Влияние организационных изменений на практику управления персоналом и эффективность компании тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Андреева, Татьяна Евгеньевна

• Андреева, Татьяна Евгеньевна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Андреева, Татьяна Евгеньевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ И ИХ ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ.

1.1. Анализ основных подходов к определению понятия организационных изменений.

1.2. История развития теории организационных изменений.

1.2.1. Обзор ключевых этапов развития теории организационных изменений.

1.2.2. Проблематика организационных изменений в современной России.

1.3. Теоретические модели организационной динамики.

1.3.1. Базовая дихотомия «эволюционные - революционные» изменения.

1.3.2. Универсалистские модели.

1.3.3. Ситуационные модели.

1.4. Постановка проблемы и выводы.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

2.1. Общие принципы исследования изменений в организации.

2.2. Понятие «эффективности» и его измерение применительно к организационным изменениям.

2.3. Параметры, определившие методику данного исследования.

2.4. Методика исследования.

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ: РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

3.1. Основные тенденции организационных изменений в российских компаниях.

3.2. Взаимосвязи между параметрами организационных изменений и их результативностью в российских компаниях.

3.3. Исследование взаимосвязи содержания и процесса изменений в российских компаниях.

3.4. Особенности управления персоналом в период организационных изменений в юссийских компаниях.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Влияние организационных изменений на практику управления персоналом и эффективность компании»

Актуальность темы исследования. В последние годы мировая экономика переживает глубинные структурные изменения. Глобализация, постоянное изменение межотраслевых границ и даже их исчезновение, интенсивная смена технологий, выдвижение знаний на первое место среди движущих сил конкуренции, возникновение новых организационных форм, массовые слияния и поглощения вынуждают современные организации постоянно изменяться. Изменения становятся ключевым элементом современных теорий организации и стратегического управления. В рамках ресурсного подхода к организации одним из ключевых конкурентных преимуществ компании считается наличие у нее динамических способностей -способностей к осознанию необходимости меняться, и затем к реконфигурации внутренних и внешних компетенций для использования возможностей, создаваемых быстро изменяющейся средой. Таким образом, современные ученые считают, что умение измениться вовремя и нужным образом становится одним из определяющих факторов выживания и успеха организации.

Другой важной тенденцией современной теории и практики управления является повышенное внимание к сотрудникам компании как к ключевому ресурсу конкурентоспособности и долгосрочного развития организации в непредсказуемой и сложной среде, значение которого усиливается в ситуации повышения мобильности рабочей силы, появления «работников знаний», роста в экономике доли интеллектуально-емких «производств» (в противовес капитало- и трудоемким) и сектора услуг. В свете этой тенденции задачи управления изменениями и развития у организации способности к постоянным изменениям трансформируются, на наш взгляд, в задачи управления человеческими ресурсами в широком понимании этого понятия.

Несмотря на признание актуальности данной проблематики как теоретиками, так и практиками управления, и вопреки тому, что основной идеей любых организационных изменений является обеспечение успешного долгосрочного развития компании, многочисленные эмпирические данные показывают, что преобразования нередко не достигают поставленных целей или сопровождаются спадом показателей деятельности. На наш взгляд, одной из проблем теоретических разработок в этой области является универсализм выводов и рекомендаций, не соответствующий сложности и многогранности современных компаний и среды, в которой они существуют.

Для российских компаний проблема управления изменениями актуальна вдвойне. Во-первых, с переходом к рыночной экономике большинство российских организаций оказались перед необходимостью адаптации к новым условиям внешней среды и ее колебаниям. С другой - большинство литературы по управлению изменениями, которая могла бы помочь отечественным руководителям справиться с решением этой сложной и новой для них задачи, опирается на разработанные на Западе подходы, которые уже подвергаются критике у себя на родине за излишнюю простоту и одновариантность, и пределы применимости которых на российской почве еще не определены. Таким образом, актуальность исследования феномена организационных изменений и его российской специфики не может быть переоценена.

Степень научной разработанности проблемы. Раскрывая степень научной разработанности поставленной проблемы, следует отметить, что феномен организационных изменений имеет достаточно долгую историю теоретического исследования, и прежде всего в зарубежной литературе. За период с момента возникновения интереса к организационным изменениям в середине XX века до наших дней, в англоязычной научной литературе и периодических изданиях сформирован существенный объем знаний по данной проблематике. Однако единой теории организационных изменений не существует, данная отрасль науки характеризуется плюрализмом мнений.

В 1950-1970х годах рядом зарубежных авторов были разработаны концепции организационных изменений, долгое время доминировавшие в литературе по организационным изменениям, и сохранившие свое влияние и сегодня (К. Lewin, R. Blake, J. Mouton, L. Greiner, C. Bell, W. Freeh). Вслед за этими авторами, в значительном количестве работ феномен организационных изменений рассматривается с универсалистской точки зрения, как планируемый и находящийся под полным контролем руководителя. В последние 15 лет возникла новая волна работ по организационным изменениям, привнесших ситуационный подход к управлению изменениями, представление о неполной предсказуемости изменений и модели, позаимствованные из других (в основном естественных) наук и обогатившие представление о данном феномене (М. Tushman, Е. Romanelli, A. Van de Ven, A. Pettigrew, К. Weick, D. Stace, D. Dunphy, R. Marshak, I. Palmer, B. Lichtenstein, Q. Huy). Тем не менее, на наш взгляд, одной из проблем теоретических разработок в области организационных изменений остается доминирующий универсализм выводов и рекомендаций, не учитывающих различия разнообразных типов изменений, а также специфику отрасли, жизненного цикла организации, национальной и корпоративной культуры, конкретной ситуации, и т.д.

В России интенсивный интерес к организационным изменениям появился в конце 1990х годов, при этом в основном в популярно-практической литературе (В. Сараев, А. Бурмистров, Т. Ковалева, Е. Иванова). Работы, представляющие теоретические аспекты феномена организационных изменений и сравнительный анализ основных концепций, немногочисленны (Г. Широкова, Т. Солтицкая, В. Тарасенко). Так же немногочисленны работы, содержащие эмпирические данные по организационным изменениям в российских компаниях (Г. Широкова, А. Бурмистров).

Таким образом, на наш взгляд, перед российскими учеными стоит серьезная задача дальнейшей разработки теории организационных изменений и управления ими. С одной стороны, изучение проблемы, основанное на собственных культурных предпосылках и эмпирическом материале, возможно, позволит преодолеть «шоры» традиционного подхода и его недостатки и обогатит организационную теорию новыми концепциями. С другой -эмпирическая проверка существующих концепций управления изменениями позволит определить границы их применимости на российской почве и разработать рекомендации, которые могут быть полезными для практиков. Однако для того, чтобы развивать исследования в этой области, важно понимать суть основных концепций организационных изменений, существующих сегодня, их предпосылки и ограничения, преимущества и недостатки, и ключевые отличия друг от друга. На наш взгляд, особую ценность данной работе придает комплексный сравнительный анализ различных теоретических концепций организационных изменений, и изучение этого феномена с позиции управления персоналом и ситуационного подхода.

Цель диссертационного исследования состоит в комплексном анализе феномена организационных изменений и изучении влияния его характеристик на эффективность деятельности российских компаний.

Для достижения цели были сформулированы следующие задачи:

1. Провести анализ научной и практической литературы по тематике с целью категориально систематизировать феномен организационных изменений, выявить ключевые теоретические концепции организационных изменений и изучить связанные с ними практические рекомендации по управлению организационными изменениями, в т.ч. по управлению персоналом в период организационных изменений.

2. Провести сравнительный анализ основных концепций организационных изменений и предложить схему для их классификации.

3. Изучить современные тенденции и особенности теории и практики организационных изменений в России, проанализировать основные проблемы и актуальные задачи развития.

4. Изучить особенности проведения эмпирического исследования феномена организационных изменений и разработать методологию и инструментарий исследования, отвечающий российской специфике.

На основе эмпирического исследования на примере российских компаний:

5. Выявить основные тенденции содержания организационных изменений и методов их внедрения.

6. Выявить взаимосвязь между характеристиками содержания и процесса организационных изменений, их результативностью и эффективностью деятельности компании.

7. Выявить наиболее эффективные модели управления персоналом в период организационных изменений.

В рамках работы были выдвинуты следующие общие гипотезы:

1. Результативность организационных изменений оказывает положительное влияние на показатели эффективности организации.

2. На результативность организационных изменений наиболее сильное влияние оказывают адекватность принятого содержательного решения об изменении ситуации в компании и внешней среде и выбранный подход к процессу внедрения изменений.

3. Содержание организационных изменений не оказывает значимого влияния на характеристики процесса внедрения.

4. Подход к управлению персоналом в период организационных изменений оказывает влияние на результативность этих изменений. При этом наиболее результативных подходов может быть несколько, и их выбор определяется ситуационными параметрами.

Объектом исследования являются коммерческие организации в России в период организационных изменений.

Предметом исследования является феномен организационных изменений как неотъемлемая составляющая деятельности организации, актуальная задача руководителя и специфический контекст управления персоналом.

Теоретической основой исследования стали теория организационных изменений, теории управления персоналом, ресурсная концепция фирмы, ситуационный подход к управлению и социо-конструктивистский подход к феномену изменений.

