Управление формированием и развитием кадрового резерва: на примере компаний нефтегазового комплекса России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Полунин, Владимир Юрьевич

• Полунин, Владимир Юрьевич
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Полунин, Владимир Юрьевич

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Управленческий резерв как фактор устойчивого развития предприятий.

1.1. Теоретические основы формирования и развития кадрового резерва организации.

1.2. Взаимосвязь стратегии развития организации с формированием кадрового резерва.

1.3. Современные технологии управления кадровым резервом.

Глава 2. Анализ механизма управления кадровым резервом в компаниях нефтегазового комплекса Российской Федерации.

2.1. Анализ кадрового потенциала предприятий нефтегазового комплекса России.

2.2. Методы диагностики эффективности работы действующего механизма управления кадровым резервом.

2.3. Факторы, влияющие на эффективность развития кадрового резерва на предприятиях нефтегазового комплекса.

Глава 3. Основные направления подготовки кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса России.

3.1. Формирование и развитие компетенций кадрового резерва на основе инновационных обучающих технологий.

3.2.Разработка целевой комплексной программы формирования и развития кадрового резерва и механизм её реализации.

3.3. Программа ЫегпайопаШхеаШуеМВАО&О (нефть и газ) как стратегический инструмент подготовки кадрового резерва для высшего звена управления.

Заключение

Литература

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление формированием и развитием кадрового резерва: на примере компаний нефтегазового комплекса России»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность диссертационного исследования. Современный этап развития национальной экономики, характеризующийся выходом из затянувшегося финансово-экономического кризиса, возрастанием спроса, как на мировом, так и национальном рынке на продукцию нефти и газодобывающего и перерабатывающего комплекса, ростом конкуренции среди нефтегазовых компаний отрасли, привел к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор самосохранения и развития. Всовременных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.

Кадровая стратегия и политика развития персонала предприятий отрасли, находятся в прямой зависимости от избранных ими стратегий развития и направлены, прежде всего, на развитие персонала предприятий до уровня, обеспечивающего скорейшее овладение новейшим оборудованием и методами разведки, разработки и освоения новых нефтяных и газовых месторождений в сложнейших природно-климатических условиях. Только создание условий, обеспечивающих непрерывность обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников и подготовку резерва кадров на замещение высвобождающихся должностей позволят повысить производительность труда персонала предприятий на основе внедрения, как инновационных производственных технологий, так и новейших технологий управления персоналом предприятий. Создание эффективной системы подготовки резерва руководителей позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, целеустремлённо повышая их компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена по-

колений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.

Целенаправленная и систематическаяработа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по служебной лестнице, планомерно заполнять образовавшиеся вакансии и контролировать подготовку кандидатов на руководящие должности, что в совокупности повышает преемственность в управлении предприятиями и эффективность принимаемых управленческих решений.

Сегодня интерес к этой проблеме, как учёных, так и практиков, существенно вырос. Об этом свидетельствует тот факт, что только за последние годы в отраслевом журнале

«Проблемыэкономикииуправлениянефтегазовымкомплексом» опубликовано более 30 научных статей, обосновывающих необходимость подчинения кадровой политики предприятий избранным ими стратегиям роста на основе внедрения инновационных технологий.

Степень разработанности проблемы диссертационного исследования.

В зарубежных странах исследованиями данной проблемы основательно занимались: И. Баллантайн, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, У. Монди, С. Уиддет, С. Холлифорд, Р. Шейн и др.

Проблемы формирования и развития резерва кадров на выдвижение нашли свое отражение в работах таких российских ученых как: Авдеев В.В., Ахмеров A.M., Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Волгин Н.А., Виханский О.С., Гретченко А.И.,Гришин В.И., Гордеева Е.С., Давыдова Е.А., Дмитриева О.М, Дятлов В.А., Ерёмина И.Ю., Забелина О.В., Карташова Л.В., Карташов С.А., Кибанов А Я., Козлов В.В., Кулапов М.Н., Маслов Е.В., Митрофанова Е.А., Мордовии С.К., Никулин Л.Ф., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Руденко Г.Г., Турчинов А.И., Шекшня C.B. и др.

