Формирование механизма комплексной подготовки работников высшей квалификации: на примере ОАО "АК "Транснефть" тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Алексеевичева, Юлия Владимировна

• Алексеевичева, Юлия Владимировна
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Алексеевичева, Юлия Владимировна

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РАБОТНИКОВ

1.1. Система развития работников и её роль в деятельности современной организации

1.2. Подготовка работников в международном контексте: её этапы развития, формы и методы за рубежом

1.3. Характеристики взаимодействия подготовки работников высшей квалификации организации с её инновационными моделями обучения,

повышающими экономический рост

Выводы по первой главе

2. ПОРЯДОК ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ НАУЧНОЙ, ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ И ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ СФЕР

2.1. Анализ проблем соответствия подготовки работников высшей научной квалификации современным требованиям производства и бизнеса

2.2. Оценка состояния подготовки работников высшей научной квалификации в отраслевых исследовательских организациях

2.3. Исследование проблем результативности подготовки отраслевых работников высшей научной квалификации

2.4. Разработка комплексной программы подготовки работников высшей

квалификации нефтегазовых организаций

Выводы по второй главе

3. МЕТОДИЧЕСКИЕ И НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО КОМПЛЕКСНОЙ ПОДГОТОВКЕ НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1.Создание модели научных инкубаторов, активизирующих развитие нефтегазовых организаций

3.2. Механизм организации комплексной подготовки научных работников в ОАО«АК«Транснефть» с использованием моделей компетенций

3.3. Методика расчёта интеллектуально-творческого потенциала молодых учёных

в организациях ОАО «АК «Транснефть»

Выводы по третьей главе

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование механизма комплексной подготовки работников высшей квалификации: на примере ОАО "АК "Транснефть"»

Введение

Современный этап модернизации науки и глобальный сдвиг инновационной экономики в России, охвативший в настоящее время всю систему социально-трудовых отношений, объективно диктует необходимость обновления подходов к подготовке кадров, повышению их гибкости и интеграции в российский рынок труда. Это означает, что организации становятся

воплощением комплексного профессионального, интеллектуального, творческого и мотивационного потенциала их работников. Именно в этом ключе особое положение занимает подготовка работников высшей квалификации.

Их подготовка является важнейшим направлением формирования работников инновационной экономики России. Анализ функционирования подготовки работников высшей квалификации на современном этапе приводит к выявлению потребности в кадрах не только для науки и высшей школы, но и для различных отраслей экономики. Рост конкуренции и расширение знаний неизбежно влекут за собой необходимость формирования и совершенствования подготовки работников высшей квалификации и процедуры оценивания ключевых компетенций персонала научно-исследовательских организаций. Такое взаимодействие научной и производственной среды должно приводить к выработке совместных решений по определению наиболее перспективных направлений и профилей подготовки работников высшей квалификации, адекватных потребностям работодателей и различных сфер профессионального образования.

Так, Владимир Путин в своей статье «О наших экономических задачах», опубликованной 30 января 2012 года в газете «Ведомости», пишет, что «... для устойчивого инновационного роста экономики нужно, чтобы в нее непрерывно поступали новые идеи, продукты фундаментальных разработок, наконец, просто креативные работники. Высокий уровень образования населения; огромное наследие фундаментальной науки; сохранившаяся во многих отраслях база опытного производства - мы обязаны задействовать все эти факторы. Необходимо продолжать усилия, направленные на включение российских

научных центров, университетов и предприятий в международные механизмы оформления и капитализации научных результатов. Надо преодолеть инерцию крупного отечественного капитала, который, прямо скажем, отвык от инновационных проектов, от исследований и опытно-конструкторских работ».

В связи с вышеизложенным становится очевидным, что повышение эффективности системы воспроизводства интеллектуального труда и наличие реальных профессионалов своего дела, соответствующих потребностям динамично меняющейся экономики, становится ключевым фактором обеспечения конкурентоспособности. Традиционная система подготовки научных кадров для отрасли не соответствует требованиям перспективного развития работников научно-исследовательских организаций, что предопределяет необходимость модернизации подготовки и актуализирует опережающую подготовку. Данный аспект позволит создать основу для успешной профессиональной деятельности в условиях инновационных преобразований в российском магистральном транспорте нефти и нефтепродуктов - приоритетной на сегодняшний день отрасли экономики. Наряду с этим, несоответствие уровня подготовки работников целям и задачам развития организации не только снижает производительность труда, но и повышает негативные тенденции обучения работников.

В современных условиях хозяйствования требуется разработка и реализация ускоренной подготовки работников высшей квалификации, поэтому важен обоснованный методический подход к данной проблеме в рамках отраслевых научно-исследовательских организаций и высшей школы. Грамотно выстроенный механизм её организации играет важнейшую роль в формировании приоритетных для развития компании составляющих интеллектуально-творческого потенциала научных работников. Реализация механизма комплексной подготовки работников высшей квалификации для научно-исследовательских организаций затруднена в силу недостаточной теоретической и практической обеспеченности.

Необходимость обобщения новых явлений в подготовке работников высшей квалификации научно-исследовательских организаций и разработки её комплексного механизма в условиях острой необходимости модернизации науки

и развития инновационных технологий в совокупности обусловила актуальность темы, направление и логику диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Исследование проблем развития кадров изучались и развивались в работах следующих зарубежных ученых: К.Арджириса, И.Баллантайн, Г.Беккера, Г.Десслера, П.Друкера, Д. Колба, Д.Минцера, М.Ноулса, У.Оучи, Р.Реванса, Т.Шульца.

Теоретические основы профессиональной подготовки кадров в период становления рыночных отношений заложены исследованиями таких учёных, как Е.Г.Антосенков, В.Н.Бобков, Н.А.Волгин, Б.М.Генкин, В.Е. Гимпельсон, А.Л.Жуков, Б.Г.Збышко, А.Ф.Зубкова, Р.И.Капелюшников, Е.Д.Катульский,

A.Я.Кибанов, Р.П.Колосова, Л.А.Костин, А.Э.Котляр, В.В.Куликов, Ю.Г.Одегов, И.С.Маслова, В.Г.Макушин, Т.Г.Мясоедова, А.А.Никифорова, Б.В.Ракитский,

B.Д.Роик, Г.Э.Слезингер, Л.С.Чижова.

Научные исследования, связанные с обоснованием механизма подготовки работников для нефтегазовых организаций, нашли отражение в работах отраслевых учёных, раскрывающих теоретические и методологические подходы к управлению нефтегазовым образованием в современных условиях. Среди авторов можно выделить А.Ф.Андреева, А.И. Владимирова, В.Ф. Дунаева, В.Д.Зубареву, М.В.Дулясову, В.А.Дятлова, И.Ю.Ерёмину, Л.М.Идигову, Н.Н.Лоргину, В.Г.Мартынова, K.M. Миловидова, A.A. Москаленко, С.Г. Радько, И.Ф.Симонову, А.Э.Славинского,. Е.А.Телегину, Т.В.Хлопову, А.К Шуркалина, М.З.Эскерханова.

Проведенный автором анализ научной литературы по проблемам подготовки работников выявил, что практически все учёные большое внимание уделяют обоснованию роли и значения обучения работников и их удержания в интересах достижения стратегических целей организаций, в том числе для нефтегазовых компаний.

Несмотря на значительное количество исследований, данные вопросы не получили подробного освещения и в настоящее время остаются нерешенными. Наименее разработанными в условиях стремительного развития инновационных

технологий, роста конкуренции являются направления, связанные с подготовкой работников высшей квалификации научно-исследовательских организаций.

Недостаточная изученность уровня интеллектуально-творческого потенциала перспективных учёных и деятельности социальных институтов - участников подготовки научных кадров, определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи. Проблема исследования заключается в выявлении и эмпирическом обосновании наиболее эффективных форм подготовки работников высшей квалификации научно-исследовательских организаций, активизации деятельности и повышения мотивации молодых исследователей в послевузовском профессиональном образовании.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Работа осуществлена по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда, соответствует п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта специальностей ВАК Министерства образования и науки РФ (экономические науки).

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ подготовки научных кадров, выбор её наиболее эффективных форм, а также предложение рекомендаций по диагностике работников высшей квалификации на соответствие конкурентоспособным и компетентностным требованиям для отраслевых научно-исследовательских организаций.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Структурировать теоретико-методическую базу, формы подготовки работников высшей квалификации в России и эволюцию их становления в международных системах социально-трудовых отношений.

