Система оценки и оплаты труда федеральных государственных служащих: основные направления развития тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Терентьева, Екатерина Владимировна

• Терентьева, Екатерина Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Терентьева, Екатерина Владимировна

Введение.

1. Теоретические основы исследования трудовой деятельности на государственной службе.

1.1 Государственная служба как вид деятельности.

1.2 Особенности прохождения государственной службы.

1.3 Стимулирующие контракты как элемент управления трудовой деятельностью.

2. Оценка и оплата труда государственных слуэюащих.

2.1 Аттестация как инструмент оценки труда государственных служащих в России.л.

2.2 Зарубежные практики оценки эффективности служебной деятельности государственных служащих и стимулирования государственных служащих в соответствии с результатами этой деятельности.

2.3 Особенности построения системы оплаты служебной деятельности государственных служащих.

3. Разработка методических подходов к совершенствованию системы оплаты труда как инструмента стимулирования трудовой деятельности государственных служащих.

3.1 Порядок стимулирования государственных (гражданских) служащих и его реализация при составлении и заключении служебных контрактов.

3.2 Возможности совершенствования системы оплаты труда гражданских служащих.

3.3 Методические рекомендации по внедрению системы оплаты труда по результатам.

3.4 Закрепление размеров фонда оплаты труда и методика внедрения систем коллективного и индивидуального премирования за достижение показателей результативности.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Система оценки и оплаты труда федеральных государственных служащих: основные направления развития»

Всякое вновь возникшее государство, даже нередко новая власть в одном и том же государстве, оказавшаяся у власти в итоге выборов, референдума и т.д., создает свой государственный механизм - государственные органы, органы безопасности и другие его звенья. Множество теорий, начиная с самого возникновения государства, содержат многочисленные варианты решения этой проблемы, учитывая исторический опыт и современную реальную обстановку.

Создание высокоэффективной государственной гражданской службы, рассматриваемой в органической связи со всей системой государственного управления, является необходимым условием укрепления российской демократической государственности, повышения авторитета и действенности власти. Сегодня для государственного строительства формирование широкого слоя высококвалифицированных государственных гражданских и муниципальных служащих, способных обеспечить эффективность и безупречность работы органов государственной власти и органов местного самоуправления, является одной из важнейших задач.

Актуальность темы исследования. Глубинные социально-экономические преобразования в России по времени совпали с общемировыми процессами поиска путей эффективной организации системы управления, ориентированной на конкретный результат, использующей современные управленческие технологии. Одновременно во многих государствах ставилась задача создания мобильного государственного аппарата, открытого для граждан. В силу ряда причин реформа государственной службы, особенно в сфере исполнительной власти, значительно отставала от реформ в других сферах. Одной из основных причин создавшегося положения некоторые эксперты называют отсутствие в те годы какой-либо единой концепции реформирования государственной службы1. Необходимо отметить, что существовали различные проекты концепций, однако ни одна из них не получила закрепления в нормативных документах. Г1о мнению специалистов, "унаследованную от прежнего общественного строя административную командную систему лишь внешне пытались подстроить под решение новых задач; при этом прежние командно-клановые структуры ослабли, а адекватной замены им не возникло" .

В Российской Федерации сложились конституционные основы государственной службы как важнейшего механизма государственного управления: приняты Федеральный

1 Реформа государственной службы России. История попыток реформирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т.В. Зайцевой -М.: Издательство "Весь Мир", 2003.

2 А.В.Макурин. Реформа государственной службы в субъектах Федерации уральского федерального округа: проблемы и пути их решения.// Чиновник, 2004, №1. http://law.tdu.ru. закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, регламентирующие отдельные виды федеральной государственной службы, а также государственную службу субъектов Российской Федерации. Вместе с тем современное состояние государственной службы Российской Федерации характеризуется наличием ряда проблем:

• отсутствие целостной системы государственной службы;

• слабое использование современных технологий государственного управления, в том числе информационных, отвечающих задачам реализации масштабных общегосударственных программ и проектов;

• непоследовательность кадровой политики в сфере государственной службы и др.

В этой связи 15 августа 2001 г. Президентом, а ныне председателем правительства В.Путиным была утверждена концепция реформирования государственной службы Российской Федерации, а в конце 2005 года В. Путиным был подписан указ о продлении срока реализации Федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)" на 2006-2007 годы.3 Необходимо отметить, что нынешний Президент страны, Дмитрий Медведев также считает необходимым придерживаться концепции реформирования государственной службы, которая была принята в 2005 году4.

Стержнем Концепции реформирования государственной службы стало провозглашение идеологии "meriet system"5 (системы заслуг и достоинств) в качестве центрального принципа построения обновленной государственной службы России. Была попытка показать, что именно такая служба более всего соответствует модели государственности, которую провозгласили в момент начала экономических и политических реформ в стране. Речь, в первую очередь, шла о создании гражданского общества, где, с одной стороны, чиновники свято чтут приоритет интересов граждан и их объединений, с другой — сами граждане ощущают себя важной частью этого общества, без активной позиции которых невозможна реализация любых начинаний б.

3 Указ Президента Российской Федерации от 12.12.2005 № 1437 "О продлении срока реализации Федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)" на 2006-2007 годы"

4 Д. Орлов «100 дней Дмитрия Медведева»//Русский журнал, 13.08.2008 http://www.russ.ru/stat i/lOOdncj dmitriva medvedeva

3 История попыток реформирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т.В. Зайцевой - М.: Издательство "Весь Мир", 2003.

6 История попыток реформирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т.В. Зайцевой - М.: Издательство "Весь Мир", 2003. С. 19.

Проводимая реформа ставит задачу повышения эффективности государственной службы в целом, что означает повышение эффективности деятельности отдельных органов власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, улучшение координации между различными уровнями и органами, совершенствование и внедрение новых механизмов, позволяющих выйти на новый уровень государственного управления в у целом , однако результаты, достигнутые в рамках реформы на сегодняшний день имеют больше количественное, а не качественное значение.

Цель Федеральной Программы реформирования государственной службы (20032005 года) - повышение эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней, оптимизация затрат на государственных служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной службы8.

Повышение эффективности системы государственной службы особенно актуально для современной России. Это вызвано рядом причин: общими для всех стран мира процессами глобализации рынка, конкуренции, информационных и других процессов; особенностями России, связанными с переходным характером общественных преобразований, становлением рыночной экономики и демократического правового социального государства; низкой эффективностью деятельности органов государственной власти и их аппаратов, снижением престижа государственной службы и авторитета гражданских служащих, широким распространением коррупции и других негативных явлений среди гражданских служащих9.

Также на данный момент на государственной гражданской службе до сих пор существует необходимость реформирования системы оплаты служебной деятельности. Традиционно эта система регулируется законодательно, когда ставки оплаты труда, также как и доплаты и надбавки прописаны в нормативно-правовых актах. Существующая нормативная правовая база, регламентирующая оплату служебной деятельности гражданских служащих, отвечает не всем современным тенденциям в области оплаты труда и материального стимулирования государственных гражданских служащих и нуждается в совершенствовании.

