Совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих: теоретико-методические аспекты тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Горшкова, Елена Викторовна

• Горшкова, Елена Викторовна
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Горшкова, Елена Викторовна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы мотивации труда государственных гражданских служащих.

1.1. Мотивация труда: сущность, основные понятия и механизмы.

1.2. Историческая ретроспектива теоретических разработок по проблеме мотивации труда государственных гражданских служащих.

Глава 2. Мотивация труда государственных гражданских служащих в рамках регламентации профессиональной служебной деятельности.

2.1. Особенности регулирования деятельности государственных гражданских служащих (на примере МЧС России и Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации).

2.2. Эргономические аспекты труда государственных гражданских служащих.

Глава 3. Совершенствование механизмов мотивации персонала на федеральной государственной гражданской службе.

3.1. Концептуальные подходы к организации механизмов мотивации.

3.2. Государственные социальные гарантии в мотивации труда государственных гражданских служащих.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих: теоретико-методические аспекты»

Одним из приоритетных направлений государственного строительства является административная реформа, которая предполагает реформирование системы государственной службы в целях повышения ее эффективности, обеспечения открытости, создания к ней доверия и улучшения оказываемых государственными органами власти услуг. Государственную службу необходимо ориентировать на удовлетворение интересов общества и отдельных граждан для обеспечения социально-экономического развития страны.

Изменения институциональной среды (представляющей собой систему институтов, регулирующих социально-экономические процессы и социально-трудовые отношения, возникающие в этих процессах) ставят перед государственными органами и их служащими новые цели, и задачи. От эффективности деятельности госслужащих, уровня их компетенции, профессиональных знаний, высокой мотивации зависит качество принятия управленческих решений и их реализации.

Главная задача управления кадрами госслужбы - ориентация работников на достижение целей организации, получение от них максимальной отдачи. Причины, по которым человек отдает работе максимум усилий, очень разнообразны. Мотивация определяет побудительный выбор государственными служащими различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. Если учитывать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, можно построить управление трудовой деятельностью госслужащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности результативно, лучшим образом.

В последнее время усложнилось содержание управленческого труда: высокоинтеллектуальным работником управляют все более сложные мотивы. Организация труда таких сотрудников невозможна только с помощью нормирования труда, должностных инструкций и контроля. Нужны иные, более современные подходы к управлению кадрами, новые формы мотивации, приводящие к высоким результатам.

За период проведения современных российских реформ и сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме, изменилось отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные поощрения за добросовестный труд практически перестали играть важную роль.

Перечисленные проблемы коснулись и государственной гражданской службы. Мотивации наемных работников, в том числе и государственных гражданских служащих, значительно деформировались. Кроме того, для данной госсслужбы актуальной стала проблема мотивации труда и в этом свете - оттока квалифицированных кадров в негосударственный сектор экономики.

По данным Росстата1, в 2000 году почти половину всех сотрудников федеральных органов исполнительной власти (федерального уровня) составляли госслужащие в возрасте старше 50 лет (43%), молодые люди до 30 лет - 14,5%. В 2008 году численность госслужащих предпенсионного возраста (55-59 лет) уменьшилась до 7,8 %, а сотрудники младшего возраста составили 23,8%. Привлечение молодых специалистов, готовых работать в новых, современных условиях, позволяет реализовать задачи государственного управления в соответствии с целями административной реформы. Ситуация с кадровым составом госорганов изменилась в сторону омоложения в результате исполнения административных мероприятий. Однако, осталась другая проблема - отток из государственных органов квалифицированных кадров, в возрасте от 30 до 50 лет (в 2008 их количество составило 38,0%), которому способствует снижение престижа государственной службы, частые преобразования, бессистемные структурные реорганизации, немотивированные кадровые перестановки, но, что особенно важно - непрозрачная дифференциация оплаты труда и социальных гарантий разных категорий госслужащих.

В процессе реорганизации госорганов неоднократно осуществляются попытки решить эту проблему путем трансформации процедур отбора, найма, обучения персонала. Однако существенных перемен не происходит. Все это обусловило необходимость поиска новых подходов к совершенствованию системы мотивации труда госслужащих.

В Федеральном Законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» заложены нормативные правовые предпосылки для введения особого порядка оплаты труда государственных служащих в зависимости от результатов их деятельности, а также определены меры социальной защиты госслужащих, применяемые как компенсация установленных ограничений на госслужбе.