2. Выявить базовые социально-экономические институты, участвующие в сфере научных разработок и исследований. Выделить основные проблемы подготовки

работников высшей квалификации на отечественном рынке труда. Исследовать уровень результативности подготовки работников высшей квалификации на примере ОАО «АК «Транснефть».

3. Обследовать стратегическое партнерство отраслевых научно-исследовательских организаций различного масштаба с учреждениями профессионального образования и организацию подготовки ими работников высшей квалификации.

4. На базе анкетирования опытных специалистов и молодых исследователей, работодателей, представителей кадровых служб определить наиболее результативные формы подготовки и потенциал перспективных ученых нефтегазовых организаций.

5. Предложить рекомендации в области повышения эффективности функционирования подготовки молодых научных работников в сфере современных социально-трудовых отношений.

Объектом исследования является подготовка работников высшей квалификации научно-исследовательских организаций в системе магистрального транспорта нефти и нефтепродуктов.

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, способствующие подготовке научных работников отраслевых исследовательских организаций.

Теоретической и методологической основой исследования послужили основные положения и выводы, сформулированные и обоснованные в трудах российских и зарубежных ученых-экономистов, специалистов-практиков в области экономики труда по проблемам подготовки научных кадров, действующее трудовое законодательство Российской Федерации в сфере регулирования социально-трудовых отношений, а также материалы отчетности научно-исследовательских организаций в области формирования профессиональной подготовки научных кадров.

Основные методы исследования. В процессе исследования применялись методы: общенаучные - анализ литературы по экономике

труда, методических материалов по подготовке работников высшей квалификации; теоретическое осмысление, логический и сравнительный анализ, обобщение передового опыта по подготовке научных работников; эмпирические исследования, позволившие выявить уровень развития компетенций различных категорий работников высшей квалификации нефтетранспортной промышленности и их готовность к инновационной деятельности; анкетный опрос, экспертная оценка, методы статистического исследования.

Информационную базу исследования составили данные открытых источников информации: федеральные законы РФ, статистические данные Министерства образования РФ, законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, относящиеся к теме диссертации, правительственные вебсайты, статьи, обзоры, опубликованные данные российской и зарубежной периодической печати и официальных сайтов сети Интернет по тематике диссертационной работы, материалы всероссийских и региональных научно-практических конференций в области подготовки работников, результаты социологических исследований, проведенных при непосредственном участии автора, а также информационные материалы исследований различных аспектов деятельности организаций ОАО«АК«Транснефть».

Основой эмпирического исследования послужили результаты проведённого автором социологического опроса опытных работников, представителей кадровых служб, руководителей молодых специалистов и их самих в отраслевой научно-исследовательской организации ООО «НИИ ТНН», входящей в группу компаний ОАО «АК «Транснефть» (64 респондента), анкетного опроса среди 20 аспирантов, докторантов, соискателей и вновь подготовленных работников данной компании(61 чел.), анкетирования опытных работников и молодых специалистов в четырёх научно-исследовательских организациях ОАО«АК «Транснефть»: ООО «НИИ ТНН», ОАО«Гипротрубопровод», ОАО ЦТД «Диаскан», ЗАО «Омега» (210 опрошенных) в области профессиональной подготовки специалистов высшей квалификации, анализа совокупности из 123

молодых работников научно-исследовательских и проектных организаций ОАО «АК «Транснефть» для создания модели исследовательских компетенций. Данное диссертационное исследование стало изучением перспектив использования альтернативных форм подготовки молодых исследователей.

Основные результаты диссертации и их научная новизна заключается в разработке методического подхода к формированию механизма комплексной подготовки работников высшей квалификации как наиболее востребованного направления современной экономики труда. В работе предложены авторские методы оценки интеллектуально-творческого потенциала исследователей с использованием инновационных форм обучения работников, активизирующие действия молодых специалистов по повышению их профессионального роста, контролирующие риск некомпетентности и демотивации.

Наиболее значимые результаты, содержащие элементы научной новизны, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Структурированы и развиты научные основы и практические подходы, позволяющие определить содержание социально-трудовых отношений в области подготовки работников высшей квалификации, как на уровне организации, так и на уровне отечественной системы магистрального транспорта нефти и нефтепродуктов. Аргументирован авторский подход к подготовке научных работников в России, включающий предложенную структуру моделей формального и неформального образования под практику научно-исследовательской организации.

2. Раскрыты ключевые особенности научно-исследовательской деятельности молодых ученых и проблемы результативности их подготовки, представлены характеристики основных социально-экономических институтов в сфере науки.

3. Предложены авторские рекомендации по созданию современной системы подготовки научных работников на основании формирования научных инкубаторов в системе магистрального транспорта нефти и нефтепродуктов.

4. Сформирован авторский механизм комплексной подготовки научных работников, базирующийся на использовании спроектированной модели

компетенций научного исследователя с учётом основных результатов, полученных в ходе серии интервью с представителями кадровых служб, нормировщиками и экономистами по труду, непосредственными руководителями, а также опроса молодых специалистов на основании методик анкетирования, разработанных автором.

5. На базе данного автором определения интеллектуально-творческого потенциала научных кадров разработана методика его расчета, построенная на оценочных показателях персонала, нацеленного на инновационную деятельность и выявляющая соответствие уровня развития молодых специалистов требованиям их научно-исследовательских организаций.

Теоретическая ценность диссертационной работы заключается в расширении и дополнении теоретических знаний и методических подходов к подготовке научных работников с учётом повышения значимости работников высшей квалификации и обеспечении повышения конкуренции российских научно-исследовательских организаций. Результаты выполненного исследования направлены на совершенствование подготовки специалистов высшей квалификации, укрепление взаимосвязи науки, образования и производства. Выводы, полученные на основе теоретического и практического исследования подготовки работников высшей квалификации для российских исследовательских организаций расширяют существование в научной литературе представления о направлениях и методах подготовки работников непосредственно на производстве и могут быть использованы в системе дополнительного и послевузовского профессионального образования.

Практическая значимость результатов определяется возможностью использования разработанного механизма комплексной подготовки работников высшей квалификации и повышения их мотивации: федеральными и региональными органами власти при разработке законопроектов в области подготовки научных кадров, в учебном процессе при подготовке специалистов нефтегазовых организаций. Предложенный автором механизм комплексной подготовки работников высшей квалификации позволит: повысить скорость

распространения инновационных знаний, преодолеть барьеры между производством, образованием и наукой, способствовать повышению уровня развития компетентности научных работников нефтегазовых организаций для наиболее полного и рационального их использования, а также достичь повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности российских отраслевых научно-исследовательских организаций на мировом уровне.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертации докладывались, обсуждались и получили одобрение на VII Фестивале науки МГУ имени М.В. Ломоносова «Российский рынок труда глазами молодых учёных» (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (Москва, 2013г.); Международной научно-практической конференции «Модернизация и развитие современного инновационного общества» (экономические, социальные, правовые, философские тенденции)» (Саратов, 2013г.); Международной научно-практической конференции «Перспективы развития современного общества: инновации и модернизация» (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (Саратов, 2013г.); Юбилейной десятой Всероссийской конференции молодых учёных, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности (газ, нефть, энергетика)» (Москва, 2013г.).

Публикации. Публикации. Результаты диссертационного исследования отражены в 4 публикациях автора в периодических научных изданиях, входящих в перечень изданий, рекомендованных ВАК Минобразования РФ и 7 других научных трудах общим объемом публикаций 1,2 п. л. и 10,1 п.л. соответственно.

Необходимость подготовки работников высшей квалификации в научно-исследовательских организациях в условиях недостаточности исследований данной темы определили структуру представленной диссертационной работы.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертационная работа обусловлена поставленной цели и задачам исследования и состоит из введения, трех глав, десяти параграфов, заключения, списка литературы, содержащего 138 наименований литературы. Основной материал диссертации изложен на

207страницах, включает в себя 25 таблиц, 18 рисунков, 2 формулы и бприложений, имеющих отношение к теме исследования.

Во введении обосновывается актуальность и состояние изученности исследуемой проблемы, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет исследования, отмечены научная новизна, теоретическая ценность и практическая значимость диссертационного исследования.

В первой главе диссертации рассмотрены теоретические и методические основы организации подготовки работников современных организаций, обобщен и проанализирован мировой теоретический и практический опыт подготовки молодых ученых, определены и исследованы этапы развития, формы и методы подготовки кадров за рубежом на примере развитых стран. Выделены и конкретизированы модели профессиональной подготовки работников высшей квалификации отраслевой научно-исследовательской организации. Также предложена структура инновационных моделей обучения работников в отраслевых научно-исследовательских организациях группа компаний ОАО «АК «Транснефть»: формальное, неформальное и информальное обучение.