7 Концепция реформирования государственной службы РФ//11Кр:/Лу\у\у.5й-апа.ги/рпп1/102258.html

8 Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы»// http://www.inforeg.ru/nonna/Ukl336-02.litinl

9 Там же

К основным проблемам в этой области молено отнести: неэффективность применяемых систем оплаты и стимулирования, проблемы гибкости в выплате денежного содержания государственных служащих, отсутствие увязки с целями, задачами и результатами деятельности как органов исполнительной власти, так и отдельных гражданских служащих, слабую зависимость уровня оплаты с выполняемыми функциями, качеством работы и достигнутыми результатами, отсутствие обобщенных показателей эффективности и результативности государственных гражданских служащих.

В контексте работы автором рассматривается понятие государственной службы в рамках исследования федерального уровня органов государственной службы, что объясняется необходимостью конкретизации понятия, а также исследованием, проведенным автором, которое было проведено в форме экспертного опроса на основе анкеты среди служащих федеральных министерств.

В целом в системе государственной службы по оценке Государственного комитета статистики занято свыше полутора миллионов человек, из которых в федеральных органах государственной службы занято более половины (52,5%)10.

Согласно исследованиям, заработная плата в сфере государственного управления, обеспечения военной безопасности и обязательного социального обеспечения составила 13 477 рублей, что намного ниже оплаты труда в других областях11. Следует отметить, что работа в государственном секторе характеризуется большей ответственностью, доступом к значимым ресурсам, что, по мнению автора, должно быть отражено в уровне оплаты труда служащих.

Одной из приоритетных задач Федеральной программы является преодоление разрыва в оплате труда государственных служащих и специалистов в негосударственном секторе экономики, что позволило бы привлечь квалифицированные кадры на государственную службу. Важным аспектом данной проблемы было решение задачи изменения структуры оплаты труда государственных гражданских служащих. В результате реформирования повышение реального денежного содержания коснулось в основном федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности категории руководители, и лишь незначительно затронуло другие группы служащих, что нельзя назвать удовлетворительным результатом.

Системы премирования не очень развиты, их размер в условиях жесткой недостаточности средств фонда оплаты труда не позволяет создать эффективную систему стимулирования. Кроме того, непрозрачны и не всегда понятны механизмы распределения

10 Труд и занятость в России 2007: Стат.сб./Росстат. М., 2007. с. 200. премий, существует тенденция смещения и возрастания размеров премий к высшим должностям государственных служащих.

Таким образом, реформирование системы оплаты труда, применяемой на государственной службе, является необходимым условием для создания эффективной гражданской службы, для привлечения на государственную службу молодых и высококвалифицированных специалистов.

Степень разработанности проблемы. Проблема реформирования системы государственной службы в целом получила широкое освещение в научной и методической литературе. В частности, ей посвящены работы таких российских ученых, как Г.В. Атаманчука, В.Н. Барышева, В.Е. Гимпельсона, В.Д. Граждана, В. Егорова, Т. Журавлевой, Т.В. Зайцева, A.B. Клименко, А.Ф. Ноздрачева Л.И. Якобсона и др. Анализ существующих моделей государственной службы приведен в работах И.А. Василенко, Н. Загладина, Б.М. Лазарева, A.B. Оболонского и др.

Особое место вопросам необходимости реформирования государственной службы в своих работах отводили такие западные исследователи, как Т. Верхайен, Д. Росси, Д. Финнемор, И. Хоре, Ф. Эммерт и др.

Основой для рассмотрения вопросов, связанных с реформированием существующей системы оценки, оплаты и мотивации труда, являются работы, посвященные теоретическим основам этой системы. Данные проблемы нашли отражение в работах H.A. Волгина, А.Л. Жукова, П.В. Журавлева, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, A.A. Кузнецова, Ю.Г. Одегова, А.Е. Серкова, Л.П. Храпылиной, В.П. Чичкапова, С.И. Шкурко, P.A. Яковлева. На Западе этими вопросами занимались М. Армстронг,

A. Бауи, X. Муркис, В. Найт, Р. Селф, Р. Смит, Д. Фаулер, Р. Шулет, Р. Эренберг, и др.

В общем ряду проблем выделяется необходимость изучения экономической эффективности труда в различных сферах деятельности. Этой проблемой занимались как отечественные исследователи - Л. Абалкин, Е. Антосенков, Н. Гвоздева, Л. Кунельский,

B. Немчинов, В. Олигин-Нестеров, К. Пажитнов, М.Я Погорелова, О. Романова, Г. Слезингер, Г. Черкасский и др., так и зарубежные ученые - М. Алле, Р. Барр, Дж. М. Кейнс, Р. Коуз, А. Маршалл, К. Мепар, Р. Питере и др.

Подходы к оценке труда и его эффективности в области государственного и муниципального управления предлагаются в работах В.А. Агеева, Е.А. Борисовой, Л. В. Вагиной, Г. Г. Водолазова, Н. А. Волгина, В. Егорова, Н. Захарова, В. Игнатова, Е. Игнатьевой, Л. Калиииченко, М.В. Кирсановой, H.H. Клища, Л.Г. Никулиной,

C. Майбороды, В.Н. Матирко, Е. Охотского, А. Понеделкова, Б. Ракитского, А. Старостина, Л. Татариновой, Л. Якобсона.

11 Там же, с. 383

Построению системы оплаты труда и мотивации государственных служащих посвящены работы В.Н. Барышева, H.A. Волгина, И. Лотовой, A.B. Оболонского, Г.А. Сатарова, В. Шадрина и др.

Вопросам оценки эффективности оплаты труда государственных служащих в соответствии с результатами их деятельности в последнее время уделяется все большее внимание и рядом международных организаций, к числу которых можно отнести Всемирный Банк, Организацию экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Европейский союз EUROPEAID и др.

Вопросы, связанные с построением системы оплаты труда государственных служащих, изучаются с позиций различных научных дисциплин: экономики труда, трудового права, институциональной экономики, государственного и муниципального управления, управления персоналом и др.

Однако, по мнению автора, проблема увязки системы оплаты труда государственных служащих с его результатами еще не нашла должного отражения в работах отечественных и зарубежных авторов и нуждается в дальнейшем исследовании.

Актуальность и недостаточная изученность проблем построения системы оплаты труда государственных служащих, необходимость определения путей повышения стимулирующей роли оплаты труда и совершенствования организации труда государственных служащих предопределили выбор темы диссертационной работы, определили цель и задачи исследования.

Цель работы - разработка механизма совершенствования системы оплаты труда государственных служащих на основе се увязки с результатами их труда.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

1. Систематизировать существующие теоретические подходы к описанию государственной службы, выделить особенности государственной службы как вида профессиональной деятельности, исследовать практику применения стимулирующих контрактов как элемента системы оплаты труда государственных служащих.

2. Выявить особенности применения аттестации как метода оценки результатов труда государственных служащих, исследовать существующую систему показателей и критериев, используемых при оценке труда государственных служащих.

3. Исследовать возможности и степень применения механизмов, позволяющих усилить мотивацию гражданских служащих к эффективной работе.

4. Изучить возможности применения зарубежного опыта реформирования систем оплаты труда государственных служащих, направленного на установление взаимосвязи между результатами труда и их оплатой, а также определить категории гражданских служащих, для которых возможно применение особого порядка оплаты труда, связанного с показателями результативности и эффективности.

5. Разработать методику применения различных показателей результативности и эффективности деятельности государственных служащих. Объектом исследования выступает система оплаты и оценки труда государственных гражданских служащих.