Научные аспекты настоящего исследования, связанного с совершенствованием подготовки кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса (НТК), формировались на основе анализа работ отечественных и зарубежных учёных, раскрывающих теоретические и методологические подходы к управлению формированием и развитием кадрового резерва в современных условиях. Среди авторов можно выделитьАрмстронга М., Дудаеву Л.М., Дмитриеву О.М., Идигову Л.М., Коржубаева А.Г., Котилко В.В., Симонову И.Ф., Славинского А.Э., Соколову И.А., Синельникова А.А., Филимонову И.В., Эдера Л.В., Эскерханова М.З., Яковлева А. и др.

Как показывает анализ научных работ, практически все учёные значительное внимание уделяют обоснованию роли и значения кадрового резерва и необходимости его формирования и развития в интересах достижения стратегических целей предприятий, в том числе для компаний НТК.

Однако в изданных в последнее время работах практически исключается рассмотрение вопросов, связанных с подготовкой резерва кадров на основе применения новейших обучающих и развивающих его компетенции технологий. В условиях стремительного развития инновационных технологий, роста конкуренции и сложившейся демографической ситуации, проблема подготовки кадрового резерва на основе традиционных методов становится неэффективной и требует разрешения.

Таким образом, важность и своевременность вышеназванных проблем, их теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная проработанность механизма формирования и подготовки резерва управленческих кадров предопределили выбор темы настоящего исследования.

Объект диссертационного исследования - системы управления формированием и развитием резерва кадров всех уровней управленческой иерархии на предприятиях нефтегазового комплекса Российской Федерации.

Предмет диссертационного исследования - совокупность социально-трудовых отношений и связей, возникающих в процессе формирования и

развития кадрового резерва на предприятиях нефтегазового комплекса России.

Цель диссертационной работы - разработать и обосновать основные направления совершенствования процесса подготовки кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса России.

Для достижения поставленной цели автором были определены и решены следующие задачи:

- исследовать теоретические основы формирования и развития кадрового резерва организации;

- разработать структуру процесса подготовки кадрового резерва и механизмы его формирования и развития;

- выявить взаимосвязи стратегий развития организации и кадрового резерва;

- исследовать факторы, влияющие на эффективность управления кадровым резервом в интересах реализации стратегии развития НТК;

- выявить особенности формирования компетенций как основы подготовки кадрового резерва.

- предложить целевую комплексную программу формирования и развития кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса Российской Федерации на основе инновационных обучающих и развивающих технологий.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. Теоретико-методологическую основу настоящего исследования составили научныетруды и работы прикладного характера российских и зарубежных ученых в области теории и практики управления народным хозяйством, человеческими ресурсами, современного менеджмента, управленческой психологии и педагогики, управления компетентностью лидеров, социологии труда.

Основные методы диссертационного исследования. Для решения сформированных выше задач в процессе исследования использовались об-

щенаучные методы (наблюдение; сравнение; аналогия; сравнительный анализ и синтез, изучение документов; изучение результатов деятельности; изучение независимых характеристик), а также специальные методы (системный анализ и синтез; метод экспертных оценок; тестирование; метод опроса; метод моделирования; статистические методы исследования и др.). Логика проведённого исследования основывалась на комплексном, детерминистском, историческом и ситуационном подходах.

Информационную базу диссертационного исследования составили федеральные нормативные правовые акты, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации; публикации российских и зарубежных авторов в научной и периодической печати, а также размещённые на вебсайтах; данные органов государственной статистики; аналитические и статистические материалы региональных органов государственной власти; материалы всероссийских и международных конгрессов, конференций, семинаров и выставок.

В качестве эмпирической базы были использованы статистические и нормативные материалы, а также результаты социологического исследования, полученные во время работы над диссертацией.