В основу методологии легла комбинация количественных и качественных методов научного исследования. Основой для применения дескриптивного, дисперсионного и непараметрических методов статистического анализа стало анкетирование экспертов, предоставивших информацию об изменениях в 59 российских компаниях. Основой для качественного анализа стали ответы экспертов на открытые вопросы анкеты, а также материалы круглых столов и экспертных интервью по проблемам теории и практики организационных изменений.

Информационную основу работы составил широкий спектр зарубежной и отечественной научной и периодической литературы, материалы эмпирических исследований, электронные ресурсы сети Интернет.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключена в следующих результатах:

1. Проведен комплексный сравнительный анализ различных концепций организационных изменений и связанных с ними практических рекомендаций по внедрению изменений. Разработаны критерии для обобщающей классификации концепций организационных изменений.

2. Предложена новая классификация концепций организационных изменений с позиции ситуационного подхода (универсалистские модели, модели соответствия и модели выбора).

3. Систематизированы материалы по специфике эмпирического исследования феномена организационных изменений. Проведен анализ особенностей и проблем исследования феномена в России. Разработан и апробирован инструментарий для такого исследования.

4. Выявлены и проанализированы существующие в российских компаниях приоритеты содержания организационных изменений и подходы к процессу их внедрения, в т.ч. подходы к управлению персоналом в период организационных изменений. Выявлены факторы содержания и процесса изменений, влияющие на их результативность и на эффективность компании в целом.

5. Предложена уточненная модель структуры феномена организационных изменений.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в следующих положениях:

1. Вклад в развитие теории организационных изменений благодаря сравнительному анализу ключевых концепций и эмпирической проверке их основных положений.

2. Разработка методологической и методической основы для изучения организационных изменений в России.

3. Ряд положений, рекомендаций и выводов имеют широкие возможности практического применения в управлении изменениями и в управлении персоналом в период организационных изменений, как непосредственно российскими компаниями, так и внешними специалистами при оказании консультационных услуг в области управления.

4. Материалы могут быть использованы в практике преподавания курсов, посвященных организационным изменениям, управлению персоналом, организационному поведению, организационному развитию, теории организации.

Достоверность и обоснованность результатов исследования подтверждается выбором и комплексностью методов исследования, широтой и глубиной изучения предмета исследования.

Апробация результатов работы. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры управления персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, изложены в семи публикациях общим объемом 3,67 п.л., а также отражены в выступлениях автора на российских научно-практических конференциях:

• VII ежегодная конференция «Управление в России: менеджмент роста», ИКФ «АЛЬТ», 29-30 ноября 2001 г.

• VII научные чтения памяти проф. Ю. В. Пашкуса, факультет менеджмента Санкт-Петербургского Государственного Университета, 1 ноября 2002 г.

• круглый стол "Как внедрять изменения: через личность менеджера или через структуру компании?", журнал «Деловой Петербург», 18 ноября 2002 г.

• VIII научные чтения памяти проф. Ю. В. Пашкуса, факультет менеджмента Санкт-Петербургского Государственного Университета, 31 октября 2003 г.

Структура работы отражает логику диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Список литературы включает 260 наименований, в том числе 163 - на иностранном языке. Диссертация изложена на 179 страницах основного текста, содержит 29 таблиц, 15 рисунков и 5 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Андреева, Татьяна Евгеньевна

Основные выводы данного параграфа:

• Выявлено, что среди российских компаний наиболее распространена достаточно «индивидуализированная» и жесткая модель управления персоналом в период изменений. Возможно, это связано с тем, что многие руководители еще не осознали значение человеческих ресурсов для развития их компании. Можно было бы также предположить, что такие подходы актуальны для бывших «советских» предприятий, структура и навыки персонала которых нередко требуют значительной реструктуризации. Однако в нашей выборке, как мы показали в параграфе 2.4., преобладают новые, предпринимательские компании. Возможно, для них актуальность разработки новых систем вознаграждения и задач комплектования связана с тем, что на начальном этапе своего существования эти компании управлялись на основе неформальных и личный связей, а при дальнейшем развитии такой подход стал неэффективным, и потребовалась «реструктуризация» персонала.

• Обнаружено шесть «методик» (комбинаций нескольких практик управления персоналом), которые оказывают положительное влияние на результативность изменений. При этом выявлено, что наиболее результативные методики управления персоналом в период организационных изменений не совпадают с наиболее распространенными, и являются комбинацией «мягких» и «жестких» практик управления персоналом, ориентированных как на отдельного сотрудника, так и на взаимодействие внутри компании.

• В результате анализа факторов, определяющих выбор той или иной из наиболее результативных методик, выявлены некоторые ситуационные характеристики, при которых в компаниях, вошедших в наше исследование, выбирались определенные методики управления персоналом в период организационных изменений. Более подробное описание ситуационных характеристик выбора различных методик требует дальнейшего исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Диссертационная работа вносит определенный вклад в развитие научного направления экономики - теории организационных изменений, в связи с тем, что становление теории организационных изменений в России только происходит, и существует острый дефицит как комплексных материалов по теоретическим концепциям, так и эмпирических данных об изменениях в российских компаниях. В результате проведенного исследования были сделаны выводы, имеющие теоретическую и практическую ценность, как для исследователей организационных изменений, так и для компаний, осуществляющих свою деятельность в современных экономических условиях.

В первой главе работы впервые в российской научной литературе проведен комплексный сравнительный анализ богатого зарубежного теоретического материала по изменениям в организации. По итогам обзора терминов, используемых в литературе по изменениям, терминологически определено важное для понимания обсуждаемой проблематики разделение содержания и процесса изменений в организации. При этом под содержанием изменения предлагается понимать эмпирическое наблюдение различия в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента с течением времени, а под процессом изменения - последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации. Процесс включает в себя как целенаправленные преднамеренные действия, так и случайные или естественные процессы организационной динамики.

Исторический обзор становления теории организационных изменений показал, что базовыми концепциями, которые сегодня уже можно назвать классическими, являются теория запланированных изменений и дихотомическая классификация изменений на изменения первого и второго порядка (эволюцию и революцию). Теория запланированных изменений исходит из предпосылки о том, что возможно запланированное «передвижение» организации от одного ее состояния к другому, и что руководитель компании или лидер изменений обладают достаточной властью для достижения запланированного результата. Модели, развивавшиеся на базе данного подхода (например, в рамках концепции организационного развития), сконцентрированы на процессе внедрения изменений и на человеческих ресурсах компании как основном факторе реализации данного процесса. Дихотомическая классификация изменений предлагает различать изменения внутри системы (изменения первого порядка / эволюционные) и изменения самой системы (изменения второго порядка / революционные). Основной акцент данная классификация делает на различии в содержании изменений, однако из этого различия вытекают вполне определенные предписания относительно процесса внедрения изменений, в т.ч. относительно управления персоналом в этот период.

Указанные концепции в том или ином виде легли в основу многих моделей организационных изменений и до сих пор доминируют в литературе по данной проблематике. Особенно ярко это проявляется в российских публикациях, большая часть которых повторяет выводы и рекомендации западных исследователей без эмпирической проверки и адаптации к отечественным условиям.

Для более подробного сравнительного анализа в работе выбраны четыре комплексные модели организационных изменений: жизненного цикла, прерванного равновесия, развивающихся изменений и саморазвивающейся организации. Отличительной чертой модели жизненного цикла является предписанное «естественное» чередование стадий эволюции и революции, через которые должна пройти каждая организация. Такое представление влечет за собой четкие содержательные рекомендации руководителю компании, которому предлагаются конкретные инструменты развития компании на каждом из эволюционных и преодоления кризиса на каждом из революционных этапов. Модель прерванного равновесия сохраняет представление о чередовании этапов изменения первого и второго порядка, однако отвергает предпосылку о предначертанности траектории развития компании. Переход из одного стабильного (эволюционного) состояния организации в другое происходит через период нестабильности (революции), предполагающий «разрыв» связей с прошлым. Факторами, определяющими организационную динамику, являются внутренняя инерция и степень соответствия компании своей внешней среде. Сопротивление персонала как одно из проявлений внутренней инерции играет важную роль. Рекомендации по внедрению изменений основаны на теории запланированных изменений и, соответственно, сконцентрированы на работе с персоналом и минимизации сопротивления. Принципиальное различие между предписаниями для двух разных этапов состоит в скорости их реализации.

По сравнению с двумя предыдущими, в модели развивающихся изменений происходит отказ от классических представлений о полной управляемости изменений и стабильности как «нормальном» состоянии организации. Она предполагает, что изменения в организации постоянны и возникают вне специальных намерений, а у каждого члена организации есть равная с другими возможность повлиять на развитие компании. Соответственно, роль руководителя радикально меняется - его основной задачей становится создать такую обстановку в компании, чтобы идеи свободно «передвигались» в ней и обсуждались, что, в свою очередь, выдвигает на первый план задачи развития персонала. Модель саморазвивающейся организации можно представить как синтез моделей прерванного равновесия и развивающихся изменений. Она предполагает случайностный и бифуркационный характер организационной динамики, возможность сильного влияния слабых воздействий («эффект бабочки») и возможность самопроизвольного возникновения и автономной поддержки сложных структур, порядков и согласованного поведения.