Во второй главе диссертации проведен анализ состояния подготовки работников высшей квалификации. Раскрыты практические подходы к подготовке научных кадров нефтегазовых организаций, включающие: создание инфраструктуры их кадрового обеспечения, их мотивационной направленности, планирования преемственности и диагностики данных работников.

В третьей главе диссертации предложен практический инструментарий формирования комплексной подготовки научных работников, базирующийся на использовании модели компетенций, разработке механизма целостного развития научных кадров на примере ОАО «АК «Транснефть». Разработаны примерные модели компетенций для ключевых должностей высшего уровня управления научно-исследовательской организации. Выявлены наиболее результативные условия формирования кадров высшей квалификации в организации. Также разработана модель исследовательских компетенций работников отраслевой научно-исследовательской организации и проведены оценки уровня развития интеллектуально-творческого потенциала молодых учёных в ОАО «АК«Транснефть»: ООО «НИИ ТНН», ОАО«Гипротрубопровод», ОАО ЦТД «Диаскан», ЗАО «Омега».

В заключении систематизированы и изложены выводы и рекомендации по проведенному диссертационному исследованию.

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РАБОТНИКОВ

1.1. Система развития работников и её роль в деятельности современной организации

Учитывая, что труд научных работников и его продукция по своей сути нематериальны и характеризуются неотъемлемостью от персонала, зачастую оказывает самое большое влияние на восприятие его качества. На качество взаимодействия влияют качество поведения, отношения, мастерства и талантов персонала. Поведение - это то, как он реализуется персоналом, а мастерство и таланты - как хорошо они умеют делать свою работу. Кроме того, в управлении научным трудом, предполагающим высокую степень вовлечения кадров, особое внимание должно уделяться отношениям сотрудников к тому, что они создают. Это обусловливает участие в процессе научно-исследовательских разработок большого числа сотрудников. Обычные методы контроля здесь не работают, так как в отличие от бракованного товара неудовлетворительную научную разработку нельзя «изъять», «проверить» и «заменить» на другое, пока покупатель ничего не заметил. Мотивированный сотрудник сделает всё возможное, чтобы предоставить научные разработки высокого качества, в результате чего потребность в них возрастает, а работники получают удовлетворение от работы и еще более сильные стимулы. В связи с этим отечественные научно-исследовательские институты должны уделять большое внимание подготовке персонала, мотивированного на предоставление высоких стандартов.

Так, анализ тематической литературы и практика работы современных организаций свидетельствуют [15,17,43,67,82,101,103,104,112,119], что с точки зрения функционального содержания, выделяют следующие ключевые элементы развития персонала:

- развитие - совершенствование знаний, умения оценивать и понимание, необходимые во всех актуальных аспектах значительнее, чем знания и умения в конкретных сферах деятельности;

-научение - которое по определению представляет собой изменение поведения, протекающее сравнительно медленно и начинающееся вследствие приобретения опыта или практики;

-обучение - плановое регулярное изменение поведения с помощью обучающих событий, инструкций и программ, которые дают индивидууму для результативного осуществления возложенной на него работы;

- непрерывная подготовка - реализация или рост потенциала и способностей личности через обучение и получение образования.

Предложенные в приведённых выше трудах подходы определяют функциональное содержание процесса развития, при этом, не уделяя внимание его структурному наполнению. Автор придерживается мнения, что составными элементами процесса развития персонала в организации являются:

- подготовка работников;

- оценка и аттестация работников;

-планирование и управление карьерой (работа с молодыми специалистами, кадровым резервом, служебно-профессиональное продвижение).

В целях понимания, сущности обучения, видим целесообразным последовательно рассмотреть: понятие обучения; теорию обучения, на которой базируется существующие модели обучения в организациях; процесс обучения; методы обучения.

Анализ библиографических источников [20,121,127,129] показал наличие, по крайне мере, несколько определений обучения. Так, западный исследователь Д.Колб понимал под обучением процесс, в результате которого создаётся акцент в большей степени на знания. Обучение имеет место, когда люди могут продемонстрировать, что они знают нечто, чего они не знали ранее (инсайты и актуализация, так же, как и факт) и /или когда они могут сделать что-то, чего они не могли делать ранее (навыки). Мы считаем, что это определение знание - навыки -инсайты обеспечивает практическую пользу в понимании, а, следовательно, и в эффективном осуществлении - обучении. Для определения того, что необходимо изучать человеку или группе людей, а также для оказания им впоследствии

помощи в анализе того, чему именно они обучились, можно использовать эти три категории.

Необходимость обучения определяется целью, которую преследует обучение. Теоретики и практики предлагают широкую вариацию целей, которое преследует обучение. К примеру, О.В.Девяткин указывает, что профессиональное обучение связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей [120]. Их этого следует, что результатом обучения является не сумма знаний, а изменения в деятельности человека, в его работе.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Алексеевичева, Юлия Владимировна, 2013 год

Список использованной литературы:

1. Андрейчиков A.B. Стратегический менеджмент в инновационных организациях. - М.:Инфра-М, 2013. -395с.

2. Адизес И.К. Стили менеджмента - эффективные и неэффективные: пер. с англ.-М.:Альпина Паблишер, 2012. - 196с.

3. Аудит и и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2007. - 224 с.

4. Баранова Н.М. Анализ рынка высшего образования России в 1998-2010 гг. Вестник РУДЫ. Серия экономика. 2011 г., № 3. - С.95.

5. Белущенко С. Ротация как метод развития персонала //Управление человеческим потенциалом, 2007, №4(12), С.326-330.

6. Беляков С.А. Модернизация образования в России / Совершенствование управления - М.: Макс Пресс, 2009.-437с.

7. Бешкинская Е.В. Концепция развития системы профессионального образования предпринимателей России. М.: Экономика, 2008.-396с.

8. Бурганова J1.A. Теория управления. - М.: Инфра-М, 2013. -160с.

9. Василькова В. В. Эволюция принципов образования: от классического к постнеклассическому университету / В.В. Василькова // Межкультурные взаимодействия и формирование единого научно-образовательного пространства. -СПб, 2005.-С.185-197.

10. Верхоглазенко В.Н. Критериальное управление развитием компании. -М.: Инфра-М, 2012. -204с.

11. Веснин В.Р.Менеджмент. - М. :Проспект, 2012. -613с.

12. Воронина Е.В. Профильное обучение: модели организации, управленческое и методическое сопровождение. - М.: «5 за знания», 2006.

13. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. -М.: Эксмо, 2008.- 188 с.

14. Гаррет Б., Дюссож, П. Стратегические альянсы: Пер. с англ. / Б. Гаррет, П. Дюссож. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 332 с.

15. Горшков А. В. Совокупный работник науки и особенности его воспроизводства. Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 1991.-172с.

16. Гохберг Л.М., Ковалева Н.В., Миндели J1. Э., Некипелова Е. Ф. Квалифицированные кадры в России // М.: Центр исследований и статистики науки, 1999 г.-179с.

17. Григорьев JI.M., Разумова Т.О. и коллектив авторов. Механизмы взаимодействия экономической науки и образования// МОНФ. Фонд ЭМШ. - М., 2005.-195с.

18. Джой-Меттьюз Д., Меггисон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. -М.: Эксмо, 2006.-432с.

19. Доклад о человеческом развитии 2013: [Электронный ресурс]. // http://hdr.undp.org/en/media/HDR 2013 RU.pdf

20. Джонсон Д., Джонсон Р., Джонсон-Холубек Э. Методы обучения. Обучение в сотрудничестве /Пер. с англ. З.С.Замчук. СПб.: Экономическая школа, 2001.-256с.

21. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011.-352с.

22. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Ячник Д.В. Менеджерский резерв и стратегическое карьерное развитие: Монография.- Берлин, Германия: Изд-во: Lambert Academic Publishing, 2012.- 244с.

23. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Алексеевичева Ю.В. Инновационная подготовка научных и производственных кадров: Монография.- Берлин, Германия: Изд-во: Lambert Academic Publishing, 2013.- 205с.

24. Ерёмина И.Ю., Алексеевичева Ю.В., Зубарева A.A. Управление потенциалом работников на компетентностной основе: Монография.- Берлин, Германия: Изд-во: Lambert Academic Publishing, 2013.- 212с.

