не осуществили. Средний возраст муниципального служащего составляет 45 лет. Количество лиц в возрасте до 30 лет увеличилось с 13 до 15%, при этом доля лиц старше 50 лет увеличилась с 26 до 32%, муниципальные служащие старше 60 лет составляют 6%. В стране наблюдается негативная тенденция «провала середины». Необходима целенаправленная работа по закреплению кадрового состава муниципальной службы в возрасте от 30 до 40 лет, доля которого снизилась с 24 до 21%. Только 51% муниципальных служащих имеют стаж муниципальной службы более 5 лет. Так, например, в Пермском крае данный показатель составляет 87,9%, в Брянской области - 76,3%, в Республике Саха (Якутия) - 4,2%, в Ставропольском крае - 9,9%.

Процессы становления и развития местного самоуправления в новых условиях обусловили необходимость решения органами местного самоуправления принципиально новых задач. Изменение содержания целей, задач, функций и полномочий местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. Успех проводимых сегодня реформ во многом зависит от формирования такого кадрового корпуса муниципальных служащих, который отвечал бы современным требованиям проводимой государственной кадровой политики. В данных условиях специальное исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными и актуальными. Эффективность муниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования. В проводимых в настоящее время научных исследованиях по проблемам муниципальной службы все более четко формируется идея использования инновационных технологий управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием. Однако, в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня кадровой политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.

Недостаточная разработанность проблем формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы, материального стимулирования ее работников за конечные результаты их профессиональной служебной деятельности послужили основанием для проведения данного диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время в научной литературе имеются лишь отдельные попытки теоретического осмысления проблем формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. В большей степени это обусловлено кратковременностью функционирования новых органов управления на муниципальном уровне.

Общетеоретической основой диссертационного исследования послужили научные работы известных ученых: экономистов, социологов, специалистов в области экономики труда и управления персоналом. К ним относятся Е.Г.Антосенков, И.Ю.Беляева, Е.В.Белкин, В.Н.Бобков, В.С.Буланов, Б.Д.Бреев, Е.В.Галаева, Б.М.Генкин, С.А.Дятлов, О.Ю.Ефремов, Е.Н.Жильцов, А.Ф.Зубкова, С.В.Калашников, Е.Д.Катульский, А.Я.Кибанов, Р.П.Колосова, В.В.Куликов, А.А.Литвинюк, М.Х.Мескон, Б.А.Райзберг, Т.А.Родкина, Э.Р.Саруханов, Г.А.Саймон, Г.Э.Слезингер, Ф.И.Шамхалов, С.В.Шекшня, Н.И.Шаталова и др.

Большую методологическую роль в подготовке и проведении данного диссертационного исследования сыграли работы ученых в области регламентации, мотивации и стимулирования труда: С.В.Андреева, Н.А.Волгина, А.А.Деркача, Е.И.Капустина, М.В.Карловой, Ю.П.Кокина, Н.Г.Комаровой, Л.А.Костина, Н.В.Кочкиной, А.Х.Маслоу, Г.Г.Меликьяна, Т.В.Нестеровой, А.А.Никифоровой, А.В.Понеделкова, С.Г.Радько, В.З.Сумарокова, Ю.Н.Старилова, А.Я.Степанова, P.A. Яковлева и др.

По проблемам экономической эффективности труда государственных и муниципальных служащих в диссертации детально исследованы научные работы: Г .В. Атаман чу ка, Р.В.Бабуна, В.И.Васильева, А.Г.Воронина, И.З.Газиевой, Д.Н.Карпухина, В.В.Лобанова, Н.М.Макагонова, В.И.Матирко,

Л.А.Подсумковой, О.М.Роя, В.А.Столяровой, О.С.Семкиной, В.В.Травина, Н.Н.Трусевича, В.А.Шахова, Л.ИЛкобсона и др.

Анализу проблем правовой природы органов местного самоуправления, на базе которых проводилось настоящее исследование посвящены работы: В.А.Баранчикова, В.И.Васильева, П.П.Глущенко, Ю.А. Дмитриева, Н.А.Емельянова, А.Р.Еремина, А.А.Замотаева, В.Б.Зотова, В.Г.Игнатова, Л.Е.Лаптевой, В.С.Мокрого, Е.Е.Некрасова, В.В.Пылина, В.В.Таболина, Н.С.Тимофеева, Ю.А.Тихомирова, В.И.Фадеева, Б.Н.Чичерина, А.И.Черкасова, К.Ф. Шеремета, Е.С.Шугриной и др.

Несмотря на большое количество научных разработок в области формирования и развития кадрового потенциала аппарата органов управления, теории и методологии измерения результатов их труда, наблюдается практически полное отсутствие крупных научных работ, касающихся теории и методологии комплексного и системного рассмотрения внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективное функционирование муниципальной службы и зависящее от состояния ее кадрового состава. В то же время в процессе создания методологии оценки и повышения эффективности деятельности кадров органов местного самоуправления наблюдается тенденция отставания разработок теоретических моделей, имеющих практическую значимость.

Объектом исследования являются органы местного самоуправления и их кадровый состав в условиях реформирования муниципальных образований и развития муниципальной службы.

Предметом исследования выступают социально-экономические процессы формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления; методы, принципы, факторы и условия повышения уровня его развития.

Теоретической и методологической основой диссертации являются основные положения, сформулированные в научных трудах отечественных и зарубежных авторов в области реформирования и развития органов местного самоуправления, в частности, формирования и развития кадрового потенциала. Диссертационное исследование проводилось на основе комплексного системного подхода. С целью анализа взаимовлияния отдельных составляющих структуры кадрового потенциала применены методы логического, экономико-математического и системного анализа. В исследовании профессионального развития кадров муниципальной службы приняты во внимание различные методические подходы, такие как структурно-функциональный, институциональный, синергетический; современные методы экономического сравнительного анализа и статистики. На их базе проведен всесторонний комплексный анализ факторов, влияющих на формирование и развитие кадрового потенциала муниципальной службы, включая тендерный фактор.

Информационной, фактологической и статистической базой проведенного научного исследования послужили: Конституция Российской Федерации, Европейская Хартия местного самоуправления, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральные законы: от 6 октября 2003 года № 131-ФЭ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; конституции (уставы) и законы субъектов Российской Федерации, уставы и иные муниципальные нормативные правовые и нормативные акты; материалы Федеральной службы государственной статистики (Росстата), справочная литература, материалы научно-практических конференций; материалы, опубликованные по проблемам данного исследования в монографиях, периодической печати; данные конкретного социологического исследования, проведенного при непосредственном участии автора, в рамках которого были опрошены муниципальные служащие Республики Дагестан.

Автор также опирался на собственный опыт работы по вопросам муниципальной службы в системе государственного управления Республики Дагестан, работая в Управлении доходов, оплаты труда и регулирования социально-трудовых отношений Министерства труда и социального развития Республики Дагестан в 2000-2007 гг.

Целью диссертационной работы является научно-методическое и практическое обеспечение развития муниципальных образований на основе повышения уровня формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления и совершенствования социально-трудовых отношений в системе муниципальной службы.

Для достижения поставленной цели исследования были поставлены и решались задачи, имеющие общетеоретическую, методологическую и практическую направленность:

- разработка концепции развития кадрового потенциала органов местного самоуправления;

- подготовка научно-практических рекомендаций по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, а также порядка и условий их внедрения;

- обоснование основных принципов работы с кадрами органов местного самоуправления в условиях развития государственной и муниципальной службы;

- выработка методических приемов комплексной оценки профессиональной компетентности работников органов местного самоуправления;

- совершенствование технологий формирования и развития кадрового потенциала как ключевого фактора повышения эффективности системы местного самоуправления в современных условиях и объективной необходимости рационального перераспределения власти, собственности и ресурсов между федеральным, региональным (уровень субъектов Российской Федерации) и муниципальным уровнями управления;

- выявление причин, снижающих развитие муниципальной службы и путей их ликвидации за счет совершенствования нормативного правового и нормативного регулирования муниципальной службы в новых условиях;

- оптимизация кадрового состава органов местного самоуправления посредством: создания новых и развития действующих организационно-экономических механизмов прохождения муниципальной службы; улучшения систем мотивации и стимулирования муниципальных служащих; внедрения новых технологий целевой системы подбора, закрепления квалифицированных кадров и совершенствования прогнозирования их потребности; развития системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;

- проектирование модели профессионального муниципального служащего как основы создания кадрового резерва, формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Научная новизна диссертации заключается в разработке научных направлений и методов повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления и его влияния на повышение эффективности муниципальной службы за счет: оптимизации принципов муниципальной службы; совершенствования ее нормативного правового и нормативного обеспечения; улучшения организационно-экономических механизмов прохождения и профессионального развития муниципальных служащих; совершенствования государственной кадровой политики; рационализации методов оценки профессиональной служебной деятельности при проведении конкурсов, аттестации и присвоении муниципальным служащим соответствующих квалификационных разрядов; внедрения программ стратегии развития подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих; совершенствования мотивации труда и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих; улучшения методологии создания кадрового резерва органов местного самоуправления.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и определяющие научную новизну исследования, состоят в следующем:

1. Дано авторское определение «кадрового потенциала органов местного самоуправления как совокупность трудовых ресурсов и возможностей эффективного осуществления ими деятельности в системе муниципального образования». Аргументирована роль кадрового потенциала органов местного самоуправления как ключевого фактора развития муниципальных образований в современных условиях, вызванного объективной необходимостью рационального перераспределения властных полномочий, собственности и ресурсов между федеральным, региональным и муниципальным уровнями, а также исторической потребностью в широкой демократизации всех сфер жизни общества и необходимостью обеспечения активного, равноправного и реального участия населения в управлении развитием соответствующих сфер и отраслей экономики для повышения уровня удовлетворения своих потребностей.