Основные различия между рассмотренными моделями состоят в используемых ими предпосылках о свойствах организации как системы, о природе изменений в организации и предписанности стадий и траектории ее развития. Каждая из этих моделей как вносит неоспоримый вклад в углубление понимания разных аспектов организационной динамики, так и содержит спорные или упрощающие действительность идеи. Однако все их можно объединить как предлагающие универсалистский подход к процессу внедрения изменений в организации, который предполагает единые для всех компаний и всех ситуаций рекомендации по наиболее эффективному достижению поставленных целей.

Универсалистский подход, по нашему мнению, не соответствует реалиям существования современных компаний, и наиболее перспективным является применение ситуационного подхода к изменениям. Например, возможно, каждая из рассмотренных моделей может быть применима и наиболее полезна при определенных условиях. Среди основных характеристик ситуации, предлагаемых для выбора наилучшего подхода к изменениям в рамках ситуационного подхода, различными авторами рассматриваются стабильность/изменчивость внешней среды, степень соответствия компании своей внешней среде, степень поддержки изменений ключевыми группами влияния и сотрудниками в целом, корпоративная культура, принятый стиль управления, личные характеристики лидера изменений, в т.ч. представления лидера о сущности управления, его готовность привлекать сотрудников к принятию решений и работать в условиях неопределенности (неполной запрограммированности) результата.

На базе проведенного анализа предложена авторская классификация концепций организационных изменений, где в качестве классификационного критерия выступает степень универсализации подхода к изменениям в организации. На основе этого критерия выделены универсальные модели, а также модели соответствия и модели выбора. Универсальные модели предлагают единый для всех компаний и ситуаций подход к изменениям. Два других типа моделей относятся к ситуационным, при этом модели соответствия предполагают, что для каждой ситуации существует единственный наилучший подход к изменениям, а модели выбора - что в каждой ситуации существует множество оптимальных решений, и выбор остается за руководителем - лидером изменений. Кроме этого, также разработана комплексная классификация существующих теорий на основе характеристик, выделенных как наиболее значимые параметры, разделяющие различные подходы к изменениям.

Таким образом, комплексный сравнительный анализ различных концепций организационных изменений показал, что предпосылки о неполной планируемости и контролируемости организационных изменений и ситуационный подход к выбору наиболее эффективного процесса их внедрения более всего отвечают современным реалиям развития организаций. Исследование специфики управления персоналом в период организационных изменений на основе данных предпосылок является новым и слабо проработанным направлением теории организационных изменений, представляющим большой интерес в современной ситуации значимости человеческих ресурсов компании для ее долгосрочной конкурентоспособности.

Во второй главе диссертации рассматриваются основные методологические вопросы и специфика эмпирического исследования феномена организационных изменений, и разрабатывается исследовательский инструментарий, соответствующий целям и задачам конкретного исследования.

Специфика организационных изменений как предмета исследования состоит в том, что этот феномен является сложным по своей структуре и социально-конструируемым, а временные характеристики составляют его неотъемлемую часть. Из этого вытекают ключевые критерии, которым должно соответствовать эмпирическое исследование, претендующее на теоретическую обоснованность и практическую полезность (комплексность, продолжительность, учет временных характеристик, разных точек зрения и комплексная оценка результатов). С этим же связаны и основные проблемы, с которыми приходится сталкиваться исследователю в данной области. Среди наиболее актуальных назовем выбор между глубиной и широтой охвата исследования, ограниченность ресурсов, влияние на социальную систему, выбор источника информации, отсутствие исследователя, его предвзятость и анализ огромного объема информации. Решение по каждому из указанных вопросов принимается в зависимости от специфики задач и ресурсных возможностей исследователя, и оказывает серьезное влияние на полученные результаты. На наш взгляд, понимание этих проблем и ограничений полезно не только непосредственно при разработке инструментария исследования, но и для анализа и оценки данных, полученных другими исследователями.

Оценка результатов изменений, а также их влияния на эффективность организации в целом, представляет собой сложную задачу, не имеющую единого, общепринятого решения в современной науке. После обсуждения различных подходов к данной проблеме, в рамках данной работы предложено оценивать результативность изменений по двухфакторной модели, включающей в себя степень достижения поставленных перед изменениями целей и соотношение затрат на проведение изменений и вызванные ими отрицательные эффекты к достигнутым положительным результатам. Эффективность деятельности организации в целом предложено оценивать по четырехфакторной модели, включающей в себя динамику прибыли, доли рынка, объема продаж и производительности труда в организации.

После обсуждения общих методологических вопросов во второй главе диссертации рассматриваются цели, задачи, гипотезы конкретного эмпирического исследования, а также теоретические предпосылки, на которые опирается автор. На основе этих данных разрабатывается методика исследования, включающая в себя обоснование выбора методов сбора и анализа информации, источника информации, описание инструмента сбора информации и исследуемой выборки. В результате сформирован и обоснован инструментарий, включающий в себя заочное письменное анкетирование экспертов-консультантов (по методу ретроспективных отчетов) по широкому спектру вопросов, затрагивающих характеристики описываемой организации, причины изменений в ней, планируемое и фактическое содержание изменений, характеристики процесса их внедрения и экспертную оценку их результативности. На наш взгляд, приведенное описание разработки инструментария исследования полезно не только для понимания пределов применимости полученных результатов, но и как методическое практическое пособие по проведению исследования изменений в организации.

В третьей главе диссертации приведен анализ эмпирических данных, в котором обсуждаются как результаты разведывательного исследования, определяющие основные характеристики и тенденции феномена организационных изменений в российских компаниях, так и результаты проверки сформулированных ранее гипотез. Как отдельный аспект процесса внедрения изменений, рассматриваются наиболее эффективные подходы к управлению персоналом в период организационных изменений.

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов состоит в выявлении наиболее актуальных и «проблемных» тенденций в управлении изменениями в российских компаниях и факторов, определяющих их результативность и эффективность организации в целом, а также в уточнении теоретических представлений о структуре феномена изменений. В работе эмпирически обоснована практическая необходимость изучения феномена организационных изменений и поиска наиболее результативных методов внедрения изменений, т.к. показано, что для российских компаний результативность изменений оказывает влияние на такой показатель эффективности компании в целом, как производительность труда.

В рамках исследования выявлено, что российские руководители чаще всего планируют изменение структурно-рыночных элементов организации и уделяют недостаточное внимание «мягким» организационным элементам, связанным с человеческими ресурсами. При этом показано, что более 30% фактических изменений в организации находится вне контроля руководителя -лидера изменений. При этом для российских руководителей наиболее неконтролируемыми являются изменения «мягких» организационных элементов (корпоративной культуры, распределения власти и полномочий и состава ключевых лиц - возможно, в результате недооценки этих факторов на этапе планирования), а наиболее неуправляемыми - изменения функциональных систем организации (возможно, в результате переоценки силы влияния руководителя в управлении этими факторами).

Относительно влияния характеристик изменений на их результативность, обнаружено, что такое влияние оказывают такие параметры содержания, как адекватность принятого решения, планируемая степень изменения стратегических элементов организации и фактическое изменение корпоративной культуры, и такие параметры процесса, как фактическая продолжительность и воспринимаемая скорость изменений.

Кроме этого, теоретическая значимость полученных результатов состоит в уточнении существующих теоретических представлений о структуре феномена организационных изменений и характеристиках, используемых для его описания. В качестве совершенствования теоретической модели предложено разделять содержательные характеристики изменений на планируемые и фактически полученные. В результате обнаружено, что планируемое содержание изменений определяет используемый процесс внедрения только по одному параметру (и то на уровне статистической тенденции), а фактически полученные изменения в значительной степени зависят от процесса внедрения, а также от содержательных планов изменений.

Так, планируемое содержание определяет используемый процесс внедрения (на уровне статистической тенденции) только по привлечению сотрудников к принятию решений о содержании изменений, которое тем выше, чем больше количество эволюционных изменений планируется. Используемый процесс внедрения влияет на полученные результаты через одновременность запущенных изменений, уровень концентрации полномочий по принятию решений и привлечение сотрудников к принятию решений о процессе внедрения (чем больше изменений запущено одновременно, чем выше концентрация полномочий и чем больше сотрудников привлечены к принятию решений о процессе, тем большее количество организационных элементов изменяется в результате). Запланированная программа изменений влияет на полученный результат в основном через количество планируемых изменений и долю революционных по содержанию изменений среди запущенных (чем выше эти параметры, тем выше степень полученного в результате преобразования организации).

Помимо теоретического, эти данные имеют и практическое значение, поскольку позволяют предложить ряд рекомендаций руководителям по управлению изменениями, несмотря на выявленную не полную контролируемость изменений в организации. Так, для достижения более кардинального преобразования организации и максимального распространения в ней изменений, можно рекомендовать учитывать в планах изменений большое количество организационных элементов и серьезные преобразования в них, а также запускать значительную долю изменений одновременно и привлекать сотрудников к обсуждению вариантов процесса внедрения изменений при сохранении высокой концентрации полномочий по окончательному принятию решений в своих руках.