25. Закон РФ от 29.12.2012 N 273-Ф3 «Об образовании»: [Электронный ресурс]// КонсультантПлюс. М., 1997-2013.URL: http://www.consultant.ru/.

26. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 28.07.2012) «О занятости населения в Российской Федерации»: [Электронный ресурс]// КонсультантПлюс. М., 1997-2012.URL: http://www.consultant.ru/.

27. Зеер Э.Ф., Павлова A.M. Профориентология: Теория и практика. - М., 2006.-342с.

28. Ильина Е.Г. Малые инновационные структуры вузов в системе профессиональной подготовки кадров, дисс. ... докт. экон. наук: 08.00.05. Ильина Елена Георгиевна. М.:, РГБ, 2009.-155с.

29. Итоговый доклад о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально-экономической стратегии России на период до 2020 года Стратегия 2020: Новая модель роста — новая социальная политика:[Электронный ресурс]. URL: http://2020strategy.ru/.

30. Кабашкин В.А. Партнерство в государстве - залог успеха. - М.: Дрофа, 2007.-304с.

31. Казаков Н.В. Университеты и экономика, основанная на знаниях / Н.В. Казаков -М.: Олимп, 2002.-315с.

32. Карпухина Е. А. Международные стратегические альянсы / Е. А. Карпухина. -М.: Дело и Сервис, 2004. - 176с.

33. Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами.- Институт экономики и финансов «Синергия». - М.: Инфра-М, 2013. - 235с.

34. Карпов A.B., Скитяева И.М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития // Дополнительное профессиональное образование [Электронный ресурс]. - URL: http://hr.pacc.ru (дата обращения: 04.04.2013).

35. Кеннеди Д. Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат. -М.: Альпина Паблишер, 2012. -287с.

36. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом. - М.:Инфра-М, 2013.-446с.

37. Кови С. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 374с.

38. Конвенция N 142 Международной организации труда «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (Женева, 23.06.1975): [Электронный ресурс]// КонсультантПлюс. М., 1997-2012.URL: http://www.consultant.ru/.

39. Корпоративные практики социальной направленности, Сборник социальных программ. Е. Феоктистова, Г.Копылова, А.Тополев-Солдунов. Под общей редакцией А. Шохина, Ф.Прокопова, Е.Феоктистовой - PCI 111, Москва, 2009.-257с.

40. Косыгина J1. Культурные стереотипы и их влияние на формирование профессиональной ориентации молодежи. - М., 2004.

41. Красильникова М.Д., Бондаренко Н.В. Стратегии работодателей: кадры и образование. Информационный бюллетень. - М.: НИУ ВШЭ, 2011. - № 1.- С.48.

42. Кудрявцев И.Е. Кадровый потенциал научной сферы: состояние и перспективы воспроизводства. М.:2005.

43. Кузьмин П.К. Талант — достояние всей компании // Управление развитием персонала, 2008, №01(13), С.68-73.

44. Кязимов К.Г. Социальное партнерство: Теория и практика. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: МИК, 2011.-233с.

45. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2013. - 328с.

46. Леванова Н.Е. Разработка методики оценки инновационной активности персонала организации /Н.Е.Леванова //Молодой ученый.-2011.-№5.Т.1.-С.203-206.

47. Литвак Б.Г. Япония: управленческий прорыв / Б. Г. Литвак. - М.: Экономика, 2009.-237с.

48. Литвинова А. Лидерский ресурс // Сибирский нефтяник, №36(2440), 21.09.2007.- с.5.

49. Ложникова А.В. Об образовательном ресурсе модернизации и технологического развития экономики России// Вестник РУДН. Серия Экономики. 2010. № 1. - с.57.

50. Лукичева Л.И. Методология управления интеллектуальным капиталом наукоёмких предприятий: автореф. дисс...д-ра экон. наук: Москва, 2007. - 34с.

51. МагураМ.И., Курбатова М.Б.Обучение персонала как конкурентное преимущество.- М.: Журн. «Управление персоналом», 2004.- 216с.

52. Наука в регионах России. Стат. сб. - М.: ЦИСН, 2011. -264 с.

53. Наука России в цифрах. Стат. сб. - М..: ЦИСН, 2011. -198с.

54. Наука России в переходный период // [Электронный ресурс] И.Г. Дежина -Режим доступа: http://www.online.ru/sp/iet/trends/science.html

55. Наука и высокие технологии России на рубеже третьего тысячелетия: Социально-экономические аспекты развития / Рук. авт. коллектива В.Л. Макаров, А.Е. Варшавский. М.: Наука. 2001. - 636 с.

56. Нонака И., Такеучи X. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2011. - 384с.

57. Оболенский В.П. Научно-техническая сфера России и ее позиции на внешнем рынке // Внешнеэкономический бюллетень. 2003. №3. С. 33-39.

58. Образование в Российской Федерации: 2012: стат. Сб. - М.: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2012.-564с.

59. Обучение и развитие персонала в компании: методическое пособие / [авт.-сост. С.М. Ряковский, Л.Э. Самуйлова, Ю.Р. Милованова]. - М.: МЦФЭР, 2005. -63 с.

60. Обучение в течение всей жизни в глобальной экономике, основанной на знаниях// Доклад Всемирного банка, 2013.-68с.

61. Одегов Ю., Никонова Т.. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. - 560 с.

62. Окамото Ю. Страна полураспада // Сноб. 2011. Июнь. с. 84-100.

63. Основные показатели деятельности организаций, выполняющих научные исследования и разработки - по России, федеральным округам, субъектам РФ, экономическим районам, отраслям экономики, формам собственности, секторам деятельности, типам организаций, академиям наук, государственному сектору экономики, видам экономической деятельности за 2008-2012 годы. Таблицы по форме отчетности № 2 - наука, том 1 - 10 / ГМЦ Госкомстата России. Москва. 2008 - 2012 гг.

64. ОР-03.100.30-КТН-400-09. Методика определения экономической эффективности научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ.-17с.

65. ОР-03.100.40-КТН-066-11. Регламент по формированию и исполнению Сводного плана научно-исследовательских и опытно- конструкторских работ (НИОКР) ОАО «АК «Транснефть».-13с.

66. ОР-03.100.40-КТН-172-08. Регламент планирования и внедрения новой техники, материалов, оборудования, технологий в системе магистральных нефтепроводов ОАО «АК «Транснефть».-15с.

67. Основные принципы и общие проблемы управления наукой / Под ред. Д. Н. Гвишиани. М.: Наука, 1973.- 320с.

68. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / Марк А. Хьюзлид, Брайан Е. Беккер, Ричард У. Битти; [пер. с англ. 0.]Ь Пелявского]. — М.: Вильяме, 2007,419с.

69. Паспорт Программы инновационного развития ОАО «АК «Транснефть» на период до 2017 г. - 21с.

70.1И1-03.100.30-НИИ-060-10 Паспорт вида деятельности (процесса) Управление персоналом ООО «НИИ ТНН». - М., 2010. -34с.

71. П-03.100.30-НИИ-013-12 Положение об обучении персонала: планирование и организация ООО «НИИ ТНН». - М., 2012,- 39с.

72. П-03.100.30-НИИ-025-10 Порядок проведения аттестации работников 000«НИИ ТНН». -М., 2010. - 22с.

73. П-03.100.30-НИИ-028-10 Положение об организации и проведении адаптации и прохождении испытательного срока принятых работников. - М., 2010. - 15с.

74. Петров Е.В. Топ-менеджеры: учиться, учиться и учиться / Е.В. Петров // Справочник по управлению персоналом. - 2006, №2, С. 18-20.

75. Подготовка научных кадров высшей квалификации в России. Стат. сб. - М.: ЦИСН, 2010. - 220с.

76. Положение о Конкурсе молодежи ОАО «АК «Транснефть» на лучшую научно-техническую разработку.-22с.

77. Попов, А. А. Интеграция хозяйствующих субъектов в рыночной экономике. : дис. ... канд. экон. наук: 08.00.01. - Воронеж , 2005. - 212с.

78. Постановление Правительства Российской Федерации от 28 июля 2008 г. № 568 «О федеральной целевой программе «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России на 2009-2013гг.» - «Собрание законодательства Российской Федерации», 28.07.2008, № 31, ст. 3739.

79. Постановление Правительства Российской Федерации от 21 мая 2013 г. № 424 «О федеральной целевой программе «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России на 2014-2020гг.» - «Собрание законодательства Российской Федерации»,21.05.2013.

