Методические аспекты стратегического развития персонала крупной производственной организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ячник, Дмитрий Викторович

• Ячник, Дмитрий Викторович
• кандидат экономических наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ячник, Дмитрий Викторович

Введение.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1. Исследование места и роли развития персонала в современной производственной организации.

1.2. Основные теоретико-методологические подходы к разработке методических аспектов стратегического развития персонала производственной организации.

1.3. Современное состояние и анализ проблем развития современных производственных организаций.

1.4. Концепция и порядок формирования стратегического управления развитием персонала крупной производственной организации.

Выводы по первой главе.

2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА МЕНЕДЖЕРОВ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1. Сущность профессионального роста менеджеров организации.

2.2. Анализ деятельности современных производственных организаций и специфики в них менеджерского труда.

2.3. Инновационные модели повышения профессионализма менеджеров на производстве.

2.4. Разработка перспективных технологий обучения менеджеров производственных организаций.

Выводы по второй главе.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КРУПНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1.Стратегическое развитие персонала - условие эффективной деятельности ОАО«АК«Транснефть».

3.2.Разработка и организация корпоративной стратегии развития персонала ОАО«АК«Транснефть».

3.3.Методические рекомендации по определению профессионализма работников ОАО «АК «Транснефть».

3.4.Комплексный контроль и диагностика работников как оперативный мониторинг стратегического развития персонала производственной организации.

Выводы по третьей главе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методические аспекты стратегического развития персонала крупной производственной организации»

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью поиска наиболее эффективных форм и методов корпоративного управления стратегическим развитием персонала. Основные приоритетные задачи ОАО «АК «Транснефть» в соответствии с Энергетической стратегией Российской Федерации до 2030 года состоят во внедрении современных технологий для стабильной транспортировки нефтепродуктов и новых практик корпоративного управления, а также ограничения негативного воздействия на окружающую среду. В современных условиях крупнейшая транспортная компания страны, испытывающая потребность в повышении технического уровня производственного оборудования, становится полюсом отраслевого стратегического развития.

С точки зрения стратегических возможностей Россия занимает общее 35 место в мире. Однако, для неё характерен сильный разброс между различными показателями, формирующими индекс стратегических возможностей. Так, если по индексу учёных и инженеров Россия занимает 9 место, то по индексу кластерного окружения - 41 место, по индексу связи с вузами - 44 место, а по индексу деятельности и стратегий предприятий - только 63 место. Понятно, что такой большой разброс между разными аспектами стратегических возможностей значительно снижает общую эффективность.

Люди представляют конкурентное богатство производственной организации, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Так, Владимир Путин в своей статье «Строительство справедливости. Социальная политика для России», опубликованной 13 февраля 2012 года в «Комсомольской правде», пишет, что: «.одним из недостатков является то, что многие граждане не могут реализовать свои профессиональные знания, найти такую работу, которая позволяла бы иметь достойную зарплату, развиваться, строить карьеру. Необходимо сделать так, чтобы люди разного призвания - предприниматели, рабочие, специалисты, «бюджетники» - получили поле для реализации своего потенциала, для профессионального и социального роста. Каждый из профессионалов должен получить возможность не просто работать по специальности, а строить профессиональную карьеру, постоянно повышать свою квалификацию, обучаться новым прикладным технологиям. Надо сделать квалификацию каждого видимой, различимой для работодателей. Необходимо гораздо полнее учитывать квалификацию и профессиональные достижения работника» [97].

Сегодня во всём мире конкурентоспособность производственной организации, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня профессионализма работников и эффективнее формировать, развивать и использовать их компетенции. Таким образом, только на пересечении трех составляющих -технологии, методы организации производства и труда, персонал - возможно достижение соответствия стратегии развития персонала стратегии производственной организации в целом, что, в свою очередь, является залогом её эффективной работы.

Особое значение решение этих задач имеет для ОАО «АК «Транснефть» в силу особой остроты накопившихся проблем и роли транспорта нефти как потенциального локомотива развития народного хозяйства регионов базирования крупной производственной компании, и страны в целом.

Формирование системы управления стратегическим развитием персонала в рамках крупной производственной организации особенно актуально для настоящего этапа российской экономики, поскольку в условиях реформирования экономических отношений идет активный поиск и создание эффективных хозяйствующих субъектов с достаточно сложной внутренней структурой, в том числе и на межотраслевом и межрегиональном уровнях.

Проблемы управления стратегическим развитием персонала в деятельности производственных организаций выдвинуты сегодня на передний план реальными обстоятельствами практики хозяйствования в условиях глобализации мировой экономики. В настоящее время формирование стратегического управления развитием персонала все в большей степени связывается с оптимизацией бизнес-процессов внутри крупных компаний. Вследствие этого сформировалась целесообразность поиска основных направлений формирования корпоративного управления стратегическим развитием персонала на уровне крупной производственной организации, что связано с необходимостью повышения эффективности ее деятельности.