На примере такого актуального аспекта управления изменениями, как управление человеческими ресурсами в период организационных изменений, проведена попытка ситуационного анализа наиболее результативных подходов. Выявлено, что среди российских компаний наиболее распространена достаточно «индивидуализированная» и жесткая модель управления персоналом в период изменений, что, возможно, связано с тем, что многие руководители еще не осознали значение человеческих ресурсов для развития своей компании. При этом обнаружен ряд «методик» (комбинаций нескольких практик) управления персоналом, которые оказывают положительное влияние на результативность изменений. Эти наиболее результативные методики не совпадают с наиболее распространенными среди российских руководителей, и являются комбинацией «мягких» и «жестких» практик управления персоналом, ориентированных как на отдельного сотрудника, так и на взаимодействие внутри компании. Ситуационный анализ позволил выделить некоторые факторы, определявшие выбор той или иной из наиболее результативных методик. Среди них оказались характеристики отрасли компании и причин, подтолкнувших компанию к изменениям. Таким образом, на наш взгляд, полученные результаты можно рассматривать как первый шаг в направлении построения ситуационной модели управления персоналом в период организационных изменений.

Несмотря на широту рассмотренных вопросов, за границами исследования остался целый спектр вопросов, требующих более подробного изучения. Ситуационных факторов в реальности множество, и не все из них вошли в данное исследование - например, индивидуальные характеристики лидера организации, используемый им стиль управления, корпоративная культура компании, которые могут оказывать значительное влияние на применимость той или иной методики. Кроме этого, на наш взгляд, одной из задач будущих исследований в данной области должно стать более детальное изучение динамики организационных показателей в процессе организационных изменений.

Подводя итоги, можно сказать, что основные положения, теоретические выводы и практические предложения, представленные в диссертационном исследовании, направлены на совершенствование теоретического понимания феномена организационных изменений в России, развитие ситуационного подхода к внедрению изменений, повышение эффективности управления изменениями в целом и управления персоналом в период организационных изменений в частности. В этом состоит вклад данного исследования в повышение конкурентоспособности российских компаний и эффективности их функционирования в высокоизменчивых условиях современной мировой экономики.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Андреева, Татьяна Евгеньевна, 2004 год

1. Алексеев, Н.С. Изменения для стабильности/ Н.С. Алексеев // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - №2. - С.23-32.

2. Алексеев, Н.С. Проектирование организаций «эпохи без закономерностей»/ Н.С. Алексеев // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - №4. - С.41-51.

3. Алексеев, Н.С. Теория управления «эпохи без закономерностей»/ Н.С. Алексеев // Менеджмент в России и за рубежом. 2000 - №3. - С. 19-28.

4. Андреева, Т.Е. Изменения и внутрифирменные коммуникации/ Т. Е. Андреева // Тезисы конференции ИКФ "Альт". 2001. - Ноябрь. - С.8-10.

5. Андреева, Т.Е. Антикризисное управление персоналом в России (анализ результатов опроса 25 петербургских компаний)/ Т. Е. Андреева // Российский менеджмент: теория, практика, образование. 2001. - Вып.1. -С.95-106.

6. Андреева, Т.Е. А Иванов против! Преодоление сопротивления персонала/ Т. Е. Андреева // Управление компанией. 2001. - № 1. - С.70-72.

7. Белоусова, С. Психологическое сопровождение изменений, или Почему «старички» теряют лояльность к фирме?/ С. Белоусова // Персонал-Микс. -2001.-№4 (5).-С. 71-74.

8. Берталанфи фон, JT. Общая теория систем критический обзор/ JT. фон Берталанфи // Исследования по общей теории систем. - М., 1969.

9. Биргер, П, Многоточие роста/ П. Биргер // Эксперт Северо-Запад. - 2003. - № 18 (127). - С.10 - 13.

10. Бурмистров, А. Как организовать проведение изменений. Опыт предприятий Санкт-Петербурга / А. Бурмистров // Top-Manager. 2003. -№2. - С.30-36.

11. Бурмистров, А. Заставлять или убеждать? Как предприятия Санкт-Петербурга преодолевают сопротивление организационным изменениям/

12. А. Бурмистров, Н. Трифильцева , В. Орлов // Top-Manager. 2002. - №10. - С.9-19.

13. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом/ Б. М. Генкин М.: Высшая школа, 1996.

14. Гибсон, Д.Л. Организации: Поведение. Структура. Процессы/ Д. JI. Гибсон, Д. Иванцевич, Д. X. мл. Доннелли М.: Инфра-М, 2000.

15. Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент/ JL Д. Гительман М.: Дело,1999.

16. Гончарук, В.А. «Мягкое» внедрение изменений/ В. А. Гончарук / Электронный ресурс/ //www.cfin.ru, 2002.

17. Грушенко, В.И. Кризисное состояние предприятия: поиск причин и способов его преодоления/ В. И. Грушенко, J1. В. Фомченкова // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - №1. - С.31-38.

18. Гуияр, Ф. Преобразование организации/ Ф. Гуияр, Дж. Келли М.: Дело,2000.

19. Гурков, И. Кадровая составляющая антикризисного менеджмента: обобщение опыта руководителей предприятий/ И. Гурков, В. Тубалов // Управление персоналом. 2003. - № 12. - С.42-45.

20. Дак, Д. Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований/ Д. Д. Дак М.: Альпина Паблишер, 2002.

21. Данилова, М. Управление изменениями в стиле коучинг/ М. Данилова // Бизнес без проблем Персонал. - 2002. -№11.- С.6-8.

22. Дафт, Р. Организации: учебник для психологов и экономистов/ Р. Дафт. -СПб.: Прайм-Еврознак, 2003.

23. Дихтер, С. Как руководить процессом преобразований/ С. Дихтер, К. Гэньон, А. Александер //Вестник McKinsey. 2002.-№1. - С. 182-205.

24. Друкер, П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке/ П. Ф. Друкер М.: Вильяме, 1988.

25. Дэй, Дж. Трансформация без кризиса/ Дж. Дэй, М. Юнг// Вестник McKinsey. 2002. -№ 1С. 148-161.

26. Евин, И.А. Модели развития и теория катастроф/ И. А. Евин, А. И. Яблонский //Системные исследования: Ежегодник, 1982. М., 1982.

27. Ерохин, Д.В. К вопросу управления сопротивлением изменениям системы управления промышленного предприятия/Д. В. Ерохин, Е. Н. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №4. - С.78-85.

28. Ефремов, B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития/ В. С. Ефремов // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. -№1. - С.3-13.

29. Жданов, В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления/ В. Жданов // Управление персоналом. 2003. - № 12. - С.40-41.

30. Журавлев, А. В. Факторы организационных изменений/ А. В. Журавлев// Ежегодник российского психологического общества. Тезисы. 2002. - Т. 9, вып.№3. - С.234-235.

31. Закс, С. Эволюционная теория организации/ С. Закс // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №1. - С.81-86.

32. Заочный разговор на тему: Почему идеи не овладевают массами? // Персонал Микс. 2003. - №3 (16). - С.68-74.

33. Иванов, М. Организационное развитие сегодня: системный подход/ М. Иванов, Д. Шустерман /Электронный ресурс/ // http://psychol.ras.ru/ippppfr/j3p/pap.php?id=20000310

34. Иванова, Е. Как провести изменения и остаться в живых/ Е. Иванова // Бизнес без проблем Персонал. - 2003. - №5. - С.49-55.

35. Ивлев, А. Мобилизационное управление в условиях кризиса/ А. Ивлев / Электронный ресурс/ //www.odn.ru, 1998.

36. Исаченко, Н. Социально-психологический контекст сопротивления изменениям/ Н. Исаченко / Электронный ресурс/ //www.cfin.ru, 2002.

37. Катценбах, Д. Истинные лидеры преобразований/ Д. Катценбах // Вестник McKinsey. 2002. - № 1. - С. 162-181.

38. Катькало, В. С. Теория стратегического управления: этапы развития и основные парадигмы/ В. С. Катькало // Вестник Санкт-Петербургского Университета. Сер. Менеджмент. 2002. - № 3. - С.3-26.

39. Киллинг, Дж. Управление изменениями: фактор безотлагательной необходимости/ Дж. Киллинг // Маркетинг. 1999. - № 5. - С.90-95.

40. Клягин, С.В. Концепция организационного развития: деловое знакомство/ С. В. Клягин / Электронный ресурс/ //www.odn.ru/theory/general/klglr.shtml

41. Клягин, С.В. Организационное развитие новая профессия на рынке труда в России/ С. В. Клягин /Электронный ресурс/ //www.odn.ru/theory/general/klg2r.shtml

42. Ковалева, Т. Можно ли измерить сопротивление изменениям?/ Т. Ковалева // Персонал Микс. - 2003. - № 6 (19). - С.53-58.

43. Коллинз, Д. От хорошего к великому/ Д. Коллинз СПб.,: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002.

44. Комаров, Е.И. Управление изменениями/ Е. И. Комаров// Управление персоналом. 1997. - №2. - С. 18-23.

45. Кращенко, J1. Противостояние. Карта российского консалтинга/ J1. Кращенко // Эксперт. 2004. - №7 (410). - С. 25-28.

46. Кризисы и лизисы/ Электронный ресурс/ //www.gossovet.ru/1999/cl/cl.html, 1999.

47. Кун, Т. Структура научных революций/ Т. Кун. М.: Издательство «Прогресс», 1977.