2. Разработана концепция развития кадрового потенциала органов местного самоуправления в новых условиях и приведения его в соответствие со стратегией преобразования экономики и социальной сферы региона, характером ее решаемых задач и требованиями действующего законодательства. Основными составляющими которой являются: создание правового пространства, достаточного для обеспечения легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления; создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала на всех уровнях региональной исполнительной власти; комплектование эффективных организационных структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами; методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом органов местного самоуправления; организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом; внедрение новых принципов и технологий работы с персоналом муниципальной службы.

3. Определены основные принципы работы с кадрами органов местного самоуправления, повышающие уровень развития их кадрового потенциала. К ним относятся: учет стратегических целей реализации основных положений государственной кадровой политики при организации работы с персоналом; постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям; повышение престижа муниципальной службы; разработка систем мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, ориентированных на конечный результат по удовлетворению потребностей населения муниципального образования; совершенствование технологий привлечения новых талантливых высокопрофессиональных специалистов и руководителей в органы местного самоуправления; расширение социальной базы органов местного самоуправления; непрерывность профессионального образования кадров; регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей, муниципальных служащих и других работников; налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией в работе с персоналом; совершенствование организационных структур муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

4. Раскрыты причины, снижающие развитие муниципальной службы, в том числе: недостаточное ее нормативное правовое и нормативное обеспечение в новых условиях; низкий уровень профессиональной компетентности ее кадрового состава; отсутствие рациональных организационно-экономических механизмов повышения эффективности прохождения муниципальной службы на стадиях: поступления на муниципальную службу, нахождения на муниципальной службе и прекращения муниципальной службы; слабая мотивация и неэффективная система денежного содержания муниципальных служащих, не ориентированная на реальные показатели результатов их профессиональной служебной деятельности; отсутствие целевой системы подбора и закрепления кадров; отсутствие прогнозирования потребности в кадрах; несовершенная система подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих и отсутствие необходимых механизмов стимулирования повышения их деловой и профессиональной квалификации.

5. В отличие от имеющихся теоретических положений и методических подходов, а также существующей отечественной и зарубежной практики оценки персонала муниципальной службы, предложена новая методика комплексной оценки профессиональной компетентности работников органов местного самоуправления, включающая методы оценки требований к уровню их образования, опыту работы, знаниям, навыкам, деловым и личностным качествам с учетом требований действующего законодательства с применением новых методов взвешенных частных оценок, включая собеседование, групповые дискуссии, написание рефератов, тестирование и другие методы в зависимости от квалификационных требований к муниципальным служащим.

6. Выявлены диспропорции в соотношении женщин и мужчин среди сотрудников муниципальной службы, что показало преобладание женского персонала преимущественно на должностях низшего и среднего уровня и их отсутствие на высших управленческих должностях. Это свидетельствует о том, что высокий уровень образования не гарантирует работающим женщинам перспектив должностного роста на муниципальной службе. В связи с этим обоснован тендерный фактор, влияющий на формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления, а также разработаны рекомендации по оптимизации деятельности, обеспечивающей введение женщин в политику на уровне муниципальных образований, и соблюдению тендерного баланса в органах муниципального управления.

7. Предложены методические принципы тестирования муниципальных служащих при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, аттестации муниципальных служащих и присвоении им соответствующих квалификационных разрядов, содержащие конкретные показатели оценки результативности их труда.

8. Обоснованы основные направления развития подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки кадров органов местного самоуправления. Система подготовки кадров органов местного самоуправления должна включать мероприятия по обучению как глав муниципальных образований, (с проведением зональных семинаров), особенно в администрациях сельских поселений неукомплектованных высококвалифицированными кадрами, так и муниципальных служащих, замещающих младшие группы должностей муниципальной службы. Именно эта категория имеет наименьший процент получивших в 2008 году дополнительное профессиональное образование — 9,3% (например, в среднем по Республике Дагестан он составил — 19,6%), что сказывается на формировании резерва и на развитии кадрового потенциала органов местного самоуправления.

9. Доказано, что в условиях внедрения единой информационной сети и системы автоматизированного служебного места в органах местного самоуправления создается реальная основа для перевода всего процесса управления на «безбумажную» технологию, при которой в виде бумажных документов оформляются лишь окончательные результаты той или иной стадии работ, а все виды промежуточного обмена информацией производятся с помощью компьютерной сети. Внедрение этих технологий позволит эффективно осуществлять диспетчеризацию управленческого процесса и эффективный контроль за ходом его реализации, что потребует усилить подготовку персонала органов местного самоуправления по этому направлению их профессиональной деятельности.

10. Разработаны научно-практические рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного' самоуправления (предложена типовая модель профессионального муниципального служащего; обоснована структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников данных органов; разработана инновационная структура служебного места муниципального служащего), а также порядок и условия внедрения предлагаемых мероприятий.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что теоретические выводы и методические положения, содержащиеся в диссертации могут обеспечить решение прикладных задач в сфере формирования органов местного самоуправления, а также подготовки и профессионального роста муниципальных служащих. Использование результатов диссертационного исследования будет способствовать росту квалификации муниципальных служащих, а в конечном счете — росту эффективности функционирования местного самоуправления в городских, районных и сельских поселениях России.

Основные положения и выводы, сформулированные в диссертации, могут быть использованы для разработки законодательной базы развития муниципальной службы в Российской Федерации. Изложенные в диссертационном исследовании методы и научно-практические рекомендации позволяют прогнозировать состояние кадрового потенциала органов местного самоуправления и принимать управленческие решения с учетом потенциальных возможностей их работников осуществлять эффективную профессиональную служебную деятельность.

Помимо этого, материалы диссертации, ее выводы и предложения представляются полезными при обучении студентов по специальности 080504 -Государственное и муниципальное управление, а также при составлении учебных программ для преподавания дисциплин: «Управление персоналом муниципальной службы», «Система государственного и муниципального управления», «Экономика муниципального хозяйства».

Апробация результатов исследования. Предложенные автором методы оценки профессиональной компетентности кадров органов местного самоуправления, современные технологии подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении, а также методы анализа, формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления внедрены в практическую деятельность администраций муниципальных образований Республики Дагестан, о чем свидетельствует соответствующий Акт внедрения, в котором дано заключение о том, что результаты диссертационной работы «Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления» использованы в практической деятельности Администрации муниципального образования «Тарумовский район» при разработке: муниципальных нормативных правовых актов: «О Порядке формирования и подготовки кадрового резерва муниципальных служащих»; «О Порядке применения Методики тестирования муниципальных служащих при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы»; «О рекомендациях сельским администрациям Тарумовского района по улучшению кадрового обеспечения муниципальной службы и повышению эффективности кадрового потенциала органов местного самоуправления».

Отдельные положения диссертационного исследования нашли отражение в нормативных правовых актах по развитию органов местного самоуправления, подготовленных с участием автора в Министерстве труда и социального развития Республики Дагестан. Основными из них являются Законы Республики Дагестан: «О муниципальной службе в Республике Дагестан» (Закон Республики Дагестан от 10 февраля 2000г. № 5); «О Едином реестре муниципальных должностей и муниципальных должностей муниципальной службы в Республике Дагестан» (Закон Республики Дагестан от 10 февраля 2000г. № 6); «О соотношении муниципальных должностей, должностей муниципальной службы и государственных должностей, должностей государственной гражданской службы Республики Дагестан и размеров денежного вознаграждения и денежного содержания замещающих их лиц» (Закон Республики Дагестан от 6 марта 2003 г. № 8).

Отдельные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на международных и отечественных научно-практических конференциях, в том числе на: Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития мировой экономики» (Махачкала, ДГТУ, 2007г.); Международной научно-практической конференции «Технологии управления социально-экономическим развитием региона» (15-16 мая 2008г., ИСЭИ УНЦ РАН, г. Уфа); 5-ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления экономикой региона» (1718 апреля 2008г., СПбТОЭУ, г.Санкт-Петербург); Всероссийской научной конференции «Человек в современном социуме: культура, этнос, тендер» (15-16 мая 2008г., ТулГУ, г.Тула); Международной научной конференции «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (29-31 мая 2008г., МГУ им. М.В.Ломоносова); 5-ой Международной научной конференции «Инновационное развитие и экономический рост» (6-7 ноября 2008г., РУДН, Москва); 3-й Всероссийской научно-практической конференции «Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития» (3 декабря 2008г., Финакадемия, Москва) и др.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 41 работа, общим объемом 68,6 п.л., включая три монографии (одна в соавторстве) и учебное пособие. В изданиях рекомендованных ВАК опубликовано 12 работ.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Шамарова, Гульмира Мухтаровна

дующие выводы:

1.В работе с персоналом городской администрации требуется качественное совершенствование, т.е. необходимо проработать вопрос о подборе кадров и системе мер по профессиональному росту кадров с использованием современных психотехнологий (мониторинга профессионализма, биографического метода при подборе кадров, выстраивание профессиограмм должности, проведения тренингов, системы обучения и т.п.), о чем говорилось ранее.

2.Следует обратить серьезное внимание на развитие знаний и умений управленцев по аналитической работе (анализ, оценка событий, прогнозирование их последствий) с использованием специальных методик и технологий. Все вышеперечисленное объективно ставит вопрос о создании пермаI нентной системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, которая должна включать в себя следующие этапы:

1. «Общеобразовательная муниципальная подготовка», состоящая в изучении основ государственного и муниципального устройства, экономических институтов территориального хозяйства, общих принципов самоуправления.