Предметом исследования является определение путей повышения стимулирующей роли оплаты п мотивации труда государственных служащих.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, государственного управления, институциональной экономики. В работе также рассмотрены Федеральные законы и иные нормативно-правовые акты, регулирующие порядок оплаты и оценки труда государственных гражданских служащих. В процессе исследования применялись методы сравнительного анализа, научной классификации, систематизации, а также социологические (анкетирование) и статистические методы. Для обработки результатов опроса, проведенного автором, был использован кластерный анализ.

Информационной базой исследования являются статистические данные, работы отечественных и зарубежных авторов, нормативные документы, публикации в научной и периодической печати, электронные источники информации, материалы и рекомендации международных организаций и научно-практических конференций, а также материалы собственного обследования автора, проведенного в форме анкетирования представителей различных групп государственной гражданской службы.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем: 1. Выявлены теоретико-методологические подходы к определению понятия «государственная служба». Автором выделены особенности, характеризующие государственную службу как вид трудовой деятельности и специфика функций государственных гражданских служащих. Предложено авторское определение государственной службы как вида профессиональной деятельности по осуществлению функций и целей государства, который характеризуется доступом к ограниченным ресурсам, наличием властных полномочий и значимыми последствиями принимаемых решений. Данное определение позволяет более четко идентифицировать понятие «государственная служба» и формирует методологические и методические основы для оценки труда государственных служащих.

2. Выявлен и систематизирован опыт зарубежных стран и российской практики в оценке труда государственных служащих. На этой основе уточнен и расширен перечень критериев, с помощью которых должна производиться оценка труда государственных служащих и предложена методология их структуризации. В частности, автором предложено использование трех блоков критериев оценки, позволяющих оценить: I) степень соответствия служащего квалификационным требованиям (образование, квалификация, стаж работы); И) профессиональные качества служащего, содержание рабочего процесса (участие в различных проектах, выполнение ответственных заданий и др.); III) личностные качества служащего (организаторские способности, способность принимать решения, оценочные и мыслительные способности и др.). Обоснована необходимость расширения спектра методов оценки деятельности государственных служащих, применяемых в ходе проведения аттестации, за счет использования технологий, присущих частному сектору.

3. Исследован зарубежный опыт и лучшие отечественные практики мотивации государственных служащих, предложено усилить исследовательскую компоненту в изучении удовлетворенности сотрудников, и дополнить набор мотиваторов такими как внедрение схем гибкого рабочего времени, предоставление возможности выполнять часть работы вне рабочего места и др.

4. Автором предложена схема перехода к порядку оплаты труда, построенному на результатах, включающая в себя несколько этапов, а именно: 1) разработку нормативно-правовой базы; 2) определение лиц, для которых система может быть применима; 3) выработку показателей результативности и эффективности, критериев премирования и депремирования; 4) разработку системы мониторинга и оценки деятельности служащих; 5) разработку процедуры внесения показателей в контракт; 6) заключение контракта, построенного на принципах учета результатов деятельности.

Реализуя данную схему, автором предложено определение понятия «ответственное лицо» - это государственные гражданские служащие, которые распоряжаются ресурсами, несут ответственность за определенную сферу деятельности органа власти, принимают от лица государства (государственного органа) решения, формирующие политику и осуществляющие действия, являющиеся значимыми для широкого круга граждан и организаций. На основании данного определения автор разработал процедуру, позволяющую идентифицировать лиц (гражданских служащих), для которых применим принцип оплаты труда по результатам.

5. Для реализации предложенной схемы, автором формализованы и структурированы показатели результативности и эффективности, которые могут быть применены при оплате труда по результатам. Они включают в себя показатели деятельности, показатели управления и показатели оказываемого влияния. В работе предложены возможные подходы к применению данных показателей, что служит базой для дальнейшей разработки должностных регламентов на государственной службе.

Дополнена система методов премирования и депремирования государственных служащих за достижение результатов, являющаяся частью системы перехода к особому порядку оплаты труда. Автором разработана методика, позволяющая применять показатели, характеризующие эффективность и результативность деятельности государственных служащих. На основе предложенных подходов к применению показателей эффективности и результативности автор разработал примерную форму служебного контракта с государственным служащим, предполагающего применение системы оплаты труда по результатам для определенной категории государственных служащих.

Теоретическая п практическая значимость исследования заключается в углублении и систематизации представлений о системе оплаты и оценки труда государственных гражданских служащих. Результаты исследования могут быть применены для целей проводящегося реформирования системы государственной службы, а также использованы для проведения дальнейших исследований в данной области.

Апробация и публикации. Результаты исследования были представлены автором на научных конференциях «Ломоносов-2005», «Проблемы управления безопасностью сложных систем» (2004, 2005 гг.), «Экономический рост. Теория и практика. V Чаяновские чтения» (2005 г.).

Теоретические и практические положения и выводы работы используются в учебном процессе при разработке и преподавании ряда разделов учебного курса «Экономика персонала».

Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены в 9 печатных работах общим объемом 2,3 печатных листа.

Логика диссертационной работы определяется поставленными целью и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы, а также приложений. Первая глава работы посвящена выявлению существующих теоретико-методологических подходов к определению понятия государственной службы, а также теоретическим основам применения контрактной схемы оплаты труда как элемента управления системой оплаты труда.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Терентьева, Екатерина Владимировна

Данные выводы были использованы при разработке предложений по совершенствованию системы оплаты труда государственных служащих. В частности, были разработаны рекомендации по возможности применения различных механизмов усиления мотивации государственных служащих к эффективной работе, а также предложено применение различных систем труда в зависимости от возможного адекватного и объективного отражения выполнения функций и профессиональной деятельности государственных служащих показателями результативности и эффективности. Применительно к рассмотренным системам оплаты труда, автор предложил использование различных методов определения премий и санкций для государственных гражданских служащих

При анализе вопроса о возможностях закрепления размеров фонда оплаты труда, автор предложил примерную процедуру внедрения системы оплаты труда по результатам в органе исполнительной власти.

Заключение.

Современное состояние системы государственной службы и государственных служащих в России говорит о необходимости скорейших реформ в этой области. Госаппарат в нашей стране неэффективен, отсутствует правовое обеспечение, закрепление на законодательном уровне многих типовых положений о федеральных органах исполнительной власти, необходимо упорядочить функции и структуру органов государственного управления. В западных странах существуют различные модели государственной службы, во многих странах сейчас также проводятся реформы государственной службы.

Проделав анализ существующего положения государственной службы в нашей стране и используя зарубежный опыт в данной сфере, можно сделать следующие выводы:

Сохраняющаяся система организации государственной службы не вполне адекватна информационным, технологическим и социальным вызовам времени, новым общественным ожиданиям, обращенным к государственным институтам. Постепенно происходит переход от индустриального общества в общество, где роль стандартизации и рационализации уменьшается, а значение инноваций, качества, межличностных отношений повышается. Следовательно, новый тип государственной службы должен основываться на качестве, инновациях, человеческом потенциале и творчестве.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что система стимулирования и оплаты труда должна представлять собой достаточно последовательный и эффективный механизм взаимосвязи квалификационного и функционального потенциала государственных служащих с их материальным вознаграждением. С этих позиций, не теряют своей значимости те показатели, которые характеризуют квалификацию, опыт, дисциплину государственных служащих, и являются базовыми для данной системы стимулирования.

Должна быть и экономическая заинтересованность государственного служащего добросовестно исполнять свои должностные обязанности. Основная проблема, поэтому, состоит в разработке взаимосогласованной системы показателей результативности, обеспечивающих заинтересованность государственных служащих в реализации интересов общества и приоритетов государственной политики на всех уровнях управления.