Элементы научной новизны диссертационного исследования. Научная новизна диссертационного исследованиязаключается в обосновании и разработке на основе инновационных технологий управления персоналом теоретико-методических основ формирования и развития кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса РФ. В процессе исследования получены следующие результаты, соответствующие требованиям специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» паспорта номенклатуры специальностей научных работников Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации, определяющие научную новизну диссертационного исследования:

1. исследована и обоснована взаимосвязь реализуемых стратегий развития предприятий нефтегазового комплекса России с избранными кадровы-

ми стратегиями, в том числе со стратегиями формирования и развития кадрового резерва {Пункт, 8.17 специализации «Экономика труда» специальности 08.00.05 паспорта ВАК);

2. разработана авторская трактовка определения сущности процесса управления формированием и развитием кадрового резерва как специфического, научно обоснованного, целенаправленного, комплексного и систематического процесса, связанного с прогнозированием, организацией, мотивацией, контролем и корректированием действий и операций, направленных на формирование и развитие кадрового резерва. {Пункт 8.1 специализации «Экономика труда» специальности 08.00.05 паспорта ВАК)]

3. дополнено представление о структуре процесса управления формированием и развитием кадрового резерва, в части касающихся следующих компонентов: цель процесса подготовки кадрового резерва; субъект и объект управления; функции управления; принципы управления; методы управления; средства управления, предоставляющей возможность учесть весь комплекс составляющих этого процесса при создании системы управления кадровым резервом на предприятии. {Пункт 8.8 специализации «Экономика труда» специальности 08.00.05 паспорта ВАК);

4. автором, на основе результатов сравнительного анализа функциональных возможностей автоматизированных систем управления персоналом предприятий, предложено к внедрению на предприятиях нефтегазового комплекса России российское программное обеспечение БОСС-Кадровик, в наибольшей степени отвечающей задачам формирования и развития кадрового резерва для предприятий нефтегазовой отрасли, в котором разработчиками предусмотрено поэтапное выполнение основных функций управления подготовкой кадрового резерва. {Пункт 8.1, 8.3 специализации «Экономика труда» специальности 08.00.05 паспорта ВАК);

5. определены факторы, влияющие на эффективность управления кадровым резервом в интересах реализации стратегии развития нефтегазового комплекса Российской Федерации. Косновным из них относятся следующие:

сочетание природных факторов (истощение недр); последствий мирового финансово-экономического кризиса; позиции ведущих конкурентов России на рынке минеральных энергоресурсов из числа государств - членов ОПЕК, а также острый дефицит финансово-экономических и правовых рычагов для решения этих проблем. {Пункт 8.1, 8.3, 8.4, 8.8 специализации «Экономика труда» специальности 08.00.05 паспорта ВАК');

6. разработаны основные направления подготовки кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса России, включающие: предложенную автором целевую комплексную программу формирования и развития кадрового резерва для предприятий нефтегазовых компаний; участие предприятий отрасли в Программе 1ЕМВА0&0, рассматриваемой как стратегический инструмент подготовки кадрового резерва для высшего эшелона управления; совершенствование подготовки резерва специалистов и линейных менеджеров на основе инновационных обучающих и развивающих технологий. (Пункт 8.1, 8.3, 8.4, 8.8 специализации «Экономика труда» специальности 08.00.05 паспорта ВАК);

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования его основных положений и выводов в решении комплекса теоретических и практических задач формирования и развития резерва управленческих кадров организации.

Полученные результаты позволяют эффективно формировать и обучать резерв кадров на выдвижение. Разработанная целевая комплексная программа работы с кадровым резервом носит целостный характер и может быть использована в любой развивающейся организации нефтегазовой отрасли.

Апробация и внедрение результатов исследования.Основные положения диссертации были апробированы на научно-практической конференции «Труд, персонал, социальная политика» в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (ноябрь, 2009 г.), Восемнадцатых Международных Плехановских чтениях (апрель, 2010 г.); в работе IX Российского Нефтегазового Конгресса иХ1 Международной вы-

ставки «Нефть и Газ», прошедших в июне 2011 года; в работе IX Международной выставки «Недра-2012. Изучение. Разведка. Добыча», проходившей в Москве в апреле 2012 г.