Таким образом, исследование проблемы формирования механизмов оценки и оперативного мониторинга стратегического развития персонала крупной производственной организации является актуальным и своевременным.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время отечественная и зарубежная теория и практика располагают различными подходами и методами корпоративного управления, используемыми для решения задачи развития человеческих ресурсов и предприятий в целом. Исследованиям и разработкам в области стратегии организационного развития посвящены работы И.Адизес, А.Г. Аганбегян, П.Друкера, Е.Д.Коршуновой, Б.З.Мильнера, Н.Н.Тренева В.Д.Шапиро. Вопросам в области экономики, организации производства и управления персоналом посвящены труды И. Ансоффа, М.Портера, А.Я.Кибанова, В.И. Маслова, Ю.В.Прушинского, Ф.Тейлора, В.В.Травина, Н.И.Шаталовой. Вопросам общего и стратегического управления посвящены работы М. Армстронга, В.Р. Веснина, О.С.Виханского, Дж.Лэмпел.

Рассмотрению теоретических основ рынка труда и занятости, исследованию стратегического потенциала и качества персонала, поведению организаций в конкурентной среде, проблемам управления и развития работников, посвящены отечественные работы: Е.Г.Антосенкова, В.Н.Бобкова, Н.А.Волгина, Б.М.Генкина, Н.Н.Гриценко, А.П. Егоршина, А.Л. Жукова, Е.Д.Катульского, Р.П.Колосовой, Л.А.Костина, Н.В.Кочкиной, В.В.Куликова, Т.Г.Мясоедовой, А.А.Никифоровой, Ю.Г.Одегова, Б.В.Ракитского, Н.М. Римашевскей, А.И.Рофе, Г.Э.Слезипгера. Вопросы развития персонала организации рассматриваются сегодня в контексте профессиональной (компетентностной) составляющей управления, где наиболее существенный вклад в ее разработку внесли западные учёные: П.Лоуренс, Дж. Хант, а в отечественной науке были предприняты попытки научного осмысления данного явления в экономике труда (Кяэрст М., Майсурадзе Ю.Ф.). Изыскания вопросов стратегического развития персонала современных организаций отражены в работах зарубежных учёных: В.Вин, М.Гмюр, Д.Джой-Меттыоз, Ш.Климецки, С.Кови, Э.Майклз Д.Меггинсон, И.Нонака, М.Сюрте, Т.Питерс, Р.Поу, У.Паундстоун, Х.Такеучи, Х.Хэндфилд-Джонс, Э.Экселрод. Управление развитием персонала в организациях нефтегазовой отрасли отражено в работах: В.Я.Афанасьева, А.И.Владимирова, Л.Е.Воробьевой, М.В.Дулясовой, В.А.Дятлова, И.Ю.Ерёминой, Н.М.Зазовской, Л.М.Идиговой, Е.Б.Касьян, Б.И.Кузьмина, Н.Н.Лоргиной, В.Г.Мартынова, А.А.Москаленко, С.Г.Радько, И.Ф.Симоновой, А.Э.Славинского, М.З.Эскерханова.

Распространение получило понимание стратегии управления персоналом как совокупности отдельных функций менеджмента персонала, проецирование выбранной общей стратегии развития организации на кадровую сферу в трудах Дж.Иванцевича, Г.Минцберга, А.Стрикленда, А.Томпсона, Р.Шулера. Между тем отсутствие самостоятельных стратегий развития персонала не позволяет в должной мере учесть особенности влияния параметров внешней и внутренней среды организации на содержание работы с персоналом, специфику работников как ресурсов долговременного использования, развитие которых может идти по разным направлениям. Отсутствие связи между целями организации и системой развития персонала проявляется, прежде всего, при формировании требований к социально-демографическим характеристикам, компетенциям и индивидуальным качествам персонала.

Так, ряд важных аспектов управления стратегическим развитием персонала исследован недостаточно. В научных трудах представлены преимущественно исследования, посвященные отдельным направлениям развития персонала, не базирующиеся на системе целей стратегического развития организации. Методические аспекты организации и формирования механизмов диагностики профессионализма и мониторинга стратегического развития работников еще не получили должного освещения в научной литературе. Все это определило выбор темы диссертационной работы.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда, соответствует п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта специальностей ВАК Министерства образования и науки РФ (экономические науки).

Цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по управлению стратегическим развитием персонала в крупной производственной организации.