Прежде всего, это касается денежного содержания государственных служащих, финансирование которых должно определяться с учетом качества жизни в обществе и показателей эффективности деятельности государственной службы. В основе большей части денежного содержания должен лежать принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым функциям, осуществляемым обязанностям, целям и миссии деятельности органа власти. Такой подход повышает значимость результативности оплаты труда и конкретизации задач и функций государственных служащих.

Еще одно направление проведения реформы - это стоимостная оценка полезности деятельности тех или иных государственных органов, в соответствии с которой определяется порядок их финансирования, и определяются коллективные фонды оплаты труда.

Также тщательной проработки требует механизм определения дополнительной части денежного содержания, последовательное согласование финансирования фондов стимулирования с конкретными результатами деятельности того или иного государственного органа, учитывая его специфику. В сфере стимулирования индивидуальной деятельности основное внимание должно отводиться проработке положений контракта, определяющего права, обязанности п ответственность государственных служащих.

Использование опыта зарубежных стран необходимо при разработке направлений реформирования нормативно-правового регулирования государственной службы. Страны Запада обладают довольно большим накопленным опытом в области реформирования системы государственной службы. Данный опыт может быть положен в основу преобразований государственной службы в России.

Анализ нормативно-правового регулирования государственной службы в общем и оплаты труда в частности, проведенный в данной работе, показал, что несмотря на то, что российская государственная служба и должна обладать рядом особенностей, но существуют возможности применения опыта передовых стран Запада в этой области.

Реформирование государственной службы должно привести к сокращению и удешевлению государственного аппарата, к повышению прозрачности государственной службы и ее приближению к гражданам, и, в конечном счете, к повышению эффективности деятельности госслужащих.

Проблема поиска механизма повышения эффективности государственной службы актуальна во всем мире. Опыт реформирования показал, что система стимулирования государственных служащих выходит далеко за пределы повышения оплаты труда, более четкой дифференциации заработной платы в соответствии с уровнем квалификации, объема предоставляемых льгот и привилегий. Настоятельной необходимостью является сочетание мер реформирования государственной службы с политическими и экономическими условиями, в которых она проводится.

Значительное место отводится совершенствованию механизма «обратной связи», контроля общества за качеством и эффективностью государственной службы.

Основную проблему составляет содержание критериев оценки деятельности. Большинство критериев характеризуют в основном потенциал работника, его рабочее место (квалификация, навыки, объем работы, степень ответственности). Значительное число критериев оценивает степень выполнения функциональных обязанностей (дисциплина, качество выполнения работ, соответствие результатов, заявленным целям). В то же время недостаточно разработаны показатели экономической эффективности с позиции «затраты - результаты».

Действующая система стимулирования труда чиновников является одной из важнейших причин неэффективности государственного аппарата. Она не соответствует ни сложности и важности решаемых в процессе государственного управления задач, ни тем ресурсам, которыми этот аппарат распоряжается.

Проведенное исследование показало, что государство как работодатель теряет конкурентоспособность на рынке труда. Органы государственной власти уже перестали иметь реальную возможность привлекать на работу специалистов высокой, а в ряде случаев - уникальной квалификации. Значительно больше, чем в бизнесе, обострились проблемы текучести кадров, что проявляется в переходе в негосударственный сектор наиболее перспективных служащих.

Молодые специалисты, которые должны составлять резерв кадров государственной службы, рассматривают ее лишь как возможность получения опыта для работы в частном секторе, нарабатывания полезных связей.

Одним из направлений реформирования системы оплаты труда и премирования государственных гражданских служащих является усиление зависимости уровня оплаты труда от результативности деятельности сотрудников и органов исполнительной власти.

Сложившаяся в нашей стране система оплаты труда не создает надлежащих стимулов для результативной деятельности и закрепления на государственной службе квалифицированных кадров. Более того, объективно система оплаты превратилась в механизм негативного отбора, способствующий ухудшению возрастной и квалификационной структуры государственных служащих.

Построение систем оплаты труда в соответствии с особым порядком должно происходить с включением в такие системы показателей эффективности и результативности и отражать как эффективность деятельности органа власти в целом, так и результативность деятельности отдельных государственных гражданских служащих.

Автором была предложена схема, позволяющая выделить основные этапы построения системы оплаты труда и премирования в соответствии с особым порядком оплаты труда.

Большое значение для перехода к особому порядку оплаты труда имеет разработка показателей результативности. Показатели результативности деятельности должны отражать выполнение определенной функции государства, как можно более полно и точно определяться должностным регламентом гражданского служащего и максимально соответствовать его служебным обязанностям.

В противном случае, если государственный служащий будет мотивирован улучшать показатели, в полной мере не отражающие осуществление государственной функции, возникает угроза подмены приоритетов государственной политики.

Изменение систем оплаты труда и стимулирования должно происходить постепенно с включением в такие системы индикаторов результативности и отражать как эффективность деятельности органа власти в целом, так и результативность деятельности отдельных сотрудников. Достижение показателей социальной эффективности органа исполнительной власти зависит от профессионализма и результативности индивидуальной деятельности гражданских служащих. Факторами результативности индивидуальной деятельности гражданских служащих в какой-то степени являются компетенции сотрудника, включающие должностную, профессиональную, социальную, а также личные качества и способности; профессиональные знания и навыки; специальные знания и опыт.

При определении показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности ответственных лиц необходимо, чтобы они, с одной стороны, были связаны с показателями эффективности и результативности деятельности органа исполнительной власти, а с другой стороны, максимально отражали степень вклада конкретного лица, в достижение конечных результатов, определенных целей и задач.

В процессе выполнения работы автором были предложены конкретные показатели, позволяющие оценить эффективность и результативность служащих, а также порядок из внедрения.

При исследовании возможности внедрения особого порядка оплаты труда государственных служащих, автором были выделена особая группа гражданских служащих, для которых применим принцип оплаты труда по результатам.

Совершенствование оплаты труда государственных служащих предполагает усиление не только ее воспроизводственной функции (повышение размеров денежного содержания), но и, что не менее важно, стимулирующей функции. Это может быть достигнуто изменением структуры и методов формирования фонда оплаты труда, применением более гибких и ориентированных на достижение конкретных результатов и/или повышение качества выполнения функций государственного управления систем оплаты труда, развитием более гибких форм найма государственных служащих. Также требуется изменить порядок формирования фонда оплаты труда работников федеральных органов государственной власти.

В ходе исследования данных проблем были также сделаны следующие выводы:

Уровень оплаты труда в государственном секторе не соответствует уровню и квалификации служащих.

Существующий уровень оплаты труда не заинтересовывает государственных служащих работать больше и лучше.

Государственные служащие предпочли бы работать не за гарантированный, но небольшой, размер оплаты труда, а за заработную плату, существенно зависящую от конкретных результатов их труда.

Повышение эффективности работы на государственной службе может быть достигнуто не только повышением размера оплаты труда, но и реструктуризацией самого процесса работы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Терентьева, Екатерина Владимировна, 2008 год

1. Федеральный Закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ. - 02.08.2004. - № 31.-ст. 3215.

2. Указ президента РФ от 1.02.2005 №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ. 07.02.2005. - № 6. - ст. 437

3. Указ Президента РФ от 1.02.2005 №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ. 07.02.2005. - № 6. - ст. 439

4. Аверин А.Н., Бреева Е.Б., Волгин H.A., Храпылина Л.П. Социальная политика. -М.: Экзамен, 2008. 943 с.