Теоретические и практические положения диссертационного исследования используются в преподавании дисциплины «Управление человеческими ресурсами» и «Управление карьерой» в Российском экономическом университете им. Г.В. Плеханова.

Публикации. Научные положения диссертационной работы отражены в пяти публикациях автора общим объемом 2,3 п. л., в том числе З(три) работы в изданиях из перечня ВАК.

Структура и объём работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Основное содержание изложено на 213 страницах и содержит 16 таблиц и 14 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Полунин, Владимир Юрьевич

Выводы по главе:

1. В качестве гипотезы выдвинуто следующее предположение: В целях повышения эффективности процесса управления формированием и развитием кадрового резерва компаний нефтегазовой отрасли, необходимо разработать целевую комплексную программу формирования и развития кадрового резерва для предприятий НТК РФ на основе инновационных обучающих технологий;

2. В процессе исследования разработана целевая комплексная программа формирования и развития кадрового резерва для предприятий НТК РФ. Она представляет собой, разработанный на научной основе, с учётом факторов окружающей среды, сложившихся и прогнозируемых рыночных условий, долгосрочный формализованный нормативный документ, который определяет цель, стратегию, основные направления, конкретные задачи, механизмы реализации, ответственных должностных лиц и сроки исполнения, позволяющий сформировать подготовленный кадровый резерв в интересах обеспечения непрерывности и преемственности системы управления компаний и сохранения конкурентных преимуществ предприятия.

3. Одним из направлений реализации разработанной программы избрано сохранение уникальности программы IEMBA O&GSSE на российском рынке на основе реализации следующей стратегии:

- Создания уникальной программы, отличной от программ конкурентов, за счет использования существующих конкурентных преимуществ базовой программы ЕМВА, известного бренда и репутации бизнес-школы, ее финансовых ресурсов.

- Усиления конкурентных позиций за счет использования возможностей комплексной интеграции с ведущей мировой информационно-консультационной компанией PLATTS с целью создания нового продукта: подготовленного топ-менеджера, а не портфеля знаний.

- Усиления лидерских позиций за счет дифференциации программы от аналогичных отраслевых программ.

4. В связи с тем, что любая программа, форма и методика обучения имеют свои ограничения и внедрение программы IEMBA 0&G не позволит решить в полном объёме проблему подготовки резерва кадров для всех уровней управления предприятий НТК, рекомендовано использование и других направлений подготовки резерва менеджеров и специалистов для предприятий нефтегазовой отрасли, в сложившейся Системе переподготовки и повышения квалификации кадров, на основеиспользования инновационных обучающих и развивающих технологий в формировании и развитии резерва кадров менеджеров и специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях, когда во всех сферах социально-экономической жизни страны взят курс на всемерное использование человеческого фактора в обеспечении динамичного развития национальной экономики, и предприятий нефтегазовой отрасли в том числе, повышение производительности труда персонала предприятий, возможно только на основе внедрения, как инновационных производственных технологий, так и новейших технологий управления персоналом предприятий. Это должно стать одной из первоочередных задач экономических стратегий компаний НТК РФ.

Задача эта отличается необычайной сложностью и трудностью, и для её решения требуются принципиально новые, нестандартные, комплексные подходы, которые бы позволили добиться сдвигов в деле развития персонала предприятий до уровня, обеспечивающего скорейшее овладение новейшим оборудованием и методами разведки, разработки и освоения новых нефтяных и газовых месторождений в сложнейших природно-климатических условиях. При этом, существенно возрастает конкуренция, предъявляющая более высокие требования к персоналу предприятий и прежде всего, к менеджерам и специалистам.