Для эффективного выполнения служебных обязанностей государственные гражданские служащие наделены особым правовым статусом, включающим в себя права, обязанности, запреты, ограничения и иные элементы. Эти права установлены Конституцией Российской Федерации (ст. 7, п.2), в соответствии с которой любой гражданин имеет право на социальную защиту: «в Российской* Федерации охраняются* труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты»3. Очевидно, что меры, предпринимаемые законодателем, направлены на повышение мотивации госслужащих, напрямую связанную с повышением результативности их труда.

В современных российских исследованиях тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления трудовой мотивации служащих государственных органов недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности.

Вышеизложенное указывает на необходимость научного исследования системы мотивации труда государственных служащих с целью научного обоснования предложений по ее совершенствованию. До настоящего времени в данной проблематике не достаточно разработаны ее теоретические аспекты, остается значимой потребность в обобщении и систематизации информации; уточнении специфики труда работников федеральных органов» исполнительной власти (федерального уровня), а также разработки инструментов влияния мотивации труда на эффективность деятельности государственных гражданских служащих. Отсутствие комплексных исследований в этой области, а также многолетний личный опыт работы автора с государственными гражданскими служащими федерального уровня, обусловили актуальность и выбор темы данной диссертационной работы, ее теоретическую и практическую значимость.

Степень научной разработанности! проблемы. Проблемами мотивации и стимулирования труда управленческих кадров, в том числе государственных гражданских служащих, занимались многие отечественные и зарубежные ученые, в работах которых нашли отражение различные аспекты мотивации труда, отличающиеся в силу ее

3 Конституция Российской Федерации М.: Кодекс, 2003. С. 4. специфичности значительным разнообразием научных взглядов, концепций, школ, как на микро так и на макроэкономическом уровне.

Исследования, изучающие теоретические основы мотивации труда, методологического обоснования категории «мотивация» и ее сущности, проблемы материального стимулирования, отражены в работах О.С. Виханского, Н. А. Волгина, Б.М. Генкина, A.A. Дикаревой, A.JI. Жукова, Т.И. Заславской, Н.И. Захарова, А .Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенкова, К. С. Микульского, С.Г. Струмилина, Э.А. Уткина, С. В. Шекшни, а так же в работах западных ученых: С. Адамса, К. Альдерфера, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, М. Мескона, А.Маслоу, Э. Мэйо, Д.В.Оучи, Л. Портера, Б.Ф. Скиннера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Ф. Хедоури, Ф. Херцберга.

Проблемам формирования эффективной системы государственного управления, теории и практике проведения административной реформы, совершенствованию оплаты труда посвящены труды А.Н.Ананьева, Л.А.Василенко, H.A. Волгина, А.Л. Гапоненко, В.Е. Гимпельсона, Т.С.Емельяновой, В.П.Иванова, А.И.Казанника, Ю.П. Кокина, В.Б.Лаптева, В.И.Лукьяненко, Б.В.Лытова, Ю.В.Омельяненко, В.Л.Романова, Г.Э. Слезингера, А.И.Турчинова, А.В.Шарова, Р.А.Яковлева и др.

Разработкой систем оплаты труда государственных служащих по результатам деятельности, критериев оценки, эффективности и результативности труда занимаются Е.В.Белкин, Л.В. Вагина.

В работах А.Н. Аверина, A.M.' Бабича, В.Н. Бобкова, Л.В. Вагиной, H.A. Волгина, А.Б. Докторовича, В.И. Жильцова, Г.В. Жукевич, М.И. Лепихова, В.Д. Ройка, Г.Я. Ракитской, Т.С. Сулимовой, Л.П.Храпылиной4,

4 Л.П. Храпылина. Взаимосвязь эффективности оплаты труда российских чиновников с модернизацией государственной службы. / Сколько платить российскому чиновнику? Материалы конференции. М.; РАГС, 2001. С. 66-67.

А.И. Щербакова рассмотрены вопросы теории и практики обеспечения роста качества жизни, воспроизводства рабочей силы, даны представления о сущности и механизмах формирования системы социальной защиты как формы реализации социальной политики государства.

Изучение отечественного и зарубежного опыта формирования системы социальной защиты государственных служащих и возможностей его использования в российских условиях проводилось в работах К.О. Магомедова, М.Д. Неупокоева, А.И. Турчинова и др.5

В то же время остается недостаточно изученным ряд вопросов, в частности, отсутствуют исследования мотивации труда государственных гражданских служащих как экономической категории, необходим также анализ элементов механизма мотивации труда и конкретных инструментов совершенствования механизма его оплаты и стимулирования с целью повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

Недостаточная теоретико-методологическая и прикладная разработанность указанных проблем обусловили выбор темы, цель, основные направления и задачи данного исследования.