5. К вопросу о законодательном обеспечении реформы государственной службы Российской Федерации // Аналитический вестник Аналитического управления Аппарата Совета Федерации. 2004. № 29 (249). - 32 с.

6. Аппарат зарубежных парламентов: законодательное обеспечение его структуры и основных направлений деятельности / Информационно-аналитическое управление Аппарата Совета Федерации ФС РФ. 1999.

7. Арутюнова С.Э. Основы административно-правового регулирования стимулирования и поощрения государственных служащих в Российской Федерации: Дис. . канд. юрид. наук. Саратов. 2007. 190 с.

8. Атаманчук Г.В. Государственная служба как сфера управления // Проблема теории и практики и управления. 1992. № 4. - с. 15

9. Атаманчук Г.В. Государственное управление. Организационно-функциональные вопросы. М.: НПО-Экономика, 2000. - 302 с.

10. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика.- М.: РАГС, 2004. 272 с.

11. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. М.: Юридическая литература, 1997. - 400 с.

12. Базилевскиий И.А. Аттестация государственного служащего: подготовка и проведение. Бюллетень Минюста России, 2000 г., № 2.

13. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание и принципы // Государственное право. 1996. № 18. — с. 10

14. Балаж И. Французская система государственной службы // Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып. 2. М.: РАГС, 1995.

15. Барышев В.Н. История государственной службы. II Гражданин и право, 2002, №1.

16. Барышев В., Журавлева Т. Российская государственная служба: с петровских времен до наших дней // Человек и труд. 2002. №1

17. Белбин Р. М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач/ Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. -315 с.

18. Бернхем Дж. Революция менеджеров. —М.: Просвещение, 1997

19. Бойков В. Государственные служащие // Кадры. — 1997. №8

20. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. - 256 с.

21. Вагина JI.B. Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации. РАГС, 2007. 96 с.

22. Вагина JT.B. Оплата труда: государственная гражданская служба. РАГС, 2008. 212 с.

23. Вагина J1.B. Совершенствование организации труда государственных гражданских служащих в современной России: Дис. докт. экон. наук: Москва, 2008 г. 363 с.

24. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия: Учебное пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп.- М.: «Логос», 2000. 200 с.

25. Вебер М. Избранные произведения. М.: Мысль, 1990. - 560 с.

26. Вельский К.С. О концепции реформы государственной службы в России // Государство и право. -1994. № 4. с. 24

27. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба.- М.: Экзамен, 2004. 224 с.

28. Волгин Н. Зарплата чиновника: оклад, помноженный на результат// Человек и труд. 1999. №12

29. Волгин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования.: Альфа-Пресс, 2006. 200 с.

30. Волгин H.A., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика.: ИТК «Дашков и К», 2006. 508 с.

31. Глазунова Н.И. Система государственного управления: Учебник для вузов. М.: Проспект, 2008. - 560 с.

32. Горшкова Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса// Управление компанией № 3,2006

33. Государственная служба (комплексный подход) Учеб. пособие 2-е изд. - М.: Дело, 2000. - 440 с.

34. Государственная служба Российской Федерации: Первые шаги и перспективы/ под ред. Г.В. Атаманчука. М., 1997.

35. Государственное управление и государственная служба за рубежом. Курс лекций. -СПб., 1998.

36. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. -Воронеж, «Квадрат». 1997. - 360 с.

37. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба Учебник для ВУЗов. КноРус, 2007. - 469 с.

38. Грекова Ж.В. Реформирование государственной службы как политико-административный процесс (опыт Великобритании и США в контексте российских реалий): Автореф. дис. . канд. полит, наук. М., 2001.

39. Гришковец A.A. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: Учебный курс. Дело и Сервис, 2003. - 464 с.

40. Гусев A.B. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. — Екатеринбург: Издательский дом УрГЮА, 2005.

41. Джордж М. Аттестация государственных служащих в Англии // Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. М.: РАГС. — 1996. №4

42. Доклад об экономике России декабрь 2006 г.

43. Долгиев М.М. Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих: Дис. . канд. экон. наук. Москва. 2007.

44. Дубянская Г.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991—2001 гг.- Финансы и статистка, 2003. 256 с.

45. Дудина О.И., Зеленков В.А. Современные требования производства к качеству рабочей силы и оценка персонала предприятий // Кадры предприятия. 2007. № 4

46. Жуков A.JL, Берестова Л.И. Европейская практика оплаты труда в органах государственного управления// Государственная служба. — 2006. №3

47. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов. Социальная психология и общественная практика.-М.: Наука, 1985. 170 с.

48. Загладин Н. Зарубежный опыт работы с кадрами государственной службы // Кадры.- 1997. №3

49. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация /под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007. - 575 с.

50. Иванов В.В. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы// Журнал российского права. 2003. №5

51. Институциональная экономика: новая институциональная экономическая теория.: Учебник / Под общей редакцией д.э.н., проф. А.А.Аузана. М.:ИНФРА-М, 2005. -416 с.

52. Институциональная реформа в России: переход от проектирования к реализации в условиях многоуровневой системы государственного управления. — М.: Издательство "Алекс", 2006. 200 с.

53. Казанцев Н.М. Толковый словарь правового содержания понятий государственной службы // Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, 1996. 49 с.

54. Калачева С.А. Аттестация. М.: Приор, 2001. - 112 с.

55. Кирсанов М.В., Паршин М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы// http://www.consultburo.ru/library 08.htm

56. Клищ H.H. Повышение результативности деятельности государственных служащих: Дис. . канд. экон. наук. Москва. 2006. -207 с.

57. Коломейцев В.Ф. Подготовка государственных служащих во Франции// Государство и право. 1992. №11.

58. Комаровский B.C. Государственная служба и политико-административное управление. Авторские программы учебных курсов по политологии. /Под общ. ред. проф. Ирхина Ю.В. М.: МАКС Пресс, 2001. - с. 220-247.

59. Красикова М. Гибкие режимы работы: проверено временем// Человек и труд. — 2000. №12

60. Кузнецов A.A. Методы регламентации труда государственных служащих федеральных органов исполнительной власти: Дис. . канд. экон. наук. 2004. 168 с.

61. Кузьминов Я., Радаев В., Яковлев А., Ясин Е. Институты: от заимствования к выращиванию// Вопросы экономики. 2005. №5

62. Лазарев Б.М. Государственная служба.:М., 1993. 16 с.

63. Линдблом Ч. Политика и рынки. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2005. - 448 с.

64. Лобанов В.В. Служба Высших руководителей в США// Государство и право. -1996. №6

65. Малыхин М. Зарплата не главное. //"Ведомости", 2006. июль, 26.

66. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: Правовое регулирование. М.: Юристъ, 1997. - 296 с.

67. Маркс К., Энгельс Ф. Оправдание Мозельского корреспондента. Собр. Соч. — 2-е изд. — т.1. -М., 1955.-580 с.

68. Масловский М.В. Теория бюрократии Макса Вебера и современная политическая социология. Н.Новгород: Нижегородский ун-т, 1997. - 86 с.

69. Меморандум об экономическом положении в России (2004 г.)

70. Милгром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент. -СПб.: Экономическая школа, 1999. 468 с.

71. Мэннинг П., Перисон H. Модернизация федеральной государственной службы: Методика апрведения функциональных обзоров//Доклад Всемирного Банка для Правительства РФ, 2001. 95 с.

72. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Минск: Харвест, 2007. - 254 с.

73. Назаренко Н.Ю. Государственная служба РФ. -М.: Экзамен, 2007. 192 с.

74. Натхов Т. Классификация институтов и социальный контракт: Материалы Научного семинара ЛИА от 16.10.2007

75. Никифорова A.A. Системы стимулирования труда государственных служащих// Труд за рубежом. 1999. №1

76. Никулина Л.Г. Методы оценки в системе аттестации государственных служащих: Дис. . канд. экон. наук. Москва, 2004. 208 с.

77. Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация. 3-е издание. -М.: Омега-Л, 2008. 122 с.

78. Ноздрачев A.H. Государственная служба (Законодательный опыт Германии)// Советская юстиция. 1993. № 16.

79. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник. М.: Статут, 1999. - 592 с.

80. Нормативно-правовое регулирование социально-трудовых отношений государственных служащих / Под ред. Катульского Е.Д. М.: Институт труда, 1997.

81. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики.- М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997.

82. Оболонский A.B. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М.: Дело, 2002. - 168 с.

83. Оболонский A.B. Государственная служба во Франции// Государство и право. -2000. №11

84. Оболонский A.B. Эволюция государственной службы в Великобритании// Государство и право. -1996. №6

85. Овсянко Д.М. Государственная служба РФ. М.: Юристь, 2007. - 447 с.

86. Отчеты стран по оплате труда по результатам. Рабочая группа по управлению человеческими ресурсами. Штаб-квартира ОЭСР, Париж, 7-8 октября 2004 г.

87. Охотский Е.В. Правовой статус государственного служащего Российской Федерации// Государство и право. 2003. №9

88. Петрова С.И. Должностной регламент государственного гражданского служащего//БиНО: Бюджетные учреждения. 2007. № 2

89. Погорелова М.Я. Влияние подготовки и повышения квалификации кадров на эффективность труда государственных служащих: Дис. . канд. экон. наук. Москва. 2000.-175 с.

90. Рабочая книга социолога. / Под ред. Г.В. Осипова, Д.М. Гвишиани, В.В. Колбановского, М.Н. Руткевича, Ф.Р. Филиппова, В.Г. Андеенкова. М.: Изд-во Наука, 1976.-512 с.

91. Райченко A.B. Административный менеджмент. Учебник. М.:ИНФРА М, 2007. -416 с.

92. Реформа государственной службы. История попыток реформирования с 1992 по 2000 год./ Под ред. Т.В. Зайцевой. -М.: Весь Мир, 2003. 304 с.

93. Розенбаум Ю.А. Проблемы оценки государственного служащего / Административное право и административный процесс: Старые и новые проблемы (по материалам Лазаревских чтений) // ГиП. 1998. № 8. с. 24—25.

94. Рэнней О. Государственная служба» Государственная служба. Общие проблемы. Зарубежный опыт. М., 1994.

95. Самойлов И.В. Система оплаты труда государственных гражданских служащих // БиНО: Бюджетные учреждения. 2007. № 2

96. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала// Служба кадров и персонал. -2006. № 10

97. Серков А.Е. Методологические основы регламентации труда государственных служащих: Дис. . канд. экон. наук. Москва. 1998. -191 с.

98. Сидоренко C.B. Эффективность деятельности органов службы занятости : Оценка на основе сбалансированной системы показателей: Дис. . канд. экон. наук. Москва. 2004. 166 с.

99. Старилов Ю.Н. Аттестация кадров аппарата управления: Автореф. дне. канд. юр.наук. Харьков. 1989.

100. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование: дис. докт. юрид. наук. Воронеж. 1996. —238 с.

101. Старилов Ю. Н. Курс общего административного права. В 3 т. Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА • М), 2002. — 600 с.

102. Терещенко J1.K., Минашкин A.B., Спектор А.И., Калмыкова A.B. Основные направления административной реформы // Юрист. 2003. № 4.

103. Условия оплаты труда государственных гражданских служащих в современных условиях// Заработная плата: расчет, учет, налоги. 2005. №7

104. Франция: Государственная служба и государственные служащие, CNFPT, Российско-Французская Серия «Информационные материалы» Новая серия. -1994. № 3.

105. Хныкин Г.В. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения. -М.: Трудовое право, 2002.

106. Храпылина Л.П. Взаимосвязь эффективности оплаты труда российских чиновников с модернизацией государственной службы. Сколько платить-российскому чиновнику? М.: РАГС, 2001.

107. Циркуляр № NOR/INT/A 00 00186С об оценке и продвижении по службе чиновников штата кадровых служащих национальных префектур.

108. Чуев В.И. Традиции и инновации в управлении трудовой деятельностью российских государственных служащих: Дис. . канд. социол. наук: Саратов. 2006. -138 с.

109. Шадрин В. Страсти по окладам, или сколько «стоит» российский чиновник Человек и труд. 2001. №2

110. Шадрин В. В. Егоров: «Чиновник это социально ответственный профессионал, который служит национальным интересам// Человек и труд. — 2001. №3

111. Шелихова Н.И. Как бороться с мотивационным спадом.// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. № 11

112. Шныренкова JL Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала// Управление персоналом. — 2005. №14

113. Штатное расписание на завтра. Каким станет российский чиновник после реформы госслужбы// Российская газета. 26.11.2002 № 224

114. Acemoglu D., Johnson S., Robinson J. Institutions as the Fundamental Cause of LongRun Growth// P. Aghion, S.N. Durlauf, Handbook of Economic Growth. Vol. 1A, N.Y. Elsexicr, 2005

115. Acemoglu D., Kremer M., Mian A. Incentives in Markets, Firms and Governments// NBER Working Paper No. 9802 (2003)

116. Armstrong M., Murliss H. Reward management: A handbook of salary administrations// London, Kogan Page, 1988

117. Ashenfelter O.C. and Ehrenberg D.G., The Demand for Labor in the Public Sector// Princeton University Press, 1975

118. Benabou R., Tiróle J Intrinsic and Extrinsic motivation// Review of Economic Studies, vol. 70(3), 2003

119. Bititci U.S., Turner T. Dynamics of performance measurement systems// International Journal of Operation and Production Management, Vol.20, No.6, 2000.

120. Boyne G.A. What is public service improvement?// Public Administration, Vol.81, No.2, 2003.

121. Bowey A.M. Effects of incentive payment systems, United Kingdom 1977-80// London, Department of Employment, 1982

122. Brewer A. Gene, Selden C. Sally, Facer L. Rex. Individual conceptions of public service motivation// Public Administration Review, May/June, 2000.

123. Brown Trevor L., Potoski M. Transaction costs and Institutional explanations for Government service production decisions// Journal of Public Administration Research and Theory 13/2003.

124. Chandler S., Richardson S. 100 Ways to motivate others. -NJ: Career Press, 2006.

125. Clark, A. E. Measures of Job Satisfaction: What Makes a Good Job? Evidence from OECD Countries, OECD//Labour Market and Social Policy Occasional Papers. 1998.

126. Cordery J. Reinventing work design theory and practice. //Australian psychologist, Nov. 1997.

127. Grant Adam M. Relational job design and the motivation to make a proposal difference// Academy of Management review №2, 2007.