Поставленная цель потребовала решения следующих взаимосвязанных задач:

1. Уточнить сущность и сформулировать авторскую версию категории «стратегия развития персонала», проанализировать методическую базу и ее назначение при формировании соответствующей системы в компании с целью её использования в понятийном аппарате программ стратегического и инновационного развития компании.

2. Отобрать ключевые элементы системы управления стратегическим развитием персонала крупной производственной организации, оказывающие влияние на профессионализм и конкурентоспособность работников компании.

3. Сформировать организационно-экономическую модель стратегии развития персонала и на основе многосторонней экспертизы представить механизм управления авторской моделью выбора и реализации стратегии.

4. Разработать методические рекомендации по диагностике профессионализма работников крупной производственной организации;

5. Предложить алгоритм управления комплексным контролем и диагностикой работников для целей разработки стратегического мониторинга персонала крупной производственной организации и провести расчёты уровней развития персонала.

Объектом исследования является система стратегического развития персонала крупнейшей российской производственной организации по транспортировке нефти и эксплуатации магистральных нефтепроводов.

Предметом исследования - социально-трудовые отношения, возникающие в процессе управления стратегическим развитием персонала крупной производственной организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, по проблемам развития персонала, нормативно-законодательная база о социально-трудовых отношениях, внутренние методические материалы, используемые в практике работы производственных организаций. Автором были обобщены материалы средств массовой информации, научных конференций и семинаров.

Основные методы исследования. В ходе исследования применялись методы систематизации, теоретического обобщения, научной классификации, сравнительного анализа, а также статистические и социологические (интервью, анкетирование) методы, которые позволили всесторонне изучить экономику труда и содержание стратегического развития персонала, и разработать на этой основе методические подходы стратегического развития работников крупной трубопроводной компании.

Информационной базой исследования послужили данные федеральных законов, положений конвенций Международной организации труда, нормативных и правовых актов Правительства Российской Федерации и Минздравсоцразвития России, официальных статистических изданий Росстата, информационных материалов, характеризующие различные аспекты функционирования производственных организаций ОАО «АК «Транснефть» - условия и результаты их деятельности, уровень и система развития персонала, а также информация об опыте развития персонала в зарубежных компаниях, материалы всероссийских и региональных научно-практических конференций в области развития персонала.

Эмпирическая база исследования - результаты проведённого нами анкетирования студентов выпускных курсов Российского Государственного Университета нефти и газа имени И.М.Губкина и Государственного Грозненского Нефтяного Института им.академика М.Д.Миллионщикова (36 опрошенных), анкетирования работников производственных организаций ОАО «АК «Транснефть» (643 опрошенных), представителей кадровых служб и руководителей организаций-работодателей (8 крупных компаний), экспертов с Администрации ОАО«АК«Транснефть» и ООО «НИИ ТНН» (57 опрошенных), анализ корпоративных программ стратегической и инновационной направленности. Исследование носит прикладной характер и направлено на решение практических задач совершенствования форм и методов стратегического развития персонала.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании методических аспектов формирования системы стратегического развития персонала, отвечающей не только современным оперативным, но и перспективным направлениям экономики труда и управления персоналом.

В процессе исследования получены следующие теоретические и практические результаты, определяющие научную новизну и являющиеся предметом защиты: 1. Сформулирована с точки зрения системного подхода авторская версия понятия «стратегии развития персонала», отличающаяся от существующих отраслевой принадлежностью и включающая совокупность критериев, принципов, методов управления персоналом, нацеленной на реализацию стратегии развития крупной производственной организации за счёт создания условий для формирования и использования квалифицированных и компетентных работников.

2. Отобраны ключевые элементы системы управления стратегическим развитием персонала организации, включающие определение целей организации и каждого работника, и достижение их максимального сближения и обеспечение организации персоналом, необходимым для достижения этих целей.

3. Сформирована организационно-экономическая модель стратегии развития персонала организации и представлен механизм управления авторской моделью выбора и реализации стратегии.

4. Разработаны методические рекомендации по определению профессионализма работников крупной производственной организации с учётом уровня профессиональной подготовленности работников, уровня индивидуальных качеств, квалификационных требований и оценки трудовой деятельности для управления стратегическим развитием персонала.

5. Предложен алгоритм управления комплексным контролем и диагностикой работников с целью организации мониторинга персонала крупной производственной организации, и на базе авторской методики оценки соответствия уровня развития персонала организационным требованиям, рассчитаны соответствующие уровни развития работников.

Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в углублении знаний по экономике труда в разрезе субъектов организационной стратегии, стратегии управления персоналом и его стратегического развития. Она также обусловлена возможностью использования субъектами социально-трудовых отношений и заинтересованными институтами предложенных рекомендаций по реализации мер повышения профессионализма работников и эффективности подготовки кадров в области стратегического развития персонала. Разработанный в диссертации механизм может стать основой комплексного мониторинга реализации мер по вопросам управления развитием персонала.