Во многом успешность решения этой задачи зависит от эффективности руководства на всех уровнях управления предприятием и производством, от наличия подготовленного кадрового резерва, способного успешно замещать вакантные должности и справляться с всё возрастающим объёмом задач и уровнем трудностей. Поскольку управление формированием и развитием кадрового резерва имеет свою специфику и представляет собой актуальную, самостоятельную проблему, поиску путей совершенствования управления этим процессом было посвящено настоящее исследование.

В процессе исследования была подтверждена объективная взаимообусловленность стратегий развития организации и развития кадрового резерва, необходимость его формирования на основе научных принципов и инновационных НЯ-технологий из числа наиболее профессионально подготовленных менеджеров и специалистов, со сложившимися управленческими и корпоративными компетенциями и стереотипами поведения.

Много внимания в работе над диссертацией было уделено изучению факторов, влияющих как на эффективность функционирования предприятий нефтегазовой отрасли, так и на их кадровый потенциал.

Основными проблемами, влияющими на эффективность реализации стратегии развития НТК и реализации кадровых стратегий компаний, выступают: сочетание природных факторов (истощение недр); последствий мирового финансово-экономического кризиса; позиции ведущих конкурентов России на рынке минеральных энергоресурсов из числа государств - членов ОПЕК, а также острый дефицит финансово-экономических и правовых рычагов для решения этих проблем.

Результаты анализа кадрового потенциала предприятий НТК свидетельствуют о том, что в последние годы руководством Компаний отрасли, при поддержке Правительства РФ, многое сделано для подготовки на научной основе резерва кадров руководителей. Это не только обеспечивает преемственность в управлении НТК РФ, но и позволяет гибко реагировать на изменение факторов окружающей среды, что особенно актуально в современных условиях динамично развивающейся социально - экономической жизни страны.

В то же время, эффективность работы действующей системы управления формированием и развитием кадрового резерва в компаниях нефтегазовой отрасли остаётся недостаточной.

В связи с этим, были разработаны основные направления совершенствования управления формированием и развитием кадрового резерва компаний НТК РФ.

1. В качестве гипотезы выдвинуто следующее предположение: В целях повышения эффективности процесса управления формированием и развитием кадрового резерва компаний нефтегазовой отрасли, необходимо разработать целевую комплексную программу формирования и развития кадрового резерва для предприятий НТК РФ на основе инновационных обучающих технологий;

2. В процессе исследования разработана целевая комплексная программа формирования и развития кадрового резерва для предприятий НТК РФ. Она представляет собой, разработанный на научной основе, с учётом факторов окружающей среды, сложившихся и прогнозируемых рыночных условий, долгосрочный формализованный нормативный документ, который определяет цель, стратегию, основные направления, конкретные задачи, механизмы реализации, ответственных должностных лиц и сроки исполнения, позволяющий сформировать подготовленный кадровый резерв в интересах обеспечения непрерывности и преемственности системы управления компаний и сохранения конкурентных преимуществ предприятия.

3. Одним из направлений реализации разработанной программы избрано сохранение уникальности программы IEMBA 0&GSSE на российском рынке на основе реализации следующей стратегии:

- Создания уникальной программы, отличной от программ конкурентов, за счет использования существующих конкурентных преимуществ базовой программы ЕМВА, известного бренда и репутации бизнес-школы, ее финансовых ресурсов.

- Усиления конкурентных позиций за счет использования возможностей комплексной интеграции с ведущей мировой информационно-консультационной компанией PLATTS с целью создания нового продукта: подготовленного топ-менеджера, а не портфеля знаний.

- Усиления лидерских позиций за счет дифференциации программы от аналогичных отраслевых программ.

4. В связи с тем, что любая программа, форма и методика обучения имеют свои ограничения и внедрение программы IEMBA 0&GSSE не позволит решить в полном объёме проблему подготовки резерва кадров для всех уровней управления предприятий НТК, рекомендовано также использование и других направлений подготовки резерва менеджеров и специалистов для предприятий нефтегазовой отрасли, в сложившейся Системе переподготовки и повышения квалификации кадров, на основеиспользования инновационных обучающих технологий в формировании и развитии резерва кадров менеджеров и специалистов.