128. Delfgaauw J., Dur R. Incentives and workers' motivation in the public sector// The Economic Journal, 118. Royal Economic Society, 2008

129. Dennis Daley Pay for performance and the Senior Executive Service// American review of public administration. 1995. - Volume 25 № 4

130. Dorsch D. A framework for benchmarking in the public sector// International Journal of Public Sector Management. -1998. Vol. 11, No.2/3

131. Elliot F., Mary Parker Follett The Enduring Contribution// Public Administration Review, December, 1968.

132. Folz H. David, Hazzlet M. Joseph. Public Participation and Recycling Performance: Explaining Program Success// Public Administration Review. 1991. - No.51

133. Fowler D. New directions in performance pay// Personnel Management, November, 1988

134. Francois P. Public sector motivation as an argument for government provision// Journal of Public Economics. 2000. - vol. 78(3)

135. Freixas X., R. Guesnerie and J. Tirole. Planning under Incomplete Information and the Ratchet Effect// Review of Economic Studies. 1985. - Vol. 52

136. Gersbach H., Glazer A. High Compensation Creates a Ratchet Effect// University of Heidelberg, IZA Discussion Paper No. 1143. May 2004

137. Golembiewski R. The Future of Public Administration: Benchmarking of,' Management// Public Administration Review. -1996. No.56

138. Greenwood, J.; Piper, R.; Wilson, D. New public administration in Britain. Routledge; London and New York, 2002.

139. Kaufmann D., Kraay A., Mastruzzi M. Governance Matters IV: Updated Governance Indicators 1996-2004, World Bank, 2005.

140. Knight V. Does profit sharing improve employee performance?// Personnel Management. November, 1988

141. La Fonction publique 2002, La documentation française

142. Malleret V. L'évalution des performances des services fonctionhels : une étude empirique// Finance-Contrôle-Stratégie. -1998. Vol. 1

143. Milgrom, P. Employment contracts, influence activities and efficient organizational design // Journal of Political Economy, 1988

144. Milgrom, P., and J. Roberts. An economic approach to influence activities in organizations // American Journal of Sociology, 1988

145. Niskanen, W. D. Non-Market Decision Making. The Peculiar Economics of Bureaucracy// American Economic Review. -1968. Vol. 58

146. Noble C. Role Structure, Non-monetary compensation, and Team incentives as motivators of salesperson performance. The University of Mississippi, 2003

147. North D., Wallis J., Weingast B. A Conceptual Framework for Interpreting Recorded Human History// NBER Working Paper, 12795.2006

148. Notation et évaluation des agents d'administration, Cour des Comptes, 2001.

149. PERFORMANCE CONTRACTING: Lessons from Performance Contracting Case Studies. A Framework for Public Sector Performance Contracting, PUMA/PAC(99)2

150. Performance-related Pay Policies for Government employees// OECD Publishing, 2005.

151. Prendergast C. The motivation and bias of bureaucrats. American Economic Review, vol. 97(1), 2007

152. Preston A.E. The nonprofit worker in a for-profit world// Journal of Labor Economics. -1989.-vol. 7(4)

153. Reder M. W. The Theory of Employment and Wages in the Public sector. Labor in the Public and Nonprofit Sectors// Princeton University Press, 1975

154. Rosenhoover D., Kuhn H. Total quality management and the public sector// Public Administration Quarterly, Winter, 1996.

155. Self R. Developments in profit-related pay, pay and benefits// Kingston upon Thames, Croner Publications, 1991

156. Shetterly, David R. The influence of contract design on contractor performance: The case of residential refuse collection// Public Performance & Management Review; Thousand Oaks; Sep 2000.

157. Silverman J. M. Public Sector Decentralization. Economic Policy and Sector Investment Programs// Worldbank Technical Paper №188. The Worldbank, Washington, 1992

158. Swiercz P. Icenogle Marjorie. Incentive pay in public sector: a discriminate analysis of professional employee responses. Review of public personnel administration. Fall 1990/ Spring 1991.

159. Vincent-Jones P. Responsive law and governance in public services provision: A future for the local contracting state// The modern law review limited, Blackwell publishers, 1998.

160. Vinzant J., Vinzant D. Strategic management and total quality management: challenges and choices// Public Administration Quarterly, Summer, 1996.

161. White paper OPM. A fresh start for federal pay: a case of modernization// Kay Colles James. April 2002

162. Великобритания// http://www.worldbank.org.ru/ECA/Russia.nsf/b382857ebf52a476c3256cd2004cd3fl/A3 03E242B275E7AEC3256CCA0062DCC7

163. Доклад о результатах работы Министерства промышленности и энергетики Российской Федерации в 2005 году и основных направлениях деятельности на 2006-2008 годы// http;//ww\v.rosteplo.ru/news.php?zag=l 149230212

164. Кирсанов М.В., Паршин М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы// http://wwvv.consultburo.ru/library 08.htm

165. Концепция реформирования государственной службы РФ// http://www.transparencv.org.ru/CENTER/DOC/ps5.doc

166. Общая ситуация на рынке труда России, http://www.iseg.ru/sessions/s5/r-work.doc

167. Овчарова J1.H. Тезисы доклада «Бедность в странах с переходной экономикой» 2002 г.// www.socialpolicv.ru

168. Правовые основы государственной службы в зарубежных странах// http://wvvw.bolshe.ru/unit/65/books/2236//s/4

169. Проект ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»// http://\vww.legislature.iTi/monitor/pos sluzhba/369418-3.html

170. Сатаров Г., Левин М., Головощинский К., Римский В. «Заработная плата или как платить российским чиновникам» //http://rels.obmnsk.com/RELS/Limited/Nsub/Me/0302/vt-l.htm

171. Свиридов С., Курьян А. «Совершенствование деловых процессов»// http://www.ttizminsk.Org/r/430001.htni

172. Сводный доклад о результатах и основных направлениях деятельности Правительства Российской Федерации на 2006-2008 годы, (www.gov.ru)

173. Свод законов США //http://www.medialaw.rU/publications/books/wb-lic/4/l2.html

174. Старовойтов А.В. Экспертная записка «Реформирование российской государственной гражданской службы и опыт зарубежных стран»// Фонд «Развитиепарламентаризма в России». — М., 2003.http.//www.legislature.ru/monitor/gos sluzhba/ekspfund.html

175. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы»// http://www.inforeg.ru/norma/Ukl336-02.html

176. Чернявский В. «Реинжиниринг бизнес-процессов»// http://www.bizcom.ru/rus/bt/1996/nr9/17.htm

177. Décret п° 2002-682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions générales d'évaluation, de notation et d'avancement des fonctionnaires de l'Etat// www.legifrance.gouv.fr.

178. Décrets n° 59-308 du 14 fevrier 1959 relatif aux conditions générales d'évaluation, de notation et d'avancement des fonctionnaires de l'Etat// www.legifrance.gouv.fr.