80. Постановление Правительства РФ от 17 октября 2006г. №613 «О федеральной целевой программе «Исследования и разработки по приоритетным направлениям развития научно-технологического комплекса России на 2007—2013 гг.» -«Собрание законодательства Российской Федерации»,17.10.2006.

81. Практическое руководство по вопросам эффективного управления в сфере государственно-частного партнерства // Организация объединенных наций, Женева, 2008.-124с.

82. Промыслов Б.Д. Разработка и подготовка управленческих решений в корпорациях: учеб.-метод. пособие для системы непрерыв. фирменного образования рук. И специалистов ОАО «Газпром». -М.: Газпром ВНИИГАЗ, 2009.-111с.

83. Профильное обучение: состояние, поиск, перспективы. М.: Новая школа, 2005. -184 с.

84. Путин В.В. Предвыборная программа кандидата в президенты Владимира Путина. Достойная жизнь - гражданам великой страны// Российская газета. -08.02.2012.-№4579.

85. Пять великих японских систем в отношении рынка труда и занятости // Info Management [Электронный ресурс]. - URL: http://infomanagement.ru/referat/70/6. (дата обращения: 05.06.2013).

86. Рамперсад К. Хьюберт Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность / Хьюберт К. Рамперсад; Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 352 с.

87. Работа аспирантуры и докторантуры по России, федеральным округам, субъектам РФ, экономическим районам, отраслям науки и специальностям, типам организаций, академиям наук за 2010, 2011 годы. Таблицы по форме отчетности 1-НК, том 1 - 5 / ГМЦ Госкомстата России. Москва. - 2008 - 2012 годы.

88. Распоряжение Правительства РФ от 07.02.2011 N 163-р «О Концепции Федеральной целевой программы развития образования на 2011 - 2015 годы»: [Электронный ресурс]// КонсультантПлюс. M., 1997-2012.URL: http://www.consultant.ru/.

89. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 08.08.2009) «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» (вместе с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года»): [Электронный ресурс]// КонсультантПлюс. M., 1997-2012.URL: http://www.consultant.ru/.

90. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2012: Стат. сб./ Росстат. - М. 2012. - 990 с.

91. Рекомендация N 150 Международной организации труда «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (Женева, 23.06.1975 на 60-ой сессии Генеральной конференции МОТ): [Электронный ресурс]// КонсультантПлюс. М., 1997-2012.URL: http://www.consultant.ru/.

92. Россия в цифрах. 2012: Краткий статистический сборник. / Росстат - М., 2012. - 573с.

93. Российский инновационный индекс / Под ред. JI.M. Гохберга. - М.: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»,

2011.-84 с.

94. Руденко А. В корпоративном университете не только учат // Ведомости. 20.01.2005.-с.З.

95. Руководитель: управление, планирование, стратегия/под ред. В.М.Попов, С.И.Ляпунов, Т.А.Воронова, И.Ю. Криночкин. - М.: Кнорус, 2009. - 440с.

96. Свергун О. Внутрифирменное обучение. Повышение квалификации менеджеров производства// Управление персоналом, 2004, №19(107), с.24-26.

97. Семлер Р. Маверик. История успеха самой необычной компании в мире. М.: Издательство «Добрая книга», 2011. - 384 с.

98. Сергиенко С.К Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. - М.: Книжный мир, 2004.- 206 с.

99. Симонова И.Ф., Мартынов В.Г., Ерёмина И.Ю. Управление развитием менеджера нефтегазовой компании: Учебное пособие. - Изд-во: МАКС Пресс,

2012. - 126 с.

ЮО.Скакун В.А. Организация и методика профессионального обучения: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007.-178с.

101.Смирнов И.П. Человек - образование - профессия - личность. Монография. -М.: УМЙТ «Граф-пресс», 2002.-243с.

102.Средства дистанционного обучения. Методика, технология, инструментарий. /Под ред. З.О.Джалиашвили. - СПб., БХВ-Петербург. 2003.-259с. ЮЗ.Струмилин С.Г. К методологии учета научного труда. Л.: АН СССР, 1932.-145с.

104.Стратегии работодателей: кадры и образование. Информационный бюллетень. - М.: НИУ ВШЭ, 2011.-275с.

105.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. От 28.07.2012): [Электронный ресурс]// КонсультантПлюс. М., 1997-2012.URL: http://www.consultant.ru/.

Юб.Федеральная служба государственной статистики.: [Электронный ресурс]. // Бюллетень «Численность населения Российской Федерации». //

URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat main/rosstat/ru/statistics/publication s/catalog/doc 1140095700094.

107.Федоров В. Высшее образование в России: качество, ценность, востребованность: [Электронный ресурс] .//Доклад на пленарном заседании конференции «Образование и культура в процессе трансформации культуры». 14.12.2011. URL: http://wciom.ru/index.php?id=270&uid= 112202.

108.Фиорина К. Трудный выбор: уроки бескомпромиссного лидерства в сложных ситуациях от экс-главы Hewlett - Packard. М.: Эксмо, 2009. - 384 с.

Ю9.Ховард К. Опыт менеджера. -М.: Инфра-М, 2013. - 223с.

ПО.Хруцкий В. Управленческий потенциал в промышленности США. М.:

«Наука», 2008.-187с.

111.Центр тестирования и развития «Гуманитарные технологии»: [Электронный ресурс]. М., 1996-2012. URL: http://www.proforientator.ru/

112.Человек, наука и производство: перспективы развития / Отв. ред. И. М. Рогов. СПб.: 1992.-254с.

ПЗ.Чесбро Г. Открытые инновации. Создание прибыльных технологий : пер. с англ. В. Н. Егорова. М.: Поколение, 2007. - 336с.

114.Шагиев Р.Р. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний. - М.:Институт нефтегазового бизнеса, 2006. - 326с.

115.Шаш А.И. Управление персоналом. М.: 2006.-315с.

Пб.Шереги Ф.Э., Дмитриев Н.М., Арефьев A.J1. Россия на мировом рынке образовательных услуг: Научно-педагогический потенциал и экспорт образовательных услуг российских вузов (социологический анализ). - М.: Центр социального прогнозирования, 2008.-28с.

117.Шпильберг С. А. Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике. Автореферат дисс. на соискание уч.степ. к.э.н. - М.: 2006. - 25с.

118.Шпильрейн И.Н. Трудовой метод изучения профессий. - М., 1925.-142с.

119.Экономика и управление в отраслевых НТО: Справ, пособие / Под ред. П. Н. Завлина, А.К. Казанцева. М.: Экономика, 1990.- 447с. 120.Экономика предприятия (фирмы): Учебник/ Под ред. проф.О.И.Волкова и доц.О.В. Девяткина - 3-е изд., перераб.и доп.-М:ИНФРА-М, 2002. - 601 с.

121.Argyris C.On Organizational Learning. Oxford: Blackwell Publishers, 1999. -560p.

122.Bjonavold J., Making Learning Visible. Identification, Assessment, and Recognition of Non-Formal Learning in Europe, Thessaloniki, CEDEFOP, 2000, p. 12.

123.Collardyn D., La gestión des competences, Paris, PUF, 1996, p. 23-26.

124.Coombs P. and Ahmed M. Attacking Rural Poverty. How non-formal education can help, Baltimore: John Hopkins Press., 1974.

125.Fordham, P. E. Informal, non-formal and formal education programmes in YMCA George Williams College ICE301 Lifelong Learning Unit 2, London: YMCA George Williams College, 1993.

126.Ghemawat P. The Cosmopolitan Corporation // Harvard Business Review. May 2011. P.93-96.

127.Graham Attwell Personalnaja sreda obuchenija - PLE http://www.hrm.ru/personalnaia-sreda-obuchenija-ple.

128.Knowledge Economy Index (KEI) 2012 Rankings //The World Bank [Electronic resource]. - 2012. - Mode of access: http:site resources.worldbank.org/INTUNIKAM/ Resources/2012.pdf. - Date of access: 07.04.2013.

129.Malcolm S. Knowle, Elwood F. Holton, Richard A. Swanson Gulf Professional Publishing. The Adult Learner: The Definitive Classic in Adult Education and Human Resource Development (Managing Cultural Differences), 5 edition. Houston: Gulf Professional Publishing, 1998 - 310 p.

130.Non-formal education : Encyclopaedia of non-formal education [сайт]. URL.: http://www.infed.org/biblio/b-nonfor.htm - Date of access: 17.05.2013.