5 Вагина JI.B. Механизмы реализации гарантий государственных служащих: Учебно-методическое пособие. -М., 2005; Магомедов К.О., ТурчиновА.И. Государственная служба и кадровая политика. - Ульяновск, 2007; Тупикин А.П., Михайленко А.Н. Принцип открытости и прозрачности в зарубежных системах управления. - М., 2005; Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. -М., 2003; Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. -М., 2005; Неупокоев М.Д. Социальные гарантии государственных гражданских служащих (социологический анализ). Автореф. дисс. . канд. соц. наук. М., 2004.; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная службы в России: отечественный опыт организации и современность: Учеб. пособие. -М., 2003; Панин И.Н., Вагина Л.В. Социальная защита кадров в процессе реформирования госслужбы // Труд и социальные отношения. 2003. №2; Л.П. Храпылина. Взаимосвязь эффективности оплаты труда российских чиновников с модернизацией государственной службы. /Сколько платить российскому чиновнику, М.: РАГС, 2001.

Целью диссертационной работы является комплексное исследование системы мотивации труда государственных гражданских служащих федеральной государственной гражданской службы для разработки научно обоснованных теоретических и практических рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью определены для решения следующие задачи:

• выявить особенности мотивации труда в системе государственной гражданской службы;

• определить и теоретически обосновать закономерности в мотивации труда государственных гражданских служащих в современной России;

• выявить особенности дифференциации условий и содержания труда государственных гражданских служащих (на примере отдельных федеральных министерств);

• провести эргономическое исследование параметров трудового процесса госслужащих;

• разработать рекомендации по совершенствованию механизма мотивации труда государственных гражданских служащих.

В соответствии с целью и задачами обозначены основные характеристики исследования.

Объект исследования: система мотивации труда государственных гражданских служащих федеральной государственной гражданской службы.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации труда государственных гражданских служащих.

Теоретическую и методологическую основу исследования определили используемый в данной диссертации экономический подход и многоаспектность изучаемой проблемы.

В качестве основных методов исследования использовались анализ научной фундаментальной литературы отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации и стимулирования труда, ситуационный и системный подходы, общеэкономические и специфические законы экономики труда, логический, сравнительный, структурный и функциональный анализ, методы статистических и социологических исследований, экспертных оценок.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты федеральных органов власти, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства РФ, данные Росстата, научные разработки РАГС при Президенте Российской Федерации, НИИ труда и социального страхования, материалы монографий и периодической печати, диссертаций, научных статей, электронные ресурсы сети Интернет, материалы научно-практических семинаров и. конференций, результаты исследований, проведенных автором в 2006-2009 г.г., с целью получения первичной информации, официальные публикации по вопросам госслужбы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методологических положений и практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда государственных гражданских служащих (федерального уровня).

Элементами научной новизны обладают следующие положения диссертационного исследования:

• Выявлено, что особеннрсти мотивации труда государственных гражданских служащих определяются:

- спецификой их труда и императивностью института госслужбы;

- применением административно-командных стимулов, связанных с четкой регламентацией труда, представляющих собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Дано авторское определение мотивации труда государственного гражданского служащего как процесса сознательного выбора государственным служащим активного типа поведения, направленного на служение государству и осуществление государственной деятельности, а также ориентированного на достижение общественно значимых целей при адекватном материальном вознаграждении. Этот процесс определяется комплексным воздействием внешних движущих сил и различных личностных причин. Доказано, что закономерности в мотивации труда госслужащих определяются дифференцированно применительно к категориям и группам должностей, тендерными и возрастными различиями; наиболее важными являются материальные мотивы, карьерный рост, социальные гарантии, стабильность занятости.

• Установлено, что особенности дифференциации содержания и условий труда государственных гражданских служащих зависят от категории и группы должностей. Применение системы, должностных регламентов на государственной гражданской-службе позволяет закрепить основные требования к содержанию и результатам работы государственных гражданских служащих, внедрить новые подходы к регулированию и контролю, их деятельности. Доказано положение о том, что совершенствовать труд госслужащих возможно на основе комплексного анализа, включающего разграничение сферы деятельности между различными квалификационно-должностными группами, соответствия выполняемых работ тому или иному уровню управления, четкого разграничения полномочий по подготовке, оформлению, принятию решений и оценке их исполнения. На основе анализа, должностных регламентов различных федеральных органов исполнительной власти установлено, что совершенствование регламентации деятельности государственных гражданских служащих также заключается в создании регламентации материально-технического обеспечения, паспортизации рабочих мест, которые сегодня вообще отсутствуют.