2. «Квалификационная подготовка», призванная сформировать у муниципальных служащих навыки организаторской, управленческой культуры, основанные на знании методов и приемов управления в производственных и непроизводственных отраслях народного хозяйства, и умение синтезировать их в интересах достижения поставленной цели в условиях рыночной экономики.

3. «Профессионализация кадров управления», как привитие им способности прогнозировать развитие управляемых систем (хозяйств), умение мотивировать подчиненных на эффективное решение задач и четко ориентировать их на результативность и социально-экономические последствия принимаемых и исполняемых решений.

Концепция развития профессиональной компетенции работников ориентирована на повышение потенциала и мобильность персонала и включает: диагностику способностей и потребностей личности; осознание работниками своих личных проблем и их соотнесение с проблемами населения муниципального образования; разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности; приобретение способности ставить цели, задачи и ориентироваться в возникающих нестандартных ситуациях; формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности; освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыражения личности, воспитание инновационного поведения.

Основные задачи современного учебного процесса в системе подготовки и переподготовки повышения квалификации муниципальных служащих на наш взгляд должны быть следующие: мотивация обучения, убеждения в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей; выявление ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов; создание условий для изучения и творческого освоения программы развития профессиональной компетенции, а также обмена мнениями и опытом; выявление препятствий и трудностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их решения; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения; применение полученных знаний и умений в решении профессиональных проблем.

Система развития профессиональной компетенции персонала органов местного самоуправления должна включать концепцию, программу и организацию учебного процесса (рис.5.1.). Прохождение всеми звеньями органов местного самоуправления перечисленных этапов совершенствования профессионализма кадрового потенциала будет способствовать более качественному и эффективному решению территориальных задач по созданию благоприятных условий жизнедеятельности населения.

Рис. 5.1. Система развития профессиональной компетентности персонала органов местного самоуправления

Важно обратить внимание на такое понятие, как интеллектуальная культура специалиста управления, который должен обладать целым рядом профессиональных знаний, методологическим мышлением, способствующим успехам в управленческой деятельности. Вопросы интеллектуальной культуры специалиста пока только обсуждаются в научной литературе, делаются первые шаги в этом отношении, а жизнь уже требует четкого механизма ее формирования потому, что другого выхода из интеллектуально неуправляемой ситуации просто нет. Одним из принципов и механизмов формирования управленческой культуры является опора на «живые знания» - суждения экспертов по той или иной управленческой проблеме. Объем услуг сферы управленческого консультирования очень быстро растет. Например, в США он составляет более 3,5 млрд. долларов с ежегодным ростом на 15 %. В этой сфере в США работает около 50 тыс. высококвалифицированных консультантов, объединенных в 3 крупные и 4 мелкие ассоциации. Управленческое консультирование - профессиональная помощь руководителям в решении сложных, неординарных проблем, в изменении стратегии развития, в выявлении дополнительных источников роста и т. п. Вместе с тем, новый тип управления - концептуально-стратегический, который должен утвердиться в практике муниципального управления, требует иной управленческой культуры не только органов управления, но и всего населения. В Финляндии, например, большое внимание уделяется мотивации к обучению и переподготовке муниципальных служащих и других категорий населения.

Подготовка взрослого населения к управлению - часть общей профессиональной культуры. Учебные услуги оказывают, как правило, муниципальные университеты. При этом формируются новые ценности, новая культура муниципальной службы. Объединяющим фактором двух органически взаимосвязанных процессов - развития муниципальной науки и подготовки кадров управления - является создание научно-образовательных центров.

К сожалению, таких центров, своего рода академий современного муниципального управления, где одновременно разрабатывались бы вопросы теории и методологии муниципальной науки (муниципального права, муниципального хозяйства, экономики, социальной политики и т.п.) и обучались бы кадры муниципального управления на основе реальных проектов и программ целостного развития местных сообществ, а не только разрозненного частного опыта, в России пока нет. Это еще более парадоксально для России потому, что и ее природно-географическое, историко-культурное, национально-этническое пространство гораздо более многообразно, чем в любой европейской стране, где в каждом крупном местном сообществе такие центры есть.

Видимо, пришло время создать и в России муниципальный учебный научно-исследовательский центр (университет, академию), который со временем мог бы стать типовой моделью развития системы исследования местных проблем и муниципального образования в России. Созрела необходимость об открытии в России «муниципального университета», которому, возможно, следует придать статус экспериментального и поручить разработку современной модели исследования и обучения в области муниципальных проблем (муниципальной экономики, муниципального менеджмента, муниципального права и др.), словом, тех отраслей муниципальной науки, которые способствуют развитию местных сообществ. Университет может стать центром изучения муниципальных процессов в регионах, разработки муниципальной науки и совершенствования практики муниципального и регионального управления.

Концептуальная схема работы такого университета может быть осмыслена до конца общими усилиями складывающегося учебно-научного коллектива. Но уже сегодня для обсуждения может быть предложен тот круг вопросов, которые предстоит решить новому научно-педагогическому центру. К их числу могут быть отнесены: предмет муниципальной науки, ее законы, принципы, функции и методы; теория и методология исследований на муниципальном уровне; история муниципальной мысли на Западе и в России. В числ о этих проблем видимо могут войти: ресу реология, территориально-географическая и природная среда местного сообщества, его хозяйственный комплекс, муниципальная экономика и т.д. Проблемы этого цикла сегодня явно выдвигаются на передний план, но именно они и явно недостаточно исследованы на местном уровне. Пристального внимания заслуживают вопросы углубленного познания и развития духовно-культурной среды, жизнетворчества проблем по месту жительства и другие механизмы раскрытия жизненных сил местных сообществ, что является объектом исследования муниципальной социологии, психологии, акмелогии и других отраслей научного знания не только на теоретическом уровне, но и на инструментально-прикладном, социально-технологическом. Перечень этих проблем должен быть дополнен разработкой технологий управления и организации на местном уровне. При этом необходимо создание Центра инновационных муниципальных технологий. Центр может включать ряд лабораторий по типу университетов на Западе, занимающихся как изучением муниципальных процессов, так и управленческим консультированием в области разработки и внедрения муниципальных проектов и программ развития. Его цель: объединить творческие силы ученых вокруг инновационных управленческих проектов, их разработки и внедрения в муниципальных образованиях, формировать современную школу управленцев, готовить кадры управления новой генерации, способных вести профессиональную деятельность в области муниципального управления, раннее выявление и развитие управленческих способностей школьников.

Таким образом, только органическое единство исследований на местном уровне и обучения кадров на этой основе способно оздоровить кадровую ситуацию на местах. В государственной программе поддержки местного самоуправления пора поставить задачу создания в каждом субъекте РФ нескольких образцово-показательных муниципальных образований - своеобразных экспериментальных центров развития местного самоуправления, а также муниципальных университетов, призванных обобщать опыт управления.

5.4.Создание типовой модели профессионального муниципального служащего — основа создания кадрового резерва органа местного самоуправления

Структуру обобщенной модели должности — на основе содержания должностной деятельности — предложил П.З. Тварийонавичюс. Он классифицировал элементы должностной деятельности: содержание деятельности; права и полномочия; ответственность и самостоятельность; характеристика рабочего места; условия и организация труда; заработная плата; требование к работнику; порядок замещения и освобождения; возможный круг замещаемых должностей128. Из зарубежных авторов наибольший интерес представляет польский исследователь С.Ковалевски. В своей книге «Научные основы административного управления» он наиболее системно освещает вопросы организации деятельности аппарата административного управления, раскрывает сущность концепции рабочего места. «Важным элементом структуры любого административного органа является индивидуальное рабочее место (должность). От его правильной организации в огромной степени зависит рациональность деятельности аппарата административного управления, поскольку здесь нет таких вопросов, которые не проходили бы через индивидуальные рабочие места, будь они руководящими или неруководящими» 129.

Рассмотрим основополагающую концепцию служебного места.

Служебное место является важным фактором, определяющим эффективность и качество деятельности. Служебное место есть совокупность специализированного круга работ по выполнению определенных функций разделения труда в органах местного самоуправления. Индивидуальное служебное место (должность) является важным элементом структуры любого органа управления. Каждое звено аппарата управления представляет собой соответ

128 Тварийонавичюс П.А. Совершенствование системы профессиональной подготовки кадров хозяйственных руководителей. М., 1985. С.54.

129 Ковалевски С.Научные основы административного управления. М.: «Экономика», 1979.С.29-33. ствующее сочетание взаимосвязанных индивидуальных рабочих мест. Структура служебного места муниципального служащего показана на рис.5.2.

Совокупность профессиональных знаний, навыков, умений

Социально-экономические категории

Служебное место

Профессия, функция

Функции -► Средства $

Обязанности ^-► Права

I I

Ответственность -► Власть 4

Служащий Работник ч Г

Должность а

Совокупность организационно-технических и социально-экономических познаний

Нормативно-правовые категории

Рис.5.2. Структура служебного места муниципального служащего

В деятельности по надлежащей организации индивидуального служебного места имеется три основных элемента, которые должны составлять суть каждого служебного места:

1) определение задач (функций), для решения которых создано данное рабочее место, а также определение вытекающих из задач основных обязанностей, возлагаемых на работника, занимающего данное служебное место;

2) определение прав и полномочий, обеспечивающих выполнение задач и обязанностей, а также выявление необходимого оснащения (оборудования, оргтехники и т.д.);

3) определение ответственности.