179. Rondinelli, Dennis A. Partnering for development: government-private sector cooperation in service provision (unpanl .un.org/intradoc/groups/public/documents/un/unpan006231 .pdf).1. Категории1. Группы1. Чины

180. Обеспечивающие специалисты

181. Источник: Федеральный Закон №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.04, разработано автором

182. Источник: Ноздрачев А.Ф. «Государственная служба: Учебник»// М., Статут, 1999 г., стр. 47

183. АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ ГО СУ ДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ1. Фамилия, имя, отчество

184. Год, число и месяц рождения

185. Стаж государственной службы (в том числе стаж государственной гражданской службы)6. Общий трудовой стаж

186. Классный чин гражданской службынаименование классного чина и дата его присвоения)

187. Вопросы к государственному гражданскому служащему и краткие ответы на них

188. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией

189. Краткая оценка выполнения гражданским служащим рекомендаций предыдущей аттестациивыполнены, выполнены частично, не выполнены)

190. Количественный состав аттестационной комиссии

191. На заседании присутствовалочленов аттестационной комиссии

192. С аттестационным листом ознакомилсяподпись государственного гражданского служащего, дата)место для печати государственного органа)1. Первая группа1. Вторая группа1. Третья группа1. Вспомогательная . группа

193. Источник: Оболонский А В. «Эволюция государственной службы в Великобритании»// Государство и право, 1996 г., №6, разработано автором

194. Старшие политические и административные руководители (помощник заместителя, заместитель постоянного секретаря, секретаря и т.д.)

195. Административная (ученик администратора, старший исполнитель)

196. Профессиональные научные работники и технические специалисты (ученые, архитекторы, инженеры и т.д.)

197. Технические работники (чертежники, делопроизводители и т.д.)

198. Источник: Правовые основы государственной службы в зарубежных странах// http://www.bolshe.rU/unit/65/books/2236//s/2, разработано автором

199. Категория А Атташе, гражданскиеадминистраторы (функции выработки управленческих решений)\1. Ранги

200. Категория В Административные секретари, контролеры (исполнительские функции). , \1. Ранги

201. Категория С (специализированное исполнение). , \1. Ранги

202. Категория В технические работники, простые исполнители1. Ступени 1. Ступени 1 1. Ступени 1. Ступени

203. Какова Ваша среднемесячная зарплата в настоящее время, с учетом надбавок и премий (приблизительно)?менее 5000 рублей5001-8000 рублей8001-11000 рублей11001-14000 рублей14001-17000 рублейболее 17000 рублей

204. Устраивает ли Вас размер Вашей зарплаты?устраиваетне устраиваетзатрудняюсь ответить

205. Зависит ли Ваша зарплата от фактических результатов Вашего труда?1. Да1. Нет1. Зависит частично1. Затрудняюсь ответить

206. Насколько реальна для Вас в настоящее время угроза потери работы?такой угрозы практически нетугроза есть, но не очень значительнаяэто реальная угроза для менязатрудняюсь ответить

207. Как Вы считаете, если бы Вам пришлось сменить работу в государственном секторе на работу в частном секторе, Вы стали бы зарабатывать:значительно большебольше, но не намногостолько женемного меньшезначительно меньше

208. Представьте себе, что у Вас есть возможность сменить работу в государственном секторе на работу в частном. Сменили бы Вы место работы?да, скорее всего сменил бынет, скорее всего не сменил бы

209. Как Вы оцениваете Вашу работу на государственной службе?

210. Исключительно как возможность получения опыта, повышения квалификации для последующей работы в частном секторе1. Это работа «по призванию»

211. Государственная служба — перспективное место работы с последующим продвижением по служебной лестнице

212. Государственная служба — способ завязать полезные знакомства, деловые связи1. Другое (допишите)

213. Что Вас удерживает (или привлекает) на данной работе? Выберите, пожалуйста, наиболее важные ответы (но не более 3)1. Привык к этой работе

214. Трудно найти другую работу по специальности

215. Работа относительно стабильная1. Работа интересная

216. Работа престижная, ответственная

217. Есть возможность карьерного роста

218. Есть возможность для повышения квалификации

219. Опасаюсь переходить на работу в частный сектор из-за нестабильности занятости в нем

220. Опасаюсь переходить на работу в частный сектор из-за чрезмерной нагрузки

221. Работа на госслужбе обеспечивает лучшие условия социального обеспечения

222. Устраивает ли Вас Ваша работа в целом, имея в виду не только зарплату, но и содержание работы, ее напряженность, ответственность, престижность?1. Да, в целом устраивает

223. Нет, в целом не устраивает

224. Заинтересовывает ли Вас действующая система оплаты труда работать больше и лучше?1. Да1. Нет1. Затрудняюсь ответить

225. Можно лн из Ваших функциональных обязанностей выделить конкретные критерии их выполнения?1. Можно1. Нет1. Затрудняюсь ответить

226. Кто наиболее объективно, по Вашему мнению, способен определить результаты Вашей работы?

227. Мой непосредственный начальник1. Коллеги по работе1. Только я сам(а)1. Затрудняюсь ответить

228. Какой вид оплаты труда Вы бы предпочли?

229. Гарантированную зарплату, но не очень высокую

230. Зарплату, зависящую от конкретных результатов моей деятельности1. Затрудняюсь ответить

231. Пожалуйста, выскажите Ваше мнение по следующему утверждению: «Государственная служба привлекательна не окладом, а причастностью к власти, возможностью приобрести хорошие связи во властных структурах».

232. Полностью согласен (согласна)

233. Частично согласен (согласна)

234. Абсолютно не согласен (не согласна)1. Затрудняюсь ответить

235. Какие изменения в организации и в оплате труда заставили бы Вас искать другую работу? (выберите, пожалуйста, не более 3 ответов)

236. Увеличение нагрузки, необходимость задерживаться на рабочем месте

237. Необходимость самому (самой) принимать решения и нести за них ответственность, в том числе и материальную (депремирование)

238. Необходимость осваивать новые формы и методы работы

239. Увеличение дифференциации в уровне оплаты труда работников министерства

240. Отставание зарплаты от средней по Москве1. Другое (допишите)

241. Как Вы оцениваете уровень технической оснащенности Вашего рабочего места?

242. Рабочее место оснащено по последнему слову техники

243. Оснащение удовлетворительное

244. Оснащение неудовлетворительное1. Затрудняюсь ответить

245. Рабочие группы по решению проблем (формирование групп со смешанными функциями с целью выявления и решения интегрированных проблем)

246. Гибкие условия работы (разработка и внедрение системы по гибкому управлению рабочим временем)

247. Возможность выполнять часть работы дома (вне рабочего места)

248. Семинары по реструктуризации работы (использование рабочих групп для пересмотра должностных инструкций)

249. Самоуправляемые рабочие группы (участие служащих в командах с высокой степенью самоорганизации)

250. Анализ должностных инструкций (анализ и пересмотр должностных инструкций и проверка инструментов изменения содержания работы)

251. Исследование степени удовлетворенности сотрудников (регулярное исследование, позволяющее выявить изменения организационной культуры, морали в коллективе и мотивации служащих)

252. Система внесения предложений служащими (создание механизмов, с помощью которых служащие могут вносить неформальные предложения по изменению рабочей практики)

253. Внутренние журналы и информационные бюллетени (формирование внутренного редакционного коллектива и выпуск журналов, содержащих официальную и общую информацию)

254. Общественные и культурные мероприятия (выявление предпочтений служащих и организация соответствующих мероприятий)

255. Медицинское обслуживание и прочие услуги (создание системы управления всеми льготами, с целью более эффективного распространения информации)19. Укажите Ваш пол1. Женский1. Мужской20. Укажите Ваш возраст, лет1. До 2626.2929.3333.38более 38

256. Каков ваш общий трудовой стаж?1. До 3 лет3.8 лет8.12 летболее 12 лет

257. Каков Ваш стаж работы на государственной службе?1. До 3 года3.8 лет8.12 летболее 12 лет

258. Благодарим Вас за участие в опросе.