• Выявлено, что в условиях постоянно изменяющейся институциональной среды (представляющей собой систему институтов, регулирующих социально-экономические процессы и социально-трудовые отношения, возникающие в этих процессах) возрастают нервно-психические нагрузки на работника, связанные с увеличением рабочего времени, зоны обслуживания, неудовлетворенной потребностью в безопасности из-за частых сокращений, повышаются требования к его нервной и интеллектуальной отдаче: здоровье и работоспособность госслужащих непосредственно влияют на производительность и качество результатов труда.

Уточнено, что путем использования средств эргономики в отношении оценки и совершенствования труда государственных служащих, можно обеспечить рационализацию трудовых процессов, с учетом особенностей выполняемых функций.

• Разработаны и обоснованы рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации труда государственных служащих: использование смешанной системы заработной платы, особого порядка оплаты труда, регулирование его в зависимости от должности и качества выполнения государственных услуг; внедрение оплаты труда по результатам, включающей совмещение целей организации с целями индивидуума; простота, краткость и справедливость системы оплаты труда; более широкое применение форм нематериальной мотивации (социальный пакет, меры психологического поощрения, гибкий график).

• Доказано, что социальные гарантии, установленные для государственных гражданских служащих, образуют важную составную часть мотивации труда; они связаны с их служебными должностными обязанностями, поскольку представляют собой государственную компенсацию за ограничение ряда прав, предусмотренных действующим российским законодательством. Обосновано, что развитие системы социальной защиты государственных гражданских служащих должно быть направлено на совершенствование условий их труда, повышение качества услуг в области повышения квалификации. Установлена необходимость повышения гарантий, касающихся охраны здоровья, так как в настоящее время нет определенности гарантированного медицинского страхования, его стоимости, объема, качества предоставления услуг для каждой должности. В зависимости от изменений институциональной среды социальные гарантии могут изменяться.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические положения диссертации доведены до методических и практических рекомендаций, которые могут быть использованы:

- для дальнейших теоретико-методологических и прикладных разработок по проблемам мотивационного управления в федеральных органах исполнительной власти;

- в системе подготовки кадров для государственной гражданской службы;

- в практической деятельности руководителей различного уровня для воздействия на мотивацию подчиненных;

- в процессе разработки- и реализации учебных программ по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом».

Апробация основных положений диссертации. Основные теоретические представления, концептуальные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования были представлены в выступлениях автора на ежегодной конференции аспирантов и преподавателей Института повышения квалификации государственных служащих (ИПКгосслужбы) (июнь, 2006 г.), юбилейной конференции к 55-летию ИПКгосслужбы (ноябрь, 2007 г.), IX Международной научной конференции «Россия: ключевые проблемы и решения», проведенной в Институте научной информации по общественным наукам Российской Академии наук (декабрь, 2008 г.), докладывались на заседаниях кафедр: «Труда и социальной политики» Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы.

Отдельные результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в программах «Государственное регулирование рыночной экономики. Менеджмент и маркетинг для госслужащих», «Управление персоналом современной организации».

В ходе работы над диссертационным исследованием разработаны и апробированы 3 оригинальные анкеты с использованием авторских методик: «Структура мотивов государственных гражданских служащих», «Какие стимулы оказывают на Вас наибольшее воздействие?», «Ненормированный рабочий день» (Приложения №№ 2, 3, 4).

Основные теоретические положения, методические подходы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, отражены в восьми публикациях общим объемом 21,5 п.л. Две статьи опубликованы в журнале, входящем в список печатных изданий, рекомендованных ВАК Российской Федерации.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Горшкова, Елена Викторовна

Выводы:

1.Четкая регламентация, упорядочение социальных гарантий по группам должностей государственных служащих позволит повысить прозрачность и подконтрольность государственной службы, укрепит доверие к ней населения, а также будет являться дополнительным стимулом качественной работы аппарата. В зависимости от изменений институциональной среды социальные гарантии могут изменяться.

2.На эффективность деятельности государственных гражданских служащих воздействует множество факторов мотивации, учет которых позволяет определить методы ее повышения: конкурсный отбор на государственную службу, способствующий справедливому распределению должностей в государственных органах; зависимость размеров материального вознаграждения от результатов труда; использование нематериальных стимулов, современных подходов к мотивации труда: мотивацию свободным временем, горизонтальную ротацию кадров, участие госслужащих низшего звена в управлении своим подразделением (в части социальной политики и корпоративных мероприятий); карьерный рост госслужащих, включение каждого служащего, достигшего высоких результатов в работе, с момента поступления на госслужбу в схему карьерного продвижения на ближайшие 3-5 лет; распределение работы между сотрудниками в соответствии с должностными регламентами, справедливая оценка результатов труда.