Результаты апробации основных положений целевой комплексной программы формирования и развития кадрового резерва для предприятий НТК РФ и направлений её реализации в процессе участия в работе 9-го Российского Нефтегазового Конгресса и 11- ой Международной выставке «Нефть и Газ» 2011, позволяют говорить о позитивном её восприятии представителями кадровых служб предприятий нефтегазовой отрасли и положительных изменениях, произошедших в организации и эффективности процесса подготовки кадрового резерва.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Полунин, Владимир Юрьевич, 2012 год

Список использованной литературы

1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. # 1662-р // pravo.gov.ru>laws/acts/48/49484957451088.html

2. Энергетическая стратегия России на период до 2030 года. Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 13 ноября 2009 г. # 1715-р / приложении # 1. // energosber.74.ru>vestnik/2009/09_07.htm

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды - М.: Финансы и статистика, 2007. - с. 83-103.

4. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. -М.: Техн. шк. бизнеса, 1994.

5. Алафинов C.B. Стратегия развития нефтяных компаний России в рыночной экономике :Дис. д-ра экон. наук: 08.00.05 : Москва, 2001.

6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002.

7. АрмстронгМ. Основыменеджмента. Какстатьлучшимруководителем: Пер. с англ. - М.: ВЛАДОС, 1999.

8. Архипова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2006,-с. 237- 244.

9. Ахмеров A.M. Опыт использования инноваций в ООО "Газпром добыча Ямбург"// Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2009.№1.

10. Багаев Г.В., Пудовкина А.И. Современные тенденции развития и обучения персонала// Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2009. № 10.

11. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник. - М.: -ЮНИТИ, 2006 - с. 262-277.

12. Баллантайн И., Найджел П. Центры Оценки и Развития. / Пер. с англ. -М.: HIPPO, 2003.

13. БарковС.А. Управлениеперсоналом. -М.: РГОТУПС, 2005.

14. Беляев А.И. Методология развития персонала крупных производственно-хозяйственных систем: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. М.: 2009.

15. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. -М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003.

16. Борисов А. История возникновение лизинга персонала в России // Управление персоналом, 2007, № 9.

17. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: «Питер»,

2003.

18. Васяйчева В.А. Развитие механизма управления предприятия на основе совершенствования кадровой политики: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. Самара.: 2010.

19. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник, - М.: Проспект 2009.

20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: - Юрист, 2006.

21. Ветров А. Организационные структуры управления - М.: Центр, 2007.-201 с.

22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - М.: Экономиста, 2010-528 с.

23. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. - М.: «Гарда-рика», 2008 - 296с.

24. Воронцова М.М. Успех процесса подбора кадров // Кадровое дело, 2007, № 5.

25. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

26.Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в ХХ1веке. В4томах. Издательство: МНИИПУ, 2006.

27. Гордеева Е.С. Кадровый резерв как эффективная система // Спра-вочникпо управлению персоналом. №11, 2002.

28. Горбунова М.В. Основные теории управления - СПб.: Наука, 2006.

29. Грищенко О.В. Анализ трудовых ресурсов предприятия - М.: Дело,

2006.

30. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами, - М.: ЮНИТИ, 2003

31. Давыдова Е.А. Формирование кадрового резерва как источник мотивации // Справочник по управлению персоналом. №1, 2004.

32. Десслер Г. Управление персоналом. / Пер. с англ. - М.: «БИНОМ»,

1997.

33. Дорофеев В.Д., Шмелёва А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие, - М.: ИНФРА-М, 2008.

34. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. -М.: Экономика, 1994.

35. Дмитриева О.М. Формирование целей и стратегии инновационного развития нефтедобывающих предприятий // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2008. № 2.

36. Дмитриева О.М. Обоснование приоритетов инновационного развития нефтедобывающих предприятий // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2008. № 3.

37. Дубрин Э. Успешный руководитель. Пер. с англ. - М.: ACT, «Аст-рель», 2004.