48. Магура, М. Как подготовить персонал к изменениям/ М. Магура // Бизнес без проблем Персонал. - 2003. - №4. - С.7-12.

49. Магура, М. Человеческий фактор: его роль в преодолении кризиса/ М. Магура // Управление персоналом. 2003. - № 12. - С.37-39.

50. Мамлыго, П. Мода на изменения/ П. Мамлыго // Бизнес без проблем -Персонал. 2002. - №2. - С.52-53.

51. Марковский, В. Новый порядок. Управление изменениями/ В. Марковский // Top-Manager. 2001. - №3. - С.94-101.

52. Маркушина, Е. Безумству храбрых поем мы песню. об управлении изменениями в компании/ Е. Маркушина / Электронный ресурс/ // http://markus.spb.ru, май 2001.

53. Маркушина, Е. Дифференцирующие шкалы изменений/ Е. Маркушина //Современное управление. 2003. - №12. - С. 15-17.

54. Маршев, В. Изменения и измерения в управлении организацией/ В. Маршев // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №5. -С.119-122.

55. Маршев, В. Изменения как объект теории и практики управления (обзор материалов конференции)/ В. Маршев // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №6. - С. 115-117.

56. Масленникова, Н.П. Управление коллективом в процессе внедрения нововведений/ Н. П. Масленникова // ЭКО. 2002. - №9. - С.87-95.

57. Мелешина, Г.А. Реинжиниринг путь к реорганизации компании/ Г. А. Мелешина, Б. Н. Аристов // ЭКО. - 2001. - №1. - С.85-97.

58. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации/ Г. Минцберг. СПб.: Питер, 2001.

59. Минцберг, Г. Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента/ Г. Минцберг, Б. Альстрэнд, Д. Лэмпел. -СПб.: Питер, 2000.

60. Многомерный статистический анализ в экономике.: Учеб.пособие для вузов/ Л. А. Сошникова, В. Н. Тамашевич., Г. Уебе., М. Шефер // Под ред. проф. В.Н.Тамашевича. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

61. Наследов, А. Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных/ А. Д. Наследов. СПб.: Изд-во "Речь", 2004.

62. Наследов, А.Д. Методы обработки многомерных данных в психологии». Учебное пособие/ А.Д. Наследов. СПб: Изд-во СПбГУ, 1999.

63. Нельсон, Р. Эволюционная теория экономических изменений/Р. Нельсон, С. Уинтер М. :Дело, 2002.

64. Николис, Г. Познание сложного. Введение / Г. Николис, И. Пригожин М.: Мир, 1990.

65. Николис, Г. Самоорганизация в неравновесных системах/Г. Николис, И. Пригожин М.: Мир, 1979.

66. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк / К. Нордстрем, Й. Риддерстрале. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002.

67. Организационное развитие сегодня. (Carter McNamara, пер. Д.Ивлева)/ Электронный ресурс/ // www.odn.ru/theory/general/od.shtml.

68. Пашутин, С. Как преодолеть хаос в управлении предприятием/ С. Пашутин // Управление персоналом. 2003. № 12. - С.23-27.

69. Петров, В. П. Получение поддержки организации при проведении маркетинговых изменений/ В. П. Петров // Современное управление. -2002. №8. - С.65-70.

70. Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология: Учеб. Пособие/ Л. Г. Почебут, В. А. Чикер СПб.: Изд-во «Речь», 2000.

71. Почему идеи не овладевают массами? Проблемы внедрения изменений в организации // Персонал Микс. 2003. - №3 (16).- 76-83.

72. Пригожин, А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики)/ А. И. Пригожин М.: Политиздат, 1989.

73. Проблемы развития // Эксперт. 2003 . - № 36 (391). - С. 31-32.

74. Романов, Д. Правила укрощения обстоятельств/ Д. Романов // Бизнес без проблем Персонал. - 2003. - №4. - С. 16-20.

75. Рюэгг-Штюрм, Й. Новая системная теория и внутрифирменные изменения/ Й. Рюэгг-Штюрм // Проблемы теории и практики управления. 1998-№5. - С.72-78.

76. Рюэгг-Штюрм, Й. Системно-конструктивистская «теория фирмы» и управление процессами глубоких изменений на предприятии/ Й. Рюэгг-Штюрм // Проблемы теории и практики управления. 1986 . - №6. - С.87-91.

77. Сараев, В. «Управление успехом», или Как справиться с организационными изменениями/ В. Сараев, А. Бурмистров // Управление компанией. 2003. - № 6 (25). - С.4 - 6.

78. Сидоренко, Е. В. Методы математической обработки в психологии/ Е. В. Сидоренко. -СПб.:Изд-во «Речь», 1996.

79. Смирнова, А. К. Построение нелинейной динамической модели экономического роста с учетом НТП/ А. К. Смирнова // Вестник МГУ. Сер. Экономика. 1998. - №5. - С.60-75.

80. Солтицкая, Т. А. Компендиум к курсу «Управленческое консультирование»/ Т. А. Солтицкая СПб.: Факультет Менеджмента СПбГУ, 2003.

81. Столин, В. Менеджмент в процессе слияний и поглощений/ В. Столин, Л. Кириллов // Управление персоналом. 2001. - №1.- С.42-47.

82. Тарасенко, В. Что такое организация? Подходы Никласа Лумана и аутопойезиса/ В. Тарасенко / Электронный ресурс/ // //www.odn.ru, 2001.

83. Тарасенко, В. Самоорганизация в организации/ В. Тарасенко / Электронный ресурс/ //www.odn.ru, 2000.

84. Тарасов, С. Г. Основы применения математических методов в психологии. Учебное пособие/ С. Г. Тарасов. СПб.: Издательство СПбГУ, 1999.

85. Толмачева, С. Шансы риск компании в процессе организационных изменений / С. Толмачева // Персонал Микс. 2001. - №1. - С.20-22.

86. Том, Н. Управление изменениями/ Н. Том // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №1. С.68-74.

87. Тульчинский, Г. Управление внутрифирменным сопротивлением/ Г. Тульчинский // Персонал Микс. 2001. - №2. - С.23-25.

88. Управление нововведениями в США: Проблема внедрения/ Под .ред .Ю. А. Ушанова. М.: Изд-во «Наука», 1986.

89. Федин, М. Убийцы преобразований/ М. Федин // Компания. 2004. - № 306. - С. 60.

90. Хаммер, М. Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе/ М. Хаммер, Дж. Чампи. СПб.: Издательство СПбГУ, 1997.

91. Хентце, Й. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям/ Й. Хентце, А. Каммель // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №3. - С.70-75.

92. Хиценко, В. Е. Модель жизнеспособной фирмы Стаффорда Вира/ В. Е. Хиценко // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - №3. - С.135-142.

93. Хиценко, В. Е. Эволюционный менеджмент/ В. Е. Хиценко // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - №1. - С.3-13.

94. Шилов, С. Роль службы управления персоналом в осуществлении организационных изменений/ С. Шилов // Персонал Микс. 2001. - №3. -С.29-32.

95. Широкова, Г. В. Курс «управление изменениями» в системе бизнес-образования/ Г. В. Широкова // Вестник СПбГУ. Сер. Менеджмент. 2003. - Вып.2. - С. 174 - 207.

96. Широкова, Г. В. Подходы к проведению организационных изменений в российских компаниях/ Г. В. Широкова // Вестник СПбГУ. Сер. Менеджмент. 2003. - Вып.З. - С.76 - 95.

97. Юртайкин, Е. Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает/ Е. Юртайкин // Top-Manager. -2002. -№ 5. — С. 106—111.

98. Ядов, В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы/ В. А. Ядов. Самара: Издательство «Самарский университет». -1995.

99. Abbott, A. A primer on sequence methods/ A. Abbott // Organization science. -1990. -Vol.1, №3. P.375 - 392.

100. Adizes, I. Managing corporate lifecycles: how to get to and stay at the top/ I. Adizes. New Jersey, 1999.

101. Adizes, I. Organizational passages diagnosing and treating lifecycle problems of organizations/1. Adizes // Organizational Dynamics. - 1979. - Summer. - P.3 -25.

102. Alas, R. Organizational learning and resistance to change in Estonian companies/ R. Alas, S. Sharifi // Human Resource Development International. -2002. Vol.5, №3. - P.313-331.

103. Allen, R. W. Organisational influence processes/ R. W. Allen. L. W. Porter-Scott, Foresman and Company, 1983.

104. Amburgey, T. Resetting the clock: The dynamics of organizational change and failure/ T. Amburgey, D. Kelly , W. Barnett // Administrative Science Quarterly. 1993. - №38 - P.51-73.

105. Armenakis, A. A. Evaluation of organisational change using nonindependent criterion measures/ A. A. Armenakis, H. S. Field // Personnel Psychology. -1975.-№28.-P. 39-44.

106. Armenakis, A. A. Interpreting the measurement of change in organizational research/ A. A. Armenakis, R. W. Zmud // Personnel Psychology. 1979. - № 32. - P. 709 - 724.

107. Armenakis, A. A review of research on the change typology: Measuring alpha, beta, and gamma change/ A. Armenakis // Research in Organizational Change and Development. 1988. - №2. - P. 163-194.

108. Armenakis, A. Organisational change: a review of theory and research in the 1990s/ A. Armenakis, A. Bedeian // J. of Management. 1999. - Vol.25, №3. -P.293-315.