З.Для повышения результативности деятельности государственных гражданских служащих необходима оптимизация оплаты труда на основе совершенствования научно-методической и нормативной базы оплаты труда; установления размера заработной платы в зависимости от личного вклада сотрудника, сокращение дифференциации в оплате труда «высших» и «низших» категорий должностей, усиление социальной защиты госслужащих.

Заключение

Вступление России в рыночную экономику привело к изменению отношений собственности, и, как следствие, к изменению мотиваций экономических агентов. В обществе произошла трансформация структуры ценностных ориентаций человека, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания, потерял смыслообразующую функцию. Сложившаяся ситуация весьма негативно отразилась на качестве государственного управления, потребовались меры, ориентированные на реформу госслужбы, в свете которой особое внимание уделяется привлечению на госслужбу квалифицированных специалистов. Одним из значимых направлений решения данной задачи, как это обосновано в настоящем исследовании, является совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих. Мотивацию госслужащих необходимо формировать для достижения целей госслужбы.

Одну из центральных проблем мотивации труда составляют мотивационные отношения, взаимосвязанные с трудовыми отношениями, возникающими в процессе производства, обмена, распределения и потребления материальных благ. Поскольку профессиональная трудовая деятельность как объект мотивации есть процесс потребления рабочей силы, то основной экономический смысл мотивационных отношений состоит в управлении- посредством мотивации экономическими агентами и трудовыми процессами.

Изменения институциональной среды современного мира приводят к существенной трансформации, мотиваций экономических субъектов, усложнению структуры элементов механизма трудовой мотивации: потребностей, интересов, мотивов, стимулов.

Мотивацию описывают различные теории, согласно большинству из них, она зависит от индивидуальных особенностей личности. Новейшие теории мотивации действуют в условиях изменяющейся институциональной среды, когда мотивы и стимулы, направляющие действия работников, подвергаются многократным изменениям, а повышение производительности труда невозможно без активизации «человеческого фактора».

При исследовании мотивации труда государственных гражданских служащих необходимо учитывать особенности их трудовой деятельности, поскольку мотивация труда тесно связана с формой ее осуществления. Единственная из новейших теорий, которую можно рекомендовать для практической выработки мотивации государственных служащих, это теория участия в управлении организацией. Сотрудники федеральных органов исполнительной власти могут быть привлечены к решению различного рода тактических задач: составлению планов, на текущий период, контролю трудовой дисциплины, определению коэффициентов трудового участия, распределению премий по результатам труда, внедрению инновационных проектов и предложений, составлении списков кадрового резерва.

Правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы установлены Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. Труд государственных гражданских служащих осуществляется в соответствии с регламентом, в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной гражданской службы. Труд госслужащего можно характеризовать как совокупность всех отношений на государственной службе, их возникновение, прекращение и изменение при отправлении госслужащим должностных полномочий. Регламентация деятельности государственных служащих является одним из основных направлений повышения результативности их работы, в результате чего возможен отказ от бюрократической системы управления кадрами государственной службы к определению требований исполнения должностных обязанностей. Проводя исследование примерных (типовых) регламентов, автор отмечает их достоинства и недостатки.

На основе анализа должностных регламентов в ряде федеральных министерств сделан вывод о том, что совершенствование регламентации деятельности государственных гражданских служащих заключается в формировании механизмов, наполненных конкретных содержанием: более четкой постановкой цели, обеспечением соответствующей рабочей среды для качественного выполнения задания.

Совершенствование содержания труда государственных служащих возможно с помощью разработки подробных регламентов, на основе комплексного анализа, включающего разграничение сферы деятельности между различными квалификационно-должностными группами, соответствие выполняемых работ тому или иному уровню управления, четкого разграничения полномочий по подготовке, оформлению, принятию решений и оценке их исполнения.

В качестве одного из путей повышения эффективности деятельности госслужащих рассматривается использование средств эргономики. Исследование влияния психологической напряженности, утомления, эмоциональных факторов и особенностей нервно-психической организации сотрудника на эффективность его деятельности, изучение приспособительных и творческих возможностей человека приводит к существенному повышению производительности труда. В отношении государственных служащих, занятых преимущественно управленческой деятельностью, рационализация трудовых процессов должна осуществляться в зависимости от выполняемых ими функций.

- Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимые для исполнения обязанностей по замещаемой должности гражданской службы, определяются на основе типовых квалификационных характеристик и включаются в должностной регламент гражданского служащего. Должностные регламенты должны содержать перечень конкретных обязанностей по должности и квалификационных требований к ней в зависимости от функциональных особенностей данной должности и предмета ведения соответствующего федерального органа исполнительной власти. Упорядочение квалификационных требований к каждому госслужащему призвано способствовать более справедливому распределению должностных обязанностей и повышению мотивации к труду.