Все вышеперечисленные элементы должны быть взаимно согласованы и составлять гармоничное целое. При этом важнейшим из перечисленных элементов является первый, поскольку он обосновывает необходимость существования служебного места и служит базой для правильного понимания двух остальных. Остановимся на вопросе формирования задач и обязанностей для служебного места. Существует несколько принципов, которые необходимо учитывать при их формировании. К ним, в частности, относятся: принцип соответствия - выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям работника; принцип цели - каждое действие работника должно иметь ясную и определенную цель; принцип показателей — показатели должны отражать результаты, зависящие от самого работника; принцип значимости поручений - в перечне следует определить вес и значение каждого поручения, входящего в круг обязанностей; принцип равномерности стимулов и санкций — чем конкретнее задание и яснее показатель, тем легче каждому заметить малейшее упущение; принцип самовыражения - каждый человек обладает определенными способностями, честолюбием, пристрастиями, хочет чем-то выделиться, обратить на себя внимание окружающих, влиять на выполняемую работу, пользоваться уважением коллектива, ощущать полезность своего труда; принцип повышения квалификации - требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, независимо от занимаемой должности; этот принцип должен учитываться при составлении задач и обязанностей; принцип автоматического замещения отсутствующего - замещение отсутствующих должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально.

Исследования и опыт приводят к выводу, что описание служебного места муниципальных служащих целесообразнее всего поручать непосредственному начальнику сотрудника, занимающего данное служебное место. Описание служебного места муниципального служащего содержит общие данные о рабочем месте и о сотруднике, занимающем рабочее место, а также перечень отдельных видов работ, выполняемых на этом рабочем месте и об их доле в общей продолжительности рабочего времени. Служебное место как первичное звено деятельности выступает интегрированным показателем и служит мерой развития человеческой рабочей силы, предъявляет определенные требования к ее профессионально-квалификационной подготовке. Соединение работников со средствами труда происходит именно на рабочем месте, и от того каков уровень его развития, зависит конечный результат трудовой деятельности. При классификации задач с самого начала требуется обращать внимание на то, чтобы из задач в последствии можно было выделить целесообразные рабочие места с определенными должностями, рабочие группы, определенные структурные единицы.

Кроме того, целесообразно по каждой должности формировать систему усилий: «мысль (идея) - действие — реакция (управляемых процессов) - результат (объективный)», которая бы, во-первых, способствовала повышению уровня, а во-вторых, позволяла анализировать и оценивать творческую и практическую стороны служебной деятельности должностных лиц. Модель кадрового потенциала органов местного самоуправления показан на рис.5.3. Определяя количественные потребности в персонале органов местного самоуправления, нельзя упускать из виду некоторые основания, имеющие важное значение для оценки служебных мест. К ним относятся данные о статусах и рангах службы работника, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников, а также особые требования, касающиеся наличия специальных знаний и профессионального опыта. В отношении руководящих должностей определяется ступенчатое распределение ответственности согласно уровню иерархии, которому соответствует данное служебное место.

ТРЕБОВАНИЯ К КАЧЕСТВАМ общекультурные деловые личностные

ПЕРСОНАЛ ОРГАНА МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

РУКОВОДИТЕЛИ

ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ СОСТАВ

ОБСЛУЖИВАЮЩИЙ СОСТАВ

МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА (ПОРЯДОК ИСПОЛНЕНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ)

СОЗНАНИЕ

НОРМЫ

ПОВЕДЕНИЕ

ГРАЖДАНЕ (УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА) управленческая культура граждан

КОМПЕТЕНТНОСТЬ

ИНФОРМАЦИОННОСТЬ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ

Рис.5.3. Модель кадрового потенциала органов местного самоуправления

Использование аналитических способов оценки рабочих мест требует наличие жесткого перечня требований. Отправной точкой аналитических способов оценки рабочих мест является, как правило, модель должности - специальности муниципального служащего. В качестве главных критериев эта схема содержит требования к его квалификации и подготовке. Таких критериев пять — должен знать, должен уметь, должен иметь ясное представление, должен владеть, дополнительные требования). Эти требования обусловлены должностными функциями. На основе вышеизложенного, а также комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих, представленной в гл. 4 предлагается Модель должности — специальности муниципального служащего в Российской Федерации (рис.5.4.).

Рис. 5.4. Модель должности - специальности муниципального служащего в Российской Федерации

Продолжение рнс.5.4.

- состояние и перспективы развития экономики муниципального образования, деятельность подразделений органа местного самоуправления на основе применения современных методов;

- Конституцию РФ, нормативно- правовые акты, регулирующие вопросы организации местного самоуправления в РФ, федеральные законы и иные нормативно- правовые акты применительно к исполнению должностных обязанностей, Устав муниципального образования

- анализировать и прогнозировать процессы в экономической, политической и социальной сферах в муниципальном образовании, осуществлять управление сферами муниципального хозяйства;

- разрабатывать предложения по формированию (совершенствованию) и реализации муниципальной политики в сфере профессиональной деятельности, в том числе предложения к планам и программам;

- разрабатывать проекты муниципальных правовых актов в сфере профессиональной деятельности;

- работать с людьми; брать на себя ответственность, обучаться в процессе деятельности, пользоваться компьютером и другой организационной техникой, обеспечивающей высокую производительность труда и качество принимаемых управленческих решений

Должен иметь ясное представление

- о государственном устройстве РФ; принципах организации местного самоуправления в Российской федерации; задачах, стоящих перед органами местного самоуправления муниципального образования

Должен владеть - современными методами работы муниципальной службы - подготовки, принятия и реализации управленческих решений, оценки эффективности работ органов местного самоуправления; - современными информационными технологиями в работе органов местного самоуправления; - методами управления и построения системы управления персоналом

Дополнительные требования - способность четко и грамотно излагать свои мысли в устной и письменной форме, умение вести дело-■ вые переговоры, способность справляться с кризисными (непредсказуемыми) явлениями; -знание условий охраны труда и техники безопасности; основ делопроизводства; -знание зарубежного и передового опьгга применительно к исполнению должностных обязанностей

Должен знать

Должен уметь J

Таким образом, муниципальный служащий должен быть, прежде всего, знаком с формами и методами текущего непосредственного управления хозяйственной и социальной сферами муниципального образования. Его основная функция - управление методом руководства. Должность имеет динамичный характер. Отдельные должности могут быть ликвидированы, другие могут появиться - что связано со структурными изменениями. В большинстве случаев изменяется содержание труда, а следовательно изменяются и требования, предъявляемые к профессиональной деятельности и к профессиональной подготовке. Должность следует рассматривать, с одной стороны, как нормативную форму разделения труда, а с другой - как социально-экономическую категорию, характеризующуюся содержанием этой деятельности, правами, ответственность, мерой оплаты труда и требованиями к уровню профессиональных знаний, навыков и умений. Профессия — это совокупность специальных знаний и практических навыков, позволяющих работнику осуществлять свою деятельность в рамках функциональных обязанностей конкретной должности. Совершенна справедлива позиция Г.И.Зинченко и А.Н.Попова, утверждающих: «. профессия, будучи относительно устойчивой совокупностью общественно-полезных функций, предъявляет требования к работнику и его общим и специальным знаниям, трудовым навыкам». Степень же соответствия работника этим требованиям отражается в квалификации. Квалификация — это важная социально-экономическая категория, выражающая уровень развития производительных сил и господства человека над природой. Поэтому уровень квалификации находит свое воплощение в степени эффективности целесообразной производительной деятельности» ш.

Такая трактовка квалификации в общем не противоречит основному понятию, изложенному в других литературных источниках. В Большой советской энциклопедии, например, понятие «квалификация» объясняется как «степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него

130 Чижов H.A. Кадровые технологии. М.:Экзамен. 2000. С. 23. знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.131. Показателем квалификации, помимо разряда, может быть также категория или диплом, наличие звания или ученой степени.

Профессиональная квалификация работников управления определяется двумя главными факторами: теоретическими знаниями и опытом практической работы. Муниципальный служащий должен знать: основы теории управления, основы права, основы экономической науки, социологию, психологию, систему государственного и муниципального управления, формы и методы хозяйственного управления, формы и методы социального управления, формы и методы ситуационного управления.