109. Armenakis, A. Paradigms in organizational change: Change agent and change target perspectives/A. Armenakis, S. Harris, H. Feild // Handbook of organizational behavior/ R. Golembiewski ( Ed.) New York: Marcel Dekker, 1999.

110. Asch, D. The challenge of change/ D. Asch, G. Salaman // European Business Journal. 2002. - Summer. - P. 133 - 143.

111. Ashmos, D. Organisational responses to complexity: the effect on organizational performance/ D. Ashmos, D. Duchon, R. McDaniel // J. of Organisational Change Management. 2000. - Vol.13, № 6. - P.577 - 594.

112. Barley, S. Images of imaging: notes on doing longitudinal field work/ S. Barley // Organization science. 1990. - August, Vol.1, № 3. - P.220 - 247.

113. Barnett, W. Modeling internal organizational change/W. Barnett, G. Carroll // Annual Review of Sociology. 1995. - №21. - P.217-236.

114. Bartunek, J. Changing interpretive schemes and organizational restructuring: the example of religious order/ J. Bartunek // Administrative Science Quarterly. -1984. Vol.29. - P.355-372.

115. Bartunek, J. Third-order organizational change and the western mystical tradition/ J. Bartunek, M. Moch // J. of Organizational Change Management. -1994. Vol.7, № 1. - P.24 -41.

116. Bate, P. Strategies for cultural change/ P. Bate. Butterworth-Heinemann Ltd., 1994.

117. Bedeian, A. G. The measurement and control of beta change/A. G. Bedeian, A. A. Armenakis, R. W. Gibson // Academy of Management Review. 1980. -Vol.5, № 4. - P.561-566.

118. Beer, M. Cracking the code of change/ M. Beer, N. Nohria // Harvard Business Review. 2000. - May - June. - P. 133 - 141.

119. Beeson, I. Emergence and accomplishment in organizational change/1. Beeson, C. Davis // J. of Organizational Change Management. 2000. - Vol.13, №2. -P. 178-189.

120. Bennis, W. Organisation development: its nature, origins, and prospects/ W. Bennis. Addison-Wesley Publishing Company, 1969.

121. Berger, A. Towards a framework for aligning implementation change strategies to a situation-specific context/ A. Berger // International J. of Operations and Production Management. 1992. - Vol.12, № 4. - P.32-44.

122. Black, J. Fermenting change: capitalizing of the inherent change found in dynamic non-linear (or complex) systems/ J. Black // J. of Organizational Change Management. 2000. - Vol.13, №6. - P.520 - 525.

123. Blake, R. R. Building a dynamic corporation through grid organization development/R. R. Blake, J. S. Mouton. Addison. - Wesley Publishing Company, 1969.

124. Boje, D. M. Phenomenal complexity theory and change at Disney: response to Letiche/ D. M. Boje // J. of Organizational Change Management. 2000. -Vol.13, №6. -P.558-566.

125. Brown, S. The art of continuous change: linking complexity theory and time-paced evolution in relentlessly shifting organizations/ S. Brown, K. Eisenhardt // Administrative Science Quarterly. 1997. - Vol.42. - P.l - 34.

126. Burke, W. A causal model of organizational performance and change/ W. Burke, G. Litwin // J. of Management. 1992. - №18. - P.523-545.

127. Burnes, B. No such thing as . a "one best way" to manage organizational change/ B. Burnes // Management decision. 1996. - Vol.34, № 10. - P.l 1 - 18.

128. Burnes, B. Organizational choice and organizational change/ B. Burnes// Management decision. 1997. - Vol.35, № 10. - P.753 - 759.

129. Butler, J. Evaluating organizational change: the role of ontology and epistemology/J. Butler, F. Scott, J. Edwards // J. of critical postmodern organization science. 2003. - Vol.2, №2. - P.55 - 67.

130. Chandler, A. Strategy and Structure: Chapters in the history of the American industrial Enterprise/ A. Chandler. Cambridge, Massachusetts, The M.I.T. Press, 1962.

131. Change and complementarities in the new competitive landscape: a european panel study, 1992-1996/ R. Whittington, A. Pettigrew, S. Peck, E. Fenton, M. Conyon // Organization Science. 1999. - Vol.10. - P.583-600.

132. Cohen, M. D. A garbage can model of organizational choice/ M. D. Cohen, J. G. March, J. P. Olsen // Administrative Science Quarterly. 1972. - Vol. 17, Issue 1.- PI-25.

133. Colombo, M. G. The determinants of organizational change and structural inertia: technological and organizational factors/ M. G.Colombo, M. Delmastro // J. of Economics and Management Strategy. 2002. - Vol.11, № 4. - P.595-635.

134. Damanpour, F. Organizational innovation: A meta-analysis of effects of determinants and moderators/ F. Damanpour // Academy of Management Journal. 1991. - №34. - P.555-590.

135. Dean, J. Organizational cynicism/ J. Dean, P. Brandes, R. Dharwadkar // Academy of Management Review. 1998. - №23. - P.341-352.

136. Delacroix, J. Cosmetic, speculative and adaptive organizational change/ J. Delacroix, A. Swaminathan // Administrative Science Quarterly. 1991. -Vol.36.-P.631-661.

137. Doczy, E. Context sensitivity of post-acquisition restructuring: an evolutionary perspective/ E. Doczy, К. E. Meyer // Copenhagen Business School, Center for Eastern European Studies, Working Paper. No.36.

138. Dolan, S. L. Understanding and managing chaos in organizations/ S. L. Dolan, S. Garcia, A. Auerbach // International J. of Management. 2003. - Vol.20, №1 (March). - P.23-35.

139. Dooley, K. Explaining complex organizational dynamics/ K. Dooley, A. Van de Ven // Organisation Science. 1999. - Vol.10, № 3. - P.358 - 372.

140. Duncan, R. What is the right organization structure?/ R. Duncan // Organizational Dynamics. 1979. - P.59 - 80.

141. Dunphy, D. Discussion note: strategies for planned change. An exchange of views between Dunford / D.Dunphy, D. Stace // Organization Studies. 1990. -Vol.11, №1.-P.131-135.

142. Dunphy, D. Transformational and coercive strategies for planned organizational change: beyond the O.D. model/ D. Dunphy, D. Stace // Organization Studies. -1988. Vol. 9, № 3. - P.317 - 334.

143. Easterby-Smith, M. Management Research. An introduction/M. Easterby-Smith, R. Thorpe, A. Lowe SAGE Publications, 1991.

144. Feldman, M. Organizational Routines as a source of continuous change/ M. Feldman // Organization Science. 2000. - Vol.11, №6. - P.611-629.

145. Fertig, M. Transformative interactions: relational principles to guide self-organizing change/ M. Fertig, J. Ludema // Academy of Management Proceedings. 2002. - ODC. - P.D1-D6.

146. Foci and bases of employee commitment: Implications for job performance/ T. Becker, R. Billings, D. Eveleth, N. Gilbert // Academy of Management J. -1996. №39. - P.464-482.

147. Ford, J. Logics of identity, contradiction and attraction in change/ J. Ford, L, Ford // Academy of Management review. 1994. - Vol.19. - P.756-785.

148. Ford, J. The role of conversations in producing intentional change in organizations/ J. Ford, L. Ford // Academy of Management review. 1995. -Vol.20, №3.-P.541 -570.

149. Fox-Wolfgramm, S. Organizational adaptation to institutional change: A comparative study of first-order change in prospector and defender banks/ S. Fox-Wolfgramm, K. Boal, J. Hunt //Administrative Science Quarterly. 1998. -№43. - P.87-126.

150. French, W.L. Organisation development. Behavioral science interventions for organisational improvement/ W. L. French, С. H. Jr. Bell. Prentice Hall, Inc., 1995.

151. Gersick, C. Revolutionary change theories: a multilevel exploration of the punctuated equilibrium paradigm/ C. Gersick // Academy of Management Review. 1991. - Vol.16, № 1. - P. 10 - 36.

152. Gilbert, C. Disruptive change: when trying harder is part of the problem/ C. Gilbert, J.L. Bower // Harvard Business Review. 2002. - May. - P.3-8.

153. Golembiewski, R. Phases of burnout in diagnosis and intervention: individual level of analysis in organization development and change/ R. Golembiewski, R. Boss // Research in Organization Change and Development. 1993. - Vol.6. -P.115- 152.

154. Greenwood, R. Organizational design types, tracks amd the dynamics of strategic change/ R. Greenwood, C. R. Hinings // Organization Studies. 1988.- Vol.9, №3.-P.293-316.

155. Greenwood, R. Understanding strategic change: the contribution of archetypes/ R. Greenwood, C. R. Hinings // Academy of Management Journal. 1993. -Vol.36, №5. -P.1052-1081.

156. Greiner, L. Patterns of organization change/ L. Greiner // Harvard Business Review. 1967. - May-June. - P. 119 - 130.

157. Greiner, L. Revolution is still inevitable/ L. Greiner // Harvard Business Review.- 1998. May-June. - P.64-65.

158. Gresov, C. Organizational design, inertia, and the dynamics of competitive response/ C. Gresov, H. Haveman, T. Oliva // Organization Science. 1993. -Vol.4, №l.-P.181-208.