131.Non-formal Education. In: Glossary of Adult Learning in Europe, ed. by Paolo Federighi. Hamburg: UNESCO Institute for Education, 1999, p.23. URL:http://www.eaea.org/index.php?k=15112. - Date of access: 14.05.2013.

132.Revans, Reginald. W. ABC of action learning. London: Lemos and Crane, 1998.

133.Rogers Alan. Non-formal education: flexible schooling or participatory education (CERC studies in comparative education): Springer science+ Business Media, Inc, New-York, USA, 2005. -308 p.

134.Simkins, Т., Non-Formal Education and Development. Some critical issues, Manchester: Department of Adult and Higher Education, University of Manchester. 1977.

135. Smith, M. K. and Jeffs, T. (eds.) Using Informal Education. An alternative to casework, teaching and control, Milton Keynes: Open University Press, 1999. 136.Steers R.M., Sanches-Runde C.J., Nardon L. Management Across Cultures. Challenges and Strategies. Cambridge: Cambridge University Press,2010. 137 .The Global Innovation Index 2012//INSEAD The Business School for the World [Electronic resource]. - 2012. - Mode of access: http:www.globalinnovationindex.org/gii/main/framework.html. - Date of access: 07.04.2013.

138.Wainapel G., Fox S. On the internet no one knows I'm an introvert: Extroversion, neuroticism, and internet interaction. CyberPsychology and Behavior, 2002.- 125-128p.

Анкета

Уважаемый респондент!

Кафедра управления трудом и персоналом факультета экономики и управления РГУ имени И.М.Губкина приглашает Вас принять участие в опросе, целью которого является исследование по проблемам подготовки работников высшей квалификации в научно-исследовательских организациях ОАО«АК «Транснефтъ».

Вся сообщенная Вами информация является строго конфиденциальной и будет использована только в сводном виде для статистического анализа.

Из предложенных Вам вариантов ответа выберите, пожалуйста, тот/те, которые Вы считаете верными. Поставьте пометку возле нужного варианта (вариантов) ответа. В том случае, если Вы не обнаружили совпадающий с Вашим мнением вариант ответа, кратко изложите свое мнение в варианте «Другое». Убедительно просим Вас последовательно ответить на ВСЕ вопросы анкеты.

Заранее благодарим за участие!

1. Как долго Вы работаете в ООО «НИИ ТНН»?

1. до 3 мес.

2. от 3 до 7 мес.

3. от 7 мес. до 1 года

4. свыше 1 года

2. Какой период работы был для Вас наиболее сложным?

1. до 3 мес.

2. от 3 до 7 мес.

3. от 7 мес. до 1 года

4. свыше 1 года

3. Какие затруднения Вы испытывали за период работы в компании?

4. Укажите, пожалуйста, причины затруднений:

1 .взаимоотношения в коллективе, 2.взаимоотношения с руководителем,

3.отсутствие информации о работе компании и её структурных подразделениях,

4.незнание должностных лиц, отвечающих за нужный вопрос,

5.непонимание, как выполнить задание,

6.незнание традиций и норм поведения в компании, 7.одиночество, отсутствие поддержки,

8.отсутствие информации по организационным вопросам, например,

a) как получить канцелярские принадлежности,

b) как получить доступ к информации, др.,

c) как оформить пропуск, 9. другое

5. Кто оказал Вам наиболее ощутимую поддержку в работе в компании?

6. Довольны ли Вы тем, что работаете в данной организации?

1. да

2. нет

3. затрудняюсь ответить

7. Критерии качественного труда (впишите в таблицу номера критериев по столбцам «самый важный», «важный», «не совсем важный»):

1. Знание проблем подразделения и готовность содействовать их решению, проявляя инициативу и повышая качество работы.

2. Руководители советуются с коллективом по улучшению условий и организации труда.

3. Руководители постоянно заботятся о коллективе и подразделении и совестно работать плохо.

4. Нравится профессия, специальность, и то, что приходится делать.

5. Желание быть первым во всем, быть не хуже других.

6. Работая в коллективе, нужно не подводить других.

7. Качественный труд в целях получения очередной категории.

8. Качественный труд в целях получения заработной платы.

9. Опасения неприятность от руководства, которое может наказать за плохую работу.

самый важный важный не совсем важный

8. Что Вас привлекает в Вашей работе? (впишите в таблицу номера критериев по столбцам «самый важный», «важный», «не совсем важный»)

1. возможность профессионального роста

2. хорошие взаимоотношения с коллегами

3. приемлемые условия труда

4. социальные гарантии по месту работы

5. благоприятные взаимоотношения с руководством

6. возможность проявить свои способности и реализовать их

7. возможность проявлять инициативу

8. хорошая организация труда, удобный режим работы

9. хорошая оплата труда

10. другое

самый важный важный не совсем важный

9.Что Вам не нравится в Вашей работе? (впишите в таблицу номера критериев по столбцам «самый важный», «важный», «не совсем важный»)

1. нет возможности проявить свои способности, самореализоваться

2. тяжелые, вредные условия труда

3. плохая организация работы, неудобный режим

4. отсутствие социальных гарантий

5. низкая оплата труда

6. стиль и методы руководства начальника

7. неопределенность перспектив профессионального продвижения

8. плохие взаимоотношения в коллективе

9. другое

самый важный важный не совсем важный

10. Работу с молодыми специалистами, которая проводится в 000«НИИ ТНН», Вы считаете:

1. вполне достаточной

2. не достаточной

3. другое

11.Ваши предложения по усовершенствованию системы работы с молодыми исследователями в ООО «НИИ ТНН»?

12. По Вашему мнению, чем должен заниматься совет молодых специалистов?

1. организацией культурно-массовых мероприятий для молодёжи

2. помощью в адаптации

3. организацией обучения

4. объединять молодых специалистов, увлечённых рационализаторством

5. участвовать в привлечении молодых специалистов в компанию

6.социальная работа (ветераны, пенсионеры, инвалиды)

7.участие в работе не только корпоративных молодёжных организаций

8. другое

13. В каких мероприятиях совета молодых специалистов хотели бы принять участие лично Вы?

14. В какой роли Вы себя видите?

1. организатора мероприятий

2. участника мероприятий

3. другое

15. Ваши планы профессиональной деятельности на ближайшие 1 - 2года: 1 .продолжать работать на прежней должности

2.войти в кадровый резерв

3.освоить новую профессию

4.повысить квалификацию, разряд

5.изменить направление деятельности в своем подразделении

6.перейти работать в другое подразделение

7.перейти работать в другую организацию

8. другое

16. Есть у Вас желание участвовать в организации и проведении научно-технической конференции молодых специалистов (работников) ООО «АК «Транснефть»:

1. это интересно

2. обязательно буду участвовать

3. если пригласят, то буду

4. не знаю к кому обратиться

5. зачем вообще это надо?

6. другое

17. Ваши личные данные:

17.1. Пол (подчеркните):

1. мужской

2. женский

17.2. Возраст (подчеркните):

1. от 21 до 23 лет

2. от 23 до 25 лет

3. от 25 до 27 лет

4. от 27 до 30 лет

5. от 30 до 35 лет

17.3. Образование (подчеркните):

1. среднее,

2. среднее - профессиональное,

3. высшее,

4. обучение в высшем учебном заведении,

5. другое

17.4. Жилищный вопрос: (отметьте):

1. есть собственное жилье

2. проживаю вместе родителями

3. снимаю квартиру

4. проживаю в общежитие

5. состою в ипотеке

6. не знаю, как разрешить этот вопрос

7. другое

Большое спасибо за сотрудничество!