Нивелирование знаний в перечисленных областях приводит к подготовке «усредненного специалиста», которому потребуется длительная адаптация и дополнительное обучение при замещении должности муниципальной службы в Российской Федерации. В соответствии с Законом РФ «Об образовании» государственная политика в области высшего образования по подготовке менеджеров ставит целью гуманизацию процесса обучения и подготовку высокопрофессиональных специалистов132. Реализация этой цели заложена в государственном образовательном стандарте. Необходимость усиления экономических, особенно финансово-бюджетных и инвестиционных сторон подготовки — очевидна. Создание отдельного - правового блока в стандарте — это не дань моде, а реальная потребность. Модель специалиста XXI века в системе местного самоуправления представлена на рис.5.5. Стратегическая идея этой модели заключается в создании для студентов условий, при которых они ов

131 Большая советская энциклопедия / ред. Веденский Б.А. М., 1976. 524 с. t

Федеральный закон от 10 июля 1992г. № 3266-1 «Об образовании» // С3 РФ. 1996. № 3. Ст. 150. ладели бы комплексом дисциплин, направленных на формирование профес

Рис. 5.5. Модель специалиста XXI века в системе местного самоуправления

Система развития профессиональной компетенции персонала органов местного самоуправления должна включать концепцию, программу и организацию учебного процесса. Необходимо создания в каждом субъекте РФ нескольких образцово-показательных муниципальных образований - с экспериментальных центров развития местного самоуправления, а также муниципальных университетов. Использование аналитических способов оценки рабочих мест требует наличие жесткого перечня требований. Отправной точкой аналитических способов оценки рабочих мест является, модель должности -специальности муниципального служащего. На основе комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих, предлагается Модель должности — специальности муниципального служащего в РФ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение проблем становления кадрового потенциала органов местного самоуправления как особой сферы труда позволяет сформулировать в качестве научных обобщений ряд наиболее существенных положений и выводов, которые состоят в следующем:

1. В условиях становления и развития российской государственности и формирования гражданского общества становится все более актуальной потребность в создании эффективной и действенной системы управления общественными процессами в стране. Это является основной целью административной реформы, одной из задач которой стало проведение коренных преобразований в системе местного самоуправления. Концепция административной реформы исходит из того, что общество и государство призваны решать задачи обеспечения интересов и потребностей граждан, опираясь, в том числе и на возможности местного самоуправления. Важно отметить, что в условиях ограниченности квалифицированных кадровых ресурсов в сферах муниципального управления и услуг вопрос об эффективности отдачи и распределения кадрового потенциала особенно актуален. Интенсификация экономической сферы мыслится не за счет количественных, а, прежде всего за счет качественных показателей, осуществляемых на базе новых технологий, организационно-управленческих новшеств, развития управленческой и кадровой культуры, повышения показателя отдачи управленческого кадрового ресурса. Эффективность кадрового потенциала - это обратная сторона кадрового ресурса, отражающая степень его реализации. Управление кадровым потенциалом должно реализовываться в нескольких направлениях. Первое направление представляет собой процесс формирования кадрового потенциала. Он включает не только отбор, подбор и назначение на должность, но и диагностику кадрового потенциала не только на дослужебной стадии, но и на довузовской. Предложенное расширение сферы диагностики необходимо, поскольку кадровый потенциал органов власти должен представлять собой совокупность людей, которые характеризуются не только определенными профессиональными качествами в конкретной сфере управления. Второе направление управления кадровым потенциалом предусматривает создание таких условий, которые будут способствовать эффективному развитию и пополнению кадрового потенциала, а также его эффективному использованию. Третье направление определяет результативность профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадрового потенциала органов местного самоуправления.

В диссертации исследована специфика и свойства дихотомической модели кадрового обеспечения органов местного самоуправления. Отмечено, что в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 2003 года № 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» и Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» кадровый потенциал органов местного самоуправления формируется в виде дихотомической модели кадрово-ресурсного обеспечения местных органов самоуправления. Местное самоуправление обеспечивает в обществе на первичном территориальном уровне реализацию управленческих функций и трудовых отношений в двух ветвях власти - представительной и исполнительной. С учетом данной специфики и осуществляется формирование дихотомической модели кадрово-ресурсного обеспечения органов местного самоуправления. Описание названной модели в диссертации позволило с использованием положений нового федерального законодательства и законодательных актов субъектов РФ раскрыть механизм кадрового потенциала органов местного самоуправления.

2. В системе местного самоуправления муниципальная служба выступает организационным механизмом осуществления социально-экономических преобразований на местном уровне, где происходят практически все процессы жизнедеятельности человека, удовлетворяются его основные жизненно важные интересы. В этом отношении муниципальная служба является связующим звеном между государством и гражданским обществом. Это определяет ее основное предназначение — обеспечение реализации целей и функций государства по всем вопросам социального и экономического управления на местном уровне.

3. Важным теоретическим и научным вкладом является исследование проблем эффективности труда муниципальных служащих. В результате исследования доказано, что труд муниципальных служащих есть вид управленческой деятельности, который характеризуется особыми объектом, субъектом, предметом, продуктом труда, а также структурой труда исходя из миссии местного самоуправления и целей муниципальной службы Российской Федерации. Определяя проблемы оценки эффективности труда муниципальных служащих как слабо разработанные и дискуссионные, автор пришел к пониманию труда муниципальных служащих как труда работников аппарата управления по реализации функций управления, направленных на достижение целей управления. Разнородность и многочисленность целей труда обусловили необходимость их построения по иерархической системе.

4. В диссертации сосредоточено внимание на основных принципах работы с кадрами органов местного самоуправления, в число которых включены: безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений государственной политики; постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям; разработка систем мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности, повышение престижа муниципальной службы; привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов местного самоуправления, непрерывность образования персонала, включая их подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку; регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов; налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией; совершенствование организационных структур муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

5. Показано влияние тендерных и возрастных различий на структуру достижения успеха. Муниципальные служащие — мужчины оценивают себя успешными при удовлетворении потребности в достижении, женщины определяют свой успех эффективным выбором направленности контакта при социальном взаимодействии. Разработана структурно-функциональная модель достижения успеха, имеющая уровневый характер. Эмпирические исследования подтвердили наличие трех уровней при достижении успеха муниципальными служащими. В диссертации рассматриваются тендерная специфика восприятия женского политического лидерства и роль женщин в местном самоуправлении. Автором отмечено, что исследование политического лидерства женщин приобретает особое значение в условиях глобальных социальных перемен, когда трансформация в общественной жизни способствует привлечению женщин к управлению в различных сферах деятельности, в том числе и в системе местного самоуправления. Анализ исследуемых муниципальных образований Республики Дагестан показал, что общественное мнение в отношении более широкого участия женщин в органах местного самоуправления, а также в отношении тех женщин, которые работают во властных структурах, характеризуется определенной тендерной нейтральностью. Причем, в наибольшей степени эта позиция характерна для районных муниципальных образований. Результаты исследования выявили ряд факторов, препятствующих продвижению женщин в органы местного самоуправления. Недостаточное использование женского кадрового ресурса приводит к обеднению управленческого состава, а это, безусловно, отрицательно сказывается на эффективности работы. В ходе начавшейся муниципальной реформы не удастся обойти вопрос о качестве управленческих кадров, и задача привлечения женщин в местные органы власти станет еще более актуальной. С точки зрения национальной политики тендерное неравенство можно рассматривать как препятствие на пути устойчивого социально-экономического развития России. Низкий уровень участия женщин в управлении грозит на уровне общества конфликтностью, ослабленностью мотиваций к гражданскому участию. И именно органы местного самоуправления в настоящий момент обладают большим потенциалом для обретения столь необходимой нашей стране устойчивости. По итогам анализа выработаны рекомендации по оптимизации деятельности, обеспечивающей введение женщин в политику и соблюдению тендерного баланса в органах местного самоуправления.

6. Разработаны методологические подходы к разработке информационной системы оценки эффективности результатов деятельности кадрового потенциала органов местного самоуправления. В условиях внедрения единой информационной сети и системы автоматизированного служебного места в органах местного самоуправления открываются широкие возможности комплексного совершенствования технологии и организации управления. С точки зрения технологии перечисленные средства создают реальную основу для перевода всего процесса управления на «безбумажную» технологию, при которой в виде бумажных документов оформляются лишь окончательные результаты той или иной стадии работ, а все виды промежуточного обмена информацией производятся с помощью компьютерной сети. С точки зрения организации внедрение этих средств позволит эффективно осуществлять диспетчеризацию управленческого процесса и контроль за его ходом. Кроме того, автор отмечает для того, чтобы муниципальная информационная система работала эффективно, необходимо в каждом муниципальном образовании, особенно в городском округе, разработать и принять проект нормативных актов о муниципальной информационной системе. При этом «Система» должна разрабатываться на основании так называемых «космических снимков» и авиафотосъемков, что позволит иметь информацию о любой точке города. Это для того, чтобы знать, свободен определенный участок земли или нет, в аренде он или нет. Также в рамках «Муниципальной информационной системы» необходимо создать центр обработки документационных данных, необходимо ввести единый номер телефона, на который будут поступать все сообщения о проблемах в городе, особенно по ЖКХ, а из этого центра будут поступать сигналы по соответствующим городским службам.

Таким образом, благодаря автоматизации технологических процессов сбора, хранения и представления данных в рамках единой общегородской информационной системы сотрудники городских служб и подразделений администрации получат возможность более четко и оперативно справляться со своими служебными обязанностями, что приведет к повышению производительности труда муниципальных служащих, более качественному обслуживанию населения и эффективному управлению финансовыми средствами.

7. Разработана методика оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и оценки труда сотрудников в зависимости от достигнутых результатов. Методика оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и оценки труда его сотрудников в зависимости от достигнутых результатов предназначена для формирования единого подхода к оценке эффективности деятельности администрации муниципального образования, входящих в его состав департаментов, управлений, отделов, а также его сотрудников по основным направлениям и показателям деятельности. Внедрение данной методики в виде информационно-аналитической системы позволит в рамках автоматизации процесса планирования деятельности администрации муниципального образования принимать обоснованные управленческие решения в процессе формирования и достижения целей как администрации в целом, так и его подразделений.

8. На основе действующего законодательства о муниципальной службе и передовой практики автор определяет те кадровые технологии, применение которых необходимо использовать на муниципальной службе. В их числе: аттестация; кадровый конкурс, формирование и использование кадрового резерва; отбор кадров; мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности; регламентация деятельности; образовательные технологии. При этом внедрение и использование на практике кадровых технологий позволит в значительной мере повысить профессионализм и компетентность муниципальных служащих, совершенствовать уровень муниципального управления и кадровой работы в органах местного самоуправления.

9. В работе показаны основные направления работы по совершенствованию методов и стиля работы руководителей органов местного самоуправления. При этом автором предлагается примерная типовая профессиограмма руководителя органа муниципального управления.