159. Grunow, D. The research design in organization studies: problems and prospects/ D. Grunow // Organization Science. -1995. Vol.6, № 1. - P.93 -103.

160. Gupta, A. Business unit strategy, managerial characteristics and business unit effectiveness at strategy implementation/ A. Gupta, V. Govindarajan // Academy of Management J. 1984 - Vol.27. - P.25-41.

161. Hannan, M.T. Structural inertia and organizational change/ M. T. Hannan, J. Freeman // American Sociological Review. 1984. - Vol.49. - P. 149-164.

162. Haveman, H. Between a rock and a hard place: Organizational change and performance under conditions of fundamental environmental transformation/ H. Haveman // Administrative Science Quarterly. -1992. №37. - P.48-75.

163. Hendry, C. Understanding and creating whole organizational change through learning theory/ C. Hendry// Human Relations. 1996. - Vol.49. - p.621 - 641.

164. Houston, M. J. A methodological assessment of the use of key informants/ M. J. Houston // Social Science Research. 1975. - №4. - P.151 - 164.

165. Hrebeniak, I.G. Organisational adaptation: strategic choice and environmental determinism/ I. G. Hrebeniak, W. F. Joyce // Administrative Science Quarterly.- 1985 Vol.30. - P.336 - 349.

166. Huber, G. Temporal stability and response-order biases in participant descriptions of organisational decisions/ G. Huber // Academy of Management J.- 1985.- Vol.28.-P.943-950.

167. Huff, J. Strategic renewal and the interaction of cumulative stress and inertia/ J. Huff, A. Huff, H. Thomas // Strategic Management J. 1992. - №13 (Special Summer Issue). - P.55-75.

168. Huy, Q. Emotional filtering in strategic change/ Q. Huy // Academy of Management Proceedings. 2002. - ODC. - P.C1-C6.

169. Huy, Q. Emotional balancing of organizational continuity and radical change: the contibution of middle managers/ Q. Huy // Administrative Science Quarterly. -2002.- Vol.47. -P.31-69.

170. Huy, Q. Time, temporal capability, and planned change/ Q. Huy // Academy of Management Review. 2001. - Vol.20, No.4. - P.601-623.

171. Huy, Q. The rhythm of change/ Q. Huy, H. Mintzberg // MIT Sloan Management Review. 2003. - Summer. - P.79 - 84.

172. Incremental and revolutionary strategic change: an empirical test of common premises/ C. Fornaciari, B. Lamont, D. Mason, J. Hoffman // The International J. of Organizational Analysis. 1993. - Vol.1, № 3 (July). - P.273 - 290.

173. Isabella, L. Evolving interpretations as a change unfolds: How managers construe key organizational events/ L. Isabella // Academy of Management J. -1990. №33. - P.7 - 41.

174. Keats, B. A causal model of linkages among environmental dimensions, macro organizational characteristics and performance/ B. Keats, M. Hitt // Academy of Management J. 1988. - Vol.31, № 3. - P.570 - 598.

175. Kelly, P., Amburgey T. Organizational inertia and momentum: A dynamic model of strategic change/ P. Kelly, T. Amburgey // Academy of Management J. 1991. - Vol.34, №1. - P.591-612.

176. Kleppest0, S. A quest for social identity the pragmatics of communications in mergers and acquisitions/ S. Kleppest0 // Cultural Dimensions of International Mergers and Acquisitions. - Berlin & New York, 1998. - P. 147-166

177. Kotter, J. Leading change: Why transformation efforts fail/ J. Kottler // Harvard Business Review. 1995. - №73 (2). - P. 59-67.

178. Kraatz, M. S. How organizational resources affect strategic change and performance in turbulent environments: theory and practice/ M. S. Kraatz, E. J. Zajac // Organization Science. 2001. - Vol.12, №5. - P.632-657.

179. Lau, C. An international comparison of organization development practices: the USA and Hong Kong/ C. Lau, G. McMahan, R. Woodman // J. of Organizational Change Management. 1996. - Vol.9, №2. - P.4-19.

180. Lau, C., Woodman, R. Understanding organizational change: a schematic perspective/ C. Lau, R. Woodman // Academy of Management J. 1995. -Vol.38, №2. - P.537-554.

181. Leblebici, H. New directions for organization theory: Problems and Prospects / H. Leblebici (Review of Jeffrey Pfeffer book. New York: Oxford University Press, 1997) // Academy of Management Review. 1999. - January. - P.249-253.

182. Leonard-Barton, D. A dual methodology for case studies: synergistic use of a longitudinal single site with replicated multiple sites/ D. Leonard-Barton// Organization science. 1990. - Vol.1, № 3. - P.248 - 266.

183. Letiche, H. Phenomenal complexity theory as informed by Bergson/ H. Letiche I I J. of Organizational Change Management. 2000. - Vol.13, №6. - P.545-557.

184. Levy, A. Second-order planned change: definition and conceptualization/ A. Levy //Organizational Dynamics. 1986. - Vol. 15, №1. - P.5-20.

185. Lewin, K. Field theory in social sciences/ K. Lewin New York: Harper & Row, 1951.

186. Lichtenstein, В. B. Emergence as a process of self-organizing. New assumptions and insights from the study of non-linear dynamic systems/B. B. Lichtenstein // J. of Organizational Change Management. 2000. - Vol.13, №6. - P.526 - 544.

187. Lichtenstein, В. B. Evolution or transformation: a critique and alternative to punctuated equilibrium/ В. B. Lichtenstein// Organization development and change. 1999 - P.291 - 295.

188. Lichtenstein, B.B. Self-organized transitions: a pattern amid the chaos of transformative change/B. B. Lichtenstein // Academy of Management Executive. 2000. - Vol.14, №4. - P. 128-141.

189. Longenecker, J.G. The illusion of contingency theory as a general theory/ J. G. Longenecker, C. D. Pringle // Academy of Management Review. 1978. -P.679-682.

190. Loria, M. Maintaining intellectual capital/ M. Loria // Knowledge management. 2002. - September. - P.24-25.

191. Macy, B. A. Organizational change, design and work innovation: a metaanalysis of 131 North American companies 1961-1991/ B. A. Macy, H. Izumi // Organisational Change and Development. - 1993. - Vol.7. - P.235 - 313.

192. Marshak, R. Lewin meets Confucius: a review of the OD model of change/ R. Marshak // J. of Applied Behavioral Science. 1993. - Vol. 29, № 4. - P.393 -415.

193. Marshak, R. The Tao of change/ R. Marshak // OD Practitioner (J. of the National Organization Development Network). 1994. - Vol.26, №2. - P. 18 -26.

194. McPhee, R. Alternate approaches to integrating longitudinal case studies/ R. McPhee // Organization science. 1990. - Vol.1, № 4. - P.393 - 405.

195. Mento, A. J. A change management process: grounded in both theory and practice/ A. J. Mento, R. M. Jones, W. Dirndorfer // J. of Change Management. -2002. Vol.3, №1. - P.45-59.

196. Meyer, A. Environmental jolts and industry revolutions: Organizational responses to discontinuous change/ A. Meyer, G. Brooks, J. Goes // Strategic Management J. -1990. №11. - P.93-110.

197. Meyer, A. Organizational assimilation of innovations: a multilevel, contextual analysis/ A. Meyer, J. Goes // Academy of Management J. 1988. - Vol.31. -P.897-923.

198. Meyer, A. Organizations reacting to hyper turbulence/ A. Meyer, J. Goes, G. Brooks // Organizational change and redesign. New York, 1993. - P.66- 104.

199. Meyerson, D. Radical change, the quiet way/ D. Meyerson // Harvard Business Review. 2001. - October. - P.92 - 100.

200. Michailova, S. Contrasts in culture: Russian and Western perspectives on organisational change/ S. Michailova // Academy of Management Executive. -2000. Vol.14, № 4. - P.99-112.r

201. Midler, C. Change with or without crises/ C. Midler // Ecole de Paris du management. 1995. - December. - Internet, http://www.ecole.org.

202. Miles, M., Covin J., Heeley M. The relationship between environmental dynamism and small firms structure, strategy and performance/ M. Miles, J. Covin, M. Heeley // J. of Marketing. 2000. - Spring. - P.63 - 74.

203. Miller, D. Evolution and revolution: a quantum view of structural change in organizations/ D. Miller // J. of Management Studies. 1982. - Vol.19, №2. -P.131-151.

204. Miller, D. Momentum and revolution in organizational adaptation/ D. Miller, P. Friesen // Academy of Management J. 1980. - Vol.23, №4. - P.591-614.

205. Miller, D. Organizations: a quantum view/ D. Miller, P. Friesen. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1980.

206. Miller, D., Friesen P. Structural change and performance: quantum vs. piecemeal approaches/ D. Miller, P. Friesen // Academy of Management J. 1982. -Vol.25.-P.867-892.

207. Miner, A. Organizational improvisation and learning: a field study/A, Miner, P. Bassoff, C. Moorman // Administrative Science Quarterly. 2001. - Vol.46. -P.304-337.

208. Mintzberg, H. Organization design: fashion or fit? / H. Mintzberg //Harvard Business Review. 1981. - Vol. 59, №1. - P. 103 - 117.

209. Monge, P. Theoretical and analytical issues in studying organizational processes/ P. Monge //Organization science. 1990. - Vol.1, № 4. - P.406 - 430.