Примерное описание профессионально-важных компетенций на должность

заместителя генерального директора по науке отраслевой _научно-исследовательской организации ООО «НИИ ТНН»_

Аналитическое и системное мышление (уровень мастерства)

Способность целостно видеть ситуацию, сопоставлять разрозненную информацию, устанавливать причинно-следственные связи, находить оптимальные решения, заранее продумывать потенциальные риски и меры по их минимизации * Системно смотрит на любую ситуацию или процесс. При нехватке информации делает точные аналитические заключения

* Учитывает долгосрочные последствия принимаемых решений и мер, всегда просчитывает ситуацию на несколько ходов вперед

* Выявляет и изучает неочевидные причины проблем и их взаимосвязи

* Систематически проводит мониторинг факторов, оказывающих влияние на процессы, относящиеся к зоне его ответственности

* Параллельно решает разнородные задачи

* Рассматривает ситуацию с точки зрения возможностей для развития и достижения максимальных результатов

Концептуальное мышление (уровень мастерства)

Способность выстраивать стратегии поведения, действия на основе разрозненных данных * Способен увидеть новое решение, дать необычное (верное) толкование, предложить оригинальный вариант, который оказывается ключом к решению задачи

* Дальновиден, мыслит категориями интересов всей организации (на уровень выше своей должности), строит долгосрочные планы, способен рассуждать общими понятиями, демонстрирует кругозор

* Выходя на переговоры, на сложные совещания, продумывает динамичную стратегию и придерживается ее в реализации

* Способен на многоходовые стратегии, учитывающие косвенные факторы, умеет и учитывает баланс интересов и слабости другой стороны. Практически всегда имеет альтернативы

Общий уровень культуры и этика поведения (уровень мастерства)

Способность положительно воздействовать на окружающих; уверенное и убедительное поведение; умение применять подходящие методы самопрезентации; ухоженный внешнии вид * Способность понимать и практиковать доверие, уважение и ответственное участие во всех аспектах личной и профессиональной жизни своих коллег

* Способность и желание подавать пример в том, как нужно себя вести в рабочих ситуациях, в работе с информацией, во время общения с внутренними сотрудниками и внешними партнерами, в том числе и при потенциальном конфликте интересов

* Способность применять методы самопрезентации, относительно сложившейся ситуации, умело используя методы психологии управления

* Оказывает влияние и убеждает в сложных ситуациях, преодолевая сопротивление и скепсис

Понимание специфики организации (уровень мастерства)

Понимание специфики отрасли и ОАО «АК«Транснефть», места своего подразделения. Умение организовывать * Поддерживает доброжелательные неформальные отношения с работниками других подразделений, эффективно решает совместные задачи

* Разбирается в неформальной корпоративной культуре, умеет выделять неочевидные конфликты интересов и их предысторию

деятельность в соответствии с корпоративной культурой; умение выстраивать эффективные взаимоотношения с другими подразделениями администрации ОАО «АК«Транснефть» * Предотвращает конфликты, вызванные разницей интересов разных подразделений

* Разрабатывает принципиально новые схемы взаимодействия между подразделениями, учитывающие интересы всех сторон

* Консультирует других работников относительно специфики ОАО«АК«Транснефть»и эффективной организации взаимодействий

Стрессоустойчивость и решение проблем (уровень мастерства)

Способность сохранять высокое качество работы, несмотря на недостаток времени и изменяющиеся обстоятельства; способность преодолевать неудачи и сопротивление * Умеет мобилизоваться в стрессовых ситуациях, становится более эффективным и производительным

* Всегда обеспечивает высокое качество работы, несмотря на сжатые сроки и появление новых дополнительных задач

* Стремится предвидеть и предупредить события, провоцирующие стрессовые ситуации, не допускает авралов

* Демонстрирует высокую работоспособность, является примером для других работников

* Поддерживает других в стрессовых ситуациях, при этом не теряет собственной результативности

* Демонстрирует уверенное и конструктивное поведение в условиях стресса

* Переформулирует проблемы в задачи, обозначает их как возможность для достижения нового, более высокого уровня профессионализма

Коммерческий подход к организации деятельности (уровень мастерства)

Постоянное изучение отраслевых тенденций, анализ возможности их применения для развития своего подразделения. Способность находить решения, приносящие прибыль организации. Умение просчитывать экономические последствия принимаемых решений * Тщательно изучает и обобщает информацию о новых отраслевых тенденциях, полученную из различных источников. Определяет закономерности, основные характеристики и коммерческий потенциал применения новых технологий

* Поддерживает атмосферу конструктивного обсуждения новых идей и подходов, предлагаемых подчиненными и коллегами, создает возможности своевременного выявления условий для развития организации

* Разрабатывает комплексные долгосрочные программы по оптимизации процессов научно-исследовательской деятельности и организационных систем

* Внедряет корпоративную культуру, в которой приветствуется инновационный подход к решению задач

* Обучает других работников проведению анализа и совершенствованию процессов деятельности

Внешние коммуникации (уровень мастерства)

Умение устанавливать и поддерживать конструктивные взаимовыгодные отношения с компаниями-партнерами, государственными * Решает проблемы при взаимодействии с государственными органами, сторонними организациями, другими контрагентами в рамках своей зоны ответственности

* Определяет возможные риски для репутации ОАО«АК«Транснефть» и ООО «НИИ ТНН» при принятии тех или иных решений и изыскивает возможности их устранения

органами, представителями общественных организаций и другими заинтересованными лицами. Формирование положительного имиджа ОАО «АК«Транснефть» * Учитывает интересы важных для ОАО«АК«Транснефть» и 000«НИИ ТНН» контрагентов, определяет, каким образом и в каком объеме они должны быть удовлетворены

* Разъясняет другим работникам важность формирования положительной репутации ОАО «АК«Транснефть» и ООО «НИИ ТНН»

* Определяет факторы, которые могут нанести ущерб репутации ОАО«АК«Транснефть» и ООО «НИИ ТНН», учитывает их при взаимодействии со сторонними организациями

Организаторские способности (уровень мастерства)

Умение планировать работу, нацеленность на результат. Прагматичная, логичная и продуктивная обработка заданий; умение распознавать и оценивать приоритеты; умение вносить собственные идеи и предложения; способность находить релевантную информацию; умение находить целенаправленные решения * Решает задачи прагматично, структурировано. Быстро и правильно оценивает ситуацию, выделяет первоочередные задачи и точно рассчитывает сроки их решения

* Большое значение уделяет рациональному распределению работы между подчиненными и их инструктированию; добивается реальной персональной ответственности каждого за выполнение возложенных на него функций

* Четко распознает и оценивает приоритеты, результаты своих решений претворяет в жизнь оперативно и без лишних колебаний. Способен находить релевантную информацию

* Может пойти на определенный риск, действуя в условиях неопределенности, смело и решительно, не дожидаясь указаний сверху и проявляя находчивость в сложных обстоятельствах. Оправданный риск базируется на его компетенции

Формирование стратегии (уровень мастерства)

Формирование долгосрочных целей подразделения, связанных с общей стратегией ОАО«АК«Транснефть». Разъяснение другим работникам целей подразделения, направления деятельности и стратегических целей ОАО «АК«Транснефть» и ООО «НИИ ТНН». Мотивация работников на достижение этих целей * Переводит стратегию ОАО«АК«Транснефть» в конкретные цели и приоритеты своего подразделения, учитывает при этом текущие задачи и имеющиеся ресурсы

* Анализирует рыночную ситуацию и определяет, каким образом могут быть обеспечены конкурентные преимущества и повышение капитализации корпорации

* Предлагает проекты реорганизации структуры научно-исследовательской организации или его отдельных подразделений, если это необходимо для реализации стратегии

* Регулирует текущие процессы деятельности и механизмы при изменении структуры или методов работы. Обеспечивает выполнение стратегических целей своего подразделения

* Участвует в формировании стратегических задач научно-исследовательской организации, использует для этого знания экономики, политической и социальной обстановки, общеотраслевых вопросов

* Прогнозирует глобальные мировые тенденции и оценивает их возможные последствия, использует эту информацию для принятия стратегических решений, формулирования долгосрочной стратегии ОАО «АК«Транснефть»

* Обеспечивает соответствие функциональных и региональных стратегий, решений и инициатив общей стратегии ОАО«АК«Транснефть»

Примерное описание профессионально-важных компетенций на должность

руководителя аппарата/администрации управления отраслевой научно_исследовательской организации ООО «НИИ ТНН»_

Аналитическое и системное мышление (уровень опыта)

Способность целостно видеть ситуацию, сопоставлять разрозненную информацию, устанавливать причинно-следственные связи, находить оптимальные решения, заранее продумывать потенциальные риски и меры по их минимизации * Системно анализирует информацию из различных источников, определяет закономерности и тенденции, делает адекватные выводы

* При решении задач/выполнении поручений руководства рассматривает и продумывает ситуацию целостно, учитывает взаимосвязь факторов

* При расстановке приоритетов эффективно сочетает оперативные задачи и стратегические цели

* Самостоятельно находит недостающую информацию для решения поставленных задач. Просчитывает последствия своих действий, предложений или решений

* При составлении документов излагает их содержательную часть структурировано, четко, логично, последовательно

Управление знаниями и информацией (уровень опыта)