38. Дудаева JI.M. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. М.: 2004.

39. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., ПихалоВ. Т. Управление персоналом. — М.: Издат. центр «Академия», 2006. - 426с.

40. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 2005 -

607с.

41. Ерёмина И.Ю., Алексеевичев В.А. Управление сопровождением развития талантливых менеджеров в ООО "Газпром добыча Оренбург// Проблемыэкономикииуправлениянефтегазовымкомплексом. 2009. № 3.

42. Ерёмина И.Ю., Агаева Д.С. Управление талантами на примере работы с резервом кадров в ООО "Газпром трансгаз Махачкала"// Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2009. № 4.

43. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин H.A. Управление человече-скимиресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. -М.: «Экзамен», 2002.

44. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. - М.: «Экзамен», 2000.

45. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами - М.: Дело, 2007.

46. Захаренко Е. Н., Комарова Л. Н., Нечаева И. В. Новый словарь иностранных слов: 25 000 слов и словосочетаний. - М.: «Азбуковник», 2003.

47. Зыков A.A. Формирование кадрового резерва и работа с ним // Справочник по управлению персоналом. №8, 2003.

48. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2009.

49. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. -М.: Экзамен, 2002.

50. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. - М.: Информ-Знание, 2000.

51. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2005.

52. Карташова Л.В. Поведение в организации - М.: ИНФРА - М, 2007.

53. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации: практикум. -М.: - ИНФРА - М, 2006.

54. КибановА.Я. Основы управления персоналом: Учебник - 2 изд. Ин-фра-М. 2007.

55. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов. - 2-е издание, М.: «Экзамен», 2005.

56. КокоревИ.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. - М.: Рос.экон. акад., 2007.

57. Комаров Е. Формирование кадрового резерва // Управление персоналом, 2008, № 5.

58. Кожубаев А.Г. Нефтегазовый комплекс России в условиях трансформации международной системы энергообеспечения: Дис. д-ра.экон. наук: 08.00.05. Новосибирско, НГУ, 2006.

59. Коржубаев А.Г., Эдер J1.B., Соколова И.А. Стратегия развития нефтяного комплекса России на ближайшие десятилетия // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2008. № 6.

60. Коржубаев А.Г., Филимонова И.В., Эдер JI.B. Стратегические ориентиры формирования нефтегазового комплекса Восточной Сибири и Дальнего востока // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2010. № 11.

61. Коржубаев А.Г. Перспективы инновационного развития нефтегазового комплекса России // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2011. № 4.

62. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие. - М.: Дело, 2005.

63. Коротков Э.М. Исследование системы управления: учебник. - М.: Дело, 2006.

64. Коротков Э.М. Практический менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2010.

65. Костенко С.И. Формирование стратегии развития нефтегазового комплекса России: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. М.: 2006

66. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Пер. сангл. - М.: «Вершина», 2004.

67. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2010.

68. Кузьмин Б.И. Модернизация механизма кадрового менеджмента в корпорациях нефтегазовой отрасли: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. Волгоград.: 2006.

69. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика,

2007.

70. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. - 2007. - № 3.

71. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2006 - 312с.

72. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

73. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: - Центр, 2005.

74. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом. Пер. с англ. - СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004.

75. Мордовии С.К. Управлениечеловеческимиресурсами: 17-модульнаяпрограммадляменеджеров "Управление развитием организации" -М.: ИНФРА-М, 2006.

76. Муртазин Р.Р. Управленческий резерв компании // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 10.

77.Мясоедова Т.Г. Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. М.: 2006.

78. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оцен-каэффективности. Учебное пособие для вузов. - М.: «Экзамен», 2010.

79. Павлуцкий А., Алехина О, Павлуцкая Е. «Обучающая организация» -будущее лучших компаний. Управление персоналом. № 3, 2001.

80. Полунин В.Ю. Стратегия развития Программы ШМВАО&в / Предпринимательство 2009, № 6, с. 40-43

81. Роберте Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях - М.: Управление персоналом, 2006.