10. Диссертационное исследование содержит методические основы оценки эффективности труда муниципальных служащих. Представленные в работе методические основы позволяют рассматривать эффективность труда как сложную социально-экономическую категорию, результат взаимовлияния составляющих ее параметров. На основе анализа методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда муниципальных служащих рекомендуется применение стимулов: материальные, моральные, стимулы социальной карьеры, психологические. Представляется особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном обслуживании и т.д.

11. Основной целью системы профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров для местного самоуправления^ в РФ является рост профессионального уровня, подготовка управленческих кадров нового стиля мышления, владеющих не только необходимыми знаниями, но и навыками, умениями, необходимыми для выработки стратегии, миссии, маркетинга территории, разбирающихся в особенностях рыночной экономики, проблемах государственного и муниципального управления, финансового менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления конфликтами.

Основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку и повышение квалификации с целями и проблемами органов управления с целью повышения эффективности их работы. Основные направления деятельности: разработка методик определения потребности в обучении по разным категориям персонала; формирование системы непрерывного обучения кадров; создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении, в том числе информационных; создание методики оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ; формирование организационными и нормативно- правовыми методами климата, благоприятствующего обучению и мотивации на обучение у персонала. Для создания конкурентоспособной образовательной системы, ориентированной на инновационное развитие страны, рекомендуется определить приоритетные направления работы в области повышения квалификации при подготовке кадров органов местного самоуправления с участием работодателей и включить их в национальный проект «Образование». Государственной программе поддержки местного самоуправления рекомендуется поставить задачу создания в каждом субъекте России нескольких образцово-показательных муниципальных образований -экспериментальных центров развития местного самоуправления, а также муниципальных университетов, призванных обобщать этот опыт и готовить кадры органов местного самоуправления.

12. В диссертации предлагается модель муниципальной должности. Муниципальный служащий должен быть, прежде всего, знаком с формами и методами текущего непосредственного управления хозяйственной и социальной сферами муниципального образования.

Таким образом, основные положения, результаты и выводы диссертационной работы создают предпосылки для проведения дальнейших теоретических исследований, выполнения прикладных разработок по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Шамарова, Гульмира Мухтаровна, 2010 год

1. Конституция Российской Федерации. М.: Юрид.лит., 1999. 62 с.

2. Европейская Хартия местного самоуправления//СЗ РФ 1998. № 36. Ст.4446.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации // СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163.

4. Закон РСФСР «О местном самоуправлении в РСФСР» // Ведомости ВС РФ, 1991. №29. ст. 1010.

5. Федеральный закон от 10 июля 1992г. № 3266-1 «Об образовании»// СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 150.

6. Закон РФ от 14 июля 1992г. № 3297 -1 «О выборах народных депутатов СССР» // СЗ РФ. 1994. № 2. Ст. 125.

7. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»//Ведомости ВС РФД993.№16.ст. 551.

8. Федеральный закон от 28 августа 1995г. № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»// СЗ РФ. 1995. № 35. Ст.3506.

9. Федеральный закон от 22 августа 1996г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // СЗ РФ. 1996. № 35. Ст.4135.

10. Федеральный закон от 26 ноября 1996г. № 138-Ф3 «Об обеспечении конституционных прав избирать и быть избранным в органы местного самоуправления» // СЗ РФ. 1996. № 49. Ст.5497.

11. Федеральный закон от 8 января 1998г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1998. № 2. Ст.224.

12. Федеральный закон от 11 июля 2001г. № 95-ФЗ «О политических партиях» // СЗ РФ. 2001. № 29. Ст.2950.

13. Федеральный закон от 27 мая 2003г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»// СЗ РФ.2003. № 22. Ст.2063.

14. Федеральный закон от 6 октября 2003г. № 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2003. № 40. Ст.3822.

15. Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ.2004. № 35. Ст.3506.

16. Федеральный закон от 20 августа 2004 г. № 120-ФЗ «О внесении изменений в Бюджетный кодекс РФ в части регулирования межбюджетных отношений» // СЗ РФ. 2004. № 10. Ст. 1626.

17. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих // СЗ РФ. 2005. № 2. Ст.425.

18. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ» //СЗ РФ. 2005. № 2. Ст.426.

19. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»//СЗРФ.2006.№8. Ст.759.

20. Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих // СЗРФ. 2007. № 1. Ст. 103.

21. Федеральный закон от 2 марта 2007г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // СЗ РФ.2007. № 3. Ст.345.

22. Федеральный закон от 25 ноября 2008 г. № 219-ФЗ «"О внесении изменения в Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации»// СЗРФ.2008. № 22. Ст.3294.

23. Указ Президента РФ от 28 апреля 2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» // СЗ РФ. 2008. № 18. Ст.2003.

24. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2009. № 11. Ст. 1277.

25. Постановление Государственной Думы РФ от 20.11.1997г. № 1929-П ГД «О Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин» // СЗ РФ. 1997. № 48. От.5527.

26. Постановление Правительства РФ от 8 января 1996 г. № 6 «О концепции улучшения положения женщин в РФ» // СЗ РФ. 1996. №1. Ст. 14.

27. Постановление Правительства РФ от 28 января 2002 г. № 65 «О федеральной целевой программе «Электронная Россия (2002 2010 годы)» // СЗ РФ. 2002. №5. Ст.531.

28. Конституция Республики Дагестан. М.: Юпитер, 1994. 54 с.

29. Закон Республики Дагестан от 12 мая 1996г. № 6 «О местном самоуправлении в Республике Дагестан» // СЗ РД. 1996. № 5. Ст.220.

30. Закон Санкт-Петербурга от 23 июня 1997 г. № 111-35 «О местном самоуправлении в Санкте-Петербурге». URL: http://www.consultant.ru/.

31. Закон Удмуртской Республики 25 февраля 1999г. № 749-1 «О муниципальной службе в Удмуртской Республике» URL: http://www.udmpravda.ru/.

32. Закон Республики Дагестан от 10 февраля 2000г. № 5 «О муниципальной службе в Республике Дагестан» // СЗ РД. 2000. № 2. Ст. 129.

33. Закон Республики Дагестан от 10 февраля 2000г. № 6 «О Едином реестре муниципальных должностей и муниципальных должностей муниципальной службы в Республике Дагестан» // СЗ РД. 2000. № 2. Ст. 130.

34. Закон Республики Дагестан от 29 декабря 2004г. № 43 «О местном самоуправлении в Республике Дагестан» // СЗ РД. 2005. № 1. Ст. 16.

35. Закон Кемеровской области от 12 декабря 2006 г. № 159 «Об утверждении среднесрочной региональной целевой программы "Поддержка реализации реформы местного самоуправления в Кемеровской области" на 2007 2009 годы». URL: http://www.ako.ru/ZAKON/viewzakon.

36. Закон Саратовской области 2 августа 2007 года № 157-ЗСО «О муниципальной службе в Саратовской области». URL: http://www.consultant.ru/.

37. Закон Свердловской области от 29 октября 2007 года №136-03 «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области». URL: http://www.consultant.ru/.

38. Постановление Правительства Москвы от 27 ноября 2007г. № 1028-ПП «О Городской целевой программе государственной поддержки и развития местного самоуправления в г.Москве на 2008-2010 rr.».URL: http: //vocart.mos.ru/wps/.

39. Постановление Администрации Иркутской области от 27 декабря 2005 года № 149-па «О государственной поддержке в подготовке кадров для органов местного самоуправления Иркутской области». URL: http://www.garant.ru/.

40. Приказ Кадрового управления Омской области от 3 октября 2007 г. № 6 «Об утверждении целевой программы «Развитие муниципальной службы в Омской области на 2007-2010 г.г.». URL: http://www.minfin-omsk.ru/.

41. Проект Закона Ивановской области «О выборах в муниципальных районах и городских округах». URL: http://www.gender.ru/.

42. Устав г. Кизляра от 23.06.2004 г., № 37.

43. Устав Кизлярского района от 19.09.2004г., № 46.

44. Устав Тарумовского района от 12.09.2004г., № 44.

45. Устав Ногайского района от 24.09.2004. № 35.

46. Приказ главы Администрации муниципального образования «Кизлярский район» от 5 октября 2005г. № 93 «О проведении аттестации муниципальных служащих муниципального образования «Кизлярский район».

47. Постановление Главы муниципального образования «Тарумовский район» от 16 декабря 2006 года № 148 «Об установлении ежемесячной доплаты к пенсии лицам, замещавшим должности муниципальной службы».

48. Абдулрагимов И.А. Местное самоуправление как особая сфера труда: дис. . канд.экон.наук. СПб., 2000. 122 с.

49. Абульханова К.А.Время личности и время жизни. СПб.:Алетейя,2005.96 с.

50. Аляутдинов Ш.Р. Через правовую грамотность к отходу от стереотипов. URL: http://www.umma.ru/interview/video/.

51. Андреев C.B. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М: Дело, 2002. 187 с.

52. Антосенков Е.Г. Кокин Ю.П. Реформа заработной платы ожидание и реальность. // Экономист, 1997. № 4. С.25-28.

53. Арефьев С.Н. Определение потенциала сложной системы // Вопросы прогностики, М.: ЦИВТИ. 1991. № 18. С.33-39.

54. Ассоциация советов Калужской области. URL: http://vrf-s.narod.ru/msu/ms.

55. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. М.: Дело, 2005. 333 с.

56. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Омега-JT, 2005. 446 с.

57. Айвазова С.Г. Тендерное равенство в контексте прав человека. М.: Эслан, 2006. 122 с.

58. Барабашев Г.В. Местное самоуправление. Изд-во МГУ, 1996. 312 с.