Умение искать информацию в различных источниках, создавать информационные сети для поиска и обмена знаниями. Организация постоянного обмена знаниями и передовым опытом с целью повышения профессионального уровня. Обеспечение достоверности и надежности информации * Оценивает затраты на приобретение дополнительной информации, учитывает при этом ее необходимость для принятия обоснованных решений и влияние на результаты деятельности подразделения

Создает способы защиты конфиденциальной информации в своей зоне ответственности

* Формализует существующий опыт, формирует базу знаний в своем направлении деятельности

* Обеспечивает удобные механизмы передачи знаний (например, организации системы наставничества)

Общий уровень культуры и этика поведения (уровень опыта)

Способность положительно воздействовать на окружающих; уверенное и убедительное поведение; умение применять подходящие методы самопрезентации. Ухоженный внешний вид. * Способен формулировать свои идеи, доносить их в яркой, убедительной форме (как один - на - один, так и в групповом взаимодействии). Гибко изменяет стратегию и стиль убеждения в зависимости от задачи, аудитории, внешнего контекста

* Сохраняет выдержку и самообладание. Умеет влиять в ситуациях конфликтной коммуникации

* Неизбежно корректен, тактичен, сдержан. Устанавливает и развивает продуктивные отношения с ключевыми людьми внутри и вне организации

Готовность к изменениям (уровень мастерства)

Готовность поддерживать внедряемые изменения. Умение адаптироваться к изменяющимся условиям * Разъясняет коллегам положительные эффекты и результаты, полученные при проведении преобразований

* Быстро адаптируется к изменениям и выходит на требуемый уровень производительности и качества работы

* Извлекает дополнительные положительные (незапланированные) результаты от изменения условий

* Объективно оценивает эффективность проводимых изменений. В случае если их результаты не соответствуют заявленным целям, предлагает эффективную корректировку проводимых преобразований

* Помогает коллегам адаптировать свою деятельность к проводимым изменениям

Стрессоустойчивость и решение проблем (уровень опыта)

Способность сохранять высокое качество работы, несмотря на недостаток времени и изменяющиеся обстоятельства; способность преодолевать неудачи и сопротивление * Эффективно работает в условиях сжатых сроков

* Проявляет упорство при преодолении препятствий

* Действует дипломатично, не теряет конструктивность при столкновении с возражениями или нежеланием сотрудничать со стороны других работников

* Постоянно держит под контролем факторы, влияющие на процесс выполнения работы и достижение результата

Планирование и организация своей деятельности (уровень опыта)

Умение расставлять приоритеты при решении задач, оптимально распределять время и рабочую нагрузку. Способность соблюдать разработанные планы, своевременно принимать меры при возникновении угроз * Правильно определяет приоритеты выполнения задач, составляет детальные планы, учитывающие вероятность возникновения различных непредвиденных обстоятельств

* Эффективно распределяет временные и материальные ресурсы

* Координирует свою деятельность с деятельностью других работников при выполнении общей задачи

* Своевременно корректирует действия в случае отклонения от намеченного плана или изменения внешних условий

* Находит баланс между скоростью и качеством выполнения задачи

Умение обеспечить результат (уровень опыта)

Умение обеспечивать выполнение стоящих перед подразделением задач в установленные сроки с требуемым уровнем качества. Умение добиваться требуемого уровня исполнения от подчиненных. Развитие ответственного отношения к работе у подчиненных * Организует процесс достижения поставленной цели оптимальным образом: распределяет обязанности и ответственность между подчиненными с учетом их текущих задач и личных способностей, обеспечивает наличие необходимых ресурсов

* Знает, как показать подчиненным связь интересов дела с их собственными интересами

* Обеспечивает ясность в понимании подчиненными их обязанностей и приоритетов

* Изменяет подход к реализации задачи в случае отклонения от плана, добивается соблюдения сроков

* Создаёт в своём окружении условия, в которых невыполнение взятых обязательств рассматривается как недопустимое

Организаторские способности (уровень опыта)

Умение планировать работу, нацеленность на результат. Прагматичная, логичная и продуктивная обработка заданий; умение распознавать и оценивать приоритеты; умение вносить собственные идеи и предложения; способность находить * Умеет планировать работу, нацелен на результат. Для достижения целей предпринимает интенсивные усилия, может выходить за заданные пределы, используя личное время, берет на себя ответственность за упущения, даже при объективных причинах

* Способен к прагматичной, логичной и продуктивной обработке заданий. Обеспечивает устойчивый результат

* Обладает суммой знаний, позволяющих глубоко разбираться в деле и эффективно решать возникающие проблемы

* При постановке амбиционных планов свыше, способен вносить

релевантную информацию; умение находить целенаправленные решения собственные идеи и предложения, ищет возможности, используя творческий подход, рационализацию

Инновационность/ Новаторство (уровень мастерства)

Стремление к освоению и применению новых прогрессивных методов работы; адаптация традиционных или разработка новых подходов, концепций, методов, моделей, образов, процессов, технологий и/или систем (способность к активным действиям, а не просто обдумывание возможных действия в будущем) * Способен выбирать наиболее жизнеспособные и удачные методы среди новых прогрессивных методов работы; адаптировать и максимально экологично применять их к реальным условиям

* Открыт новым идеям. Готов к сотрудничеству. Имеет развитые профессиональные контакты с целью обмена опытом

* Способен самостоятельно разрабатывать новые методы работы и их осуществлять внедрение

* Умеет выделять значимые критерии эффективности имеющихся и новых методов; отслеживать эффективность нововведений

Примерное описание профессионально-важных компетенций на должность руководителя отдела структурного подразделения отраслевой научно-исследовательской _организации ООО «НИИ ТНН»_

Аналитическое и системное мышление (уровень опыта)

Способность целостно видеть ситуацию, сопоставлять разрозненную информацию, устанавливать причинно-следственные связи, находить оптимальные решения, заранее продумывать потенциальные риски и меры по их минимизации * Системно анализирует информацию из различных источников, определяет закономерности и тенденции, делает адекватные выводы

* При решении задач/выполнении поручений руководства рассматривает и продумывает ситуацию целостно, учитывает взаимосвязь факторов

* При расстановке приоритетов эффективно сочетает оперативные задачи и стратегические цели

* Самостоятельно находит недостающую информацию для решения поставленных задач. Просчитывает последствия своих действий, предложений или решений

* При составлении документов излагает их содержательную часть структурировано, четко, логично, последовательно

Планирование деятельности подразделения (уровень опыта)

Умение составлять оптимальные планы деятельности подразделения, определять необходимые ресурсы. Умение определять и учитывать возможные риски при планировании деятельности подразделения * Планирует деятельность подразделения с учетом сложившейся ситуации и условиями, контролирует реалистичность плана

* Разрабатывает меры по снижению рисков невыполнения плана подразделения

* Определяет ресурсы, требуемые для достижения целей подразделения, просчитывает целесообразность их использования

* Оценивает объемы расходов прошлых и текущих периодов, учитывает возможные варианты развития событий, прогнозирует расходы будущих периодов

Общий уровень культуры и этика поведения (уровень опыта)

Способность положительно воздействовать на окружающих; уверенное и убедительное поведение; умение применять подходящие методы самопрезентации. Ухоженный внешний вид * Способен формулировать свои идеи, доносить их в яркой, убедительной форме (как один - на - один, так и в групповом взаимодействии). Гибко изменяет стратегию и стиль убеждения в зависимости от задачи, аудитории, внешнего контекста

* Сохраняет выдержку и самообладание. Умеет влиять в ситуациях конфликтной коммуникации

* Неизбежно корректен, тактичен, сдержан. Устанавливает и развивает продуктивные отношения с ключевыми людьми внутри и вне организации

Мотивация и развитие подчиненных (уровень опыта)

Мотивация работников на достижение высоких результатов и профессиональное развитие. Планирование и контроль реализации программ обучения и развития работников, * Дает возможность работникам развивать свой потенциал и достигать оптимального уровня исполнения должностных обязанностей

* Привлекает работников к принятию решений и формированию планов, относящихся к их сфере деятельности

* Дает работникам своевременную конструктивную обратную связь об их работе, сильных сторонах и сторонах, требующих развития

направленных на удовлетворение как текущих, так и будущих потребностей подразделения в квалифицированных кадрах * Уделяет время обучению и консультированию работников

* Поощряет самостоятельность работников

* Обсуждает с членами коллектива трудности в работе и помогает находить пути их преодоления

Самостоятельность решений и действий (уровень опыта)