210. Morrison, J. B. The right shock to initiate change: a sensemaking perspective/ J. B. Morrison// Academy of Management Proceedings. 2002. - ODC. - P. Fl-F6.

211. Munduate, L. Power dynamics and organisational change: an introduction/ L. Munduate // Applied Psychology: an International Review. 2003. - Vol.52, №1. -P.1-13.

212. Murray, E. Fast forward: a new framework for rapid organisational change/ E. Murray, P. Richardson// Ivey Business Journal. 2003. - March-April. - P.1-5.

213. Neal, J.A. Spiritual perspectives on individual, organizational and societal transformation/J. A. Neal, В. M. B. Lichtenstein, D. Banner // J. of Organizational Change Management. 1999. - Vol.12, №3. - P.175-185.

214. Newman, K. Organizational transformation during institutional upheaval/ K. Newman// Academy of Management Review. 2000. - Vol.25, №3. - P.602-619.

215. Olsson, J.A. Developing and testing a model to predict outcomes of organisational change/ J. A. Olsson, J. Oevreit, P. Kammerlind // Quality Management in Health Care. 2003. - Vol.12, №4. - P.240 - 249.

216. Organisational growth and development. Selected readings/Ed. by W.H.Starbuck. - Penguin Books, 1971.

217. Organizational change and redesign/ Ed. G. Huber, W. Glick. New York: Oxford University Press, 1993.

218. Ostroff, C. Configurations of organizational effectiveness and efficiency/C. Ostroff, N. Schmitt // Academy of Management J. 1993. - Vol.36, №6. -P.1345-1361.

219. Oxman, J. A. The limits of structural change/J. A. Oxman, B. D. Smith // MIT Sloan Management Review. 2003. - Fall. - P.77-82.

220. Palmer, I. Who says change can be managed? Positions, perspectives and problematic/ I. Palmer, R. Dunford // Strategic Change. 2002. - Vol.11. -P.243 -251.

221. Pettigrew, A. Longitudinal field research on change: theory and practice/ A. Pettigrew // Organization science. 1990. - Vol.1, № 3. - P.267 - 292.

222. Pettigrew, A. Studying organizational change and development: challenges for future research/A. Pettigrew, R. Woodman, K. Cameron // Academy of Management J. 2001. - Vol. 44, №4. - P.697 - 714.

223. Pichault, F. HRM practices in a process of organisational change: a contextualist perspective/ F. Pichault, F. Schoenaers // Applied Psychology: an International Review. 2003. - Vol.52, №1. - p. 120 - 143.

224. Poncet, C. Dynamic of the organization and structural inertia/ C. Poncet // European J. of Economic and Social Systems. 2001. - Vol.15, № 1. - P.89-109.

225. Rieley, J. The impact of change on performance/J. Rieley, I. Clarkson // J. of Change Management. 2001. - Vol.2, №2. - P. 160 - 172.

226. Romanelli, E., Tushman M. Organisational transformation as punctuated equilibrium: an empirical test/ E. Romanelli, M. Tushman // Academy of Management J. 1994. - Vol.37, № 5. - P.l 141 - 1166.

227. Rosenberg, R. The eight rings of organizational influence: how to structure your organization for successful change/ R. Rosenberg // The Journal of Quality and Participation. 2003. - Summer. - P.30 - 34.

228. Sastry, M. Problems and paradoxes in a model of punctuated organizational change/ M. Sastry // Administrative Science Quarterly. 1997. - №42. - P.237-275.

229. Schabracq, M. Toward a phenomenological framework for the study of work and organizational stress/M. Schabracq, C. Cooper // Human Relations. 1998. - №51. - P.625-648.

230. Schaefer, S. Influence costs, structural inertia and organizational change/ S. Schaefer // J. of Economics and Management Strategy. 1998. - Vol.7, № 2. -Summer 1998. -P.237-263.

231. Seidler, J. On using informants: a technique for collecting quantitative data and controlling measurement error in organisational analysis/ J. Seidler // American Sociological Review. 1974. - Vol.39. - P.816 - 831.

232. Sevier, R. Overcoming internal resistance to change/ R. Sevier // University Business 2003. - July, Vol.6, Issue 7. - P.23-24.

233. Skalik, J. Polish managers and the change management process: a management learning perspective/ J. Skalik, A. Barabasz, G. Belz G. // Human Resource Development International. 2002. - Vol.5, №3. - P.377-382.

234. Stace, D. Beyond traditional paternalistic and developmental approaches to organizational change and human resource strategies/ D. Stace, D. Dunphy // The International J. of Human Resource Management. 1991. - Vol.2, № 3. -P.263-283.

235. Staudenmayer, N. Time to change: temporal shifts as enablers of organizational change/N. Staudenmayer, M. Tyre, L. Perlow // Organization Science. 2002. -Vol.13, №5. -P.583-597.

236. Steers, R. M. Problems in the measurement of organisational effectiveness/ R. M. Steers // Administrative Science Quarterly. 1975. - №20. - P.546-558.

237. Strategy formulation processes: differences in perceptions of strength and weakness indicators and environmental uncertainty by managerial level/ R. Ireland, M. Hit, R. Bettis, D. DePorras // Strategic Management J. 1987. -Vol.8.-P.467-485.

238. Studying changes in organizational design and effectiveness: retrospective event histories and periodic assessments/ W. Glick, G. Huber, C. Miller,D. Doty, K. Sutcliffe // Organisation Science. 1990. - Vol.1, № 3. - P.293 - 312.

239. Svyantek, D. J. Organizational attractors: a chaos theory explanation of why cultural change efforts often fail/ D. J. Svyantek, R. P. DeShon // PAQ. 1993. -Fall. -P.339-355.

240. Teece, D.J. Dynamic capabilities and strategic management/ D. J. Teece, G. Pisano, A. Shuen // Strategic Management J. 1997. - Vol. 18, № 7. - P. 509 -534.

241. Thietart, R. Chaos theory and organization/ R. Thietart, B. Forgues // Organisation Science. 1995. - Vol.6, № 1. - P. 19 - 31.

242. Tsoukas, H. The validity of idiographic research explanations/H. Tsoukas // Academy of Management Review. 1989. - Vol.14, No.4. - P.551 - 561.

243. Tsoukas, H. On organizational becoming: rethinking organizational change/ H. Tsoukas, R. Chia R // Organization Science. 2002. - Vol.13, №5. - P.567-582.

244. Tushman, M. Convergence and Upheaval: Managing the Unsteady Pace of Organisational Evolution/ M. Tushman, W. Newman, E. Romanelli // California Management Review. 1986. - Vol.29, №1. - P.29-44.

245. Understanding and predicting organizational change/ G. Huber, W. Glick, C. Miller, K. Sutcliffe // Organizational change and redesign. New York, 1993. -P.215 - 265.

246. Van de Ven, A. Longitudinal field research methods for studying processes of organizational change/ A. Van de Ven, G. Huber // Organization science. -1990. Vol.1, № 3. - P.213 - 219.

247. Van de Ven, A. Explaining development and change in organizations/ A. Van de Ven, M. Poole // Academy of Management Review. 1995. - Vol.20, No.3. -P.510-540.

248. Van de Ven, A. Methods for studying innovation development in the Minnesota innovation research program/ A. Van de Ven, M. Poole // Organization science.- 1990. Vol.1, № 3. - P.313 - 335.

249. Virany, В., Tushman M., Romanelli E. Executive succession and organization outcomes in turbulent environments: an organization learning approach/ B. Virany, M. Tushman, E. Romanelli // Organization Science. 1992. - Vol. 3. -P.72-91.

250. Watzlawick, P. Change/ P. Watzlawick, J. Weakland, R. Firsh New York: Norton. - 1974.

251. Weick, K., Quinn R. Organisational change and development/ K. Weick, R. Quinn // Annual Review of Psychology. 1999. - Vol.50 - P.361-386.

252. Weick, K. Improvisation as a mindset for organizational analysis/ K. Weick // Organization Science. 1998. - Vol.9, №5. - P.543-555.

253. Wheatley, M. Leadership and the New Science: learning about organisation from an orderly universe/ M. Wheatley Berret-Koehler Publishers, Inc., 1994.

254. Wirtz, B. Growing though change/ B. Wirtz //Credit Union Management. -2003.-July.-P.8.

255. Woodman, R. Organizational Change and Development: New Arenas for Inquiry and Action/ R. Woodman // J. of Management. 1989. - Vol. 15, № 2. -P.205 - 229.

256. Zajac, E. Changing generic strategies: likelihood, direction and performance implications/ E. Zajac, S. Shortell // Strategic Management J. 1989. - Vol.10.- P.413 430.

257. Zammuto, R. F. Assessing Organizational Effectiveness: Systems Change, Adaptation and Strategy/R. F. Zammuto. State University of New York Press, 1982.

258. Internet. http.7/encycl.yandex.ru

259. Internet, http://www.ko.ru

260. Internet, http://www.expert.ru

261. Internet, http://www.dp.ru

262. Internet, http://www.glossary.ru

263. Internet, http ://www. sseru.org

264. Internet, http://www.odn.ru

265. Internet, http://www.e-xecutive.ru

266. Internet, http://www.cfin.ru