59. Баранчиков В.А. Муниципальное право. М.: ЮНИТИ ДАНА, Закон и право, 2004. 269 с.

60. Баранчиков В.А. Правовые проблемы становления и развития местного самоуправления в РФ. М.:Проспект, 2005. 192 с.

61. Бачило И.Л. Информационное право. Основы практической информатики. М.:Юринформцентр, 2001. 134 с.

62. Бабун Р.В. Организация местного самоуправления: учебное пособие. Спб.: Питер, 2005. 115 с.

63. Безобразов В.П. Земские учреждения и самоуправление. М., 1974. 313 с.

64. Беляева И.Ю. Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект. М.:Кнорус, 2008. 504 с.

65. Большая советская энциклопедия / ред. Веденский Б.А. М., 1976. 524 с.

66. Бобков В.Н., Бреев Б.Д., Буланов B.C. Рынок труда. М.:Экзамен, 2007. 480 с.

67. Васильев В.И. Местное самоуправление: учебное пособие. М.,1999. 453 с.

68. Васильев В.И. Законодательная основа муниципальной реформы. М.: Формула права, 2005. 336 с.

69. Вашаломидзе Е.В. Стимулирование труда государственных и муниципальных служащих: дис. . канд.экон.наук. М., 1999. 22 с.

70. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. М.: Проспект, 2007. 230 с.

71. Волгин H.A., Дудников C.B. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы. М., 2000. 322 с.

72. Волгин H.A., Вилар В.Е. Мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. № 4. С.75-79.

73. Волгин H.A. Как реформировать оплату труда руководителей высшего эшелона исполнительной власти // Человек и труд. 2000. № 10. С.76-77.

74. Воронин А.Г., Лапин В.А., Широков А.Н. Основы управления муниципальным хозяйством. М., 2003. 167 с.

75. Газиева И.А. Место и роль кадрового потенциала в органах государственной службы// Материалы III Всероссийской Научно-практической конференции «Государственное управление в России: традиции и современность» -Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 2002. С.69-70.

76. Галаева Е.В. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии // Общество и экономика. 1997. №7. С. 32-37.

77. Галаева Е.В. Современные тенденции в развитии социально-культурной сферы // Культура: управление, экономика, право. 2004. № 3. С. 26-31.

78. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебное пособие. М.Норма, 2007. 448 с.

79. Гневко В.А. Проблемы кадрового обеспечения местного самоуправления: повышение квалификации муниципальных служащих. Спб., 1998. 199 с.

80. Глущенко П.П., Пылин В.В. Муниципальное право: учебное пособие. СПб., 2000. 352 с.

81. Горяинов А.П. Состояние персонала органов власти и местного самоуправления Удмуртской Республики // Чиновник, № 4, 2006. С. 59-67.

82. ГОСТ Р51141-98 «Делопроизводство». URL: http://norm-gorn.narod.ru.

83. Дамаскин О.В. Кадровое обеспечение государственного строительства // Современное право, № 7, 2002. С. 66-71.

84. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. М.:РАГС, 2000. 533 с.

85. Дмитриев Ю.А., Пылин В.В. Муниципальное право РФ: учебник для вузов. М.: Феникс, 2007. 686 с.

86. Дятлов С.А. Функции электронного правительства в глобальной экономике // Философия хозяйства. 2002. № 5. С. 128-140.

87. Емельянов H.A. Местное самоуправление: проблемы, поиски, решения. М.:ТИГИМУС, 1997. 814 с.

88. Еремин А.Р. Реализация права человека и гражданина на местное самоуправление в Российской Федерации: конституционные вопросы. Саратов, 2003.210 с.

89. Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Спб., 2000. 400 с.

90. Жильцов E.H. Экономика общественного сектора: учебное пособие. М.:Инфра-М, 2009. 343 с.

91. Замотаев A.A. Местное самоуправление: основные понятия и термины. М.: Муниципальная власть, 1999. 210 с.

92. Здравомыслова Е.Б, Темкина А.Г. Институционализация тендерных исследований в России //Тендерный калейдоскоп. М.: Академия. 2001. 303 с.

93. Зотов В.Б. Система муниципального управления: учебник для вузов. Спб., 2008. 512 с.

94. Зубкова А.Ф. Экономика труда: учебно-методическое пособие. М.:Финстатинформ, 2001. 490 с.

95. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М.:Экономика, 2001. 278 с.

96. Игнатов В.Г. Государственная власть и местное самоуправление: эффективность и реальность. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 1998. 148 с.

97. Игнатов В.Г. Местное самоуправление: Российская практика и зарубежный опыт. М., 2005. 349 с.

98. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление: учебное пособие. М.: ИКЦ «Март», 2007. 265 с.

99. Информатизация местного самоуправления. URL: http://www.infolaw.ru/.

100. К.Маркс. Капитал. Том. 1. M.: 1969. 560 с.

101. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. Спб.: Питер, 2003. 400 с.

102. Карпухина Д.Н. Труд руководителя. М.: Экономика, 1976. 244 с.

103. Калинченко JI.A. Организация муниципальной службы. Саратов: Изд-во СГУ, 1998. 265 с.

104. Калашников C.B. Социальная политика в муниципальных образованиях. М.:Альфа-Пресс, 2006. 339 с.

105. Катульский Е.Д. Методика оценки деловых качеств государственных служащих. М.:НИИ труда, 1997. 116 с.

106. Капустин Е.И. Уровень, качество и образ жизни населения России. М.:Наука, 2006. 324 с.

107. Карлова М.В. Квалификационные характеристики должностей и должностные инструкции работников // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. 2000. № 1. С.25-30.

108. Кибанов А.Я.Управление персоналом. М.:Кнорус, 2008. 201 с.

109. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов — на-Дону: Феникс, 1996. 512 с.

110. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА, 2001. 287 с.

111. Ковалевски С. Научные основы административного управления. М.: «Экономика», 1979. 176 с.

112. Козлова Н.Ю. Институты самоуправления в Англии / Сборник научных трудов. Институты самоуправления. М., 1995. 365 с.

113. Кокин Ю.П. Экономика труда: учебник. М.:Магистр, 2008. 686 с.

114. Комарова H. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. № 10. С.42-46.

115. Костин JI.A. Повышение эффективности труда в новых условиях хозяйствования. М.:Мысль, 1971. 185 с.

116. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. М.¡Экономика, 1987. 246 с.

117. Кочкина Е.В. Тендерная реконструкция политических систем. СПб.: Алетейя, 2004. 177 с.

118. Куликов В.В. Современная экономика труда. М.:Финстатинформ. 2001. 660 с.

119. Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие. М.: Академический проспект, 2000. 154 с.

120. Колосова Р.П., Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально трудовые отношения. М.: Черо. МГУ. 1996. 623 с.

121. Кутафин O.E., Фадеев В.И. Муниципальное право. М.:Юрист, 1999. 428с.

122. Лаптева Л.Е. Земские учреждения в России. М.: Институт государства и права. 1993. 144 с.

123. Латфуллин Г.Р. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 1. С.76-80.

124. Лобанов В.В. Государственное управление и общественная политика: учебное пособие. СПб.: Питер, 2004. 448 с.

125. Литвинюк A.A. Мотивационные комплексы трудовой деятельности. М.: МГУК, 1997. 305 с.

126. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М., 2001. 195 с.

127. Макагонова Н.М. Тенденции развития кадровых процессов в муниципальной службе//Социология власти: Журнал Социологического центра РАГС. 2007. № 4. М.: РАГС, 2007. С.26-30.

128. Мануйлова О.В. На работу — в органы местного самоуправления // Кадровик. 2007. № 11. С.37-46.

129. Маркова E.K. Психология профессионализма. M.: Знание, 1996. 308 с.

130. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: ДЕЛО, 1996. 239 с.

131. НО.Маслоу А.Х. Мотивация и личность. Пер. с англ. Татлыбаевой A.M. СПб.: Евразия, 2001. 478с.

132. Матюшка В.М. Персональный компьютер: диалог и программные средства: учебное пособие. М.: Изд-во УДН, 1991. 206 с.

133. Матюшка В.М.Информатика для экономистов.М.:ИНФРА-М, 2006. 142с.

134. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.:Дело, 1998. 258 с.

135. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1999. 256 с.

136. Мильнер Б.З. Исполнительная власть: принципы организации и управления// Вопросы экономики. 2002. № 7. С.94-95.

137. Мишин В.М. Исследование систем управления: учебник для вузов. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 254 с.

138. Мокрый B.C., Сапожников A.A., Семкина О.С. Государственное и муниципальное управление: реализация реформ. М.:Кнорус, 2008. 216 с.

139. Морозова Т.Г. Муниципальный менеджмент: учебное пособие. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 169 с.

140. Нестерова Т.В. Сбалансированная система показателей деятельности администрации муниципального образования с моноотраслевой структурой // Горный информационно-аналитический бюллетень. 2007. № 4. С. 132-139.

141. Некрасов Е.Е. Государственная власть и местное самоуправление в Ставропольском крае. Ставрополь, СевКавГТУ, 2002. 188 с.

142. Никифорова A.A. Эффективность труда государственных служащих и системы их стимулирования в странах с развитой рыночной экономикой// Нормативно- правовое регулирование социально-трудовых отношений государственных служащих. М.: НИИ труда, 1997. 185 с.

143. Омаров А.М.Размышления о стиле управления. М.:Политиздат.1987.153с.

144. Островская Т.В., Туманова C.B. Управленческий аспект становления и развития местного самоуправления и система местной власти и местное самоуправление в России: Сборник статей / Под ред. В.Б.Зотова. М.: Издательство Прима-Пресс, 1999. 201 с.