82. Румянцева 3., Саломатин Н. Управление деловой карьерой в организации. - М: ИНФРА-М, 2002.

83. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: - ИНФРА - М, 2005.

84. Русинов Ф.М., Разу M.JI. Менеджмент: учебник. - М.: ФБК -ПРЕСС, 2007.

85. Ряковский СМ. Банк управленческого резерва // Справочник по управлению персоналом. №11,2002.

86. Симонова И.Ф., Идигова Л.М. Структура кадровой политики современной нефтегазовой компании и составляющие ее элементы// Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2009. № 5.

87. Славинский А.Э. Основные шаги формирования модели компетенций // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2009. № 11.

88. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М,

2002.

89. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2008.

90. Татаринова О. Функциональный портрет российского рынка труда // Менеджмент в России и за рубежом, 2009, № 1.

91. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: - Дело, 2006.

92. Травин В., Дятлов В. Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва // Кадровик. №12, 2004.

93. Уварова Е. Методы отбора и подбора персонала // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 7.

94. Уиддет С, .Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2005.

95. Уитмор Дж. Коучинг - новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2001.

96. Управление организацией: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Г. Поршнева, А .Я. Кибанова, В.Н. Гунина. - М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2006.

97. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / Под ред. Шаталовой Н.И, Бурносова Н.М. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

98. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2005.

99. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.

100. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: «Экзамен», 2004.

101. Хигер Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.

102. Хоскинг А. Курс предпринимательства. Пер. с англ. - М.: Владос ,

1994.

103. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. «Проспект», 2004.

104. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб.пособие для вузов. -М. :ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

105. Шалашилина Н.В., Яновская Ю.М. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника // Справочник по управлению персоналом. №5, 2004.

106. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: учебник. - М.: «Бизнес-школа», 2005.

107. Шейл П. Руководство по развитию персонала. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004.

108. Шейн. Э.Х. Организационная культура и лидерство. Пер. с англ. -СПб. «Питер», 2002.

109. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: «Норма», 2003.

110. Яковлев А. Дублирование вышестоящей должности как форма подготовки резерва // Кадровик. №5, 2005.

111. Яковлев А. Развитие управленческих кадров // Кадровик. №6,

2005.

112. Яковлева О. Система подбора и отбора персонала // Управление персоналом, 2007, № 1.

113. Якумова Ю. Технологии подбора персонала // Кадровик. - 2009. -

№2.

114. Яновская О. Национальные особенности карьерного роста // Управление персоналом. №8, 2003.

Интернет-ресурс

1. http://www.miningexpo.ru/news/15048

2. http://www.mnogosmenka.ru/drugoe/personal.htm

3. http://derzava.com/statii/rech klintona.html

4. ru.wikipedia.org>wiki/ABaproi в ... в Москве (2005).

5. vesti.ru>dos.html?id=318543

6. http://www.gazprom.ru / ОАО «Газпром»: Годовой отчёт 2008.

7. http://www.gazprom.ru / ОАО «Газпром»: Годовой отчёт 2009.

8. znanie/info>portal/ec-tenns/23/238/html

9. ekoslovar.ru>290.html

10. drozdoyland.ru>index.php

11. http://www.e-xecutive.ru/career/companies/news/932159/

12. Gr.neftegaz.ru

13. http://lukoil-perm.ru / static_6_5id_2202_.html

14. http://www.rosneft.ru/

15. http://www. surgutneftegas.ru//

16. http:// www.bashneft.ru

17. www.itera.ru

18. http//www.rb.ru/inform/80037.html

19. tnk-bp.poleshchuk.com>career

20. http://ru.wikipedia.org/wiki/

21. http://www.oilru.com/news/257010/

22. www mpogasprom.ru

23. http//investcafe.ru

24. snfpo.ru>help/articles/MR zatrat_pr.pdf

25. pr-rost.ru>ekspertiza/mnenie ekspertov/