На эффективность деятельности государственных гражданских служащих воздействует множество факторов мотивации, учет которых позволяет определить методы ее повышения: конкурсный отбор на государственную службу, способствующий справедливому распределению должностей в государственных органах; зависимость размеров материального вознаграждения от результатов труда; использование нематериальных стимулов, современных подходов к мотивации труда: мотивацию свободным временем, горизонтальную ротацию кадров, участие госслужащих низшего звена в управлении своим подразделением (в части социальной политики и корпоративных мероприятий); карьерный рост госслужащих, включение каждого служащего, достигшего высоких результатов в работе, с момента поступления на госслужбу в схему карьерного продвижения на ближайшие 3-5 лет; распределение работы между сотрудниками в соответствии с должностными регламентами, справедливая оценка результатов труда.

Для повышения результативности деятельности государственных гражданских служащих необходима оптимизация оплаты труда на основе совершенствования научно-методической и нормативной базы оплаты труда; установления размера заработной платы в зависимости от личного вклада сотрудника, сокращение дифференциации в оплате труда высших» и «низших» категорий должностей, усиление социальной защиты госслужащих.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Горшкова, Елена Викторовна, 2010 год

1. Нормативные правовые акты

2. Конституция Российской Федерации. М., 1993. - М.: Издательство ООО «Омега-Л», 2007.

3. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». СЗ РФ 2004. № 31. Ст. 3215.

4. Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти». СЗ РФ 2004. №11. Ст. 945.

5. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих». СЗ РФ 2006. № 31 (1). Ст. 3457.

6. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной, программе реформирования и развития системы госслужбы РФ (20092013 годы)».

7. Указ Президента РФ от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральной государственной службы. СЗ РФ 2005. №40. Ст. 4017.

8. Постановление Правительства Российской Федерации от 19 января 2005 г № 30 «О Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти». СЗ РФ 2005. № 4. Ст. 305.

9. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006—2010 годах и план мероприятий по проведению административной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах (с изменениями на 10 марта 2009 года)1.. Основная литература

10. Аверин А.Н. Государственная система социальной защиты населения: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2007 124 с.

11. Аверин H.A. Подготовка кадров в системе профессионального образования: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2007- 136 с.

12. Аверин А.Н. Социальная защита государственных и муниципальных служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2008.-142 с.

13. Аверин H.A. Социальная политика федеральных органов государственной власти: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2008 - 128 с.

14. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. — М.: 2004. -385 с.

15. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. М:: ИПК госслужбы, 1997. - 224 с.

16. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М.: РАГС, 2002. - 272 с.

17. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

18. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивация персонала: Учебное пособие. -М.: Юнити-Дана, 2009. 440 с.

19. Берестова Л.И., Долгиев М.М. Труд государственных гражданских служащих: особенности, стимулирование, эффективность: Монография. М.: Изд-во ЦБНТИ, 2008. - 184 с.

20. Берн Э. Игры, в которые играют люди. М.: ACT; Мн.: Харвест, 2006, 224 с. - (Философия. Психология).

21. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1997. - 368 с.

22. Брежнева А.П., Данькова Е.В. Организация личного труда государственного служащего: Учебно-методическое пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2007. 106 с.

23. Буланов B.C. Труд как фактор социально-экономического развития России: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 212 с.

24. Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук: Учебное пособие. М: Изд-во «Дело и сервис», 1998. -400 с.

25. Вагина Л.В. Актуальные проблемы реформирования государственной службы: Учебное пособие. М.: Изд - во РАГС, 2008. - 96 с.

26. Вагина Л.В. Оплата труда: государственная гражданская служба: Монография. М.: Изд - во РАГС, 2008. - 212 с.

27. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 133 с.

28. Вилюнас B.K. Психологические механизмы мотивации человека. -М.: Изд-во МГУ, 1990. 288 с.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Изд-во Экономистъ, 2006. 672 с.

30. Волгин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Издательство «Альа-Пресс» , 2006. - 200 с.

31. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / H.A. Волгин. М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 224 с.

32. Волгин H.A., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2004. - 508 с.

33. Волгин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 168 с.

34. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. / Под ред. д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2002. —128 с.

35. Волкова В.Н., Денисов A.A. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов. СПб., 1999. - 512 с.

36. Гапоненко А. Л., Панкрухин А.П. Теория управления: Учебник. М.: Изд-во РАГС, 2008. 560 с.

37. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. Для вузов / Б.М. Генкин. 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

38. Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник самый эффективный ресурс компании. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.

39. Гордеева Т.П. Формирование мотивационной сферы учебной деятельности государственных служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 36 с.

40. Горшкова E.B. Мотивационный аспект управления персоналом в системе государственной службы: Учебно-методическое пособие. М.: ИПКгосслужбы, 2006. -104с.

41. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник -Изд-во «КноРус», 2009. 542 с.

42. Гришковец A.A. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2003. - 464 с.

43. Деркач A.A., Воронин В.В. и др. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие. М.: РАГС, 2008. - 166 с.

44. Дрогобыцкий Н.И. Системный анализ в экономике: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2007. - 512 е.: ил.

45. Дулыциков Ю.С. Теория организации: Учебник. М.: Изд-во РАГС, 2009.- 192 с.

46. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Академия, 2000. - 736 с.

47. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320с.

48. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

49. Жуков A.JI. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. Изд-во «МИК», 2002. - 336 с.

50. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 341 с.

51. Зигерт В., Ланг JL Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем./ Научн. ред. и авт. предисл. А.JI.Журавлев. М.: Экономика, 1990. -335 с.

52. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во «Питер», 2006. -512 с.

53. Калягин H.A. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003, с.27.

54. Кашепов A.B., Сулакшин С.С., Малчинов A.C. Рынок труда: проблемы и решения. Монография. М.: Научный эксперт, 2008.- 232 с.

55. Кейнс Дж. М. Избранные произведения. М.: Экономика., 1993.543 с.

56. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник («Высшее образование») (ГРИФ). М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 с.

57. Кибанов А .Я., Баткаева И.А., Ловчева М.В., Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник (Высшее образование") (ГРИФ). М.: ИНФРА-М, 2009. - 524 с.

58. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие для ВУЗов. М.: КНОРУС, 2009. 368 с.

59. Кинан К. Эффективная мотивация / К. Кинан; пер. с англ. М.В. Курилюк. М.: Эксмо, 2006. — 80 с. - (Менеджмент на ладони).

60. Киселев С.Г. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. М.: ТК Велби, 2008. - 192 с.

61. Комментарии к Федеральному закону «О гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / А.Ф. Ноздрачев, А.Ф. Нуртдинова и др. М.: МЦФЭР, 2005. - 576 с.

62. Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006. 204 с.

63. Лытов В.Б. Государственная служба: управленческие отношения: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2005. -154 с.

64. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002. -304 с.

65. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2006. -88с.

66. Маркс К., Энгельс Ф. Полн. собр. соч. 2-е изд. - Т. 23. - 608 с.

67. Мескон, Майкл X., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2006. - 672 с. : ил. - Парал. тит. англ.

68. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ «МарТ», 2003. 224 с.

69. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005. - 304 е.: ил. - (Серия «Практика менеджмента»).

70. Мотивация и личность / А. Маслоу. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2006.- 352с. («Серия Мастера психологии»).

71. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом.- Алма-Ата: Гылым, 1991. 174 с.

72. Нуртдинова А.Ф., Ноздрачев А.Ф., Чиканова A.A. Кадровику госслужбы. М.: Изд-во: МЦФЭР, 2006. 304 с.

73. Одегов Ю.Г., Журавлев В.П. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. 877 с.

74. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория: Учебник. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. - 1056 с.

75. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А.Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник. -М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. -1312с.

76. Организационная культура государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2001.- 155 с.

77. Оучи У. Методы организации производства (японский и американский подходы). М.: Экономика, 1984. 276 с.

78. Петров М.И. Нормирование труда. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. - 96 с.

79. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ А.Н. Ананьев, JI.H. Лыкова, И.В. Ильин и др./ Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Изд-во «Экономистъ», 2004. - 525 с.

80. Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации. Учебник (под редакцией И.Н. Барцица). М., Издательство РАГС, 2007. 560 с.

81. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов н/д., 1997 - 448 с.

82. Ракитский Б.В., Ракитская Г.Я. Труд: современная теория и методология: Монография / Под общ. ред. H.A. Волгина. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 180 с.

83. Ракитская Г.Я. Социально-трудовые отношения (Общая теория и проблемы становления их демократического регулирования в современной России). М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003. - 480 с.

84. Регулирование труда и денежное содержание государственных гражданских служащих / В.И. Нестеров. Дело и Сервис, 2006. -336с. - (Серия «В помощь бухгалтеру бюджетной сферы»).

85. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев K.M. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации) (CD). Издательство: «Термика-М» . 2004.

86. Риск-менеджмент / Уткин Э.А. М.: Тандем, ЭКМОС, 2009. - 288 с.