145. Охотский Е.В. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет. М., 1998. 332 с.

146. Парахина В.Н. Практикум по теории управления: учебное пособие. М.:Финансы и статистика, 2003. 272 с.

147. Парахина В.Н., Галлеев Е.В. Муниципальное управление: учебное пособие. М.: Кнорус, 2007. 496 с.

148. Питер Ф. Друкер. Практика менеджмента. М.: Вильяме, 2001. 146 с.

149. Подсумкова JI.A. Проблемы поиска критериев эффективности труда муниципальных служащих // Современные стратегии и перспективы социально-экономического развития. Саратов.: Аквариус, 2003. С.69-73.

150. Понеделков A.B., Старостин A.M. Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в России. Ростов н/Д., 1998. 146 с.

151. Послания Президента Российской Федерации В.В.Путина Федеральному Собранию Российской Федерации, 2004, 2005, 2006 г.г.

152. Популярный энциклопедический словарь/ ред.Горкин А.П. М.,1999. 227с.

153. Пушкарёва Н. Тендерные исследования: рождение, становление, методы и перспективы в системе исторических наук // Женщина. Тендер. Культура. М., 1999. 122 с.

154. Пылин В.В. Муниципальное право Российской Федерации: учебник для вузов. СПб.: Издательство «Юридический центр Пресс», 2003. 765 с

155. Радько С.Г. Формирование механизма устойчивого функционирования предприятий на основе эффективных методов управления трудовым потенциалом: дис. .докт.экон.наук. М., 2007. 48 с.

156. Райзберг Б.А. Курс управления экономикой: учебное пособие. СПб.: Питер, 2003. 397 с.

157. Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. М.: Экзамен, 2002. 576 с.

158. Рой О.М. Система государственного и муниципального управления: учебное пособие. Спб.: Питер, 2007. 254 с.

159. Россия в цифрах. URL: http://www.gks.ru/.

160. Реализация Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» в 2007-2008 гг. URL: http://www.minregion.ru/.

161. Самоукин А.И. Потенциал нематериального производства. М.: Знание, 1991. 104 с.

162. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов -на-Дону, 2002. 380 с.

163. Саймон Г.А., Смитбург Т.У. Менеджмент в организации. М., 1995. 253 с.

164. Саруханов Э.Р. Проблемы управления трудовыми ресурсами. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1996. 318 с.

165. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.:Инфра-М, 1996. 300 с.

166. Словарь иностранных слов / ред. Лехин И. В. М., 1964. 184 с.

167. Словарь иностранных слов / ред. Васюкова A.A. М., 1972. 304 с.

168. Словарь русского языка / ред. Ожегова С. И. М., 1984. 798 с.

169. Словарь русского литературного языка/ ред.Тимофеева К.A.M., 1994.459с.

170. Современный энциклопедический словарь / ред. Прохорова A.M., М., 1991. 405 с.

171. Сумароков В.З. Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. 2007. № 2. С. 157-163.

172. Старилов Ю.Н. Государственная и муниципальная служба: развитие современной теории и проблемы законодательного регулирования/ Правовая наука и реформа юридического образования. Воронеж, 1995. 178 с.

173. Столярова В.А. Мониторинг муниципальной службы и рекомендации по оптимизации социально-трудовых отношений муниципальных служащих: учебно-методическое пособие. М.-.НИИ труда, 2001. 153 с.

174. Столярова В.А. Порядок и условия прохождения муниципальной службы. М.Муниципальная власть, 1999. 268 с.

175. Столярова В.А. Совершенствование оргструктур органов местного самоуправления и оценка персонала муниципальной службы: методическое пособие. М.-.НИИ труда, 2002. 162 с.

176. Столярова В.А. Нормативное регулирование и стимулирование труда государственных гражданских служащих. М.: Финакадемия, 2008. 160 с.

177. Степанов А.Я., Иванова Н.В. Категория потенциал в экономике. М., 1999. 147 с.

178. Степанский В.И. Влияние мотивации достижения успеха и избегания неудачи на регуляцию деятельности // Вопросы психологии. 1981. № 6. С.38-42.

179. Сыроежкин И.М. Планомерность. План. М. :Экономика, 1986. 131 с.

180. Таболин В.В. Основы городского права. М.: Юриспруденция, 2006. 280 с.

181. Тамбовцев В Л. Анализ целей в управлении общественным производством. М.: Экономика, 1982, С.244.

182. Тварийонавичюс П.А. Совершенствование системы профессиональной подготовки кадров хозяйственных руководителей. М., 1985. 132 с.

183. Тихомиров Ю.А. Самоуправление: от теории к практике. М., 1989. 99 с.

184. Тимофеев Н.С. Местное самоуправление в системе государственных и общественных отношений. История и современность. Опыт России. М.: Издательство МГУ. 2005 . 174 с.

185. Токвиль А. Де. Демократия в Америке. М., Прогресс, 1992. С. 296.

186. Толковый словарь русского языка / ред. Валин Б.М. М., 1996. 674 с.

187. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., 1925. 104 с.

188. Травин В;В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 1995. 189 с.

189. Трусевич H.H. Оценка управленческого труда. М., 1984. 247 с.

190. Турецкий O.A. Эффективность труда в промышленности. Киев: Техника, 1981. 149 с.

191. Фадеев В.И. Территориальная организация местного самоуправления в Российской Федерации. М.:1996. 149 с.

192. Фадеев В.И. Муниципальное право России. М.: Юрист, 1994. 168 с.

193. Фатхутдинов P.A. Разработка управленческого решения: учебное пособие. М.:Бизнес-школа: Интел-Синтез, 1997. 272 с.

194. Файоль А., Эмерсон Г. Тейлор Ф. Управление это наука и искусство: Перевод с английского. М.: 1992. 341 с.

195. Федоров И.Б., Коршунов C.B. Высшее профессиональное образование: мировые тенденции. М.:Изд-во МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1999. 368 с.

196. Фонд «Институт экономики города». URL: http://www.urbaneconomics.ru/.

197. Харлоф Э. Местные органы власти. М.:Финансы и статистика, 1992. 96с.

198. Ханты-Мансийский автономный округ. URL: http://www.ugorsk.ru/.

199. Черкасов А.И. Местное управление. М.:Инфра-М, 1998. 160 с.

200. Черторицкая Т.В. Роль женщин в достижении политической гармонии// Представительная власть. 2007. № 1. С.10-12.

201. Чижов H.A. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000. 352 с.

202. Чичерин Б.Н. История политических учений. СПб.: Издательство СПбГУ, 2006. 720 с

203. Шамарова Г.М., Шабанова М.М. Управление подготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих. Махачкала, 2007. 202 с.

204. Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих//Управление персоналом. 2007. № 22. С. 44 48.

205. Шамарова Г.М. Ответственность муниципального служащего: проблемы правового регулирования // Трудовое право. 2007. № 12. С. 35 45.

206. Шамарова Г.М. Рекомендации по оценке персонала органов местного самоуправления//Экономика региона. 2008. № 1. С. 116 125.

207. Шамарова Г.М. Тендерная специфика женского лидерства в системе местного самоуправления. Махачкала, 2008. 155 с.

208. Шамарова Г.М. Без равного представительства нет демократии: роль женщин в политике и бизнесе //Региональная экономика: теория и практика. 2008. № 8 (65). С. 34-42.

209. Шамарова Г.М. Муниципальная служба: проблемы правового регулирования (статья) // Качество науки качество жизни. 4-я Международная заочная научная конференция. Тамбов: ТГТУ, 26 — 27 февраля 2008. С. 45-47.

210. Шамарова Г.М. Эффективность методов оценки кадрового потенциала органов местного самоуправления // Региональная экономика: теория и практика. 2008. № 18 (75). С. 28-36.

211. Шамарова Г.М. Использование современных информационных технологий в органах местного самоуправления // Региональная экономика: теория и практика. 2009. № 31 (124). С. 48-59.

212. Шамарова Г.М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления. М.:ВивидАрт, 2009. 352 с.

213. Шамхалов Ф.И. Теория государственного управления. М.:Экономика, 2002. 638 с.

214. Шаталова Н.И. Организационная культура. М.: Экзамен, 2006. 652 с.

215. Шахова В.А.Кадровый потенциал системы управления. М., 2004. 96 с.

216. Шубенкова Е.В. Тотальное управление качеством. М., 2005. 256 с.

217. Шугрина Е. С. Муниципальное право. М.: 2007. 672 с.

218. Шмелев А.Г. Проблемы и перспективы тестирования знаний: технология «Телетестинг» // Информационные технологии в образовании. Сб.науч.тр. Всероссийской конференции. М: ИПИРАН, 1998. 344 с.

219. Шекшня C.B. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета: учебно-практическое пособие. М.:Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. 336 с.

220. Шеремет К.Ф. Становление правовой базы местного самоуправления в Российской федерации. Местное самоуправление: современный российский опыт законодательного регулирования. М., 1998. 229 с.

221. Шугрина Е.С. Муниципальное право РФ. М.: Проспект, 2009. 664 с.

222. Щербаков Ю.Н. Государственная и муниципальная служба. Ростов-н/Д., 2008. 254 с.

223. Экономическая энциклопедия/ ред. Абалкин Л.И. М.: Экономика, 1999. 1055 с.

224. Этимологический словарь русского языка/ ред. Шаинского Н.М. М., 1994. 164 с.

225. Якобсон Л.И. Эффективность и качество работы в непроизводственной сфере. М.: Экономика, 1996. 135 с.

226. Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии. М.:Центр экономики и маркетинга, 1999. 248 с.