Практическая значимость результатов выполненного исследования заключается в том, что выявленные особенности развития персонала в крупной производственной организации позволят сформировать адекватную стратегию развития персонала и повысить конкурентоспособность компании. Методические и практические результаты диссертационного исследования могут представлять интерес для преподавателей вузов и использоваться в учебном процессе, при проведении лекций и семинарских занятий по курсам «Современная экономика труда», «Управление персоналом», «Стратегия управления организацией», «Расширенное воспроизводство трудовых ресурсов».

Апробация н реализация результатов исследования. Диссертация является результатом исследований автора в течение 2011-2013 годов. Основные положения докладывались и получили положительную оценку на IX Всероссийской научно-технической конференции «Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России» (г.Москва, 2012г.); Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления современным обществом: посткризисное развитие и модернизация» (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (г.Саратов, 2012г.); V Международной научной конференции «Инновационное развитие экономики России: сценарии и стратегии» (г.Москва, 2012г.); Международной научно-практической конференции «Перспективы развития современного общества: инновации и модернизация» (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (г.Саратов, 2012г.); Международной научно-практической конференции «Управление современным инновационным обществом: модернизация и развитие» (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (г.Саратов, 2012г.); международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития современного общества в эпоху модернизации: экономика, социология, философия, право» (г.Саратов, 2012г.).

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования нашли отражение в 7 авторских публикациях в изданиях, рекомендованных ВАК и 12других научных трудах общим объемом 3,6 п. л. и 28,6 п.л. соответственно.

Объем и структура работы. Структурное построение, логика и последовательность изложения материала в диссертации определены ее целыо, задачами и отражают характер исследуемой проблемы. Диссертация состоит из введения, трех глав, двенадцати параграфов, заключения, списка литературы из 149 источников и 18 приложений. Цифровой материал представлен в 40 таблицах, 21рисунках и 2 формулах.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ячник, Дмитрий Викторович

Выводы по третьей главе:

1. Процесс развития персонала производственной организации может быть представлен как закономерное качественное изменение характеристик работников в направлении достижения целей программы стратегического развития компании.

2.На основе проведенного комплексного исследования (на примере крупнейших производственных организаций ОАО «АК «Транснефть», расположенных в различных регионах деятельности компании) выявлены проблемные места в развитии персонала. Определена значимость характеристик работников с позиций достижения целей программы стратегического развития ОАО «АК «Транснефть».

3. Система профессионального образования, а также система подготовки персонала в обследуемых организациях ОАО «АК «Транснефть» является одним из наиболее значимых элементов развития работников, так как отвечает за уровень развития стратегической составляющей кадров в наибольшей степени подверженной динамике в условиях современного производства. Результаты исследования свидетельствуют о неблагоприятной ситуации, сложившейся в системе профессиональной подготовки для исследуемых в диссертации производственных организаций, что нашло отражение, с одной стороны, в недостаточно высоком уровне соответствия профессионально-квалификационных характеристик работников (уровень образования и уровень квалификации) требованиям современного производства, с другой стороны, в низком рейтинге организованных форм профессионального обучения. Требует дальнейшего внимания ситуация в области подготовки рабочих кадров.

4. В работе уточнён подход с точки зрения непрерывности развития персонала, учитывающая динамично обновляющиеся требования к работникам, к уровню их образования, профессионально-квалификационному уровню, профессиональной мобильности, дисциплины, ответственности. В развитии персонала выделены три этапа: обучения, использования, оценки.

5. Значение и роль комплексной трехсторонней оценки (статистическая, экспертная, оценка со стороны работника) для контроля и управления стратегическим развитием персонала организации предопределили разработку алгоритма проведения его оценки в форме мониторинга. Предложенный алгоритм мониторинга предполагает оценку состояния персонала, степени использования и факторов, определивших отклонения в развитии персонала от требований стратегического развития компании и конкурентной среды.

6. Предложены методические рекомендации оперативной оценки персонала, в основе которой лежит комплексный показатель развития работников, рассчитанный на основе Карты качественных показателей состояния кадров производственной организации. Данная методика предназначена для экспресс-анализа состояния персонала компании (её подразделения) в условиях дефицита времени и большого контингента работников и дающей возможность проведения оперативных дифференцированных коррекционных мероприятий по реализации программы стратегического развития ОАО«АК«Транснефть» до 2020 года.

7. Результаты апробации методики оценки персонала на примере производственных организаций ОАО «АК «Транснефть» выявили преобладающее влияние на уровень развития отдельных работников и стратегическое развитие персонала факторов институционального характера.