87. Ричи III, Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов/Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004,- 399 с.

88. Российский статистический ежегодник. 2007: Стат. сб./ Росстат -М.: 2007. -826 с.

89. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб: Питер, 2002. - 176 е.: ил. - (Серия «Учебные пособия»).

90. Симкина Л.Г. Экономическая теория. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006. - 384 е.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

91. Система государственного и муниципального управления: Учебник. Изд. 2-е., доп. и перераб. / Под общ. Ред. Г.В. Атаманчука. М.: Изд-во РАГС, 2007. 488 с. (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации.).

92. Сколько платить российскому чиновнику? Материалы «Круглого стола» / Серия «Точка зрения». Отв. Редакторы H.A. Волгин, В.К. Егоров. М.: Изд-во РАГС, 2001.-103 с.

93. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.

94. Смит А. Исследование о природе и причинах богатств народов. -Петрозаводск: Петроком, 1993. 320 с.

95. Соловьёв A.B. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера. Монография в 2 х частях. Ч. 1. Конфликтный потенциал социально-трудовой сферы. - М.: Изд-во РАГС, 2008. -226 с.

96. Соловьёв A.B. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера. Монография в 2 х частях. Ч. 2. Менеджмент открытых трудовых конфликтов коллективного характера. М.: Изд-во РАГС, 2008.- 202 с.

97. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. - 218 с.

98. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». 2005. - 128 с.

99. Социальная политика России. Актуальные проблемы и перспективы их решения / Под общ. ред. проф. H.A. Волгина и проф. Л.П. Храпылиной М.: КНОРУС, 2005. 464 с.

100. Социальная политика: Учебник. Изд. 2-е, перераб. и доп. /Под общ. ред. Н.А.Волгина. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 408 с. (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации).

101. Сперанский A.A., Драгунский Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006.- 192 с.

102. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

103. Теория организаций / Мильнер Б.З. М.: ИНФРА-М, 1999. -336 с.

104. Теория управления: Учебник. Изд. 3-е., доп. и перераб. / Под общ. Ред. A.JI. Гапоненко, А.П. Панкрухина М.: Изд-во РАГС, 2008. -560 с: (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации.)

105. Титма М.Х. Выбор профессии как социальная проблема- М., 1975.-200с.

106. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.- практич. пособие. М.: Дело, 2004. -96с. (Модульная программа «Руководитель XXI века»).

107. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб./ Под общ. Ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608с. (Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации).

108. Управление персоналом; регламентация труда 2-е изд., перераб. и доп. / А .Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. - М.: Экзамен, 2001.-640 с.

109. Уткин Э.А. , Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. М.: ТЕИС, 2004. - 236 с.

110. Хекхаузен Хайнц. Мотивация и деятельность: учебное пособие -2-е изд. М.: Смысл, 2003. -859 с.

111. Шапиро С.А. Мотивация: Учебное пособие. М.: ГросссМедиа, 2008. - 224 с.

112. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп. и перераб. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. - 332с.

113. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000: 368 с.

114. Шуваева В.В. Организационная культура и имидж государственной службы: Монография. М.: ИПКгосслужбы, Московский областной учебный центр «Нахабино», 2005. - 188 с.

115. Щербаков А.И. Совокупная производительность труда и основы ее государственного регулирования. Монография. М.: Изд-во РАГС, 2004.-284 с.

116. Экономика и социология труда: Учебник/ Под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 2007. - 584 с. -(Высшее образование).

117. Яковенко Е.Г., Хистолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 319 с. - (Серия «Профессиональный учебник: Экономика»).

118. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005.- 168с.

119. I. Список иностранной литературы

120. Alderfer, С.Р. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings ( N.Y., 1972).

121. Fayol H. General and Industrial Management. L.: Pitman, 1949.

122. Herzberg F., Mauser B. The motivation to Work. N.Y., Wiley, 1959.

123. Locke E.A., Latham G.P. Goal Setting: A motivation technique that works. Englewood Cliffs, N.J., 1984.

124. McClelland, D.C. The Achieving Society ( N.Y., 1960)

125. McGregor, D. The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960).

126. Mitchell R.T. Motivation, New Directions for Theory, Research, and Practice. N.Y, McGraw-Hill. 1978.

127. Porter L. W., Lawler E. E. Managerial Attitudes and performance. Homewood, IL.: Irwin, 1968.

128. Skinner B. F. Science and Human Behavior. New York, Macmillan, 1953.

129. Teylor F. The Principles of Scientific Management. N.Y.: Harper and Row, 1914.

130. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y., Wiley, 1964.